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科研绩效考核范文1
【关键词】绩效；绩效考核；绩效管理；科研计划
1.引言
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评；是收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程；绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。
目前我国改革开放已经有30多年，中国企业管理效率和管理水平都得到极大的提高，以绩效管理为核心的人力资源管理普遍得到各个企业的重视，一些先进管理思想和方法不断融合到企业的管理实践中，很多优秀企业不断对绩效管理进行探索和实践，积累了适合企业发展要求的绩效管理工具和方法，绩效管理对组织和个人绩效提升起到了重要的作用。
2.绩效考核分析
2.1 国内绩效考核概况
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，”针对的是点”；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。
绩效管理成功的企业，都具有以下三个特点： 一是能正确看待绩效管理的作用，同时具备推行绩效管理的前提条件；二是企业已经建立了规范、系统的绩效管理体系；三是企业各级管理者和员工熟练掌握有关绩效管理实施的工具和技巧。
2.2 科研计划绩效考核现状
研究所作为我国科研事业的主力军，承担了大量的科研型号任务；科研计划绩效管理是科研机构发展中不可缺少的重要活动；而绩效考核是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题，会给绩效管理会带来严重的负面影响，绩效管理不可能取得成效。
设计所是在洪都航空工业集团领导下，从事飞机设计研究的单位，全所职工600多人，其中80%为飞机设计人员。该所承担了十几个飞机型号任务。型号科研计划是按各专业总师、各专业副所长、各室提供的项目，由综合技术部科研项目室制定，经正、副所长会议协调、批准，下发执行。执行情况由科研项目室检查、考核，考核结果作为季度评奖、年度评选先进的依据。设计所的科研计划绩效考核，举例如下：
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
2.2.1 绩效考评的方式
2.2.1.1 按考评时间分类：可分为日常考评与定期考评。
（1）日常考评。要求各部在月末填报表格，包括出勤情况、出差等；
（2）定期考评。要求各部在月初填报月工作量预估表，月末上报实际工作量表。
2.2.1.2 按考评主体分类：可分为总师考评、主管考评、计划主管所长考评。
（1）总师考评。指总师考评对各部的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管总师，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
（2）主管考评。指主管（相当于项目经理）对各部工作实绩和行为表现所作的评价。
（3）计划主管所长考评。所长根据总师考评和主管考评情况，综合、协调，形成最终考核结果。
2.2.1.3 按考评结果的表现形式分类：可分为定性考评与定量考评。
（1）定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；主要是由总师考评、主管考评，计划主管所长调整，形成工作打分表。
（2）定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。
主管根据各部在月初填报月工作量预估表和月末上报实际工作量表，汇总、分析并调整，形成最终工作量统计表。
2.2.2 整个流程
（1）各部进行员工考勤、出差的统计，并汇总成季度出勤表A。
（2）型号主管根据各部在月初填报月工作量预估表和月末上报实际工作量表，汇总、分析并调整，形成季度最终工作量统计表；依据工作量统计中各项目工作量所占的比例来确定各项目的权重，再由分管计划的所长综合权衡进行少量调整，形成各部各项目工作量权重统计表B。
（3）科研项目室对各部每月进行计划完成情况进行分析、汇总，形成初稿交型号总师核定，按照相关奖惩措施将各部未完、调整项目以及计划分解情况等计入考核，最终形成季度计划完成情况表C。
（4）各型号总师（或项目负责人）和科研项目室项目主管员分别对所负责项目按工作量、工作难度、工作态度和工作质量给各部进行打分（科研项目室项目主管员对工作难度不打分），形成打分表D1和D2。
（5）计划所长将表B、C、D，按相关权重进行计算（表A作为参考），得出各部最终考核分数、并按一定的测算方法测算出各部奖金。
3.绩效考核的改进
通过对设计所现有绩效考核方式的研究，发现存在以下问题：
（1）计划考核只达到各部，没有考核到室，更没有到个人。
（2）工作量的统计和考核没有准确的定量。缺乏从上至下的科研工作量分解。没有顶层文件指导。
（3）忽视绩效计划制定环节的工作，缺乏同级、顾客方面的绩效考核指标。
（4）考核结果的反馈不充分，考核与被考核者难以及时有效沟通，难以达到修改完善考核制度的目的。
（5）进一步进行岗位定位，定量没有完成。
（6）绩效考核过于注重结果而忽略过程控制。
为改进以上不足，提出以下措施：
（1）取得高层管理者的支持
绩效管理是企业管理的一个重要改革措施，仅凭考核部门不足以推动整个企业的绩效管理的实施。因此，取得高层管理者的认同和支持显得特别重要。
首先与高层管理者探讨绩效管理的理论、方法、意义和作用，说服高层管理者。然后在高层管理者的主持下，与之一起实践推动。每一个环节都要向高层管理者汇报，并通过高层管理者的意志将之传达下去，使绩效管理的每个环节都落到实处，收到效果。
（2）制定完善的实施计划
在取得高层管理者的认同和支持之后，HR部门（下转第104页）（上接第101页）认真制定企业的绩效管理实施方案，包括绩效管理的政策方针，实施流程，角色分配，管理责任等。
（3）广泛的宣传
任何一种新的管理手段的实施都离不开广泛的宣传贯彻，可以通过公司的内刊、宣传栏、局域网等媒介手段对绩效管理的理论、方法、意义和作用等进行宣传，制造声势。培养经理、员工对绩效管理的感性认识，树立企业的绩效观。这为以后的绩效管理的实践打下坚实的群众基础，实施起来的阻力会小一些。
（4）培训直线项目主管
好的管理手段要由高素质的管理者来组织实施，因此对管理者的培训必不可少。要让管理者深刻掌握绩效管理的理念，改变旧有的管理观念，掌握绩效管理的流程、方法和技巧，使得每个管理者都喜欢绩效管理，都掌握绩效管理，都会运用绩效管理，都愿意使用绩效管理的手段管理自己的部门和下属。
（5）做职务分析
在以上工作的基础上，开始推行企业的绩效管理。在此之前的一个必不可少的工作就是职务分析，制定职务说明书。许多的企业里，这项工作是一个空白，至多只有一个泛泛的岗位描述。
因为绩效管理的许多信息和数据都是从员工的职务说明书得来的，所以，实施绩效管理必须首先制定职务说明书，必须针对每个员工的工作进行认真细致的分析。
这项工作需要花费大量的时间，为了更好地推行绩效管理，企业宁可多花一些时间做好做细。
（6）出台企业绩效政策
绩效管理的推行必须由政策保证，因此，在上述工作的基础上，出台必要的政策措施非常必要。
在政策里，可以规定高层管理者、HR经理、直线经理和员工各自的绩效责任，规定绩效管理的方法和流程，规定绩效评估的方法，规定绩效管理结果的运用等，企业可以依据自己的实际情况具体对待。
4.结论
企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评，是收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程；是检测产品结果和顾客需求的满意程度。
推行绩效管理是企业发展的必然，只要正确对待绩效管理的作用，从企业实际情况出发扎扎实实推进绩效管理工作，组织和个人的绩效就会逐步提升，企业竞争力最终会得到提高。
参考文献：
[1]关键绩效指标与企业绩效管理[M].企业经济出版社，2000，12.
[2]对驱动企业发展的绩效考核的流程的探讨[J].沈阳工业大学学报，2001，11.
[3]现代人事心理学[M].华东师范大学出版社，1997，5.
[4]科研计划管理手册[S].洪都航空工业集团有限责任公司，2003，11.
科研绩效考核范文2
关键词：国企科研单位 中层领导干部 绩效考核
企业中层领导干部处于企业组织架构中的中层位置，既是领导者，也是执行者，在企业改革创新发展中发挥着承上启下的桥梁纽带与中流砥柱作用，是企业重要的中枢系统。如何激励引导中层领导干部切实提升领导力与执行力，获取最大工作绩效，建立一整套科学系统的绩效考核体系尤为重要。党的十报告强调，“要完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观”，这对新形势下加强干部队伍建设提出了新的更高要求。对国企科研单位而言，中层领导干部大多为“知识型”领导干部，其工作绩效很大程度依赖于自身主观能动性的发挥，鉴于此，企业党委更要牢固树立人本与制度相结合的现代管理理念，适应干部特点建立健全干部绩效考核体系，并将其内化为干部立足岗位积极作为的内在驱动力，使考核真正成为指引干部干事创业、建功立业的指挥棒与风向标。
一、中层领导干部绩效考核存在的问题
目前大多国企科研单位中层领导干部的绩效考核仍主要采用“德能勤绩廉”大评分模式，存在的突出问题主要有以下三个方面：
1.考核导向不科学
在2013年全国组织工作会议上的重要讲话中指出，“要坚持全面、历史、辩证看干部，注重一贯表现和全面工作。目前许多国企科研单位中层领导干部的绩效考核与企业战略发展目标严重脱节，存在着简单的以“票”取人问题，考核趋向两个极端，或认为“满票”即“优秀”，或认为干部“丢票”即有问题，导致中层领导干部普遍“唯分”、“唯票”，考核很难真正实现考全、考真、考准、考实。
2.考核机制不完善
目前中层领导干部考核，大而统、空而泛，“以一把尺子量人”的现象较为普遍，没有在科学理论方法指导下建立科学的考核指标评价体系，考核指标缺少针对不同岗位业绩水平、岗位贡献的关键性指标；考核方式方法简单，多为直接以个人述职、民主测评定高低、出结论，缺乏定量评价环节，考核结果没有客观反映中层领导干部的真实履职情况。
3.考核结果应用不力
考核与中层领导干部的奖惩、选拔使用、培训提升等职业发展没有紧密挂钩，形不成考核的导向力；考核激励与约束不对等，失去了约束力。因此，“你考你的、我的”，“两张皮”现象普遍存在。
二、中层领导干部绩效考核体系设计
以胜利油田地质科学研究院（以下简称地质院）为例，我们以业绩能力与贡献为导向，以提升领导班子和中层领导干部履职质量效益为目标，遵循实事求是、客观公正、群众公认、注重实绩的原则，建立了针对基层领导班子、基层党政正职、专家、副职等不同考核对象的多维度、分层次，定性与定量考核相结合、激励与约束相结合的考核评价体系。
1.绩效考核维度凸显“全”
不同岗位工作性质和管理幅度、难度不同，且横向、纵向岗位工作关系不同，因此绩效评价存在多维性，促使中层领导干部将对上负责与对下负责相结合。按照360度评估方法，我们针对中层领导干部开展了全方位考核评价，以减少考核中的人为因素和个体误差，尽量使评价的信息量更大，评价结果更全面、客观。
基于此，对基层领导班子、基层党政正职的考核分为民主测评、院领导班子成员考核和业绩考核等三个维度；对专家的考核分为民主测评、业绩成果量化和所在单位党政正职考核等三个维度；对基层副职的考核分为民主测评、院分管领导考核和所在单位党政正职考核等三个维度。从统计学角度分析，考核主体来自不同层次，且每层次都有若干人，评估结果均取其平均值，最大程度的消除了个人偏见及评分误差，使评价结果更体现实际情况。
2.绩效考核指标凸显“实”
绩效考核指标，是指对影响工作效率效益的关键点进行衡量、评估的具体标准，重点解决“考什么”的问题。
绩效考核指标设计时，应坚持“三个原则”：一是“同一性”原则。遴选出各个岗位关键绩效考核指标后，不因考核维度或主体的不同而随意变化更改，然后综合各个考核主体评价意见得出考核对象在该项关键指标中的行为表现；二是“实效性”原则。用最少的指标控制最大的绩效结果，设计的各关键指标之间具有内在的相关性和一定的互补性；三是“适合性”原则。应尊重绩效考核指标及其结构的“本土化”，贴近干部岗位实际，赢得各类干部认同并为之努力。
基于此，本文提出对地质院中层领导干部的绩效考核主要是以工作业绩、工作能力和工作态度为依据。详见表1。
表1 基层领导班子和领导干部绩效考核体系表
3.绩效考核权重凸显“准”
确定各考核维度、考核指标相应的权重十分重要，在考核指标体系设立以后，要对各项指标权重予以确定。
笔者在综合分析多种权重确定方法的基础上，采用美国运筹学家，匹兹堡大学萨迪（T.L.Saaty）教授于20世纪70年代初期提出的层次分析法（AHP）计算各考核维度、指标的权重。该方法主要有三个优点：（1）适应性：输入的信息主要是决策者的选择与判断，决策过程充分反映了决策者对问题的认识，决策者直接参与权重确定，大大增加了权重的有效性。（2）实用性：不仅能进行定量分析，也可进行定性分析。（3）系统性：把分析对象看作一个整体，分清系统层次，先要将分析对象的诸因素建立起彼此相关的层次递阶系统结构。
运用AHP方法确定权重步骤如下：
（1）分析系统各因素之间的关系，建立系统的阶梯层次结构。中层领导干部绩效考核的层次分析结果如图1所示，分为目标层、指标层和对象层。
（2）对同一层次的各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较，根据评定尺度确定其相对重要程度，构造两两比较判断矩阵。
最后计算各维度、各指标对考核目标的合成权重。在对基层领导班子、基层党政正职进行考核时，民主测评占40%的权重，院领导班子成员考核占20%的权重，业绩考核占40%的权重；在对专家进行考核时，民主测评占40%的权重，所在单位党政正职考核占20%的权重，业绩考核占40%的权重；在对基层副职进行考核时，民主测评占40%的权重，院分管领导考核占30%的权重，所在单位党政正职考核占30%的权重。
4.绩效考核结果应用凸显“真”
绩效考核结果分为“优秀、称职、基本不称职、不称职”四个等级，不同等级的奖惩方式不同，具体应用包括以下三个方面：①薪酬奖惩的依据。按照考核总分高低分别将基层领导班子、党政正职、专家和副职进行排序，综合考核结论为“优秀”且排名在前10%的，按150%的比例兑现业绩奖金；综合考核结论为“称职”的，兑现业绩奖金的90%；综合考核结论为“基本不称职”的，兑现业绩奖金的50%；综合考核结论为“不称职”的不兑现业绩奖金。②干部任免的依据。对综合考核结论为“优秀”且连续三年排在院前3位的，按照规定和程序分别列为后备干部重点推荐人选；对考核结果分别排在末2位的领导干部，将结合民主测评结果，进行认真考察和重点剖析，并针对具体情况采取相应措施；对考核结果为“基本不称职”和“不称职”的，经组织考察予以诫勉、降级使用、解聘或免职处理。③培训提升的依据。对绩效考核结果排名靠后的中层领导干部，与其本人协商，加快中层领导干部素质能力提升，促进其向“优秀”转化。对于准备重点培养的中层领导干部，根据职业发展规划，对其开展有针对性的更高层次培训。
三、考核过程中须把握的关键点
考核是推动工作的最有力杠杆，要让杠杆产生最大力道，必须找准支点。考核过程中，我们紧紧把握好“层次化”、“定量化”、“人性化”三个关键点。
1.层次化
进行绩效考核时，要将考核触角延伸到各个层次，采用不同的考核指标，用不同的尺子量不同的人，以差异化考核体现考核的公平合理，使考核更具针对性。比如院领导班子成员对基层党政正职的考核，增加了“大局意识”方面的内容。同时，考核结果的应用也是在分层次量化考核排序基础上，让同层次干部在同一赛场上“赛跑”，发挥考核的激励与约束作用。
2.定量化
进行绩效考核时，确定的绩效标准应当具体明确，不能含糊不清，能量化的指标坚决量化，使考核有据可依、有章可循、有标可对。比如在对基层党政正职进行绩效考核时，业绩考核内容包括党的建设、科研生产、内部管理、队伍建设、思想文化等多个方面26个大项，其中12个基本大项细分为35个小项共计100分，14个特色大项细分为27个小项根据实际情况酌情加分，充分体现绩效考核量化标准人岗相配、人事相配。
3.人性化
进行绩效考核时，要贯彻人本理念。通过加强岗位分析，准确把握考核对象所处的科研、生产、实验、管理等不同岗位的差别，区分显性业绩和隐性业绩，集体业绩和个人业绩，一般工作量和创新业绩，并区别量化；坚持显性业绩和隐性业绩并重，使考核指标兼具权威性和人性化特点，引导各中层领导干部从关注票数与分数转移到关注创新实绩、成果转化和岗位贡献，使各类干部的业绩贡献都能得到客观公正的评价和组织的认可与肯定，持续强化干部价值实现的成就感，切实提升中层领导干部的归属感和满意度。
作者简介：
科研绩效考核范文3
关键词：高校；科研经费；经费管理；绩效考核
一、高校科研经费管理与绩效考核的重要性概述
（一）科研经费管理的重要性
高校的科研成果对于提高国家科技力量、提升综合国力等方面的作用不容小觑。我国高校教育事业的发展与日俱进，其在科研项目数量的承接以及科研经费的筹措等方面均已显现出强劲的势头。与此同时，高校科研经费来源的广泛无疑为其管理增添难度。目前，如何能够更好地利用这项经济资源，是高校面临的一项重大而艰巨的任务。近年来各方对高校经费的管理日渐重视，纵观近年进行的审计和财务检查的情况，高校科研经费在资金的管理方面仍存诸多问题，加强对科研经费的管理工作变得刻不容缓。
（二）绩效考核的重要性
合理的绩效考核体系，是衡量科研项目成果的重要尺度，不断加强我国高校科研绩效考核体系的建立健全，对更好的提升科研经费的管理工作质量具有重要的作用。高校关于科研项目的绩效考核体系建立不仅直接关系到科研激励政策的合理性与公平性，更是对整个高校科研工作的正确发展方向具有重要的指导意义。因此，更好地树立正确的绩效考核理念，推行切实可行的绩效考核体系，是实现高校科研工作创新管理的根本出发点。
二、高校科研经费管理与绩效考核的现状及存在问题
（一）科研经费预算编制不科学，支出与预算难配比
在实际工作中，科研经费在预算方面往往是不被重视的，高校课题申报中的经费预算主要通过项目的负责人以及项目组的部分成员参与的单方面进行编制的。一方面他们对专项经费的相关管理办法知之甚少，造成预算编制与规定的有所偏差。另一方面，由于缺乏财务知识，项目组在经费预算时难以进行细分，而是凭借个人的想法或是以往的经验做出大致估计，往往会导致负责项目在经费预算执行时偏差较大，最终使得实际项目支出与经费预算难以实现配比。
（二）内部信息沟通不畅，项目管理与经费管理脱节
科研经费在管理方面需要高校科研、财务、审计、资产、纪检监察等多个部门的协调一致。目前高校科研项目管理只注重争取更多的科研项目或关注计提管理费，缺乏对经费使用的合规性和有效性进行跟踪监督。同时财务部门也只是注重科研经费的管理、财务核算以及业务的合法性与规范性进行审核，难以掌握在整个项目预算中的各方面支出的具体比例。因此造成科研经费在项目管理环节与会计核算有所偏差、难成一体。
（三）资产监管薄弱，大量经费流失
目前，高校科研资源的使用状况大多为项目组申请新课题后添置的，各项固定资产归为各组自行支配，各类科研图书以及仪器设备交由项目负责人进行管理。每期项目结束后，高校资源管理部门并没有及r对资源进行核对和登记。在成立其它项目后，便又再次购置，造成科研仪器较高的重置率，大量固定资产经常处于闲置状态。无法实现有效配置、资源共享，使得科研经费大量流失，给国家及学校造成不必要的损失。
（四）成本核算不准确，实际成本负担重
高校科研项目实行全成本核算，普遍将直接、间接成本作为科研成本的基本组成。直接成本有科研设备采购费、差旅费、出版费及人员的薪酬和福利等费用，具有较强的可视性，易量化，计算简单。间接成本则包括科研设备的使用与维护费、必要的行政管理费等，很多高校对间接成本都采用简单的分摊方法，对共有的仪器、设备等只收取一定的管理费，忽略其构成的复杂，实际成本核算的准确性、科学性不足，大量间接成本难以计入科研项目的实际成本核算中。
（五）项目结余经费监管不严，经费出现个人化
高校普遍存在科研经费处理滞后或是项目已结、账未结的现象。很多高校将结余经费留给项目负责人进行支配，往往个人对经费管理的法制意识不足，导致其使用不当、虚假报销时有发生，使得科研经费难以实现专款专用。
（六）绩效考核流于形式，科研成果产量低
目前高校对科研项目的管理普遍存在“着重数量、轻视质量，注重形式、无关绩效”的现象。科研绩效考核的指标简单化、绩效模式粗放，普遍以论文、著作、专利的数量等作为评判项目成功的标准或衡量教师科研水平的条件。科研人员也更加关注形式化、可量化的评估指标，无所谓科研奉献精神、治学态度以及学术品格的培养，真正科技创新、高水平、高质量的科研成果产量低下。
三、科研经费管理与绩效考核问题深度剖析
（一）科研项目的参与方不全
科研是一项由多种学科、不同专业、多个职能部门共同参与的综合研究活动，但由于高校各职能部门相对独立、配合度欠佳，导致在项目的预算、执行、课题等活动中出现问题。在科研活动的实施过程中，经费审批到校后，财务部门才开始参与经费的管理，参与度过低，这样既不利于经费预算的编制，也不利于对经费支出的审核，造成预算与实际成本不符、与科研无关的经费被浪费。而内部审计部门监管不到位，一方面没有对科研项目经费开展实质性审计，另一方面没有参与到项目执行过程当中，很难及时发现经费支出的问题和漏洞，造成经费的使用效率低下。
科研绩效考核范文4
关键词：EVA；绩效考核；科学性及优越性
0 引言
企业的可持续发展是企业的长远战略目标，要实现这一战略目标，企业必须不断提高竞争力和创造更大附加值的能力来实现企业的经济价值，这是全面衡量企业发展水平的主要评价要素。因而，对企业经济价值的考核选择“经济增加值（EVA）”考核体系，是当前国内外企业绩效考核引入的一个新概念，它是一个系统的、科学的考核方法，能够适应企业的战略要求，有效地实施企业战略步骤、战略重点和战略措施，以此实现企业的战略目标。目前，中石油已经对所属企业实行EVA绩效考核，真正地体现了企业战略绩效考核的经济价值，其具有很多科学性和优越性。
1 EVA在企业绩效考核中的科学性
（1）EVA是一个科学的、系统的考核方法，探究企业的经济价值是EVA的核心。经济附加值（Economic Value Added，EVA）是由美国学者Stewart提出的，它是一套以经济增加值理念为基础的财务管理系统，支持企业决策系统及绩效考核系统的科学评价系统。它是基于税后营业净利润和产生利润所需资本投入总成本的一种企业绩效财务评价方法。通俗地讲，企业每年创造的经济增加值等于税后净营业利润与全部资本成本之间的差额。其中资本成本包括债务资本的成本，也包括股东资本的成本。因此，EVA是对企业真正经济利润的科学评价。
（2）EVA比利润指标更重视全部资本的成本。绩效考核选择EVA考核绝不仅仅是将财务结果中的税后净营业利润减去资本成本得出的一个数字，而是一个科学系统的考核方法。过去财务利润考核低估资本成本，权益收益被无偿使用，股东的权益没有获得合理的回报。EVA指标等于税后净营业利润与全部资本成本之间的差额。其中资本成本包括债务资本的成本，也包括股本资本的成本。
（3）EVA更加注重了库存流动资金占用的成本。库存流动资金周转天数，是财务流动资金周转率考核的一个主要指标，缩短存货时间，加快资金周转，提高资本的运营效率，可以降低资金成本，进而提高企业的EVA。
（4）EVA更加注重技术创新和可持续发展。EVA鼓励技术创新和可持续发展主要体现在对企业科研开发费、技术改造费用、市场开发费用的会计核销上。现行会计制度规定，企业必须在这些费用发生的当年将期间费用一次性予以核销。这种做法实际上否认了这种费用对企业未来可持续发展所起的重要作用，把它与一般的期间费用等同处理。以利润作为考核目标，往往诱使经营者减少对科研费、技术改造费用、市场开发费用的投入，以达到降低成本，增加利润的目的，显赫经营者的业绩，这是短期业绩行为，不利于企业可持续发展。EVA考核是将这些科研发展费用资本化，即将当期发生的科研等发展费用作为企业的一项长期投资加入到资产中，资本总额也相应增加，分几年进行摊销，摊销值列入当期费用抵减利润。这样企业投入的科研发展等费用不是在当期核销，而是分期摊销，不会影响企业的短期效益，鼓励经营者进行科研发展投资，为企业可持续发展增强发展后劲，有利于企业未来发展和经营者的长期业绩。 转贴于
（5）EVA注重股东的利益。过去许多企业在盈利，但是却根本没有体现股东要求的风险约束最低回报率，企业实际上是在损害股东财富，因为所得利润是小于全部资本成本的。EVA纠正了这个错误，并明确指出，管理人员在运用资本时，必须为资本付费，就像付工资一样。考虑到包括净资产在内的所有资本的成本，EVA显示了一个企业在每个报表时期创造或损害了的财富价值量。换句话说，EVA是股东定义的利润。假设股东希望得到10%的投资回报率，他们认为只有当他们所分享的税后营运利润超出10%的资本金的时候，他们才是在“赚钱”。在此之前的任何事情，都只是为达到企业风险投资的可接受报酬的最低量而努力。
（6）EVA与市场增加值直接联系。EVA是直接衡量企业市场价值的重要指标，任何企业的市场增加值基本上都是通过增加总投资预测未来EVA的折现值得出的。市场增加值是一个关键的业绩指标，表明股东投入的资本的增加部分，直接与股东财富的创造相关。EVA能够起作用的原因在于它扣除了资本成本，减去了投资者期望的最低投资回报。可见，无论是用EVA来评估新的投资项目，还是通过核算折现新投资所能产生的预期EVA，都能决定开发新产品，扩大再生产，或进入新市场等企业重大决策都可考察出给企业带来多大价值。
由此可见，EVA并不是一个简单的利润或回报率的概念，其基本思想是只有投资的收益超过资本成本，投资才能为投资者创造价值。这一概念可以更加全面地评价企业经营者有效使用企业资本和为股东创造价值的能力，体现了企业最终的经营目标。
2 EVA在企业绩效考核中的优越性
EVA是一个反映经济利润而不是反映会计利润的概念，是一种对股东价值的推断。同“会计”利润比较，EVA能够做出更客观、更准确的推断。EVA是等于税后经营利润减去资本成本，包括债务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入。EVA又是衡量任何时期企业业绩的最科学的指标，是把会计利润转化为现实的、真正的经济利润。EVA是从价值更精细管理的基础上发展而来的，通过在企业建立EVA综合财务管理体系，将企业战略和运作的所有政策、程序、方法和指标纳入体系，从而改革和优化企业的管理理念和激励机制。因而，EVA在企业绩效考核中的具有几方面优越性。
（1）EVA比会计利润更具有综合性。EVA能全面衡量企业的经济利润，体现利润和管理的责任制，能够平衡当期管理和长期投资，与股东价值相一致，考虑资本成本后才能形成结果。而会计利润则表现出其局限性，不能全面衡量企业的经济利润。没有体现出利润和管理的责任制，导致企业过于追求短期效益，从而忽视了股东利益。
（2）EVA比净资产收益更为科学。EVA是一个绝对值，它考虑了资本规模的影响，在资本成本中将权益资本成本作为一种费用加以扣除，EVA能够通过权益资本成本率的变动来反映这一变化，促使管理者追求合理的资本结构。相比之下，净资产收益率则不能对真实资产结构加以反映，它是一个相对值，没有考虑到资本规模对企业的影响，在资产规模中没有扣除权益资本成本，导致管理层为了提高净资产回报率，运用债务杠杆投入高于贷款成本的项目。从而增大了企业的经营风险。
（3）EVA能够对企业的资本经营起到放大作用。EVA首先取决于资本回报率和加权资本成本率，以及资本投入，其中，资本成本率又可以分解为销售利润率和资本周转率，其中资本周转率等于销售收入和所有者权益之比，销售利润率等于净利润除以销售投入。
EVA=投入资本总额×（销售利润率×资本周转率-加权平均资产成本率）。可以看出，用EVA表示的价值创造动因可分为四个：一是提高经营的边际利润率；二是加快资本周转，如提高应收账款周转率、提高存货周转速度、充分利用固定资产等;三是减少实际税率；四是降低资本的加权平均成本。其中资本周转率的提高，可以通过减少资产占用来实现，从而减少了对于股票或者债券融资的需要，间接减少加权平均资本成本，其结果提高了EVA值。
放大效应另一方面体现在，EVA将资产负债表和损益表有机地结合在一起，因此企业不仅要关注损益表的财务数据，同时要重视股本成本对企业所创造价值的影响。EVA不仅关注现在的行为，同样关注未来的现金流，使企业的战略决策延伸得更加长远。这些都会引导管理者和员工采取正确的行动，做出正确的、科学的经营决策。
总而言之，考核EVA衡量企业创造经济价值的能力，提升企业经营业绩的空间，将企业战略目标与企业实际发展水平相匹配，引导企业实现战略措施、流程的最佳组合，并控制流程风险，依靠管理者的科学决策和全体员工的积极向上的行为，来努力实现企业的战略目标。
参考文献
科研绩效考核范文5
摘要：评价体系与考核机制的更新、完善是新建本科院校面临的重要问题。通过对新建本科院校生物科学专业实验课评价考核现状的分析，指出存在的诸多不足。针对这些问题提出了实验课程评价考核的基本要求与原则，为建立客观、科学的实验教学评价考核方式奠定了基础。关键词：生物科学专业；实验教学；评价；考核中图分类号：G642.0
文献标志码：A
文章编号：1674-9324（2016）44-0275-02 一、引言21世纪的实验教学应以学生为主体、教师为主导，树立知识、能力及素质全面协调发展的教育理念和以创新能力培养为核心的实验教学思想，以培养学生基础牢、知识新、能力强、素质高为教育目标[1]。实验教学是实践教学的基础性环节，实验是培养高层次创新人才的重要基地已成共识[2]。教学的评价与考核是实验教学的重点[3]。教学评价是以教学目的为依据，对教学过程及结果进行判断，它的目标在于改善和提升教学质量。其所涉及的内容包括对教师、学生、教学手段、教学内容、教学管理等的评价[4]。二、新建本科院校生物科学专业实验教学的考核现状近几年来，诸如我校的新建本科院校生物科学专业的实验教学模式形成了重理论、轻实验，看结果、轻过程，重考试成绩、轻实验技能培养，以教师为实验主体、以学生为实验客体的现象，实验考核模式仅仅将实验课程作为理论课的一个附属或是一个简单的延伸，主要体现在以下几个方面。1.实验考核方式单一，缺乏多样性。实验考核形式较为单一，在进行考核的过程中多根据实验报告的完成质量和平时实验考勤情况等课堂表现来评定实验课的成绩。单一的实验考核形式不能反映学生实验能力的真实水平，也难以发挥注重学生能力培养、鼓励学生勇于探索的导向作用[5]。2.对实验考核不够重视。与理论课相比，实验课地位相对较低，缺少严格的实验考核，实验成绩处于可有可无的地位，由于实验成绩区分度不大，在一定程度上挫伤了部分学生的实验积极性，使学生认为理论知识更为重要，出现部分学生在实验课上不认真学习以及在操作过程中漫不经心、敷衍了事。3.实验指导教师缺乏。我校首批本科专业生物科学专业的实验课，一门实验课程的教师同时教授三个本科班级的实验课，学生人数超过百人，按学校要求还必须开设设计性、创新性实验。学生人数过多，指导教师不足，教师心有余而力不足，不能很好地对学生进行该门实验课程的考核评价，很大程度上影响了实验教学的质量。4.实验经费较为紧张。新建本科院校往往基础差、底子薄，一些实验设备台套数不足，再加上物价上涨等原因，远不能满足学生操作时的需求，这样使得部分学生动手操作的机会减少，致使一些实验结果不明晰、不标准、不真实，进而影响到该门实验课的评价考核。鉴于此，除了加强实验课程教学外，科学、合理的实验教学评价考核体系的建立也尤为重要。三、生物科学专业实验课程评价考核的基本要求与原则生物科学专业实验课程评价的基本要求是科学建立实验课程评价体系规范性原则[6]。它对于提升教学有效性、促使学生全方面发展以及提高学生的综合素质有着重要意义。由此，教师在选取考核内容方法时要遵循以下的基本要求与原则。1.评价考核的基本要求。（1）强调过程性评价与考核。学生的动手操作能力、思维形成过程、理论与实践联系的培养都是在实验中完成的。（2）着眼于形成性评价与考核。实验课程评价与考核的核心在于水平的测试，学生对知识的掌握、能力的提高是学习的根本性目的，也是考核内容的核心[7]。2.评价的多元化原则。在实验课程评价过程中应当根据生物科学的学科特点，不同的实验内容与要求的不同，采用多元化的评价体系，保障评价体系的合理性和针对性[8]。需要考虑以下几个方面：（1）评价的主体可采取多元化，并非仅以教师为评价主体，也可与多组同学互评，学生评价相结合。（2）评价方法多元化，采用考试、实验规范操作评价、实验报告的书写及实验作业完成、实验态度、小组答辩等方法评价。（3）评价阶段多元化，从开始的实验准备、实验过程中的操作、实验结果分析、实验课出勤等方面进行。3.科学性、可操作性原则。生物科学实验课程教学是多种因素构建成的系统性工程，因此要因地制宜、因材施教，其评价项目、指标和量化值的设定必须科学客观，与实验教学的目标相一致，能够反映出目标要求，依据客观现状准确制定标准，做到不空不大，既不冲突也不重复。4.评价目标的开放性原则。针对不同实验课程及学生的发展，评价的目标应采取基本要求和专业要求相结合的方式，考核内容不要局限于课本中的知识，还应该涵盖课程以外及实验的拓展性内容，增加评价内容的广度，提高学生分析问题及解决问题的能力。 四、生物科学专业实验教学评价考核的建立评价考核方式是实验教学过程的一个重要环节，特别是实验课程单独设课以后，科学合理的实验教学考试制度将提高学生对实验课程的重视和参与度，最终提高实验教学质量。因此，建立一个客观合理性、科学可行性的考核制度势在必行。1.加强实验教学管理，建立稳定的实验教学队伍。要建立完善的评价考核体系并确保其长期稳定的顺利进行，必须要有一批对实验教学有深刻认识，具有严肃的科学态度和熟练操作技能的教学人员。首先，要建立一个由系领导专门负责的管理体制，在实验人员和实验经费的配置上给予积极支持，对实验计划、实验课程教学质量及实验室的建设等事项要有明确的要求和检查。其次，动员相关讲授理论知识课程的教师与实验教学的指导教师相互配合，共同参与到该体系的建立，包括实验室建设、实验的准备、预实验等环节的工作。第三，实验教学指导教师一样也是教学工作的主力军，要加强指导教师的思想、工作培训，使他们的实验技能更加熟练，专业知识更加牢固。这样有利于稳定实验教学队伍，有利于生物科学专业实验教学评价考核体系的建立深入进行。2.重视实验过程考察，培养学生主动学习和反省能力。实验过程考察是从实验前的准备工作开始到实验结束，在不同实验中要有不同的考核要求和标准，并尽可能制定考核的量化指标，学期末的实验课程考核成绩就是平时的考试成绩的平均值，这就会使学生注重平时的表现。一般实验过程包括实验前的准备、实验中的操作技能、实验报告、实验结束后的整理和卫生打扫。3.考核方式多样性。为了提高学生对实验课程的重视和参与程度以及提高实验教学效率，避免实验教学考核方式较为单一，可采取多样性的考核方式，如小组竞比、小组互评、撰写小论文、口试、自主创新型实验设计等。五、结语加强实验课程的评价考核是实施素质教育的必然要求，也是保障实验教学质量的有效手段。努力提高实验评价考核，能够对学生成绩给出合理的区分度，有利于发现和培养一批优秀学生；能够尽可能科学、客观地反映学生的知识水平和专业技能，进而充分调动学生参与实验的积极性和主动性；能够培养科学素养，提高实验综合能力，切实提高实验教学质量，为后续的学习奠定良好的基础。参考文献：[1]陈洪渊.实验教学是造就创新人才的摇篮[J].实验室研究与探索，2005，24（8）：1-3.[2]张放平.强化实践教学推动创新型人才培养[J].中国高等教育，2007，43（17）：29-30.[3]李忠光，龚明.植物生理学实验教学中的启发式教学[J].云南师范大学学报，2002，3（1）：42-44.[4]杨晓旭.基于科学教育专业实验课程改革的考核评价体系的研究[D].上海师范大学，2014.[5]李喜贵，魏桂森，黎文峰，等.开放式自主型多元化实验课考核模式的构建研究与探索[J].实验室科学，2007，（5）：19-22.[6]任艳红.高校教学评价制度的反思与垂构[D].西安：陕西师范大学，2011.[7]张晓松，刘红梅，卢艳.论形成性评价与学生自主学习能力的培养[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2008，（01）：111-119.[8]陆凤艳，周忠良，唐思贤，郑晓蕙.生物学实验课程中发展性学生评价初探[J].生物学教学，2005，（07）：45-47.
科研绩效考核范文6
关键词 健美操俱乐部；成绩考核；评价
一、研究目的
目前高校健美操俱乐部课考核评价大多注重每学期所学内容的考核，用等级来评定成绩。这种以终结性评价为主的考评模式带有一定的局限性与强制性，与教育环节相脱离不利于素质教育的发展。为使评价结果更加合理，有利于教师利用反馈信息指导教学，根据健美操项目的特点，我校健美操俱乐部课程考核与评价课题组对其进行了为期一年的教学对比实验，提出了以运动参与、运动技能(+ 专项理论) 、体质健康, 心理健康、社会适应等五个方面为指标相结合的方式对学生进行总体评价模式。
二、研究对象及方法
1.研究对象
江苏技术师范学院04级健美操俱乐部2个教学班共计80人。
2.研究方法
第一，文献资料法。查阅有关大学公共体育课及健美操俱乐部课成绩考核及评价的文章，为本研究奠定理论基础。
第二，教学对比实验法。随机抽取江苏技术师范学院04级健美操俱乐部2个教学班，把其中的1 个班级作为实验组（40人），另外1个班级作为对照组(40 人)。
第三，问卷调查法。发放调查问卷80份，回收80份，有效问卷80份，有效率100%。
第四，数理分析法。对所调查问卷和实验数据利用SPSS12.0软件进行统计分析。
三、实验方案设计
对照班采用传统考核评价模式。考核当学期所学内容，教师根据学生完成情况评出优，良、中、及格、不及格。实验班采用运动参与、运动技能(+ 专项理论) 、体质健康, 心理健康、社会适应等五个方面指标对学生进行考评评价模式，满分为100分（表1）具体方法如下：
（1）运动参与评价：是指学生爱好运动, 能积极参与俱乐部活动, 该项分值将依据学生俱乐部的出勤率评定。占总分的30%。
（2）运动技能(+ 专项理论) 评价：是指学生基本掌握或比较熟练掌握健美操运动的基本方法和技能, 每个学期还将同时进行理论知识的测试。其中, 运动技能占总分的30% ，专项理论占10%。
（3）体质健康评价：是指学生通过参加体育锻炼, 全面发展与健康有关的各项技能, 提高自己的运动能力, 使身体更强健, 按《学生体质健康标准》的测试内容评定。每学期测试安排在各俱乐部的课外活动时间进行。占总分的20%。
（4）心理健康评价：是指学生能通过俱乐部活动改善心理状态, 培养积极乐观的生活态度；用适宜的方法调节自己的情绪；中能体验运动的乐趣和成功的感觉, 克服各种困难。占总分的5%。
（5）社会适应评价：是指学生在体育锻炼和体育竞赛中能表现出良好的体育道德风貌和合作精神，能正确处理竞争与合作的关系。积极参加各级各类的体育竞赛和相关的组织、裁判等体育社会活动者均可得分，占总分的5%。
四、结果与分析
1.结果
通过两个学期的实验，在考核后对两个班的学生进行问卷调查，发放问卷80份，回收80份。
在两学期前两个班之间无明显差异（P>0.05）,通过对另一个班进行两个学期的健美操俱乐部授课后，再对两个班进行成绩的对照，结果发现两个班之间的差异性非常显著（P
在对两个班学生认识程度进行研究发现，两学期前两个班之间无明显差异（P>0.05），再对其中一个班级进行健美操俱乐部授课后，两个班级的学生认识程度（是否对目前教学模式满意、是否对现在的考评方式满意、在考评时自信及表现欲望、是否掌握该动作技能）差异非常显著（P
通过对照班与实验班的实验对比运动参与、动技能(+ 专项理论) 、质健康、心理健康、社会适应等五个方面相结合的考评模式比传统的考评模式更具有实际意义。
2.分析
（1）重视学生学习过程。从教学改革的发展趋势上看, 应充分重视教学与学习的过程，当前对学生进行创新精神与实践能力的培养已成为一种共识。对体育理论、技能技巧的学习并不是体育教育的意义，而对于体育理论与技能相互融通，以及对本学科知识与其它学科知识的融汇、重新并加以运用和创造的能力才是体育教育追求的目标。健美操俱乐部课教学考核与评价是教学的一种手段，但不是最终目的。健美操俱乐部课的考核与评价目的是：通过以发展学生身心健康、自主创新能力为教学目标的评价体系，淡化应试教学中的客观评价体系，引导学生积极参与、自主意识下完成教学课程，以适应新的要求，实现分层教学目标。促进学生身体素质的全面发展，掌握科学健身的方法，发展创新意识和能力，形成终生健身的意识与自我的能力。健美操俱乐部课的考核评价注重评价学生的学习过程，检查教学质量，为教学质量的评估提供客观依据；它是健美操俱乐部课教学组织管理和教学质量管理的重要环节，为学习和教学过程提供反馈信息，促进学生学习兴趣、积极性、主动性，是提高教学质量的重要手段。因此，新的健美操俱乐部课的成绩评定不但要重视结果，更应该重视教学过程。
（2）重视学生的发展。传统的健美操专项教学评价可视为一种目的和结果，根本不能反映出学生对知识的理解、反思、创造的过程，因而也无法保证健美操教学评价的全面性、客观性和科学性，新的考评模式重视评价学生的未来发展、个人价值和主动参与意识。在这种评价过程中，学生们可以在学习锻炼值中发挥自己的主观能动性，灵活掌握所学内容，所有的学生都能够获得鼓励，都能体验成功与进步的快乐，进一步激发学生参与健美操俱乐部课学习的积极性，从而使学生形成自我认识，自我教育和自我进步的能力，促进学生自觉主动地发展。
（3）重视学生个性发展和综合能力的提高。通过参加健美操俱乐部课的学习，学生的运动参与的积极性大大的提高，学生在健美操俱乐部课中忘掉了烦恼、缓解了压力学生的个性得到了很好的发展，运动技能更加全面，体质健康程度得到进一步的改善，心理更加健康，社会适应能力也显著提高。此外，学生还可以通过组织健美操比赛加强自我的完善。学生在活动、竞赛中担任了组织、服务、裁判等不同的角色，不仅增加了自我学习和自我锻炼的机会，而且提高了自信心，更重要的是提高了活动的组织能力与社会实践等的综合能力，这些能力的提高也保障了学生在毕业后继续坚持锻炼，并使学生在实践中逐步地形成和加深终身从事体育锻炼的习惯。
五、结论与建议
1.结论
（1）健美操俱乐部课的考核和评价重视学生学习过程，重视学生的发展，重视学生个性发展和综合能力的提高，实践证明，新的考核和评价能够促进学生主动思考、亲身实践。这样既生动了教学过程又活跃了课堂气氛。 （2）通过对健美操俱乐部课考核方法的不断实验研究，我们纠正了教学中存在的问题，促进了教学质量的提高。
2.建议
（1）建议课内外有机结合，激励学生运动热情，促进普通高校健美操俱乐部课考核与评价体系改革进一步深化。
（2）建立一整套完整的规章制度和监督管理体制。如: 登记制度、考核制度、教师上岗制度, 保证健美操俱乐部课考评模式的严肃性和公平性。
（3）运用新的健美操俱乐部课考评模式时，建议教师能够克尽职守，公正的对学生进行评价。
参考文献：
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