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科研等级划分范文1
关键词：科研院所 岗位配置 考评 思考
事业单位改革是继行政机关推行公务员制度、企业实行全员合同制之后，国家在干部人事制度上的一项重大改革措施，其目的在于建立灵活自主的人事管理制度，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变，以新的分配办法激发广大职工的活力，增强单位可持续发展能力。
1科研院所员工岗位配置存在问题分析
1.1岗位设置等级太多，人岗矛盾加大
科研单位实行了科技体制改革，一般每个单位削减了人员编制的1/3，研究所人员规模变小，多数所人数在50人左右，有的只有30-40人。如按照13个等级划分，每个等级上也就两三人，无法体现出科技人员实际的业务水平，挫伤部分科技人员工作积极性的隐忧已经出现。由于是固定的岗位、固定的岗位等级、固定的岗位比例，以及较高级岗位设置的数量少，加之科研单位科技体制中实行的一次性政策，一部分同志已提前退休，近3～5年根本没有退休的同志，所以，有人聘上了，其他的同志就只有等到这个岗位空缺了才有机会去竞聘，有的同志可能退休时都等不到岗位空缺的机会，改革中新增了一些不和谐因素。
1.2实施办法仍然难以摆脱身份管理的“窠臼”
农业科研事业单位人员实行聘用制是今后农业科研事业单位的基本用人制度，也是当前人事制度改革的核心。事业单位岗位设置管理工作，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业发展，意义重大。《事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》中的专业技术岗位基本条件规定，需符合国家和本省专业技术职务评聘的有关规定，实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件。因此，具备相应的任职资格是第一必备的条件，也就是身份第一，即使胜任某一专业技术岗位，因不具备（或在一定时间内尚不具备）相应的技术资格，也不能获得岗位聘任，实际上仍然扭转不了按身份管理的现状。就一个科研单位来讲，专业技术岗位的设置更多地体现在研究室功能的合理分工上，其岗位职能体现在承担科研课题、取得的知识产权、发表的学术论文、科技服务能力等方面。岗位应是按研究方向、工作职责设置。在研究所岗位整体结构呈金字塔排列的情况下，各研究室岗位更应按照金字塔结构进行设置。
1.3岗位评价指标体系难以量化，难以排队确定等级
河北省科研单位一般为法人单位，除了具有研究系列的职称外，还有农艺师、会计师、经济师、档案师、工程师、教学系列等其他专业技术系列，其评审委员会分布在农业、财政、教育等不同的部门，各系列职称评审自成体系，评审条件相差较多，与农业科研单位的主系列即农业科研系列评审条件根本无从比较。目前，按照研究所整体设定比例的办法，各个系列在一个单位进行评价，很难找到合适的评价指标，系列之间没有可比性，难以明确岗位职责条件。
2科研院所员工岗位配置与考评的建议
2.1岗位设置高等级宜细，中初等级宜粗
对于一个单位整体而言，岗位设置等级越细，对职工的细分程度就越高，进入相应岗位的人数就越少，人岗矛盾和激励作用就会相互制约、此消彼长，因此应该区别对待。按照这次1∶3∶6设置想法，人才结构控制为金字塔形，高端人才少，中初段人才多。对高等级岗位设置较多层级，涉及人员少，激励作用大，这些科技人员一般工作资历长，群众公认度高，其工作能力、贡献也较易划分。相对而言，竞争带来的有利因素多，不利因素少些。中初等级科技人员，一般工作年限较短，工作能力和经验正在积累，彼此在水平上相差较少，但他们的上进心更强，如果设置的岗位等级差距过大，涉及的人员又多，相比较竞争引起的不利因素多于有利因素，因此减少弱化等级有利于维持一个团队良好的合作意识。
2.2强化团队意识、科学设岗，真正按照岗位管人，按照岗位要绩效，加强岗位考核
首先，依据单位职能划定研究室及辅助部门。按照专业技术人员等级在各研究室、辅助部门进行岗位分配，在尊重现有人员分布的前提下，合理分布高级、中级和初级三个等级的人员，使各研究室、辅助部门之间人员等级呈金字塔排列。业务水平高、合作意识强的研究室团队，给予相对较大数量、较高比例的高级岗位或重要等级岗位。这样职工就会意识到，个人发展与团队发展密切相连，不能只顾自己的业绩，还要合力把团队建设好，把业务水平提高上去。没有个人业绩是不行，但光有个人业绩和资历也是不够的。
2.3辅助系列
全院排队辅助系列总体比例较小，应放在更高一级集中评审，如在全院范围内。这样既利于主系列统一量化打分，保证主系列更加公平，减少人为因素干扰，也有利于辅助系列技术人员业务水平的提高，增进交流，促进公平竞争。上级单位按照一定比例，设置高级、中级、初级岗位，统筹使用。
2.4配套措施要完善
从我国的现实来看，非营利性科研机构实际上只能是非营利的或非企业的，在短期内不可能是非政府的。非营利性科研机构的管理模式需要相应的法律环境、经济环境和社会环境。首先，要建立和完善法律、法规，尤其是农业科研事业单位，应充分考虑其难于市场化和对“三农”工作的社会公益性，应从政策上予以倾斜和保障。其次，要完善社会保障制度，如未聘人员的就业、补偿和安置问题，人员流动后社会保障制度的连续与衔接问题等都必须认真研究解决。
3结论
岗位聘任工作的改革成功与否，关键要看是否促进了科研事业的发展，是否促进了一个单位的和谐。岗位聘任工作还有许多有待完善之处，政府主管部门应及时分析改革中出现的问题、总结经验，指导岗位设置工作稳步健康有序进行。
参考文献：
[1]赵宏远.农业科研院所岗位设置管理面临的问题及对策[J].农业科技管理，2008，27（6）：89-91.
[2]李欢欢.科研院所的科研人员绩效考核模型设计[J].科学与管理，2008，28（1）：62-63.
科研等级划分范文2
1研究区概况
霸王岭国家级自然保护区位于海南岛西南部山区,地跨昌江黎族自治县和白沙黎族自治县,总面积29980hm2。保护区属热带季风气候,四季不明显,受季风影响大,年均温度21.3℃,最热月均温22.8℃,最冷月均温13.5℃。年平均降雨量1657mm,雨量主要集中在7—10月,随海拔升高雨量逐渐增加,相对湿度加大,山上多见雾露。年平均相对湿度84.2%,林内土壤终年湿润。保护区内复杂的生境条件成为野生动植物栖息繁衍的理想场所,保护区内有维管束植物220科967属2213种,属于国家一级保护的有海南苏铁、坡垒2种,国家二级保护的有油丹、海南风吹楠、海南梧桐、蝴蝶树、海南紫荆木等17种。区内有陆生野生脊椎动物365种,隶属21目44科,其中被列为国家一级重点保护动物有海南长臂猿、云豹、海南山鹧鸪、孔雀雉、蟒蛇、巨蜥6种,被列为国家二级保护动物有海南水鹿、海南大灵猫、猕猴、海南青鼬、海南兔、巨松鼠等46种。
2研究方法
2.1评价指标的选择自然保护区生态评价涉及的指标很多,出现频度较高的有:多样性、稀有性、自然性、面积、表性、教育价值、人类威胁、感染力、脆弱性、物种丰度、土地有效性等[1]。本文选用使用率较高的自然性、多样性、稀有性、代表性、生态脆弱性、面积适宜性、人类威胁等7项指标[2-4]对霸王岭自然保护区生态状况进行评价。
2.2评价指标等级和标准目前各类有关生态学方面的评价,并没有一个统一的关于确定评价指标标准的方法。这是由于研究区的条件不同,目的不同,标准也会不一样[5]。针对这种情况,在确定评价标准时,结合国内外相关研究的有关标准以及霸王岭自然保护区及其所在区域的生态特点,将每一指标划分为4个等级;各等级分别赋以4,3,2,1的分值[6]。结果见表1。
2.3指标权重采用层次分析法确定各指标的权重。首先建立评价层次结构,考虑到自然保护区的生态评价主要是对自然保护区生态质量而言,故评价的目标层为生态质量的高低,指标层为7个评价指标,见图1。指标权重以专家问卷的方式确定,即请有关专家对评价体系中各指标用1-9标度方法进行两两比较打分[5]。根据实际情况,请5位科研工作者和20位保护区管理人员进行打分。根据专家打分结果,构造判断矩阵,计算所得指标权重,见表2
3霸王岭保护区生态评价
3.1单项指标评价结果单项指标的赋值跟指标权重的确定一样,也是以问卷的方式邀请科研工作者和保护区管理人员对保护区评价指标进行赋值,取其均值作为单项指标的评价值,结果见表3。
3.2综合评价结果综合评价结果通过综合评价指数来反映,综合评价评价指数的计算公式为:S=14∑ni=1Ii•Wi(1)其中,S为综合评价值,Ii为单项指标评价值,Wi为评价指标的权重,n为评价指数。将表2和表3数据按(1)式计算,即:S=1/4(3.5×0.10+4×0.20+3.8×0.19+3×0.09+4×0.24+3×0.12+4×0.06)=0.93综合评价值可以作为评价自然保护区生态质量好坏的重要依据。生态质量等级划分采用薛达元等[1]对综合评价指数作如下等级划分:0.86≤S≤1.00,生态质量很好;0.71≤S≤0.85,生态质量较好;0.51≤S≤0.70,生态质量一般;0.36≤S≤0.50,生态质量较差;S≤0.35,生态质量很差。从等级划分和计算结果看,霸王岭自然保护区生态质量很好,科研和保护价值高。
4讨论
科研等级划分范文3
目前，林地质量价值观有了多方位新突破。例如林地的经营条件[10]质量，市场区位[11]质量，综合质量[12]，地价[13]质量，景观质量[14，15]等，出现了相关研究。
截至目前，已经研究过的林地质量种类有：林地的生产力质量，土壤肥力质量，立地质量，经营条件质量，市场区位质量，综合质量，地价质量等。因此，林地质量有广义概念与狭义概念之区别。狭义林地质量是上述林地质量种类中的任意一种，广义林地质量截至目前尚无定论。
毫无疑问，林地质量等级划分只能是相对意义上的概念。一是林地质量等级划分的目的相对性，二是林地质量等级标准的相对性，三是林地质量等级划分应用的相对性。为进一步说明，特概述于下：
1 林地各类质量等级划分概述
1.1 林地生产力质量等级划分
林地的生产力，是指林地地段内可以适合生长某些森林植被的能力。其质量等级划分方法有两种，一是定性指标法，二是定量指标法。林地生产力质量等级划分的定性指标法，主要是指示植物划分法[16，17]。这种方法极其古老原始，可适合未被破坏的原始森林植被地段的林地生产力质量等级划分，并且简便易行；一般情况下，由于人们不科学的森林经营活动，原始森林植被基本上都已被破坏而不复存在，所以现在这种方法未被广泛应用。林地生产力质量等级划分的定量指标法，主要是以某种优势植物的平均或单位面积的年生物收获量作为尺度来衡量林地生产力质量的等级[18，19]。这种方法只适用于经营某种植物为特定目的林地生产力质量等级划分，而不能作为所有植物的共同尺度，更不能说明林地生产力质量的本质特征[20]。
1.2 林地土壤肥力质量等级划分
为反映林地生产力质量的本质特征，并作为衡量所有植物生长的共同尺度，林地土壤肥力质量等级划分的各种方法相继问世。这些方法的共同点是：对森林植被生长与土壤肥力因子之间的关系[7，21，22]进行长期观测与试验，然后进行数据处理，最后得出比较符合科学的论断。
土壤肥力的本质因子为土壤生态因子的无相态：水、肥、气、热等[23]。土壤肥力的表现因子为土壤环境因子的有相态：土壤发育母质、土壤厚度、土壤腐殖质等[23]。
土壤的无相态通过土壤的有相态作为载体而影响植物生长，为定量反映这种内在联系，通常有以下方法：层次分析法[24]、正交设计法[25，26]、多元线性回归分析[27]等。
1.3 森林立地质量等级划分
不同地区具有相同林地土壤肥力质量的地段，同种林木常常生长不一样，这说明林地土壤肥力并不是影响林木生长环境因子的全部。立地条件含有林木生长所有的环境因子，包括大气候、小气候、微气候、地形地势、土壤条件等。
“立地因子是一种有形的外在表相，不能直接影响植物生长发育，只能通过影响生态因子而对植物生长发育起间接作用。直接影响植物生长发育的是生态因子的无相态（人不可感觉到的形体，只能借助仪器测量），包括气候生态因子（光、热、水、气）和土壤生态因子（土壤肥力、土壤胶体），但是这种无相态只能通过有相态（即立地因子，人可以感觉到的形体，包括地理位置、地貌、土壤母质、腐殖质、土厚等）存在而发挥作用，有相态的本质就是这种无相态。显而易见，没有离开立地因子而存在的生态因子，没有不含有生态因子而存在的立地因子；生态因子是立地因子的本质特征，立地因子是生态因子存在的形式。”[23]
立地因子的无相态通过立地因子的有相态作为载体而影响植物生长，与土壤的无相态通过土壤的有相态作为载体而影响植物生长具有类似的层次性。因此前述的林地土壤肥力质量等级划分方法都可以运用于立地质量等级划分，只不过是立地因子范围更广，层次结构更复杂[23]。
1.4 林地经营条件质量等级划分
林地生产力、林地土壤肥力和森林立地质量都属于林地的自然属性范畴，林地经营条件则属于林地的社会经济属性范畴。林地经营条件为人们在林地内从事生产经济活动时需要的基本设施及环境条件，包括水电供给设施、道路通达条件和相隔居民区距离等。林地经营条件质量等级属于模糊集合，可运用模糊数学[28]求解。1.5 林地市场区位质量等级划分
林地的市场区位质量等级也属于林地的社会经济属性范畴。林地的市场区位质量，系指林地区域内市场发育的程度。依据廖什（A.Losch）的市场区位理论[29]和《湖北林地保护利用规划的省级区划专题研究》[30]，我们认为，划分林地的市场区位质量等级，应当考虑的主要因素有社会因素、经济因素与行政因素。
林地市场区位质量等级划分方法主要有模糊聚类评判法[31]、土地级别类比法[32]和专家评判法等[33]。
1.6 林地综合质量等级划分
林地综合质量包括至少4个层面的林地质量综合，即林地的市场区位质量、经营条件质量、林地的自然属性质量与生态区位等级等[34，12，10]。其中林地的自然属性质量，最好以林地的立地质量作代表。
因此，林地综合质量等级划分，必须在林地市场区位质量等级划分、林地经营条件质量等级划分和森林立地质量等级划分的基础上进行。划分林地综合质量等级的主要方法为模糊数学[34]。
1.7 林地地价质量等级划分
林地地价是一个交换价值范畴，它反映了可交易的货币数量关系[32]。因交易目的不同，林地地价可分为所有权价值，使用权价值和其他权利价值。按形成方式可分为市场交易价值与评估价值。通常林地地价质量等级划分中的林地地价，系指林地所有权价值的评估价值[32]。
划分林地地价质量等级的主要方法为模糊数学，一般将林地的基准地价[32]作为模糊综合评价指标。
2 林地质量等级划分研究展望
随着森林对全球气候变暖与环境恶化缓解作用的日益明显，人们对森林与人类的关系的认识越来越深刻，林地质量分级的研究展现了如下三大趋势。
2.1 林地质量价值观突变
随着现代文明的发展，人们不仅需要丰富多彩的物质文明生活，而且更需要高品位的精神文明生活。当代的林地质量价值观不仅与林地的物质产品有关，而且与林地能否最大限度地满足人们的精神需求有关。林地的旅游观光价值[35，36]、生物多样性价值[37]等森林生态文明[38，39]价值观的不断发掘，极大地开拓了人们的视野，势必开创林地质量价值观的新纪元。
2.2 林地质量调查划分单位进一步多元化
传统林地调查划分最小单位是小班，最大的小班面积不得超过20hm2[40]。这种以林地的物质产品经营为目的而定义的小班显然不能作为以生物多样性价值、旅游观光价值等为目的林地质量划分的最小单位。因此，我国林地保护利用区划中有了主体功能区、功能分区等高级林地划分单位[10]。显而易见，能满足森林生态文明价值观要求的林地质量调查划分最小单位――各类“林地功能小班”，如果加以恰当定义，可能刷新或替代传统的林地小班定义。
2.3 林地质量评价向高技术方向发展
林地质量价值观方向的突变决定了林地质量评价高技术的发展方向。由于现代林地经营多目标性的不断发展，林地质量评价的内容也越来越复杂化，传统的林地质量划分方法、手段和技术难以满足这种要求。没有任何一种方法可以作为林地各类质量划分的统一方法。通常情况下，作为多目标经营的林地质量划分是采用多方法的组合。例如，在《运用模糊数学划分中国林地综合质量等级》中就多次将层次分析法与多重复合蕴涵模糊数学方法进行组合运用[34]。在大量获取林地质量划分数据方面，近年来有用遥感数据替代森林连续清查数据的倾向[6]。
3 小结
（1）林地质量至少有7个不同层次。不同地块的林地质量只能在同一层次与同一标准内才可能进行比较。此外，使用不同标准划分的林地质量等级之间亦无法进行比较。
科研等级划分范文4
关键词：科研院所 双阶梯 一岗多级 晋升
人力资源成为推动企业发展的关键因素，直接影响着企业的效益和长远发展。员工的晋升作为人力资源管理中的重要环节和人才发展核心内容，对促进企业的和谐发展有着重要的作用。我国的科研院所大多属于事业单位，前几年才陆续进行企业化转制，对于人员晋升方式和方法，不太重视，且普遍存在按资排辈的晋升现象。随着市场化运营的进一步深入，越来越多的科研院所认识到研究员工晋升方式的积极作用和迫切性，并在这方面取得了许多值得借鉴的成果和成功经验。
科研院所人员特点
目前，科研院所的人员结构中主要分为：管理人员和技术人员；其中管理人员包括高层、中层、初级管理人员；技术人员主要集中于研究系列和工程技术系列，每一个系列也分为正高级、副高级、中级、初级等4个层次。人员学历层次高，专业性、技术性强，这也就形成了科研院所典型的知识型人力资源结构。
科研院所原有晋升机制及其局限性
（一）科研院所原有晋升机制
我国科研院所的晋升制度是大多数事业单位的晋升制度——职务晋升，即通过对企业员工职务的提升来实现对其良好工作业绩奖励的一种方法，也就是所说的单阶梯晋升制度。科研院所当前的职务晋升机制虽然包括行政职务晋升和专业技术职务晋升两部分，但是行政职务晋升通道的高度优于专业技术职务，而且其速度快于专业技术职务。从而使得技术人员从技术途径或路线达不到理想的待遇，从理论和现实效果上分析，发现这一制度存在着很大的缺陷。
（二）科研院所原有晋升机制的局限性
单一管理阶梯晋升设计，只注重人员的职位提升，忽视专业技能的发挥，根据业务成绩大小来选拔成绩突出者晋升高级职位，“技而优则仕”。由此暴露出了该机制存在的许多局限性。
工作与特长错位，造成人力资源浪费。企业最出色的技术专家从基层管理者升为中层管理者从事沟通工作，最擅长沟通的中层管理者被提升为高层管理者从事决策性工作；其他具备相应管理才能的人因为在与自己能力不匹配的工作中未取得好的工作成绩而被排斥在晋升人选之外。
影响专业技术人员的发展与企业技术水平的发展。在官本位思想的影响下，许多科研院所将专业技术人员转入管理阶梯进行奖励，这就与专业技术人员的职位设计目标和个人期望相冲突，其结果是忽视了专业技术工作本身的价值及专业技术人员的适用性，使专业技术人员脱离专业化发展的道路，影响专业技术水平的发展。
影响员工的积极性，不利于团队精神的建立。原有的晋升制度虽然晋升的依据是工作业绩，但是主要是看重资历，这种资历更多的是一种相对比较。而当员工的努力得不到公平肯定时，将会影响其工作积极性。同时，晋升的等级及名额是有限的，如果大家都蜂拥而至竞争产生，对于互助、合作的团队精神的形成显然不利。
不利于企业的长期发展。传统的晋升机制可能使得现有岗位上能力和业绩突出但不一定胜任高层职务的人被晋升，还可能造成管理者为争夺稀缺的职位，在工作中产生管理行为短期化和本位化的后果，只注重短期成果，而忽视长远发展，只考虑部门内部的利益而忽略了整体效益的现象。
科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式构建
（一）双阶梯的概念及内容
双阶梯晋升机制也叫双重职业路径机制，它为组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会。双阶梯的激励就在于形成两条平行的职业发展路径，一条是管理职业生涯路径，即管理阶梯，一条是技术职业生涯路径，即技术阶梯。在两条路径的平行层级结构中，相同层级的职员具有同样的地位、报酬和奖励。这使得走技术阶梯的人员与管理人员享有平等发展机会和发展层级，同时，这种双阶梯机制允许技术人员自行决定其职业发展方向，可以在技术阶梯和管理阶梯中自由选择。鉴于科研院所专业技术人员密集，人员主体二元结构的特点，引入双阶梯晋升模式比较适合。
（二）一岗多级的概念及内容
一岗多级即一个岗位对应几个工资等级，通过同一岗级内的工资等级划分，认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验的差异，达到激励的目的。通过“一岗多薪”工资机构，激励和承认他们的才干对职工个人和企业的持续发展都是至关重要的。由于科研院所的组织结构扁平，造成在员工职业发展路径上的层级数量少，因此有必要引入一岗多级的模式。
（三）科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式
从以上分析可看出，改革科研院所晋升机制的缺陷，关键在于为专业技术人员提供一条不同于管理通道的晋升机会，为管理人员和专业技术人员建立一种在同一岗位内提升机会，让管理人员和专业技术人员的个人能力和成绩能在同一岗位的不同等级中得到体现。本文在对科研院所原有晋升机制分析的基础上，借鉴双阶梯激励机制及一岗多级模式，建立了科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式，如表1 所示。
从表1可以看到，双阶梯与一岗多级结合的晋升模式设计了两条平等的晋升阶梯，一条是管理阶梯，另一条是技术阶梯。管理阶梯的岗位设计与企业组织结构设计一致，技术阶梯的岗位设计与技术职称设计一致，其中对每一个管理岗位和技术岗位进行了等级的细分，形成16级的晋升通道。这样的划分确保了每一个技术岗位等级都有与其对应的管理岗位等级，而且不同阶梯中相同级别的人员具有同样的地位、报酬和侍遇。
同时，还可以发现在管理阶梯与技术阶梯之间有一个转换通道，由于技术人员有两种职业定位，即管理定位和技术定位。有很强管理定位的科技人员希望晋升能承担管理责任的职务，并做出很大的组织成绩；具有很强技术定位的技术人员则追求的是拥有的技术知识、技术成就和同行业的认可。而这个通道的作用就是为在职业发展过程中职业定位发生变化的技术人员提供的一条变换途径。
（四）双阶梯与一岗多级结合晋升模式的优点
该晋升制度为企业的各类人才提供了广阔的发展空间。技术人员通过技术阶梯，同样可以获得尊重和各种待遇，同时技术阶梯的设置也使他们更易于成功和实现自我价值，管理型人才也因为减少了技术人员对管理职位的竞争而拥有更多崭露头角的机会。
该晋升制度使员工的积极性和忠诚度提高。每个员工都可以找到适合自身特点的发展轨道，既可以从事自己喜爱的事业又具有充分的发展机会，因而员工的工作热情被充分地调动起来，对企业的忠诚度增强，人才流失现象也得到有效抑制。
多阶梯晋升制度保证了人尽其才，避免了人才浪费。这一制度使企业各类人才能够扬长避短，充分发挥各自的潜力，有效避免了“特长与工作错位”现象的发生，在充分利用企业人力资源的同时，也大大促进了企业绩效的提高。
双阶梯与一岗多级结合晋升模式的设计及原则
在企业中实行这种制度，总的来说包括定义和评审两项工作。首先要对管理和技术阶梯进行定义，即确定两个阶梯的结构和岗位描述，要研究清楚每种阶梯分为哪些岗位，每个岗位又分为哪几级，以及两个阶梯之间的对等关系。结构确定下来以后，就要对每一个阶梯以及其中的每一个职位进行描述说明；要明确地指出每一个职位的岗位职责、绩效标准和资格要求等，并要确定对应的报酬。在定义工作做好之后，就可以对员工的资格进行评审，以确定每个人的具置。第一次评审确定了每个员工的初始等级，以后还需要定期进行评审，就是让那些做出了新的贡献、取得了新的进步的人员在技术或管理阶梯上升迁，以达到激励的作用。在双阶梯与一岗多级结合晋升方式设计的具体操作上应遵循以下指导原则：
平行平等原则。技术梯阶应为技术人员提供与管理梯阶平行平等的非管理型发展的晋升通道，处在同一层级的人员应享有同样的地位、报酬和奖励。并且，技术人员可以在两个梯阶的同层级之间横向移动，但不应鼓励在梯阶的最高层出现横移。这是正确设计和运作该晋升机制的基础。
明确细分原则。管理梯阶的岗位设置与组织结构基本一致，技术阶梯的岗位设计与技术职称一致，这点是比较明确的。但管理与技术梯阶的岗位细分是该晋升机制设计的重点和难点。必须明确辨识组织各项管理活动和技术工作，为每一种管理和技术活动设计对应的阶梯等级，形成合理、丰富的层级结构。
维护权威原则。要在组织中倡导和形成一种尊重人才、重用人才的组织文化和价值观。必须维护和确保该制度的可信度和权威性。这是组织在机制运作时面临的最大挑战之一。如果该制度被滥用，则其价值和激励作用就无从体现。
组织保障原则。管理层应大力支持，建立监督、考核、反馈、评价等相关配套的制度和机制，设立多种形式的非物质报酬和奖励，鼓励员工参与组织决策，提供职业性向测评和职业发展咨询。从制度上、组织上予以保证这一机制的有效运行。
公开公正原则。在机制的设计和运作过程中，特别是在梯阶晋升考核评审中，应向组织成员充分公开，秉公办事，不搞暗箱操作，切实体现程序公正和事实公正。
柔性应变原则。组织应根据自身特点，设计出满足组织需要的具有特色的梯阶机制，而不能照搬其它企业、组织的做法。在实施过程中应合理运用专业激励和组织激励。同时，随着组织的发展，这一机制应有较强的自适应性和足够的灵活性，能不断完善和发展。
综上所述，晋升作为一种重要的弹性激励因素，必须保证通道畅通，才能发挥其持久的激励作用。双阶梯与一岗多级结合晋升模式使科研院所能够人尽其才，避免人才的浪费，为科研院所各类人才提供了广阔的发展空间，能够有效地提高专业技术人员和管理人员的积极性和归属感。该晋升模式的有效与否关键还在于执行，需从制度上给予更多的保障。
参考文献：
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2.吕俊涛，唐元虎.浅谈双/多阶梯晋升制度[J].现代企业管理，2001(3)
科研等级划分范文5
（安徽大学图书馆，安徽 合肥 230039）
摘 要：公共图书馆和高校图书馆信息资源建设都是以读者需求为准则，由于二者的性质、任务、特点、读者对象等不同，其信息资源结构也有区别,分析公共图书馆和高校图书馆信息资源的学科、文种、等级、载体等结构的异同，促进各图书馆在信息资源建设中形成适合本馆特点的馆藏结构，更好地满足读者的信息需求.
关键词 ：公共图书馆；高校图书馆；信息资源结构；比较；读者需求
中图分类号：G250 文献标识码：A 文章编号：1673-260X（2015）04-0181-02
公共图书馆和高校图书馆都是根据本馆的特点、性质、任务、规模、读者需求进行信息资源收藏.然而，由于二者服务的对象不同，其信息资源结构也就有所不同，在学科领域、等级层次、文种和信息的载体等方面存在着差异.探讨公共图书馆与高校图书馆信息资源结构的异同，以促进各图书馆更好地进行信息资源建设，形成符合本馆特点的信息资源结构，为读者服务建造良好的物质基础.
1 信息资源学科结构比较
信息资源学科结构是各学科门类信息资源收藏的比例结构，也是图书馆组织信息资源的基本方式[1].公共图书馆和高校图书馆信息资源收藏涉及面广，有社会科学和自然科学两大类，包括文、史、哲学科，经济学、社会学、管理学和法学等学科，数、理、化学学科、生物、环境学科、电子和计算机等学科，古今中外的书刊、多卷本丛书和大型工具书等信息资源.
公共图书馆是对社会广大民众普遍开放，为各个层次的读者提供信息资源.由于读者面广，馆藏学科齐全，上至天文地理，下至民众文化生活，社会各个领域各大门类，包括收藏医学、军事、中小学生辅导参考资料和幼儿读物，科普知识等文献信息.收藏学科范围广而全面，数量自然也较多，当然，小型的公共图书馆或专门图书馆不包括在内.
高校图书馆的服务对象主要是本校的教学、科研人员、研究生和本科生，他们的学术水平较高，专业性强.信息资源收藏是以该校所设的院系、学科、专业为依据，收藏各个学科领域内的文献信息，既有专业课的、基础课的，也有公共课的.学科信息资源集中，保证重点学科，反映出专业性的特点.为了便于教师和研究人员研究，根据不同读者的需要，便于大学生浏览、查阅，边缘学科、相关学科和交叉学科的信息也尽量收藏，其信息资源内容丰富，质量较高，既“专”又“深”.各学科领域内保证重点项目研究所需信息资源的完整性，系统性.综合性大学图书馆馆藏信息资源也广泛，但在学科方面远不及公共图书馆那样全面.
2 信息资源等级结构比较
信息资源等级结构是图书馆信息资源内容水平程度及不同层次读者的信息需求，相应地划分出若干层次的收藏级别，反映图书馆信息资源的内容深浅程度.
2.1 高校图书馆信息资源等级结构.
高校图书馆不同等级的文献信息资源合理收藏，适合本校师生查阅.根据本校的专业设置、学科发展方向和科研项目需要馆藏藏，信息资源有较好的系统性、科学性.包括国内外有较高水平的理论著作，有学术性的、研究性的、大学水平的、基础性的和普通读物，现划分为以下三个等级层次.
2.1.1 研究级水平的信息
高校图书馆馆藏信息资源的等级层次较高，针对性强，质量要求也较高，内容专深，以研究级为主的信息占相当大的比例.读者可以查找到某个学科,专题领域内的文献信息，各个专业不同学派的代表性著作，中外文学术书刊，经典和不同版本的著作，基本理论著作以及有代表性的教科书和参考工具书等，大型的丛书和丛刊，如《四库全书》、《古今图书集成》，同时藏有多卷本丛书，并注意收藏与本校专业学科相关的最新信息、论文集、会议记录等.对一些非正式出版物和内部信息也尽量收藏，最大限度地满足老师、科研人员和研究生的教学和研究需要.
2.1.2 阅读级水平的信息
高校图书馆收藏有各学科专家的著作和有关评论，优秀教科书、参考书、工具书和书目以及高质量的二次、三次文献，满足本科生的学习需要.
2.1.3 基础知识信息
高校图书馆藏有各学科、各著者的基础著作，不同版本的教科书、教学参考书、科普读物以及代表性的期刊，供大学本科低年级学生和专科学生学习参考之用.多学科不同等级的文献信息形成了高校图书馆完整的信息资源结构，满足教学和研究人员的信息需求，也给各层次的读者提供了丰富的物质条件.
2.2 公共图书馆信息资源等级结构
公共图书馆与高校图书馆信息资源等级结构不尽相同，原因在于，服务对象不同，公共图书馆是对社会所有民众开放阅读，包括高层次的研究人员、高校师生、普通读者、知识较浅的读者和启蒙读者，其信息资源等级结构可划分为五个等级层次.
2.2.1 研究级信息
公共图书馆所藏研究级的信息资源包括学术专著、文艺作品、大型丛书和工具书.如《四库全书》、《四书人物考》等，藏有学术性的期刊，但不需要特别体现专业性，少有学科针对性.地方的大型图书馆更多地收藏本地区的文献信息资源，突出地方文化特色，满足当地建设、社会发展、文化保护和传承，以及群众文化生活的需要.如安徽省图书馆收藏了徽州人物、地理、事件、地方志等研究性文献，并收藏了大量的古籍线装书35万多册.国内主要报刊，公共图书馆也收藏入册，满足研究型人员信息需求.
2.2.2 阅读参考信息
公共图书馆馆藏信息资源中有教科书、代表作、论文集、会议录、参考资料，满足学习知识的读者需要，通常是19岁至25岁的读者群.
2.2.3 基础知识信息
帮助读者了解和学习各个学科的基本知识，增加知识面，了解社会历史和自然发展的规律.如计算机、外语类文献.此类信息适合中学生阅读.
2.2.4 科普知识信息
公共图书馆收藏的科普读物，如《百科知识》、《十万个为什么》等文献信息，通俗性的和易检索的信息及书刊，让读者能基本了解社会上的人物或事件，扩大知识面，提高自身的素养，其读者多是中小学生.
2.2.5 文化生活、娱乐、健康、保健等读物
普通读物及各种参考书，满足不同读者多元化的需求.例如，60岁以上的读者看《不生病的智慧》、《菜谱》等书刊，50岁以上的读者看《股票》，10至17岁的中小学生喜欢看小说、参考读物、辅导书等.同时，儿童读物也在馆藏中.不同年龄段读者群阅读喜好调查见表1.
这些不同年龄段读者群的阅读喜好，公共图书馆都尽量满足，各个层次的书刊形成了完整的信息资源等级结构.
3 信息资源文种结构比较
文种结构是指馆藏中各种语言种类信息资源的构成状况，反映图书馆对社会信息资源覆盖程度，以及图书馆馆藏水平和对读者多方面需求的满足程度[3].
高校图书馆馆藏有各种语言的文献信息资源（专科高校不在内）.在信息传递中，多种不同语言的信息起着媒介作用.现代科学技术在不断发展，引进外国的先进技术和吸取外国的经验以及国家之间的相互交流学习已成为大环境，外文书刊在综合性高校图书馆的信息资源中占有一定的比例，在高校图书馆的读者群中，有相当一部分读者有较高的外语水平，对外国信息资源的需求量也越来越大，因而高校图书馆除了收藏中文信息，还同时收藏了英文、俄文、日文、德文、法文等多种语言的信息，并设有专门的外文书库和阅览室，以方便读者查阅.尤其是重点综合性大学图书馆，有各专业学科，不同等级，多种语言的信息资源.安徽大学图书馆总信息资源量近300万册，有外文图书20多万册，电子期刊7000多种，外文电子期刊5000种.计算机语言作为特殊的语言，也大量地藏入高校图书馆内.专科高校图书馆收藏的信息资源语种相对比较单一，主要收藏中文文献信息.部分高校根据本校教学、科研人员的信息需要，收藏少量的外文书刊，其中大多数为英文文献信息，所以其信息资源文种结构简单.
公共图书馆对不同语言的信息也同时并存，其中中文图书在馆藏中占主要成份，安徽省图书馆有文献300多万册，外语各语种文献信息12万多册，供学习和研究人员参阅.在文种结构方面，公共图书馆与高校图书馆也有着明显的区别.
4 信息资源载体结构比较
载体结构是指馆藏中不同出版形式，不同载体的信息资源的构成状况.图书馆多样化的信息资源，满足读者不断增长的多元化的信息需求[4].随着科学技术的不断发展，信息量增加迅速，不同载体形式的信息也越来越多地藏入高校图书馆和公共图书馆.
高校图书馆根据读者的需要，各种载体形式的文献信息均有收藏，有传统的印刷型纸质文献信息，还有缩微型，视听型和机读型等等信息，便利了教学，研究人员和大学生查找和利用.
公共图书馆与高校图书馆收藏的信息资源在载体形式上大至相同，有印刷型的纸质文献信息、电子信息、视听信息，满足了社会各个层次人员的信息需求.
在时间上，公共图书馆和高校图书馆的信息资源均有层次性，系统性和完整新性，反映出馆藏的纵向发展，以及历史文献信息的继承性.
总之，公共图书馆和高校图书馆的信息资源结构都是由本馆的特点、性质、任务、读者信息需求所决定的.学科完善，不同等级、不同载体形式，语种多样的信息资源形成了该图书馆信息资源的结构和体系.高校图书馆馆藏信息资源内容专深，等级较高，语种多样.公共图书馆馆藏信息资源范围广，较全面，凸显地方特色.以此表明，公共图书馆的信息资源结构与高校图书馆的信息资源结构有明显的差异.各自在信息资源建设中必须形成合理的结构，以满足不同层次读者的信息需求.
参考文献：
〔1〕李美文,林玉蕊.高校图书馆文献资源建设模型探讨[J].情报科学,2009(11):1103-1706.
〔2〕国民阅读：多元需求，多元选择[EB/OL].[2012-04-15]. news.xinhuanet.com/book/2012-04/15/c_1229808 41.htm.
科研等级划分范文6
从20世纪80年代，美国、英国、西班牙、德国等其它发达国家纷纷开始了针对大学科研水平的评估活动。尤其是在英国于1986年，由大学拨款委员会（UGC）筹备和了第一个《英国大学科研水平评估》的报告，在全英范围内正式全面启动了英国大学科研水平评估(Research Assessment Exercise，以下简称RAE)。1992年改由非政府基金组织――英格兰高等教育拨款委员会(HEFCE) 采用同行专家评估的方式出面组织和联合苏格兰高等教育拨款委员会(SHEFC)、北爱尔兰教育部(简称DENI)和威尔士高等教育拨款委员会（简称HEFCW）以及英国高等教育、继续教育、培训和就业部（the Department of Higher and Further Education, Training and Employment）对全英范围内的高等院校进行第二次全面科研工作的质量评估工作，并相继于1996年和2001年在形式上做少量改动后再次实施。第六次RAE评估已经公布，于2008年全面开始启动。经过二十几年的教育实践，目前，在英国RAE评估已经成为了英国高等教育科研质量外部保障机制中的一个重要组成部分，其评估的结果不仅影响着大学的综合排名，而且还决定着英国公共科研经费的分配去向。这对提高国家整体的科研竞争实力，开展高校中的科研事业都有着深远的影响。
二、采用学科评估促进科研特色发展
英国大学科研水平评估（RAE）采用的是宏观评估中最广为应用的评估方式――学科评估，按照具体学科划分评估单元，对全英大学的科研水平开展评估。由于各高校的水平和规模不同，发展科研的方向又各具特色，因此，只比较学校的综合科研水平难于体现公正。英国高校科研评估以学科而非整所大学为评估对象，无疑比整所大学更具可比性，这样做既有利于发挥科研间的比较优势，又便于促进学科的特色化发展。
目前，英国高等教育体制中仍然存在着“1992年前大学”和“1992年后大学”两种学校之间的差距，实际上就是传统大学和新大学之间的区别。英国传统型大学由于科研传统聚集了较多的科研优秀人才，因此，综合科研实力强于后发展起来的新大学。从2001年英国官方公布的评估结果来看，传统的“1992年前大学”在科研水平上普遍高于历史较短的“1992年后大学”。在RAE评估中，剑桥大学和牛津大学等优秀大学得到“5”等级的学科数量很大，如：物理和化学等单元中牛津大学、剑桥大学在所获得的等级就遥遥领先，独占首位。这说明在RAE评估中传统大学在学科的研究深度上占有一定的优势。但是，RAE评估采用学科评估方式回避学校整体科研实力的竞争，通过学科优势有选择地利用公共财政拨款来缩小新大学与传统大学之间的差距。“1992年后大学”即新大学由于管理体制灵活，学科设置新颖，从参与RAE评估以来，就正确地认识到了自身参与评估的优势和劣势，利用自己在某一学科和研究领域的专长，多在新兴学科和前沿领域上体现出优势。在2001年RAE评估过程中，新大学如伦敦大学在“食品科学与技术”和“非洲研究”的评估单元里获得了两项“5”最高等级，五项新领域专业学科中获得的分数都远高于牛津和剑桥大学相应的学科。 东方和非洲问题研究学院(School of Oriental and African Studies)获得了“历史”评估单元的最高等级“5”，而牛津大学只获得这一评估单元的“5”级，就是一个很好的例子。也有部分大学甚至通过高薪聘请优秀科学家参与学校的科研项目，按照评估单元调整和重组学校的学科结构，以试图在RAE评估中获得更高的评估等级。
RAE评估的实施，成功地转化了传统大学和新大学之间的矛盾，既保证了传统大学在基础科研项目和科研领域中的优势，又促进新大学在较新的研究领域中有自由的发展空间。参评大学为了在RAE评估中获得好的成绩和更多的公共财政拨款，就必须选择好自己主攻的研究方向，向特色化的科研项目方向发展。
三、对我国高校科研管理工作的借鉴
