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科研绩效分配方案范文1
[关键词]绩效工资；改革；薪酬管理；分配方案
[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）17-0035-02
1引言
M学院作为一所教学型高校，在不断的发展过程中也遇到了如何更有效地实施薪酬分配方案这一问题。
本文通过对我国事业单位绩效工资改革条例的学习和研究，并针对M学院的实际薪酬分配制度中存在的二级学院人才结构不平衡问题，导致一刀切的分配方案存在严重的分配不合理问题，因此，通过对M学院历年绩效工资改革分析的研究，以期探索一种适合M学院实际现状的新型高校教师薪酬管理改革模式。
2薪酬管理概念以及设计原则
薪酬，从字面理解，应当是平衡、回报、补偿，含有交换的意思，在本质上是对员工为企业所创造价值的一种回报，同时还有满足员工的内在需求、激励员工工作积极性、传递组织的价值观等基本职能。同时，薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬在某种程度上反映了员工在社会以及组织内部的价值和地位。
薪酬问题可以从两个角度讲，一是理论角度，二是技术角度。理论角度又有两方面，一个经济学角度，它关注财富的来源和分配，另一个是管理学角度，它关注员工凭什么受到激励。薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先，其具体内容包括内部公平性、外部竞争性，与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性兼顾公平及可持续发展的原则。
3M学院绩效工资分配实践
2006年以后，根据国家提出的关于收入分配制度改革，对M学院的津贴分配办法影响深远。学院于2009年制定了绩效工资分配办法。
设置岗位、核定岗位级别，是实行绩效工资的前提。根据工作性质和学校事业发展需要，学校将岗位分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三大类别。
作为高校，教师是学院的主体，因此分配方案首先要考虑到广大教职工的利益，在2009年绩效工资发放后，我们进行了全校范围内的教职工调查，并针对各个系与领导进行了访谈，通过整理和分析，我们可以得出M学院的有关2009年津贴分配措施还不成熟，体制还不健全，需要在后续的工作中，不断地进行改进。其主要存在的问题如下：
（1）同职称或同职务人员没有分年限等级对应，导致教职工成就感和荣誉感欠缺，也不能更好的体现教职工对学校作出的贡献大小。
（2）完全按照每个老师产生的实际标准课时，给出全校统一的课时费标准，导致课时膨胀，浪费教学资源，严重超过学校预算标准。
（3）没有考虑学科专业发展问题及各个院系的职称结构问题。部分二级学院高级职称人数多，部分二级学院中级职称人数多，这样也会导致同工不同酬的不合理方案。
（5）公共课教学计划每年都在不断改变，而公共课切块比例也没有经过严格的统计测算。
4构建二级学院薪酬体系
针对上述M学院存在的不足，提出改进现行分配方案，制定合理的绩效工资分配办法。本方案在按劳分配的基础上，考虑各二级学院对全校收入的贡献程度，即该学院学费收入占全校学费收入的比例，分配向高性价比专业倾斜；同时给予各系副高以上职称人员适度补贴，促进各院系提升自身职称结构，利于本校师资力量良性发展；在本次专业课生均系数调整时，以注重院系专业性价比为前提，将生均系数最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡个别院系以超负荷工作获取工作量，达到限制其生均系数，鼓励相关院系增加任课教师人数。
本方案中采用的一个分配因素学分当量替代原有方案中的课时概念，作为分配公共课津贴的依据，以教学培养计划中的学分，统一全校课时标准，可以在一定程度上防止个别专业盲目压缩个别课程课时的问题；本方案中采用的另一个分配因素（各学院的学费总收入），提出按生均系数分配专业课时津贴，这样可以使分配向高性价比专业倾斜，有利于促进我校专业加快转型；同时一定程度上防止人数少甚至过少的班级大量出现，提升各院系每个行政班的性价比；同时还可以防止个别院系盲目抢夺交叉课甚至公共课的承担任务，维护我校正常教学秩序，去除津贴分配中的一些干扰因素。
5新方案的实施
根据上述的原则和改革方案，在2012年绩效工资方案的制订过程中，首先，学校在科学设岗的基础上，与教师签订岗位聘任合同，将对岗位职责进行详细说明，根据岗位聘任合同，不同岗位设定不同薪酬，实施“岗变薪变，优劳优酬”。其次，实施分类考核，由于高校从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易，而基础学科的教师就相对难一些，理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专业则相对较少等，分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科学性。最后，将考核结果作为确定教师绩效工资的重要依据，考核结果与教师的绩效工资挂钩，不断优化M学院教师直接经济性薪酬结构，从根本上提升教师的基本薪酬满意度。
6结论
绩效工资还处于起步阶段，其制度还不够成熟，现阶段国内学术界对高等院校绩效工资制度的相关研究也较少，因此，绩效工资制度改革中如何构建绩效工资体系，使其发挥重要作用，仍然是一个值得研究讨论的问题。
期望通过本文的介绍，对其他高等院校的绩效工资体系构建能够有一定的指导和参考作用，也能够为其他高校以及学术界对绩效工资的研究提供一些思路，为绩效工资制度的完善作出贡献。
另外，关于改革制度有一些弊端，暂时还没有加以考虑，比如考核周期设置不合理，评价体系中只注重结果，不注重过程等，需要在后续工作中继续进行研究改进。
参考文献：
[1]沈立宏.高校绩效工资研究――以N大学为例[D].上海：华东师范大学，2009（8）：15.
科研绩效分配方案范文2
绩效工资不是搞平均分配,其基本特点就是要将教师的工资与教师工作的“绩效”挂钩,根据“绩效”的大小、好坏来确定每位教师工资的多少。如何评估教师绩效的大小好坏呢?在制定绩效评估方案的过程中出现了一些问题与矛盾。这些问题与矛盾说到底就是缺少一个科学的、行之有效的绩效评估办法。问题与矛盾其实早已存在,并非由绩效工资而引起,只是此次绩效工资分配方案的制定成了导火线,使得这些被掩盖起来的问题再次被激化而已。于是,“量化考核”作为一种“科学管理”的手段被顺理成章地引入,希望通过“量化考核”能真实地评定出每位教师的绩效,从而真正使绩效工资能起到激励先进的作用。所谓量化考核就是把考核指标进行分解,确定权重后,分别给予不同的分值,考核评定时,就是把实际得到的分值相加,最后的总分就是考核成绩。
“量化考核”真的能解决这些问题与矛盾吗?“量化考核”真的是科学的、行之有效的绩效评估办法吗?在具体的操作过程中我们发现,“量化考核”也并非“万能药”,在绩效考评中存在着不少“难以量化”的问题。
一、 师德难以量化
师德是本次绩效工资分配方案制定的重要依据之一,很多地方对师德实行一票否决,凡师德不合格,绩效考核当然也不合格。要对师德进行量化考核,首先应弄清楚师德到底是什么,否则量化就无从谈起。
师德是教师的职业道德的简称,是教师从业的底线。教师的师德并不是指外在的那些师德规范、准则本身,而是指教师把这些规范、准则内化于自身生命之中,并成为教师从事教育事业的行动准则。因此,师德是蕴含了丰富生命色彩的内在自律规范,是精神层面的东西;是来源于个人知识与修养长期的积累,不源自学校的考核。对于精神层面的道德我们能量化打分吗?
师德也应该具有广泛意义上的道德的一些基本特点。英国的功利主义哲学家杰里米・边沁认为:只要你的行为能够产生有利的效果、而且不违反公共道德准则,就是道德的。而康德的道德标准比边沁的要高很多,他不但要求外在行为是合乎道德规范,而且内在的想法也必须符合,否则只能称为合法而不能称为道德。也就是说,道德的行为不仅要在客观上符合道德律,而且还要在主观上遵循道德法则。可见,康德更看重道德的内在因素。外在行为我们能够看到,内在想法我们能觉察到吗?或许有人会说,我们能够通过外在行为理性分析出内在的想法,但我们能保证理性分析必定准确无误吗?对于内心的想法,不能太倚重于理性的逻辑分析。我们可以说某人有高尚道德的品质,但请勿以分数来衡量一个人的内在道德水准。请问谁的道德是90分,谁的道德又是80分呢?
在进行绩效考核时,应该对教师提出师德要求,让教师了解什么样的行为是不符合师德规范的,但请勿对内心精神层面的师德进行量化。如果对师德进行了量化,其实是对师德的一种简单化处理,忽视了师德内涵的丰富性、复杂性。再则,我们可以对教师的行为作出要求,但千万不要动辄带上师德的高帽,教师的很多行为并非和师德有关。
二、 工作量难以量化
工作量是30%奖励性绩效工资分配的重要依据。从理论上来讲,工作量是最容易量化的,因为每位教师做了多少工作似乎是很明显的。然而在此次绩效工资分配方案的制定过程中,工作量的难以量化也引起了较大的争论。这些争论包括教师与后勤人员之间的、教师与中层领导之间的、语数外教师与音体美等教师之间的等等。更有一些争论认为,名校班额大学生人数多,而一般学校班额小人数少,也有工作量不同之争论。于是争多争少不亦乐乎。
每位教师对自己所做的工作都有着深刻的体会,非常清楚自己工作中的酸甜苦辣,因此,往往对自己的工作会作出一个较高的评价。而对其他教师的工作,特别是其他陌生学科教师的工作则只看到一些表面的即时行动,不清楚这些教师在过去的不同情境下的行动,因此,往往会对其他教师的工作作出较自己稍低的评价。这样的“自我知觉中的偏见”在本次绩效工资考评方案的制定中显得较为突出。
为科学地量化出教师的工作量,常常先确定一位教师每周应该有多少课时作为满工作量,然后科学公平地核定每个岗位的课时数,以此来计算每位教师的工作量。但即便如此,有时还是会出现较难量化的情况。如有一所较小的学校,该校的会计如果认真完成了学校的财务工作,那是否也应该算作满工作量?当然可能在劳动强度上不及一线教师。再如,学校网站管理人员,若网站正常,可能较为空闲,若出现问题,有时晚上也得加班,这样往往难以精确进行量化。
再则,教师的投入有显性和隐性两种。以备课为例,若看谁写的教案页码多,谁的工作量大,这往往不准确。一些教师认真钻研,参考多种资料写出教案,而有些教师可能从网上下载教案。不同教案水平参差不齐,不能一概而论。如何区分两者的工作量呢?批改作业也一样,工作量其实大不相同。工人生产产品,通过计件就可以进行量化,但教师工作不是计件工作,不易量化。即便我们能精确确定“量”的多少,但在教育中只要“量”就可以了吗?“质”的问题可能更加重要!
不同的岗位工作量确实有所不同,每位教师都应对自己和他人的工作量作出一个客观公正的评价。一所学校要正常运行,每个岗位都不能少,每位教职员工都有自己独特的作用。作为教师请勿斤斤计较于些许“量”的差异,希望更多地能提升“质”。
三、 工作绩效难以量化
如果说工作量还可以通过细致分析、详尽核定,尽可能把各项工作“课时化”,由此来量化计算每位教师的工作量,但教师工作的绩效则更难量化了。在我看来,教师工作的“绩效”其实就是教育教学中的“质”的问题。
要对教师进行绩效考评,首先应该在学校中进行绩效管理。就学校而言,绩效管理就是教师和学校领导进行双向沟通,让教师清楚其所任工作的发展目标是什么?朝着这个目标应该在哪些方面作努力?有哪些可以改进的地方?在此基础上,作为一段时间绩效的总结,学校通过科学的考评,确定教师在这个过程取得了哪些绩效成绩。以此为依据,确定教师的绩效等级,并帮助教师制定相应计划,进行改进。绩效考核只是绩效管理的一个中间环节,绝对不是全部。
什么是绩效呢?单纯从语言学的角度来看,绩效包含有成绩和效益的意思。教师的工作笼统而言就是教书、育人,因此,教师的绩效也可从这两方面进行考查。“育人”是个包摄性很大的概念,在日常的教育语境下,更多地体现在引导学生寻找自己生命的意义,实现人生应有的价值追求,塑造自身完美的人格等方面。学生在这些方面提高不可能在短时间内体现出来,具有滞后性,有的甚至需要一辈子的时间才能显现。“育人”是不能“量化”的。如何来量化“教书”方面的绩效呢?作为教师教书方面的绩效可能可以从教学成绩、教科研成果等方面来体现。教科研成果可以从发表几篇论文,获得多少奖来量化,可教学成绩呢?教学成绩是最容易量化的也是最难量化的。说其容易因为平均分、优秀率、合格率等等各项指标非常容易算出;说其难因为学生成绩的取得是多种因素综合作用的结果,并非教师一人影响的结果。而且《绩效工资指导意见》中明确提出不应以成绩作为考核的主要依据。量化“教书”也非易事。要科学公平地考核教师的绩效,何其难!
教育是个需要团队共同努力的工作,学生思想的进步、成绩的取得往往是团队共同努力的结果,而绩效考评更多考虑的是个人的绩效,因此,绩效考评不利于教师之间的信任和团队精神的加强。
实施绩效工资后,使得教师认为,做什么工作都必须与钱挂钩,连教师每领做一次早操也必须计算工作量。这种量化的可行性如何?这是个值得思考的问题。
实行绩效工资是个好办法,它至少使得我们的荷包鼓了不少,但国人向来就有“不患寡而患不均”的心理。要让好事办好,还需要我们多动脑筋、多调研,制定出公平、合理的分配方案。绩效工资的分配方案已经出台,绩效工资也已经兑现了,但这个分配方案需要在施行后进行进一步修改与完善。唯其如此,才能使绩效工资真正起到调动广大教师的工作积极性,最大限度地发挥教师的职能,提升教育教学质量的功效。把好事做好,既体现党和国家对教师的关怀,又能使教师满意,这是个大学问,需要全体教师献计献策。
科研绩效分配方案范文3
关键词：开放式创新；创新模式；收益分配；合作博弈
中图分类号：C931；F270 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2012）10-0089-04
Research on Plans of Income Distribution among Participants in Open Innovation Based on Cooperation Game
WU Yong， LIANG Qiao-zhuan， ZHOU Wen-guang， WEI Ze-long
（School of Management， Xian Jiaotong University， Xian 710049）
Abstract： This paper analyzes plans of income distribution among participants in open innovation by cooperation game theory. Result shows that improve the stability and success rate of open innovation when the marginal contribution of every participant for expected income is different， "differentiation" income distribution plan should be implemented， and when the marginal contribution of every participant for expected income is the same， "justice" income distribution plan should be implemented.
Key words： open innovation； innovation mode； income distribution； cooperation game
1 前言
随着研发资源全球化和网络化程度的不断提高，一些传统的大公司在创新方面不断面临新公司的挑战，更重要的是这些新公司往往并不依赖自身的资源开展创新，而是通过流程的改进整合了外部创新资源来完成创新过程，这些公司甚至没有自己的研究机构，没有庞大的研究经费开支，只是由于他们改变了创新流程。Chesbrough在2003年首次总结了这种新的创新模式为开放式创新[1]。这种创新模式对缺少技术积累的中国企业有非常重要的指导意义。中国企业经过几十年的发展，虽然在创新方面取得了一定的成绩，但问题也很明显，到目前为止，许多中小企业没有自己专门的研究机构，一些企业虽然建立了研究机构，却无力投入足够的研究经费，缺乏核心技术创新。中国的企业如何能够在日益复杂的动态环境下开发并维持自己的竞争优势，以获得持续生存和发展？一些研究者提出开放式创新可以弥补这些不足，通过改变创新流程，突破中国企业在创新方面的重重限制[2]。
开放式创新是一种新的创新模式，在开放式创新模式下，由于企业从形成新创意到创意市场化的过程发生了根本变化，企业不再将内部创新作为公司的战略资产[1]。与内部创新相比较，开放式创新模式下企业的边界不再明显，创意可以在企业内外部进行渗透，内部创新的逻辑已经断裂，形成了新的开放式创新的逻辑。不同的企业根据自身情况选择参与开放式创新的方式。Chesbrough指出企业参与开放式创新的方式大体上有三种：为创新出资（Funding Innovation）、提供创意（Generating Innovation）以及将创新商业化（Commercializing Innovation）[1]；Joel West指出开放式创新有三种形式：推进创新（Motivating）、知识内部化（Incorporating）以及将内部创新利益最大化（Maximizing），针对不同的形式，企业需要采取不同的管理措施[3]；Jens Froslev从产业动态视角对新兴技术企业的开放式创新进行研究，指出企业在开放式系统中的位置和角色随着阶段的不同而发生改变[4]。
现今许多针对开放式创新的研究仍集中在开放式创新的优势和影响开放式创新的因素研究方面[5～7]，也有一些研究者对不同层面、不同行业的开放式创新进行研究[8～10]。随着开放式创新研究的深入，一些对于开放式创新是否具有持续性的质疑随之产生。Joel West针对开放源软件企业的开放式创新提出问题：为什么公司仍然愿意贡献自己的知识产权和资源来努力创新，尽管他们知道这些创新会有利于别人甚至是竞争对手？如何激励外部的创新者不断创新[3]？Reinhard P和Martin Schreier研究了如何利用工具包以鼓励更多用户持续参与到创新中来[11]。开放式创新本质是多个主体之间通过合作，从产生创意到将创意市场化的过程。这些参与主体包括企业、研究所、大学以及个人等。虽然开放式创新能够扩大整体的绩效，但是并不意味着各个主体之间的合作一定能够稳定，这其中便存在“公平—效率困境”。开放式创新虽然提供了各个主体改进创新效率的一种方式，但却难以保证每个参与主体在其中得到满意的结果。在开放式创新模式下，很多时候各个参与主体之间的合作关系是松散的，各个主体都有可能退出合作，开放式创新模式稳定性难以保证。因此，如何设计合理的收入分配方案来整合各个创新参与主体的利益成为开放式创新模式是否能够成功的关键。
然而，国内外学者对开放式创新下各参与主体之间的合作机制的研究较少，如何设计合理的创新收益分配方案，以保证参与开放式创新各主体之间合作的稳定性，不仅可以丰富开放式创新的理论，而且对于该理论在实践中的应用具有非常重要的意义。本文主要探讨在不同的开放式创新合作中，如何设计合理的收益分配机制，以推进持续稳定的开放式创新。本文先以合作博弈理论为基础，建立开放式创新中各参与主体之间的收益分配模型，然后对模型的结果进行讨论和分析，并指出对管理实践的指导意义。
开放式创新下，各参与方是实现创意从产生到市场化过程的主体。要使各主体都参与到合作中，最核心的问题便是合作后所得预期总收益在所有参与方之间如何进行分摊。如果开放式创新中一个或多个参与方认为既定的方案对自己不利，则会离开，从而导致开放式创新成功率降低，并进一步影响开放式创新的持续性。由于各主体参与开放式创新的方式有三种，开放式创新中参与方所形成的联盟会具有不同的特点，基本可以分为两种情况：一种情况是参与方之间所贡献的领域各不相同，如有的参与主体只会将技术商业化，对技术创新并不熟悉；另外一些参与主体只会提供创意，对如何实现商业价值并无所知。因此，该类开放式创新联盟中的每个参与主体对联盟最终的商业化成果的贡献各不相同，本文称这种情况下的开放式创新合作联盟为“异质化”开放式创新模式。另一种情况是，当各参与主体所拥有的资源接近、每个参与主体在开放式创新过程中所扮演的角色相似、所做贡献大致相同，本文称这种情况下的开放式创新合作联盟为“同质性”开放式创新模式。本文将分别建立模型，对这两种不同性质的开放式创新模式中参与主体的收益分配方案进行分析。
2 “异质化”开放式创新中参与主体收益分配模型
开放式创新中，各潜在参与主体根据自身情况，可以选择三种不同的参与方式：创新出资、提供创意以及将创新商业化[1]。在“异质化”开放式创新模式中，每个创新主体在开放式创新过程中只担任一个角色，因此，按照参与方式的不同，可以将所有的参与主体分为三类。第一类是为创新出资者，设有x人，集合用W={w1，w2，...，wx}表示；第二类为提供创意者，设有y人，可以表示为M={m1，m2，...，my}；第三类是将创新商业化者，设有z人，可以表示为Q={q1，q2，...，qz}。若开放式创新取得成功，则一共可以获得收益R，由所有参与者共同分配。若开放式创新失败，则参与各方没有任何收益。对于集合W而言，集合中没有人参与开放式创新时，即开放式创新得不到任何资金的支持和鼓励，此时开放式创新取得成功的概率为0；而当集合中所有人都参与，积极促进创新，则在该部分取得成功的概率为1；用S表示集合W的任意子集，即集合中形成的小联盟，当小联盟S中所有人都参与，而除S外集合W中其他人不参与时，在开放式创新中的该环节取得成功的概率为p（S），0
P（S，T，V）=0，S=Φ或T=Φ或V=Φp（S）p（T）p（V），SW，TM，VQ1，S=W，T=M，V=Q（1）
开放式创新的预期收益可表示为：
π（S，T，V）=0，S=Φ或T=Φ或V=ΦRp（S）p（T）p（V），SW，TM，VQR，S=W，T=M，V=Q（2）
对于W中的小联盟S而言，当其中的某个参与者wi退出时，参与的小联盟变为S-{wi}，此时在该环节取得成功的概率为p（S-{wi}），0
使用|S|表示集合S中元素的个数。小联盟S在个人wi未加入前共有（|S|-1）！种组成方法，小联盟W＼＼S共有（x-|S|）！种组成方法，则集合W中某个潜在参与者wi加入小联盟S的概率为[12]：
x（S）=（|S|-1）！（x-|S|）！x！（3）
集合W的潜在参与者wi对开放式创新预期收益的边际贡献可表示为：
对于wi∈W，δi=∑SWx（S）[p（S）-p（S-{wi}）]p（T）p（V）R（4）
同样的，集合M和Q中某潜在参与者mi和qi分别加入小联盟T和V的概率为：
εy（T）=（|T|-1）！（y-|T|）！y！（5）
κz（V）=（|V|-1）！（z-|V|）！z！（6）
其中，集合M的某潜在参与者mi对开放式创新预期收益的边际贡献可表示为：
对于mi∈M，ωi=∑TMεy（T）[p（T）-p（T-{mi}）]p（S）p（V）R（7）
集合Q的某潜在参与者qi对开放式创新预期收益的边际贡献可表示为：
对于qi∈Q，ψi=∑VQκz（V）[p（V）-p（V-{qi}）]p（S）p（T）R（8）
从上述分析可以看出：开放式创新过程中的每个潜在参与者都可以通过参与来获得开放式创新的预期收益，但是，不同的参与者对创新预期收益的边际贡献不同。因此，只有当每个参与者对开放式创新预期收益的不同边际贡献得到充分体现时，参与者才有动力继续参与开放式创新。
鉴于“异质化”开放式创新过程中，每个参与者对创新预期收益的边际贡献不同，分配的收益也各不相同。对于集合W中的参与者wi，分配方案可表示为：
对于wi∈W，ai=δi，π=R0，π≠R（9）
同理，对于集合M中的参与者mi以及集合Q中的qi，分配方案可分别表示为：
对于mi∈M，bi=ωi，π=R0，π≠R（10）
对于qi∈Q，ci=ψi，π=R0，π≠R（11）
3 “同质化”开放式创新中参与主体收益分配模型
在同质化的开放式创新模式下，各参与方所拥有资源相近，都能完成开放式创新过程中的多个角色。设开放式创新的参与者有n家，则所有参与者可以表示为N={1，2，…，n}。若所有参与者都参加，开放式创新可以总获益R，由所有参与者共同分配。若没有人参与，则总收益为0。若只有一个参与者，则不算开放式创新，假设获得的总收益仍然为0，这是因为任何一个参与者的资源都不足以支撑整个开放式创新项目。若开放式创新中有x（1
使用S表示N中参与开放式创新的参与者所构成的集合，使用|S|表示集合S中元素的个数。开放式创新取得成功的概率可表示为：
P（S）=0，S=Φ或S={i}，i=1，2，…，np（|S|），SN且S≠Φ，S≠{i}，i=1，2，…，n1，S=N（12）
开放式创新的收益可表示为：
π（S）=0，S=Φ或S={i}，i=1，2，…，np（|S|）R，SN且S≠Φ，S≠{i}，i=1，2，…，nR，S=N（13）
在开放式创新过程中，单个主体难以独立完成创新项目，必须要与其他主体合作。在创新合作中，每个参与者都通过自己的参与来提高创新总收益。对于单个主体而言，如果不参与到开放式创新中来，则无法获得收益；同时，从上面的模型中也可以看到，个人没有离开开放式创新大联盟去参与小联盟的动机。
在开放式创新过程中，针对N中的每个主体而言，在其他所有主体都参与到开放式创新中的情况下，自己不参与会使创新收益减少[p（n）-p（n-1）]R，因此，开放式创新合作中的每个主体对开放式创新总收益的边际贡献为[p（n）-p（n-1）]R。
由于“同质化”的开放式创新模式中每个参与者对创新总收益的边际贡献相同，对其实施相同的收益分配方案。分配方案可表示为：
对于i=1，2，3，…，n，ai=a∈（0，[p（n）-p（n-1）]R]， π=R0，π≠R（14）
4 模型结果分析及对实践的启示
通过式（9）、（10）、（11）可以看出：当开放式创新的参与主体对创新的预期收益所产生的边际贡献不同时，对参与创新的所有主体提供不同的收益分配方案：若开放式创新取得成功，获得总预期收益R，针对参与主体所在集合的类别，分别分配到不同的收益。若开放式创新失败，则总收益为零，所有参与者都得不到收益。
通过式（14）可以看到：当开放式创新参与主体所拥有的资源相近，创新过程中对创新预期收益的边际贡献都相同的情况下，对参与创新的所有主体提供同样的收益分配方案：若开放式创新取得成功，实现预期收益R，则创新参与者分配收益a；若创新失败，则总收益为零，所有参与者都得不到收益。
由分析结果可知：当开放式创新的参与者由异质化的参与主体构成时，对于单个参与主体而言，自身对开放式创新预期总收益的边际贡献与其他人不同，所能分配到的收益等于自身对开放式创新总预期收益的边际贡献；而当开放式创新的参与者由同质化的主体构成时，对于单个参与主体而言，自身对开放式创新预期收益的边际贡献与其他主体相同，所能分配到的收益要小于自身对开放式创新总预期收益的边际贡献。由此可知，在开放式创新过程中，参与主体对创新预期收益的边际贡献的同质化会降低参与主体在创新过程中所分配到的收益，而差异化则会提高所分配到的收益。
在实践中，一些创新项目是单个企业无法完成的，需要多个主体的参与，如何保证这些主体都参与到开放式创新中来是开放式创新能否取得成功的关键。各主体之所以参与到开放式创新过程中来，是因为参与到其中所能获得的收益大于不参与时的收益。因此，如何分配开放式创新所获得的收益对于保证开放式创新合作的稳定性至关重要。本文的分析结果对于开放式创新实践有如下的意义：
第一，某主体参与开放式创新前，应先根据该创新项目的特点，将潜在参与开放式创新的主体进行分类。开放式创新需要多方主体参与，不同的参与主体所用的资源各不相同，在开放式创新过程中所起到的作用也不同，因而，对开放式创新预期收益的边际贡献也不同。事先对潜在参与的各主体进行分类，有利于实施不同的收益分配方案，从而实现保证各主体都参与其中的目标。
第二，当各主体对开放式创新预期收益的边际贡献不同时，实施“差异化”的收益分配方案。由第2节的分析可知，如果各参与主体在开放式创新中所起的作用不同，对开放式创新预期收益的边际贡献不同，则应对各参与主体实施不同的收益分配方案：若开放式创新取得成功，则各参与主体分配到的收益与其对创新预期收益的边际贡献相等；若开放式创新失败，则各参与主体所得收益为零。
第三，当各主体对开放式创新预期收益的边际贡献都相同时，实施“公平化”的收益分配方案。第3节的分析表明，如果各参与主体的所拥有的资源相近，在开放式创新过程中的作用类似，即各参与主体对开放式创新预期收益的边际贡献相同，则可以对各参与主体实施统一的收益分配方案：若开放式创新取得成功，则各参与主体所分配的收益相同，收益额介于零到各主体对创新预期收益的边际贡献之间即可；若开放式创新失败，则各参与主体所得收益为零。
5 结论
开放式创新需要不同的主体参与，各主体都参与到开放式创新中来是开放式创新取得成功的重要保障。如何在各参与主体之间分配开放式创新所获得的收益对于保证开放式创新的稳定性至关重要。因此，研究开放式创新中参与主体收益分配方案，无论对企业参与开放式创新还是主导开放式创新都具有重要的意义。
在开放式创新中，参与主体收益分配策略有：（1）参与开放式创新前，应先根据创新项目的特点，将潜在参与开放式创新的主体进行分类，各主体根据自身情况，选择参与开放式创新的方式；（2）当各主体对开放式创新预期收益的边际贡献不同时，实施“差异化”的收益分配方案；（3）当各主体对开放式创新预期收益的边际贡献都相同时，实施“公平化”的收益分配方案。
开放式创新中的收益分配方案研究非常重要且复杂，本文只根据开放式创新参与主体的差异程度分成两种不同类型的开放式创新组合形式，并分别对其分配方案进行研究，还有许多需要进一步关注的问题，如：开放式创新中知识产权等无形资产的分配等，这将是需要进一步研究的问题。
参考文献：
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科研绩效分配方案范文4
【关键词】 高校； 绩效工资； 条件
2009年9月2日国务院召开常务会议，明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，决定从2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资。共分三步实施：第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步从2009年10月1日起，在医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。2012年4月江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发〔2012〕142号）文件。高校作为事业单位的最重要的组成部分正式开始实施绩效工资。本文所述的绩效工资的实施是自2006年7月起进行的收入分配制度改革的重要环节。此次收入分配制度是解放以来改革跨度最大，影响范围最广的一次。其成败与否关键在于绩效工资能否积极稳妥地实施。高校绩效工资对于调动各类人才的积极性和创造性，提高高校核心竞争力，具有举足轻重的作用（李佳林、李振林，2011）。因此我们有必要深入探讨顺利实施绩效工资的有关条件。
一、岗位设置是高校顺利实施绩效工资的前提
高校岗位设置是高校人事制度改革的重要内容，是高校收入分配制度改革的前提。2006年人事部了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，明确把岗位设置管理作为当前事业单位人事制度改革的首要任务（王学军，2010）。
2006年收入分配制度改革后的工资体系明确为岗位绩效工资制度，可见岗位是顺利实施绩效工资的前提。根据文件规定，高校的岗位将分为三类：专业技术岗、管理岗、工勤岗。专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能、提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。三个岗位均实行最高等级控制和结构比例控制。不同的岗位反映不同性质的工作、职责、任务，不同等级的岗位对应不同的聘任人员的经验、能力、资历和任职条件。不同类型的岗位所对应的岗位工资也不相同。因此，岗位设置应以各项工作的需求与目标任务为基础，以调动各类人员工作热情为目的，是实现岗位绩效工资管理的前提条件。
二、考核办法是高校顺利实施绩效工资的基础
绩效考核指标体系、成果评价机制，是绩效工资实施的基础。实行绩效工资制度，首先是要建立起细致可行的激励机制、奖励机制。岗位设置完成后绩效工资实施前重要的工作就是结合专业技术岗位、管理岗位及工勤技能岗位的特点和工作目标，制定出科学合理的、适合自身特点的，同时又具有可操作性的考核办法。比如：对教师岗位侧重考核教学质量、科研成果、论文著作水平，对实验、工程教辅岗位重点考核辅助教学、准备实验、工程设计、研发等工作的完成情况和质量，对管理岗位重点考核岗位重要程度、工作质量、岗位任务的完成情况，对工勤岗位重点考核岗位技术含量、操作技能、服务水平质量等。
根据多年的工作实践，笔者认为考核办法不能光对个体进行考核，还要在对个体考核的基础上加强对团队的考核；在完成教学工作量的基础上还要对完成的教学工作质量加强考核；在强调科研工作的同时还要着眼科学研究层次的提高以及科学研究对社会生产和教学工作的促进和提高；在定量考核的基础上适当考虑定性考核，以便顺利开展各级部门的社会工作；特别需要强调的是对部门的目标考核，以充分发挥各部门的积极性和创造性，为绩效工资的实施建立起牢固的基础。
三、合理方案是高校顺利实施绩效工资的关键
很显然，要顺利实施绩效工资关键在于是不是有一个合理的分配方案，这里无须讨论一个合理分配方案的意义，重点在于如何设计出一个科学合理的分配方案。我们在做方案设计的时候应注意如下问题。
（一）绩效工资总量由上级主管部门核定，各高校在核定的总量内进行自主分配
上级主管部门在核定绩效工资总量时，应以目前高校工资总额达到的水平为基准。在现行的岗位津贴制度实行的基础上，适当留有存量，兼顾学校自身特点统筹考虑各院系部门、各学科、各类人员之间利益关系，以保障岗位绩效工资制度的顺利实施。根据江苏省的有关文件精神，绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，基础性绩效工资由省工资主管部门直接给出标准，那么各高校真正有权自主分配的只有奖励性绩效工资了。
（二）各类岗位不同级别人员之间关系及标准的确定
在国家政策规定范围框架内采取多样灵活的分配办法和分配形式，正确处理高校内部各部门之间各类别人员间的绩效工资分配关系，既适当拉开收入差距又防止差距太大，确保高校各类别人员岗位绩效工资的横向比例相对一致，同类别岗位高低级别纵向之间也有一定的级差规律性。将专业人员与其他人员的利益综合起来考虑，在核定的绩效工资总量范围之内，构建绩效工资参考标准体系。同类别岗位内部的垂直比较，主要是处理好高一级职务与低一级职务之间的关系，要适当合理拉开差距；不同类别岗位之间的横向比较，主要是平衡各类人员的利益关系，特别是专业技术人员与管理人员之间的关系，不但要体现向教学科研一线倾斜，而且要保证各类人员的协调发展。再者，还要根据教职员工工作年限、任职年限以及业绩贡献预留晋级空间，对累积贡献大的员工给予更高的待遇，从而在更大程度上产生激励效应。
（三）奖励性绩效工资宜采用按要素进行切块的二次分配模式
奖励性绩效工资在总量控制下，可以按表1的要素和各要素占奖励性绩效工资的比例进行二次分配。
四、充足财力是高校顺利实施绩效工资的保证
随着高校人事制度改革的深入，各高校收入来源也呈现出多元化的趋势，预算收入也在不断提高，这就为绩效工资的顺利实施提供了保证。高校各类各级人员在合理的绩效工资方案激励下也会焕发出不断的激情，在实现个人价值的同时也为学校的发展注入了源源不断的动力。
1.在财力允许的情况下，应该充分考虑高校发展的历史和过去津贴分配过程中积累的优良传统，同时还要建立起一个安全稳定有效的资金来源体系。要注意高校员工的绩效工资收入水平与外单位（主要是公务员和包括通信、电力、金融的一些高垄断行业）的工资收入水平的合理关系。
2.实现稳定与可持续的收入增长机制，一方面在制度设计上要体现收入增长机制，另一方面国家也要不断加大对高校的投入以确保高校各层次人员的收入水平的稳定提高。
3.各高校也要通过内涵建设，对内挖潜力开源节流，对外扩信誉争取资金，以保证绩效工资的顺利实施。
【参考文献】
[1] 李佳林，李振林.高等院校绩效工资改革初探[J].现代商业，2011（14）.
科研绩效分配方案范文5
内部绩效考核制度和综合管理体制的基本内容与核心是，采用收支结余和与经济收益挂钩的模式，规模、工作量越大则收入越高。这种导向实质是为鼓励临床科主任追求规模扩张和经济效益，在当时的历史条件下有其积极意义，即在药品、耗材与各项医疗服务价格由政府核定的情况下，通过做大医疗业务量、降低运行成本，以提高医疗机构的运行效率。
从表面来看，这样的政策导向可激励医院增加医疗机构供给，但不足之处也逐渐凸显――由于疑难、复杂、危重患者的治疗周期较长，加之对医护人员劳务的占用较大，无疑使医疗机构更倾向于收治诊断明确、症状相对较轻的“常规”疾病患者，如此势必弱化了公立医院的公益性。
过去的收支结余分配方式不能真实反映出科室的工作量、工作强度和技术难度，亦无法折射出服务质量与患者的满意度，而绩效考核既要体现出工作量，更要体现出医疗质量。合理的考核制度应限制以经济利益为目标的管理行为，以科室和个人产生的劳动价值对医院和社会的贡献进行考核。这些贡献不是经济效益，不应单纯追求“量”，更应追求“质”，不是“多收多得”而是“优劳优得”，这需要通过很多核心要素指标实现。
为此，上海市第十人民医院（以下简称“上海十院”）在新一轮医改中紧紧围绕“坚持公益、注重内涵、转型发展”的“十二五”规划要求，以上海申康医院发展中心“改善服务，提高质量，控制费用，便民利民”的十六字方针为导向，对绩效考核办法进行修改和探索，通过绩效杠杆作用，促进医院转型发展。
实行“两切断一转变”
旧绩效管理制度虽然有历史进步意义，但面对新医改的形势和要求，不足之处也毋庸讳言。
3年前，上海十院开始实行以“两切断一转变”为核心的新绩效分配制度。
所谓“两切断”，是指切断医务人员收入与医院、科室经济收入的联系，切断医务人员收入与药品、检查、耗材等收入的联系；“一转变”则是转变内部绩效考核与分配制度。
从传统的单纯考核经济效益，升级为包括患者满意度、岗位工作量、服务质量、病种难易程度、临床科研产出、教学质量、成本控制、医药费用控制、医德医风九大维度在内的综合绩效评价体系；将病种结构作为学科建设、科主任考评的重要内容；重新梳理三/四级手术目录，制定优质病种目录，推进病种转型。
医院出台《转型发展奖励办法》，对外科、内科、门急诊/医技科室分别设定考核指标。外科重点考核优质病种及手术，内科重点考核优质病种及操作，门急诊/医技科室重点考核新检测项目、技术操作和急危重症抢救，适当结合患者收治结构（医保/非医保比例）、药占比、耗占比达标以及“床均利用贡献度”等因素综合评价，推动学科转型发展。
护理人员的绩效收入分为三大部分――岗位标配数、护理质量和工作量点数。岗位标配数执行国家卫生计生委标准，按照所护理患者的病情、护理强度、护理风险等，将所有临床科室从床护比角度分为三档，每档依据具体床位数、床护比乘积得出标配护士数，成为绩效分配中权重最大的基础部分。然而，单纯的护士标配人数并不能体现技术、智慧和所承担风险，护理部还根据各科室具体情况将所有护理人员分为N0～N4五个等级，N0级主要从事基础的患者生活照料，N5从事难度最高、风险最大的深静脉穿刺插管、心脑手术后患者监护等工作。在此基础上，再综合考虑护理质量等因素，并对特殊护理岗位（包括重症监护室、心脏监护室、神经外科、急诊、抢救室等）给予特别夜班津贴，最终形成具体绩效分配数额。
通过实行新版绩效考核办法，医院对临床/医技科室设置关键绩效指标，导向体现三级医院水准的优质病种、高级别手术和危重病救治。护理绩效分配方案则导向劳动强度大、风险高、技术性强的一线岗位，更大程度彰显医护人员的智慧和技术价值，引导员工为患者提供“高”、“新”、“难”的诊疗服务。
导向“高、新、难”诊疗服务
新的绩效考核办法实施后，为鼓励临床医生更多地开展难度较高的三/四级手术，除考核基本的临床工作量，医院还通过设置附加系数等方法倡导、鼓励病种结构改变，引导医生主动收治更多疑难、复杂、危重患者。
以泌尿外科为例，原本占据住院患者半边天的是泌尿系结石等常见病、多发病，难度较高的泌尿系恶性肿瘤手术数量较少。推行新绩效分配方案后，膀胱癌、肾癌、前列腺癌手术数量呈两位数增长，以2014年为甚，泌尿系恶性肿瘤相关手术同比增长26.36%。内科系统的进步同样喜人：心内科、呼吸科、消化科等传统认为的“纯粹用药”科室，各类介入诊疗操作开展得如火如荼，在药物治疗与传统手术间开辟了“第三条道路”。冠状动脉支架植入术、微创左心耳封堵术、气管镜下微创肺减容术、哮喘热成型术、内镜黏膜下剥离术、内镜下黏膜剥离切除术……既减轻了患者痛苦，也显著缩短了住院时间，使整个治疗更为经济。
对于医技人员，综合考核其所出具报告的速度、质量、检查准确率、患者预约等候检查时间以及配合临床科室开展新技术、新项目等多项指标，从速度、质量、数量、患者满意度四个维度对医技部门进行约束和激励。
科研绩效分配方案范文6
关键词：事业单位 薪酬管理 改革实践
作为人力资源管理重要组成部分的薪酬管理，需要管理理论和实践的有机结合。但纵观目前研究文献，大多都是薪酬管理的定性理论研究，能够结合实际工作情况进行研究的文献不多，定量研究的文献更是少之又少。因此，本文尝试将薪酬管理的有关理论与单位实际情况相结合，从定量研究的角度尝试对薪酬管理做一些探讨，希望能够为从事人力资源管理特别是薪酬管理工作的同仁提供一些参考。
一、单位及薪酬制度改革背景介绍
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，在吸引、激励和保留优秀人才，提高企业核心竞争力方面具有重要意义。该研究所主要承担航天工业所需的新材料、新工艺的科研及生产，现有职工1000余人。研究所原有的收入分配制度是2002年建立的，职工薪酬由职务工资+津贴+奖金组成。随着社会主义市场经济体制的逐步建立与完善，特别是2006年事业单位收入分配制度改革后，新的“岗位工资+薪级工资+津贴补贴+绩效工资”岗位绩效工资结构取代了传统的“职务工资+津贴”的工资结构，原有的薪酬管理机制的弊端越来越明显，“对外竞争性、对内公平性”的薪酬优势正在逐步丧失，薪酬分配的激励和导向作用难以得到充分体现。主要表现为：职工工资缺乏正常增长的依据，同时职工职务、职称发生变化时，也无法进行相应的调整；在奖金分配方面，传统的课题结算式的奖金分配政策多年未变，其不合理性已经日趋凸显。因此，如何快速建立起与国家关于事业单位收入分配制度改革要求相衔接的薪酬分配制度已经刻不容缓。
为充分发挥薪酬分配的激励与导向作用，提高研究所核心竞争力，同时积极响应国家事业单位收入分配制度改革的要求，我单位人力资源部门在单位改革领导小组的指导下，对单位原有的薪酬系统构架和薪酬分配形式进行了全面剖析，完成了数据收集整理、核心问题分析、上级和国家现行政策研究等基础工作，历时一年多，制定了新的薪酬分配制度，并于2010年起全面实施。
二、新的薪酬分配制度介绍
新的薪酬分配制度充分考虑了基层职工和中层管理人员工作性质、考核重点、职务内涵等方面的差别性，针对其工作的不同特点，结合各自的考核重点，设定了两套既有联系又有差别的考核方案，确保新的薪酬分配制度既能体现对外竞争性，又能体现对内公平性。
1.基层职工的薪酬分配制度
图1基层职工的薪酬结构图
新的收入分配制度实施岗位绩效工资体系，其由基础工资、职位工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，基础工资与国家2006年事业单位工资收入分配改革方案进行接轨，由该方案中的岗位工资和薪级工资构成，不同岗位、不同职称、职务对应不同的岗位工资标准，不同的工作年限、任职年限和所聘岗位对应不同的薪级工资，实现了现行工资与档案工资的有机结合。
职位工资，是根据国家的相关政策法规，结合研究所的实际情况增设的。在设计中，充分借鉴了原有工资改革时职位评价办法中的可操作部分，同时考虑到新旧工资体系的平稳衔接过渡，职位工资仍按照原有的工资分配办法。另外，根据岗位工作内容及岗位工作胜任情况，每年年底进行梳理和微调，每两年进行重新评价一次，体现了岗变薪变的动态管理理念。
绩效工资方面，充分考虑与绩效考核的关联，依据工作岗位和任务性质的不同而实施不同的绩效工资核定办法，突出绩效考核因岗而异、以人为本的科学管理理念。其具体细则为：对机关部门职工绩效工资的确定办法是：依据整体经济状况、部门年度绩效目标及结论等因素，确定各部门的年度绩效工资总额，结合个人绩效考核表现来确定绩效工资，充分发挥绩效工资分配的杠杆作用；对本级基层单位职工绩效工资的确定：依据单位相关奖励政策规定，结合单位绩效考核结论确定该单位年度绩效工资总额，重点强调以业绩贡献为尺度的绩效工资核定政策。
在津贴补贴上，明确规定了发放项目和发放要求，同时，细化薪酬的发放流程和特殊情况下的薪酬实施要求，确保全面覆盖各类人员，体现了与国家和上级政策的一致性。
2.中层管理人员的薪酬分配制度
为落实中层管理人员的岗位目标责任，确保单位战略目标及各项科研生产任务的分解和落实，确保国有资产的保值增值，扩大单位规模，提高经营业绩及职工收入水平，激励管理人员提高管理水平，最终不断强化企业核心竞争力，本着坚持责任、风险、报酬相统一的原则，对中层管理人员实行年薪制，包括基本年薪和绩效年薪两部分。
（1）基本年薪
主要依据所整体经济状况、年度工资总额预算、单位经营规模、管理难度、管理幅度等因素综合确定，基本年薪每年核定一次。基本年薪是管理人员年度的基本收入，主要关注管理规模，与绩效考核结论略有关联。
管理责任人（中层正职）基本年薪的计算公式：
W1＝W0×L×H0
其他管理人员（中层副职）基本年薪的计算公式：
W2＝W0×L×M×H0
式中：
W0＝ ×工资调节系数
其中，工资调节系数依据所上一年度经营状况及本年度工资总额预算等因素，在每年年初综合考虑各因素后确定。
L为综合评价系数：
L＝Q1×30％＋Q2×30％＋Q3×20％＋Q4×20％
其中Q1为固定资产系数，根据单位上年度固定资产总值确定，固定资产总值在1亿元及以下的取值为1，每增加5000万元取值增加0.1，最高值为1.4。Q2为总产值系数，根据单位上年度年总产值确定，年总产值在1000万元及以下的取值为1，每增加1000万元取值增加0.1，最高值为1.4。Q3为科研工作量系数，根据单位上年度科研工作量占全所总科研工作量比例确定，比值为10%及以下的取值为1，每增加10%取值增加0.1，最高值为1.4；Q4为人员规模系数，根据单位上年度年均从业人员人数确定。100人以下取值为1，100人以上的人员数量每增加50人取值增加0.1，最高值为1.4。M为其他管理人员基本年薪占管理责任人基本年薪的比例系数，按75%-85%的标准，由所在单位管理责任人根据其绩效表现，确定比例系数。H0为中层管理人员年度绩效考核系数，考核称职及以上等次的取值为1，基本称职的取值为0.9，不称职的取值为0.5。
（2）绩效年薪
参考以往文献，引入经济增加值（EVA）理念，尝试从定量角度直接与其经营业绩挂钩，综合考虑经营成果、本单位在编在岗职工绩效工资水平、本人绩效考核结论等因素后确定其绩效年薪，绩效年薪是管理人员年度的效益工资。
管理责任人（中层正职）绩效年薪的计算公式：
其他管理人员（中层副职）绩效年薪的计算公式：
式中W1为所在单位本年度在编在岗职工人均绩效工资；K1为调节系数，依据所整体绩效工资水平，取值一般为1.2～2.0之间，综合考虑各因素后确定；H为管理人员年度绩效考核系数= ；F1为纵向科研任务计划按时完成率；D为本年度横向课题来款额；D0为上一年度横向课题来款额； 为横向课题来款额增长率，上年度来款额在2000万元及以下的， 值高于1的按1计算，上年度来款额高于2000万元的， 按实际计算结果计算；P为本年度利润；P0为年度基期利润；C为年末占用资本的成本=净资本×4.1%；C0为年初占用资本的成本=净资本×4.1%；M为其他管理人员绩效年薪占管理责任人绩效年薪的比例系数，按75%-85%的标准，由所在单位管理责任人根据其绩效表现，确定比例系数。
三、新的薪酬分配制度主要创新点
1.薪酬分配既实现了与事业单位收入分配制度改革的有机衔接，又能够及时动态调整
新的薪酬分配制度规定，实行职工现行工资与档案工资有机结合，实现了职工相对固定工资与职工档案记载工资的一致性，解决了职工职务、职称变化只能调整档案工资而无法与现行工资联动调整的问题；形成了职工薪酬的正常增长机制；新体系中沿用原有职位评价办法的同时又明确了动态调整的要求，确保了新旧工资体系的合理衔接和平稳过渡。
2.革新了传统的奖金分配模式，建立了基于绩效考核的工资分配制度
按照分层分类的原则，针对不同层次、不同岗位类型的职工分别设计了不同绩效工资分配办法，改变了过去基层按课题提奖分配、机关按奖金系数分配的过于简单、粗犷的奖金分配制度，充分体现直接考核者在绩效工资分配过程中的主导作用，有利于调动其发挥工作积极性。同时绩效工资的发放由传统的现金分配改为上报分配标准由院人力资源部门发放，既充分放权又不失监督，解决了过去以现金形式分配奖金缺乏有效监控的问题。
3.分别设计了针对一般职工和中层管理人员的薪酬分配制度，引入经济增加值理念并尝试进行量化
新的薪酬分配方案确定了中层管理人员实行年薪制管理并大胆尝试，在基薪和绩效薪金计算公式的设计过程中，先后采用了文献阅读、专家咨询、德尔菲法、数理模型法等多种方法选取指标，同时结合基层单位的经营特点和目标考核要求，将部门的成长与发展作为考核重点，并且与个人绩效考核结论、横向课题来款情况有机结合起来，引入经济增加值EVA考核指标，以不同权重比例落实相关考核要求，初步建立了适应改革发展要求的中层管理人员的激励和约束机制。
四、实施应用效果
经过一年多的实施，新的薪酬分配制度达到了预期的效果，进一步发挥了薪酬分配的激励和导向作用，有效调动了职工的积极性、主动性和创造性。主要表现有：一是满足了国家关于事业单位实施岗位绩效工资制的要求，形成了职工薪酬的正常增长机制；二是薪酬分配制度与全员绩效考核工作同步实施，建立了有效的激励考核机制，执行兼顾效率与公平的薪酬分配理念，对调动全所职工、特别是中层管理人员的积极性、激发工作和创新活力起到了积极作用；三是职工对新的薪酬分配方案的满意度不断提升，初步建立起了与研究所市场化转型相适应的薪酬体系，为未来组织战略目标的达成提供了有力的支撑和保障。
五、后续完善工作的思考
1.将职工能力纳入薪酬分配要素，逐渐树立“能本管理”理念
能本管理是人本管理理论的进一步延伸和发展，是以人的能力为本的管理，强调能力至上的观念，提倡企业采取各种有效手段，为有能力的人创造便利条件，使有能力的职工最大限度激发其能力。因此，在下阶段薪酬分配政策完善过程中，应进一步强调有能力的人在单位中的重要作用，建立以能力为导向的员工职业发展通道，将职工能力纳入薪酬分配要素并附以重要权重，进一步完善基于岗位、绩效要素的收入分配制度。
2.进一步完善管理人员薪酬制定方法与动态调整机制
密切关注不同发展阶段各项考核指标关注重点的变化情况，同时结合现行中层管理人员薪酬管理办法实施过程中积累的大量原始数据，采用经济学、统计学等数理模型，通过数学建模等方法，进行合理性趋势分析与绩效考核指标的筛选工作，同时结合单位实际情况，及时相应调整年薪计算公式中的指标和相应的权重分配，使其更加完善和科学。
3.薪酬内涵广义化，多角度满足职工薪酬需求
本研究所职工大部分为知识性职工，员工的需要处于马斯洛需要层次理论中的较高层次，不仅仅关注生存和安全的需要，更为重视社交、归属感、自我实现的需要。因此，要采用内在薪酬和外在薪酬相结合的薪酬管理策略，实现报酬形式多样化，不只强调物质报酬，更重视对职工的非经济报酬。通过采取在职培训、职业生涯辅导、荣誉表彰等形式，实施具有针对性的个性化薪酬管理策略，从多角度满足职工的薪酬需求。
4.尝试引入宽带薪酬管理体制，完善薪酬分配机制
由于本研究所职工大部分为研发型职工，在企业的核心竞争力竞争中起着举重轻重的作用，但是由于稀缺性、知识性等特点，其流动性也比较高，一旦流失率过高，会对研究所造成不可估量的损失。宽带薪酬管理体制的引入，可以针对处于不同层次的职工，结合职工需求特点及薪酬梯队的层次，采用不同的薪酬管理模式，较为有效地解决员工流失率过高的问题。因此，要在新的薪酬分配制度的基础上，结合职工不同层次的划分，针对性地采用不同的薪酬管理机制，最终激发全体职工的积极性与主动性。
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