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企业文化价值观的理解范文1
引 言.
近三十多年来，我国国民经济保持了三十多年年均9．6％的高速增长，远高于同期世界经济约3．3％的年均增长率。与此同时，经济结构已经发生了深刻的变化。国家统计局数据表明，民营经济从改革开放之初占GDP比例不足1％发展到2012年末已经超过GDP总量60％，企业总数更是达到了90％，吸收了85％的非农就业人口。随着我国改革的进一步深入，新一届政府将致力于行政审批权的下放和行政审批项目的逐渐缩减，民营企业将会进入能源、交通、电信等原来为国有资本垄断的行业。毋庸置疑，民营企业无论是从产出、企业实收资本存量、劳动就业和对财政税收的贡献上都会起到越来越重要的影响。
然而，经济发展的质量不能仅仅局限于规模增长，企业的质量也更不能局限于数量、规模的扩张。统计数据表明，在中国，民营企业集团公司的平均寿命7—8年，远低于世界500强42年的平均寿命，与世界1000强企业30年的平均寿命仍有显著差距；从全球各区域来看，也低于日本30年和欧美12．5年的平均寿命，尤其是以民营企业为主体的中小企业，平均寿命仅仅2．9年…，我国民营企业增长的质量和持续经营问题越来越突出。尽管民营企业短命有许多原因，比如不注重产品研发、盲目多元化等等，但归根结底，几乎所有的制约因素和经营失误均与企业文化缺失有关。企业文化影响着企业战略目标的制定、市场领域的开拓、科技开发的投入以及财务运作的理念等几乎所有企业管理中的功能。总结学者们对民营企业短命现象的研究结论，无论是茅于轼(2005)领导者素质决定企业寿命的观点，还是张玉明(2009)我国民营企业家缺少决策能力、民主意识、文化素养以及适应制度的拓展能力的见解心1，都与企业缺乏积极的企业文化有关。张唯迎(2005)曾一阵见血地指出民营企业迅速消亡的原因主要是企业尚未建立现代化的企业文化理念、营造相应的企业文化氛围。
企业文化软实力和技术硬实力共同构成企业的核心竞争力。学者们均认同企业文化软实力是企业持续经营的决定性力量，瑞士国际管理学院(IMD)对企业竞争力的研究、美国麦肯锡对世界500强企业成长性的研究，都定量地分析了企业文化对竞争力的影响超过生产效率、管理效率和公司业绩∞1。本文认为，企业文化软实力的核心是企业价值观，企业必须以符合人们共同认可的价值观体系作为企业价值观的参照系构建独具特色的企业文化。商业文明不仅体现在丰富的物质财富，同时以诚信、自律、平等、创新、责任等价值取向为核心的企业文化，也是维持商业持续发展、促进人类文明不可或缺的核心要素。处在现代化进程中的企业，必须首先适应管理结构和文化结构的变革。近些年，我国经济中表现出的环境污染、食品安全和生产过程中的安全事件频发都显示出，我国民营企业才刚刚跨过粗放经营阶段，尚未形成以符合人类共同认可的价值观体系为参照系的企业价值观体系。企业仍然存在短视行为、缺乏战略意识、核心竞争力不强等影响企业持续经营的因素。
二、企业文化的内涵和实质.
(一)文化的内涵和企业文化.
文化一般被定义为在特定的社会环境中，人们办事的行为方式”。。古拉丁文中的cultura是指“教习”、“开化”，汉语中文化即“文德教化”口1。由是观之，文化的核心内容应该是价值观，价值观潜移默化的影响人们的行为方式，“文德教化”的本质就是用各种神话故事、英雄形象、生活习俗教化使之形成正确的价值观，即何为正确、何为错误，什么是为社会赞赏的，什么又是被社会所唾弃的等等。Ruth Bennedict认为文化本质是由人们所共同拥有的观念和判断标准构成的价值观体系M1。Hall认为文化是人们交往的媒介，文化触及并改变着人们生活的方方面面¨1，即文化决定人们的行为方式。概而言之文化就是基于人们某种功利性或道义性的追求而对个人或社会组织的行为和行为结果进行评价的基本观点。
企业文化应该属于社会文化的子领域。那么，企业文化弘扬的价值观必然从属于整个社会文化价值观体系。企业文化作为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准，影响和决定着员工的行为规范。企业文化的核心内容是企业价值观与企业伦理，并由此演化出企业在处理与员工关系、与客户关系、与消费者关系、与社区关系、与政府关系等一系列规章、制度、条例甚至包括不成文的惯例、程序旧。。其伦理价值观是否符合人类的普世价值、是否被社会所接受将最终影响企业效率以及企业的市场、社会形象，并对企业的竞争力产生正面或负面的影响。
20世纪80年代，日本的经济腾飞引起了世界发达国家的关注，于是企业文化理论在美国兴起，最早关注企业文化现象的美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪认为：企业文化是一个企业所信奉的价值观，是一种规范体系，并且将企业文化归纳为5个方面的要素：企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。企业外部环境或企业的外部形象影响企业的行为；价值观作为企业文化的核心决定了员工在判断自己行为时有统一的标准和纲领；英雄人物往往是企业文化的人格化；文化仪式使企业文化的价值观体现有了明确具体载体；信息网略是企业制度以外的非正式信息沟通的渠道。迪尔和肯尼迪不仅仅是指明企业文化是企业软实力的重要组成，也使得企业文化在管理中进入应用阶段。在此后的研究中，不同学者对企业文化从不同的角度给出过定义，Schein认为，“组织文化就是组织在适应外部环境和内部融合过程中独创、发现和发展而来的，被证明是行之有效的假设，这种假设被作为正确的思维方式传输给新的成员，以使其在处理相关问题时去观察问题、思考问题、感受事物。一¨’沙因理论认为组织文化文化包含组织结构、认同的价值和基本假定。其基本假定往往是根植于员工潜意识中的观念，基本假定潜移默化中影响组织成员的行为。Kotter and Heskett(1992)指出企业文化是企业中各部门和高层管理者共同拥有的企业价值观念和经营实践¨…，这一观点说明企业家和企业的高层管理者对企业文化的引导甚至是决定的作用。Robbins(2000)指出，企业文化是企业员工的共同的价值观体系，它使企业独具特色，并可以区别于其他企业。这一观点实际上也说明了企业文化的难以复制性。
简单的说，企业文化是企业在处理外部环境和内部过程中出现的问题时所发展起来的规范和信念体系，是企业长期与外部环境进行信息交流的基础上形成的；企业创始人或企业领导者对企业文化有重要影响；企业文化的共同价值观独具特色，而它的精华就是企业共同的价值观体系，价值观才是企业文化的灵魂和精髓。
(二)企业文化价值观体系.
从企业文化的功能角度考察，企业文化对内协调员工行为以增加企业凝聚力，对外向环境传递符合社会价值观念的信息以增加社会对企业的认知，即通常所说的企业形象(CI)。因此，企业对外界环境的判断和经营宗旨必然会左右企业的价值判断。所以考察企业文化价值观体系必然从企业内部和外部来考虑。而企业文化的“软实力”恰恰表现在这两方面。
企业文化的灵魂是企业共同的价值观。对于企业文化价值观体系包含的内容，国内外学者进行了大量的理论与实证研究。战略管理大师迈克尔·波特将企业文化理念体系归纳为三个层面：使命(Mission，即经营宗旨)、愿景(Vision)和核心价值观(Motto)。Denison(1995，2000)企业文化量表最初将企业的文化特质概括为适应性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)和员工参与性(involvement)四种特质，四个特质细分为12维度的价值量表，即授权、团队导向、能力发展、核心价值观、同意、协调整合、创造变革、关注顾客、组织学习、战略方向、目标愿景…1。这12维度构成企业文化价值观体系的主要内容。张光进(2006)通过问卷调查，将12维度模型精简为七维度模型，认为更适合中国企业文化的测量。
国内研究中，孙海法(2004)采用问卷调查对我国民营企业的价值观体系做了归类。认为民营企业的组织文化普遍体现了成长型企业文化的特点，价值观偏重“变革创新”、“顾客导向”等因素，外部适应能力比较强，但内部凝聚力不高。他的这一研究方法不同于国外的研究，而是采用自下而上的方法总结出我国民营企业文化的10个维度。通过调查者对企业文化的表述进行归类，依照调查者的认可度从高到低，10个维度分别为：团队协作、求真务实、诚信为本、变革创新、奉献精神、顾客导向、追求卓越、持续发展、社会责任和重视人才¨2|。孙海法的研究是国内比较系统的通过实证研究全面探讨企业文化维度的文献。而针对来自全国民营500强的52家进行调查的结果也基本类似，但排序略有差异，来自500强民营企业的样本认可度最高的两项是追求卓越和社会责任。这中间的差异似乎也显示了这些企业能够做大的原因：即这些大企业的企业家更注重企业家精神中的价值实现和社会责任意识。杨君茹(201 1)根据Schein的文化理论，概括了我国企业文化维度的基本框架，其中包含11个维度，并通过实证的方法研究得出企业文化对员工满意度存在显著影响。但这一研究则更侧重于企业文化对企业内部员工激励的研究，对外部增强社会对企业认知和社会责任维度阐述较少，此类自下而上的研究还有Robert E．Quinn(1983)、Cameron(1998)等。
此外，中国企业文化测评中心建立了企业文化测评系统，清华大学经管学院研制的测评量表以及北京大学光华管理学院编制的企业文化测评量表，这些对于企业文化价值观体系的研究结论均大同小异，中国文化管理学会企业文化管理专业委员会2011年还了《中国企业文化管理测评标准2．0》(COCS)，对我国民营企业文化维度的研究有很好的参考。
三、我国民营企业文化建设的误区与制约因素分析.
(一)重媒介载体、轻价值内涵，企业文化流于形式.
企业管理的最高境界也就是将有形的制度约束融入无形的文化约束，达到“随心所欲而不逾矩”的境界，因此企业文化建设的根本宗旨就是让企业管理层和员工形成一致价值认同，这种共同的价值认同具有无形的约束力。但是，价值观理念不能仅仅表现为脱离实际的概念，应该体现在具体的企业文化活动中，企业文化活动是价值观理念的载体。
企业文化作为舶来品，上世纪被引人中国后，得到许多民营企业的效仿。我国企业文化建设实践中，大多借鉴了欧美企业文化建设过程中的案例。由于社会文化背景不同，欧美人的处事方式、甚至性格不同都会影响我们对文化活动载体背后价值观的理解。由于没有充分理解和分析文化活动背后的价值理念，反而投入过多精力去关注文化活动技术层面的细枝末节，最后造成企业文化空洞化、形式化。
比如欧美文化中强调个性自由，而中国文化则更多强调集体秩序，欧美人更多的性格外向而中国人更多的性格内敛都会影响企业员工的处事方式。简单照搬、效仿并一定能起到理想效果，投人过多精力去关注文化活动技术层面致使文化活动没有充分发挥正确引导员工价值观的作用，反而成了“口号式”的说教，增加了员工的精神负担。欧美企业的文化建设更多着眼企业经营环境的变化，关注员工日常生产活动中行为规范的塑造，注重实效，西方价值观中强调自由、平等、尊重人权、突出个性、富于冒险的理念已经渗透到员工的血液里。与之相反，我国更多的民营企业将文化建设搞成了“轰轰烈烈”的政治活动，企业文化活动中所彰显的价值理念并未影响民营企业的员工“自觉”行为Ⅲ。1引。
(二)缺乏战略意识和愿景，企业文化短期化.
Schein文化理论认为，企业文化是组织在处理外部适应和内部融和问题中交互发展的结果一1，企业为实现其目标，不断调整其行为规范，最终形成的思维模式并被组织成员所接受。由此可知，企业目标的实现对企业文化的形成具有不断强化或影响转化的效应。因此，清晰的阐述企业的战略目标，才能使企业形成有利于持续发展的稳定的企业文化。战略管理大师波特也曾指出企业文化中首先包含企业使命和愿景，战略管理目标就是帮助企业在环境分析中确立企业实现愿景的战略安排，这些都是西方企业精细化科学管理所长，能够对于企业战略目标进行精确定量化的描述。
反观国内民营企业，由于受到改革开放初期生存环境的限制，利润成了疲于奔命的民企唯一的追求。
过度关注短期利润造成行为的短期化，企业文化中缺乏原始创新的动力，更多的是模仿、甚至不尊重他人的知识产权；对市场缺乏分析，因此主业不突出、盲目多元化等。孙海发(2004)采用问卷调查的方法对中国民营企业500强进行调查，民营企业认同的企业文化12个维度中恰好缺少与Denison七个维度中“战略方向与意图”对应的维度¨2|，这也印证了我国民营企业的企业文化缺少战略考量。
(三)缺乏国际视野和跨文化多元意识，很难融入现代文明.
随着全球经济一体化和全球文化的交流，平等、多元、开放的文化交流平台已经在全球许多领域展开，人们通过交流形成了一些公认伦理和普世价值观，这些价值理念也将成为指导企业文化的参照系，成为全球化竞争背景下企业必须遵循的价值规范。比如，现代文明强调社会发展的根本目的是增加人的自由和全面发展，在尊重人权的价值、重视社会道德、重视健康、生命与安全等现代文明理念基础上，社会责任国际组织(SAI)1997出台了SA8000标准体系，已经成为欧美企业自觉遵守的标准，融人企业文化价值观体系，这一标准从尊重人权出发要求禁止使用童工、禁止性别歧视、禁止强迫性劳动和限制工作时长等等。然而我国目前许多民营企业仍未将尊重劳工、尊重劳动视为其“理所应当”信奉的价值观念。民营企业中，普遍存在要求员工超强度超时长加班、欠薪情形屡有发生、不注重员工的劳动保护致使员工在强噪音重污染环境下工作，甚至忽视劳动安全而造成安全事件，导致员工生命安全受到威胁等。这些与现代文明格格不入的经营管理行为显示企业文化缺少国际视野，很难融人现代文明。当前，SA8000已经成为国际贸易中普遍认可的标准，这一标准被称为“蓝色壁垒”，黎有焕(2004，2006)、王英霞(2012)等的研究表明，由于我国民营企业缺乏对劳工权益的关注，蓝色贸易壁垒已经切实影响到企业参与国际竞争。
随着民营企业实力的增强和参与国际分工，一些民营企业开始走出国门进入国际市场。随之而来的另外一个问题就是在多元文化下的企业文化价值观一定会面临不同文化类型、价值观念、伦理标准之间的冲突。而民营企业由于缺乏国际视野，缺少对多元文化的认知，缺少国际化的管理人才，很难融入所在地区文化，参与国际竞争。这就要求企业管理者，尤其是高层通过伦理再造、组织学习和人力资源管理创新三个方面，打破一元文化制约、取得国际化认同理念，形成一种跨文化的相互沟通、理解、支持的能力¨“。
(四)重组织内部管理。忽视企业伦理和社会责任.
企业文化从根本上有两个功能：对内通过组织成员的价值认同形成企业内部凝聚力、向心力和约束力；对外通过利益相关群体的价值认同形成企业对外部环境的适应，最终目标是使企业资源得到合理的配置，提高企业的持续竞争力。而从我国民营企业文化的实践来看，似乎更偏重于组织内部的创新特质，忽视了组织适应外部环境中应尽的企业社会责任。我们从许多民营企业文化案例中都能看到如追求卓越、求实创新、团结协作等字眼，但似乎社会责任这些字眼并不多见。孙海发(2004)对106名民营企业经理进行调查，在企业经理认同的企业文化价值观10个维度中，社会责任的认同度最低，仅为33．9％，而认同度最高的团队协作81．9％，其次求真务实75．5％，变革创新66．1％，这足以说明企业文化重视组织内部效率而忽视外部企业伦理和企业社会责任。
企业社会责任概括为四个方面：即经济责任、法律责任、伦理责任、慈善责任¨“。然而民营企业社会责任现状令人堪忧。近些年屡屡出现的食品安全事件、今年上半年发现的污水偷排地下事件、违规使用不合格原材料事件、毒胶囊事件均表现出企业贪图短期利润而几乎不顾及顾客健康与生命，甚至贻害子孙。根据中国社会科学院经济学部企业社会责任研究中心的《企业社会责任蓝皮书》2009—2012年显示。300家大企业(国企、民企、外资各100家)社会责任发展指数平均得5-子2009—2012分别为20．2分、17分、19．7分、23．1分，整体社会责任状况堪忧，而民营100强企业的社会责任发展指数平均得分2009—2012分别17．9分、13．9分、13．3分、15．2分。①这体现出两个特征：一是社会责任发展状况徘徊不前甚至有下降的趋势，二是民营企业状况差于国企，每年基本七成民营企业社会责任处于旁观者阶段(低于20分)。
另外，企业文化建设不注重社会责任似乎不仅仅表现在企业实践，从我国企业文化的理论研究中也表现出对社会责任的关注度不够。分析CNKI网数据2000年以来国内研究企业文化的文献有142922篇，主题包含企业伦理或企业社会责任的共7648篇，占比仅为5．35％。而同期SCI数据库中研究企业文化的外文文献(主题包含Corporation(Enterprise，Business)Culture)中，包含主题词Corporation(Enterprise，Business)Ethics或Social Responsibility的比例则高达15．5％。
民企在企业文化建设中似乎更偏重于企业形设计(CI)，然而企业形象主要靠企业全心全意的履行社会责任向利益相关者传递正确积极的信息，而不是单纯通过广告。
(五)忽视传统文化．企业文化无根无源.
企业文化作为社会文化的子领域，一定需要从整个社会文化中汲取营养，传统文化必然是企业文化的不竭源泉。西方的企业文化受到西方宗教和世俗文化的影响，马克斯·韦伯的《新教伦理与资本主义精神》
中就阐明了新教尊重和崇尚劳动的价值理念促使西方世界资本主义精神的产生，西方文化认同通过诚实劳动追求幸福，因此企业文化更鼓励创新和个性的发挥；还有基督教的原罪思想也使西方社会和企业更注重从制度上完善社会和企业管理等等。但是西方企业文化在强调个性、鼓励创新的同时，一定受到基督教中“诚实、仁爱、平等”等价值观的约束，如果脱离了宗教或者西方法治环境孤立的谈创新，则可能将企业引入歧途。
我国民企在向西方学习企业文化的过程中，也同样认可其创新理念，但是没有西方宗教文化背景，也不注重从中国传统的儒、释、道文化中汲取营养，致使企业文化建设成了无根的浮萍。由于企业文化脱离社会传统价值观，民营企业所谓的“管理创新”损害企业员工权益、“产品创新”损害消费者利益、“技术创新”损害社会公众利益等，甚至不择手段剽窃他人的创新成果时有发生。
四、民营企业文化的推进路径.
(一)从转变政府经济发展理念视角。引导企业树立正确的“功利”观.
企业文化是在企业在发展过程中不断整合内部资源和适应外部环境过程中逐渐形成的，其必然受到社会文化的影响。中国民营企业诞生于国有企业的夹缝中，生存环境决定了其诞生之初只能不断迎合政府，而不是按照完善的市场经济规律处理与政府的关系。“关系”文化就是中国民营企业特有的一种企业文化，尽管在企业发展过程中为企业赢得了政府的信任、占据了一些市场份额，但是在这个过程中形成了一些投机钻营的企业文化，有些企业并不是依靠加强内部管理、注重技术创新、正确地市场营销获得市场，而是通过对政府官员的行贿、腐蚀获得不正当利益，这严重影响了市场经济秩序，扭曲了企业文化；同时一些地方将以经济建设为中心的发展战略蜕化成唯GDP马首是瞻，政府决策行为的短视，也助长了民营企业经营的短视行为。“三聚氰胺”事件、毒胶囊事件以及一些地方企业环境污染事件背后都有地方政府失职、渎职甚至暗中包庇行为，这助长了企业投机文化。
什么样的环境产生什么样的企业，什么样的政府就有什么样的企业行为。政府必须树立经济、社会全面协调发展的理念，经济发展必须以人为本，才能引导、制约民营企业逐渐培育以人为本的企业文化，引导企业以社会价值观认可的方式行事。企业愿意并且必须放弃短期投机文化，才能构建有持续竞争力的企业文化，政府在这一过程中起着关键性的作用。清正廉洁、讲求信用、富有效率以及依法行政的政府在企业文化建设过程中起着关键性的作用。
(二)从企业家文化修养视角，引导企业员工正确的价值观.
Werhane赞同亚当·斯密关于“经济行为者是一个具有善良意志、明智以及自制的人，他在基于道德、法及正义的社会及经济的环境中展开既合作又竞争的活动”的观点，Werhane(1999)在研究了亚洲和新西兰的企业时强调企业家道德品质是决定企业文化的关键因素。Po—Keung Ip(2002，2003)考察中国民营企业，其研究结果表明成功的企业无一例外具有道德型领导，企业家的伦理道德、个人品质、生活方式是培植企业文化的重要力量，道德型领导的持续激励有利于引导员工正确地积极一致的价值观和共同愿景，而反面的证据则是Modic(1987)年调查研究表明，企业员工的非伦理行为都是被上司所迫而为，因为他们担心受到惩罚甚至失去工作。
我国民营企业的文化建设必须以企业家文化素质修炼和价值观培养为契机。企业家不但要有文化理论知识，更要有有高尚的道德情操、崇高的目标远景。由于我国民营经济产生的特殊背景，许多民营企业家在创业之初文化程度都不高。但是，教育和经历构成企业个体人力资本的核心，民营企业必须加强自身文化修养，才能放眼世界，借鉴和学习现代西方科学管理理论，使企业从经验型管理迈人科学化、规范化管理的轨道；而且作为民营企业家，必须要有高尚的道德品质，才能激励员工形成高度一致的价值观念和共同愿景。中国民营企业需要品德高尚、具有高度社会责任意识的企业家。中国曾经的民族企业荣氏家族企业之所以能百年不衰，逐渐壮大，这与荣氏企业的创业者和传承者始终坚持“为国堵漏卮，为民添衣食”的愿景、同时注重个人品德修养不无关系¨引，现代民营家柳传志、张瑞敏能够带领中国民营企业走向世界，与他们个人品德修养有着非常重要的关系。
(三)从传统文化视角，推进企业文化正确地扬弃观.
民营企业要有中国特色的企业文化，必须扎根于中国传统文化并汲取营养，否则，企业文化必定是无源之水、无根之木。英国前首相撒切尔夫人曾经说过，只有当中国的企业向西方输出文化而不仅仅是产品时才能体现中国真正的强大。那么中国特色的企业文化一定根植于中国传统的儒、释、道文化，对传统文化进行“扬弃”。
“仁”是儒家文化核心，即“仁者爱人”，这与现代社会文化以人为本思想不谋而合，道家“道法自然”的理念与现代社会尊重自然规律、保护环境的可持续发展理念如出一辙，甚至佛家“悲天悯人”的思想也同样对现代民营企业的社会责任意识有借鉴意义。在这方面，日、韩、新加坡等给我们民营企业提供了大有裨益的参考。儒家“和”文化深深印刻在日本的企业文化中，影响了日本企业强调集体利益与团队精神，造就了日本企业的终身雇佣制，稻盛和夫总结的企业核心价值“感恩、仁爱、勤奋、慷慨、正直、慎独、守信”显然发端于中国传统儒家文化的价值理念ⅢJ，鲜活积极的企业文化促使日本企业在二战后的迅速发展壮大，而韩国企业文化倡导的“勤勉”使员工对企业尽职尽责，孝道文化使新加坡的企业具有很强的民族意识。
当前民营企业文化建设应该注重从传统文化中归纳、扬弃与现代市场经济和人类全面发展的终极目标一致的价值观理念，比如“仁义礼智信，温良恭俭让”的处事准则、“己所不欲，勿施于人”的价值理念、“礼智、德治”的观念对当代企业处理组织内部关系以及适应外部环境都有许多值得学习和借鉴价值，随着经济全球化和全球文化交流的Et益频繁，中国这些传统价值观念已经部分被西方文化所接受，将会逐渐演变为我国民营企业参与国际竞争的企业文化优势。
(四)从低碳和可持续视角。推进企业文化可持续观.
企业文化的可持续性决定企业经营行为的可持续性。企业的发展壮大同社会经济的可持续发展两者之间相辅相成，相互依存。难以想象一个环境污染、资源匮乏的经济环境下，企业能够持续健康的成长壮大，因此企业文化一定要坚持可持续观。
现代企业文化可持续性的一个显著特点就是坚持低碳理念，低碳生活、低碳技术与低碳发展经济已经成为新型工业化过程必须遵循的发展模式，各国政府以及一些国际组织已经在减低消耗、推进可再生能源、拟制气候变化等领域展开合作。民营企业低碳和可持续理念贯穿于企业文化建设活动，让低碳理念深入企业员工的思想认识，坚持低碳和可持续的企业文化将引导企业生产经营的各个环节，让低碳理念成为企业员工的“自觉”行为。企业通过技术创新改造生产工艺，降低能源消耗；通过新产品研发生产出更环保低碳的产品，倡导低碳的生活方式，引导社会公众建立低碳消费理念。
五、总 结.
现代企业的竞争已经越来越体现为企业而文化“软实力”的竞争，企业文化建设已经成为民营企业当务之急。企业文化的核心是企业价值观与企业伦理，其目标是让员工形成符合社会价值判断的一致价值观和共同愿景，这种共同的价值理念不仅是企业组织稀缺的战略性资源，更是企业核心竞争力的源泉。企业文化建设过程中应该始终围绕价值观这一核心，强调企业的社会责任意识、认真履行社会责任，企业必须尊重职工权益、尊重消费者权益、保护环境、正确处理与政府和社会组织的关系。
在中国全面现代化与和谐社会建设过程中，民营企业家不能将企业视为赚取利润的经济组织，应深刻认识到企业本身就是一个文化载体，时刻向社会传递一种价值理念。企业不仅应该生产出符合顾客需求的物质产品，同时也应该传递一种积极的、可持续的、符合人类伦理价值判断的精神理念。因此，企业文化建设本身就是社会主义精神文明建设的一部分，与社会的全面发展和谐发展息息相关。
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企业文化价值观的理解范文2
摘要：企业文化是企业的灵魂所在，是形成组织效能的共同认知系统，也是大家都能认可的习惯方式。企业文化更是一种力量。随着知识经济的发展，它对企业兴衰起着关键性的作用。当前，我国已经置身于国际经济一体化的环境之中，企业参与市场竞争日趋激烈，现代企业的竞争越来越追求差异化战略，越来越突出地表现在文化的竞争上。因此，构建企业文化，管理者应更新观念，以人为本，深入群众，树立共同的企业文化价值目标。关键词：企业文化；企业价值；企业文化建设中图分类号：FG02
文献标志码：A
文章编号：1673－291X（2009）14－0036－02总书记在党的十七大上的报告中指出：“当今时代，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素，丰富精神文化生活越来越成为我国人民的热切愿望。要坚持社会主义先进文化前进方向，兴起社会主义文化建设新，激发全民族文化创造活力，提高国家文化软实力，使人民基本文化权益得到更好保障，使社会文化生活更加丰富多彩，使人民精神风貌更加昂扬向上。”企业文化建设是社会主义文化建设中的重要组成部分，是社会主义文化建设的基础性工作不可或缺。 企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织的经营之道、企业精神、职业道德、企业作风、员工科学文化素质和企业形象的总和。企业文化是企业的灵魂所在，是形成组织效能的共同认知系统，也是大家都能认可的习惯方式。企业文化更是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰起着关键性的作用。当前，我国已经置身于国际经济一体化的环境之中。企业参与市场竞争日趋激烈，现代企业的竞争越来越追求差异化战略，越来越突出地表现在文化的竞争上，因此对企业文化的了解和建设已成为必然。一、企业文化的作用作为一种客观存在，企业文化对企业生产经营管理活动发挥着重要的作用。企业文化内增聚力，外树形象，是企业潜在的生产力，是员工共同的精神支柱，是企业基业常青的力量。 1．导向作用。即把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。企业如果没有明确统一的目标，职工就难以形成共同的价值理念，向共同的价值目标努力。2．凝聚作用。文化有一种极强的凝聚力量，企业文化是企业员工和员工沟通的桥梁，文化可以全方位的把各个方面、各个层次的人都团结在组织目标的旗帜下，形成一种合力，使企业的每一位员工都能树立与企业共荣辱同生存的信念。3．激励作用。企业文化的核心是确立共同价值观念。优秀的企业就是要创造出良好的文化氛围，设立合理的奖惩机制，在满足物质需要的同时，崇高的群体价值观和信念的实现会让员工有成就感和荣誉感，精神需要获得满足的同时，将产生深刻而持久的激励作用，从而激励员工为实现自身价值和企业发展而不懈的努力。4．约束作用。规章制度构成企业员工的硬约束，而企业的组织道德、组织风气则构成组织成员的软约束。企业文化就是这种无形的软约束。它会潜移默化地在员工心中形成一定的思维定势，缓解规章制度给员工心理上带来的压迫感，消除员工的抵触情绪。5．外部影响作用。企业文化通过宣传塑造企业的形象，宣扬企业的理念，直接影响着企业的良性发展。因为文化的宣传是一种无形的资产，无形中影响着其他企业对本企业的认知程度。二、企业文化的核心企业价值理念是企业文化的核心和灵魂。美国管理学家托马斯・彼得斯和小罗伯特・沃特曼在对国际知名的成功企业深入考察后指出：“我们研究的所有优秀公司都很清楚它们主张什么，并认真地建立和形成了公司的价值准则。事实上，如果一个公司缺乏明确的价值准则或价值理念不正确，我们很怀疑它是否有可能获得经营上的成功。” 特雷斯・迪尔和阿伦・肯尼迪也指出，对拥有共同价值理念的那些公司来说，共同价值理念决定了公司的基本特征，使其与众不同。同样，这些共同价值理念创造出公司职工的实质意义，使他们感受与众不同。更重要的是，这样的价值理念不仅在高级管理者的心目中，而且在公司绝大多数人的心目中，成为一种实实在在的东西。它是整个企业文化系统，乃至整个企业经营运作、调节、控制与实施日常操作的文化内核，是企业生存的基础，也是企业追求成功的精神动力。由此，我们可以看出，企业文化建设首要的，也是最重要的任务是塑造企业价值理念，并使之转化为管理者和员工的自觉的行为规范。企业倡导的价值理念只有转化为普通员工的信念，才能成为企业实际的价值理念；否则，它不仅对企业没有任何裨益，还会扭曲、损伤企业的形象。企业价值理念转化为全体成员的信念的过程，就是让员工接受并能够去自觉实施价值理念的过程。在这一过程中，企业家和企业领导者的作用举足轻重。新经济时代，企业文化作为一种“知识资本”，所产生的生产力是企业寻求生存发展、增强核心竞争力的重要因素。它是凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本，更是企业持续竞争优势的重要根源。企业文化的塑造可以有不同的侧重点，然而，最具适应力的企业文化应该实现企业的社会价值、企业价值、员工价值。每一位企业的领导者都应该把握企业的价值理念，恪守自己所提倡的价值理念，通过企业文化的宣传使员工对企业价值理念产生内心的共鸣，把企业价值理念转化为内心的信念。只有这样，员工才能对企业价值理念的实质有全面而深刻的理解，才可能把企业价值理念贯穿到实际工作中。 三、企业文化与企业发展的关系1．企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业本身是一个经济实体，从事着生产和经营展活动，但是，如果认为企业只有经济价值观，没有文化价值观就有失偏颇。因为企业的一切经济活动都与企业文化密不可分，文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。从产品的生产、销售和售后都直接影响这企业的发展。树立来的良好的文化价值观，才能设身处地的为消费者考虑，实现企业的诚信，争取到更多的消费者对企业的关注。2．企业文化是员工行为的指导思想。一个优秀的企业，一定拥有自己成功的企业文化模式，在共同的价值观和信念认同与的影响下，才能使员工向着共同目标努力，实现企业的经营目标，提升企业的知名度。如果一个企业没有明确的文化价值观，那么员工就不能形成合力，没有奋斗的理想和目标，对企业而言这是危险的。所以，只有做到互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，企业文化才会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。四、构建新型企业文化建议企业文化是与企业相伴而生的客观现象。改革开放以来，我国在社会主义市场经济体制建设和完善方面所取得了巨大成就，很多企业已经认识到了企业文化对创造、提升企业价值的关键作用，并积极开了企业文化的建设。但是大部分企业特别是国有企业在进行企业文化建设时，将企业文化等同于企业的政治思想工作，以贯彻中央及地方政府的指示精神为主，要求企业文化工作者必须是具有较强的党性的党员干部，有较高的马列主义理论水平，使企业文化建设成为一种严肃的说教，流于形式，墨守成规，缺乏创新。笔者对如何应对这种局面，丰富企业文化的内涵，提出以下几点建议：1．更新观念，深入群众时代的发展必然会要带来管理的更新，如果企业的管理跟不上发展的步伐，那么肯定会对企业的运转产生负面的影响。作为企业的管理者，要认识到建设中国特色的社会主义企业文化，是一种新型企业的管理手段，把企业文化作为企业管理的核心，应该把树立企业文化的价值观念作为主导思想。企业文化是内生的，而不是外在的，企业管理者要深入调查，了解员工的生活，了解群众的疾苦，树立员工认可的的企业文化价值目标，才能从根本上抓住员工的心理，形成企业的凝聚力。2．以人为本，发挥人的主观能动性以人为本是科学发展观的核心，也是企业文化的核心。企业文化的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，要坚持把人作为企业管理和一切活动的中心。人是企业文化的主人，在企业中，创造物质生产的是人，创造精神思想的也是人。对员工的尊重、信任，能激发员工的积极性，提高员工的创新精神。要让员工主动积极自觉的接受企业文化，管理者就要融入员工的生活中，以人为本的企业文化管理要求将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。它是构成企业生存的基础和发展动力，它是企业能否取得成功的关键所在。3．加大宣传力度，积极推广传播作为经济与文化相结合的产物，企业文化是思想政治工作的新载体，形式多样，表现手法各异，要想办法把企业文化融合于两个文明建设之中，就需要各部门全方位的配合，注意生活中的细微之处，积极宣传。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。4．加强队伍建设，提高员工素质在激烈的市场竞争中，企业的生存、发展，关键取决于员工队伍素质的高低。管理者要积极加强全员素质教育，加强科学知识、管理能力、业务和技能水平等方面的教育培训，积极为员工提供学习机会，使越来越多的员工及时掌握先进的生产技能，提高管理创新、技术创新与实践应用能力。因为只有具备高素质的员工队伍，才会有强烈的责任感和进取心、，只有高素质的员工才会具备严谨的科学态度和熟练的劳动技能；才会形成企业精神并在生产、管理等各方面促进企业的新发展。
企业文化价值观的理解范文3
论文关键词：跨文化广告 文化营销 文化营销策略
跨文化广告传播是涉及不同国家、不同民族或地区的带有文化差异性的广告文化的传播活动。跨文化广告传播的实质是在不同的文化环境下的跨文化传播活动。文化环境包括影响一个社会的基本价值、观念、偏好和行为的风俗习惯和其他因素。跨文化广告传播成功与否不仅取决于拥有具有战略意义的全球性广告主题还要适应不同的文化语境和受众市场本土化。因为从某种意义而言，广告实际上是建构于特定文化背景的外化显现，广告本质上就是一种文化、一种现代社会大众流行文化。广告的aida传播效应模式理论认为：有效的广告首先要引起受众注意，使他们对广告信息保持兴趣，进而引起他们的购买欲望，最后促使他们采取购买行动。许多广告之所以未能引起aida效应，造成浪费，原因就在于广告主及其文案人员忽略了：广告不仅仅是一种单纯的市场营销行为，它同时也是一种复杂而微妙的文化行为，它与社会意识形态、风俗习惯、文化偏见以及价值取向有着不可分割的联系。故欲达到aida效应，则须采取灵活适当的跨文化营销策略。
一、文化营销的实质
市场销售不仅是一种经济现象．也是一种文化现象；营销活动不仅要满足人们对产品的物质要求，更要满足消费者的审美要求、价值认同、社会识别等文化需求不仅要考虑商品、服务的物质性使用价值，更要注重它们的情感性、审美性、象征性、符号性等文化价值。文化营销之兴起缘于：产品同质化。现代化的技术力量和激烈的市场竞争，使得同类产品的性能十分接近，消费者对它们性能上的区分意识越来越少。当竞争在技术、成本、质量服务等物质因素上再难有大的突破时．一种非物质的因素——文化就引入了竞争。消费者消费观念的变化。营销是为了满足人们的需要。马斯洛需求层次理论告诉我们，需求是有层次的。随着经济的发展，人们的基本生理需求得到大致满足后．心理需求所占比重便大大增加，这种高层次的需求，大都折射出某种文化的成分。
二、文化营销策略浅析
文化营销是有意识地通过发现、甄别、培养或创造某种核心价值观念来达成企业经营目标的一种营销方式。因此，可以说价值观是文化营销的基础，而核心价值观念的构建是文化营销的关键，只有通过发现顾客的价值群并加以甄别和培养或是企业顺应需求，努力创造核心价值观念，才会使文化销售得以成功。跨文化广告传播中的文化营销策略体现为产品文化营销策略、品牌文化营销策略、企业文化营销策略。
跨文化广告之产品文化营销策略。产品文化营销策略是指在广告创意中注重文化的意义和作用．以文化包装相关概念．强调以文化为导向。注重产品外在形态的艺术审美和形象带来的消费者利益感知的增加．同时突出产品的标志化和个性化。这里产品文化是指提供给市场，在人们选取、使用或消费中满足人们某种欲望或需要的一切实体和价值观念的综合体现。以美国科尔盖特公司生产的科尔盖特牙膏为例。为了迎合中国消费者的心理．巧妙地把英文名称“colgate”汉译为“高露洁”，这一主题清晰同时又大吉大利的名称，使消费者以为这是一家地道的中国公司。
在中英广告中还有很多这样成功进行文化包装的例子。如：瑞士omega(欧米茄)手表的英文广告——标题：themoonwatch(月球表)。正文：speedmasterpro—fessional：the first and only watch wornonthemoon(高速计时专业表：第一个和唯一在月球上戴的表)。该广告个性鲜明的文化包装凸显拥有这种手表具有不同寻常的社会象征意义。
上述成功的文化包装在于成功地把握了广告受众的文化价值观，消弭了文化差异。跨文化广告传播中如不能对广告受众文化价值观有很好的理解与把握，则会导致语言语用的失误。如“小熊”牌的出口儿童服装译名是littlebear，本想表达“憨态可掬、茁壮成长”的褒义，可在英语中，熊一直被视作“凶猛、残忍、笨拙”的动物，用于指人时．又有“脾气暴躁、态度恶劣”之意．最主要的是在现代经济术语中．bear与market搭配构成onebearmarket，意为“行情下跌的市场”。俗称“淡市、跌市或熊市”．这样的译名怎能激起人们强烈的购买欲呢?故跨文化广告之文化营销策略须顺应广告受众的文化价值观，反之则难以取得aida效应。
跨文化广告之品牌文化营销策略。品牌文化是指某一品牌特有的名称或标志，或是这两个要素的组合。它们所代表的利益认知、情感认知、文化传统以及个性形象等价值观念的总和有利于消费者识别和区分这一特定销售者的产品或劳务。品牌文化有形地展现在消费者面前的是品牌的名称和标志。品牌名称是产品品牌中可以被读出声音的部分。品牌标志指的是产品品牌中可以被理解，但又无法用语言表达出来的部分，常常需要某种特有的符号、图案或其他独特的设计。这些标志往往在看第一眼时就能够给消费者留下难以忘怀的印象。例如，麦当劳的金黄色大“m”标志、可口可乐的红色圆柱曲线以及耐克服饰上静中有动的“v”标志。
情感认知型营销策略就是要从目标消费者心中业已存在的情感出发，因势利导，使品牌的形象能强烈地触发消费者心中扎根的“情感结”，并与之完美地融合在一起，从而引起消费者的共鸣与认同，最终对这一独特品牌“心生爱意”并“忠诚拥护”。最常见的情感类型莫过于爱国之情、故乡之情、浪漫之情、温馨之情、亲情、友情、爱情等。因此情感诉求型的广告最易在全球推广。也最容易引起消费者的共鸣。江苏红豆集团生产的红豆衬衫广告语为唐朝王维名句：红豆生南国，春来发几枝?愿君多采撷，此物最相思。红豆成为世间最纯洁美好情感的象征，浓缩了五千年中国文化里的爱慕之意、相思之情。故红豆衬衫在深受唐朝文化熏陶的日本一推出，便深受日本消费者的青睐，日本人非常看重其文化价值，纷纷买来赠亲送友。
又如南非钻石公司debeers在美国打出的两则广告语“a diamond isforever与diamondsmake agiftoflove”以爱情为诉求点，打动了无数消费者；其在中国的广告语“钻石恒久远，一颗永流传”更成为梦想中的爱情经典。
文化传统型营销策略就是指企业在建立产品独特的品牌形象时不是着眼于其他的诉求点，而是从目标消费者所看重的传统文化人手，建立与之相应的文化形象。以丰田汽车脍炙人口的广告语“车到山前必有路，有路必有丰田车”为例，该广告语借用了“车到山前必有路，船到桥头自然直”这一中国谚语．表达出中国传统文化中的豁达、积极的人生态度，从而在中国市场获得了很高的知名度。又如诺基亚手机的中文广告语“科技以人为本”．体现了儒家文化“仁者爱人”的伦理价值观。
个性形象营销策略侧重于强调品牌的独特之处在于其具有某种与人相类似的个性因而它不仅能引起人们的共鸣和认同．而且会成为目标顾客用以表达自我特性的工具。每一个人都有向别人传达“我是一个什么样的人”或者“我希望成为个什么样的人”的欲望．因此具有某种特定的个性化特征的产品往往就成为具有相应性格特点的使用者的代言人。如苏格兰知名品牌威士忌酒芝华士(chivas)中文广告语“真味真情趣，尽在芝华士”突出了产品的个性，表达了企业的理想追求，使广告能够迎合受众，形成某种内在的亲和力，引起受众的关注和青睐。
跨文化广告之企业文化营销策略。企业文化营销是企业根据自身文化内涵的特色．选择适当的方式进行系统革新和有效的沟通。以在消费者心中树立个性鲜明的企业形象．并以此达到企业经营目标的种营销方式。由上述定义我们可以看出．企业文化营销与企业文化有着密切的关系。企业文化可分为四个层次，即精神文化层面、制度文化层面、行为文化层面以及物质文化层面。那么，我们也可以根据这四个文化层面把企业文化营销由外向内依次分为：外显文化营销、行为文化营销、制度文化营销以及精神文化营销。
外显文化营销是企业文化具体化、视觉化的传达部分。要把企业经营哲学、产品内涵和企业精神有效地传达给受众，在消费者心目中树立牢固和鲜明个性的企业形象，必须通过一个整体传播系统，尤其是运用具有强烈视觉冲击力的符号，将具体可见的外观形象与内蕴特质的价值理念融为一体。以ibm公司为例。该公司把其企业文化概括为“尊重个人”、“竭诚服务”和“一流主义”三个信条。为了在形象设计上反映公司的企业精神．设计师把公司的全称“intenrationalbusinessma．chines”浓缩成“ibm”三个字母．以富有美感的造型表现出来。并将蓝色作为公司的标准色予以统一各种标志。ibm公司实施企业文化营销策略的成功．使其成为计算机企业的蓝色巨人。
行为文化营销通常指企业在经营活动中表现出来的价值观念，如企业在产品销售、产品促销、公共关系、新产品开发等经营活动中所表现出的基本精神。行为文化营销不同于外显文化营销，外显文化营销借助于其有强烈视觉冲击效果的标志来体现企业的文化精神，具有直接性、形象性：而行为文化营销是依赖企业的经营活动表现企业的文化精神，是一种非直接的但更具时效性的文化营销方式。如深圳比亚迪公司一直致力于电动节能环保汽车的研发与推广．其英文广告语“green．environmentally friendly．energy saving’’是其行为文化营销的最佳诠释。在2010年第80届日内瓦车展上，比亚迪与德国戴姆勒奔驰公司签订谅解备忘录，计划共同打造全新的电动车品牌。这～举措让世人看到了比亚迪致力于研发绿色环保汽车的信心与能力，使比亚迪的品牌影响力迅速上升。
制度文化是企业的规章制度、管理风格所反映的企业文化。制度文化营销策略就是以广告的语言语用和社会语用效果实现反映、传播企业经营理念和精神内涵。树立企业形象的目的。如德国大众汽车公司管理素以严谨著称，其广告语鲜明地折射出其产品所体现的企业制度文化：标题——“大众”．安全上路；正文——生命可贵，岂可儿戏，德产大众深明此理。因此。在设计及制作每一部车子时都以您的安全为首位。超过30种不同的冲撞测试，以确保万无一失。车身结构的加强措施，前后左右的安全护撞区与防撞杆给予更大的保障：驾驶座安全气袋在紧要关头能化险为夷。事实证明，“大众”的安全措施绝非纸上谈兵，其高度的驾驶乐趣更为同行所津津乐道，一经驾驶．必有所悟。此广告紧紧抓住消费者所关心的驾驶安全问题进行了形象的描述．增加了受众对广告内容的认同感。
企业文化价值观的理解范文4
企业文化通常是由企业的精神文化、物质文化、行为文化和制度文化等四个层次构成。企业文化是企业的指导思想、经营理念和工作作风的体现，它包括行为规范、价值观念、道德规范、文化传统、管理制度以及企业形象等。企业对诚信行为所采取的态度及评价不同，所形成的企业文化就会有差别，这必然会影响企业的生产、经营等一系列的活动，最终成为企业在竞争中形成竞争优势或劣势的关键。因此，诚信与企业文化建设关系紧密，诚信是培育企业经营理念的核心，是形成企业文化的基础。以诚信为基础建设企业的精神文化、物质文化、行为文化和制度文化是企业在市场经济条件下文化建设的必经之路。
一、企业诚信与企业文化的关系
1、诚信与企业文化价值观具有一致性。“诚”是企业聚心之魂，“信”是企业立足之本，诚信理念是企业文化建设的核心。企业文化建设的核心内容是建立适合企业发展需要的价值观。诚信作为一种行为准则，要求企业为自己的承诺付出努力；诚信作为一种道德观念，约束着企业的生产、经营活动，承担着企业的道德责任；诚信作为一种法律规范，必须将诚信作为一项基本义务严格履行；诚信作为一种价值标准是企业形成文化价值观的基础；诚信作为一种经营理念，渗透到企业的每一环节。企业诚信精神通过企业文化来实现，诚信是企业文化价值观形成的内在因素，诚信与企业文化价值观的目的是一致的，他们都是对内强调道德要求，对外强化形象塑造。企业只有把诚信理念的生成、诚信意识的培育、诚信原则的坚持逐步上升到诚信文化建设上来，即只有当诚信上升为一种文化时，它才能获得更为深刻的内涵和更为广泛的外延，获得应有的价值。
2、诚信既是道德要求，也是企业文化的表现。诚信是企业持续健康发展的内在要求。人们常说，人无信不立，企业无信不存。诚信是使企业获得向心力、生命力的源泉，是企业文化建设的根本。美国惠普公司的企业理念是“以诚心换忠心”；中国海尔集团将“真诚到永远”作为企业的座右铭。实践表明，企业的持续健康发展，诚信不仅是一种道德准则，而且是企业文化建设过程精髓的提炼。无论何种文化，尽管诚信文化背景不同，但是诚信所揭示的文化内涵都是一致的。
3、诚信是实现企业文化管理的重要前提和基础。企业文化管理主要是企业的人文管理，现代企业文化管理在以法律手段规范人们行为的基础上，不断地引导人们的价值取向和道德观念向更高层次发展，以实现个人行为自律。要实现这个目标，就给企业文化管理提出了新要求。而诚信的规则性、契约性的精神恰好与企业文化管理具有内在的联系，它是实现企业文化管理的重要前提。企业培育诚信资源，强化道德教育，建立诚信机制，是企业文化管理的体现。海尔集团“以人为本、以德为先、以诚为信、以和为贵”的企业文化为企业发展壮大，走向世界奠定了坚实的基础。联想集团“讲贡献，讲效益的价值观；同舟共济，协同作战的整体意识；求实进取，拼搏创业的公司精神和高效率、高技术实力的社会形象”等等，为其企业集团参与国际竞争，提供了良好的基础。
二、企业诚信的精神文化建设
企业的精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。企业精神是企业价值观的核心。企业精神是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业概括、总结、提炼而确立的思想成果和精神力量，它是企业优良传统的结晶，是维系企业生存与发展的精神支柱。
企业的诚信教育主要在企业精神文化的培养过程中进行，其中重要的内容是树立正确的企业诚信观，培养企业员工的诚信意识和诚信精神。诚信是企业生产、经营和经济往来中不朽的道德灵魂，是企业赢得竞争实力的一种重要手段，是塑造美好社会形象的基础。在一定意义上讲，诚信能够给企业带来高额利润。它是企业的精神财富和价值资源。如果说企业形象是无形资产，那么，诚信则是企业无形资产中的重要组成部分。一个没有信誉的企业根本谈不上获得消费者的信任、理解和支持，更谈不上塑造美好的社会形象。
树立企业的诚信文化理念是企业精神文化建设的核心。诚信是市场经济对企业的基本要求，是企业的信誉之源，立身之本，发展之基。只有通过企业文化建设，营造企业的诚信理念，才能真正地树立诚信观，增强企业的核心竞争力，使诚信在企业中广泛建立，持久发展。
企业的诚信文化理念并不是凭空想出来的，而是企业文化长期的积淀和凝结，它是在特有的企业实践中提炼出来的，是企业的精神财富和精神动力，虽然是无形的，却是能动的，它时时刻刻渗透在企业经济行为的各个方面。一个企业一旦组建，就开始孕育、锤炼和塑造着自己的企业精神，这种精神一旦形成，并在企业发展中不断升华，对内形成一种强大的凝聚力、导向力和鼓舞力，对外形成巨大的辐射力。一些中华老字号企业之所以经久不衰，千百年来在人们心目中形成美好的形象，是因为在提炼自己企业精神的同时，对消费者时刻讲究诚信的结果，如北京“同仁堂”的“济世、养生”的精神，奉行“修合无人见，存心有天知”的信条；杭州“胡庆余堂”的“求实、戒欺、团结、创新”的精神，“真不二价”的金字招牌，都是在长期经营中以诚实守信为基础，凝练企业精神的写照。
企业诚信理念的培养是在充分借鉴外部经验的基础上，来挖掘和提炼企业的优秀诚信文化思想及可发扬光大的诚信理念，并在长期的生产经营实践中加以完善，最终形成企业自身独特的诚信理念。
诚信理念还需要员工的诚信意识去落实。在诚信精神文化的建设中要注重诚信意识的培养。首先，培养道德诚信意识。道德诚信要求员工言语真实、恪守诺言、无虚假、不欺诈。其次，培养法律诚信意识。法律诚信作为一项法律规定诚实信用的原则。第三，培养经济诚信意识。把诚信看作是一种经济能力，使员工充分认识到，市场竞争不仅是资本、智力的竞争，而且是诚信的竞争。使员工认识到信用是进入市场的通行证。诚实守信日积月累就能够形成良好信誉，而拥有良好信誉就会在社会交往和商品交换中树立竞争优势。信誉不仅是一个人、一个企业的无形资产，也是一个地区乃至整个国家的无形资产。这种无形资产作为一种特殊的资源，甚至比有形资产更为珍贵。
三、企业诚信的物质文化建设
企业文化作为社会文化的一个子系
统，其显著的特点是以物质为载体，物质文化是它的外部表现形式。优秀的企业文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和企业生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。
企业的生存在产品，产品的关键在质量。诚信是提高企业产品质量，开拓市场的前提和保证，因为今天的质量就是明天的市场。一个企业要获得消费者的支持和信赖，只有建立在诚信的基础上，才能严把质量关。没有质量保证的企业竞争是会不战自败的，高质量的产品是企业生存的基础。如今市场从卖方走向买方，大众消费正逐步朝着认同质量和追求名牌的方向发展。提高产品质量，争创名牌，成为企业开拓市场，在激烈的竞争中树立竞争优势的策略。诚信的企业可以赢得更多顾客的信任和赞赏，从而将拥有更大的市场份额。企业只有以诚信为根基，尊重规则、尊重技术才能实现高层次的创新，铸造永恒的诚信品牌。产品质量是企业信誉的基础。诚信是质量的前提和保障。只有诚信，才能提高产品质量，才能开拓市场。但是，要提高产品质量就必须加强和普及全面科学质量管理。而全面科学质量管理的前提条件就是讲究诚实守信的原则。从原材料、零部件采购到产品设计、制造、检验、包装、出厂、分销渠道以及售后服务，都应该有一套严格的管理制度，为企业物质文化的建设打下良好的基础。
20世纪80年代初，在西方掀起一场质量革命。6Sigma质量管理就是以数据为基础，追求几乎完美的管理方法。其产品的合格率高于99．9997％或以上，这是几乎接近零点的质量缺陷的要求。6Sigma管理是摩托罗拉公司首先提出来的，是在其失去收音机、电视机市场，接连失去BP机和半导体市场后，在濒临倒闭的情况下提出来的。这套数据管理程序，使摩托罗拉和相继摩托罗拉之后的一大批企业摆脱了困境成为世界顶级企业。6Sigma理论并不像“零缺陷”含糊，比“零缺陷”更科学、准确，更值得人们的信赖。采用6Sigma理论的企业实际就是用科学的数据向社会公开的承诺。这种科学具体的承诺，更能获得消费者信赖和依托，是因为以科学为基础确立的诚信，并不是含糊的承诺，而是科学、准确的表露。因此，在消费者心目中树立了美好的形象，更加可信、牢固。
四、企业诚信的行为文化建设
企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。
企业之间争夺市场的竞争，实际上是争夺消费者的竞争。企业既要保持稳定消费者队伍，又要争取新消费者。企业最忌讳的是西方营销界所称的“漏桶”现象，就是迎来了一大批新消费者，悄然失去一批现有消费者。企业要想堵住“漏桶”现象，就应该充分认识消费者忠诚的价值，积极培育忠诚的消费者群体。企业要想保证稳定的消费者队伍，并非一日之功，需要长期不断的努力，在消费者心目中的美好形象不容出半点差错。企业除了用诚信来打好物质基础外，还要用诚信来规范企业的行为。企业行为是由人的行为来支配的，企业行为主要包括企业管理者行为和员工行为两部分。他们的具体表现直接影响忠诚消费者的培育。忠诚消费者的培育过程需要企业的诚信行为作为保障。
从企业自身来看，企业的管理者是企业形象的化身，他们面对职工和社会所表现出来的当代企业家风范必须是诚实。一些研究者调查发现，最受员工尊敬的管理者素质是其诚实性。一个善于经营的管理者所表现出来的多谋、善断和创新的特征实际上是由“个人品质”、“目标有效性”、“人际关系的能力”、“能力的多样性”表现出来的。而诚实性是管理者个人品德的最重要的评价指标。管理者的诚实性，首先直接影响着员工的归属意识和工作积极性；其次直接影响着企业合作者乃至于消费者与其合作的态度和行为。赋予诚信的企业家会让人联想到他的企业与人合作的态度是值得信赖的，产品和服务是可取的。
实践表明，要想把诚信文化观念渗透到企业管理的各个环节，变成员工的自觉和行动，提高管理者的诚信文化素质是非常必要的。企业文化共同价值观念的形成过程，首先由管理者对企业战略的理解提炼出文化理念，通过宣传、灌输，把企业的宗旨、追求和理念转化为员工共有的价值观念并形成共识。提升管理者的诚信文化素质要求管理者在处理与各种利益关系时必须遵循一系列的诚信准则和行为规范。高层管理人员对内管理企业事务，对外代表企业，所以高层管理人员诚信与否，直接关系到企业是否具有诚信形象；高层管理人员的言行，直接影响到一般员工的价值取向。企业管理者的诚信文化行为建设要求对企业诚信价值观的定位要准确、对企业诚信价值观的传播要及时、对员工价值观的协调管理以及价值观冲突的解决要有效。
企业员工的行为直接影响消费者对整个企业的评价，从而影响消费者的满意度。员工在生产、服务第一线，他们生产的产品和提供的服务，与消费者直接接触，其诚信在具体行为中表现出来的情感会打动消费者对产品和服务的认同。先进的企业文化能使每个员工了解企业的战略目标，该做什么、不做什么，企业在提倡什么、反对什么、追求什么、放弃什么，怎样做才能符合企业的内在规范，等等。这样的企业文化对企业的经营将会起到巨大的推进作用。反之，则会给企业带来负面影响。一个优秀的员工行为表现应该是具有协作、奉献精神；敬业、创新意识；诚信、严谨的作风。这些表现的保障是真诚。有了真诚，员工才能对本职业投入真实的情感，与团队协作得融洽，才会产生奉献、敬业、创新等一系列行为。
真诚的情感服务不仅会给企业的产品带来附加值，而且是消费者忠诚培育的最有效方法。根据消费者满意度理论，购买者对其购买活动的满意感(S)是对其产品期望(E)和对该产品可观察性能(P)的函数，即S＝F(E，P)若E>P消费者就会感到不满意，E=P则消费者就会感到满意，若E
产品后，会感到实际产品接近或超过理想产品而对企业和产品满意，经反复购买就会走向忠诚。一些企业在实践中发现，提高消费者的满意度，消费者会极力进行人际传播，主要在附加产品、服务和利益，如赠送产品、提供信贷、免费送货、安装、保证、售后服务等，让消费者购买产品后会感到获得了正常商品的效用。这种超出消费者期望值的行为，会给他们一个意外的惊喜，进而向其亲朋好友表达自己激动的心情。无形中就宣传了企业的产品和形象。
企业要想将诚信落到实处，要在组织内部培养诚信的企业文化。用诚信的企业文化激励员工，培养忠诚的行为。
企业的诚信文化行为的培育。首先，把诚信理念贯彻给职工。诚信理念要化为具体的准则，表明一个企业的基本价值观和它希望员工遵守的诚信规则，把诚信作为一种基本的道德准则，在日常交往中诚信无欺、遵守诺言、勤勉尽责、忠于职守，把“真诚为人，无信不立”上升到意识形态的高度，内化为个人的崇高信念。其次，定期加强对员工的诚信教育。为了有效地弘扬诚信，可以结合本企业的特点制定诚信教育培训学习网络，对员工进行诚信教育，让员工从内心真正明确诚信事关企业的形象和品质，切实感受到诚信对企业的重要性和迫切性，从而以诚信待人，以诚信做事。
五、企业诚信的制度文化建设
企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，它是企业文化的中坚和桥梁。企业的制度文化一般包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度。
要把诚信文化观念渗透到管理过程中，变成人们的自觉意识和行动，制度是最好的载体之一。人们对新文化的接纳需要经过一段时间，企业通过建立和推广制度规范，借助制度的反复强化作用，可以使企业文化制度内涵被员工接受并自觉遵守。为了提高员工对诚信文化的认同感，在设计企业制度时首先应该明确企业诚信文化的存在。企业制度设计与企业诚信文化建设是相互依存的。
实践表明，要想把诚信文化观念渗透到企业管理的各个环节，变成员工的自觉意识和行动，企业应通过绩效评价制度、激励制度等制度设计促使员工一贯地坚持高标准的企业诚信原则。
企业制度设计与企业诚信文化建设是相互依存的。企业制度建立了相应的激励措施，可以影响管理者和一般员工的诚信行为。制度应尽可能使奖惩科学化、合理化、标准化，以便于对企业员工的诚信行为进行奖惩，对维护企业诚信的行为给予奖励，对违反企业诚信或给企业信誉、形象造成损害的行为给予惩罚。同时，建立健全企业诚信奖惩的组织领导体制，坚持公平、公正、公开的原则，做到责任明确，保证对企业诚信行为的奖惩落到实处，真正起到激励员工诚信行为的作用。企业文化的激励还表现在尊重成员个体感情基础之上的一种无形的控制，使成员在企业文化的影响下能够实现对行为的自我约束和控制产生强大的向心力。员工的自我约束是企业文化精髓的真正体现。积极的企业文化强调尊重每一个人，相信每一个人，重视每一个人，在这种价值观指导下的企业文化氛围中，人们所受到的激励是其他激励方法所不能比拟的。在企业文化的激励下，企业成员积极工作，将自己的劳动融化到集体事业中去，分享企业的荣誉和成果，本身又会得到自我实现及其精神需要的满足，从而受到激励。
企业文化价值观的理解范文5
【关键词】海直公司；安全文化价值观
一、前言
随着社会的进步，民航业的不断进步和发展，中信海直公司越发走向专业化、规范化，在海直公司发展的三十年里，形成了具有中信海直特色的企业文化基础。同时，随着海直公司业务规模的扩张，航空器、人员和设备的增加，给海直公司的管理和发展带来前所未有的挑战。中信海直公司作为国内通航的龙头企业，管理虽然是多方面、多元化的，但作为民航企业，安全文化是公司管理的核心。在当今以人为本的航空安全文化模式下，如何整合公司资源，构建具有海直特色的安全文化，则成为重中之重。
民航企业，给予安全文化以更多内涵。安全不单单是航空公司生产运营的保障，还是航空公司所经营的产品，以安全降本增效，以安全树立品牌。安全是海直公司发展的保障，“安全”对内是公司生产运行的保障，对外是公司得以立足于社会与航空业的旗帜，是服务于石油公司的核心文化产品。如何构建海直安全文化，或者说，如何把海直现行安全实践上升到理论高度，升华它，进步它，并应用这一理论指导海直的生产实践，是海直公司发展的重要思路，也是构建海直公司核心文化价值观-安全文化的基础。
二、海直公司安全文化价值观建设的意义
海直公司安全文化价值观建设在公司发展建设中有着举足轻重的意义。海直的安全文化，根据安全文化的定义可以理解为：公司主管根据公司内外安全运营环境的变化、需求，结合公司的历史、现状和发展趋势，从公司的生产实践中总结，提炼出公司安全生产理念或价值体系，以作为公司安全生产的方针和原则。具体的说，就是围绕海直公司安全生产运营而形成的一系列理论。通过安全管理、安全文化建设，凭借系统的安全文化制度与机制，系统的安全文化理念与价值观，把全体员工的思想乃至行动引导到自身意想不到的高境界，产生意想不到的激情和工作干劲。这需要公司组建安全管理领导小组、骨干人员以及专家顾问组成的一个团队共同完成。探求一个合理的改革发展道路首当其冲的是明确海直公司安全管理的现状、目标以及要构建安全文化理念的大体思路。
1.公司首先要指定一个安全文化建设的目标、计划，目标明确，计划脉络明细，可分为年度计划，月计划，各个部门的计划，要使整个目标计划都要围绕在安全建设的核心，这是关键，是难点。这需要广大员工参与，以部门为单位，在部门领导的指导下，展开安全文化建设讨论，讨论公司处于的现状，讨论海直公司安全文化建设的目标等。
2.如何讨论。也是公司改革发展的关键环节，是的重要应用，是首先把海直生产实践中的现象、问题上升到理论高度，调动广大员工的主观能动性，提倡多提意见提好意见，更要鼓励员工出谋划策，因为只有一线的员工亲身了解公司生产运行的瑕疵与弊端，但是这些意见、建议、策略是零散的，理论程度不高的，缺少全局观的，这就要求公司各个部门领导汇总员工的思想，首先上升到一个“部门高度”，然后再由主管上升到一个“改革高度”。
3.具备了“改革高度”，还远远不够，这种高度，缺少更大的全局观，需要主管审视海直公司的发展战略，运用现代管理理论，整合公司的人财物力，把改革高度，上升到“公司高度”。我想这里更为关键的一点是，文化建设的关键是员工的参与支持，目标是改进员工的工作作风，积极性等，这就要求“公司高度”要与员工的切身利益相互关联，权衡利弊，有取有舍。
上述海直公司安全管理现状、目标以及安全文化理念的探寻是自上而下开始，自下而上作为关键点，接下来还需要自上而下的反馈，把“公司高度”让每一位员工了解，避免与员工冲突，让每一位员工理解公司的发展意图，得到他们的支持与认同。
“了解现状”是个系统的项目，系统的项目就需要制定完整的项目规划。项目就需要找出关键节点，关键节点是整个项目必须给予足够重视的环节，也就是要重要了解哪些部门，哪些环节的现状，并重点对待。例如飞行部门更加注重“握杆安全”，现状是什么，存在哪些缺陷，弊端？机务部门更加重视以飞机适航为基础的出勤保障和准点保障，更加注重适航安全，现状是什么，存在哪些缺陷，弊端？但无论是飞行与机务或者空管都必然处于一个安全生产现状中，这就是公司的安全文化现状，这也是对公司关键点的准确把握。对应的，公司存在一个共同的安全文化理念，同时又存在各个部门自己的具有部门特色的安全文化理念。
海直公司安全文化建设初始的核心内容是提炼公司安全理念。目前国内外普遍采用“剥洋葱法”（也称为根源分析法），其基本原理是根据企业管理中问题的性质和要达到的目标，通过像剥洋葱一样将问题一层层剥开，分解为不同的主从因素，并进行分类，从大到小，由粗到细，层层深入，直到找出产生这些问题的根本原因，最终确定解决问题的措施和对策。运用到安全理念的提炼中，就是对海直公司的现有和过去的安全管理的思路、方法、问题，以及安全文化状况进行追踪调查，分析评估，挖掘优秀安全文化传统，揭示公司内部不安全因素的深层根源，从而提炼出根本上解决这些问题的安全理念。初始的理念可能其貌不扬，需要精心加工、润色，使之美观、大方又不脱离本真，这样海直公司的安全文化建设就向前迈了一大步了。
简单的说，海直的安全理念可分为核心安全理念、部门安全理念、安全口号等几部分。
核心安全理念包括公司安全愿景、安全价值观、安全目标等。公司的安全愿景，是公司对安全发展的长期方向、目标，以及自我设定的社会安全责任和义务的情景式表述。明确界定公司未来的安全面貌、安全状况以及在社会安全中的地位。安全愿景具有长期性、愿望式、情景式的特点，但又不能过于脱离实际。所以在提炼过程中要准确把握社会、行业安全发展趋势，紧紧结合公司长期发展战略，从自身安全现状入手，开拓思路，大胆设想，做出适当的表述，例如海直公司如何对民航事业的安全，通航事业的安全做出表率，如何为社会，为石油公司奉献自己的安全产品。公司安全价值观，是公司各部门及其员工对安全的认知程度，即是每个人对安全意识、安全观念、所处环境、安全技能等安全问题的综合反应。要想避免和减少不安全因素的存在和发生，保证公司运行安全，必须树立正确的安全价值观。提炼安全价值观的目的，主要是引导各个部门及员工树立正确、积极的安全意识和态度，使之纠正不安全行为，投身于学安全、会安全、能安全的安全生产活动中。
三、海直公司安全文化价值观建设的几点想法
1.建立安全文化管理网络，完善公司安全文化建设制度。建立起适应海直公司的安全管理网络，建立以客户为中心的安全管理制度，把顾客至上的现代企业精神融入到安全管理文化中，客户选择海直公司为了安全。有了这个中心，建立起横向到边，纵向到底的安全管理网络，落实层次分明的安全责任制，以安全责任制度为中心，建立起相应的规章和规范，有重点，有难点的落实到文字上，以制度促机制，以机制的发展完善制度。同样，可以建立公司安全管理制度和部门安全管理制度，这也是安全管理网络的基本需要。
2.员工安全文化的培养教育。海直公司的发展规划，改革制度，需要广大员工的支持，员工是企业的核心。就安全文化建设的培养教育而论，根本是提高员工的安全意识，树立公司安全管理理念，通过一定的手段（培训班、宣传文件、文娱活动等）使员工达到公司安全文化建设的需要。安全管理制度必定是以人为本，脱离了员工的培养教育，或者不能达到预期的效果，管理就是失败的，正是“百年大计，教育为本”！
3.制定控制、监督与反馈机制。即使建立现有完善的安全生产制度，也不能掉以轻心，随着内外环境诸多因素的改变，某些制度会被打破和忽略。这就需要建立一个闭环的监督控制反馈机制，严格控制制度的实施，建立赏罚制度，有章可依了就要达到有章必依，就要靠执章必严，违章必究，控制公司严格按照计划的发展，监督制度规章的实施，但计划不是完美的，规章不是完美的，就需要及时的反馈，采取解决办法，予以消除。
在安全文化建设的道路上，会遇到层层阻力，阻力在人的思想、行为的改变上，这种新旧文化、思想的碰撞，决定于公司各个部门领导及员工是否接纳新的管理思想。如何在实际工作中进行改革，这恐怕还需要一个较长的时期，只要我们将安全文化建设作为公司发展战略的重要组成部分，纳入公司工作计划日程，并尽可能地给予政策和物质上的支持，海直的安全文化建设必定会成为公司向现代化管理转变的重要里程碑。
参考文献：
企业文化价值观的理解范文6
关键词：企业文化；人力资源管理；良性互动
当前企业竞争是人才的竞争，人力资源是企业最有价值的资源，而企业采用的人力资源管理模式会受到企业文化潜移默化的影响。企业文化是企业在长期的经营过程中形成的价值观念、行为规范等的综合体，对企业的发展会产生深远影响，特别是与企业人力资源管理有着密切的互动关系。美国人力资源学者曾指出：人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构相连，并对员工招聘、选拔、培训等都有影响。这指出了企业文化与人力资源管理的实质，两者有着密切的关系。当前，企业文化与人力资源管理开始呈现出逐渐融合的趋势：企业文化越来越关注组织绩效，人力资源管理由硬性管理向人性方向发展，越来越注重文化差异，从而逐渐形成了企业文化与人力资源管理的良性互动。
一、 企业文化与人力资源管理的关系
1. 企业文化与人力资源管理都以人为中心
企业文化可以说是企业的“人化”，企业应该理解人、关心人、尊重人、培育人等，人与企业文化有着密切关系。企业文化尤其注重人的价值，积极创造条件实现人的价值。企业文化建设既要关注人对企业发展的作用，还要注重企业对人的发展的价值，把企业发展与人的价值实现结合起来，从而实现共赢。人力资源管理通过制定人力资源战略与计划、人才招聘、职业生涯规划、绩效评估、员工培训等环节管理员工思想行为，从而充分挖掘人的潜能，使人尽其才。由此可见，企业文化与人力资源管理的切合点在于以人为中心，都是建立在人的管理的基础上。人是企业最重要的资本，企业管理必须以人为中心，激发人的潜能，促进人与企业的共同发展。只是企业文化是软文化，侧重思想管理，而人力资源管理则是硬管理，侧重行为管理。
2. 企业文化对人力资源管理具有导向作用
企业文化对企业人力资源管理具有导向作用，它使人力资源的硬性管理受到软文化的制约。企业文化会影响到人力资源管理的风格，如严肃、专制的企业文化下的人力资源管理体系强调管理者特权，对员工进行严格监督；民主、轻松的企业文化下的人力资源管理体系注重吸引员工参与管理，营造公平的竞争氛围。对企业来说，都有自己独特的企业文化，并对员工产生重要影响，因此企业人力资源管理应与企业文化风格一致。
3. 人力资源管理是企业文化的根基
一些企业对企业文化的理解存在偏差，认为文化就是口号、标识等，其实企业文化并不是纯粹的精神口号，而是建立在企业具体管理制度和政策基础上的人文环境，更具体的来说是只有建立在人力资源管理制度基础上的企业文化，才能深受员工的认可，从而蕴含着强大的生命力。因此，企业文化要成长就要扎根于人力资源管理体系之上。
企业文化与人力资源管理都是企业管理活动的组成部分，两者是紧密联系在一起的，是相互促进、相互制约，共同发展的，因此，只有将企业文化与人力资源管理结合起来，才能充分发挥出各自的作用，推动企业的发展。
二、 企业文化与人力资源管理的互动模式
对一个企业来说，企业文化是影响最持久的因素。一般来说，企业文化开始是融合在企业管理实践中的，之后才逐步上升到理论高度的。企业发展必须注重每一个环节，协调好每个环节之间的关系，达到相互推动，实现最大化的效益。企业文化对企业发展有着重要作用，并且还是企业发展的灵魂，为企业发展提供导向。同时人力资源管理也是企业发展的核心关键，人才是企业最重要的资源，管理者必须从企业文化和人力资源管理的关系出发，构建两者良性互动的模型，才能延长两者的合力长度，实现企业的最大价值。企业文化与人力资源管理的互动模式主要有四部分内容：分析环境、核心定位、战略结合、评估反馈。
1. 分析环境
企业是一个开放的系统，不可能脱离社会环境而生产，因此企业文化受环境的影响比较大。要塑造企业文化，必须分析企业环境，企业环境分为内外环境，外部环境。，也有宏观与微观之分。宏观环境主要指社会政治制度、国际经济发展水平、自然地理条件等，这都会制约着企业文化的发展；微观环境是企业所在的社区发展、社区文化、风俗习惯等。内部环境指企业职工队伍素质、经营管理者素质等。
2. 核心定位
每个企业在长期发展中都有自身的个性，这种个性就是企业文化。企业文化是企业特有的，是企业多数成员共同遵守的价值标准、行为规范等，它约束着员工的行为，决定着员工的看法。企业文化在人力资源管理中起着关键作用，成功的人力资源管理必须依赖文化、组织的配合。企业文化的作用是双面的，只有积极的企业文化才能制定合理的人力资源管理目标。
3. 战略结合
人力资源战略是企业结合内外环境分析制定出的人力资源管理目标，目的是通过人力资源管理与企业战略的整合，实现人力资源与组织运作效率的共同提升。企业文化为企业战略和人力资源管理提供动力支持，激发员工的工作热情，促进战略的顺利实施。人力资源管理是对人的管理，是处理人与人、人与工作而采取的管理活动，人力资源管理与企业战略相结合，就要以企业文化为指导，建立良好的员工发展规划，如激励机制、培训机制等，同时人力资源管理也为企业文化注入新鲜血液，建立新的企业文化。
4. 评估反馈
企业文化与人力资源管理的互动中，企业文化要符合企业战略要求，人力资源管理要体现企业文化精神，以企业文化指导人才招聘、激励、培训等，推动人力资源的发展。如何了解两者的有效互动，就要建立评估反馈机制，通过上下级、平级之间的沟通，通过员工意见反馈来完善企业文化与人力资源管理的互动。
企业文化与人力资源管理的良性互动可以体现在多方面，企业文化帮助企业树立人才第一的观念，增强企业开发人力资源的积极性，为人力资源管理营造良好的心理环境。人力资源管理对企业文化的推动作用，主要体现在传承企业文化，人是企业文化的传播者，良好的人力资源管理会继承企业文化，对建设企业文化起着积极作用；企业文化建设中可能会出现一些错误，需要人力资源管理在实践中积累经验给予修正，使企业文化符合每个员工的要求；企业文化创新的主体是企业员工，为了确保企业健康持续发展，需要不断创新企业文化。
三、 基于企业文化的人力资源管理体系的构建
企业发展的关键在于人的观念，因此，企业应加强企业文化建设，构建有效的人力资源管理体系，为人才成长营造良好的环境，推动企业的持续、健康发展。
1. 将企业文化价值观运用到企业用人标准中
企业文化是企业大部分员工共同认可、接受的价值观念，因此在企业招聘人才的过程中要严格对招聘者进行培训，制定出符合企业实际的用人标准，在招聘中选择对本企业文化认同度较高的。
2. 将企业文化内容贯穿到企业培训中
企业人力资源管理离不开培训，这是人才进步的需求，是企业发展的需要，对提高员工能力、更新员工观念有着重要作用。企业文化注重精神层面的作用，希望用无形的文化力量束缚人的价值观念、行为规范，使企业员工形成凝聚力、归属感。因此企业培训要结合企业文化要求，将企业文化内容自然的传递给员工，进而影响员工的行为。
3. 将企业文化要求融入到员工考核中
企业员工考核和评价一般都是以业绩指标为主，虽然也有一些企业注重德的考核，但缺少具体的考核标准，未能起到真正的作用。因此，企业员工考核中要融入企业文化价值观，作为考核指标的一部分，通过规范某种行为或者反对某种行为来达到解释企业价值观的目的。
总之，企业文化与人力资源管理是当今企业发展的两大主题，企业文化与人力资源管理都是以人为本，是相辅相成的，呈现出良性互动的趋势。企业发展离不开人才，再优秀的人才也需要在特定的企业环境中才能发展，反之，企业文化建设离不开人力资源管理体系的支撑，只有两者有效结合，才能促进企业的成功。（作者单位：福建中闽（宁德）水务有限公司）
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