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社会及行为科学研究法范文1
【关键词】 行为科学 管理 大学生
行为科学理论是研究人的行为的新型学科, 20世纪30年代,伊尔顿・梅奥及其合作者通过霍桑试验创立了人际关系理论, 20世纪50年代后定为行为科学。通过对行为科学理论的探讨和对大学生管理的应用,能够最大限度地发挥大学生学习、研究的动力,使他们真正名副其实,成为服务社会、科学研究的主力军。
一、行为科学理论基本概况
20世纪30年代,行为科学兴起了。行学科学理论是综合运用心理学、社会学、人类学、经济学、政治学、教育学、管理学等学科的原理、方法和成果来研究人的行为的新型学科。值得说明的是,行为科学不是某学科、某部门的理论,而是一种介于自然科学和社会科学之间的综合性学科。行为科学是在一系列试验并经过缜密的逻辑推论后才得以真正确立并被人们所接受和运用的。伊尔顿・梅奥(1880-1949年)及其合作者,于1923-1926年和1927-1932年两次在霍桑的工厂进行了著名的“霍桑试验”,揭开了行为科学研究的序幕。
行为科学的另一个重要理论就是马斯洛提出的人的需要五层次理论。20世纪40年代,美国著名心理学家马斯洛在深入研究了人的行为动机后,发表了著作《人的动机理论》,提出了“需要层次理论”。并指出,要提高工作效率,就要激发人的内在诱因,并采取有效的措施去满足人的上述需要。马斯洛的需要层次理论对行为科学的发展具有很大影响。
二、行为科学理论在我国高校学生管理中的具体应用
(一)“霍桑试验”成果在我国高校学生工作中的应用
1. “霍桑试验”的理论成果
(1)人是社会人,为了使人们保持高度的工作热情,就要从各方面除去人们的不满意感觉,从社会、心理诸方面来激励人;(2)在正式组织之外,还存在由情感等因素联结起来的非正式组织,非正式组织与正式组织相互作用、相互依存;(3)领导要学会在正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求之间保持平衡,提高职工的满意度。
2. “霍桑试验”的理论成果在我国高校学生工作中的应用
“霍桑试验”的理论成果是以企业职工为研究对象得出的,同样也适用于高校学生管理,因为他们的共同点都是以人为基本对象。运用“霍桑试验”的理论成果,高校应做好以下几个方面的工作:
(1)切实树立并认真贯彻“以生为本”的办学理念。在高校学生工作中,无论是确定学生工作的政策和指导思想,制定学生管理的规章制度,还是改革学生工作的运行机制,都要切实考虑到学生的主体地位,切实贯彻“以生为本”的办学理念,切实关怀学生的心理需求、关注学生的行为动机。
(2)充分发挥团委、学生会等正式组织的功能。按照正式组织与非正式组织的划分标准,团委、学生会属正式组织,通过参加这些组织策划的校园文化活动,广大团员和学生青年的身心健康必然受到深层的教育和锻炼,相当多的学生干部、团干部参与组织、策划,其综合素质必将得到有效提高。同时,正式组织对学生的潜移默化也拓展了学生工作的空间和领域,更利于学生工作的开展。
(3)重视加强对学生社团、协会等非正式组织的引导。在大学里,基于共同的爱好、相似的情感等原因而形成了诸如青年志愿者协会、科学协会等非正式组织。作为学生工作者,对这些非正式组织,一方面要承认它们的存在,让有不同爱好、不同情感的学生有归属感;另一方面,加强对它们的引导,强化规范,从而防止或减少非正式组织带来的负面影响。
(4)利用学生情感因素而结盟的群体。人是一个感情动物,长期的相处会把一些有某一种共同爱好、志趣、说话投机的人结在一起,无形中形成一种凝聚力,如果管理得当,可以形成一支学习研究的团队;同时宿舍在很大程度上,也因情感因素而形成了一种场所,因此加强宿舍文化是培养学生成才的不可忽视的重要举措。
(5)从社会学、心理学加强“三难学生”的管理。对生活难、经济难、学习难等“三难学生”,应深入他们,真城与他们交心,发掘其优点和特长,及时鼓劲和引导,让他们找回自信心,促进其健康发展。
(二)马斯洛需要层次理论在我国高校学生工作中的应用
1.马斯洛需要层次理论
(1)第一层次:生理需要。这是人的最基本需要,包括衣、食、住、行等。这就是最低层次的需要;(2)第二层次:安全需要。是免受危险和威胁的各种需要;(3)第三层次:感情和归属需要;(4)第四层次:地位和受人尊重的需要;(5)第五层次:自我实现需要。这是最高级别的需要,是指一个人渴望做他最适宜的工作、发挥出他最大的潜能,实现自己的理想,并不断地创造和发展。
2.马斯洛需要层次理论在我国高校学生工作中的应用
马斯洛需要五层次理论显示,人的行为来自于动机,动机来自于心理需要,这对高校学生工作具有现实指导意义。按照需要层次理论,就要求广大高校学生工作者善于把握青年学生的心理特点,因势利导,教育、管理、服务好学生。
(1)加强队伍建设,提升管理水平,提高服务质量,满足学生学习生活的基本需要,以具备高素质的学生工作队伍最为重要。
(2)关心学生生活,营造平安校园,满足学生安全的需要,应从满足学生心灵安全需要和人身财产安全需要两方面入手。
(3)开展校园文化,加强社团功能,提升校园底韵。首先,通过开展校园文化,就会对陶冶学生情操,培养学生的良好行为常常起到潜移默化的作用,也可以满足学生朝气蓬勃的精神需求。其次,学生也常因情感纠葛、人际关系等引起心理波澜,故高校应认真务实地开展心理健康咨询和心理健康教育工作、建立学生心里档案,关注学生中存在的心理障碍和心理疾病。第三,以第二课堂的形式,以学生社团为载体,大力开展演讲、书面、文艺、体育、专业技能大比拼,为学生培养爱好、施展才华提供舞台,提高学生业余文化技能,使他们成为既懂专业知识又有一技之长的复合型人才,从而满足他们社会交往和个人归属的需要。
(4)倡导欣赏教育,注重养成教育,塑造完美人格,满足学生受人尊重的需要是一项系统工程,需要从细微处做起。
(5)改进激励机制,善于发现学生个体的优势,满足大学生自我实现的需要。首先,要把激励机制建立在群体和个人的结合点上。其次,在课堂及实验当中发掘每个学生潜在的创造能力,在课外的社团当中给学生提供机会使他们有一个展现自我才艺的舞台。第三,学校应定期邀请政界、商界、学术界等不同领域的已经取得了相当成就的自我实现者为广大学生举办成长-成人-成才系列报告会,激发更多学生内在的自我实现欲望,(下转第135页)
(上接第51页)并在此基础上制定出大学人生目标和规划,使自己目标明确、不断进步,为走向社会打下良好的基础。
参考文献:
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关键词：社会科学研究 方法 创新
一、我国当前社会科学中方法论的主要发展趋势
从历史的角度可以看出，我国的自然学科以及社会学科等一些学科都从哲学当中分离出来，而之后又不断的进行分化，如今出现了各个学科之间的界限不断遭受打破，使得边界的划分成为学科交叉及融合成为一种大趋势，在某种意义上，其为大科学时代中的一个基本特征。随着该趋势的出现，有着非常深刻的研究背景，其主要来自于社会科学问题不断的复杂化，为此，今后将需要更为丰富的学科研究思路、工具以及方法。还有就是某种社会学科中的一些基本知识体系和其他学科进行交叉或者融合时，有可能会产生一些新的基本原理以及基本概念，进而使其形成社会科学领域中的新分支。因此，可以看出，科学方法中的跨学科使用将是一种必然。
二、社会科学面临的挑战及研究方法的创新
对于当代的社会科学研究而言，其社会系统是具有开放性特色的复杂性系统，面临着以下一些挑战：其一，社会科学研究的对象是未知的领域；其二，社会科学研究的对象，不再是人类社会以及自然环境，而是由自然、社会以及人类所形成的复杂性系统；其三，社会科学研究的组织变得越来越复杂，其分工也将变得越来越细，同时专业化的程度也将会变得更高；其四，社会科学研究的问题所关联的领域将变得越来越广泛。社会科学在这一研究背景之下，通过采用单一的某种学科是不能够很好的解决当前较为复杂的问题。然而，学科交叉及融合，它们之间有着非常紧密的关联，但概念侧重点又存在一定的区别。交叉主要是指汇集，体现的是集成系统科学的思想；融合更加强调的是相互渗透及合为一体，大多数是在生命的层次、质变的层次以及化学的层次进行结合，其体现的是一种综合系统科学思想。学科的融合与交叉潜在规律为普遍性哲学问题，也就是世界万物之间均是相互作用和相互融合的。在当前的科学组织管理、科学价值以及科学目标高度统一的信息科学时代，学科融合及交叉可以实现当前社会科学研究在应用层次与理论层次之间的相互融合，突破了传统学科之间的划分，让社会科研人员具有更为广阔的视野，进而使其在方法研究之上进行创新。
在对社会科学研究过程中引进学科交叉及融合，不仅仅是权宜之计，也不仅仅是单纯的一种研究技巧，而是因为当前只有通过采用学科的融合与交叉，才可以形成一种新的认识，并提升对复杂社会问题进行分析的能力，加强对社会研究问题的准确度以及精细化，进而使其能够对复杂性的社会问题进行驾驭。为此，可见学科的融合与交叉是当前社会科学获取创新性研究成果的必然途径。
三、加快我国社会科学研究方法创新的一些建议
在近几年的时间里，我国境内社会科学研究人员已渐渐的将复杂系统作为基本理论，统计分析、运筹学以及综合博弈论等一些数学方法，行为科学、多主体的系统、人工社会以及元胞自动机等一些多学科进行交叉的实验计算方法，对我国复杂的社会系统中的宏微观层次以及多要素行为之间有着非常紧密的影响，其研究的领域涉及到了经济系统的演变、环境的综合管理、公共建设管理以及重大工程的管理等，均取得了一些具有创新性的成果。通过自己多年对社会科学跨学科的研究，笔者对社会科学研究方法的创新提出了以下一些建议：
其一，应从当前的大科学角度来看学科的交叉与融合，并加强对社会科研方法创新的认识，认识到学科的融合及交叉在社会科研中的重要作用以及地位。
其二，应对综合集成的思想进行深刻的认识，并大力开展一些社会科研方法的创新，进而实现当前社会科研方法的体制。
其三，应进一步对当前的社会科学研究复杂性系统中的问题进行更为深刻的认识，由于这种复杂性的系统，使得当前的社会科学研究问题不但有了结构性，而且还有半结构性以及无结构性，很好的揭示了当前社会科学研究问题的一些规律。
其四，通过采用多种学科的融合与交叉的方法研究，它的社会科学研究问题不再是个别的研究问题，而是当前社会科学研究的主要趋势，为此，应在宏观上对其进行推动，推动该趋势当中的战略安排以及战略思考，进而使其形成鼓励学科融合及交叉的一种大文化。
其五，应进一步对社会科学研究人员进行调整及优化，并对其进行知识体系的培养。通过采用多种学科的融合与交叉对社会科学研究问题进行分析并对其进行解决。
其六，构建以学科融合及交叉社会科学研究的基地。
其七，营造良好的跨学科社会研究文化学术氛围。
四、结束语
在当前，随着我国科学学术不断的进步，我国社会科学研究的事业得到了极大的进步与发展，同时还可以看到的是在社会科研方法中，采用了多学科的融合及交叉的方式手段，对社会科学研究问题的广度以及深度进行研究，以多学科作为研究的基础，创建出当前大科学社会科研时代的体系，而在人才数量以及能力方面，相比国外水平还有很好的差距。为此，我们应在中央方针的指引下，艰苦奋斗，努力创新，为我国社会科学研究事业打开新的局面。
参考文献
[1]任平，曹典顺.当代中国哲学研究[M].北京：中央编译出版社，2012.
[2]吴元梁.哲学形态的演变[M].北京：中国社会科学出版社，2010.
[3]徐竹.当代社会科学哲学的因果机制理论述评[J].哲学动态，2012（3）：95-101.
[4] 乔翔.马克思关于无产阶级政治解放思想探析[J]. 唯实. 2012（02）
作者简介：
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关键词:管理科学;实证主义;管理科学
任何一门学科的构建都要经历从无到有、从不完善到逐步完善的过程。在此过程中,通常借助其它学科应用、证实科学合理的方法和工具,汲取相关学科的研究精华,方能自成体系,对本学科要解释的现象和事实言之有道。否则,必定独木难支,经不起推敲与论证。管理学科也不例外。从20世纪初泰罗开创科学管理以来,各种管理理论纵横交织、竞相绽放,一直处于"管理丛林"状态,没能像自然科学或经济学一样形成统一的研究框架体系。究其原因主要有两方面:一是管理学科的研究对象和内容有自身特点;二是管理学科中应用的研究方法的多样性。从两方面原因的关系来看,前者决定后者。也正因为如此,对于管理学科的研究对象和内容自身特点的探讨就显得尤为重要了。
一般而言,对管理科学问题的研究可以通过对自然科学、社会科学的属类进行梳理,从管理学科与自然科学、人文学科不同研究内容和方法出发,探讨管理研究与自然科学、社会科学研究的区别主要在于研究对象和研究内容的不同。基于这种不同引述了两种不同的研究方法:科学研究和思辨研究。科学研究是运用客观、实证和规范的研究方法获取知识的过程,研究对象要求具有可直接测量、重复出现和便于验证等特征,研究结果推崇精确性和有效性。思辨研究是研究者运用直觉判断和个人洞察力获取知识的过程,研究对象不易直接测量,研究过程难以清晰表达,研究结果不便于检验,主要靠切身体会。
从管理科学问题研究涉及的对象特点看,科学研究和思辨研究不可替代。因为我们已经十分清楚的是,管理问题既有科学性,也有艺术性。但是也正是基于“科学研究与思辨研究究竟孰轻孰重”的问题的争论,产生了管理学科长久以来百家争鸣的格局。这其中,管理科学作为管理学的重要分支,一直以坚持管理研究工作中的科学性作为解决管理问题的核心手段。自20世纪开始,经过半个多世纪的发展,伴随科学研究中实证主义思潮的延伸,管理科学已经发展形成为以实证主义为基本指导思想,以问题为基本导向,遵循由“假设检验、建模分析、实验模拟再到对策建议”这一基本流程的体现科学命题的管理学研究方法。
可以说管理科学以实证主义为研究的基本指导思想,是完全符合学科背景特点的。归结起来,实证主义有如下特点:实证主义有下述几种基本特征:(1)以现象论的观点为出发点。现象即实在,是有用的、确定的、精确的、有机的和相对的,与现象的这些属性相对应,“实证”一词也具有同样的意义,一切知识都是对这些现象的共存和相继的描述。实证主义者把现象当作一切认识的根源,要求科学知识是“实证的”。(2)对经验进行现象主义解释,主张从经验出发,拒绝通过理性把握感觉材料;认为通过对现象的归纳可以得到科学定律,强调经验上的实证对科学理论的重要性。(3)把处理哲学和科学的关系作为其理论的中心问题,带有一定程度的科学至上和科学万能倾向。实证主义者认为,唯有确实根据的知识者是科学的;科学即实证知识,它是人类认识发展的最高阶段;研究人的心理和行为以及社会大辩论况都要靠实证的科学方法;科学和科学方法使哲学也成为实证的。
然而,近年来,对于采用实证主义对管理科学问题进行研究受到了一些质疑。大体上,多数反对用实证主义研究管理问题的人士认为管理科学和实证主义缺乏以人为本的人文关怀,他们认为管理问题归根结底还是人的主观问题。某著名行为科学研究学者认为:"作为管理研究对象的管理者和企业成员是生活在现实中有各自价值观念、个性、偏好和情感的人。管理研究就是旨在发现、辨识和解决管理领域中烙有人的活动烙印的各种问题。所以,无论采用何种研究方法,对在不同的管理情景中带有人的主观倾向活动进行适当归类和处理是任何一中研究方法都不可回避的问题。要梳理、辨析各影响因素的关系和影响程度,不是设上几个变量,引证几个模型就可以讲清楚的。需要从全方位、多角度动态的审视管理系统。如果只是为了给文章增加点“科学”的味道,便于求证而使复杂的管理系统归结为几个单薄的变量关系,这就有点削足适履、牵强附会了。“但是我们不能就此否定管理科学遵循实证主义为指导思想,运用定量方法分析管理问题的研究思路。事实上,半个世纪以来管理科学在管理研究领域的取得的巨大成就和国内外大型企业对管理科学的日益重视,已经说明管理科学在处理复杂的管理问题特别是系统集成问题上的不可取代的无限潜能。管理科学不是万能的,但是没有管理科学是万万不能的。
从目前的研究来看,管理科学遵循的一套从假设到求证的实证主义的研究方法。其实,对于管理科学研究的研究问题,最后的结论部分才是问题研究的重点。这里与科学研究区别最大的即是人的主观因素的整合。可能一个被认为是最优解的结论实际上在受到组织结构和领导者偏好等诸多因素的制约,而这些主观的非结构化的约束往往是很难在一开始就能够考虑进入模型的约束条件中的。
基于以上讨论,我们会发现实证主义对于管理科学领域研究的重要影响。当然,我们灵活运用实证主义思想,将实证主义与人为因素进行综合考量,避免单纯注意管理问题的科学与艺术性的一个方面而忽视另一个方面。特别是通过加强对人为主观因素的考量,将使我们能够以更全面的观点看待管理问题,利用定量方法的结论更好地为管理决策服务。
参考文献:
[1]郭奕杉.实证主义社会科学哲学思想的兴起[J].山西财经大学学报,2007,(1).
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鄱阳湖生态经济
(1)微生物絮凝剂对电镀废水的处理研究 张蔚萍 刘燕 侯梦然
(5)鄱阳湖区农村生活污水分散式处理探讨 张新华 杨期勇 王慧娟
(10)鄱阳湖水环境现状及污染防治模式思考 杨期勇 张新华 黄卫
(15)九江市“山江湖”体育旅游资源整合研究 熊晓蔚 阎朝兵 段宝斌
社区医学教育
(18)社会转型期社区心理健康服务体系构建探究 梁光霞
(22)医学检验专业《临床细胞学》课程改革构想 刘怀 荀春华 胡志坚
工程科学与技术
(26)苯乙烯压缩机填料密封泄漏原因及其改进 林伟明 宋士华 刘良文
(30)基于数学形态学的线粒体电镜图像边缘检测算法 林雯
(35)时间序列等距离粗集预测模型研究 赖松兆
(40)kks编码系统在电力工程管理中的应用 李海滨
(43)服务器虚拟化在高校数据中心建设中的应用研究 陈滨
(47)计算机网络安全隐患分析和数据加密技术的应用 李红丽
(49)oracle rac 技术在校园一卡通网络中的应用 王志飞 李刚
数理科学
(52)关于变上限积分函数的两条定理及应用比较 闫瑞玲
(55)三元切触有理插值新型构造方法 马锦锦
(58)kmpn的全色数和邻强边色数 雷波
(61)例析平面方程的形式和解法 冯园新
(64)复变函数虚数的应用探讨 张双林
基础医学
(67)全骨髓贴壁法分离培养大鼠骨髓间充质干细胞研究 何丁文 殷嫦嫦 殷明
(71)藜蒿总黄酮对顺铂化疗增敏效应的研究 何观平 邱国胜 李玲苇 杨世伟 任红梁 曹俊
临床医学
(74)2009～2011年九江市某医院性病流行病学分析 陈波
(76)无抽搐电休克治疗首发老年抑郁症60例疗效及安全性评估 王延玉 阮燕山 蔡业清
(79)胸腔镜及其辅助下小切口治疗大疱性肺气肿的对比分析 郭颖
(81)疑似丙肝患者丙肝抗体、hcv—rna及alt结果分析 陈越 王建国
(83)无痛胃镜联合氩离子凝固术治疗barrett食管36例疗效分析 李宏韬 蔡长春 梅万甜
(85)盐酸坦索罗辛缓释胶囊治疗输卵管结扎术后尿潴留60例疗效观察 秦晓云 刘春华
(87)腹腔镜输卵管切开取胚术及局部注射甲氨蝶呤25例临床报道 韩再香 李萍 万冬强
(88)介入治疗联合放疗治疗中晚期宫颈癌近期疗效观察 邱玲蜊 余静 何花
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bsp; (90)不同中药方剂治疗小儿外感发热临床效果比较研究 梁光造
(92)中晚期非小细胞肺癌患者住院费用及影响因素分析 桑卫东
(95)66例药品不良反应报告分析 张道武
护理学
(98)护理人员对优质护理内涵认知的比较研究 胡颖
(103)综合健康教育对腰椎间盘突出症患者出院后生活质量及复发率的影响 袁小荣
(105)免钛夹法腹腔镜胆囊切除术的护理对策 袁荣华
心理行为科学
(107)软式排球运动对大学生行为抑制影响探析 甘正永 辛杰瑾
(110)基于神经科学研究范式的组织行为学研究趋向 刘映杰
教育教学
(114)中部地区地方高校旅游开发类毕业生就业问题研究——以江西省代表性高校为例 叶仰蓬
(117)教育仿真软件在化学实验教学中的应用研究 郑小斌
(120)从电子设计大赛看大信息类专业的教学改革 陈朝峰 郭书超 查代奉
(123)地方工科类高校教师工程实践能力培养探索 郭景娟 徐蓓 胡芳
(126)“互惠合作”在体育专业健美操教学中的应用研究 茆飞霞
无
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［关键词］ 组织惰性；组织创新；组织理论；演进路径
［中图分类号］ C963［文献标识码］ A ［文章编号］1003－3890（2007）12－0032-05
在管理理论百年的发展历程中，人们已经习惯于从变革与创新的视角来研究组织管理理论。之所以要进行组织变革与创新，主要是因为现有的组织及其运行方式不能适应环境变化的要求，从而不能有效地达到组织的目标。之所以曾经适应环境并且能够有效地达到目标的组织变得不适应和无效，主要是组织惰性使然。所以说，组织变革与创新的过程，是因原有的组织理念和运行方式不能有效地达到组织目标而不断寻找更好的组织方式的过程，也即不断克服组织惰性的过程；近百年来管理思想演变的历史过程也即不断变革原有管理理念和方式，从而不断适应变化了的环境的过程，在该过程中，组织理论也将随着组织所面临的新问题的不断出现而不断更新。
一、组织惰性的涵义
组织惰性（organizational inertia）问题虽然日益受到人们的关注，但人们对这一概念并无统一用语和内容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“结构惯性（structural inertia）”[1]的概念，认为结构惯性是组织保持现存结构状态不变的特性，组织对环境变化的回应速度跟不上环境变化正是因为组织结构存在这种无法任意改变的维持旧有形态的结构惯性。Hodgkinson（1997）使用了“认知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，认为企业主一旦借助于所选定的战略取得成功，就可能完全依赖于曾使企业在市场上取得竞争能力的思维模式，这使他们不能察觉在其周围经营条件中发生的、尚未变得明显和普遍的变化，从而失去适应变化的能力。Sull（1999）则使用了“行动惯性（action inertia）”[3]的概念，认为行动惯性是组织面对周围环境的巨大变化时仍按照已确立的行为方式行事的倾向。笔者认为，上述概念都突出强调了“不易改变”这一组织惰性的本质特征，但混淆了惯性与惰性的区别。实际上，惯性与惰性是两个不同的概念。
在英文中，惯性与惰性都用“inertia”一词来表达，但有两种不同的含义：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理学中的专有名词“惯性”，指物体在没有受到外力作用时保持静止状态或匀速直线运动状态的性质。在汉语中，“惰性”指“有些物质不易跟其他元素或化合物化合的性质”或“不想改变生活和工作习惯的倾向（多指消极落后的）”；“惯性”指“物体保持自身原有的运动状态或静止状态的性质”。对照中英文对惯性与惰性的解释，两者的共同之处是都强调事物保持现有状态不变的属性。不同之处在于惯性注重事物的物理（运动）属性，强调事物在不受到外力作用时的一种客观结果，以及在受到外力作用后发生改变的一般规律，其侧重点是外力作用必然引起事物的状态发生改变，其改变程度取决于外力的大小；惰性注重事物的化学（自然）属性，强调事物对外力作用的敏感性，其侧重点是事物的本质属性发生改变之前，外力作用不能引起事物的现有状态发生改变。
在组织中，惯性是指既定的组织形式在没有受到外力作用时仍沿着既定的方向运动的一般趋势以及在受到外力作用（为适应变化了的环境而进行的变革）时发生改变的必然性和客观规律；惰性是指既定的组织形式因习惯于原有的运作方式而对外力作用（为适应变化了的环境而进行的变革）的排斥，这种排斥是受“组织”这一事物的固有特点――人的思维和行为的不易改变性决定的。但从联系的角度看，组织的惯性与惰性又是不可分的。惯性是惰性形成的基础。因为既然惯性是原有组织方式在不受外力作用下沿着既定方向运动的一般趋势，并且原有组织方式是在环境发生改变前组织有效达到目标的各种组织要素的合理组合方式，那么，惯性作用的发挥则是在既定环境下组织为有效达到目标所期望的结果。但在惯性作用带来高效率的过程中，组织成员因该方式所取得的成功而对其产生认可心理，甚至因习惯了该方式而对其产生了依赖心理；当环境要求改变该方式时，组织成员不可避免地对变革产生排斥，这种行为倾向即表现为组织的惰性。可见，组织惰性是指组织内普遍存在的保持既定行为方式和消极应对环境变化的倾向。其中，“既定的行为方式”指在组织运行中被证明是有效的、被组织成员认可的和被组织正式确认的行为方式，“环境变化”既可以是组织内部环境也可以是组织外部环境的变化，“消极应对”指不能觉察或不能客观认识环境变化，或按已有的行为方式应对环境变化而不能或不愿寻找更为有效的行为方式。组织惰性普遍存在于各类组织之中，是组织有序运行的结果，克服组织惰性是组织得以存续的基本前提。从这一视角出发，近百年来组织管理理论演进的历史也即组织惰性克服的历史。
二、“一场全面的心理革命”：古典管理理论的研究
19世纪末20世纪初，在工业革命的推动下，西方发达国家的资本主义经济获得了飞速发展。但当时绝大多数工厂仍然根据经验和习惯来从事管理活动，工厂效率低下，管理问题已经成为当时制约企业发展的关键因素。泰罗（Taylor，F.W.，1911）通过自己在工厂中的管理实践和理论探索，以“经济人”假设为前提，以提高组织管理效率为出发点，创立了科学管理理论。该理论在作业管理方面强调科学的方法，如科学的工作方法、科学的培训工人方法、差别计件方法；在组织管理方面，强调计划职能与执行职能分开、实行职能工长制和例外管理。但在泰罗看来，科学管理的意义并不在于方法的有效性，而是“科学管理在实质上包含着对任何具体机构或工厂中工作的工人进行一场全面的心理革命――要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人――工长、监工、企业所有人、董事会进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命，没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在”。泰罗所讲的“一种全面的心理革命”，实际上就是对传统经验管理中人们心理和行为中存在的惰性的克服。“从本质上讲，泰罗的科学管理是将小农意识、小生产的思维方式转变为现代社会化大工业生产的思维方式的一场革命，没有这次革命，就不可能真正地进入现代文明社会”[4]。
古典管理理论的另外两位重要代表人物法约尔（Fayol，H.，1916）和韦伯（Weber，M.，1920）对克服经验管理的惰性也做出了重要贡献。法约尔不仅指出了管理的普遍性、企业活动和管理活动（经营和管理）的区别、提出了管理的五项职能和管理的14条原则等管理思想，而且还通过对管理教育的必要性与可行性的积极宣传来推动管理的普及。韦伯则针对当时德国社会管理混乱的现象，认为必须打破封建传统管理模式，为此勾画出“理想的行政组织体系”。韦伯认为理想的行政组织是通过职务和职能，而不是通过传统的世袭地位来管理，要使行政组织发挥作用，管理应以知识为依据进行控制，管理者应有胜任工作的能力，应根据客观事实而不是凭主观意志来领导。虽然韦伯的理论在当时的实践中并未得到广泛认可，但他指出了传统经验管理存在的惰性，并为以后大型行政组织的管理提供了借鉴意义。
三、对人的关注：行为科学理论的研究
古典管理理论克服了传统经验管理的惰性，促进了组织管理效率的提高和社会的发展。但随着经济的发展和科学的进步，高素质的员工在组织中逐渐占据了主导地位，脑力劳动逐渐取代体力劳动者而成为组织赖以存续的主导力量。在这种变化了的环境下，企业遵循科学管理理论有条不紊地开展各项活动，但组织的效率日益低下，以“经济人”假设为前提的科学管理理论已经束缚了人们的观念。为了使人们从古典管理理论的束缚下摆脱出来，行为科学理论进行了有益的探索，并最终改变了管理者对人性的传统观念，通过对人的重视提高了组织的效率。
人际关系学派创始人梅奥（Mayo，G.E.，1933）在长达8年的“霍桑实验”中发现，影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身；在决定工人工作效率的因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。梅奥由此得出结论：工人不是“经济人”，而是“社会人”，衡量领导能力的标准在于提高工人的满意度。梅奥的理论被证实具有划时代的意义，它改变了人们对组织中的“人”的认识，以至于“充分重视人的作用”成为后来的行为科学研究的主题。在人际关系学派的影响下，大批学者加入到以“人”为中心的研究行列中来，并最终促成了行为科学的产生。在行为科学理论中，有关决定人的行为的因素的理论研究：如需要层次理论将人的需要按其重要性和发展次序分为生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要；双因素理论将调动人的积极性的因素分为“保健因素”和“激励因素”两类；期望理论认为人的行为的激发力量取决于目标价值的高低和期望值的大小，即“激发力量=效价×期望值”等。有关人性观念与管理方式的研究：如麦格雷戈通过对决定管理人员管理方式的有关人性的研究提出了X―Y理论；有关领导方式的研究：如“双中心理论”、四种领导方式理论、管理方格图理论和领导行为连续流理论等。行为科学理论通过对人性以及人员领导与激励的研究，弥补了古典管理理论的不足，也揭示了企业管理实践中存在的管理误区，最终使管理理论和实践实现了以由以“物”为中心向以“人”为中心的转变。
四、对组织管理的重新认识：现代管理理论的研究
第二次世界大战后，由于科学技术的发展以及由此而引发的社会的全面进步，管理理论研究开始进入孔茨（Kootz，H.，1961）所讲的“管理理论的丛林”时代。根据研究视角的不同，“丛林”理论可分为两类：一类是在新的环境下对古典管理理论和行为科学理论研究的进一步深化。管理过程学派对法约尔的一般组织理论在新的环境下所进行的全面、系统的整理和重新解读，尤其是综合了新的研究成果对管理各项职能的特点、基本结构、过程、技术、方法及优缺点，实施职能的障碍以及如何排除这些障碍等基本问题进行了阐述。管理科学理论认为管理研究的目的就是将科学原理、方法和工具应用于管理的各种活动之中。该理论是泰罗的科学管理理论在新时期的继续和发展，强调提高效率的途径不仅仅是进行“时间―动作研究”，还可以借助现代科学技术，应用先进的工具和科学方法来获得“生产的物质过程”更高的效率。组织行为学从个体、群体、组织、领导等层面对组织行为的深入研究则为管理者不断改变对“人”的认识提供了理论指导，该理论是行为科学理论研究成果在当时的最高体现。另一类是以系统论等为指导的组织管理理论研究的新领域。巴纳德（Barnard，C.，1938）的社会系统理论将社会学的概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了社会协作理论。该理论虽然产生于系统论诞生之前，但巴纳德将组织看作是由“协作意愿、共同目标和信息沟通”三要素构成的协作系统的研究无疑为管理者对组织的管理提供了一个新的视角，使人们的注意力转向了组织整体，这是一种观念的转变，是对组织管理理念的提升。在系统论产生以后，系统观念开始深入人心，这使管理者在管理过程中改变了“只见树木、不见森林”的状况。受系统论影响较大的管理理论有系统管理理论、社会技术系统理论和西蒙的决策理论等。在这些理论中，决策理论所取得的成绩不容忽视。决策理论在吸收了行为科学、系统论的观点，充分运用电子计算机技术和统筹学等当时最新的科学方法，改变了人们对决策的认识，实现了经验决策向科学决策的转变；其“有限理性”假设也改变了人们长期坚持的“理性人”观念，认为由于人的有限理性的限制，只能采用“满意原则”而不是“最优原则”作为决策的评价标准。
另外，值得一提的是经验学派和权变学派的理论。这两个理论虽然没有对管理理论发展做出直接的和有突破性的贡献，但对于克服组织惰性，尤其是使管理者摆脱管理观念的局限性起到了重要的作用。经验学派认为“管理学研究管理的经验”,管理的定义是努力把一个人群或团体朝着某个共同的目标引导、领导和控制，其任务就是取得经济成果、使企业具有生产性、工作人员有成就以及妥善处理企业对社会的影响和承担对社会的责任问题。权变理论的研究则使人们认识到没有一种放之四海而皆准的管理理论，管理的有效性取决于在不同的情境下对管理理论的灵活应用。这些观念对于管理者改变对某种管理理论或管理模式的迷恋、摆脱固定的思维模式等方面起到了重要的作用。
五、开放的系统与组织的学习：当代管理理论的研究
经历了20世纪70年代的“石油危机”后，西方发达资本主义国家的企业开始重新审视其所面临的外部环境；而日本经济的崛起，也引起了美欧等国企业在管理理念上的反思。20世纪80年代以后，随着信息技术的发展和全球经济一体化进程的加快，企业原有的管理理论和方法在新的科学技术面前已显得过时，而被西方企业长期忽略的相对稳定的西方资本主义市场经济制度环境在全球化的冲击下开始充满不确定性。在这样的背景下，现代管理“丛林”中的理论因过于强调企业内部效率提高、忽略环境迅速变化的研究而使该理论遇到了前所未有的危机。然而，历史地提出了问题必然历史地提供解决问题的基本手段。新的管理理论也正在以前所未有的速度迅速产生和蔓延，这些理论一次又一次地改变了人们的管理观念，推动着组织管理理论和实践的发展。
在组织管理领域，受日本经济崛起的影响，20世纪80年代组织文化理论兴起，以价值观为核心的组织文化的培养一度成为组织管理领域研究的重心。此后，跨文化管理、学习型组织、危机管理、流程再造和虚拟企业等理论渐渐为人们所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五项修炼》提出了学习型组织理念[5]，认为建立学习型组织不仅要求企业中的每个人都要终身不断学习，不断获取新知，不断超越自我，而且要求企业组织也要不断地学习和不断地超越。他指出，企业要成为学习型组织，需要有五个方面的修炼：系统性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、进行团体学习。迈克・库珀（Cope，M.）在《创造卓越――公司学习的过程》一书中提出了“三重学习模式”理论[6]，他认为组织学习通常有两种类型：适应型学习（直接解决突发问题的短期效应为目的）和生产型学习模式（又称“双重学习模式”，它不是从问题的表面入手，而是挖掘问题的根源，实际上是一个“学习如何去学习”的过程，它可以有效地在组织内产生学习和知识积累的扩散效应）。库珀指出，如果组织成员有相互学习和积累知识的愿望，那么许多陈旧的观念就会被抛弃，于是他认为组织学习还有第三种类型，即“三重学习模式”，强调组织必须对其根深蒂固的传统习惯、社会准则及行为方式进行变革。哈默和钱皮（Hammer，M.& Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改变了人们对组织的固有观念[7]。他们认为在今天这种动荡的年代，企业要发展必须“放弃两百年来普遍接受的（建立在分工基础上的）有关工业管理的知识”，进行“企业改革”，也就是要“针对企业业务流程的基本问题进行反思，并对它进行彻底的重新设计，以使在成本、质量、服务和速度等当前衡量企业业绩的这些重要的尺度上取得显著的进展”。在企业再造思想的基础上，钱皮（1996）在《企业X再造》一书中又提出X再造思想[8]，要求企业利用网络发展的优势，突破企业间的高墙，将流程整合与创新延伸到其他企业、客户、供应商甚至是竞争对手那里，重新规划跨越组织界限的业务流程，以实现营运业绩的突破性提升。
在战略管理领域，钱德勒、安索夫、安德鲁斯、波特等人的战略思想彻底将企业组织的重心转移到了企业的外部环境上来。他们都要求企业经营应突破对当前的变化与问题作出反应的策略性思考方式，而根据内部环境和外部经营要素相结合的原则，树立起长远的、全局性的目标。但过于强调外部环境的作用，使得波特的竞争战略理论遇到了发展的瓶颈，一些醉心于竞争优势的企业在20世纪80年代并未获得预期的成功。20世纪90年代战略研究的重心开始转向了企业内部，企业资源理论和核心能力理论应运而生。资源理论关注企业资源、持久竞争优势和企业绩效之间的关系。该理论在假定资源要素市场是不完全的、企业是异质的和资源有限流动性的前提下，认为企业是资源的特殊集合体，那些与竞争对手相比具有资源的独特性和优越性、并能够与外部环境匹配得当的企业会具有竞争优势，这些竞争优势会由于要素市场不完全和资源有限流动而具有持久性。以普拉哈拉达和哈梅尔（Prahalad，C.K. & Hamel，G.，1990）为代表的核心能力理论[9]认为企业本质上是一个能力集合体，从表面上看，企业的基本构成要素包括有形物质资源和无形的规则资源，但它们只是载体性质的构成要素，蕴藏在这些要素之后的能力才是企业存活与发展的根本。企业的核心能力“是一种累积性的学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识”。但企业资源理论和核心能力理论研究的重心都在企业内部，对企业对外部环境的适应的分析有些单一，以致不能解释为什么企业在拥有战略性资源和核心能力的同时，在非连续变化的环境下，战略资源丧失了效用、核心能力囿于“核心刚性”而丧失竞争优势。几乎与企业资源理论和核心能力理论同时，动态能力理论、战略联盟理论、嵌入理论、社会资本理论和知识管理理论纷纷形成，这些理论为企业能在激烈的市场竞争中取得优势开拓了思路。
在营销管理领域，科特勒和麦肯西的市场营销思想使企业关注的焦点由完善内部管理转变到谋求组织的生存。该理论认为企业在关注内部行为与效率的同时，更应关注市场，以市场需求为中心，通过市场细分与目标市场的选择，明确客户的需求，提高企业行为的针对性和有效性。然而，随着竞争的日益激烈，营销观念也发生了变化。从服务营销至绿色营销、关系营销，再到社会营销和未来营销观念，这些观念逐渐为人们所接受并指导企业的实践，与此相对应，“4P（产品、价格、地点和促销）”、“4C（顾客、成本、便利和沟通）”、“4V（差异化、功能化、附加价值和共鸣）”等营销模式顺次出场并引导着企业的经营活动。在生产管理领域，在制造资源计划（MRPII）的基础上，供应链管理、企业资源计划、6西格玛管理、敏捷制造、精益生产、计算机集成制造、大规模定制、界面管理、标杆管理、清洁生产等管理理念和方法纷纷出现。在人力资源管理领域，“以人为本”的管理思想得到了进一步的深化，心理契约、EVA法、平衡计分法、职业生涯计划、团队管理、员工持股计划、实物期权和股票期权计划等理论和方法在企业管理中受到了重视。
当代管理理论代表了管理理论发展的最高成就。无论对组织内部效率的提高，还是对组织与环境的互动的研究，当代管理理论都做出了巨大的贡献。我们从中还可以发现，在当代管理理论中，几乎所有理论在各自理论体系的建构中都有统一管理理论研究范式，试图用新的范式结束管理理论学派林立的现状。虽然这些理论的研究者并没有实现其初衷，但客观上却突破了人们对组织管理研究的固有认识，使组织管理的各个领域都获得了发展。但在当代管理理论研究过程中，我们还发现，几乎所有理论最后都把研究的焦点聚集到知识与组织的学习能力上来。知识的积累、共享与交流和组织学习能力的提高日益受到人们的重视。对知识和学习能力的重视，使人们认识到，不断打破已有的管理理念和管理方式，重新认识眼前的一切成为管理成功的关键。
［参考文献］
［1］Hannan，M. & Freeman，J. The population ecology of organizations ［J］.American Journal of Sociology，1977，82（5）:929-964.
［2］Hodgkinson，G.P. Cognitive inertia in a turbulent market: the case of UK residential estate agents，Manage Study，1997（6）: 921-945.
［3］Sull，D.N. Why good companies go bad. Harvard Business Review. 1999（4），42-52.
［4］郭咸纲.西方管理思想史［M］.北京：经济管理出版社，1999.
［5］【美】彼得・圣吉.第五修炼――学习型组织的艺术与实务［M］.上海：上海三联书店，1998.
［6］【英】迈克・库珀.创造卓越――公司学习的过程［M］.昆明：云南大学出版社，2001.
［7］【美】迈克尔・哈默，詹姆斯・钱皮.改革公司――企业革命宣言书［M］.上海：上海译文出版社，1998.
社会及行为科学研究法范文6
“作业成本法(简称ABC)”，即基于作业成本的成本计算法，是指以作业为间接费用归集对象，通过资源动因的确认、计量，归集资源费用到作业上，再通过作业动因的确认计量，归集作业成本到产品或顾客上去的间接费用分配方法。作业成本法认为：作业消耗资源，成本对象耗用作业，作业是成本计算的核心，而产品的成本则是制造和传递产品所需全部作业的成本总和。成本计算的基本对象是作业。
“行为科学”是研究人的行为或人类集合体的行为。在心理学、人类学、社会学、经济学和语言学等的边缘领域协作的一门科学。其研究对象涉及到思考过程、交往、消费者行为、经营行为、社会的和文化的变革、国际关系政策的拟定等广泛的课题。
“资源消耗会计(RCA)”是将以数量为基础的作业成本法和德国成本方法――弹性边际成本法(GP)相结合的一种新的会计方法。资源消耗会计重新整合了资源和作业的分析。与ABC强调的作业基础不同，RCA以资源为根本，依据成本消耗的因果关系将成本从资源分配到产品。对成本的分配，既可以用传统的动因(例如人工工时)，也可以用作业动因，只要合乎成本的因果关系就行。
二、行为科学在作业成本法中的运用
引入行为科学研究成果已成为当代管理会计发展的一个重要方向。如果我们从行为科学的角度去分析，就可以找到作业成本法在我国不能被成功采用的真正原因。
1 解决管理者是否实施作业成本法的对策。由于传统成本会计在高新技术条件下所产生的成本信息不准确，作业成本法应运而生。传统的成本会计采用单一的因素(直接劳动时间)对制造费用进行分配，而这种分配所依据的往往并非真实的成本动因。这样做的结果是：一方面当被分配的制造费用所占产品成本比例提高时(随着高新技术的出现)，产品成本高度扭曲；另一方面当产品种类很多时，产品成本分配不合理，从而误导产品定价、产品组合、自制或外购等企业经营决策。
作业成本法通过对真实成本动因的分析与控制，改变了传统“酌情变动成本”甚至固定成本的范围。制造费用、管理费用、营销费用甚至研发费用，都通过作业成本法的实施被暴露在“阳光”下，其开支金额由相关作业的需求量决定，而不再由有关管理者“酌情”决定，固定成本也不是天经地义的“固定”这就大大限制了有关管理者的费用审批权限和经营决策中的自由裁量权。
在现实生活中，许多企业的灰色费用被隐藏在这些“酌情变动成本”甚至固定成本中，而实施作业成本法后它们都要受到成本动因的“检验”。由于最了解成本动因的人很可能正是原来的既得利益者，这种信息不对称会导致作业成本法在实践中受到阻碍。在企业内部，往往管理级别越高，这种费用开支的“酌情”程度越高，相关管理人员的既得利益越大，因而产生的抵制就越大。
2 解决作业成本法下员工团队行为导向的对策。传统的成本核算方法先把成本归集到部门，再把部门成本分配到产品。这种以部门为单位的成本核算方法符合企业日常管理以部门管理为主要形式的现实，成本管理也容易组织。传统的责任会计也以部门为单位，将企业划分为各种责任中心，通过对责任中心负责人(实际上也是部门负责人)的考核来实施企业战略。
作业成本管理从部门化管理转向流程管理。流程管理跨越部门界限，这固然符合企业部门之间相互依赖的客观现实，但是同时又给企业组织结构带来了冲击。在实施作业成本法之前，企业要从有关部门抽调人员组成作业成本法设计团队。跨部门的团队管理与部门化管理很容易产生冲突，尤其是在分析原来部门存在的问题时。
如果作业成本法设计团队成员的组织隶属关系还保留在原部门，那么他们参加作业成本法团队是做部门利益的保护者呢，还是严格按照作业管理的要求，从价值链的角度审视自己所在部门的作业呢?如果作业成本法设计团队的成员不是部门负责人(一般情况下，部门负责人可能组成行政指导委员会，具体的工作由其副手或其他下属承担)，他应服从部门负责人指令还是服从团队负责人指令?如果作业成本法设计团队成员都是原部门利益的捍卫者，则团队很可能沦为各部门之间讨价还价的工具，其工作效率和效果都将大打折扣。考虑到作业成本法设计团队不可能成为一个常设机构，在工作完成后团队成员很有可能还要回到原部门，这势必增加团队成员行为选择的难度。如果让团队成员在完成工作后调离原部门，理论上可以减少他们的后顾之忧，但是在作业成本法实施阶段，各部门又会缺乏来自作业成本法设计团队、理解作业成本原理与实施宗旨的得力人员，工作效果必然会受到影响。
三、从资源消耗会计的角度分析实施作业成本法在我国的运用
(一)资源消耗会计的基本原理
RCA的基本原理主要有以下二个核心部分：资源视角、以数量为基础的方法以及对成本性态的不同观点。
1 RCA引入了资源库的概念，强调从资源消耗的视角分配成本。在RCA法下，确定资源库是成本模型的第一步。通过分析“资源――资源”、“资源――作业”的相互关系，将多项资源要素按照资源库的标准进行重新分类，将相关资源要素分到每个资源库，并收集了各种资源要素的数量、金额，作为这些要素制定成本计划、收集价值和数量等数据以及计算差异的成本目标。
资源及相关的资源要素的划分标准如下：一是同资源库的资源要素具有相似的技术；二是能够确定或者预计资源库的产出与消耗者之间的定量关系，三是能够收集或者估算各个资源库的成本和数量数据。
在ABC法下往往将资源与作业之间的关系复杂化，不仅造成了核算上的不便，而且也忽略了资源间的相互关系。而RCA可以在资源库与消耗者之间搭建更直接的路径，更简单地反映了成本的因果关系。在一个资源库里资源的产出量和费用是相关联的，采用“资源到作业”的分配方式，既能核算“资源――资源”、“资源――作业”的单向相互关系，又能反映其互惠的相互关系。所以，RCA能使超额或空闲生产能力暴露出来，而不是武断地将它分配给产品或者其他成本目标。
2 RCA用数量而不是金额来计量所有的资源产出量。尽管在ABC中也经常用到数量，但这些数量除了计算分配率或百分比没有其他用处。RCA将同类生产能力合并到一个资源库中进行计量，并以数量为基础计量资源库的产出量。例如，所有人工费用都归集到人工资源库中进行分配，其资源产出量的计量单位为人工小时，所有关于机器的费用都归集到一个资源库中，以机器小时作为资源产出量的计量单位。而且在资源库中，资源产出量和费用相互联系。例如，在人工资源库中，既反映了人工的资源产出量是多少人工小时，又有人工费
用的金额，资源使用单价的固定金额及比例金额，清晰地反映了成本投入与产出量的关系。RCA的数量基础方法提出了资源消耗和成本分配的统一核算，促进了差异分析，也促进了对生产能力的分析。
(二)资源消耗会计中费用的划分
在RCA的资源库中，所有费用均被划分为固定成本和变动成本两大部分。这反映了各项成本固有的初始性态。例如，折旧是固定成本，人工工资则是变动成本。企业的战略决策和方案选择往往决定着成本的初始性态，例如年薪制和计件制的选择直接影响工资费用的习性。从资源消耗的成本分配角度看，变动成本的初始性态也许会在资源消耗时发生改变。
1 在消耗成本时，成本性态的变化有以下四种可能：
情况1：消耗量是固定的，成本费用率也是固定的，那么在消耗后资源消耗成本的性态不会发生变化，仍旧是固定成本。
情况2：如果消耗量是固定的，即使成本费用率是变动的，最终的资源消耗成本对于消耗者来说也成为了固定成本。也就是说，资源消耗成本的初始性态由变动成本变成了固定成本。
情况3：尽管消耗量是变动的，但由于成本费用率是固定的，即资源消耗成本的初始性态是固定成本，使得消耗后的成本结果仍旧是固定成本。
情况4：消耗量是变动的，成本费用率是变动的，最终的成本结果仍是变动成本。该消耗资源成本的初始性态没有变化。
