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对职业理想的认识范文1
一、企业税务失信现象的主要表现形式
（一）通过扩大成本和费用以降低纳税所得。一是人为提高购货成本或接受劳务成本，即企业或单位在采购商品或接受劳务供应时，采取价上加价的方式进行交易，供货方则对收到的加价收入在扣除规定的税费和收取一定的费用后，以账外形式现金返还购货方，双方人为地加大购货企业或劳务接受企业的成本费用，从而起到减轻税负的效果。由于该种情况的购货双方往往是长期合作的老客户，具有较强的隐蔽性。二是以小额费用换取无交易票据，不惜以支付一定费用或营业税费等方式，取得代开票据，作税前成本列支，降低纳税所得额。三是一些效益较好的企业想为职工发放奖金、增发补贴，又想少缴或不缴企业所得税，就要求职工以税务规定允许税前抵扣的正式票据报销（如会议住宿票据等）方式取代现金发放形式。四是人为调节摊销或折旧费用，即对一些税务上无明确上限规定的可摊销费用，如报刊订阅费、书报费、学习培训费、低值易耗品摊销等，采取非常规的会计处理方式，如职工个人订阅报刊以企业名义征订，个人购书报予以报销，个人学习培训费用企业报销，对应分期摊销的低值易耗品进行一次摊销，对本应直线法折旧的固定资产采用了加速折旧或人为缩短折旧年限等手段，以提前或增大纳税期成本或费用。五是通过关联方交易进行调节，在子公司之间或子母公司之间调节收入费用、转移利润，这种调节往往是在无真实的交易中进行。六是以向职工个人借款名义变相提高财务费用，增加职工收入，变相调节工资薪金计税标准，并通过财务费用的税前抵扣以调减利润，调减纳税所得。
（二）通过延迟收入确认以推迟纳税，取得无成本资金和机会收益。这种现象在合同履行期或产品（劳务）供应期较长的行业或企业较为普遍，大量的未确认收入列在预收账款科目或其他应付款科目中，以获得免费资金及机会收益。
（三）通过提早确认收入或推迟成本核算，以赶上或利用减免税期。部分在按照国家税务规定享有减免税期间的企业，却将国家给予的优惠当作调节税务的大好机会，利用减免税的便利来调节收入或成本。如将未能确认的非免税期的收入提前到免税期予以确认，但同时又不进行成本的配比；或者实际应在免税期内列支的成本或费用推迟到非免税期内，以降低非免税期的纳税所得。这种现象，在税收减免期限行将结束的期间表现尤为突出。
二、辨证认识企业税务失信的主要成因
企业会计或税务诚信建设所暴露的问题，大多数专家或文章认为是企业缺乏诚信意识和做假账。当然，企业主观考虑企业自身的利益过多，而对会计信息调整是会计或税务信息失真的根源，但是，实际上，大多数企业其实本身也想规范会计信息行为，但由于过重的负担和国家政策自身存在的某些不合理性，一定程度上也成为企业调整会计与税务信息的理由。所以，对这一问题应当辨证对待，客观分析，抓住源头，以利对症下药。
（一）过度追求企业自身利益，而忽视社会责任，是企业税务失信的主观原因。偷税漏税，以及虚开、偷开、私开或代开发票，随意调整经营收入或成本费用等税务失信行为，无论有千种理由，但经营者主观上对税收法制意识淡漠，对企业局部利益过度追求，对社会责任的忽视，及企业法人治理结构欠规范或监督机制欠健全等，是造成税务失信的最根本的原因。
（二）政府各公共部门在纳税环节缺乏协调，使税务失信行为有机可乘。纳税环节工商、税务、银行等部门由于涉及各自的既得利益或潜在利益，目前在纳税环节未能形成完全合力，相互间的公共社会信息也因此而仍处于相对封闭状态。如对企业的超范围经营或经营者经营资格的变化，工商部门未能及时向税务部门提供有关信息；纳税人是否如实反映收入，足额计税，金融部门未能及时、完整地向税务部门提供纳税人现金流量状况。这样，一方面为税务征管部门对纳税人的纳税申报审核带来了较大难度和依据不足；另一方面也为纳税人偷逃税提供了可乘之机。
（三）票据开具和管理上的不规范，使企业税务失信具有操作空间。事实上，许多企业都能够轻而易举地获得无交易票据、小额交易大额票据、以及为避开税前扣除有限额的项目而取得与交易项目内容完全不符的票据，甚至是假票据。这显然给企业进行税收舞弊提供了非常有利的客观环境。
（四）国家相关政策的不配套或滞后，企业税务负担过重，也为企业税务调整提供了借口。其一，企业职工计税工资标准过低，与全面实现小康水平要求不相适应。目前企业职工个人全年9600元计税工资薪金标准及20%的上浮幅度，看似公平，其实并不公平。一是我国已实现小康水平，人均收入已向3000美元的目标跨进，全年9600元的扣除基数显然太低，与经济发展不相适应；二是人们所处的生活环境和地区存在较大差异，20%的上浮幅度与各地经济发展水平的差异不相适应；三是不同行业之间存在着较大的差别，如中介服务机构等行业对人员素质要求较高、人员工资占总的成本费用比例较高，仍按统一的计税工资标准执行，无法体现行业之间的差别，增加了企业的税负压力。其二，社会保障体系政策的不稳定性，也让企业无所适从。我国目前的体系政策的随意性较大，存在鞭打快牛的成份。例如，一般企业职工在每年11月、12月是全年收入相对最高的两个月，一般年度奖励都在这两个月中兑现，但有的地方政府推出以这两个月的收入来衡量一个企业的收入水平，并以此为依据作为企业年度养老保险金上缴清算基数，似欠合理。又如养老金社会统筹，它是企业和个人给自己晚年的一种事先“积蓄”，实际上是一种期权劳动的成果，也应兼顾公平和效率，体现按劳分配原则，不宜完全一刀切，这在一定程度上会打击经营效率较高企业和个人缴纳的积极性。其三，过重的税费负担，一定程度上阻碍了税务信用。年度9600元人民币的计税工资标准，部分地区规定按职工年工资薪金22%计纳的基本养老金、6%的医疗保险、8%～10%的住房公积，对企业确实是一个不小的负担。一个企业若按职工年人均工资薪金2万元水平计算，则对该职工的负担至少包括：养老金4400元、医疗保险1200元、住房公积金1600～2000元、调增应纳企业所得税3912.48元（包括按工资总额的14%提取的福利费的超标准部分调增应纳企业所得税），即未包括增值税、营业税、消费税等及相关附加税费的最低负担额是11112.48元，占工资薪金额的55.56%.且随着职工收入水平的提高，企业工资薪金负担率也会随之上升。如此之高的企业高负担无疑也在一定程度上促使企业对成本费用进行人为调控。
三、治理税务失信的对策建议
（一）加强税务知识的宣传，加大对失信者的惩戒力度。一方面，积极宣传和弘扬诚信纳税的优良风气，努力倡导“守信者光荣、失信者可耻”的诚信自觉纳税社会风尚，对诚实守信企业和经营者给予表彰或奖励，给予享受一定期内税务或工商的免年检、年审等鼓励性待遇，以弘扬正气。另一方面，强化税收法制的宣传与教育机制，除目前定期对纳税企业的办税人员的专项培训外，必须加大对企业主要经营者的税收法律法规培训，加强税务检查与监督，加大对税务失信行为的惩罚力度，可采用诸如媒体曝光、吊销税务登记、吊销工商执照、冻结银行账户等手段与措施，对失信行为进行曝光和惩罚，以提高失信行为成本，甚至不惜让失信者倾家荡产。
（二）发挥政府部门协同作用，提高纳税信息的透明度。纳税审查其实是一个系统工程，需要使用来自经社会鉴证中介鉴定的纳税人财务信息，工商部门提供的纳税人合法、合规的经营信息及其主要经营管理者的经营资格信息，金融部门提供的纳税人纳税期间现金流量信息，税务审查中介鉴证的历史纳税信息等综合信息，因而要求各个政府部门的合作与协同，而且，目前的电子网络技术手段已足以实现该类协议。首先是政府各部门均要顾全大局，打破信息垄断，将公共产品信息实行联网并对社会开放，供其他政府部门和社会的查询与使用。其次，根据纳税人的具体情况，有计划有步骤地要求纳税人实行会计电算化，应在规定的时间，与税务征管部门联网，便于征管部门能及时地了解纳税人的征纳税情况。当然，税务征管部门提高征管队伍依法办事的素质和业务水平，规范职业道德，更是不可或缺的重要环节。
对职业理想的认识范文2
关键词：成长型心智模式；职业生涯成功；职业韧性；企业管理人员；
作者简介：宋君卿(1969~)，女，辽宁丹东人
1研究背景
追求职业生涯成功既是每个人职业发展内心深处的渴望，也是职业生涯管理和开发理论研究的出发点和归宿。企业管理人员作为企业的中坚力量更是如此。由此，职业生涯成功的相关研究一直是学界和实践界关注的热点之一。职业生涯的成功取决于诸多因素。例如，SEIBERT等[1]从社会资本的角度研究了职业生涯成功，认为基于网络结构和社会资源的社会资本在个人职业生涯发展过程中，通过获取信息、争取机会和获得资源对人的职业生涯成功发挥重要作用。HALL等[2]从职业使命感的角度研究了管理人员的职业生涯成功，指出源于人的使命、自信、目标设置等内驱力的职业发展能使人获得更大的心理成功(主观成功)和客观成功。此外，WILLE等[3]从“大五人格特质”、BLICKLE等[4]从政治技巧的视角研究了职业成功。他们的研究表明，开放性、尽责性等人格特质、政治技巧等变量对个体取得内在和外在的职业成功具有正向影响。PFEFFER[5]指出，未来人力资源管理的趋势应聚焦于对雇员心智模式的诊断和变革上。鉴于此，心智模式应成为未来人力资源管理和开发理论研究及实践应用的前沿和关键问题。目前，现有研究对心智模式和职业生涯成功内在机理的研究尚存在不足。鉴于企业管理人员比普通操作层员工具有更强的职业成功的动机，且对组织的发展具有更大的影响力。由此，本研究以“企业管理人员”为研究对象，以期通过探索“成长型心智模式”对职业生涯成功影响的内在机理，引发学者们对未来人力资源管理与开发的前沿问题，即“雇员心智模式的变革与职业生涯发展问题”的关注，从而为企业员工追求职业生涯的成功提供新的路径。
2文献回顾和研究假设
2.1成长型心智模式
心智模式的概念最早由CRAIK[6]于1943年提出。他认为心智模式将现实建构成“小型的模式”，并用其来对事件进行解释、归因以及做出预测。LAIRD[7]认为，心智模式是对世界的一种表征，这种表征被假定为是人类推理的基础，一种图像性的结构。个体的认知中存在“结构优势效应”，即原有的认知结构对当前认知活动产生影响。只有当有关知觉模式接受了适合于个体的信息输入，才能被激活，才能使个体产生内部的知觉期望，以指导感觉器官有目的地搜寻特殊形式的信息。这就说明，只有那些适合于知觉模式的信息才能够被加工，那些对知觉模式不适合的信息则被忽略。基于认知心理学的信息加工理论，本研究将心智模式的内涵界定为，在特定环境下居于人的心理层面，处于稳定状态的人的一种动态的机能性认知模式，一种用于观察、描述、解释和预测未来的心理机制，其内含静态的“认知结构”和动态的“心理加工程序”，人们可借此进行认知和推理。“认知结构”是由多种“概念、命题和图示”形成的网络结构。构成人类知识的基本单位是命题。由命题及由此形成的“观念”具有相对的稳定性，经过长时间的累积和强化转变成了“信念”，根深蒂固于人的认知结构中。“心理加工程序”相当于人的“思维方式”。个体的心智模式因其认知结构中“概念、命题”所致的结构化的“信念”的差异，以及思维方式的不同导致个体的心智模式呈现出不同的类型。基于系统科学原理，系统可划分为开放系统和封闭系统两种。前者因与环境具有物质能量交换，能够自我调节、新陈代谢等，系统的演化从无序到有序，不断进化；而后者则相反，由于熵的变化趋向不断增大，破坏有序，因而使系统趋向于退化。由此，基于职业生涯成功研究的背景，根据个体的心智模式处于开放还是封闭状态，大致将其划分为以下两种类型：1成长型心智模式，指潜藏于人们心中，一种处于开放状态、稳定的、具有持续发展生命力的认知模式；2退化型心智模式，指一种处于封闭或半封闭状态，缺乏生命力的认知模式。具有该心智模式的人，职业发展前期常会遭遇“职业倦怠”，后期往往会陷入“职业高原”的困境，不利于职业生涯的最终成功。当然，个体心智模式的稳定程度是相对而非绝对的，会在个体特定的内外情境作用下发生改变。实际上，个体心智模式的类型呈现为一个连续统一体，这也为职业生涯开发中个体心智模式的优化奠定了基础(见图1)。
成长型心智模式的操作性定义，是指同企业管理人员职业生涯成功相关的职业价值观、自我效能信念和正面思维。具体如下：1职业价值观，指个体职业追求的价值取向及其信念系统，是决定人的职业行为的心理基础。2自我效能信念，是建立在职业价值观基础上，在追求职业成功实践过程中表现出来的，确信自己能够达成目标的信念。3正面思维，指个体在任何情境下，特别是在负性事件情境中，无条件地运用理性认知信念和乐观解释风格，对自身遭遇到的事件进行描述、解释、分析，发现有利于个体健康成长的正向因子，并做出正面评价的一种思维方式。职业价值观是影响人的行为的根本观念，是人的终极信念；自我效能则是实践操作层面直接影响人的行为的信念。职业价值观和自我效能信念整合在一起，由里而外，逐渐递进共同影响个体的行为，二者缺一不可。正面思维对于企业管理人员而言，则是面对任何职业生涯发展中的负面问题(如困难、批评、无社会资源等)，都能以积极的心态去思考问题，从而能消除职业倦怠，度过职业高原，取得职业生涯成功。
2.2职业生涯成功及其评价新标准
职业生涯成功的定义最早由LONDON等[8]提出，指的是一个人所累积起来的积极的心理上的或是与工作相关的成果或成就。该定义得到了学者们的广泛认同。与此相对应，职业生涯成功的标准目前主要有以下两种：1FELDMAN[9]提出的由社会认可的“客观标准”，如薪酬、晋升和职业地位等；2OLSON等[10]提出的基于个人心理主观感受的“主观标准”，如工作满意、自我认同、精神满足等。近年来，学者们又试图整合职业生涯成功的主客观标准，以期从二者的内在联系和交互作用中提出职业生涯成功的新标准。例如，王鉴忠等[11]从个体“自我超越性”的视角提出了职业生涯“过程成功”(即“成长性”的标准)，并与“客观成功、主观成功”相整合来作为职业生涯成功的新标准。“过程成功”的概念内涵具体包括如下：1职业生涯成功的正当性和价值性，指职业生涯成功主要是凭借个人的努力而不是“投机”，更不是靠“不正当的组织政治行为”获得职业生涯成功；2“成功难度”的跨越和自我超越，指不同的人取得职业生涯成功的难度、面对的挑战是不一样的，难度挑战越大说明“成长性”越强。
2.3职业韧性
职业韧性的概念源于心理学的“韧性”。美国心理学会把韧性定义为个体面对生活逆境、创伤、悲剧、威胁或其他生活重大压力时的良好适应，其意味着面对生活压力和挫折的“反弹能力”[12]。心理韧性具有以下3种心理能力：1克服逆境、化解危机的能力；2耐受压力、良好适应的能力；3从创伤中复原的能力。职业韧性则是指企业管理人员在职业发展过程中遭遇逆境时应对各种工作压力、挫折时进行自我调整、适应，并能迅速恢复，以及在职业发展的顺境中，积极主动达成目标并进行自我控制、自我挑战的心理能力。
2.4理论模型与研究假设
2.4.1企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功的内在逻辑
人的心理支配着行为，并通过行为表现出来。成长型心智模式和职业韧性构成了企业管理人员主要的心理特质，并通过它最终实现个体的职业生涯成功。人的心理因素主要由认知、情感和意志3个部分构成，心智模式作为一种认知模式，因而居于人的心理因素的首位。基于此，心智模式以其在心理因素中的特殊地位成为影响职业生涯成功最关键的因素之一。
具体而言，企业管理人员成长型心智模式内含的“职业价值观念”因其具有崇高的社会责任使命会激发企业管理人员追求较高的职业目标。良好的职业道德观能确保企业管理人员行为的合规性，从而能获得职位上的晋升以及取得较高的收入。例如，PARK[13]等认为，心智模式内含的强烈的求胜信念、工作至上的价值观和高自我效能同职业客观成功和主观成功具有正相关关系。DANIEL[14]的研究则表明，高职业发展目标追求，职业自我效能与主客观职业生涯成功具有正向关系。WILLIAMS等[15]指出，自我效能是预测绩效的最佳指标之一。自我效能与绩效成正相关。自我效能高有助于个体获得客观成功。成长型心智模式的正面思维，意味着归因模式的合理性。CONVERSE等[16]的研究表明，当个体将成功归因于内部而不是外部因素的时候，并能以积极的心态去思考问题时，其会对未来的成功抱有更高期望，并设置更高的绩效目标，具有内控性和正面思维人格特点的企业管理人员更容易获得晋升即客观成功。这也说明，企业管理人员若具有成长型思维方式的特质更易于取得职业生涯的客观成功。
成长型心智模式内含的职业价值观(如社会使命观、成就发展观)本质上同“过程成功”中的“成长性”是相通的，而合乎伦理和法律的职业观则是过程成功“价值性”的必要前提之一。EHIGIE等[17]的研究发现，当一个人将他所从事的工作不仅仅当成一个工作或职业，而是将工作当成一种使命的时候，便会产生一种最深刻的满足感即主观上的心理成功。HAMO-RI[18]的研究表明，源于内在动机、积极主动的心智模式更易使企业管理人员具有抗挫折力，越过职业高原，取得职业成功。这与企业管理人员合规性、价值性、难度跨越的“过程成功”内涵相一致。由此，提出以下假设：
假设1企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功具有正相关关系
假设1a企业管理人员成长型心智模式与客观成功具有正相关关系
假设1b企业管理人员成长型心智模式与主观成功具有正相关关系
假设1c企业管理人员成长型心智模式与过程成功具有正相关关系
2.4.2职业韧性的中介作用
职业韧性作为中介变量在企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功，包括在客观成功、主观成功和过程成功间发挥中介作用，具体如下。
(1)人的心理主要由“知、情、意”构成，其中“知”居于首要地位也即当人的心智模式中一旦形成了无数的“固化的语言”时就转变成一种潜藏在人的心理根深蒂固的“信念”，甚至进入人的潜意识以影响人的情感和意志及其人的行为，进而产生结果。换言之，企业管理人员要取得职业生涯成功这个“结果”，除了要拥有成长型心智模式这个“知”外，还必须要有“职业韧性”这个“行”做保障。这意味着，在职业发展过程中，企业管理人员具有了成长型心智模式还需通过职业韧性才能获得职业成功。MEADOR[19]的研究表明，成长型心智模式透过正面思维暗示的安慰剂效应激发人的韧性以产生坚持的力量，即“如果你相信你能，或者你相信你不能，最后都会证明你是对的”。由此，提出以下假设：
假设2职业韧性在企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功之间呈中介作用。
(2)企业管理人员的职业韧性通过采取不同应对方式的作用，影响员工的工作绩效[20]工作绩效的提高使得员工有机会获得调薪与升迁，从而实现客观的职业生涯目标。企业管理人员成长型心智模式对职业韧性的影响主要是通过“价值观、自我效能信念和正面思维”来实现的[21]。由于人的认知思维与人的情感意志息息相关，因此，上述正面思维方式通过影响人的职业韧性，而实现高绩效目标，最终获得客观职业成功。VERBRUGGEN[22]认为，具有职业韧性的企业管理人员不仅信奉持续学习的理念，而且随时准备改造自己以跟上变革的步伐，从而实现职业生涯的成功。COX等[23]指出，自愿长时间工作即职业韧性强的企业管理人员比一般员工取得职业成功的可能性更大。ENGLAND等[24]发现，职业韧性强，以工作为中心，能勤奋工作的企业管理人员其收入更多，也更能获得职业生涯的客观成功。可见，职业韧性在成长型心智模式对职业生涯客观成功的影响中发挥了中介作用。由此，提出以下假设：
假设3职业韧性在企业管理人员成长型心智模式与职业生涯客观成功关系之间呈中介作用。
假设3a职业韧性在企业管理人员职业价值观对职业生涯客观成功的影响中呈中介作用。
假设3b职业韧性在企业管理人员自我效能对职业生涯客观成功的影响中呈中介作用。
假设3c职业韧性在企业管理人员正面思维对职业生涯客观成功的影响中呈中介作用。
(3)职业韧性在成长型心智模式影响企业管理人员职业生涯主观成功的过程中发挥了可能具有的中介作用有研究表明，终极价值观与员工的积极情感成正相关，与离职意愿和员工消极情绪成负相关[25]。强有力的自我效能、职业韧性，有助于出色完成工作任务，员工的职业满意度自然会提高[26]。正面思维的开放性，意味着员工能从不同角度、基点、时空思考职业发展问题，以积极的心态把所有员工外在负面的信息转化为积极的能量，从而增强员工的职业韧性。职业韧性作为员工在职业发展应对逆境时的恢复力和顺境中的挑战力，与工作场所的绩效结果、工作满意度之间呈正相关。心理韧性高的员工能够产生健康的心理状态，从而能够更加有效地工作，提高工作绩效[27]。由此，提出以下假设：
假设4职业韧性在企业管理人员成长型心智模式对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。
假设4a职业韧性在企业管理人员职业价值观对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。
假设4b职业韧性在企业管理人员自我效能对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。
假设4c职业韧性在企业管理人员正面思维方式对职业生涯主观成功的影响中呈中介作用。
(4)职业韧性与内含的自我超越及其坚持性与过程成功相关[28]职业韧性内含的面临逆境的坚忍不拔和顽强应对的意志力，以及顺境中的主动挑战、自我开发的进取精神，与人的职业生涯成长性“心理品质”中的“压力承受、情绪调控”是一致的；同时，职业韧性的强弱与企业管理人员实现职业生涯成功的难度和速度有着内在的相关性。总而言之，一个人的职业发展常常会遭遇各种职业压力、职业高原、职业倦怠甚至挫折，而如何在逆境中保持健康的心智，反思纠错、反败为胜，从而赢得职业生涯的成功就需要具有强大的职业韧性。可见，职业韧性在企业管理人员成长型心智模式影响职业生涯过程成功中发挥了中介作用。由此，提出以下假设：
假设5职业韧性在企业管理人员成长型心智模式对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。
假设5a职业韧性在企业管理人员职业价值观对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。
假设5b职业韧性在企业管理人员自我效能对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。
假设5c职业韧性在企业管理人员正面思维对职业生涯过程成功的影响中呈中介作用。
综上所述，本研究的理论模型见图2。
3研究方法
3.1数据收集和样本描述
本研究的调查对象主要来自天津、沈阳、广州、深圳、芜湖、内蒙古等城市和地区的企业中的管理人员。被调查企业包括服务业、房地产、制造业等不同行业以及国有、民营等不同企业所有制，从而使得调查样本的获取尽可能具有代表性。调查数据主要通过各地企业协会以及研究团队在开展企业培训、MBA授课时发放问卷获得。共发放问卷900份，其中有效问卷796份，问卷有效回收率为88.4%。
为确立成长型心智模式和职业生涯过程成功的内涵结构，首先，进行探索性因子分析，共发放问卷400份，获得有效问卷共计342份，问卷有效回收率为85.5%；其次，进行验证性因子分析，共发放问卷500份，获得有效问卷共计454份，问卷有效回收率为90.8%。本研究被试的总体情况见表1。
3.2变量测量
(1)成长型心智模式该变量包括以下3个维度，共18个题项：1职业价值观，采用SCHWARTZ等[29]开发的量表测量，共8个题项，如“工作的目的和价值在于获得优厚的报酬”。该量表的Cronbach’sα值为0.718。2自我效能信念，采用SCHWARZER[30]开发的GSES量表测量，共6个题项，如“以我的才智定能应付意料之外的事情”。该量表的Cronbach’sα值为0.762。3正面思维，借鉴RIDDING等[31]编制的量表测量，共4个题项，如“职场上人生得失、祸福多是相对而言随时可以转化的”。该量表的Cronbach’sα值为0.730。
(2)职业生涯成功评价该变量包含客观成功、主观成功和过程成功3个维度，共20个题项：1客观成功的评价，共2个题项，包含“总收入水平和晋升次数”。2主观成功的评价，测量指标是职业满意度，采用GREENHANS[32]开发的量表，共5个题项，如“我对自己的收入的不断提高感到满意”。该量表的Cronbach’sα值为0.83。3过程成功，其测量指标由“价值性、速度、难度”等构成，共13个题项，如“我是以合乎伦理和法律的手段取得职业成功的”。该量表的Cronbach’sα值为0.701。
(3)职业韧性该变量的测量主要采用CONNOR等[33]开发的量表，再结合企业行业管理人员的情境，经访谈、征询管理人员和专家意见修改后编制而成，共9个题项，如“即使我遇到意外挫折也能很快调整心态达成目标”。该量表的Cronbach’sα值为0.798。
经过对上述各分量表的设计和提炼，编制成初步预研究整体问卷。首先，进行小范围的预调研，在此基础上，征询专家意见。最后形成了包含60个题项的预调研问卷。预调研的调查对象为天津和沈阳地区企业的管理人员，共发放问卷160份，回收有效问卷共计140份，问卷有效回收率为87.5%。采用探索性因素分析和信度分析对数据进行分析整理。最终形成包含50个题项的正式调查问卷，采用Likert5点法计分，从1~5表示从“完全不同意”到“完全同意”。
4数据分析
4.1信度和效度分析
4.1.1探索性因子分析和验证性因子分析
本研究首先对预调研阶段所获得的342份有效问卷进行探索性因子分析。采用主成分分析法，经过多次探索对问卷信度进行了检测，结果显示所有潜变量α系数值均高于0.7，说明该问卷的测验结果是稳定而可靠的。
利用探索性因子分析确立的成长型心智模式内容问卷，重新收集研究数据，以验证“成长型心智模式”和“成长性”的构念效度。样本来源于验证性阶段发放的454份问卷，使用Amos7.0软件进行验证性因子分析和二阶、三阶因子分析。分析结果表明：各变量的χ2/df大多在2~3之间，均在可接受的范围内；GFI、CFI、IFI大多都大于或基本接近0.9；PGFI都大于0.6，在可接受范围；RMSEA均小于0.1，且大部分都小于0.06，表示模型拟合较好。
探索性因子分析和验证性因子分析的结果表明，因子结构清晰，各项指标符合心理测量学的要求，表明本研究的调查问卷具有较好的结构效度。本研究借鉴的测量量表主要为国外学者开发的被广泛使用的成熟量表，并且通过预调研进行了统计筛选。综合以上分析，可以认为本研究的调查问卷具有良好的内容效度。
4.1.2信度分析
本研究采用Cronbach’sα值来考察调查变量测量量表的内部一致性信度。将两次调研的796份样本均纳入分析，结果表明，各潜变量的Cronbach’sα值均大于0.7，说明本研究变量测量量表具有稳定可靠的信度(见表2)。
4.2分析结果
4.2.1企业管理人员成长型心智模式与职业成功关系假设及检验结果
本研究通过结构方程模型，即企业管理人员成长型心智模式对职业成功(主观、客观和过程成功)影响的机理模型，对假设1及其分假设进行验证。根据假设关系，运用结构方程模型分析技术进行参数估计，标准化路径系数和拟合指标见表3和表4。
由表3可知，在各种拟合指数中，PGFI大于0.5，GFI、CFI、IFI的数值均大于0.9，这都表示模型拟合非常好；RMSEA值小于0.1，表示中度拟合；χ2/df小于5，表示可以接受模型。由表4可知，结合参数估计和标准化路径系数的显著性检验可以认为模型得到较好验证。成长型心智模式预测了企业管理人员职业成功的主观方面、客观方面和成长性方面，且对它们有显著的正面影响，即“企业管理人员成长型心智模式与职业生涯成功，以及客观、主观、过程成功(成长性)均具有正相关关系”。由此，假设1及其分假设都得到支持。
4.2.2职业韧性的中介作用分析
本研究按照温忠麟等[34]提出的中介效应检验程序对数据进行分析。在检验中介效应之前，首先要对变量进行相关分析，检验变量之间是否显著相关以确定是否有必要做进一步的分析。由表5可知，研究变量的描述统计与相关矩阵分析结果表明，各研究变量之间均有相关性，故可进行进一步的回归分析。
探讨职业韧性在成长型心智模式和职业成功(主观成功、客观成功、过程成功)间的中介作用，分以下4步进行检验：
步骤1由表6可知，在回归方程1中，成长型心智模式对职业成功有显著正向关系，回归系数为0.467，即c显著，继续中介检验。
步骤2在回归方程2中，结果显示成长型心智模式对职业韧性有显著正向预测作用，回归系数为0.571，表明自变量与中介变量之间存在正向关系，即a显著。
步骤3在回归方程3中，职业韧性对职业成功有显著正向预测作用，回归系数为0.446，表明中介变量和因变量之间存在显著正向关系，即b显著。
步骤4在回归方程4中，加入职业韧性变量后，成长型心智模式总分的回归系数为0.315，还是显著的，即c′显著，由此，职业韧性在其中起部分中介作用。即职业韧性在成长型心智模式总体对职业成功总体的影响过程中起到部分中介作用。
由此，假设2得到支持。
职业韧性在成长型心智模式和客观成功间的中介作用回归分析步骤同上(见表7)。由表7可知，自变量“自我效能、正面思维、职业价值观”对结果变量“收入晋升”、对中介变量“职业韧性”，以及中介变量“职业韧性”对结果变量“收入晋升”均有显著影响、即c、a、b、c′均显著。由此，假设3及其分假设都得到支持。
职业韧性在成长型心智模式和主观成功职业满意度间呈中介作用的回归分析步骤同上，分析结果见表8。由表8可知，由于职业价值观对职业满意度的影响不显著，回归系数为0.053>0.05，因此，中止对其进行中介检验，即中介不成立。由此，假设4a没有得到支持。自我效能与职业满意度和职业韧性间的回归系数c、a、b、c′均显著。由此，职业韧性在自我效能和职业满意度间部分中介作用成立。由于正面思维对职业满意度有显著影响，但在加入“职业韧性”中介变量时二者影响不显著，回归系数为0.051>0.05，因此，职业韧性在正面思维与职业满意度间发挥完全中介作用。由此，假设4得到部分支持，即假设4b、假设4c得到支持，假设4a没有得到支持。
职业韧性在成长型心智模式和过程成功成长性间呈中介作用的回归分析步骤同上，分析结果(见表9)。由表9可知，自变量“自我效能、正面思维和职业价值观”对结果变量“成长性”、中介变量“职业韧性”，以及“职业韧性”对结果变量“成长性”均有显著影响，回归系数c、a、b、c′均显著，职业韧性发挥部分中介作用。由此，假设5及其分假设都得到支持。
5研究结论与管理启示
本研究主要得到以下结论。
(1)企业管理人员成长型心智模式对职业生涯成功有显著的正向影响具体而言，具有成长型心智模式的企业管理人员，由于具有崇高的职业价值观、较强的自我效能感和正面思维方式，使得他们在职场上具有竞争优势，从而更易获得职位晋升和更高的收入以及拥有较高的职业满意度。此外，这还意味着，此类企业管理人员职业生涯的成功主要是通过符合伦理和法律的手段，凭借个人的努力而不是非正常手段获得职业生涯成功的。
(2)职业韧性在企业管理人员成长型心智模式和职业成功之间发挥一定的中介作用企业管理人员虽然具有良好的成长型心智模式，但要获得职业生涯总体上的成功，还需要进一步发挥职业韧性的作用。
本研究的理论贡献在于以下几点。
(1)从成长型心智模式的视角，探究了企业管理人员获得职业生涯成功的内在机理以往研究大多从个体如何整合社会资本、组织资源，掌握职场政治技巧，提高职业胜任能力等视角去探索职业生涯成功之道，本研究拓展了职业生涯成功研究的深度和广度。
(2)验证了“职业韧性”在企业管理人员成长型心智模式与职业成功间的中介作用本研究从理论上揭示了成长型心智模式与职业成功之间的内在机理，即企业管理人员要获得职业生涯总体上的成功，除了要具有成长型心智模式，还需要发挥职业韧性的作用。
(3)提出了职业生涯成功评价的新标准本研究基于人的成长性的职业成功提出“过程标准”，丰富和拓展了职业成功评价标准的理论内涵，是对传统职业成功评价仅仅局限于“客观标准”和“主观标准”的一次新的理论补充。
本研究的管理启示如下。
(1)企业人力资源管理与开发特别是在对员工进行职业生涯管理时，要高度关注员工心智模式的变革与成长在人力资源管理与开发实践中，除了要关注企业管理人员特定的岗位知识和专业技能外，更重要的是要通过形式多样的培训和开发策略(如教练技术、管理游戏、角色扮演等)对员工的心智模式进行塑造。这是因为，心智模式是人的心灵地图，决定了人生方向和最终命运。心智模式核心“程序”出现问题，思想行动必错无疑，用错误的程序努力工作，只能复制错误。此外，本研究对“成长型心智模式”内在机理的研究，对企业提升组织绩效、改善劳资关系、建立良好的组织文化以及提升员工人力资本质量，减少职业倦怠、降低工作压力，最终体验到生命的意义等都具有重要的现实意义。
(2)企业个体和组织在进行职业生涯管理时，必须要将职业韧性的培育和开发放在突出的地位企业管理人员仅拥有卓越的价值观、较强的自我效能和高品质的正面思维方式还不够全面，还必须进行职业韧性的开发，这样才能真正有助于自身最终获得职业生涯的成功。
(3)组织在引导企业管理人员追求职业生涯成功时，要为其树立新的职业成功标准，倡导并追求以内职业生涯发展为主导的“过程成功”当企业管理人员聚焦于个体内在的自我超越，由“外在激励”转变为“内在激励”，以合乎伦理和法律而不是投机的方式去实现职业成功时，对组织培育“内控性”人格，降低员工离职率，实现组织的可持续发展都将具有重要的现实意义。
对职业理想的认识范文3
关键词：签字注册会计师；强制轮换；专业胜任能力
中图分类号：F23 文献标识码：A
收录日期：2012年5月28日
一、引言
2004年1月1日，我国实行了签字注册会计师强制轮换制度，但这种制度是否适应我国的审计市场，是否能够有效提高审计质量，一直遭到社会各界的质疑。审计质量的主要决定因素有独立性和专业胜任能力。签字注册会计师强制轮换制度对专业胜任能力的影响，将直接影响审计质量的高低。
二、专业胜任能力的概念
对于专业胜任能力这个概念，其涵义和要求是随着时代的发展而不断发展变化的，主要观点有：
R.J.安德森在谈到专业胜任能力时指出：一个专业人员区别于其他人员，部分地在于掌握了通过长时间训练和教育而取得的显示智力的技术。
美国会计协会（AAA）在《基本审计概念说明》中指出：“事项和审计过程的复杂性表明了对部分注册会计师的胜任性要求。胜任性是教育、经验和个人及其职业不断发展的结果。”突出了胜任性在现实中的作用，且胜任性的概念隐含了专业性。
《中国注册会计师职业道德基本准则》第五条规定：“担任独立审计工作的注册会计师应当具备专门学识与经验，经过适当专业训练，并具有足够的分析、判断能力”。
美国的审计准则规定：“审计工作必须由受到充分技术培训和精通业务的一位或若干位注册会计师去完成。”
《国际会计职业道德准则》中指出：“会计师有责任在其职业生涯中始终保持其应有的业务能力水平。他只应承担他或他的事务所认为按照现有业务能力所能完成的工作”。
国际会计师联合会（IFAC）更是在《注册会计师国际教育准则》中阐述了专业能力和胜任能力的关系，指出：专业能力指证明能力所需要的专业知识、专业技能以及专业价值、道德与态度，是个人所掌握的能够确保完成自己职责的特质。胜任能力指能够使工作达到一个既定的标准，并在现实的工作场所中，是个人所采取的决定他们的实际表现能否达到需要标准的行动。如果一个人利用其专业能力执行任务达到了所需标准，那么可以认定其达到了胜任能力，即个人是专业独立审计工作是一项技术性很强的经济监督工作，只有具备相应资格和能力的人员才能得到社会承认，实现其社会目标。随着经济的发展，注册会计师的业务范围也在不断地拓宽，对注册会计师的要求也越来越高。归结到一点，就是注册会计师的专业胜任问题。
三、签字注册会计师强制轮换制度对专业胜任能力的影响
专业胜任能力决定了会计师事务所能否有效发现客户存在的可能舞弊行为和其他潜在风险。由专业胜任能力的概念可知，专业胜任能力受到许多因素影响，主要包括专业知识、技能、审计经验、道德、审计投入。由于道德不易观察、无法衡量，本文从以下三个方面来分析强制轮换制度对专业胜任能力的影响：专业知识、技能；审计经验；审计投入。
1、从专业知识和技能角度看强制轮换制度的影响。注册会计师能否有效发现客户存在的可能舞弊行为和其他潜在风险，首先取决于他自己的专业知识和技能。目前，我国还比较缺乏高素质的注册会计师，会计师事务所专业知识和技能过硬的注册会计师和合伙人大多有限，签字注册会计师强制轮换制度势必产生会计师事务所缺乏专业知识和技能过硬的注册会计师来替换的问题，轮换意味着事务所只得使用那些执业能力相对较差的注册会计师和合伙人去审计高风险的客户，导致审计质量不仅无法延续还可能降低，尤其是很多小事务所的这一问题更加严重。2003年1月10日，美国注册会计师协会（AICPA）向证交会（SEC）递交了对SEC加强会计独立性准则相关草案的意见也说明了这一问题。该意见指出：由于SEC所提出的限制条件范围太广，使得绝大多数事务所将不得不依靠那些能力相对较差的审计合伙人，这将导致审计质量下降，同时也不符合公众利益；对小规模事务所而言，SEC提出的审计合伙人轮换制对他们来说甚至可能是整个事务所的轮换。由于上述原因，AICPA建议SEC允许小事务所可以不受合伙人轮换制的约束。
目前，我国会计师事务所规模普遍偏小，而我国上市公司审计报告至少由两名注册会计师签字，一名签字注册会计师是主任会计师或合伙人，一名是项目负责人。会计师事务所内富有经验的注册会计师和合伙人往往有限，受规模和财力的限制，签字注册会计师强制轮换制度可能意味着会计师事务所会让一些专业知识、技能较差的注册会计师去审计高风险客户。
2、从审计经验角度看强制轮换制度的影响。审计经验对于注册会计师发现不当行为意义重大，注册会计师在审计中必须了解一些公司具体的知识，如客户会计体系与内部控制结构等。
在经济学中劳动力投入要素与成本存在一个“学习曲线效应”的关系：连续生产一个单位产量所要求的投入要素的数量将随着累积产量的增加而减少，即投入要素以及相关成本随着产量增长呈递减变化。随着产品数量的增加、工人对工作任务的熟悉程度的提高、工作方法和工作流程的改进等都促使一个单位产出量所需要的劳动小时数下降。这一经济规律也同样适用于审计行业。注册会计师对客户的行业和经营特点的熟悉，以及在此基础上提高的职业判断能力、专业胜任能力很大程度上是注册会计师在实践中积累得来的。实施签字注册会计师强制轮换制度后，可能将损害审计经验的积累，同时由于后任签字注册会计师在较短的期间内不可能充分掌握客户的基本情况和真实的财务状况，会增加审计失败的可能性。正如Petty和Cuganesan（1996）指出：多年连续审计可以确保审计人员对客户业务的运作、流程和控制系统有个深入的了解，这是执行有效审计的关键。Palmrose（1991）的研究也发现：在新获得审计业务开始的几年，审计人员更容易遭遇审计过失的诉讼，主要原因是审计人员缺乏识别客户特殊风险和存在问题的足够经验。
3、从审计投入角度看强制轮换制度的影响。注册会计师能否发现上市公司的不当行为与审计投入关系密切，审计投入包括最初承接客户业务时所实施的有效风险评估程序以及审计过程中适当的执行审计程序和恰当的审计小组人员配置。
如果事务所从真正的意义上执行了签字注册会计师强制轮换制度，也就是说真正轮换了签字注册会计师，接任注册会计师需要从头开始了解客户的全部情况，制定并执行合适的审计程序，尤其当业务较复杂时，由于“学习曲线效应”，接任的注册会计师和合伙人可能会延长当年的外勤工作时间，这势必加大会计师事务所的成本。事务所为了保证合理的利润，势必压缩成本，可能要求注册会计师减少相应的审计程序，减少审计投入。
另外，有人提出签字注册会计师强制轮换制度实施以后，后任签字注册会计师能够避免思维定式而发现前任没有发现的问题。但是，在我国，由于注册会计师个人的思维定式而导致审计失败的并不多见，因为在会计师事务所的复核制度下，以目前审计技术的发展水平，个人由于思维定式的懈怠和错误是极易被会计师事务所发现的。
综合以上分析可知：从专业知识和技能角度来考虑，签字注册会计师强制轮换制度可能意味着让一些专业知识、技能较差的注册会计师去审计高风险的客户；从审计经验角度考虑，签字注册会计师强制轮换制度可能损害审计经验的积累；从审计投入角度角度来考虑，签字注册会计师强制轮换制度可能会使注册会计师减少相应的审计程序。另外，在我国，由于注册会计师个人的思维定式而导致审计失败的并不多见。因此，在我国目前的审计市场发育状况下，签字注册会计师强制轮换制度可能难以提高专业胜任能力。
主要参考文献：
[1]张建军.审计概念体系研究[M].北京：中国财政经济出版社，1997.
对职业理想的认识范文4
基金项目： 国家自然科学基金（71272067）、教育部人文社会科学基金（12YJA630090）
作者简介： 马 箭（1987―），女，湖南长沙人，工商管理博士，中南大学医院管理研究所助理研究员，研究方向：人力资源管理、应用经济学；陈子华（1963―），男，湖南益阳人，中南大学医院管理研究所博士生导师，研究方向：临床医学、医院管理。
摘 要：基于1996～2012年的统计数据，考量人力资本、物质资本、技术进步等因素对中国文化产业经济增长的贡献率，及其与文化产业之间的短期和长期均衡关系。结果表明：当前文化产业仍然以粗放型经济增长模式为主，文化产业增长的贡献主要来源于物质资本和劳动投入，人力资本和技术进步在文化产业增长中的作用还不明显；中国文化产业经济增长以劳动和资本投入为主，人力资本的作用要大于物质资本。
关键词： 人力资本；物质资本；技术进步；文化产业
中图分类号：G114 文献标识码： A 文章编号：1003-7217（2014）05-0108-07
一、引 言
近年来，文化产业作为各国经济发展的支柱产业之一，呈现出非常强劲的发展态势，已经引起了各个国家的广泛关注。文化产业以其强大的生命力在世界经济舞台上展示了自己作为“朝阳产业”的无穷魅力，并迅速成为21世纪的支柱产业[1]。文化产业的发展能否以及如何促进经济增长也引起了大量学者的广泛兴趣。文化产业与经济增长之间存在着内在的相互关系，文化产业的发展不仅可以改变企业的投资模式，促进消费结构的升级[2]，而且能显著提高国家的就业水平，最终促进经济的增长[3]。文化产业往往具有明显的规模经济、范围经济的特征，适宜积聚式发展，而且在提高人力资本水平方面具有外部性，因此，对经济的拉动作用往往要远大于对GDP的贡献率[4]。
文化产业是市场经济条件下繁荣发展社会主义文化的重要载体，是满足人民群众多样化、多层次、多方面精神文化需求的重要途径，也是推动经济结构调整、转变经济发展方式的重要着力点。为了加快文化产业的快速健康发展，必须弄清楚文化产业增长的来源和影响因素。一般而言，经济增长的来源主要有三个方面：一是要素投入的增加，如劳动、资本等生产要素；二是技术的进步，如经济发展中新技术的引入和管理经验的提升，以及人力资本和科研水平的提升等；三是效率的提高，如经济改革中引起的资源的充分利用和优化配置等[5]。因此，在加快文化产业发展的过程中，明确每种生产要素对其发展的作用，有助于更好的实现文化产业的规模发展。
人力资本（Human capital）通常是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。自从20世纪60年代人力资本理论首次提出以来，人力资本理论及其应用就引起了大量经济学家的广泛兴趣，人力资本作为劳动和资本之外一种特殊的生产要素，对各国的文化、社会、经济、就业、居民收入等方面的发展起着越来越显著的影响[6-9]。人力资本和物质资本一样对国家或地区经济增长起着重要的作用[10]。作为当前推动经济增长的主要生产要素之一，人力资本对经济的短期与长期增长都有着显著的影响[8]，部分学者甚至认为人力资本已经超越了物质资本对经济增长的作用[11]。一般来说，人力资本对经济增长的作用机制大致可以分为两类：一类是把人力资本作为一种生产投入要素放入生产函数，认为经济增长源于人力资本的积累，不相同的积累速度导致了不相同的经济增长率[12]；另一类则把经济增长归功于可用的人力资本存量，而不是人力资本积累，认为即使没有人力资本积累，也会有经济增长[13]。对于包括中国在内的大多数发展中国家而言，知识经济的发展和人力资本存量的增加是快速推动经济增长的有效途径[6]。
提高产业效率的首要前提是劳动者的技术水平和专业化程度。随着现代技术的发展，尤其是文化产业领域有很多新兴行业，如动画、网络、数字媒体等，需要生产者和经营者具有一定的专业化知识，才能将现代的科学技术转化为生产力。文化产业的核心是内容创意，更需要人利用自己的智慧、技能，并能借助高科技对文化资源进行创造和提升，生产出符合市场需要的文化产品[14]。因此，人力资本不管是对文化产业产出的增长还是效率的提升都有着比一般产业更加重要的作用。
目前国内关于文化产业的讨论大多都还仅限于理论层面，在实证研究方面仅有部分学者对文化产业的效率进行了实证分析[14-16]，而从要素投入产出的角度对文化产业的发展进行实证分析的文献则还没有见到。本文在测算我国文化产业人力资本和物质资本的基础上，利用现代计量分析方法分析人力资本、物质资本、技术进步对文化产业经济增长的贡献率及其相互之间的长期与短期均衡关系，分析短期和长期均衡下人力资本和物质资本对文化产业经济增长的具体作用。
二、理论模型构建
当前传统生产函数均是采用C D生产函数的形式，认为产出受到资本和劳动投入的影响，其基本形式为：
Yt=AF（Kt，Lt） （1）
之后，Solow对传统的C D生产函数进行了扩展，将人力资本作为与物质资本和劳动同等性质的生产要素投入看待，将技术进步看成外生变量，从而形成了考虑人力资本的Solow经济增长模型，扩展Solow模型的基本形式为：
Yt=AF（Kt，Lt，ht） （2）
其中，Yt，Kt，Lt，ht分别代表产出、资本、劳动和人力资本。根据Lucas[12]的人力资本外部内生性生产函数的观点，人力资本存量（Ht）可以表示成劳动投入（Lt）和人力资本水平（用平均受教育年限表示）（ht）的乘积，即Ht=Ltht。基于以上理论，本文构建文化产业生产函数模型形式如下：
Yt=AtKαtHβt=AtKαt（Ltht）β（3）
其中，Yt为t时期文化产业的总产出， Kt、Lt、ht分别表示t时期文化产业的物质资本投入、劳动投入和人力资本水平，At为t时期的技术进步水平，α、β分别为物质资本和人力资本存量对于文化产业的总产出弹性。
对式（3）两边取对数有：
ln （Yt）=ln （At）+αln （Kt）+βln （Ht）（4）
在式（4）的计算中，考虑到物质资本与人力资本之间的相关性可能会导致模型的多重共线性，通常假定规模报酬不变，即α+β=1，则式（4）变为：
ln （YtHt）=ln （At）+αln （KtHt）（5）
对式（5）进行回归，即可求出ln （A），α和β的值。
为了分离出各个影响因素对文化产业产出的贡献程度，对式（4）两边分别关于时间求微分可得：
dYtYt=dAtAt+αdKtKt+βdHtHt=
dAtAt+αdKtKt+βdLtLt+βdhtht（6）
根据式（6）的结果，可以将我国文化产业的产出增长率分解为技术进步增长率、物质资本增长率、劳动增长率和人力资本水平增长率四个部分构成。在实际计算过程中，通常将各个变量的微分用一阶差分来代替，则可以得到我国文化产业增长率的最终分解公式为：
HT5”SS〗ΔYtYt=ΔAtAt+αΔKtKt+βΔLtLt+βΔhtht（7）
根据式（7）中各个变量之间的相互关系，最终可以得到物质资本、劳动、人力资本水平和技术进步对于我国文化产业增长的贡献率，具体计算结果如下：
EK=αΔKt/KtΔYt/Yt×100%
EL=βΔLt/LtΔYt/Yt×100% （8）
Eh=βΔht/htΔYt/Yt×100%
EA=1-EK-EL-Eh
式（8）中，EK、EL、Eh、EA分别为物质资本、劳动、人力资本水平与技术进步对我国文化产业增长的贡献率。为了进一步确定人力资本、物资资本对我国文化产业经济增长的长期影响，本文在对各国变量进行单位根检验和协整检验的基础上，构建误差修正模型（VEC）对人力资本、物质资本和文化产业发展之间的关系进行长期均衡分析，其基本模型形式为：
Δln Yt=β0+∑1i=0β1iΔln Kt-i+∑1i=0β2iΔln Ht-i+
∑1i=0β3iΔln Yt-i+β4ecmt-1+εt （9）
其中，εt为随机误差项，ecm为短期调整系数，其绝对值越大，则表明纠正系统到均衡速度越快。
三、数据来源与处理
本文分析过程中选取投入和产出方面的所有数据均为时间序列数据。由于我国文化产业发展比较缓慢，国家相关部门从1996年开始才对我国文化产业的发展数据进行比较系统的整理，因此，根据数据的可得性，本文选取1996～2012年的年度数据作为研究的样本。在相关统计年鉴中，文化产业的相关数据较为系统统计的主要包括图书馆业、群众文化业、艺术业和文化业四个核心产业，文化相关产业的数据则较难获取，因此，本文中所涉及的文化产业数据仅仅只包含这四个核心产业，文化相关产业的发展在本文中则没有考虑。
1.文化产业产出数据。
文化产业是指为社会公众提供文化、娱乐产品和服务的活动以及与这些活动有关联的活动的集合。根据提供文化、娱乐产品和服务活动的属性的特点，划分为公益性文化活动和经营性文化活动两大类。文化产业是第三产业的重要组成部分，是在我国《国民经济行业分类》基础上的派生分类，有文化服务和相关文化服务两大类。其中文化服务包括新闻服务，出版发行服务和版权服务，广播、电视、电影服务，文化艺术服务，网络文化服务，文化休闲娱乐服务和其他文化服务。相关文化服务主要有文化用品、设备及相关文化产品的生产和销售。衡量经济整体产出最常用的指标是按可比价格计算的国内生产总值，本文选取文化产业增加值作为我国文化产业产出的基本指标，其值为文化产业总产出减去中间消耗之后的余额。基础数据取自于历年《中国文化文物统计年鉴》，并且按照1996年的不变价格进行了换算。
2.物质资本投入数据。
本文选取当前关于物资资本存量测度应用最普遍的“永续盘存法”作为我国文化产业物质资本的测度方法。按照该方法的基本原理，使用该方法需要涉及文化产业固定资产投资额、基年文化产业资本存量、固定资产投资平减指数和折旧率四个指标。其中文化产业固定资产投资额用我国文化事业基本建设投资完成额表示，数据来源于历年《中国文化文物统计年鉴》；固定资产投资平减指数来源于历年《中国统计年鉴》；折旧率参照王小鲁、樊纲[17]选取δ=5%。关于基年文化产业投资存量的确定，则采用Chou[18]的方法，假设第一期的文化产业资本存量是过去投资的加总，则投资时间序列可用下式近似表示：
I（t）=I（0）eλt （10）
对上式两边取对数，得到：
ln I（t）=ln I（0）+λtt=1，2，…，n （11）
对式（11）进行回归分析可以得到I（0）和λ的值，然后得到第一期的资本存量为：
然后可以得到历年的文化产业资本存量如下：
3.劳动投入数据。
劳动投入指标是指生产过程中实际投入的劳动量，用标准劳动强度的劳动时间来衡量。本文用各年度文化产业从业人员数作为劳动投入量指标，具体数据来源于各年《中国文化文物统计年鉴》。
4.人力资本投入数据。
近年来，许多研究文献对人力资本的度量方法，一般都转化为用人力资本投资的成本或收益水平的加权代表人力资本总量，如人口核算法、劳动者报酬法、教育经费法、学历权重法和受教育年限法等。由于人力资本的数据多为时间序列数据，而时间序列分析方法能为数据分析提供尽可能多的工具，因此，本文对采用受教育年限法来估算我国文化产业人力资本水平。
受教育年限法主要使用投入角度来度量人力资本水平，即将劳动力按不同的受教育水平分类，然后按照不同的受教育程度赋予相应的权重并进行加权平均。各年文化产业不同教育水平劳动力基础数据来源于各年《中国文化文物统计年鉴》和《中国劳动统计年鉴》。按照统计年鉴上的分类结果，本文将文化产业从业人员受教育水平分为未上过学、小学、初中、高中、大学专科、大学本科和研究生及以上七个层次，其平均受教育年限按照受教育水平的高低分别设定为0、6、9、12、15、16和18.5年。则文化产业人力资本水平和人力资本存量的计算公式可以表示为：
其中，ht和Ht分别为文化产业各年人力资本水平和人力资本存量，Lit为受教育层次i第t年的就业人数，Wi为受教育层次i的平均受教育年限。
四、实证分析
（一）文化产业增长各因素贡献率的测度
利用1996～2012年的样本数据，对式（5）进行回归，得到分析结果为：
上述回归结果显示，方程变量的回归参数通过了显著性水平为1%的t检验，拟合优度与F检验结果均比较理想，说明回归方程整体效果较好。由回归系数可知，物质资本对于文化产业的弹性系数为α=0.6011，则人力资本对文化产业经济增长的弹性系数为β=1-0.6211=0.3989。
为了检验上述方程中变量之间可能存在的“伪回归”现象，方程的残差进行单位根检验（表1），结果表明残差在5%的水平下拒绝原假设，说明残差为平稳序列，模型中的回归关系存在。
从表2和图1的结果可以看出，从1996～2012年我国文化产业平均增长情况来看，资本投入是导致我国文化产业经济增长的主要因素，其年平均贡献率达到了84.01%，劳动投入次之，其年平均贡献率为18.57%，人力资本对文化产业经济增长的贡献率仅仅只有7.29%，说明人力资本对我国文化产业经济增长的贡献作用还没有充分体现出来，而技术进步对文化产业经济增长的贡献率为负值（-9.87%），说明技术进步不利于我国文化产业的发展。总体来看，当前我国文化产业经济增长主要还是以依赖资本和劳动投入，产业增长仍然以劳动密集型为主。人力资本投入虽然有利于文化产业经济增长，但贡献作用很小，说明当前人力资本对文化产业发展的作用尚不明显。可能的原因有：（1）采用平均受教育年限来表征人力资本水平还有商榷余地，而且教育投资具有一定的滞后性，这可能会导致分析数据的误差。Vandenbussche等[19]、彭国华[20]认为，人力资本的组成部分具有异质性，对全要素生产率有显著促进作用的是受过高等教育的人力资本部分，而不是平均人力资本，因此，本文所采取的人力资本水平的量化方式可能会对分析结果产生一定的影响。（2）虽然我国拥有巨大的文化产业发展资源优势，然而当前文化产业在全国经济发展中所占比重仍然明显偏低，文化产业在资金、技术、创新等方面均存着明显的劣势，文化产业仍然以劳动密集型产业为主，还没有完成向技术密集型产业的转型，这极大的限制了对人力资本的利用效率[16]。技术进步对我国文化产业的年平均贡献率为负，其主要可能的原因是，长期以来，我国文化产业一直处于较低的发展水平，教育和研发投入一直不高，文化产品的技术含量相对较低，附加价值不高，使得文化产业一直缺乏技术竞争优势。然而从2007～2012的年度数据来看，技术进步对文化产业的贡献率则最少在30%以上，这说明近年来随着我国文化产业的大规模发展，技术进步对文化产业经济增长的作用被迅速体现出来。
从历年的文化产业经济增长各个因素的贡献率结果来看，物质资本、劳动、人力资本和技术进步在各年度对文化产业经济增长的贡献率在方向和程度上均有着较大的差异性，说明各个因素对历年文化产业经济增长的影响存在着较大的差异性与不确定性，其主要可能的原因有：（1）文化产业所包含的内容和范围非常广泛，且在当前关于文化及相关产业的定义和内容均还有着较大的争议，这就使得国家对于各年度文化产业相关统计数据存在着较大的差异性，从而导致模型分析结果出现一定的偏差；（2）文化产业一直是我国的弱势产业，尚处于产业发展的初级阶段，产出总量有限，在我国经济发展中的比重一直较低。此外，市场经济体制背景下马斯洛需求理论和产业发展诸多理论导致了我国文化产业发展的空间不均衡性[21，22]，这就必然会导致各个因素对文化产业影响的差异性。
（二）单位根检验
为了进一步考察人力资本、物质资本对我国文化产业经济增长的影响，本文对文化产业经济增长与各个影响因素之间的关系进行长期均衡分析。考虑到大多数经济数据是非平稳数据，不能直接用来建立回归模型，为了避免“伪回归”的出现，必须对指标数据进行平稳性检验。本文采用ADF检验对指标序列ln Y、ln K和ln H以及它们的差分序列进行平稳性检验。运用Eviews软件得到检验结果如表3。
由表3可知，原始变量ln Y、ln K和ln H的ADF检验结果均在1%和5%的显著性水平下接受原假设，说明它们均是非平稳序列。而对变量进行一阶差分后，差分变量Δln Y、Δln K、Δln H分别在1%或5%的显著性水平下拒绝原假设，故所有的变量的一阶差分都是一阶单整，即I（1），则它们之间可能存在协整关系。
（三）协整检验与误差修正模型（VEC）
90年代以来，Johansen和Juselius[23-24]提出的多变量协整检验的技术在经济领域得到了广泛的运用和认可，而且大量的实证研究表明，Johansen多变量协整方法比EG两步法优越。其基本思想在于：如果两个或多个时间序列变量是不平稳的，但它们的同阶差分是平稳的，则这些非平稳的时间序列变量存在长期的协整关系。表3的检验结果表明原始变量在一阶差分后均是平稳的，都是一阶单整，符合Johansen协整检验的条件。利用Eviews软件得到检验结果如表4。
由表4可知，人力资本、物质资本与文化产业增加值三个指标之间存在一个协整方程，即ln Y、ln K和ln H之间可能存在某种长期均衡关系。因此，可以构造误差修正模型（VEC）来分析ln Y、ln K和ln H之间的长期动态均衡关系，具体分析结果为：
Δln Yt=-0.024+1.1232Δln Kt+
（7.55）
2.4859Δln Ht-0.3350ecmt-1（17）
（2.28） （-2.45）
R2=0.84，2=0.80，F=19.71，D.W=1.51
式中，ecmt-1表示回归模型的误差修正项，其系数反映了变量之间偏离长期均衡状态时，将其调整达到均衡状态的速度。对ecm进行单位根检验，发现已经为平稳序列，回归系数通过显著性检验，说明人力资本、物质资本与文化产业经济增长之间存在着长期均衡关系。变量的回归系数分别反映了人力资本和物质资本的短期波动对文化产业经济增长变化的影响程度。从模型的协整检验结果表明，人力资本和物质资本的短期变动均对文化产业有正向影响。人力资本的系数较物质资本的系数更大，说明从长期发展来看，我国文化产业发展一旦受到外界条件的冲击，依靠人力资本的投入将能更快使文化产业发展回到均衡状态。误差修正系数统计学显著，且系数为负，说明符合反向修正机制；系数-0.3350说明当文化产业的短期波动偏离长期均衡时，系统将以33.50%的调整力度将非均衡状态拉回到均衡状态。也就是说，在我国文化产业发展路径上，存在着较强的短期动态调整机制，使得文化产业发展在短期波动以后，其中一部分偏差能够得到自动调整。
五、结论及政策建议
本文构建了内生的文化产业经济增长模型，深入分析了人力资本、物质资本与文化产业经济增长之间的内在影响机制。通过测算1996～2012年我国文化产业经济增长中的人力资本和物质资本，综合分析了人力资本、物资资本等要素对我国文化产业经济增长的贡献率及其相互之间的长期均衡关系。实证分析结果表明，从历年的平均情况来看，当前我国文化产品仍然是以劳动密集型为主，文化产业的增长主要还是依靠粗放资本和劳动的投入的贡献，人力资本和技术进步在我国现阶段文化产业经济增长中的作用还不明显，但从2007年开始其对文化产业的贡献作用有着迅速的提升，说明未来人力资本和技术进步对我国文化产业经济增长的贡献将会不断提升。单位根和协整检验的结果表明，人力资本、物资资本和文化产业经济增长之间存在着长期均衡关系，虽然短期内文化产业的经济增长仍然依靠物资资本投入，且发展状态并不均衡，但在长期发展来看，我国文化产业发展存在着较强的自我动态调整机制，有利于文化产业发展的自动均衡。在长期均衡中人力资本对我国文化产业经济增长具有不可替代的正效应，且人力资本对我国文化产业经济增长的弹性（2.4859）要大于物资资本的弹性（1.1232）。
为了进一步提升文化产业在我国经济增长中的作用，我国文化产业在保持物质资本积累的同时，应加大对人力资本和技术进步的投资，增加人力资本积累和研发投入，提升产品的资本产出比和技术含量，同时不断实现文化产业结构转型升级，保持文化产业经济的持续稳定发展。具体来说，一方面，要加强人力资本投入，提高文化产业人力资本存量与水平，发挥人力资本的外部性。未来文化产业的发展需要普及义务教育和基础教育，增加所有劳动者基本知识和技能的积累，提高文化产业人力资本存量，并不断提高高等人力资本在整个人力资本水平中的比重，不断提升文化产业人力资本质量和水平；同时不断优化人力资本作用机制，完善人力资本对文化产业发展的影响路径，充分发挥人力资本的规模经济与外部效应，实现人力资本对文化产业发展的积极作用；另一方面，要加大文化产业研发投入力度，通过加强对文化产业的技术创新，加大技术开发、技术改造、产品开发的力度，用高新技术提升文化产业水平。同时重视中小企业的创新力量，通过引入风险投资基金等手段，扶持一批具有较强竞争能力、创新能力的中小企业，以推动文化产业朝高新技术方向转型。此外，还要加快文化产业的结构转型升级，提升人力资本和技术进步在文化产业发展中的作用。不断发展新兴文化业态，采用数字、网络等高新技术，加强数字技术、数字内容、网络技术等核心技术的研发，加快关键技术设备改造更新，着力推进高新技术成果与文化产业的结合，依靠高新技术改造传统文化产业，不断提升文化产品的科技含量与附加值，增强文化企业的竞争力，大力发展各类与高新技术存在密切联系的新兴文化产业，积极开发拥有自主知识产权的高科技文化产品，在研发手段、生产环节、营销渠道、文化产品的保护等方面，借助科技的力量加以创新，使我国的文化产业在开发、制作、传播等各个环节上具备世界先进技术水平。
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An Empirical Study of Influence on Human Capital and
Material Capital to Culture Industry Growth
MA Jian，CHEN Zhi hua
（Hospital Administration Institute， Business School， Central South University， Changsha 410081， China）
对职业理想的认识范文5
关键词：实现；中国梦；职业理想
注：本文系陕西国际商贸学院校级课题《中国梦与大学生职业理想研究》的阶段性成果。
大学时期是职业理想孕育的关键时期。作为理想的重要组成部分的职业理想，它体现了人们的职业价值观，直接指导着人们的择业行为。当前我们正在努力实现中华民族的伟大复兴的“中国梦”，而大学生作为实现“中国梦”的中坚力量，如何加强对他们理想信念教育，促进他们树立正确的职业理想，需要进行深入地思考和研究。
1 中国梦的内涵
党的十以来，同志站在新的历史起点上，提出了“实现中华民族伟大复兴，就是中华民族近代以来最伟大的梦想。”这一时代解读，既饱含着对近代以来中国历史的深刻洞悉，又彰显了全国各族人民的共同愿望和宏伟愿景，为党带领人民开创未来指明了前进方向。我们的“中国梦”首先是国家梦、民族梦和人民梦的统一，它是近代以来人民对于国家富强、民族复兴、人民幸福期望的一次升华。其次，“中国梦”是历史传统、现实追求和未来理想的有机统一，它反映了当代的时代潮流与人民对祖国发展的期待，也代表了人类文明未来发的方向。再次，“中国梦”是中华民族理想、自信、智慧与力量的统一。它不单单是一种社会理想，也是一种推动中国特色社会主义建设发展的精神力量。
2 大学生职业理想
职业理想是人生观、价值观的重要内容。职业理想的确立不是孤立的，而是伴随着人生观、价值观的确立而逐步形成的。作为较高层次知识拥有者的大学生，必定会对自己的未来职业进行认真的思考。而大学生的职业理想选择，不仅关系着自身事业成败和人生道路，更是关系着中华民族伟大复兴、后继有人的大事。加强职业理想教育就是要帮助大学生明确人生奋斗目标，增强“定力”而避免各种干扰。
当代大学生是理想远大、奋发向上、能够担当重任的一代，但是，我们也不能不担忧一部分大学生职业理想问题的现状。可以将其归纳为“三个割断”：一是割断了理想与现实的关系，放弃对理想的追求。放弃理想既是放弃了认真思考与自主把握，也是对自身为理想奋斗信念的动摇。二是割断了职业选择与职业理想的关系。很多大学生在选择职业时常常为眼前的物质诱惑所左右，表现出择业的功利性。三是割断了个人理想与社会理想的关系。每一个社会成员都承担着一定的社会责任，但是部分大学生放弃社会责任而唯个人意愿和需要来确定理想，远离社会，逃脱责任。
3 大学生职业理想与实现中国梦之间的内在联系
一方面，“中国梦”体现着中华民族的整体利益，是大学生职业理想的航标灯。“国家好，民族好，大家才会好。”主席的话语中包含着个人与祖国、与民族之间深刻的关系。只有祖国强大了，繁荣了，大学生个人就业才能更好的实现；社会更加安定团结，才能够为大学生提供良好的学习环境和发展平台。中国梦与大学生的职业理想，其终极目标是一致的。大学生的职业理想包含在中国梦中，并将在中国梦的实现过程中得到实现。中国梦的实现必然为大学生职业理想的实现提供导向、机遇和条件，对大学生职业生涯规划具有重要的意义与价值。
另一方面，大学生是国家栋梁之才，其职业理想是实现“中国梦”的推进剂。大学生是祖国和民族的希望，是社会发展的关键力量。因此大学生的理念和政治思想观念直接影响着社会主义建设的兴衰成败。而科学的、高尚的职业理想和价值追求不仅能够为个人的发展提供强大动力，同时也为社会的发展提供强大动力，促进个人目标和组织目标的顺利实现。因而，我们除了正确引导大学生的价值观念外，还要让大学生的职业理想得以实现。
4 以“中国梦”引领大学生职业理想
中国梦理想信念与大学生职业理想的价值和内涵，决定着中国梦与大学生职业理想的内在统一性。我们要不断加强中国梦的学习和宣传，将实现中国梦之中蕴含的理想信念、价值观念深刻的融入到大学生职业理想教育中，引领大学生职业理想健康、快速、稳定地向前发展。
一方面，要加强理论教育。通过加强大学生的人生观、价值观和世界观教育，促进大学生职业理想与中国梦实现相统一。党的十进一步强调，要不断推进中国化，坚持不懈地用中国特色社会主义理论武装全党、教育人民，推动中国特色社会主义理论体系进教材进课堂进头脑。“三观”教育与大学生职业理想教育是统一的有机整体，在进行大学生职业理想教育时，要以“三观”教育为基础，指导学生运用科学理论知识正确的认识社会现象。帮助大学生正确认识我国改革开放以来所取得的成就和发展趋势，让大学生真正树立对社会主义特色道路的信心，使大学生能够正确确立职业理想，认定人生方向。
另一方面，要坚持以人为本，促进大学生自身自由而全面地发展。如何实现自身梦想是大学生在青年阶段最基本、最强烈的愿望，因此大学生的职业理想教育不能仅仅停留在理论讲授上，还要以科学的发展观为指导，从实际和现实问题出发，充分把握大学生思想变化的规律和特点，有针对性地进行教育和引导。“中国梦”有着深厚的内涵，以“中国梦”来引导大学生职业理想教育，就是为了造就大学生健康的人格、深厚的文化修养和良好的心理素质以及要有豁达的生活态度，这样才能有高度的社会责任感。让大学生清醒的认识到，在全面平衡地追求自己人生目标的同时，他们自身也要兼顾着实现中国梦的伟大理想，实现民族伟大复兴的重大使命。使他们将自身的成长需要与国家、社会、民族的发展目标有机地统一起来，这样能够促进大学生全面发展、实现自身价值。真正做到促进“中国梦”与大学生职业理想在实践中统一。
参考文献
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对职业理想的认识范文6
Abstract： College students' ideal and belief education is the core content of ideological and political work. In order to avoid the interference of various wrong ideas， the core position of idea and belief education must be made clear. This article explores effective ways of college students' idea and belief education from the perspective of career planning.
关键词： 职业生涯规划；理想信念教育；途径
Key words： career planning；idea and belief education；way
中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）32-0237-02
基金项目：学生当季就业质量调研与对策研究，孙洪敏（课题编号：13YB07）。
作者简介：孙洪敏（1983-），女，河北邯郸人，思政工作人员，讲师，研究方向为就业指导、学生党建。
1 大学生理想信念的基本现状
当前大学生理想信念方面主流是健康向上的，他们胸怀远大理想，勇于自立自强，富于探索精神，乐于接受新生事物，成长在改革开放的伟大时代，切身感受着我们国家蓬勃发展的好形势，对坚持走中国特色社会主义道路、实现全面建设小康社会的宏伟目标充满信心。日前在同各界优秀青年代表座谈时勉励广大青年，一定要坚定理想信念。中国梦是全国各族人民的共同理想，也是青年一代应该牢固树立的远大理想。中国特色社会主义是我们党带领人民历经千辛万苦找到的实现中国梦的正确道路，也是广大青年应该牢固确立的人生信念。总书记的讲话，为青年一代成长成才指明了方向。大学生应该朝着实现中华民族伟大复兴的中国梦而不懈奋斗，做好职业生涯规划，成就小我，铸就民族的辉煌的事业。
由于我国当前处于市场经济发展的初始阶段，市场运作法规和秩序尚不健全，加之经济全球化进程的加快，各种西方文化思潮和价值观念的冲击，近年来一些大学生在理想信念方面出现了问题。其根源都在于他们的理想信念不坚定、不正确。这就迫切需要思政工作者引导大学生做什么人，指引大学生走什么路，激励大学生为什么学，那么做好大学生职业生涯规划刻不容缓。
2 职业生涯规划为理想信念奠定现实之基
职业生涯规划就是帮助个体从自我探索开始，找到自己的特点、优势与社会需求的最佳结合点，设计出具有可行性的职业生涯发展路径，从而实现自己的职业目标，实现自己的理想。职业生涯规划是一个人一生中所担任职务的所有经历进行的规划和预期，这个规划包含个人的学习和成长，及对职业和组织产生的贡献和个人的成就期望。个体的职业生涯规划和个体所处的家庭、社会存在密切的关系，根据实际条件具体来安排。因为未来具有不确定性，职业生涯规划也需要有适当的变通性。通俗的讲理想是指由人所设定，指人们希望达到的人生目标和追求向往的奋斗前景。理想是一定社会关系的产物，带有特定历史时代的烙印。理想源于现实，又超越现实。理想既有现实性又有预见性。因此职业生涯规划复合了理想的现实性和预见性，并将理想的实现逐步量化，切入实现理想的有效途径。
3 实现理想的前景需要确立个人职业生涯规划
①职业生涯规划可以使个人全面了解自己，对职业方向准确定位——确立目标理想，增强职业竞争力，找到更切合自己且易于实现的人生理想。②通过职业生涯规划，全方位的进行自我分析，确立人生的方向，从现有成就基础上，提供奋斗的策略，制定更加科学可实现的理想，发现新的职业机遇。③通过职业生涯规划自我评估，了解自己的优缺点，评估个人目标和现状的差距，然后通过不断反思和学习，完善自己，从而提升自己的世界观、人生观和价值观，为理想提供了前进的动力。④职业生涯规划和个体人生规划密不可分，做好职业生涯规划将个人生活、事业与家庭联系起来，让生活充实有条理，理想愈发丰满。
4 职业生涯规划的步骤为信念确立了支撑的依据
信念是认知、情感和意志的有机统一体，是人们在一定认识基础上确立的对某种思想或事物坚信不移并身体力行的精神状态。信念具有高于一般认识的稳定性，同时具有不同的内涵和层次。通俗的说信念是人们在一定的认识基础上，对理想所抱的坚定不移的观念和真诚信服与坚决执行的态度。简单地说就是牢固的观念。那么怎样笃定信念，实现理想，职业生涯规划的简单步骤使理想信念找到现实有效的方法。①首先问一下自己，Who are you（你是什么样的人）？进行自我分析，分析的内容包括个人的兴趣爱好、身体状况、性格倾向、教育背景、过往经历等，明晰自己的理想。②然后，What do you want（你想要什么）？对理想进行目标展望，包括职业目标、学习目标、收入目标、成就感和名望期望。理想远大丰满了，才更有助于笃定信念，使得自己的小目标的不断实现和超越。③其次，What can you do（你能做什么）？你的专长技能在哪里？在学习过程中积累了哪些专业相关知识技能和工作经验，判断出你能够做什么。理想必须以现实的能力和经验为基础。④再次，What can support you best（什么是你最好的职业支撑点和职业竞争能力）？你的各种资源和社会关系也许都能够影响你的职业选择和信念支撑点。⑤再其次，What fit you most（面对众多行业和职位，哪个才是最适合你的）？待遇、成就感和压力及劳累强度都不一样，选择最好的并不是合适的，选择合适的才是最好的。⑥最后，What can you choose in the end（你能选择什么）？你可以做出简单的职业生涯规划。光空有理想，而没有详细规划，没有信念支撑，那么最终会一事无成。
5 职业生涯规划的基本原则是实现理想的有力保证，使理想信念找到现实落脚点
个人职业生涯规划是人生规划的主体部分，是同个人、家庭和社会结合在一起，和个人追求幸福生活密不可分的。所以制定职业生涯规划，要和个人人生目标即人生理想结合起来，使理想信念找到现实落脚点。通过下面的简单步骤，可以设计个人职业生涯规划。①择己所长，一个人一生中不能将所有技能都全部掌握，在进行职业选择时运用比较优势原理充分分析别人与自己，“知己知彼，百战不殆”，我们在了解社会需求的同时，首先必须了解自己掌握的技能，选择自己的优势行业。②择己所爱，在设计自己的职业生涯时，根据自己的特点和兴趣，从事一项你所喜欢的工作，让工作本身就能带给你一种满足感。把自己放在世界上最恰当的位置，职业生涯也会变得妙趣横生。③择己所利，正确进行自我分析和职业分析。职业是个人谋生的手段，目的在于追求个人幸福。明智的选择是在由收入、社会地位、成就感和工作付出等变量组成的函数中找出一个最大值。让自己预期收益即个人幸福最大化。④择世所需，在设计职业生涯时，不但要发挥自己的专长，且必须适合环境。一定要分析社会需求，社会需求不断演化，职业也不断变化。目光长远，才能够准确预测行业未来发展方向，再做出选择，使得自己的才能得到最大化发挥。
6 大学生职业生涯规划助力学生坚定信念，牢固树立正确的理想
目前，不少大学生存在就业前迷茫、就业后频繁跳槽的现象，一个重要原因就是缺少职业生涯规划。一个人职业理想的形成经历了由感性认识到理性认识、由抽象到具体、由不稳定到稳定的发展过程。大学生正处于人生发展的关键时期，他们的自主意识发展迅速，掌握了较高的科学文化知识，具有了一定的综合分析能力和逻辑思维推理能力，他们开始探索自己的职业前景。此时，加强职业生涯规划教育有助于使他们的职业理想逐步系统化、科学化。
很多时候大学生懂得确立理想信念，却不懂得如何实现理想，致使理想和行动脱节。要达到自我实现的目标，除了要有目标和方向，还要有动力和付诸于行动的规划，而这个规划正可以从大学生职业生涯规划来科学的定制符合自身发展的步骤和目标。如果说理想是大学生的内心深处的灯塔，信念是他们的支撑和坚持，那么职业生涯规划就是通往灵魂的铺路石、台阶和桥梁。
参考文献：
[1]陈嫦娥.高职学生理想信念教育的途径与方法探究.高等职业教育党建与思政工作研究第二辑[M].浙江教育出版社，2009（6）.
