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科研队伍建设范文1
关键词：人才队伍；人才培养；管理机制；团队精神
一、构建有利于人才成长的环境
科技创新，人才为本。如何建设一支高素质的人才队伍，更有效地培养人才、留住人才，使人才真正发挥作用，已成为企业生存和可持续发展的关键。人才队伍建设其核心是吸引人才、用好人才、留住人才。为此，应首先构建有利于人才成长的环境。环境优则人才聚、事业兴，环境劣则人才散、事业衰。
1、创建尊重人才的良好氛围。2、制定有利于人才成长的管理制度。3、创造让人才安居乐业的生活环境。
二、创新人才管理机制
1、完善人才引进制度。立足长远，制定人才引进的长短期规划及具体办法。确保人才引进的目标性、准确性、及时性和规范性。
2、完善人才激励机制。首先要制定切实可行的拔尖人才、学术带头人、优秀专业技术人才的选拔奖励办法，对那些为物探研究院发展做出突出贡献的人才实行重奖，以此形成一种氛围，激发各类人才积极向上，奋勇争先热情。其次是对优秀人才实行全方位的关心和培养，要让他们真正做到有为有位。要注重物质激励、精神激励等各种激励方式的有效结合，使一流的人才享受一流的待遇，一流的贡献得到一流的回报。
3、完善选人用人机制。要按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，加大竞争上岗和公开选拔学术带头人、基层领导干部及各级学术专家的力度。改革人才评价标准和评价方法，注重以实绩和贡献评价人才。正确处理好研究单位内部各专业、各梯队人才的合理配置，让人才各得其所、各尽其能。
三、加大人才培养力度
人才培养是加快人才队伍建设、切实提高人才队伍整体素质的重要手段。人才培养要从满足物探研究院生产科研的实际需要及可持续发展为基本出发点，以改善物探研究院人才队伍的知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，因地制宜制定培训计划，确保资金投入，拓宽培训渠道，保证培训质量。
1、岗位培训：岗位培训是对在岗人员结合其岗位特点和要求进行的针对性的培训，是加强人才队伍建设、提高人才队伍素质的有效手段。一要坚持学用一致和讲求实效，做到“干什么，学什么，缺什么，补什么”。二要坚持全员培训和重点培训相结合。全员培训可以提高物探研究院人才队伍的整体素质。重点培训则是针对不同岗位、不同层次、不同专业员工的分类对口培训，以提高相关专业技术人员的工作技能。
2、导师带徒：“导师带徒”是指组织物探研究院思想品德好、业务素质高的专业技术人员，以导师的身份通过“传、帮、带”的方式，对青年技术人员进行定期目标化培养，使其快速成长为岗位能手的实践活动。物探研究院每年都会针对青年职工、特别是新分配入厂的大学生开展“导师带徒”活动，使其尽快掌握本岗位所需的专业理论知识和实际操作技能，尽快胜任本职工作，使青年员工早日岗位成才。这对加快青年科技人才培养，加快人才队伍建设都有着十分重要的意义。
3、学历教育：一般来讲，技术人员其专业知识的多少、科研能力的高低在学历上能较好地体现出来。物探新技术的发展对专业人才的学历要求提出了更高的标准。比如，前几年物探研究院人才引进的学历要求是本科以上，而现在则是硕士以上。为此，必须重视学历教育，创造条件让在职专业技术人员提高学历层次，通过成人学历教育、与相关大专院校联合培养等方式提高学历层次。
4、网上学习：在互联网等现代信息技术飞速发展的今天，网上学习已成为一种新的人才培训方式。通过对相关网站如《中国石化远程培训系统》，以及其它专业技术网站的学习，可以及时掌握相关专业的前沿技术和发展动态，切实提高业务技能。
四、注重人才的团队精神培养
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，进而保证组织的高效率运转。
1、培养人才团队的凝聚力。团队凝聚力来自于所有成员的内在需要。这种内在需要首先取决于我们油气勘探工作性质是团队作战，需要物探、地质、测井、计算机软硬件等多专业、多学科的有机结合，没有人是全才，故团队凝聚力至关重要。凝聚力的培养要做到一是要使团队成员有归属感；二是要建立和谐有效的沟通机制；第三是要逐步建立并完善自己独有的团队氛围。由此使团队成员产生互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为。
科研队伍建设范文2
国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006年―2020年）指出：大学是我国培养高层次创新人才的重要基地，是我国基础研究和高技术领域原始创新的主力军之一，是解决国民经济重大科学问题、实现技术转移、成果转化的生力军[1]。在知识经济高速发展的时代背景下，高等院校正积极响应并倡导产学研结合的发展道路，全国各大高校已成为科学研究的前沿阵地，科研成果的多少成为衡量高校软实力的重要标准。二级学院科研秘书，作为高校科研管理联络和协调的中间力量，其地位和作用逐日显现出来。高校领导应充分认识并认可二级学院科研秘书的重要性，解决当前科研秘书队伍普遍存在的问题，加强队伍制度建设，实现高校科研管理工作的高效开展。
一、科研秘书的工作职责及特点
二级学院科研秘书是高校科研管理队伍中的基层岗位，协助开展科研管理工作，主要职责包括：熟悉各类关于科研管理的制度、规定；密切关注科研信息，将学校科研处的各级各类科研项目、奖项申报工作及时通知学院教师及科研人员，并协助学院领导组织和协调完成申报工作；及时将学校关于科研项目的立项、中期检查、结项通知告知项目负责人，督促并检查项目完成情况；协助学院申办各类学术讲座、开展各类学术交流活动；负责科研成果的申报、登记、收集、整理，建立学院科研档案，做好档案资料管理工作；通知并协助教师、科研人员完成年度科研登记工作；协助学院领导做好年度科研工作总结、年鉴，制定年度科研工作计划；认真、及时完成学校科研处及学院领导布置的其他科研管理工作等。科研秘书的工作具有以下特点：
（一）专业性强
科研项目种类繁多，根据项目来源不同，可以分为国家级项目、省部级项目、校级项目等；根据项目的进度不同，可以分为申报、中期、变更、结项等。不同的科研项目，其科研内容和性质各异，相关的政策及规定也不同，因此，科研秘书的工作具有较强的专业性，虽然科研秘书并不具体参与科研项目，但必须熟悉国家关于科研的相关方针政策和导向，领会各级各类科研文件精神，掌握科研信息动态，通读相关法律和法规，这样才能及时传达给学院教师和科研人员，确保科研项目申报、结项等工作的顺利完成。
（二）内容繁杂
科研秘书的主要任务是协助科研人员申报各类科研项目，协助学院领导开展各类学术交流，涉及的工作内容繁杂，包括项目（申报、跟踪进度、中期检查、结项监督等）、学术交流（联络、申办、宣传等）、科研成果（申报、登记、收集、整理、归档等），撰写科研工作相关文件等，仅就科研项目一项内容来讲，因不同人员申报不同的科研项目，需采取的科研管理方法不同，过程也不同，可见科研秘书工作的复杂性。
（三）保密性
科研秘书因参与教师、科研人员的科研项目申报，进行科研成果的收集和整理，经常接触大量的内部信息和文件，对于涉及专利等具有秘密性的科研成果，科研秘书必须做到严守保密，守口如瓶，要有绝对的职业操守。
（四）重复性
科研秘书的很多日常工作具有重复性，比如为了向教师及时传达科研信息，必须经常留意、查看学校的各类通知，一有信息，立即以最快捷的方式通知教师；又比如每年需撰写科研工作总结和计划等。因此，作为科研秘书，除了细致、认真地面对繁杂的工作外，耐心也尤为重要。
二、科研秘书的地位和作用
教师是高校科研的主力军，有别于专业的科研单位，高校教师根据所属专业、学科不同，分布于不同的二级学院，具有一定的分散性，因此，除了有学校专设的科研处对之进行科研管理外，还需要二级学院科研秘书参与其中，进行纽带式协调管理。由于二级学院科研秘书是在这种特殊情况下设立的，因此，其工作具有一定的特殊性，是学校科研处与学院和教师、科研人员之间进行沟通的重要桥梁，在科研联络和管理中发挥着举足轻重的作用，是科研管理队伍中不可或缺且不容忽视的重要岗位。科研秘书在科研管理工作中发挥以下作用：
（一）辅助作用
这是科研秘书的首要角色和职能设定的依据，也是科研秘书工作的核心[2]。由于学院领导大多身兼数职，不可能每项工作都能周全，因此需要科研秘书从中协助完成。科研秘书并非直接管理者，不享有决策权，仅是领导的参谋和助手，其为学院提供辅助管理，根据领导的授权安排，辅助做好科研管理的具体事务，确保科研管理工作顺利开展。
（二）组织和协调作用
对于学校科研处，科研秘书负责将其的各类科研信息、政策和通知下达给科研人员；对于科研人员，科研秘书负责组织和协调开展各类科研项目的申报，并上报材料给学校科研处。可以说，在科研管理工作整个运行过程中，科研秘书起到了上传下达的作用，是各方关系的代言人和信息传递者，是组织和协调各方关系的重要纽带。
（三）服务作用
科研秘书是高校科研管理的基层岗位，而高校教师是科研的一线力量，两者之间的业务往来构成了高校科研管理工作中最基础的关系。科研秘书的主要任务是为教师提供科研服务，及时传递科研信息，积极协助申报科研项目、奖项，做好项目结项、资料提交工作，帮助教师正确解读并掌握科研政策等，确保教师能顺利开展科研工作，从而增加学校科研产量。
三、科研秘书队伍普遍存在的问题
长期以来，高校没有认识到科研秘书工作的重要性。在传统思想的作用下，人们普遍认为科研秘书从事的工作较为简单，只需上传下达，按部就班就行。由于缺乏对科研秘书工作性质的正确认识和对其的模糊定位，科研秘书的重要性被忽视，导致目前高校二级学院科研秘书队伍普遍存在着诸多问题。
（一）工作不积极，队伍不稳定
由于高校对科研秘书工作的错误认识和定位，使得该岗位不受各级领导的重视，虽基本上每个学院设有科研秘书岗位，但多数是由其他秘书兼任。科研秘书无论从地位、薪资，还是职称评定、晋升空间、奖励等方面，都得不到学校应有的重视和支持，没有统一的规章制度来管理和保障。
科研秘书工作看似简单，实则复杂烦琐，且工作量较大，因此，学校的不重视使得他们牢骚满腹却又无可奈何，容易对前途逐渐失去信心，工作的积极性严重受挫，长此以往，不但科研管理工作不能顺利完成，人员的频繁调动更会导致科研秘书队伍的不稳定。而对于身兼数职的秘书来说，科研秘书本为兼职，自当首选完成本职工作，再加上科研秘书工作量大，即使有心做好，往往也是心有余而力不足。这些问题必然导致科研秘书队伍不稳定，科研管理工作脱节，高校科研管理工作无法顺利开展。因此，高校有必要正确认识科研秘书工作，并对其地位给予肯定和重视。
（二）缺乏专业的培训和学习
目前高校二级学院科研秘书普遍拥有研究生学历，虽然提升了管理队伍的整体素质，但由于科研秘书工作具有专业性强等特点，仅凭学历资质仍不能较好地胜任该岗位。新上岗的科研秘书缺乏专门、系统的培训和学习，缺少专业的科研管理知识和技能，不了解和掌握科研秘书工作的性质、运行过程和管理方法，即使长期工作后拥有相当经验，也仅是以经验型管理为主，遇到超出经验范围外的事件仍复为新手，从而严重降低了科研管理工作的效率。
（三）队伍整体素质不高
由于科研秘书工作专业性强等特点，一名合格的科研秘书必须具备良好的个人素质和较强的专业素养。但因高校普遍对科研秘书不够重视，从事科研秘书工作的人员多为兼职，且所学专业各异，导致了科研秘书的管理水平和业务能力参差不齐。再加上科研秘书人员频繁更换，兼职秘书没有更多时间和精力进行科研管理方面的学习和深造，科研秘书队伍整体素质难以提高，从而导致了学校科研管理水平停滞不前。
（四）队伍管理存在制度缺失
目前高校在科研队伍方面的制度并不完善，大多高校缺少统一的适用于科研秘书的管理办法，包括聘用条件、职称评定、奖惩等，有些甚至无章可循，很难对科研秘书进行有效管理，阻碍科研管理水平的提升，而科研秘书的自身利益也难以得到保障，从而导致科研秘书缺少工作热情，岗位人员流动频繁。
四、加强科研秘书队伍建设的意见和建议
从上文分析，不可否认，高校二级学院科研秘书业务能力和管理水平将对学校整体科研管理水平和科研成果的多少产生不可忽视的影响，因此，面对目前高校科研秘书队伍普遍存在的问题，如何加强科研秘书管理水平，提升高校科研秘书队伍素质值得探讨。
（一）重视并确立地位，增加队伍的稳定性
要想建立一支精干的科研管理队伍，首先应对其进行准确定位，学校及二级学院应认可并强化科研秘书在工作中的地位和作用，给予其充分的支持和重视，同时考虑到兼职的种种弊端，应设立专岗专职，创造良好的工作氛围，从而提高科研秘书工作的积极性，增加科研秘书队伍的稳定性，保障科研管理工作的系统性和连贯性。
（二）建立培训制度，提高业务能力和水平
要想建立一支精干的科研管理队伍，学校应制定相关的培训制度，使其拥有熟练的业务能力和管理水平。学校可以定期举办科研管理岗位专题培训，提供出国深造、进修学习机会，组织科研秘书参加科研管理类的国内外大小研讨会，创造校际、院际间科研秘书岗位工作交流机会，通过专业的培训、学习和交流，提高其工作能力和业务水平。
此外，随着现代科技的不断进步，科研秘书还需及时掌握现代化的信息处理手段进行现代化科研管理，比如利用互联网平台获取、收集、、传递信息，科研项目进度实时跟踪，科研档案电子化管理等，这些都需要学校定期进行专题培训，以使其能与时俱进，跟上并适应岗位新要求，从而有效促进学校整体科研管理水平，推动科研成果产量的提升。
（三）加强自身建设，培养和提高个人素质
学校应鼓励科研秘书利用业余时间，加强专业知识的学习，提高专业技能。上文已提到，科研秘书的工作专业性较强，必须熟悉并领会国家有关科研方面的方针和政策、法律法规，此外，还需熟悉学院教师的专业领域和研究方向，除了学校针对性的辅导培训外，还需其本人拥有积极学习的态度，自觉消化并领会相关文件和精神，及时关注相关信息和动态，不断适应并总结工作经验。
同时，科研秘书还需注重自身素质的培养。面对工作内容繁杂，重复性高，具有保密性的特点，科研秘书必须具备良好的个人素质，才能细致、耐心、认真、负责任地完成每一项任务。在科研管理过程中，科研秘书是联系各方关系的重要纽带，要同各个部门建立稳定和谐的工作关系，需要具备较强的组织协调及人际交往能力。学校在招聘、管理科研秘书队伍等环节，都需注重发掘和培养其个人综合素质，鼓励其不断提高自身素质，以具备相应的业务能力和水平。
（四）加强科研秘书队伍的制度建设，实现制度化和规范化
学校应健全科研管理队伍制度，出台相应的科研秘书工作管理办法，明确岗位职责，建立有效激励机制，以实现科研秘书工作的制度化和规范化，从而有效提升学校整体科研管理水平。主要可涉及以下几方面：
1.聘用：结合科研秘书工作的特点，注重从学历、专业背景、工作经历和经验、个人素质和业务能力等方面考虑，进行人员选聘，以建立队伍结构合理，基础素质过硬的队伍。此外，还可以以人才引进的方式，将拥有丰富科研管理经验的优秀人才充实到队伍中来，提升科研秘书队伍的整体管理水平。
2.考核：考核标准应区别于一般的行政人员考核，应从专业化科研管理的角度进行考核。如从项目管理能力、信息技术能力、科研档案管理能力等方面予以规范。[3]考核结果分为优秀、合格、不合格。
3.奖惩：结合年度考核结果、工作表现对科研秘书进行一定的奖惩。对具有创新意识，积极进取，在工作中表现突出的科研秘书，学校应给予一定的奖励，在职称评定、课题申报时给予适当倾斜，对于出现工作失误和不能按时完成工作的科研秘书则要追究责任[4]。以此创造良性循环的激励机制，达到既能激发工作热情，又能对之进行有效管理的效果。
科研队伍建设范文3
摘 要: 要培养高素质技能型专门人才,高职教育就必须具有一支实践能力强、业务素质高的“双师型”教师队伍,而“双师型”教
>> 高职教育双师型教师队伍建设的困境与突破 对高职教育“双师型”教师队伍建设的思考 如何加强高等职业教育“双师型”教师队伍建设 面向国家开放教育 推进“双师型”教师队伍建设 探究高等职业教育“双师型”教师队伍建设 国外高职教育“双师型”教师队伍建设之管窥 加强“双师型”教师队伍建设,促进技能型人才培养 政府统筹下“双师型”教师队伍建设的引领与示范功能 对中等职业教育“双师型”教师队伍建设的思考 关于职业教育“双师型”教师队伍建设的思考与探索 中等职业教育“双师型”教师队伍建设之我见 中等职业教育计算机专业“双师型”教师队伍建设的思考 基于“四位一体”的职业教育双师型教师队伍建设 现代职业教育治理下的“双师型”教师队伍建设研究 双师型教师队伍建设研究对陕西民办教育的意义 职业教育中“双师型”教师队伍建设工作的几点思考 县城中职教育“双师型”教师队伍建设的评价体系、保障机制 浅析卫生职业教育双师素质教师队伍建设 试论卫生职业教育“双师”素质教师队伍建设 对职业教育“双师”素质教师队伍建设的思考 常见问题解答 当前所在位置：?fr=ala0_1.
[2]百度百科.
[3]朱兆斌.高校科研项目管理中值得注意的问题与对策[J].科学学研究,2006,24(增刊):512-515.
[4]陈良启.试论高职院校“双师型”师资队伍的培养[J].无锡职业技术学院学报,2006,5(9-11).
科研队伍建设范文4
关键词：科研单位；人才队伍建设；科研水平；人才队伍结构；工作机制 文献标识码：A
中图分类号：F270 文章编号：1009-2374（2016）13-0172-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.13.083
科技是第一生产力，科学技术水平决定了一个国家的发展水平和综合实力，在国家科技发展当中大型科研单位具有举足轻重的作用，科研单位要想提高自身的科研能力和水平，必须重视和加强人才队伍建设，打造一支高水平的科研队伍，才能承担起更多的国家科研任务。最近几年，国内的大型科研单位在管理体制改革之下，增强了人才的吸引能力，一些科研单位根据自己所承担的科研任务制定了比较详细的人才队伍建设计划，但是受到传统管理思维等方面因素的影响，在人才队伍建设上还存在不少的问题，比如说人才结构不合理等，这对于大型科研单位的科研工作产生了很大的负面影响。要想提高自身的科研能力，大型科研单位必须详细分析现有人才队伍建设中存在的问题，在此基础上采取针对性的措施，打造一支高水平的科研队伍，不辜负党和国家的期望和要求，圆满完成党和国家交付的科研任务。
1 大型科研单位人才队伍建设中存在的问题
1.1 人才队伍结构不合理
现在在一些大型科研单位，真正从事科研工作的人才很少，在整个人才队伍结构上，非科研人员所占的比重比较高，这种情况根本不能适应新时期科研工作的需要。第一，专业技术能力强弱共存，大多数科研单位在20世纪的人才队伍建设上，将高层次、高素质的创新型和复合人才作为建设的重点，这一方面的人才基本上能够满足科研工作的需要。但是优秀的专业人才所占的比重比较小，尤其是缺乏优秀的专家、科研骨干，这直接影响有些高精尖技术的进步与发展；第二，创新型人才相对不足，科研单位的性质决定了人才必须具有较强的创新能力，只有技术的创新和进步才能推动科研工作发展。但是现在很多大型科研单位在这一方面存在明显的不足，人才队伍在科研工作当中缺乏创新，一些科研人员的科研思维存在较为明显的局限性，导致机构的科研能力大受影响。
1.2 人才队伍建设工作机制还不够完善
在人才队伍建设上必须有与之相对的工作机制，在此基础上建立完善的人才队伍建设制度。长期以来，大型科研单位受到传统人事管理模式的影响，没有建立起比较完善的人事建设制度，导致工作机制不能满足人才队伍建设的需要。第一，没有建立起适应新时期科研工作特点和规律的用人制度，已有的制度重视人才队伍管理，忽视人才队伍建设，尤其是不能解决人才招聘和使用的问题，人才工作机制效率比较低，经常出现科研项目人才不足的现象，影响科研工作的顺利进行；第二，没有建立起以能力和业绩为导向的人才评价机制，受到传统行政管理思维的影响，一些大型科研单位在人才队伍管理上还是以资历为主要标准，资历越高，职位、待遇也就越高，这极大地影响人才工作的积极性和主
动性。
1.3 人才队伍建设投入相对不足
大型科研单位的资金主要来源于国家拨款，尤其是承担一些比较重要的科研任务的单位，他们基本上没有自己的收入来源，在这种情况下有限的资金主要被投入到科研工作当中，能够投入到人才队伍建设上的资金非常有限。引进、培养资金严重不足，在人才队伍建设上，人才的引进和培养是一项重要工作，在引进和培养当中需要充足的资金才能进行，但是现有的大型科研单位的薪资水平普遍不高，即便是福利待遇再好，也很难对优秀的人才形成有效的吸引力，这导致一些大型科研单位在人才引进上主要是以年轻人才为主，比较成熟或者能力非常突出的人才很少，单纯地讲奉献、讲大局吸引力非常有限。此外，人才的培养也需要大量的资金，但现在很多大型科研单位没有足够的资金组织专门的培训活动，阻碍了人才的成长与发展。
2 大型科研单位人才队伍建设对策建议
针对大型科研单位在人才队伍建设中存在的问题，结合今后科研工作的需要，笔者认为在人才队伍建设上应该注意以下三点：
2.1 优化人才队伍结构
大型科研单位在人才队伍建设上应该以现有的科研工作及未来的科研发展为依据，在此基础上明确所需的人才及其结构，制定详细的人才队伍建设计划，不断优化人才队伍结构，满足科研工作的发展需要。在人才队伍建设计划中，应该注意两点：第一，将专业人才作为今后人才队伍建设的重要目标，如机械、爆破、计算机等，具体需要哪几类专业人才，需要根据科研机构自身的发展需要，以及所承担的科研任务确定。如工程兵研究所对于机械专业的人才需求比较旺盛，航天科研对于航天航空人才需求最多。在人才队伍建设的过程中，对于专业人才还需要确定所需人才的层次，当然人才层次越高，对于科研工作的开展就越有利。第二，要将建设创新型人才队伍建设作为建设目标，这就需要在人才队伍建设过程中，一方面在招聘、引进人才的时候要重点考察应聘者的创新能力，如对于刚毕业的学生，要考察其在校学习期间参加过哪些科研项目、在科研工作当中取得了那些科研成果、发表过几篇何种层次的科研论文等；另一方面，大型科研单位要大力进行创新能力培训教育，向已有的人才传授创新的基本要求及形式，掌握基本的创新方法，提高他们的创新能力。
2.2 完善人才队伍工作机制
在人才队伍建设上，大型科研单位既要改革传统人事管理模式，建立现代人力资源管理制度，完善绩效考核制度，激发人才的创新积极性和主动性，以更加热情的态度投入到科研工作当中。第一，要不断完善人事管理制度，在管理制度建设上要突出人才队伍建设制度的重要性，要制定详细的人才招聘、使用、培训等基本制度，建立现代科研管理模式，以科研项目为基础对各类人才进行高效的管理。如在招聘当中，要明确招聘的部门、制定详细的招聘方案等。在使用上，要以专业、能力为基础，确定其具体的工作岗位，使各类人才能够各司其职、各显其能，为完成共同的科研目标而努力；第二，要不断完善绩效考核制度，绩效考核是现代人力资源管理的核心，也是大型科研单位从传统的人事管理向现代人力资源管理的关键。在绩效考核当中，要以科研成果及其贡献作为根本的考核标准，根据其所处的岗位及对科研工作的贡献确定奖励和惩罚的标准，并将外聘科研人员对本单位的科研人员的薪资待遇统一起来，加大对科研带头人、技术骨干的奖励力度，并将晋职、晋薪与科研能力衔接起来，用完善的绩效考核制度作为激发科研热情的重要动力。
2.3 加大人才队伍建设的投入力度
人才队伍建设也需要资金的保障，不论是招聘还是设计培训，离开资金的支持都无从进行，这就要求大型科研单位加大人才队伍建设的投入力度。
3 结语
科研队伍建设范文5
2010年《中国气象局关于加快气象培训体系建设的意见》要求加快推进教学改革、加强师资队伍、学科体系、课程体系、教材体系建设。《中国气象局气象干部培训学院发展规划（2011-2020年）》中提出了实施人才强院战略，建设高素质师资队伍的目标要求，加强骨干教师的培养，实施“211教师培养计划”，计划培养或引进20名学科带头人，培养100名具有高级职称且教学水平高的专职骨干教师，选聘100名教学质量高且学员反映好的首席兼职教授，建设一支适应现代气象培训发展要求、专兼结合的高素质师资队伍。
二、学科队伍建设的重要因素
人才是学科队伍构建的基础，完整的学科团队是由学科带头人、骨干人才、青年人才等不同层次、发挥不同作用的人员组成的。学科队伍建设的内容包括学科带头人和学科整体队伍的数量、素质、结构状况等。学科带头人是学科队伍的灵魂，引领发展。他们在学科团队中担任多种角色，是学科领域的学术权威，是学科团队的领导者和组织者，能够根据发展需求，整合目标、制定规划、组织队伍、协调关系、指挥实施，有效推进学科发展。骨干人才是学科队伍的主力，承上启下。他们在学科团队中是学术思想活跃、年富力强、具有创造力的群体，是学科建设主要任务的具体完成者，也是培养带动新人的主要力量，其中的骨干拔尖人才可以作为未来学科带头人的后备力量。青年人才是学科持续发展的保障，承载希望。青年人才的素质和潜在的创造能力将决定学科队伍未来的兴衰，对学科的存续和发展状态起着至关重要的作用，高素质的青年人才队伍是学科建设可持续发展的重要条件。
三、学院队伍特点分析
第一，由于近年来人员退休和大批量引进毕业生、归国留学人员、博士后等高学历青年人才，学院人才总量近一半为35岁以下青年人，36至45岁中青年骨干人才仅占17%，46岁以上人才占35.4%，整体队伍年龄结构呈中间小两头大的形式，年轻人多，经验不足，还需花时间花大力气进行锻炼培养，中间中青年骨干不足，骨干力量年龄集中在46岁以上。学院近年来引进毕业生、归国留学人员、博士后等人才的学历层次都较高，基础比较好，职称晋升也较快，自2006年以来，学院人才队伍学历层次和职称层次不断攀升，目前研究生以上学历人才占69%，高级职称人才占56%，队伍发展潜力较大。第二，学院青年人才队伍是占学院人才总量近一半的庞大队伍，是学院持续发展的后备力量，因此这支队伍的素质和潜在的创造能力如何，对学院将来的发展状态起着至关重要的作用。青年人才队伍整体水平较高，大部分具备硕士博士学历、中级以上职称。副高职称中几乎都是博士，三到五年内可有实力晋升正研；中级、初级职称的人数较多，中级职称中大部分为硕士博士，三到五年内可有实力晋升副研。但是，干部学院35岁以下青年人才男女比例为1∶1.625，女多男少，性别比例严重不均衡。第三，人才是学科队伍构建的基础，学院学科团队成员来源于学院师资队伍，因此队伍结构上也存在一些相似的特点，但也有不同。学历层次较高，大多数为研究生以上学历；职称较高，十四支队伍中，有8支队伍高级职称人员达到一半以上，仅有两支学科队伍高级职称人员较少，占1/4，但是正研级专家很少，多数学科没有正研专家；每个学科领域，学科团队成员专业背景与学科匹配度都很高，有些学科也有交叉学科或相关学科专业背景的团队成员，这更有利于学科的发展；年龄结构上，各学科团队成员普遍很年轻，需要锻炼和成长，有个别学科团队成员年龄普遍偏大，创造力和潜力不足；学科团队大多女多男少，性别比例严重不均衡。学院正研级专家较少，学科带头人更少，目前学院的学科建设还处于初期阶段，仅有个别重点学科具备学科带头人，多数学科不具备学科带头人，学科带头人比较匮乏。学科梯队结构也不是十分合理，年轻人才偏多，作为学科队伍的主力的骨干人才不足，需加快培养学科骨干人才的步伐，充实学科骨干力量。
四、学科带头人的引进和培养
第一，基于学院学科发展现状和学科带头人培养目标，人们可以将学科带头人学术权威和学科团队组织领导者的两重角色分开来考虑，分为学科负责人和学术带头人，分别承担学科团队组织管理和学术引领的职能。设立学科队伍一个学科负责人，多个学术带头人的模式，一个学科可以有多个研究方向，学科负责人要是其中一个研究方向的骨干拔尖人才，同时还要负责整个学科团队的组织、领导、协调和管理，而学术带头人可以只是在某一个研究方向上发挥学术引领作用。第二，借水养鱼，不求为我所有，但求为我所用，聘请一些学科急需的有名望的专家学者作为学院的学术带头人，兼职指导学院的学科建设和发展，包括参与学院的学科规划建设，参加学院重大科研项目的申请，带领学院的骨干人才参与到一些重大科研项目中去等。在这样的学术科研环境下，学院的骨干拔尖人才可以得到更充分的锻炼和成长，发展为学术带头人的后备力量，也能够推进学科队伍的整体发展，将学科队伍推向学科前沿。时机发展成熟的时候，有些聘请的学术带头人也可以直接引进到学院来，作为学科带头人，发挥更全面的引领作用。第三，学院各学科牵头人多为学科团队中骨干拔尖人才，承担着谋划和推动学科发展、组织管理学科团队的任务，可以作为学科负责人加强培养，一方面要在学术带头人的带领和指导下，不断提升自身的学术科研水平，另一方面也要不断加强自我培训和修炼，继续提高团队组织、领导、协调和管理的能力，对其中有潜质的学科负责人也可以作为学科带头人的储备力量。对于这部分储备人才，创造条件和机会，送到国外访问进修，了解国外科技新动态、新进展、新方法，开阔视野，快速提升学术科研水平。第四，设立专项基金，用于发放学科带头人津贴，对学科带头人进行业绩考核，实行动态管理，对圆满完成学科发展计划和达标任务的学科带头人给予相应的奖励，对未按计划完成达标任务的重点学科带头人应解聘，重新进行选拔和考核。
五、学科梯队建设及成员培养
第一，对有潜力的青年骨干人才，要给压担子、压任务。敢于让他们承担学科建设的重要任务，参加重大科研课题的重要工作，在任务的驱动牵引下，可使一些有潜力的人才脱颖而出，从而培养出骨干拔尖人才和学科带头人后备人才，并形成良性循环。第二，有计划、有步骤、分批次地将不同层次、担负不同任务的青年人才“送出去”，国内外进修、访问交流和培训、下基层锻炼、到业务单位挂职，给他们创造“充电”的机会。第三，把国内外著名学者专家教授“请进来”，请他们授课作报告，通过专家的授课、指导和与专家的交流，使青年人才了解国内外科技新动态、新进展、新方法，开阔了视野。第四，加强内部交流，对于“送出去”的青年人才，把他们国内外进修、访问交流和培训、下基层锻炼、到业务单位挂职的所见、所得、所感作交流汇报，同样也能使大家开阔视野、增长知识。
作者:张健 单位:中国气象局气象干部培训学院
参考文献：
科研队伍建设范文6
Abstract： At present， a new round of scientific and technological revolution and industrial revolution is emerging in the world. The development of science and society needs more and more applied talents talented by the higher education. The construction of experimental training teachers with high level is the important guarantee for training high-quality applied talents. This paper takes the Hunan Institute of Information Technology as an example， based on the analysis of the problems and difficulties in the construction of the experimental training teaching staff in the application oriented universities， combined with the characteristics of practical teaching in application oriented universities， the effective way to build experimental training teachers with high level is found to provide suggestions and practical reference for the construction of teaching staff in application oriented undergraduate and colleges.
关键词： 应用型本科院校；实验实训；教师队伍
Key words： applied undergraduate colleges and universities；experimental training；teacher team
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）31-0071-02
0 引言
应用型本科院校是高等教育大众化的必然产物，是经济社会发展到一定阶段的必然要求[1]。应用型人才的培养既强调具有扎实理论基础，更注重实践能力的培养，这种人才培养的特殊性决定了应用型本科院校必须建设一支适应应用型人才培养的实验实训指导教师队伍。本文以湖南信息学院为例，在分析应用型本科院校实验实训师资队伍建设中出现的问题和困难的基础上，然后结合应用型本科院校实践教学的特点，找寻打造高素质高水平的实验实训指导教师师资队伍的有效路径，以期为应用型本科院校师资队伍建设提供建议和实践参考。
1 应用型本科院校实验实训教师队伍建设的现实困境
1.1 双师双能型师资队伍匮乏 实验实训指导教师教师不仅是实践教学的研究者、实践者，还是实践教学的具体组织者。实验实训指导教师既要有普通本科院校教师必须具备的心理素质、职业道德素质、专业知识和科学研究素质等职业素质外，还需具备知识应用能力、技术操作能力、实践组织能力、应用创新能力的“双师型”素质。然而，兼备这两种素质的教师还十分缺乏，很多高校的实验实训指导教师属于“学院派”，大多缺乏企业经验，甚至没有在企业的就业经历，对学生的实践指导常常显得力不从心，只能在课堂上照本宣科，十分不利于学生实践动手能力的培养。
1.2 教师职后培训针对性不强，多数流于形式 从我国高校目前情况看，教师的培训侧重于入职前的教师教育技术培训，忽视入职后的专业技能培训[2]。由于缺乏完善的实践技能培训体系，作者在对培训内容进行调查时发现，绝大多数高校都很注重岗前培训，但内容多集中于如教师职业道德规范、教师礼仪等等，针对性不强，缺乏分类指导和对实验实训指导教师的职业技能和实践能力的培养和锻炼。
1.3 考核和激励机制不完善 对于应用型本科院校而言，要最大限度的发挥“双师双能型”教师队伍的积极性和创造性，需要有与之配套的、行之有效的管理制度和体制。然而目前在对实验实训指导考核时，大都沿用普通高校的激励机制，评价机制不合理[3]。考评指标体系仅仅是从科研方面和教师的岗位工作量考核，忽略了对实践能力方面的考核，使得考评结果没有能真正达到促进“双师双能型”教师发展的作用。
2 湖南信息学院的实践探索
2.1 注重顶层设计，成立实践教学工作领导小组 湖南信息学院高度重视实践教学在应用型人才培养中的重要作用，成立了实践教学工作领导小组，实行校、二级学院两级管理体制，提出了实验实训指导教师团队建设模式如图1所示。按照“加强校企合作、引聘技术专家、培养教师骨干”的原则，通过“内部培养，生产实践，同行交流，企业引进”等方式，构建实验实训教师交流双向机制，建立兼职教师资源库，制定实践教学管理办法和教师能力考核办法，加强兼职教师和实验实训指导老师实践能力培养力度，建立实训教学监控体系，培育一支专兼结合的校企一体化实验实训指导教师团队，实现实训课堂与生产岗位的无缝对接。
2.2 注重双向交流，实行教师到企业实习制度 加强实验实训指导教师双向交流机制建设，切实提高学生在实践教学过程中的实训质量，实现实验实训指导教师与企业技能专家的深度合作与互动，构建实验实训指导教师到企业现场顶岗实践，企业技术专家、技术能手到学校任教的双向交流机制。出台了《湖南信息学院实验实训指导教师到企业实习培训管理意见》，建立实验实训指导教师到企业培训激励机制，鼓励指导教师定期到对口企业顶岗实训，进行现场挂职锻炼，积累实际工作经验，为教师参与企业科研和技术服务工作创造条件。对于在企业表现优秀的实验实训指导教师，在职称晋升、职务聘任、进修和科研扶持等方面实行优先政策。
2.3 注重项目训练，切实提升教师工程实践能力 将项目训练作为提升实验实训指导老师工程实践能力的重要途径。学校实施了“实验实训指导老师基金项目资助计划”，每年从队伍建设经费中列出专项预算，用于资助实验实训指导教师申报科研项目、开展产学研合作、指导大学生开展创新创业等科研活动。学校通过保留工资及福利待遇的方式，鼓励和支持教师到大中型企业和行业管理部门开展项目研究和工程实践，强化行业实践背景，丰富实践经验和教学案例。到2015年底，学校50%以上的实验实训指导教师具有工程实践经历和较强的工程实践能力，兼职实践教师数量达到专业教师的20%，形成了一支结构合理、专兼结合、相对稳定的实验实训指导师资队伍。
2.4 注重制度保障，激发老师干事创业活力
积极探索人事分配制度改革，按照“以岗定薪、优劳优酬”的原则，讲贡献、重实绩，建立并实施实验实训指导教师认证制度。根据认证层次等级给与不同待遇和政策保障，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜，促进高水平实践教学师资队伍的稳定和可持续发展。出台了《湖南信息学院教师对外交流与合作管理办法》，定期邀请国内知名老师与本校教师合作授课，共同研讨实验实训课程教学方法、课程内容改革，帮助教师开拓视野、提高课程建设能力，改进教学内容与方法。鼓励和支持教师多形式融入境外交流与合作，通过自我学习、短期交流、境外培训等途径，加快成长为具有国际视野、掌握国际先进教育理念的实验实训管理人才。
3 小结
实验实训教师队伍建设是规范和强化应用型本科院校教育教学能力和产学研合作、推进示范应用型本科院校建设，提高应用型人才培养质量的重要手段。多年来，湖南信息学院高度重视实践师资队伍建设，牢固树立“人才是第一资源”的理念，大力实施人才强校战略，始终突出顶层设计、项目训练、双向交流和制度保障，建立了实验实训指导教师培养培训体系，为深化高等学校教育教学改革的设计与实施提供了建议和最佳实践参考。
参考文献：
[1]赵书锋，孙勇.应用型土木工程本科专业建设问题分析与对策探讨[J].黑龙江科技信息，2015（23）：231-232.
