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科研考核方案范文1
关键词：双证制；课程考核；评价体系
中图分类号：G712 文献标识码：A DoI: 10.3969/j.issn.1003-6970.2012.05.043
所谓“双证制”,就是指高职专业的学生在毕业之前要拿到获取学历证书+职业资格证书的人才培养模式。毕业证书是接受在校期间所有课程结业的证明,职业资格证书是某项职业技能达到相应行业标准的证明。推行“双证书”制度,就要在课程的安排上强化技能训练,强化实践锻炼,要紧密联系生产第一线的实际需求,把实践性教学贯穿于技能型人才培养过程，并把课程考核多样化，评价体系多样化以适应“双证制”中提出的强化学生能力培养的要求[1]。
进入二十一世纪以来，社会就需要既具备理论知识，动手能力又强的高精尖人才。高等职业院校所提出的口号就是培养“动手能力强、理论扎实”的实践技能型人才。学生在毕业时拿到的毕业证书可以证明学生理论扎实，而对于实践能力的高低就可以用职业资格证书来体现出来。所以，高等职业院校实行双证书制度，是当前社会对人才的要求必需，也是高职学生提高就业竞争力的必需，更是当前社会的需要。
目前，对于就业方面开始实施就业准入制度，所谓就业准入制度是指根据《劳动法》和《职业教育法》的有关规定， 对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（ 工种） 的劳动者，必须经过培训， 并取得职业资格证书后， 方可就业上岗的制度。劳动和社会保障部《招用技术工种从业人员规定》， 要求对90个职业（工种） 实行
就业准入控制。这种制度就使得职业资格证书制度成为就业时的必需。尤其是对计算机专业的学生而言，计算机网络从业人员就已经开始实行就业准入制度[4-9]，因为对计算机网络技能人才的要求就是操作能力强，理论扎实。尤其在服务器的配置和无线局域网等方面，对于实践能力的要求就更高。而就业准入制度则可以弥补以下三方面：
1）企业希望毕业生及时就岗，缩短在企业培训的时间，早日为社会创造价值；
2）院校也期望提高就业率，解决学生的就业出口问题；
3）学生也急于早日找到合适的工作，期望薪酬高，工资待遇高。
就业准入制度的实施对教育提出了新的要求，学历教育如何与职业、就业联系起来[4-5]，成为职业教育必须解决的问题之一。职业教育“双证制”的实行为准入制度的实施提供了必然选择。
高职院校的前两个学期甚至更多的时间投入到理论课程的教学，后面的学期才会设计一些理论较强的课程。而对于实践性强的课程的考核就出现了很多问题，总结如下：
1）各高职院校对于实践性较强的课程常常是以试卷的方式进行考核，无法测试出实践课程的教学水平；
2）对于实践性较强的课程，例如计算机网络，这些课程的实验学时相对安排得较多，但对于这些实验课的考核没有真实地体现出来；
3）实践性较强的课程采用试卷的方式考核，容易让学生忽略实践课程的重要性。
因此，对于一些实践性较强的课程，课程的考核就不得不进行了。
目前，高职院校考试存在很多弊端。
首先是培养目标与实际教学水平测试不能契合。高职院校的培养目标就是实践操作能力强的人才，并在课程的培养方案当中设置了大量的实验实训学时，实际的教学也会按照培养方案进行，但是到最后考核的时候，却脱离了实验环境，改到了卷面，一些操作性强的知识点必须要求学生死记硬背。
其次，有些高职院校的某些基础学科也进行了一些改革，例如上机考试，但也会因为考试的时间无法满足较大实验的操作而被迫改为一些小的实验环节的操作，这也达不到应该有的效果。
最后，操作性强的课程用试卷或者小型实验来考核学生的动手能力，还会使得一些动手能力强的学生丧失学习积极性，不利于学生综合素质的提高。
科研考核方案范文2
《经济法》是高职院校会计专业的一门专业基础课程，该课程要求理论基础夯实，综合性较强，涉及民事诉讼法、民法、商法等方方面面，内容庞杂，知识点多且零散。面对严谨枯燥的法律条文和司法解释，高职院校的学生相对理论基础差、自制力不足，容易产生厌反情绪。前苏联教育家巴班斯基就曾指出：“教学方法最优化程序中一个最重要、最困难的问题是合理选择教学方法使之达到最佳教学效果。”由此可见教学方法的运用对学生的培养起着举足轻重的作用。而高职作为高等教育中的职业教育类型，主要是为生产、建设、管理、服务第一线培养高等技术应用型人才，以“理论够用”为尺度，侧重学生实践能力的培养。因此，本文结合作者本身的教学实践，在《经济法》课程的教学中，融入了一体化分小组案例教学模式，并创新性地采取了“1+1+1”三方考核评价系统，就高职院校会计专业《经济法》课程教学改革提出一点看法，供探讨与交流。
一、高职院校《经济法》课程教学现状分析
（一）《经济法》课程内容庞杂，与会计专业契合度不高
在高职院校的《经济法》课程的教学中，涉及的法律种类较多，内容庞杂，但课时却非常有限，少的仅有42个课时，因此在课堂上无法同时引入多种教学方法，只能提高课堂教学效率。而高职学生普遍对基本的法律、法?没有足够的了解，这样就很难在有限的时间内真正吃透法律的基本原则、精神以及各单行经济法条文。另外，目前绝大部分高职院校《经济法》课程普遍采用不分专业、授课内容统一的教学模式，教学内容并没有突出其与各自专业的结合，无法体现学生在本专业基础上的法律优势，这也往往使得学生在心态上，习惯于将经济法当成非专业课程对待，忽视其重要的地位，加之教学方法单一枯燥，所以学生学习热情也不高，教学效果难以令人满意。
（二）《经济法》课程教学实践普遍缺乏条件
《经济法》是一门实践性非常强的课程，但目前的高职院校在《经济法》课程的教学中，仍以教师单方面灌输、学生被动接收为主要形式，教学上更是偏重基础理论知识和基本法条的讲授，这是典型的“灌输式教学”。因此，师生之间教与学的互动性难以实现。更为突出的另一方面，是普遍都缺乏可实践的教学条件，这就导致一些事务所咨询、实地法律调研、模拟法庭等实践教学方式很难开展，其结果就是，学生虽然学习了相关法律法规，但并不能因此解决实际生活工作中的经济法相关问题，不利于实践型、应用型人才的培养。不利于实践型、应用型人才的培养。
（三）《经济法》课程的考核评价体系过于单一
目前的高职院校《经济法》课程考核评价体系中，仍以单一的闭卷考试形式为主，缺乏专门针对该课程特殊性做出的新尝试和新探索。经济法是一门实践性很强的学科，其考核不能仅仅体现在对法律概念、法条的背诵记忆上，更高层次的考核应该是体现在其实践中的应用，因此应该在平时的教学过程中，融入多元化、过程化的考核思路，瞄准学生未来工作的实际需要，注重分析能力测试，进行综合考评。
二、一体化小组案例分析与“1+1+1”三方考核评价体系的教学思路
美国法学家霍姆斯在《法律之路》一书中提出：“法律的生命不在于逻辑而在于经验”，一个个的案例就是人类法律生活经验的结晶。这说明了具体案例对于学习法律的重要性。目前很多高职院校已经在《经济法》课堂中运用了案例分析的教学方法，但是非一体化的分小组案例分析方法过于零散，无法实现《经济法》课程中各章节知识点的串联，且容易造成学生只见树叶不见森林的短视。而基于一个统一的企业背景下的一体化案例分析，能让全体学生有身临其境融入企业经济环境中，去实践经济法的运用，真正地做到寓教于学、工学结合的目的。
其次，对于一体化分小组案例分析实施后，还有一个重要的学生评价配套体系改革。此前，《经济法》课程考核评价体系中，仍以单一的闭卷考试形式为主，且平时成绩部分，也都依靠任课老师的主观印象给分，有失公允。哪怕是课程中运用了案例分析后的评价，也是单一的由教师评分作为考核评价，这个是比较片面的。因此，本文作者在这里引入“1+1+1”三方评价系统，从组内自评、小组互评及教师评价三个角度均衡地去评价学生的一体化案例分析成果，这样既有利于调动大家地积极性，也有利于公平地打分。
三、一体化小组案例分析与“1+1+1”三方考核评价体系的实施路径
（一）教师需要研究一套用于小组一体化案例分析的背景资料
教师需先根据所教授的《经济法》课程章节内容，即哪些章节可以进行分小组案例分析，再贴近学生的学习生活日常，研究一套适用于分小组一体化案例分析的背景资料。本文作者在《经济法》课程的教学实践中，以当下非常热门且深受学生喜爱的一档综艺节目――“奔跑吧兄弟”，作为一体化案例分析的背景，学生可以根据老师安排的相关知识点任务，结合背景知识，模拟甚至演绎相关的案例，在案例分析的过程中，强化知识点，实现真正地寓教于乐。
（二）对《经济法》课程学生划分小组。
在《经济法》课程的第一堂课上，就要对学生进行分组。要根据男女比例、性格差异、能力层次等不同的指标，科学地进行分组。每组选出一名小组组长，对该组的案例分析进行统筹安排，同时通过抽签，决定各个小组案例分析的顺序。小组组长负责组织本小组成员分析目标任务、制定实施计划、分工实施任务。这样能保证教学活动正常开展，将合作与竞争机制有机结合，形成“组内合作、组间竞争”的新格局。
（三）课堂一体化分小组案例分析实施
根据课程进度和分组顺序，每个组会在下堂课前知道本小组要围绕此展开案例分析的知识点。比如，教师本次课堂上讲授了关于“公司法”中“有限责任公司”的相关知识，那相应小组成员就要围绕这个大的范围，以“奔跑吧兄弟”为案例背景，构思相关的案例，将跟“有限责任公司”相关的知识点嵌入其中。案例展现的形式多种多样，小组成员可以选择根据各自分配好的角色，对案例进行演绎分析，也可以通过PPT的展示讲解，进行案例分析。
该环节需要学生发挥自身的主观能动性，教师在其中只是起到一个引导的作用。在学生准备的过程中，可以指引他们如何有效地去组织案例，从哪里查找相关的案例资料等等，在这个过程中，还应注意提示学生注重团队配合，培养整体协作能力，当然，如果出现有的学生浑水摸鱼，搭便车的情况，需要与该学生及时沟通，并采取相应的措施进行适当的约束。
（四）开展“1+1+1”三方考核评价
大部分学生都是第一次尝试这样的案例分析课堂教学，在最后的呈现过程中，肯定会有做的出色的可以让别的小组学习借鉴的地方，也会有需要改进的地方。因此最后案例分析结束后的评价显得尤为重要。首先，教师会邀请别的小组的成员对该小组的案例分析发表观点，取其精华去其糟粕，然后，教师要对案例分析过程中出现的问题进行总结，同时对凌乱的知识点进行梳理，并为学生构建完整的知识体系。
考核评价摒弃了一贯的教师单方评价原则，引入“1+1+1”三方考核评价体系，分为组内自评、小组互评、教师评价，分别对学生的参与态度、参与能力和完成状况进行评价。最后，通过50%的组内自评分数、25%的小组互评分数和25%的教师评价分数，作为学生最后的平时考核分数。
四、实施总结
科研考核方案范文3
一、指导思想和原则
实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。
（一）坚持责、权、利一致的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。
根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。
二、实施范围和时间
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
三、绩效工资分类及比例
绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。
四、实施办法
（一）基础性绩效工资。
基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。
2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。
3、 教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年 度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考 核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。
4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。
5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。
8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。
五、方案执行
本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。
学校根据本方案制定相应的配套实施细则。
科研考核方案范文4
关键词： 高职高专 职业需求 培养方案
目前，国内的教育已经从精英教育向大众教育发展，并正在向普及化教育方向推进，其中高职高专教育已成为大众、普及教育的重要组成部分。但随着科技、经济的发展，社会对人才需求的质量逐年提高；加之自1999年高校大幅度的扩招，使得高职高专的就业形势越来越严峻，就业压力越来越大。这就需要高职高专生必须掌握一技之长，来弥补专科学历及职业证书带来的就业竞争力的不足。所谓一技之长就是要求高职高专生具有较强的实际动手、操作和实践能力，社会适应能力，以及具备一些基本素质。从侧面讲，就是不需要学生学习太多、太深的理论知识，着重按社会需求培养学生。而目前高职高专人才培养主要存在办学特色不鲜明、课程和教学内容不合理、资源搭配不均匀、管理模式欠缺、理论与实践相结合不突出、科研与教学不对称等问题；同时，教学大纲尚不成熟，人才培养还没有完全体现高职高专的教育特色和定位。当前高职高专教育主要特征表现在：（1）专业设置要紧密结合地方经济和社会发展对人才的需求；（2）专业教学内容、教学计划、课程设置按适应岗位职业能力来确定；（3）强调实训和动手能力的培养；（4）从多角度、多层次培养学生的社会适应能力；（5）培养学生多方面综合素质，增强学生的自信力。高职高专定位主要体现在：从高职高专的专业性、针对性、实践性等角度培养学生成为从事企事业单位、公司，以及生产一线的技术、操作和管理工作的中高等技术应用人才。这就需要从教师科研教学，学生能力、综合素质培养和社会对应用型技术人才的需求等方面来确立培养方案，来改革当前培养方案，因此需要进一步拓宽学生就业口径、就业范围，重在改革，重在实践，重在创新，重在动手，重在操作，重在培养具有创新精神、能力的中高等技术应用人才。
在职业需求下，我们必须转变教学教育的思想观念，明确人才培训方案的特征和定位，加强职业素质教育，改革基础教育教学，改革学科专业设置、课程和教学内容，改革现有的考核考试制度，改革老师、学生队伍建议，建立一套适合高职专毕业质量检验体系。
一、教育教学改革
当今许多高职高专学校也实现了学分制体系教育教学，虽然学分制改变了过去单一、一切由教师安排的学习方式，增强了学生的自主性、选择性，但也存在一定的缺点：加强了学生选课学习的主观性，降低了学生学习的突出性，一定程度上导致部分学生滋生厌学情绪。这主要是由于教师队伍的业务水平所造成，从某种程度上把学生对知识获取的竞争力转嫁了一部分给教师。目的是使学生更轻松的学习，但事实相反，学生自觉能力不是想象的那样好，可以说没有形成好的竞争体系。这是由于高职高专学生在中学阶段的学习成绩不是太好，表明他们没有形成一种好的自觉能力。同时，学生对自身思想品格，以及对社会、就业形势认识不清，也没有认识到现实的压力。针对这些问题，必须对现有的学分制进行改革，进一步增强教育教学的针对性、实效性、实用性，使学生与教师的竞争力相辅相成、互相促进，以促使学生认识学习本领，同学间形成健康的竞争氛围，教师努力做好教学教育工作。因此，应从以下两点来实现学分制的改革，以增强学生学习的动力，提高教师的责任感。
第一，减少学生选课的自主性，增强学生个性选择性。这样就能有效避免学生为了拿学分而选课，使学生根据自己的个好、兴趣选择课程，选择教师。
第二，增强教师的责任感，提高教师的引导作用。教师的责任感、引导作用提高学生学习的能力，增强竞争氛围等。改变过去一部分教师只上课不管学生，只按照教学大纲上完书本知识，而不去有效引导学生怎样将理论知识转化成实际操作能力的现状。当然在普通大学、重点大学这种方法是可行，毕竟那里的学生的自觉性比高职高专学生强。
二、专业学科改革
高职高专的专业和学科应该主动去适应社会和经济发展，而课程设置也应该着重安排工程应用指导性课程，课程应该精而少，思想课、理论课够用就行，多安排实训练习；同时，多请校内外相关专家开设一些讲座，来拓宽学生的视野，使学生找到合适的目标；并在教师的引导下进行网上学习，获取新知识，然后逐渐积累。
在课程设置方面，根据学生的兴趣分不同的方向设置课程。如计算机应用技术专业：可以分软件开发和实用软件应用两个方向；课程设置应该着重安排软件开发和实用软件应用相关课程，并按照教育部高职高专人才培养工作水平评估纲要而进行课程平衡。因此可以按下面四个方面进行专业学科改革。
第一，专业学科定位，按照社会需求与发展设置不同的学科及专业，要做到对学科专业定位准确，大力挖掘具有潜力的专业学科。
第二，注重专业学科的特色性，即要做出学校的品牌专业、名气学科，以提高学校在市场中的竞争力，适合知识经济的要求。这就可以根据教育主管部门的精品课程为平台来建立学校具有生命力、竞争力的品牌专业、名气学科。
第三，加大力度做好专业学科设置，做到因地制宜，量体裁衣设置专业，根据学校实际情况和社会需求开设不同的学科。
第四，要在课程设置上加大力度，少开设或不开设置与工程应用技术没有直接联系的课程，多开设一些实践性的课程。如计算机应用专业中的《计算机系统结构》、《计算机接口技术》等课程就可以不开设或精减开设，在过去很长一段时间里，很多专科学校开的课程与本科开设的很相近，这样就违背了高职高专人才培养的目标。
三、考核考试改革
建立好的考核考试制度是提高学校整体教学质量的有效方法之一。因此，应该改革过去只考核少追究责任，只考试少评估的教学方法。应该根据教育部高职高专人才评估的要求建立一套完整的考核考试制度，对教师进行严格的考核，以提高教师的紧迫感、责任感；对学生进行严格的管理，以增强学生学习的积极性。同时，也要为教师和学生提供一个宽松的环境，让他们能够适应这些制度。因此，我们可以从以下三个方面进行改革。
第一，改革考核制度，进一步完善对教师的考核流程。一年中，可以对教师进行两至四次的考核，主要从教学业务水平、教学技能方法和科研实践能力三个方面建立考核制度；采用随机的形式对教师跟踪考核、固定考核、集中考核、个别考核等，同时，结合目前的师评系统进行综合分析，得到最终考核结果。
第二，改革考试制度。学习实践是目的，考试是手段，但确立好的考试方法、考试制度是提高学生学习积极性的有效方法之一。在过去一段时间里，很多学生抱着一种侥幸心理，认为只要期末考试及格、得到学分就万事大吉，这导致他们学习不认真，学习不踏实，只为考试及格、拿学分而学习，疏于为增强自己的综合能力、整体素质而学习、实践，以致这一部分学生毕业就失业。因此须要对考试制度进行改革：（1）理论与实践相结合考试；（2）开卷闭卷相依存考试；（3）集中分散方式考试；（4）集中出题，集中阅卷；（5）个性、兴趣相促进考试；（6）评分标准改革。
第三，营造和谐的考核考试环境，使教师和学生既有紧迫感，又有责任感，还有压力感；同时，使教师与学生在教与学的过程中，既高兴，又有成就感。
四、队伍建设改革
队伍建设主要从教师师资队伍和学生队伍两个角度进行改革。在高职高专学校中，教师队伍建设在过去只要求教师能教好书就行，但这样长期下去，会使很多教师知识陈旧、枯竭，不能及时得到更新，不注重科研能力的培养。其实教学与科研是统一、相互补充的。可以这样说，教学与科研是学校的核心价值之一。同时组建好的科研团队和实践团队，也是高职高专学校所必须的，这是因为科研、实践团队可以促进教学质量的提高，增强学校的软实力。
而学生队伍建设主要从思想素质、人文关怀、健康的心态和身体、竞争意识、忧患意识等角度进行教育培养，使学生树立正确的人生观、价值观，为他们获得真才实学，学到真本领打好坚实的基础。因此需要从以下两个方面来改革队伍建设。
第一，提高教师的科研教学水平，建立有效的科研团队和实践团队，进一步促进教学质量的提高，增强学校的软实力。
第二，使学生具有良好的价值观、人生观，增强学生的团体协作能力、交往能力、实践能力、适应能力和创新能力。
五、毕业实训改革
毕业实训是学生走向实践、踏入社会最重要的环节之一。但针对高职高专一直都没有一个好的毕业质量评价方法来指导毕业生进行毕业创作，本校结合学生的实际情况，创新提出对专科生的毕业质量体系的改革方案，即毕业生质量评价体系的“四个一”工程。针对师范生，提供一份标准的文档教案、一份规范的电子教案、一段模拟教学录像、一项特色技能成果；对非师范生，提供一个设计方案、一份实训报告、一个制作成果、一项特色技能。
“四个一”工程是高职高专质量检验的重要物化标准体系，它不仅不同于本科的内容，而且具有重要的指导意义、实践意义。
总之，优化高职高专的人才培养方案是一个值得探索的全新课题，通过制定好的培养方案，完成教学、人才培养等任务，并合理利用相关的资源，继续探索。本文针对职业需求下的高职高专的状况进行了分析，并结合本校的具体情况，分析新的培养方案的改革思路。要做到这些，必须解放教育教学的思想，并根据实际情况制定不同的培养方案。
参考文献：
［1］王红岩.高等教育课程改革的历史借鉴――20世纪50年代高等教育课程改革述评.黑龙江高教研究，2004，04.
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［3］段发明.论课程改革中教师专业发展的两种形态.湖南师范大学社会科学学报，2010，05.
科研考核方案范文5
关键词:高校;教师;绩效考核;实用性
高校担负着为社会培养和输送高级专门人才以及促进知识创新、技术创新的重任,教师作为高校教学活动和科研活动的主体,是决定学校教学质量和科研水平的主导力量。因此,建立以公平和效率为核心,突出其实用性,并与学校的使命和任务相匹配的高校教师绩效考核体系是有效落实“人才强校”战略的重要保证。本文主要研究的是高校专任教师的绩效考核体系构建。
一、高校教师绩效考核体系实用性的内涵
(一)高校教师绩效考核的内涵
绩效(Performance),单纯从语言学的角度来看,绩效包含有“成绩”和“效益”的意思。从管理学的角度看,绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况,投入指的是人力、物力、时间等物质资源,产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。即“既要考虑投入(行为),也要考虑产出(结果)”。高校教师作为一个特殊的组织群体,其绩效应体现在教学、科研、职业道德、社会服务等四个维度。因此,对教师而言,绩效是教师在思想政治水平、职业道德、教学、科研、社会服务等方面的工作表现和工作成果,而绩效考核则是由上级、同事、专家、学生以及本人按照职务、岗位的要求,对具有相应职务的教师进行考察和评价,判断其是否胜任本职工作,并以此作为其职务升降、奖惩和能力开发的重要依据。
(二)高校教师绩效考核体系实用性的内涵
实用性是构建绩效考核体系要求遵循的最基本的原则之一。构建高校教师绩效考核体系实用性的内涵体现在:一是针对不同类型、不同层次的教师,应设计不同的考核指标和标准;二是设计的考核指标和标准要明确、具体,符合高校教师的职业特点和教师发展的需求;三是在制定绩效考核方案时,应充分考虑学校的使命和任务;四是在组织实施绩效考核时,应尽量减少不必要的人力、物力和时间的浪费;五是使教师能够及时获得考核结果的反馈,便于改进绩效;六是考核结果要与教师的聘任、提升、薪酬、培训、专业发展挂钩,使其真正起到激励的作用。
二、高校教师绩效考核的现状
由于高校的主要任务是为社会培养专门人才,教师的主要任务是教学,因此,评价教师绩效的指标:一是教师的教学工作业绩,包括教学课时数、教学质量、学生培养、专业建设、课程开发、教材建设、实验室建设、指导毕业论文等教学和与教学相关的活动。二是教师的科研业绩,包括科研教研的项目(级别、经费)、发表的论文(刊物级别)、出版著作等。三是教师的职业道德,用来衡量教师的政治表现、师德、工作态度、事业心、责任心、团队协作意识等。四是社会服务,用来衡量教师的实践能力和为学校的发展、社会的进步做出的其他贡献。目前,高校基本上都是从这四个方面来设计考核的指标,只是由于学校的使命和任务不同,设计指标的侧重点会有所不同。
目前,高校教师绩效考核工作中主要存在以下三个方面的问题:
第一,考核指标和标准不合理。主要体现在:考核指标过于笼统,考核标准不明确,使可操作性不强;考核指标权重分配不科学,考核重点不突出;重数量,轻质量;重科研,轻教学;考核指标设计没有突出教师发展的要求等。
第二,缺乏绩效结果的反馈。主要体现在:缺乏对考核结果的反馈,考核不了了之;缺乏绩效面谈的环节,这就使得教师不知道自己哪些地方做得好,哪些地方做得不好,哪些地方需要改进和怎么改进,使考核起不到激励和促进的作用。
第三,考核组织实施过程不到位。主要体现在:考核前缺少对考核者和被考核者的动员和培训,造成总体重视程度不够,打分随意,不负责任,结果可信度差;考核流于形式,走过场;考核过程中缺少监督机制;考核过程不公开、不透明;考核保密性不够等。
除此之外,还存在考核方法不科学、考核周期设置不合理、考核结果没有合理应用、不重视教师的职业发展、重视年终考核,忽视平时考核等问题。
三、关于高校教师绩效考核体系构建的建议
针对以上问题,基于实用性的设计思想,并结合绩效管理的理论和其他院校的实践经验,笔者就高校教师绩效考核体系的构建提出以下建议。
(一)科学设计绩效考核指标体系
考核指标的设计要以所聘岗位的职责为基础,这样才能使得考核具有可靠性和具有可操作性。
1、定性考核与定量打分相结合
由于教师的职责是教书育人,因此,教师的绩效不能仅仅体现为教学、科研等各项可以量化的指标,还要考核教师的职业道德、师德、教学态度等不宜量化的方面。因此,在设计考核指标时,可以采取定性与定量相结合的方法,对不宜量化的方面进行定性考核,对容易量化的部分实行定量打分的办法进行考核,从而提高考核的科学性、可操作性和激励性。
2、采用目标管理
考核标准的确定要以教师所聘的岗位职责为基础,这就要求高校首先要分级分层制定科学规范的岗位职责,让教师明确今后的任务和努力的方向。有了岗位责任书,考核标准就有了依据,同时也能使得考核标准具有实用性和可行性。
3、建立多层次立体性的评估考核体系
评价教师的绩效要听取多方面的意见,确保评价的客观和全面。同时,教师的工作也需要多方面、多角度的监督和指导。因此,在考核过程中,应采取领导评价、同行评价、学生评价、教学督导(专家)评价以及本人评价相结合的方式进行,即所谓的360度绩效评价。
基于以上的思路,笔者设计了两个教师绩效考核方案,仅供参考:
方案一:合格考核+奖励考核
合格考核:年初教师签订岗位责任书,年终教师提交有关业绩方面的详细材料、自我总结等,这些材料完全可以证明教师是否履行了岗位职责,要具有较强的说服力,然后由系部考核小组进行审核。如果事实证明教师履行了其岗位职责,则评价为合格,获得合格级别的相应奖金。合格考核的内容依据岗位职责来确定,主要包括教学工作量、科研工作量、参与专业建设情况、继续教育情况、承担班主任工作情况等。
除了合格考核之外,为了调动教师的工作积极性,也为了促进教师的专业发展,可设立额外奖励考核项目。首先由教师提交相关申请报告和详细材料,然后由学院考核小组进行审核,予以审核通过或不通过。奖励考核的目的是在确保教师完成本职工作之外,关注自身业务水平和科研水平的提高,促进教师和学院的发展。奖励考核的内容可以包括科研奖励、社会服务奖励及其他奖励等。
方案二:360度绩效考核+定性与定量相结合
360度绩效考核是一种全方位多角度的考核。运用此种方法考核时,考核主体包括领导、同行、学生、本人和专家(教学督导)。
文章从定性、定量和加减分等三个方面进行了设计,其中加减分项目体现了对教师的激励性特点(见表1)。
在上述考核方案中,定性部分主要由教师本人、学生、同行、教学督导、领导参与评价,所占的权重分别为:10%、20%、20%、30%、20%。其中学生评价的项目包括政治态度、职业道德、讲课水平、课堂管理水平和教学态度。同行评价可以以教研室为单位,这样不仅减少人力、物力和时间的浪费,而且评价的结果更为客观和公正。定量考核部分,主要由考核小组依据实际完成情况进行评价。
(二)有效组织绩效考核的实施
在实施考核前,应进行全员的动员和培训,让各级领导和教师充分重视考核工作,明确考核的意义和目的,了解指标的内涵和标准,掌握评价的方法,确保评价结果客观和公平公正。在实施过程中,还要对教师进行必要的指导和监督,并根据客观条件的变化对考核指标等进行相应的调整。在考核结束后,还要及时将考核结果反馈给教师,进行绩效面谈。在学生进行评教时,同样要对学生进行教育、培训、监督,激发他们的责任感,促进考核的客观性。
当然,在绩效考核流程中,还要制定申诉程序,允许对考核结果不满意或不理解的教师进行申诉。申诉不仅是体现考核民主化的要求,也是绩效考核发挥作用的必要措施。一方面有利于发现考核中存在的不公正现象或问题,另一方面及时纠正偏差和弥补不足,为下一次的考核提供借鉴和建议。
(三)切实加强绩效反馈与面谈
绩效反馈和面谈是指领导与教师就绩效考核结果、如何提升未来业绩而进行的沟通过程。通过面谈,教师不仅了解自己的考核结果,而且可以明确自己取得了哪些成绩,还有哪些不足和需要改进的地方。领导有必要对自己的教师给予必要的指导和帮助,指导教师在下一个绩效周期如何改进提高自己的绩效。
绩效考核的根本目的是充分调动教师的工作积极性,发挥个人潜能,提升绩效和促进教师发展,从而实现学院整体的战略目标。通过绩效考核-各种激励-绩效水平的提升-教师发展的良性循环,从而促进教师的成长。总之,学校要把绩效考核工作、岗位聘任工作、薪酬管理工作、培训工作等有机地联系起来,促进学校整体管理水平和工作效率的提高。
参考文献:
1、马卫平.高校教师绩效考评体系的构建[J].经营管理者,2009(20).
2、冯延超.高校教师绩效评价存在的问题及对策分析[J].中国商界,2010(6).
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4、刘诚芳.高校教师绩效考核体系中多元化的思考[J].中国成人教育,2007(5).
科研考核方案范文6
随着经济时代的进一步发展，科研院所管理体系已经与经济发展不能很好地相互协调。我们需要学习国外的科研院所管理体系。将管理措施落实到实处。尤其在绩效的评估上面。传统的评估方法已经不能适应当代的绩效考核标准，我们需要更加精确的、更加定量的考核方法。近些年来。虽然我国对于绩效的评价已经有一定的探究。但是在广度和深度上面仍然需要我们积极探索，故而，我们不仅仅需要改变我国现有的绩效考核指标体系。还要对相关的理论研究加深了解。
绩效考核的内涵及概括
绩效考核就是考核主体对照工作目标和绩效标准，使用科学的定量和定性的考核方式，对员工的发展、工作职责履行程度以及员工任务的完成情况进行评定，它在集体的管理中占有重要地位，也是一个集体管理的强有力手段。这种绩效考核制度已经运用到矿山研究院所多年。实际上这种考核制度就是对组织成员进行评价、分析、测评和传递结果的过程，这种制度有助于企业决策者对员工的工作情况进行正确的评估，也为企业管理者和员工提供了自我检测的用途，能够帮助管理者制定更加高效的管理方案。还可以激励员工努力高效的工作。对企业制定的方案和规划进行正确调整。
构建及完善矿山研究院所绩效考核指标体系的意义
所谓绩效指的就是在规定时间内工作人员完成某一指定工作的成效。而构建和完善出相应的绩效考核指标体系不但利于研究院对工作人员的个人业绩进行考核评比。还有利于在客观上培养工作人员自律自强的良好品格。这一体系的构建过程本质上也就是对工作人员各方面的绩效工作做出相应的例如测评、识别、分析结果和评价公示的工作，具体发挥的作用则体现在一下方面：通过绩效考核指标体系的最终分析结果和相应的数据信息。有助于辅助研究所的管理人员对工作职员的薪酬和职务做出科学的判断；通过该体系各种数据以及绩效结果的对比，研究所的管理人员可以在这些数据汇总中，发现问题，解决问题；对绩效出色的职工的奖励行为会强化职工的自律意识。促使其提高自身的工作效率；在宏观上，该体系的构建与完善不但有利于职工合理地设计自身的职业生涯，确定今后的职业发展定位，更有利于研究所整体工作机制的正常运行和完善，以及事业发展的调整规划。
完善科研院所的绩效考核指标体系
以目标管理为核心的设计理念。在绩效考核指标体系的构建与完善过程中，要考虑到科研院所的职工大多学历和整体素质较高，从事的工作各有其责，不同的工作类型。考核的统一标准又会面临诸多不适应的问题。因此要确定以目标管理为核心的设计理念。以各个工作的最终目标为考核的一大准则，针对各职业的不同特点，进行专业化、合理化的考核体系建设。另外。为了符合知识型员工的管理特点。我们还强调在目标设定过程中上下级之间进行有效沟通，做到兼容人文关怀与职业考核，以目标来激发职员的工作热情，提高其自律性，培养效率意识和创新精神，使职工有效地融入研究院的工作机制中来。
结合工作实际，全面确立考核指标。科研院所相应的考核指标设计应结合成长与学习维度、内部业务流程维度、客户维度以及财务维度四个维度的工作绩效实际，侧重质量监管、工作安全以及定额完成效率。由此可知。设计出的考核指标应结合工作实际，进行全面综合事务确定，最终形成了以学习创新类、业务管理类、计划完成类和财务收益类为四大考核工作类型为主体的指标体系的构建与完善，实践是检验真理的唯一标准，光在理论上有一设计框架还不够，而是要将所设计的考核指饲惺低度氲娇己斯ぷ髦中，进一步考察指标的适用性和相应的弊端。
