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事业单位培训计划范文1
【关键词】事业单位；人力资源；培训
一、事业单位教育培训的重要意义
1.加强人力资源管理的必要保障
通过对事业单位内部员工的培训，能够提升员工的专业素质以及职业道德水平，提升员工对于专业知识和职业技能的认知，不断的拓展员工的视野，更加清晰地了解事业单位的工作流程以及发展规范。通过教育培训能够提高在日常工作过程中贯彻落实国家政策的能力，提升事业单位整体的人力资源管理水平。
2.实现员工自我价值的必要途径
事业单位的员工通过教育培训能够提升自身的认识，对于自己的专业水平做一个明确的了解，找到自身工作中的不足，积极地改善工作中的问题，提升专业水平以及市场竞争能力，有助于更好的实现员工的自我价值，提升员工自身的综合素质，让员工在自我成长的同时，不断提升工作积极性。
3.营造单位优秀文化的重要法宝
通过教育培训能够让员工对于所在单位精神文化有一个清晰地了解，在日常工作过程中充分的发扬所在单位精神文化，深入的贯彻所在单位精神文化要求，增加员工之间的凝聚力，这对于员工与事业单位而言是一个双赢的过程。
二、事业单位人力资源培训中存在的问题
1.培训计划缺乏整体规划
随着我国市场经济的不断发展，事业单位往往把主要精力集中于工作任务的完成，忽视了人力资源培训。事业单位内部没有针对培训进行整体规划。只有管理者认为必要时才会进行突击培训，这种培训方式不利于提升员工的综合水平，培训的效果不明显，影响了培训作用的充分发挥。
2.培训需求缺乏科学性
事业单位在对员工进行培训的过程中，采用的培训方法不科学。事业单位管理者只单纯考虑单位的需求，有针对性的培训，缺乏对于员工的培训需求的了解，这就造成了培训工作非常的被动，无法充分的激发员工的热情，即使参加了培训工作也不能很好实现培训的目的，影响事业单位人力资源管理水平的进一步提升。
3.人力资源工作观念不更新，培训内容不够科学
目前，我国事业单位对员工进行的培训内部不符合单位的实际情况，大多数的培训工作都是在走形式主义。培训老师在网上找到一些培训内容就对员工进行讲解。培训的内容与事业单位的经营没有必然的联系，这使得培训工作无法有效的服务于事业单位的发展。培训的意义不能实现。很多事业单位只是一味地培训历史经验，培训内容缺乏创新性，很多员工对于培训内容根本就不认同，只是被动的参加培训，培训对于员工与单位的意义不大。
4.培训效果缺乏考核评价
事业单位单纯的把教育培训工作作为一种任务，只要培训结束了任务就圆满成功。在培训结束后不对培训的效果进行进一步的绩效考核，这就使得员工在接受培训以后就直接把培训内容抛之脑后，根本就无法改善员工在日常工作中一些表现，培训的意义无法实现。在事业单位内部没有健全的考核机制以及针对培训的评估体系，这就降低了员工对于培训工作的重视，使得很多的培训存在形式主义。员工对于培训的积极性不高，培训效果不理想。
三、加强事业单位教育培训的对策
1.优化管理规划
目前我国的市场经济不断发展，事业单位开始面向市场开放，可以预见到事业单位想要在激烈的市场竞争中获得竞争优势，必须要加强内部管理，提高对于人力资源培训问题的重视，加强对培训工作的规划。首先，事业单位应该在经营的过程中进行持续性的培训，提升培训的效果，有效的保证培训的效果能够充分的发挥作用。通过持续性的培训能够让培训工作更有效地开展，更加有利于培训工作效果的充分发挥。其次，针对培训工作应该制定一个明确的规划与目标，提高培训的目的性与计划性，保证培训工作能够帮助事业单位更好的经营，提升事业单位的市场竞争能力。其次应该提高培训规划的科学性，对不同的岗位特征设置不同的培训目标，在制定了单位总体培训计划后，针对不同的科室制定有针对性的培训计划，保证培训工作的有效开展，提升培训效果。
2.做好培训需求分析，增强培训内容的针对性
为了进一步提升培训的效果，事业单位在开展培训前应该对员工的培训需求进行深入的分析，根据不同的员工对培训不同的需求制定科学的培训方案。例如：对于财务人员应该主要侧重财务知识以及财务职业道德的培训，保证财务工作的严谨性，防止财务舞弊现象的发生。同时还要有针对性的分析。对于财务管理人员，他们需要更好的发展空间，因此应该对这些人员开展管理水平培训。通过提升培训的针对性，满足不同的员工不同的培训需求，提升员工参加培训的积极性，提升培训效果。在培训的过程中，不能单纯的考虑需求的针对性，还要综合事业单位的需求，从员工与单位双方角度分析培训需求，保证员工与事业单位共同的发展提高。为了保证对员工需求的了解，应该在事业单位内部进行调研，了解不同的员工的不同需求，针对需求设置培训计划。
3.创新培训方式，提高培训质量
为了提升培训的效果与质量，事业单位应该创新培训方式，采用现代化的培训手段，进行针对性的培训。培训的内容应该与个性需求有效的结合，在培训的过程中，针对不同的部门以及不同的个人设置不同的培训内容。首先，应该尽量增加培训内容的针对性，提高培训效果。其次，应该扩展培训内容的广泛性，在提升其专业水平的同时加强对于各方面综合能力的培训，保证事业单位员工整体水平的提升。再次，事业单位可以利用现代化的培训手段，例如通过网络培训的方式，对员工进行全面培训，这种方式能够在员工回家后自己不断地接受培训，提升培训内容广度还能增加培训内容的深度。最后，为了提升事业单位最终的培训效果，事业单位开展的培训应该具有一定的连续性，这样也能提高员工对于培训工作的认识，保障培训作用的充分发挥。
4.建立与培训相关的绩效考核机制
为了能够保证事业单位人力资源培训能够真正的发挥作用，事业单位应该建立与培训相关的绩效考核机制。对员工的绩效考核结果进行综合评价，通过设置科学的评价指标，保证员工绩效评价的科学性与合理性。对于不能有效的吸收培训内容的员工给予一定的处罚。在培训结束后，应该对培训的内容进行提问，如果不能很好地回答相应的问题，就说明她没有吸收相应的培训内容，应该给予一定的处罚，并单独再次培训，保证所有的参加培训的人员都对培训活动进行了基本的理解。随后，事业单位还要对培训内容的执行情况进行跟踪调查，保证员工在今后的工作中有效的吸收培训的知识，严格按照培训内容要求开展工作。如果发现有的员工不严格制定培训内容应该给予适当的处罚。对于那些不但能够很快吸收培训内容也能很好地执行培训内容的员工，并通过培训提高了自身的综合能力的员工给予一定的奖励。通过绩效考核机制的建立，能够提高员工对于培训的重视，保证培训的作用能够充分的发挥出来。
四、结语
现阶段，事业单位的经营越来越市场化，面临残酷的市场竞争环境，事业单位必须要不断提升对于内部控制的重视，不断提高员工综合水平，保证员工整体素质的不断提升，通过内部经营实力的增强保证事业单位在激烈的市场竞争环境中拥有更多的优势。针对目前我国事业单位人力资源培训中的问题，事业单位应该本着一切从实际出发的原则，具体问题具体分析，采取有效的措施不断提升培训的效果，为事业单位更好的发展奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]王梦诗.浅析企业文化建设中的人力资源培训[J].商业经济，2014.7.
事业单位培训计划范文2
【关键词】员工培训;企业发展
一、引言
虽然在近几年来，我国经济得到长足发展，一些跨国公司也开始涌现。但是，相比于经济发展较为成熟的欧美，我同事业单位在人力资源的培训的问题上仍旧亟需改进。本文就是通过对于当前事业单位内部培训职工所存在的问题进行分析，并提出相应的解决方案。从而为事业单位的人才发展提出进一步的意见。也为打造“人才强国”提出建设性建议。
二、事业单位员工培训的主要机制与存在问题
1.事业单位员工培训机制
事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事务管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫牛等活动。事业单位是相对于企业单位而言的首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为日的，是一些国家机构的分支。事业单位通过开展一系列的教育活动，来提高职工的操作水平，人品素质，工作能力等方面。此举的根本日的是为了系统化的培养和训练职工，提高其综合素质和能力，从而发挥其最大的潜能，更好的为单位的发展服务。随着时代的变革，其已经成为维持事业单位可持续发展的常见于段。事业单位是相对于企业单位而言的首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为日的，是一些国家机构的分支。单位人才培训作为一种智力投资，往往有很多环节构成。比如常见的培训主体，培训客体，培训媒介，培训计划，实施以及评估子系统，甚至包括了需求分析，确立日标，订立标准，效果反馈等等过程。
2.单位对于员工培训所存在的问题
（1）觉得职工培训与别的部门没有关系是人力资源部或培训部的工作。很容易导致其他的部门不重视培训甚至不配合工作，使得培训工作难以开展进行。
（2）不能够合理的利用培训增加职工知识。很容易致使培训是在做无用功。
（3）单位不能够正确认识需要培训的职工阶层，只重视对低、中阶层的培训。导致高层人员落后于现代社会的市场经济对于高层人员的要求。
（4）对于人才不够重视很容易导致人才流失，降低或失去企业市场竞争力。使得企业不仅失去人力资源还有培训费用。
（5）忽视职工对单位的责任感与归属感，认为给职工培训就能够使他们感激并鞠躬尽瘁。致使职工容易更换现有的工作，且毫无愧疚感。
这些都是最常见的误区，很容易造成多种复杂原因问题不能够解决，单位也不能够通过职工培训提升市场资源竞争力。
三、关于如何高效的进行单位员工培训措施
1.单位改革措施
（1）将员工培训根据单位各部门的特点细化。对职工的培训是为了单位的更好的发展，培训的日的不仅仅是为了提升单位的工作业绩，还是为了将单位的各个部门的职工的综合素质进行提升，使职工们深刻的了解单位的发展历程和今后的发展方向，挖掘特殊人员的潜能，提升单位的综合实力，更好的为社会提供服务。
（2）将培训方式分为长、短期。为了更好地根据每一位职工的本身的特质进行培训，可以将不同内容的培训进行细细地划分为长期培训和短期培训。首先，单位要了解每一位职工的能力水平，根据单位各个部门的发展方向对该部门的职工进行相应的培训。但是，现在由于很多单位都没有事先的对企业内部人事资源进行调查了解，很容易造成浪费自愿的现象，所以单位要根据具体情况做出相应的方案。其次，要将单位人才培训的总目标弄清楚。一个没有日标的事情，是没有任何意义的只是在浪费时间罢了，只有清晰明了的日标作为方向才不会走弯路。在总的日标下针对不同的职工进行分类制成集中具有针对性的日标，这样才能确保计划的合理性。最后，每一个明确的事情都有一个详细的计划书。要将单位的职工培训具体的支撑一个计划书，这样不仅使整个活动清晰明确，也是单位有序地控制管理的具体体现。拥有一份高质量的职工培训计划书是非常有必要的。
（3）制定相关的管理机制――激励机制。一个事业单位要向管理好，标准的制度是必须存在的，无规矩不成方网。职工培训只是单位激励所有成员工作积极性的途径之一，激励机制是非常能够激发职工的潜在能力的最重要的一种制度，职工培训不仅仅是激励机制的其中一个方式，它是确保单位快速发展的一个重要的方法。
2.培训师的聘任
单位人才培训师是为了迎合时展的要求，通过单位的要求对职工进行培训的一种专家。对于单位来说能否成功的对职员进行培训，培训师的聘请是关键。优秀、良好的人才培训师必须具备下面几个方面：
（1）拥有与经济管理相关的高学历证明，或者有事业单位人才管理培训的经验。
（2）该培训师不应该只是纸上谈兵，应有与其所讲的知识的丰富的相关经历。
（3）能将培训内容以简洁、清晰的语言讲述给被培训者听，并且确保被培训者理解明白。
（4）能充分的结合时代的发展更改教学内容。在培训过程中不断地更新白己的观点和学识。
（5）能够通过真实的案例进行具体的分析，将枯燥的只是以一种特殊的形式生动活泼的表现…来，使得学员们能够清楚地认识到所学的内容。
事业单位培训计划范文3
关键词：职工培训；现状；对策；研究
中图分类号：D412.63 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-00-01
职工培训是成人教育的延续。随着我国市场经济的确立，劳动者自身的素质也需要不断提高。因此，在经济发展的新形势下，如何加强职工培训工作是必须高度重视和深入研究的一个重要课题。
职工队伍整体素质的全面提升，是企事业单位发展和振兴的重要因素。加强职工培训，铸造高素质的劳动者，是企事业增强竞争能力的重要举措。有鉴于此，本文将对企事业单位职工培训的基本状况与对策进行研究分析。
一、职工培训的现状分析
1.对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求也越来越高，如果职工的素质培训和技术培训不能及时跟进，缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往，将导致管理水平的下降。
2.职工培训观念滞后，培训目标不明确，培训内容陈旧落后，学用脱节。有些单位盲目地进行培训，把职工培训当成了例行公事，走程序；还有的单位虽然知道培训是为了提高职工的知识和业务素质，但由于培训流于形式，这一目标同样很难实现。再加上缺乏实践性，学不能致用，使受训者对培训失去了兴趣与信心，培训成了走过场，应付了事。
3.职工培训计划缺乏需求分析。很多管理者错误地认为：提高素质是职工自己的事，这就削弱了职工培训在企事业单位的基础地位。造成培训是明天的或者是后天的，是虚指标，于是在实际工作中就出现“想着重要，干着次要，忙着不要”的现象，虚喊的多，实干的少，保障手段也是软弱无力。
4.职工培训模式老套、形式单一。一直以来，我国的培训基本都采用传统的以教师为主体，最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。忽略了培训对象的层次性，沿袭传统的“一刀切”模式，职工培训不同于国家的义务教育，受训者在工作经验、年龄、文化程度、理论水平、思想观念上都有较大的差异，具有层次性，如果不考虑这些差异，继续“一刀切”，势必会造成有人“吃不饱”，有人则“消化不了”的现象，会功半事倍，影响培训效果。
5.职工培训质量偏低。由于对职工培训的重要意义认识不够，在培训中有些条件不到位，从师资力量、培训模式、培训内容到职工待遇、考核制度、奖励制度等，都存在不同程度的问题，导致培训的效果不明显或根本没有效果。
二、职工培训应采取的对策研究
1.提高认识，更新观念。部门负责人作为企事业的中坚力量，肩负着不断创新、发展的重任；而普通职工作为本单位的一员，同样有着不可代替的作用，他们是奠基石，是企事业发展的原动力。因此，对普通职工的培训，更要做到面面俱到，有牢固的基础，才能建设参天大楼。长期以来，国际上的许多著名企业都非常重视对职工的培训，例如，美国联邦快递公司每年花费2.25亿关元用于职工培训，这一费用占公司总开支的3%。
2.职工培训要走出俗套。培训与学校教育的关系可以从教育培训资源、时间、替代性与互补性加以解释。从受训者而言，如果是教育补偿型培训会挤占一些课余时间和休息时间。从培训主体而言，培训机构会占用一些学校教育资源，特别是一些优质的教育资源，例如请一些优秀的老师做兼职的培训师，租用一些学校场地和教学设备。培训与学校教育的替代性表现在，较多的基础培训可以替代部分学校基础教育，反之，获得良好的学校教育会替代一部分基础性知识技能培训。培训与学校教育的互补性表现在培训过程中以前有过良好教育的个体接受培训时会以比较少的成本达到较多的收益。
3.加强培训计划的需求分析。建议政府组建和认可一些机构，比如职业培训服务中心，指导和帮助企事业单位制定与实施培训计划，或者通过培训机构、高校继续教育学院、社会群团组织、教师第二职业、高校学生兼职，向企事业派遣培训指导员，或为没有实施能力的企事业单位进行培训。
以网络教育为例，因被培训者来自各行各业，涉及的专业领域比较多，每所学校开设的专业和优势又有一定的局限性，一所学校远远无法满足实际的需求，所以应开设多所学校，同时接受报名。但学校太多，生源又分散开来，可能达不到学校开班的具体要求，而且在学务、考务等方面，在管理上将十分不便，而且成本消耗较大。根据这个实际情况，结合我们多年学历教育管理的经验，可采取和学习中心合作管理的模式，即一个学习中心，多所学校的模式进行招生和管理。市场培训供给在我国主要有培训机构、高校继续教育学院、社会群团组织、教师第二职业、高校学生兼职等形式。
4.改革创新职工培训模式。培训要改革创新，必须改变“你说我听，课后考试”的传统模式，应试教育式的培训会使职工对培训缺乏兴趣，导致很难达到预期的效果。因此，培训要体现出多样性、层次性，要拉开梯度，要灵活、生动，易于被职工接受；培训要结合实际，双方形成良性互动的局面；受训人员在工作经验、实践能力、年龄、学历等各方面都存在差异。为了取得更好的培训效果，首先应建立职工培训档案，把自身情况类似的职工编成组，对每位职工的年龄、学历、岗位、特长等有比较清晰、准确的了解。然后，再根据编组情况，因材施教，从而达到事半功倍的效果。
5.建立科学有效的绩效评估体制。促使职工培训朝着科学、规范、健康的方向发展，新的时代的发展形势对职工培训的目标有了更新的要求。培训对象的综合素质与能力应放在首位，培训对象不仅要掌握扎实的职业技能和专业知识，更要具备与时展所需要的适应能力、团队协作能力、把握机会的能力和创新能力等多种能力。
当今社会，加强职工培训，是直接关系到职工能否很好地适应工作、挖掘潜能，从而促进本单位迅速发展的重要渠道。培训的意义在于对员工潜在能力的挖掘，促使员工的技能、知识、能力和态度等得以全面提升，以确保员工能按预期的标准或水平，完成自身所承担或即将承担的工作与任务，目的是为了进一步促进员的工全面发展，给本单位带来更大、更多的活力。由此可见，职工培训的意义重大而又深远。
参考文献：
事业单位培训计划范文4
为了满足事业单位发展和职工自身发展的需要，在职人员的教育培训显得尤为重要，但事业单位对职工教育培训的过程中还存在一些不足，只有正确看待这些不足，并采取有效措施加以改善，才能促进职工教育培训工作的顺利进行。
关键词：
职工；教育培训；事业单位
事业单位担负着社会公益事务的建设管理工作，其服务与管理水平，很大程度上取决于职工素质的高低。随着事业单位改革的不断推进，急需培养高素质的职工队伍，促进公共服务发展。笔者通过分析事业单位职工教育培训工作的不足，提出有效的对策，以期促进事业单位职工教育培训工作的逐步完善，从而提升职工综合素质，实现单位与职工的双赢。
一、目前事业单位职工教育培训工作存在的问题
（一）培训意识淡薄
事业单位领导对职工教育培训重要性的认识不到位，“重工作、轻学习”现象较多，日常的教育培训更多的是开会读文件、读报刊，限定于当前的就事论事，对培训工作没有足够重视，致使教育培训工作目的上、内容上、方式方法上有一定的不足。而对于职工个人，事业单位工作相对稳定，职工对自我职业规划不够重视，缺乏通过教育提升自我的欲求，没有职业发展的紧迫感。有些职工认为自己工作多年，能驾驭本职工作，认为培训浪费时间，不能认真对待学习。有些职工只重视自身学历，对提高管理水平、专业技能、综合素质的培训缺乏积极性。
（二）培训目标不明确
事业单位对单位整体的教育培训需求缺乏全面、系统和长远的科学规划，忽略对人才的开发和培训。培训很大程度上存在着盲目性和随意性，缺乏明确的目的。教育培训工作更多的限制于上级部门要求的学习内容，未能以单位工作为中心，因地制宜的制定与本单位业务工作紧密结合的培训内容，更没有把培训工作提高到行业和组织发展的角度来考虑。现阶段事业单位组织的职工培训，基本是统一的学习培训，在进行教育培训时，强调共性而忽略个性，未充分考虑职工的个体差异、岗位需求和职工发展方向。由于培训内容没有针对职工的需求，其参与培训的积极性、主动性不高，导致培训流于形式，效果不尽人意。这是事业单位普遍存在的问题之一。
（三）培训方式单一
事业单位的培训多采取单位领导或聘请授课教师的传统课堂授课方式，这种照本宣科的你讲我听的培训方式，单调、缺乏互动，致使职工机械地、被动地、消极地学习，缺少有针对性和实用性的实践培训。许多单位只注重完成培训任务，缺乏多元化教学水平。这是导致职工对培训缺乏兴趣的原因之一，也是培训较难取得效果的原因之一。
（四）培训效果缺乏评估
一般事业单位开展职工培训工作，基本不进行评估和反馈工作，培训的效果无法检验。职工教育培训的最终目的是提高职工素质，但因领导不重视培训结果的反馈和培训组织人员本身能力、水平有限，不能建立科学的评估体系，造成职工教育培训与实际工作脱节，培训后职工的专业技能和管理水平没有得到足够的提高，职工的道德和综合能力亦没有得到提高，培训工作只有量的增长，没有质的飞跃。
二、事业单位职工教育培训工作的有效对策
（一）增强培训意识
事业单位缺乏的是从容应对复杂局面的管理人才和技术性人才，随着社会的发展，职工掌握的管理知识和专业知识日趋老化，因而对职工进行先进理论和技术的教育培训势在必行。领导要彻底更新观念，注重人才的培养，充分认识培训的重要性，积极学习和借鉴好的做法和经验，创新培训理念，增加教育培训投入，加强对职工的培训管理，提高职工素质。同时引导职工自觉树立“终身学习”的观念，克服重工作、轻学习的思想，增强职工的教育培训意识。
（二）完善培训体系
事业单位对单位整体的教育培训要进行全面、系统和长远的科学规划，建立完善的培训体系。
1.制定长远的规划和计划。在了解职工知识水平，接受教育能力的基础上，根据各层次职工培训需求和特点，制定出具有针对性、可操作性、实用性的培训方案，并充分考虑单位实际发展状况，制定长远规划和年度培训计划。
2.确保培训内容充分满足单位发展需要。创新培训内容，了解行业最新的知识，在培训内容充分全面的前提下，打造专业化，即培训分层次，并对不同层次、不同岗位的人员进行有针对性的培训。将目标设置为通过教育培训，使职工的个人潜力得到有效激发，进而使职工的知识、技能能有效应用到日常工作当中，有效提升工作效率。
3.加强职工实践技能的培训。既要做好职工理论知识培训，又要加强职工实践技能的培训，使职工能在教育培训过程中学到有用的知识，在工作岗位上发挥积极的作用。同时注重职工的道德教育和情操培养，形成很强的向心力和凝聚力。
（三）丰富培训方式
职工教育培训方式的创新主要体现为教学手段的灵活多样，针对成年人接受知识的规律，采用“请进来”与“送出去”相结合的方式，加强培训的互动性和趣味性，充分发挥职工培训的潜在效果。可考虑采用以下方式。
1.网络系统培训。利用网络上丰富的教学资源，便捷的学习方式实现网络远程教育。其优点是职工能制定符合自身实际的培训计划，学习时间自由、成本低，满足“个性化培训”的需求。在专业技术人员和管理人员继续教育培训方面已采取在线参加网上学习和网上考试，考试系统可以登记培训课程、测试成绩、培训历史等。
2.研讨式培训。研讨式培训是以培训者为主体，以解决问题为中心，针对问题进行研究讨论的模式。主要通过职工设立问题，职工与参训教师共同研究、讨论、实践、探索，提出解决问题策略，从而使职工掌握知识和技能。优点是解决了理论联系实际的问题，知识传授与能力培养相结合，完成对知识的构建。但需要职工从理论和实践两方面做准备，且做到理论与实践的有机融合。
3.轮岗交流培训。轮岗交流、多岗位锻炼可加强职工在单位的横向交流，有利于培养终身学习型职工、创新型职工。实行轮岗，增强职工工作的紧迫感和危机感，新岗位要求具备新知识、新技能,会调动职工学习的积极性,促使职工自觉努力学习更多的业务知识，不断拓宽知识面、开拓新视野、积累新经验，加深看问题的角度和深度，培养复合型人才，实现人才资源的优化配置。
4.参观考察培训。组织职工参观考察管理经验丰富、设备设施先进、技术水平高的同行单位，在实践中现场对事实情况、经验和行为方式进行有计划的研究。这种“贴近现实”的学习，使职工能获得直观、感性的知识经验和体验。通过参观考察法，能明晰职工参加学习的目的性，调动职工探索问题的学习积极性，发挥自主学习的热情，从而达到提高实践教学效果的目的。
5.专家主题培训。事业单位根据工作需要确定学习主题，请专家和专业培训师授课，通过案例分析、情景模拟等方法进行培训。职工通过直观、互动形式积极参与学习，培养职工分析、解决实际问题的能力，有助于提升职工的工作能力和综合素质。
（四）评估培训效果
教育培训的目的在于改进工作方式方法、提高工作效率和服务水平，运用教育培训成果推动工作。职工教育培训评估内容包括对培训组织管理进行评估、对培训讲师进行评估、对参训职工的学习成果进行评估、对培训效果进行评估。在进行评估时坚持实事求是的原则，选择合适的评估方法。通过采用问卷调查、笔试、实地操作、角色模拟等方式进行初步评估，后期采用实地调查、追踪等方法，根据受训职工培训后在实际岗位工作中的工作态度、工作方法和工作业绩是否变化，判断所学知识、技能对实际工作的影响程度，考查培训效果。及时做好效果调查分析和信息反馈工作，为以后有针对性地开展培训工作提供参考。
总之，在职培训必须抓住机遇，利用先进理念和多样化的方式，开展有效的教育培训工作，提升干部职工队伍的整体素质，提高工作效率，推动事业单位的健康发展。
作者：马红 单位：乌鲁木齐市米东区市政市容环卫管理站
参考文献
[1]刘娅汐.事业单位职工教育培训现状及创新模式探索[J].企业科技与发展，2015(9).
事业单位培训计划范文5
关键词：事业单位 人力资源 战略 管理
引言：当前，我国已经进入知识经济时代，技术更新速度越来越快，事业单位的竞争日趋激烈，为了提升工作效率，事业单位必须强化人力资源管理工作，制定可行的战略，实现更高的发展目标。
一、事业单位人力资源管理中的问题
（一）人力资源定位不明确。当前，许多事业单位中，人力资源管理的重心都放在行政工作上，对人力资源开发、人才培训规划、战略规划等方面的投入相对较少，这种情况是不利于事业单位发展的，不能实现人力资源管理的目标，使人力资源部门的工作性质和任务被误解。随着市场情况的不断变化，行业竞争越来越激烈，单位组织结构的改变，事业单位的发展对人力资源管理的要求也不断提高，这要求人力资源正确的自我定位。
（二）重视程度不够。人才是事业单位中的重要资源，因此，完善人力资源管理制度对于事业单位来说是十分重要的。要做好这项工作，事业单位必须有一个执行力强的机构。从当前的情况来看，很多事业单位对人力资源管理工作不够重视，也没有相对健全的管理机构，对人力资源管理工作的本质没有清楚的认识，管理体制不完善，也没有专业的人员管理，这种现象导致事业单位的工作效率降低，对发展有不良影响。
（三）效绩考评制度不完善。有效管理事业单位的人力资源是一项重要的工作，为了更好的完成这项工作，事业单位需要建立完善的效绩考核制度，同时应加大对员工的培训力度，根据需要，制定合理的培训计划，这对事业单位的工作有一定的帮助。当前，一部分事业单位缺乏完善的效绩考评制度，不重视员工培训，管理制度不完善，阻碍了事业单位有效开展工作。
（四）发展计划不够长远。目前，在事业单位中，对于人力资源管理工作没有完善的发展规划，在管理的过程中，存在一些问题，缺乏有效的管理手段和长期的系统规划，这就导致员工配置的随意性过大，岗位设置与实际需求不符等问题。一旦有人员离职，就会出现人才供不应求的局面，影响单位工作的正常进行。有些单位即使制定了相关的规划，由于执行力度不够，也无法按照计划执行，使规划变成空谈。这种现象阻碍了事业单位的工作，影响了事业单位的发展。
二、强化事业单位人力资源管理的措施
（一）转变管理理念。想要改变事业单位不重视人力资源管理的现象，必须转变管理理念。贯彻以人文本的思想。树立人本观念对于事业单位来说是一项重要的工作，人才在事业单位的工作中有至关重要的作用，事业单位需要充分调动人才的积极性和创造性，为更好的开展工作创造有利条件。
淞⒂攀ち犹的竞争意识。事业单位最大的优势在于稳定，很多人认为进入事业单位就是有了“铁饭碗”，对工作的积极性不高，甚至存在一种“混日子”的心态，事业单位应适当改变管理制度，树立竞争意识，通过市场机制选拔人才，采用优胜劣汰的原则，这样才能激发员工的工作热情，促进单位的发展。
确立坚定的信念。转变人们长期以来形成的思想观念需要一个漫长的过程。在这个过程中，需要加强宣传教育，让事业单位重视制度建设，结合当前人才流动的变化形式，更新事业单位对人力资源的管理理念，加快更新速度，进一步推动事业单位更好的发展。
（二）强化技能培训。事业单位应重视人力资源的培训，使员工掌握更先进科学的专业技能。在激烈的市场竞争中，想保持稳定的发展势头，必须重视人力资源，合理有效的开发和培训。事业单位需要提高员工的素质，激发员工的工作热情。事业单位中的管理人员必须清楚，培训是一种有高回报率的工作，提高工作人员的专业水平和综合素质能够促进工作更好的开展，提高单位的市场竞争力，为单位更好的发展创造条件。因此，事业单位的人力资源部门，应根据单位内部员工的实际情况，对员工合理的开展培训工作，提高员工的相关能力和水平，为单位的发展提供保障。
（三）完善人力资源激励机制。建立完善的人力资源管理机制，可以提高工作人员的积极性，形成良好的竞争环境，有效的促进员工之间的交流与合作，进而提高单位的收益。建立合理的激励制度，对于工作状态良好并能始终保持的工作人员，应该给予适当的物质奖励，相反的，对于工作态度有问题，工作质量差的员工，应该有适当的处罚手段，情节严重者应考虑免职。另外，事业单位应该合理配置薪酬，可以采取分层的方法，根据工作质量分配薪酬，能够有效提高员工的工作积极性，提高工作质量。在物质奖励与薪酬的基础上，还应给予员工精神上的关怀和人格上的尊重，让员工有良好的工作状态和情绪。
事业单位培训计划范文6
一、绩效考核概述
1.绩效考核概念。绩效考核，又可称为绩效考评、绩效评价或者绩效评估，是指运用一定的标准对员工的综合素质、工作态度以及工作的业绩进行定性和定量相结合的全面的评价过程。同时，也是识别、测评与开发员工的绩效的过程。内涵上，绩效考核就是对员工的综合素质与工作业绩进行考评。外延上，绩效考核是有目的、有组织地观察、记录、分析与评价日常工作中的人。
2.绩效考核功能。第一，管理监控决策。绩效考核可以作为一个控制手段，依据此来制定人事政策，通过绩效考核获得反馈信息，便可据此制定相应的决策和措施，调整和改进其效能。第二，培训开发。绩效考核结果显示出的不足之处就是员工的培训要求。管理者可以据此制定培训计划，经过培训之后再次对员工进行绩效考核，还可以检验培训计划与措施的实施效果。第三，促进沟通。把绩效考核的结果反馈给员工，能够促进上、下级间的沟通，让双方都能了解彼此期望，加强并保持目前良好的绩效。所有的员工都希望了解何时自己很好地完成一项工作，同样地，有很多改进绩效的方法，但是最有效的往往就是上下级间的沟通。
二、机关事业单位绩效考核存在的问题
1.对绩效考核重要性认识不足。机关事业单位的成果不能够很好地进行量化，也没有固定的标准去衡量它，无论干的好坏与否都与个人收入、升迁关系不大，因此考核的有效性不足。因此，机关事业单位不够重视员工的绩效考核。考核的结果也反映不出员工的真实工作实绩，导致员工士气低落、效率低下，影响了整个单位的声誉。
2.考核的内容单一，方法标准不明确。目前，机关事业单位对于员工年度的考核，往往是个人先写工作总结或者述职报告，后民主投票，真正地与工作实绩结合起来进行的全面考核寥寥无几。同时，由于没有一个明确的标准，而且个人可能存在一些偏好或者偏见，再加上个人的情感效应以及领导的暗示和部分小团体的存在，很容易就会使得考核的结果不公正。
3.绩效考核没有和加薪升迁很好地联系在一起。在那些业绩比较好的企业，会很重视对员工进行绩效考核，以选出一些出类拔萃、业绩优良的员工，然后给他们加薪或者升迁以资奖励。但是机关事业单位的考核结果没有和他们的待遇结合起来。唯一可以体现鼓励的就是那些连续考核得优秀的人员可提前或者越级晋升。但实际操作中，因为考核体系不科学，考核得出的优秀人员不一定都是为大家所公认。因此对其他员工的积极性有一定的影响。另外，员工的晋升和考核结果之间的关联性也不是很强，对于员工起不到很大的激励作用。
三、机关事业单位绩效考核对策研究
1.重视考核，改变考核办法，确定考核标准。首先，要完善考核的内容。机关事业单位的考核内容不应该限于简单罗列员工所做的工作，内容应扩展至品德方面，考评员工的工作能力、工作态度和工作业绩。由于机关事业单位实行的大都是全员聘任制，各岗位都有职位说明书，有明确的职责，可以用目标管理来考核员工工作业绩，用量化指标反映目标的完成情况。其次，要确定考核的标准。考核应该以客观事实为基础，考核评价客观材料，尽量避免个人主观性，把被考评者的工作成果和既定的标准相比较，而不仅仅是在人与人之间比较。
2.加强沟通，确保反馈的有效性。反馈可以让员工明确自己做得到底怎么样，自己在同事和领导眼里到底是什么样子。每个人都期望对自己有一个公正客观的评价。所以，加强主管领导与员工间的沟通可以达到提高考核效果的目的。沟通有两种形式：正式沟通与非正式沟通。在正式沟通中，领导者可与员工面谈，进行双向沟通，分析取得的成绩和不足，建立一个信任的关系。领导者也可采取进餐聊天等非正式的沟通与员工交流，可以提高工作绩效，技术水平以及服务意识等，因而提高了整个组织的工作绩效。
3.激励机制要与考核结果密切相关。建立一套科学的考核体系，是离不开配套的激励机制的，否则，再有效的考核也只能是纸上谈兵。为了完善激励机制，要加快改革机关事业单位的人事制度，不能只看重学历和资历，同时建立和绩效考核相适应的工资、晋升、奖惩制度。根据考核的结果，奖励给工作业绩考核优良的员工以浮动工资或奖金以及增加福利待遇，还可授予员工更多的权力等等。要是员工的付出程度得到相应的回报，给予高水平工作绩效以足够的补偿，以此来体现内部的公平性。这种公平性可以激励其他员工更加努力地工作，激励员工保持一个高昂的情绪和积极的工作状态，保证组织目标的顺利实现。
参考文献
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