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教育培训行业市场分析范文1
关键词：基础教育培训；PEST；PEST分析模型；差异化战略
1.我国基础教育培训市场背景分析
我国，从幼儿园开始，小学、中学到大学的各教育阶段实行等级区隔，形成了“重点”学校和普通学校的两大类别。如果说进入重点大学是一个人前十二年教育的个人努力，那么，抛除智力因素，在学生同等的努力程度下，所在学校所占有的教育资源对学生在高考中的结果拥有绝对影响。而这些影响的因素组成主要体现在：第一，国家政策分配；第二，不同级别的学校软硬件设施差异极大；第三，学校的学习氛围及社会地位。
在公立教育系统下，知识获知途径限制和升学压力是当前中小学教育困扰学生和家长的最大问题。由此，许多家长以及学生群体将眼光投向了市场上的民营教育机构，也正是以上三个原因的影响，使得培训教育产业成为了社会上为数不多的照样产业之一。
2.PEST理论及其分析模型的宏观环境分析
2.1PEST理论
PEST最初是被称为“ETPS”。在《Scanning the Business Environment》[1]这本书中，作者描述“ETPS”这个称呼是他对于四种企业环境因素（政治（Political）、经济（Economic）、技术（Technological）和社会（Social））的一种记忆法。而后学界讲以这四种要素进行指宏观环境的分析称之为PEST分析法。这个理论工具可以为我们有效的了解市场的成长或衰退、企业所处的状况、潜力与营运方向提供帮助。
2.2基础教育培训市场中基于PEST分析模型的宏观环境分析
结合PEST分析模型，我们可以对当前基础教育培训市场的宏观环境进行分析。
（一）政治（Political）。从政治角度看，政府主管部门政策的变动和更迭带来教育行业不断的洗牌。当前，我国政府实施科教兴国战略。在义务教育阶段期间，政府会投入大量的财政及相关政策去扶持基础教育产业的发展。同时，为了保障基础教育的施行，政府对其他非公立教育的发展也引入了市场机制。但对于民办教育培训机构的发展，政府也在不断出台更变各项政策，提高民办资本兴办教育的准入门槛与规范程度。
（二）经济（Economic）。从经济的角度看，培训行业市场竞争日益激烈，大型连锁教育培训或成为行业领头羊[2]。大型的连锁教育机构一般占据着北京上海广州这样的一线城市，二线以下城市鲜有涉足。中小城市地区的教育培训市场基本被本土企业牢牢占据。小家散户的教育机构则以游击战的形式遍地开花。国内教育培训产业随着国内教育行业巨头扩张的步伐加快，国内教育培训业的小家散户将业面临更大的市场竞争压力和生存压力。
（三）技术（Technological）。从技术的角度看，基础知识的同质化使得对教师个性化授课的要求更高。主要体现在教育机构教师的授课能力以及机构本身的科研实力，这两项内容直接决定了培训机构的教学实力、教学结果与学生的满意度。大型的教育机构依托其多年的学术积淀以及一大批经过历练的教学精英可独挡一面，但一般民办教育机构的教职工基本以刚出道的毕业生或者创业者为主，并且机构不具备单一学科的权威和学科科研积淀。
（四）社会（Social）。从社会的角度上看，社会上普遍的“万般皆下品，惟有读书高”的教育观念，为教育产业成为朝阳产业提供了社会价值观念基础。当前社会对于家庭子女的教育观念基本一致，即大多都拥有“知识改变命运”的观念。加之国家计划生育政策的调控，对于仅有一个子女的家庭来说，对子女的教育支出可谓不计成本，不论代价。
3.PEST理论下当前基础教育培训机构市场运营分析
（一）产品分析。通过一些市场调查可知，许多培训市场主要使用是“打包”式培训，即对每个不同的学科实行的是整体流程化培训。学生在报班进行具体学科培训的时候，培训机构总是笼统进行。在客观情况下看，使用“打包”式的教学方法无疑只是机构的挣钱手段。
（二）服务分析。当前大部分教育机构以走读式的培训为主，即教育机构不提供除课堂教学服务以外的其他服务。该运营方式最好的方面在于可以最大限度的减少教育机构支出以及最大限度的降低机构的运营成本，而且该模式也是各教育机构学校的通行做法。
（三）品牌分析。纵观诸多教育广告，我们很容易看出几乎所有的教育机构的广告都是在宣传机构整体实力有多强，教学成果有多好，即在宣传过程中，主要以突出一个机构品牌为主，除了极个别知名培训机构，许多机构在没有宣传自己在某个领域具有绝对的优势或实力。所以对于当前教育机构而已，整体化宣传仍然使他们最主要最核心的广告手段。
4.差异化战略在基础教育培训市场的具体运用
由于基础教育内容同质化过于严重，所以在对于培训机构的市场战略选择来说，选择差异化战略可以在教育内容同质化严重的情况，以全新的角度重新开辟出一个空白的细分市场，通过对该细分市场施行产品集中差异化、服务集中差异化、品牌集中差异化[3]。
（一）产品集中差异化——模块化培训。模块化培训是指在培训某个科目时，将该科目中考或高考会考到的内容以及某一学科的模块进行拆分，按各个模块进行单一培训，达到短期内见效的结果。率先实行模块化培训这一产品差异化战略可以让自己的产品更加适合新课标基础教育的要求，短时间让自己的产品在市场中获得高效的市场反馈。
（二）服务集中差异化——课后服务。施行课后服务在一定程度上会提高企业的运营成本，增加企业的运营负担，但由此换来的却是消费者的更高的满意度、更好的口碑。因此，在当前市场环境下，纯粹的开辟出一块面向机构学生甚至是所有学生免费自习辅导的场地，很容易在市场上快速培育出优质的口碑，其成本也远远小于在主流媒体上投放广告。
（三）品牌集中差异化——口碑子品牌。当前基础教育培训机构投放在市场上的广告宣传大多以机构名称为主，旨在宣传机构。通过实实在在的提高学生的成绩及学生的满意度来达成机构口碑品牌的建立，从而达到在市场上形成学某个科目，找某个机构的某个学科组的意识。强化市场对于机构品牌的认可度。
5.结束语
“万邦皆下品，惟有读书高”。对于教育产业这样一个为人类发展提供条件的朝阳产业来说，基础教育产业只不过是其中的一个细分产业。文中通过PEST分析模型、差异化战略相关知识分析当前基础教育培训市场。对于企业来说，重要的是要努力修炼内功，用教学成绩形成企业的核心竞争力，如此才能在市场上长久的发展。（作者单位：西华师范大学商学院）
参考文献：
[1] Aguilar，Francis.Scanning the Business Environment.New York：Macmillan.1967.
教育培训行业市场分析范文2
关键词：医学网络教育；国家政策；网络教育平台
中图分类号：G71 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）07-0101-02
一、医学网络教育的国内市场现状
（一）国家政策
根据卫生部文件规定，参加继续医学教育是卫生技术人员应享有的权利和应履行的义务。因此参加医学继续教育具有一定的强制性。国家允许并鼓励采用网络远程方式进行医学继续教育。进行网络继续教育的学员，在经相关部门认定的网站学习可以获得卫生部门承认的继续教育学分。医学继续教育的学习和考核都可以在网络上进行。
根据《广东省远程继续医学教育教学管理实施细则》规定，广东全省推广使用“好医生网站”（省略）开展远程继续教育活动。并可以在网站上进行学分认定。其他各省市情况基本类似，有的省份明确指定“好医生”或“双卫网”进行网络远程医学教育，有的省份没明确指定，只要通过国家或地方审核的网站就可以提供网络远程医学教育。
（二）市场容量
国家相关部门规定卫生技术人员有义务参加继续医学培训，全国有众多医务人员，故医学培训市场是一个非常庞大的市场。目前全国共有医务人员超过180万人，若加上在读的医学类大中专学生，则潜在的培训人员超过200万人。以深圳市为例，深圳市每年参加医学继续教育的人员超过4万人次。
二、现有医学网络教育情况
（一）好医生网(省略/)
好医生网站是从事医学信息服务、网络继续医学教育、数据管理服务和互动整合营销服务的医学互动平台。其服务覆盖22个省的6,150个单位和全国近180万医护人员，是目前国内覆盖面最大的专业医学教育和信息服务组织。该网站是一个老牌医学学习网站，创建历史悠久，自创立至今已经有八年的历史。每年为医生、护士、药剂师提供超过400个国家级和1000个地方级继续教育项目。拥有全套社区医生岗位培训课程，每年320学时针对社区医生的继续教育讲座。
（二）医学教育网(省略/)
医学教育网是北京东大正保科技有限公司（正保远程教育：CDEL）旗下的一家大型医学远程教育网站。该网站有自主知识产权的视频课件，其课件录制质量较好。且有较好的运营模式。主要从事医师资格、卫生资格、执业药师、护士、护师、主管护师考试和继续医学教育等各种医学类考试网上辅导。
（三）双卫医学网(省略/)
双卫医学(全称双卫医学技术培训中心)是首家经卫生部批准的通过卫星远程方式及相关延展技术开展医学教育的机构。具有授予国家级I类继续医学教育（cme）学分的资格，主要开展继续医学教育（cme）及其它医学相关培训。“双卫网”由卫生部规划指导，委托北京双卫医学技术培训中心建设。目前已在江西、辽宁、河北、贵州、新疆、安徽、甘肃、湖南、广东等全国10余个省及自治区建立远程教学站点2200余个，累计培训400余万人次。双卫网远程医学站点遍布各省市卫生局、各级医院、疾控中心及乡镇卫生院，对不同层次、不同岗位的医务人员实现了全覆盖。
“双卫网”提供继续医学教育培训、城市社区卫生人员培训、农村卫生人员培训、适宜卫生技术推广、突发公共卫生事件应急培训、执业考试考前培训、中医培训等多层次远程医学教育。目前双卫拥有50余万有效学员。
（四）华医网(省略/)
该网站由原“好医生”网站执行总裁陈元鸿创办，2010年3月5日，成立仅两年的医疗行业远程教育培训网站华医网获得红杉资本中国基金3000万元的战略投资。该网站采用自主知识产权的教学课件，课件质量较好。
（五）环球网校(省略/)
该网站是一个综合性网络教育网站，提供建筑、财经、医卫、英语网络远程培训。医学培训是其一个部分。采用自主开发的教学课件，课件是视频内容，质量较双卫网的要差一些。
教育培训行业市场分析范文3
摘 要 公路事业的持续健康发展离不开高素质的职工队伍，职工教育是培养人才、开发人力资源的有效途径，通过对公路职工教育培训，可以提升公路队伍的综合素质和整体水平，以适应服务公路交通的能力，为公路事业发展提供人才与智力支撑。为此，笔者对公路职工教育现状进行了分析、探索，并提出了若干改善公路职工教育培训的对策与建议，为公路职工教育提供了具有实际操作意义的指导性建议，
关键词 公路 职工教育 创新 激励机制 教育观念 职教经费
当今时代是“信息化社会”，知识更新日新月异，不学则怠，不进则退，个人如此，单位亦如此。依靠科技进步和提高劳动者素质是提高公路工作质量和管理效率的关键所在；通过对公路职工教育培训，可以提升公路队伍的综合素质和整体水平，以适应服务公路交通的能力，为公路事业发展提供人才与智力支撑；所有这些，都需要通过职工教育来有效实现，因此，抓好公路职工教育工作势在必行。
一、开展职工教育是推动公路事业健康持续发展的客观需要
21世纪是知识化、信息化的时代，提高国民素质和民族的创新能力在日益激烈竞争中的紧迫性和重要性越来越明显，由于历史的原因，以及行业的相对封闭、点多线长的分散作业和艰苦恶劣的工作环境等客观原因，公路系统职工的科学文化素质相对偏低，越来越难以适应现代信息社会发展的要求，技术人员业务及理论知识都迫切需要更新，而公路桥梁新理论与新技术又层出不穷，职工队伍建设问题已成为公路管理体制和运行机制改革成功与否的关键因素。
职工教育是培养人才的重要途径，是开发人力资源的基础，是提高效益的最直接、最有效、最经济的手段，是知识经济竞争中制胜的法宝。因此，大力发展职工教育是振兴公路事业的必由之路，只有充分挖掘职工教育的潜力，使科学技术与公路的工作生产结合起来，使知识转化为生产力，使公路的建、养、管的水平不断提高，才能真正把握公路部门在未来激烈的市场竞争中的主动权，公路行业才能够得到全面、协调、可持续的发展。
二、当前公路职工教育的现状
职工教育培训作为提高公路队伍全面素质，增强公路行业应战能力等的重要手段，虽然不少单位开始认识到其重要性，不断加强职工教育工作，但效果并不尽如人意。究其原因，主要是培训形式单一，课程老化、针对性不强、观念陈旧等问题仍然存在，使目前公路职工教育工作呈现与当前时展要求不适应的情况。
（一）认识不够，重生产，轻教育
目前，多数公路部门对职工教育工作认识不足，只注重从专业学校“外部”招纳人才，而不注重自己培养，甚至认为生产骨干、核心人才参加培训会影响单位工作，派去参加培训班的常常是一些“专职学习员”，绝大数技术人才没有学习机会。由于认识上的偏差，职工教育工作常常被当作“挡箭牌”、“软任务”来对待，可长可短，可有可无；教育培训经费本就短缺，而被挤占、挪用更是平常事，落实不到位；有的单位由于培训经费不足，激励措施也被取消，因而职工学习热情日趋冷淡。
（二）视野不阔，重眼前，轻长远
部分公路部门目前的职工教育培训，对单位未来发展趋势缺少战略思考，缺乏前瞻性职工教育培训，使单位、个人和职工教育培训本身可持续发展后劲不足。往往把教育培训仅仅作为岗位技术培训，只重视一次性上岗培训、应对检查的持证上岗培训、为达到某种学历要求的学历教育等，缺少把职工教育培训作为开发人力资源、培养各类人才的动力、造就高素质劳动劳动者主渠道的观念，更缺少把职工教育培训与可持续发展和职工的全面发展紧密联系起来的基本意识。
（三）方法不新，重形式，轻内容
从公路行业职工教育培训形式、内容看，主要表现是流于形式、方法单一陈旧，培训内容重复，年复一年基本没什么变化，培训教材不配套、教条化、纯理论的太多，可实际操作的太少，仍然局限于一些常规的“请进来、送出去”，办班、讲座、“一人讲、大家听”“灌注式”的模式。说教的多，启迪的少；填鸭式的多，互动性和新颖性的少；普遍性教育的多，针对性的少，经常“胡子眉毛一把抓”，造成有的听不懂，有的不屑于听。这种与单位需求和个人职业发展相脱节的培训模式，使职教工作陷于被动，职工学习缺乏主动。
（四）措施不力，重过程，轻结果
目前公路部门，尤其是基层公路部门，几乎没有适用自身的培训机制，培训基础设施简陋，尤其电教设备达不到培训教学的要求，软件建设也相对滞后。职工培训在很大程度上只是依赖于上级的行政行为，实际操作上往往采取的是上级定指标，下级按部就班，生搬硬套，只注重教育培训次数、人数等数量指标，忽视质量、效果质量指标。典型的有：一是“过场型”培训，为了完成上级下达的培训任务和应付检查验收，有的出一套题印成考卷让职工照“本”答以示教育；有的会议抽闲讲几句，凭空编造上报“以会代培”。二是“报告型”培训，领导主讲作报告，讲课脱离教材甚远，以谈工作代替培训。这些培训使得接受培训的职工不仅收效不大，而且学用分离，虽考试个个成绩不错，但到了具体工作中或面对问题时却一筹莫展。
三、改善公路职工教育现状的对策与建设
培养高素质的职工队伍，是公路行业赢得竞争、不断发展的动力源泉，探索积极有效的教育培训方法是养成高素质职工队伍的重要途径。如何改善公路职工教育现状，在新形势下更好地发挥职工教育培训的功能？为此，笔者主要从以下几方面进行思考和探索。
（一）转变职工教育观念，加强对职教工作的资金投入
21世纪是信息时代，知识更新日新月异，知识的淘汰率和技术的更新速度都前所未有，这对作为承建国家重要基础性设施的公路行业来说更是一种挑战。这要求公路行业从业人员的知识技能的不断提升，所以，作为公路部门的领导者、工会干部必须增强责任感，高度重视职教工作，牢固树立加强教育培训投入是最具经济效益和社会综合效益的观念，在今后公路发展中立于不败之地。
首先，要做到三个“舍得”：一是舍得拿出精力抓培训，解决“无规画圆”的问题；二是舍得资金建教育阵地，解决“无米下锅”的问题，保证职工教育经费落实。三是舍得抽人建队伍，解决无人办事的问题，要加大对职工教育在保送深造、集中培训。职工教育实质上也是一种投资，经营管理得好，还是一种回报长效的投资；对个人，可增长才干、提升工作能力；对单位，可提高工作效率和质量，促进事业发展。总之，我们要千方百讲为职工教育提供充足的人力、财力、物力，营造一个尊重知识、尊重人才的学习氛围。
其次，转变传统职工教育的观念，向职工宣传灌输行业发展所面临的新问题、新形式和亟待研究探索的新课题，从生存的角度、发展的角度引导教育职工增强时代危机感和责任感，牢固树立不进则退、优胜劣汰的进取意识从而引导职工实现从“学校学习”向“终身学习”“要我学”到“我要学”的转变。
再次，在职教经费的管理上，要集中管理使用，避免多头分割，制定经费管理规定，明确经费使用范围和标准，盘活经费，把有限的资金用在刀刃上，合理调度，确保重点，真正用于提高职工整体队伍素质上。
（二）创新职教方法手段，加快教育培训内容的更新
新颖的教育方法和手段是搞好职教工作的有效途径，要根据教育培训内容、职工兴趣喜好、单位条件和科技条件，确定多种方式和方法，把教育寓于服务、娱乐、工作和发展之中。除了传统培训形式方法，还应探索岗位技术比武、有针对性的职业需求教育、有奖助学等职业教育，结合技术攻关项目开展培训，建立流动课堂，将培训老师请到工地上进行“互动式”教学，不断探索利用计算机、多媒体技术和互联网远程教育等迅捷、信息量大、直观生动的现代传媒技术，加强多媒体教学课件学习，通过不同工种实用培训教材、微机自动抽考等方面的软件建设，拓宽职工教育的广度和深度，不断提高单位的综合实力。
为适应公路建设和改革的需要，必须努力创新培训内容。一是要力求做到“三个结合”，即职工培训目标同推动技术进步、促进现代化管理、提高职工岗位技能相结合。二是要从以岗位知识和技术为主转为对职工心理素质和社会意思的要求。三是要按照职工队伍的不同层次加以区分，使职工教育培训富有针对性。对一线职工要按照“干什么、学什么；缺什么、补什么”的原则，以岗位技能和适应单位发展需要的知识为重点，在培养他们专业意识的同时，发挥出他们的潜在能力。同时，对专业技术人员要以新理论、新技术、新信息、新知识、新方法的应用和提升为重点，考虑到公路行业的发展和引进新设备、新技术的需要进行超前培训，并使他们在知识更新中形成通过再创造实现单位发展的能力；而对领导干部则要以提高能力为主，突出单位发展战略研究、市场分析、规划管理和公路文化等方面的内容，使他们了解市场经济和发展趋势、产业结构调整方向、社会变革对单位管理提出的新要求，并且把这一切创造性地运用到经营管理实践中去。
总之，要把如何激发职工的学习兴趣作为教育培训改革的重要内容，不断尝试新方式，给职工以新鲜感，开拓多元化教育培训方式，形成职工教育培训的多层次、多形式、多功能的教学模式，使职工培训成为公路行业发展的持续动力。
（三）建立长效激励机制，保证职教工作的有序发展和与时俱进
要使职工教育持续健康发展，必须建立行之有效的考核激励机制，完善“育人、用人”一体化机制。
第一，制定教育培训考核责任制，把教育培训工作内容细化、量化，变成看得见、摸得着的具体指标，并且每个培训项目结束后，严格地进行考试，把考评结果纳入各科室负责人的考核范围，从而调动各部门自主培训的积极性。
教育培训行业市场分析范文4
学生托管中心是专业提供学生学习辅导、1对1个性化辅导、孩子健康成长教育及上学放学接送、膳食提供、寄宿等为一体的个性化式教育连锁机构。同时托管班配有专业辅导老师和生活老师，专业的营养专家和心理健康教育专家。
项目特点
1.个性化。因材施教，采取一对一或小班制方式辅导，充分分析每位学生和家长的教育需求和实际情况，制定个性化辅导方案。通过高效地辅导策略激发学生的学习兴趣和寻求适合的教育发展定位。
2.全方位。充分满足孩子和家长的需求，开设各类精品课程，促进孩子知识、习惯、能力、素质的全方位提高，为孩子提供专业、系统、完整、高品质的教育解决方案。
3.标准化。各分校均统一VI形象，统一分功能区域的学习环境布置，严谨规范的托管教育教学管理流程。
4.社区化。项目立足于社区，充分利用社区资源，做家长和孩子身边的教育专家。
5.精品化。项目定位中高端群体，小班辅导，为每个客户提供满意的服务。
市场分析
教育培训业是21世纪最朝阳产业之一，已成为越来越多人的共识。培训市场的办学主体也由最初的学校和行业企业办班，开始逐步扩大到社会力量、培训公司或个人办学等。在目前的中小学培训教育产业中，小学生托管教育是课后辅导中新兴的细分市场，正在走向专业化、规模化、品牌化。统计数据表明：一、中国拥有3亿适龄儿童，数亿望子成龙的父母；二、在一个中等规模、经济发展一般的城市中3-6岁学前儿童有近3万人，6-12岁小学生约5万人，年人均业余教育支出约为3000元，其中90%以上家庭需要课外培训。而众多的留守儿童更是一个庞大的生源。因此，这个创业项目是个潜力极其巨大的市场。
投资条件
目前该创业项目有多种投资模式，社区店基本总投资6-15万元的投资能力。辅导场所面积180-300平方米。项目招收区域和单校合作商。区域有权在区域内自行开设若干家小书童连锁分校，单校合作方式可在授权区域内，有权自行经营一家学生托管班。投资者需选择当地的好学校，必须是当地一二类小学学校。离学校越近越好，步行距离不超过10分钟最佳。楼层不能太高，不能超过4楼。
效益估算
开办一个学生托管中心，因当地经济收入水平、少儿培训市场情况、经营者的经营管理能力、市场推广力度及对总部各项运营标准的执行情况等各个方面因素的影响，经营情况也会有所不同，经营状况较好的在6个月到10个月就可以收回投资。
投资风险
投资学生托管中心最大的风险无疑在于学生的安全问题。现在的孩子大多是独生子女，每个人都是父母的“眼中宝”、“心头肉”，娇贵无比，一旦出现任何问题将会是一件十分棘手的事情。所以开办学生托管中心，务必要细心周到，做好接送、消防、卫生等诸方面的工作。
同时，学生托管中心审批可能包括消防、房屋安全、教师资格等多方面的要求。
创业案例：
案例一：
“中山教育留守儿童托管中心”位于谷城石花，是谷城首个民办留守儿童托管中心。昨日，记者来到了该中心。
托管中心共有5层，宽敞明亮。一楼大厅内放着电脑，每台电脑都配有摄像头。孩子们想家长了，就可与远在千里之外的父母视频。二、三楼是教室，四楼是宿舍，五楼是食堂。
托管中心的创始人名叫张忠善。2004年，他成立了“中山职业学校”。2006年，学校被认定为谷城县农村劳动力转移“阳光工程”培训基地。职校办得有声有色，越来越多的石花农民在职校里学到了技术，进而外出打工。他们的孩子就留给了家中的老人。
一次偶然，张忠善目睹了一对母女相见时的情形。一个刚从外面打工回家的年轻妈妈，远远地看到了站在家门口的孩子，突然飞奔了过去，抱起孩子嚎啕大哭，诉说着思念之苦。小女孩却无动于衷。这一情景触动了他，他觉得没有母爱的孩子，非常可怜。
经历了这件事，张忠善开始关注起留守儿童，他总结出了留守儿童的四大特点：学生成绩不佳，在校表现不优；亲情缺失严重，心理发展异常；父爱母爱失常，孩子志向模糊；家庭教育缺失，越轨现象严重。
张忠善于是开办留守学生托管中心，在这里，留守儿童可以找回亲情，健康成长。
教育培训行业市场分析范文5
（1）突破时空限制。网络教育是依托互联网和计算机技术所开展的教育，可以做到随时随地学习，真正打破了时空的限制。人们只需要拥有一台电脑、一部手机就可以开始学习，学习哪一部分内容也完全由自己决定。对小微企业来说，很难抽出大块时间进行集中的员工培训，完全可以考虑利用员工的碎片化时间来培训和学习。
（2）效率高，费用低。网络教育课程由教育培训机构针对企业需求开发，旨在解决企业经营管理中的实际问题，具有很强的实用性。网络课程的建设投入是一次性的，课程视频、课件和题库建设完成后，后期维护成本较低，但是却能通过计算机技术无限复制，产生最大的培训效率。相比传统的集中授课的培训课程，网络教育的培训费用相当低廉，能够有效减轻企业资金压力，同时达到培训效果。
（3）内容生动形象。网络教育课程采用多媒体技术制作，往往由图片、声音、画面、文字等形式构成，能够做到生动活泼，直观形象，声画结合。同时，网络课程最大的特征是互动性，可以通过在线纪录笔记、课程论坛讨论、课程线上测验等多种方式深化学习效果。
二、小微企业的人才培养需求
（1）有效提升技能。大多数小微企业劳动密集程度较高，人员流动性较大，对员工的技能也有一定的要求。新招聘员工往往很难满足小微企业的需要。小微企业希望通过培训获得合格、可用的人才资源储备，解决技术难题。
（2）学习先进经验。小微企业的企业主大多为初次创业，有较强的生命力和进取心，但管理经验和技术水平均有待提升，急需学习行业领域的相关经验，但却缺少学习的通道。先进的经验可以帮助企业主少走弯路，提高经营管理效率，更快地走上正轨。
（3）降低培训成本。小微企业总体很庞大，但单个却很微小，并没有较高的经济实力，尤其对于很多刚刚创办的私营小微企业来说，能否生存下去是首要问题，能够投入到培训上面的资金极其有限。对于小微企业来说，急需一种成本低廉，但效率很高的人才培养方式，迅速培养急需的各类人才。
三、网络教育在小微企业人才培养中的应用
根据小微企业人才培养的特征，网络教育可以从以下两个方面开展。
（1）以选课为主的网络教育。这种模式是由培训机构事先针对企业需求进行调研和市场分析，设置课程体系，组织师资进行网络课程建设。小微企业可根据自身需要，选择一个或几个模块进行学习培训。这种模式能够有效解决小微企业管理和运营中的共性问题，能够起到立竿见影的效果。同时，这种模式对受训者网络教育硬件条件要求较低，可以在公司或在家中方便地登陆系统开始学习，同时能够灵活地安排学习时间，进行异步学习，掌控学习进度，并通过课程讨论区与教师实时互动交流，通过线上考核后即可完成培训。
教育培训行业市场分析范文6
关键词：人力资源；培训体系；优化设计
一、引言
21世纪是知识经济时代，生产和传播知识的人力资源将取代资本成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激烈的竞争中占据优势。目前国内企业对培训在内的人力资源管理工作还缺乏全面的认识，很多企业特别是中小企业面临这样的人力资源管理问题：一方面，由于公司的快速发展造成人员紧缺，需要不断补充人力资源新鲜血液；另一方面，由于缺乏完善的人力资源管理体系，特别是培训和开发机制的不健全，导致对员工，特别是招聘到的新员工管理不善，放任自流，企业缺乏凝聚力，人心涣散，造成公司人员流动非常频繁。因此，企业培训不是一个简单的工作和简单的工作方法就能完成的，是需要人们在实践中因地制宜地灵活运用。
二、深圳市青岛啤酒华南营销有限公司培训体系现状
我们首先对深圳市青岛啤酒华南营销有限公司进行潜在的资源优势和潜在的资源缺陷进行分析。表1是对青岛啤酒华南营销有限公司人力资源培训的优劣势分析。
1、潜在的资源优势
（1）有完善的企业文化和核心领导团队；（2）企业对发展战略重视；（3）聚集了一批比较优秀的技术开发、生产；（4）企业重视员工培训；（5）员工接受新知识、新技能能力强；（6）企业面临的潜在机会；（7）中国啤酒市场巨大的发展前景；（8）国家加强了对啤酒市场的整顿，市场趋于理性；（9）培训市场越来越规范化。
2、潜在的资源缺陷
（1）培训制度不健全，没有完善的培训体系；（2）没有长期的培训计划；（3）缺乏高素质培训人员 营销和管理人才；（4）缺乏适合企业发展的有效培训激励体系；（5）培训效果评估不全面；（6）危机企业的外部威胁；（7）国内啤酒行业的无序竞争；（8）啤酒企业已经普遍认识到培训的重要性，纷纷加强对啤酒代表的培训工作，一些企业开始理性， 开始结合自己的发展战略规划进行高级别的培训；（9）人才流久现象大幅增加。
三、深圳市青岛啤酒华南营销有限公司培训体系存在问题的成因分析
青岛啤酒华南营销有限公司同国内大多数企业的人力资源培训体系存在有相同的问题，大多数原因在于：
1、缺乏程序化、系统化的制度
企业对于人力资源培训大多没有制定程序化、系统化的制度，虽然在企业发展战略规划和制定上对人力资源培训都有所提及，但是对企业的人力资源开发工作缺乏一个系统、长远的规划，没有明确的目标，开展培训工作时，不问需求、不挑对象，不讲效果，把教育培训看作是"软任务"，认为可有可无，可长可短。
2、培训控制不力，应付了事
企业的培训内容、计划往往只抓住了员工群体的共性，而忽略了个性化需求。没有充分考虑到员工的个人发展因素，未能很好地与员工的本身需求相结合、与企业管理咨询诊断出的问题相结合、与企业的发展战略目标相结合。
3、培训方式落后，实践性差
培训是人力资源管理中受物质条件制约较多的一项管理活动，它需要培训场所、培训器材器具、培训图书资料等设施设备。可是我国除了少数企业的培训设施较好外，许多企业不是缺少培训设施，就是存在培训设施陈旧老化的问题，已很难适应当今信息化、全球化、知识化的企业竞争需要。
4、培训师资不足，效果不好
四、培训设计方案
根据青岛啤酒华南营销有限公司发展战略需求、公司实际情况及员工培训需求多方原因，明确培训层次、目标、侧重于内容设计，本文主要研究青岛啤酒华南营销有限公司出如下具体的培训方案。
1、新入职员工培训
一般新员工又可分为工人培训、普通职员培训、技术职员培训三种。
(1)销售人员入职培训：员工行为规范、奖惩条例、企业薪资福利政策、人力资源部制度、公司班车路线介绍、入职程序及相关手续办理；参观企业；军训；上岗技能培训；
(2)普通职能部门人员入职培训：公司发展历史、企业概况、组织机构、各部门功能和业务范围、在行业中的地位、品牌与经营理念、企业文化、未来前景；员工行为规范、奖惩条例、企业薪资福利政策、人力资源部制度、公司班车路线介绍、入职程序及相关手续办理；参观企业；军训；部门上岗培训；
(3)应届毕业学生入职培训：《就业指导及职业心态教育》（其它入职培训内容非技术类岗位与普通职员相同；技术类岗位与技术职员相同）。
2、管理培训
管理培训是针对企业管理人员而进行的培训项目，主要培训内容为各类管理技能和方式方法等。
（1）基层管理者：管理知识：总体经营计划及分计划、基层管理者的任务、责任和权限、人际关系及工作方法、会议组织及控制、合理化建议的组织和产生方法、各类规章制度等；
管理工作的实施：了解本企业经营中存在的问题、产业和同行业信息、生产组织管理、人员调配、成本管理、劳动管理、速度管理、对下属的评价与奖罚、安全工作等；
（2）中层管理者：本职位的任务、责任和权限、国际经济动向、市场分析、同行情报、新技术新产品、劳资关系处理、对下属的指导与培养、部门间的协作、工作改善等；
（3）高层管理者：国内外形势、经营思想、决策和执行、人际关系、个人修养等。
3、青岛啤酒华南营销有限公司培训体系实施与效果评估
培训效果评估是培训流程中的最后一个环节，评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师的调整等方面。培训是否达到目标、培训是否取得成效、取得多少成效，这都需要对公司培训体系的实施和培训效果进行评估。
(1)反应层评估。于培训结束后向培训学员发放调查问卷，内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。
(2)学习层评估。于培训结束后对学员进行考试或要求学员上交培训心得，这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。
(3)行为层评估。这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析(共性分析)，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。
(4)结果层评估。这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。进行这一评估时应注意摘除其它因素影响，集中精力对培训的影响进行评估。如：对员工进行了激励培训后，员工积极性提高了，生产效率也提高了，单位时间内为企业创造的价值也提高了，这就是培训对企业经营发展的积极影响。
参考文献：
[1]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,1999.
