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劳动争议法律规范范文1
关键词：职责；基本原则；工作方法；对策
中图分类号：D412.3 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2009）05（c）-0043-02
一、工会在劳动争议处理中的必要性和职责
（一）工会参与劳动争议处理的必要性。工会参与劳动争议处理，有利于发挥工会在完善社会主义市场经济体制中协调劳动关系的作用；有利于贯彻切实维权的工会工作思路，突出工会的维护职能；有利于提高工会依法活动的程度和水平；有利于劳动争议处理工作的制度化和规范化。（二）工会参与劳动争议处理的依据。工会组织为劳动争议职工一方提供法律帮助，在《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动法合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国工会法》、最高人民法院《关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》、《企业劳动争议处理条例》、《工伤保险条例》、《法律援助条例》以及《工会参与劳动争议处理试行办法》中都有特别的规定，工会参与劳动争议处理工会作走向制度化和规范化，工会干部应当熟悉和掌握与劳动关系及劳动制度相关的法律、法规、规章和相关规范性文件等，依法履行职责。（三）工会参与劳动争议处理的基本职责及地位。中国工会的基本职责是维护职工的合法权益。[1]工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。[2]维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。[3]工会参与企业劳动争议处理工作是诸多法律赋予工会的职权，不仅以法律的形式明确了维护职工合法权益是工会的基本职责，而且进一步明确了工会代表和维护职工合法权益的法律地位。作为基层工会来说，其代表和维护职工的合法权益的重要途径之一就是参与劳动争议处理工作。工会参与劳动争议处理的程序是：参与劳动争议协商；主持劳动争议调解；参加劳动争议仲裁；代表职工参与劳动争议诉讼；参与处理集体劳动争议。根据相应的法律、法规、规章的规定，[4]工会在劳动争议处理的不同环节、不同程度中有不同的地位。
二、工会处理劳动争议的基本原则
（一）依据事实和法律，及时公正处理的原则。依据事实和法律，及时公正处理的原则是公正合理处理劳动争议的前提条件。只有准确掌握了事实根据，才能有针对性地对问题依法定性和选择适当的方法处理。在处理劳动争议问题中，坚持准确掌握事实根据的原则，就是要全面、细致地弄清劳动争议问题的引发原因、危害程度及双方当事人所持态度等。同时，坚持及时公正的处理原则，一旦出现劳动争议，迅速反应，及时公正的化解矛盾，在争议点出现的最佳时期运用最便捷最有效的方式，取得处理劳动争议问题解决最理想的预期效果。（二）预防为主、防调结合的原则。工会参与劳动争议处理工作首先要坚持预防在先原则，因为劳动关系的协调、稳定是促进经济快速健康发展的前提条件。预防为主，就是从思想上、制度上避免发生劳动争议的漏洞，提高用人单位和职工的劳动法制观念，使劳动争议消除在争议之前或萌芽状态。实践证明，在萌芽状态中的劳动争议如果能够及时有效的被化解，预防劳动争议的发生，对保持单位内部稳定和社会稳定具有最为直接的正面促进作用。防调结合，就是将预防和调解结合起来，尽力使矛盾在基层得到及时有效地处理，保护当事人的权利和劳动积极性，促进社会主义市场经济健康发展。同时，解决劳动争议时要尊重当事人申请仲裁和诉讼权利，切实实现维护劳动者的合法权益。
三、工会处理劳动争议的工作方法
（一）工会参与劳动争议协商。劳动争议协商是指劳动争议双方当事人，共同进行商谈并达成和解协议，以解决争议的行为。[5]协商是解决劳动争议的法定方式之一，对及时处理纠纷、缓解矛盾有积极的作用。发生劳动争议，工会可以接受职工和用人单位请求，参与协商促进争议解决。工会发现劳动争议，应当主动参与协商，及时化解矛盾。[6]双方当事人可以自愿协商，提倡协商解决争议。劳动争议双方当事人经协商达成和解协议的，工会应当督促其自觉履行；不愿协商或者协商不成的，工会可以告之当事人依法申请调解或仲裁。（二）工会主持劳动争议调解。工会主持劳动争议调解是法律赋予的。在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。[7]工会参加企业劳动争议调解工作。地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。[8]此外，《劳动争议调解仲裁法》第十条第二款[9]、《工会参与劳动争议处理试行办法》第二章均明确了工会在劳动争议调解中的法律地位，调解是一种有效又有利于改善争议双方当事人关系的工作方式。充分发挥工会组织在劳动争议调解中的积极作用，让当事人能够接受调解结果，自动履行程度高，避免劳动争议进入仲裁和诉讼程序，促进劳动关系和谐，化解内部矛盾，也是促进构建和谐单位的重要手段。工会参与调解需要注意以下两个方面的问题：一是，自愿调解。工会调解要建立在双方当事人自愿的基础上，确保当事人在不违反法律强制性规定的前提下享有充分的自愿原则；二是，依法合理调解。调解应遵守合法性原则，包括程序合法与实体合法两个方面。要在依法的前提下，善于把握当事人产生矛盾的焦点，寻找利益平衡点，寻找最佳解决纠纷方案。（三）工会参与劳动争议仲裁。劳动争议仲裁是我国劳动争议处理的必经程序，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。[10]具有工会等专业的干部工作满五年可以应聘担任兼职仲裁员，行使仲裁权。[11]（四）工会职工参与劳动争议诉讼。工会职工参与劳动争议诉讼的主要方式是为参与诉讼的职工提供法律服务和帮助。主要表现在：工会法律服务机构可以接受职工当事人的委托，职工参与劳动争议诉讼。工会法律服务机构接受职工当事人的申请后，应当指派人，指派的人应征得委托人同意。[12]（五）工会参与处理集体劳动争议。集体争议是用人单位和劳动者在签订和履行集体合同的过程中所产生的争议。工会通过平等协商、参与协调、主持调解、参加仲裁、职工诉讼等方式参与处理集体劳动争议。《劳动合同法》第五十六条规定用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提讼。该条规定了工会的权利，使工会可能成为劳动争议诉讼的主体。
四、工会处理劳动争议存在的问题及对策
工会在处理劳动争议的解决中发挥巨大作用，对建立和谐稳定的劳动关系，促进社会进步具有重要影响。目前工会的劳动争议调处功能作用并不突出，缺乏参与机制。表现其一为工会干部缺乏处理劳动争议的专业知识，不能发挥工会的劳动争议调处功能；其二为参与不进，很多单位在处理劳动争议时，不尊重工会方面的建议，难以参与争议的调解；其三为工会合理建议有时不被行政采纳。
因此，必须强化以下几方面工作：首先，工会应当全面加强自身法律建设，提高领导和职工的法制观念，开展多形式、多层次、全方位的劳动法规普及教育宣传活动。工会组织要加速培养一支懂法律、精业务的专业队伍。其次，强化工会民主参与机制，进一步明确工会组织在参与劳动争议调处中应有的法律地位、法律权限和法律责任，以赢得自己的调解权、维护权和监督权，以便于维护职工群众的合法权益不受侵犯。[13]再次，要调整工作思路和工作格局，把突出维护职能，加强劳动关系的协调放在首位，使工会真正成为贴近职工群众、倾听职工呼声、维护职工权益，为职工群众所拥护的群众组织。
作者单位：于水亭辽宁省大连市接待办公室汽车公司
张景馨辽宁省东港市人民法院
作者简介：于水亭（1964―）,女，辽宁大连人,大连市接待办公室汽车公司，政工师
张景馨（1981―）,女，辽宁大连人，辽宁省东港市人民法院，助理审判员
参考文献：
[1]《中国工会章程》总则中规定
[2]《中华人民共和国劳动法》第7条第2款
[3]《中华人民共和国工会法》第6条
[4]《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》、《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调解委员会组织及工作规则》等法律、法规、规章和全国总工会1995年8月17日印发的《工会参与劳动争议处理试行办法》
[5]《工会参与劳动争议处理试行办法》第6条
[6]《工会参与劳动争议处理试行办法》第7、8条
[7]《中华人民共和国劳动法》第80条
[8]《中华人民共和国工会法》第28条
[9]《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第10条第2款:”企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”
[10]《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007年12月29日通过）第19条.此外,《中华人民共和国劳动法》第81条.《中华人民共和国工会法》第28条以及《企业劳动争议处理条例》第12条和第13条均规定地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。
劳动争议法律规范范文2
关键词：高校； 编制外用工； 劳动争议； 预防； 救济
中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2013）01-179-001
近年来，随着高校连年扩招，不少高校扩建或兴建新校区，农民工这个特殊群体，很快遍布了高校的诸多工作岗位。对于高校来说，大量编制外用工一方面解决了后勤管理、保卫等人员不足问题，另一方面也承担了更多的劳资关系管理风险。加之国家相关政策正处于探索和完善阶段，相关法律法规政策滞后，劳动争议的预防和救济也就成为高校管理中无法回避的问题。
一、高校编制外用工现状分析
当前高校与其教职员工之间的法律关系具体可以表述为以下几个类型：事业编制内教职工与高校之间的正式国家干部、职工身份的人事关系；编制外的劳动者通过签订劳动合同与高校建立的劳动关系。一般为保安、保洁、教辅和管理等岗位，与学校发生的争议属于劳动争议，也是本文要探讨的主要内容；通过签订劳动合同或以劳务派遣形式服务于高校的劳动者与高校之间的劳务关系；高校校办企业员工与高校之间的双重法律关系。
二、高校编制外用工存在的问题
1.激发劳动者请（诉）求的原因分析
1.1《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》实施之后，法律规定明显倾向劳动者，个别略懂法律和诉讼流程的劳动者专门寻找学校的管理漏洞，寻找理由引发劳动纠纷。
1.2学校管理者有时工作方式欠妥，态度生硬，导致劳动者心生不满。一旦发生纠纷或劳动者被辞退、不再续聘等，即使没有正当理由，也要通过仲裁或诉讼“出口气”。
1.3已发生的劳动争议处理结果存在示范效应。特别是同一岗位或同籍员工对劳动争议的进展、结果多持观望态度。有一人仲裁胜诉后，便有多人效仿诉请，易引发连锁反应。
1.4仲裁、诉讼门槛大幅度降低。新的《诉讼费用交纳办法》规定劳动争议案件，诉讼费10元，简易程序审理、调解结案的5元。劳动仲裁不予收费。
2.高校在劳动争议案件中处于被动局面的原因分析
2.1标准工时制度与实际的工作需要不相符合。高校人员相对密集，在这样一个特殊场所，不可避免地出现加班现象。而学校大多实行标准工时制度。凡劳动时间每日超过8小时或每周超过40小时的，超过部分均应向劳动者支付加班费。
2.2地方劳动主管部门接待咨询服务提升劳动者期望值。全国各地劳动行政主管部门都专门设有接待室，专业人员接待来访，帮助并鼓励劳动者通过仲裁维权。导致劳动者不仅乐于申请仲裁，而且对结果抱有很大希望，校内调解几乎无法进行。
2.3学校自身在用工管理方面的问题
2.3.1学校以物品代替现金发放福利的做法有待调整，看似慷慨的付出，不能作为规避任何法律法规、规范性文件的理由。
2.3.2“用人单位”与“用工单位”概念不清。制度的相对滞后，学校作为“用人单位”，具体职能部门作为“用工单位”，各自的权利、义务不明确。职能部门对劳动争议的责任意识、危机意识严重缺乏。
2.3.3从日常管理上看，尽管法律赋予了校长负责下的高校制定内部规章的权力，但高校内部规章发生法律效力受诸多条件限制，导致高校在劳动争议中频频败诉。
三、预防与救济的对策
1.建立健全劳动争议的预防处理机制
1.1建立健全学校合同制用工管理制度。依据《劳动法》《劳动合同法》，建立规范完善的用工管理制度，争取做到合同约定合法化、考勤记录细致化、工资发放明细化、办理保险及时化。
1.2建立用工部门预防和解决劳动争议的奖惩机制。坚持“谁主管、谁负责”、“谁使用、谁负责”的工作原则，鼓励劳动人事部门和用工单位及时发现并妥善协调劳动纠纷。
1.3建立健全校内劳动争议协调委员会。把纠纷、矛盾化解在校内，既有利于弥合劳动者与单位的关系，又降低了仲裁和诉讼成本，同时也有利于良好社会形象的树立。
1.4增强忧患意识，做好日常基础性工作。特别注意做好各类原始记录，规范送达程序，重要书面材料交付要制作送达回证；建立详细的员工通讯地址记录，以便要式文书的及时、有效送达，并保存好邮寄凭证。
2.合理运用劳动争议的法律救济方式
2.1调解。校内劳动争议协调具有很大的任意性，程序上没有固定的形式，依据上不仅可依据法律规定，还可依据道德规范、社会习惯、人情事理等。相对于仲裁裁决和人民法院判决而言，成本低、效率高、效果好，应充分重视这种方式。
2.2仲裁。劳动争议仲裁是兼有行政性质和准司法性质的执法行为，具有强制性。学校用工单位、人事部门都应对劳动争议仲裁制度的内容、效力、后果等事项有充分的认识。
2.3诉讼。劳动争议当事人就争议事项向人民法院提讼，人民法院依法受理及进行审理，是解决劳动争议的最后程序。劳动争议进入诉讼阶段，学校应当注意把握和解或调解结案的可能性。在法院审理劳动争议的过程中，学校应认真应对，充分运用有关法律规定维护校方的合法权益。
本论文系2012年河北省人力资源和社会保障课题部分成果，项目编号：JRS-2012-7014；2012河北省高等学校人文社会科学研究自筹经费项目，项目编号：SZ121004
参考文献：
[1]主编.最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用[M]北京，人民法院出版社，2006年出版，第232页
[2]李军峰主编.转型背景下高校人事、劳动争议判解研究[M]法律出版社，2011年10月第1版
劳动争议法律规范范文3
关键词: 劳动基准
权利救济程序
劳动监察
劳动争议处理
一、劳动基准法的双重属性和权利主体
(一)劳动基准法兼具公私法性质
广义劳动基准包括两种：一是劳动条件(如工资、工时、劳动安全卫生等)水平的标准，二是劳动关系运行规则的标准，即强行性劳动关系运行规则。[1]狭义劳动基准仅指劳动条件基准，即国家以劳动基准法规定的用人单位应当提供给劳动者的最低劳动条件。本文取其狭义。劳动基准作为法定最低劳动条件标准不容用人单位降低，用人单位向劳动者提供的劳动条件可以等于或高于而不得低于此标准的要求。这种最低劳动条件标准不得由劳动合同或集体合同约定，也不得由内部劳动规则规定，而必须由国家法律强制规定，用人单位必须遵照执行。
作为国家抑制社会弊病发生而进行的预防性立法，劳动基准法体现了公权对劳动条件的介入和干预。由于劳动基准具有强行性和法定性的显著特征，体现了国家公权的直接干预，对用人单位违反劳动基准的行为也主要是由劳动行政部门进行行政处罚，因此一些学者认为，劳动基准法属于行政法一类的公法。[2]这种将劳动基准法归属于行政法范畴的观点是否恰当，值得商榷。笔者认为，如同劳动法的其他部分一样，劳动基准法既有公法属性，亦有私法属性，体现了公私法交融的第三法域的特征。[3]理由如下：
1.劳动基准是国家对私法性劳动契约的强制干预而非直接取代
考察劳动基准的产生和发展不难得知，劳动基准本质上作为最低劳动条件的标准，是立基于私法性劳动契约关系的，是国家对私法性劳动契约关系运行在一定程度的干预，而非对私法性劳动契约的直接取代。因为劳动关系的建立和维持，原本可依当事人双方合意而为之，即按照私法自治原则运行。如果双方能够依此达成关于劳动条件比较公平合理的合同条款，则无需第三方介入。然而，由于社会化大生产下生产资料占有等诸多因素的影响，劳动关系双方主体地位强弱差别较大，片面追求意思自治则容易造成强势者压榨弱势者，使得约定之劳动条件过于有利于强势者，而致弱势者沦落到生存挣扎的底线上。因此，基于维护广大弱势者的生存权进而维护社会安全的需要，国家对劳动关系进行一定程度的干预，强制性地从强势者那里“剥夺”一部分利益给弱势者，从而改善弱势者的劳动和生存条件。但是，这种干预并不是对劳动关系的全面干预，也不是对劳资双方意思自治的取代，只是为防范在私法自治过程中出现重大利益不平衡而激起社会矛盾时才适用之。可见，劳动基准的原始意图乃维系劳动契约关系在劳动者可以体面劳动和尊严生存的基础上运行。
因此，为规范劳资双方意思自治而设的劳动基准，与为规范行政主体而设的行政法相比，在立法旨趣上大相径庭。我们知道，行政法以规范行政主体依法行政为核心内容，行政主体的任何行政行为或行政决定，皆须有行政法上的依据，不得出现职权行使与行政法相悖的情况，否则造成侵犯行政相对人的合法权益，行政相对人即可寻求行政法上的权利救济。而劳动基准法所规定的工资、工时、休息休假、安全卫生等劳动条件，却大多是指向劳资双方的，即规定劳动者享有其中之权利，用人单位承担对应之义务。当然，劳动基准法也规定了劳动行政部门所承担的行政职责和职权，但不能因为劳动基准法中含有一点行政法的内容就将之归为行政法。类似的法律属性亦体现在消费者权益保护法、产品质量法、环境法、劳动合同法等法律中。如何调整消费者与厂商、环境侵权人与环境受害者、劳动契约双方当事人之间的社会关系，本属于私法自治的范畴，但同样基于社会公共利益的考量，国家公权力也强行介入这些社会关系。显然，我们不能将这些公私法交融的法律都归属于行政法范畴。
而且，劳动基准所规定的法定权利义务也是私法性劳动契约的“保底”内容。国家制定强行性的劳动基准，划定劳资双方合意的底线，限制双方合意的内容，并不是排除用人单位的意思自治。换言之，劳资双方关于劳动条件的约定并不是统统无效，而只是低于此劳动基准的约定无效，国家并不禁止甚至支持劳动者通过协商获得更为有利的劳动条件。因而在下列情况下，劳动基准可以自动转化为私法性劳动契约的内容：第一，私法性劳动契约约定的标准低于劳动基准的，该约定无效，劳动基准自动成为劳动契约内容的一部分；第二，私法性劳动契约没有明确约定的事项，自动受到劳动基准的规范和约束。由此可见，劳动基准的公法效力与私法效力兼备，公法性的劳动者保护规定可直接转化为雇主的私法性劳动契约义务。
2.劳动基准本身就是国家干预下劳资协商的结果
劳动基准是国家对劳动者所必须拥有的基本保障而制定的最低保护标准，究其本质乃是对劳动关系双方利益的分配。从本源来看，劳动基准所体现的利益分配其实就是劳资双方协商或斗争的结果。一直以来，由于劳资双方的现实强弱以及由此导致利益获得上的巨大差距，需要国家对劳资双方利益分配进行干预。一个显而易见的问题就是，劳动基准对劳动者利益的倾斜分配应当有一个合理限度，不可矫枉过正，以免造成新的劳资双方利益不均衡。如果随意提高劳动基准，将使用人单位用工成本上升，并可能导致用人单位因为缺乏竞争力而陷入经营困境，进而减少雇用人数。因此，如何才能制定较好平衡劳资双方利益的劳动基准呢？合理的做法应当是在国家主导下由劳资双方协商确定。其实，在西方国家中，劳动基准的制定模式虽有不同，但无论是斗争模式、多元放任模式、协约自治模式还是统合模式，[4]其基础仍然是劳资协商，在此基础上才是国家干预。例如，从日工作十几小时到日工作八小时的跨越，从各种社会保险制度的建立到最低工资标准、最低生活保障制度的发展等，都是劳资双方不断协商、不断斗争和不断妥协的结果。又如，在现今德国，关于最低工资的法制设计，事实上已被劳资团体协约所取代，而国家仅采取“司法得以审查工资之合理性”的干预措施。[5]
当然，“大政府、小社会”一直是我国社会的传统政治架构，而社会中间层不完善、社团组织不发达、工会和雇主组织的功能还远未展现、缺乏劳资自治和协商的环境等就是我国的现状。因此，在这样的国情下，国家在劳动关系中处于绝对优位，完全取代了劳资协商直接制定劳动基准。但是，如此制定出来的劳动基准常常不为劳资双方所接受，标准的高或低一直是我国社会争议的热点问题。
3.劳动基准是国家倾斜保护劳动者利益并进而维护社会利益的手段
国家通过劳动基准这种调整手段对劳动者进行倾斜保护并维护社会利益，体现了第三法域以社会利益为本位的基本特征。有学者认为，私法以个人利益为本位，公法以国家利益为本位，第三法域则以社会利益为本位。[6]在现代社会，要在劳动领域中确保劳动者的应有尊严，确保劳动者在社会生活中能够像人那样体面生活，这并不是调整平等(横向)关系的私法的基本功能，亦不是调整不平等(纵向)关系的公法所能担当，只有以实现社会实质平等、维护社会安全、促进社会均衡发展为其宗旨的第三法域的相关制度才能解决。对弱者的倾斜保护可以促进社会实质公平理念的实现，达致社会利益的增进。正如美国学者罗尔斯指出的，只有对处于最不利地位者给予更大、更多的帮助、扶持与照顾，才能使人们在结果上趋于平等，也才符合“社会正义原则”。[7]劳动基准对于劳动者权利和用人单位义务的法定设置，其本质就是一种利益的分配过程，目的在于实现社会正义，进而使社会财富平等分配的设想可能达成。这种利益分配完全是根据社会弱势群体的特点而制定的，其维护的既不是纯粹的国家利益，也不是纯粹的个人利益，而是整个社会的利益。
(二)劳动基准法的权利(力)主体
如果仅从行政法意义上来理解劳动基准法，就会认为劳动基准法律关系乃国家与用人单位的权力义务关系。其中，用人单位是行政相对人，也即劳动基准法律关系中的义务主体，国家是劳动基准法律关系中的权力主体，而劳动者仅为用人单位义务履行的受益主体，劳动者从劳动基准法中所获利益只是一种利益反射。[8]例如，黄越钦教授就认为：“劳动基准法为‘政府’对劳动条件干预、介入之法，故为行政法，对劳动基准法主管机关之行政处分，则依诉愿、行政诉讼程序救济。”[9]在国家仅为劳动基准中唯一权力主体的情况下，国家行使劳动行政管理权，监督用人单位遵守劳动基准，劳动者实体权利的救济程序就仅为劳动监察。而前文已经阐述，劳动基准法应属公私法交融的第三法域，兼具公法和私法的属性。因此，不能仅从公法的角度去理解劳动基准法中的实体权利及其救济程序，而应当从第三法域的视角来寻求答案。劳动基准法上的义务人恒定为用人单位，这毋庸置疑，但其对应的权利(力)主体仅为国家吗？笔者认为，由于劳动基准公私法交融的特征，决定了其权利(力)主体有二，即国家和劳动者。
1.在劳动基准法中，为何劳动者是权利主体？
劳动关系的主体恒定为用人单位和劳动者。在劳动基准法中，用人单位的义务履行所带来的利益绝对归属于劳动者，最低工资、最高工时、休息休假等权利的享有者只能是劳动者。而劳动者对这种基本权利的享有仅仅是一种利益反射的结果吗？笔者认为，劳动者获得这些最低标准的劳动条件是其体面劳动和尊严生存所必需的，因而这些基本权利是与劳动者须臾不可分离的。事实上，劳动者在劳动基准法中这种权利人地位自工业化革命开始就有，只是其权利内容随着劳资协商或斗争的发展而不断变化。而且，劳动基准法所规定的劳动者的基本权利，是国家和用人单位必须保障的人权。若用人单位不履行义务，则劳动者作为权利人有权请求其履行之或请求国家执法机关强制其履行。劳动者这种权利主体地位还可以从用人单位违反劳动基准的法律责任中得到进一步确认。例如，《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)就明确规定，用人单位违反劳动基准义务的，除了可能被追究刑事责任或行政责任外，还需承担对劳动者的赔偿责任。
另外，如果劳动基准本身就是劳资双方协商或斗争的结果，国家仅仅是在立法或司法审查中予以确认，那么，劳动者享有劳动基准法中的权利就更不是因为国家有权机关作出了规定而导致的利益反射结果。在这种情况下，劳动者作为劳动基准法中的权利人就直接与义务人——用人单位——相对应，用人单位负有如下义务：让劳动者享有双方协商确定的劳动基准中所规定的权利。
2.在劳动基准法中，国家何时才是权力主体？
虽然国家的强行介入使劳动基准法律关系多元化，但笔者认为，只有在国家对用人单位进行监督、查处的时候，国家才成为权力主体。与此同时，用人单位负有容忍、配合劳动监察机构的监察并接受处罚等义务。也正是在这一阶段，劳动基准法才具有强烈的公法色彩，并表现在国家作为权力主体对义务人实施劳动基准情况的监督和查处上。因为劳动基准法的贯彻实施，不能仅仅依靠劳动者的请求或用人单位的自愿，更有赖于国家行政力量的公力介入，以公权力的行政监察为威慑力。若义务主体不履行义务，则国家可以强制其执行，并对违反行为予以行政查处。因此，只有在行政执法机构对用人单位进行监督、检查、处罚的时候，劳动基准法所具有的行政法特征才彰显出来。
总之，作为义务主体的用人单位，必须提供不低于劳动基准的劳动条件；如果违反，则其行为侵害了劳动基准法所保护的社会关系，依法应承担否定性的法律后果。由于劳动基准法公私法交融的特征，其权利(力)主体呈现二元化，因此，责任主体承担不利法律后果时，不仅需面对国家，还需面对劳动者。对国家所承担的主要为公法上之责任，对劳动者所承担的主要为私法上之责任。
二、劳动基准法中权利的双重救济程序及其重合
(一)权利人的实体权利救济程序
1.国家——刑事追诉程序和劳动监察程序[10]
有权利必有法律救济，有法律救济则必有相应程序。首先，用人单位违反劳动基准法，情节严重的，须承担刑事责任，由国家检察机关对其进行刑事追诉。例如，《劳动法》第92条、第101条就作出了这样的规定。其次，行政执法机构监督、检查、处罚用人单位，用人单位所承担的法律责任为行政责任。虽然对于行政责任的承担主体还有不同的观点，[11]但在劳动基准法中，如果用人单位违反劳动基准的行为尚不足以给予刑事处罚时，则一般会招致行政处罚，这是世界各国的普遍做法。在我国，行政处罚主要由劳动监察机构负责执行，也可由工商、公安等部门的相关机构执行，具体的执法措施包括警告、罚款、责令支付赔偿金、责令改正、责令停产整顿、责令限期缴纳、暂扣或者吊销营业执照、行政拘留以及法律、行政法规规定的其他行政处罚措施。因此，如果用人单位的行为违反了劳动基准，国家可以通过刑事追诉和劳动监察的救济程序来保障权利人的实体权利。
2.劳动者——劳动监察程序和劳动争议处理程序
(1)劳动监察程序
当用人单位不履行劳动基准义务时，常由劳动行政部门代表国家对违法的用人单位进行检查、纠举并给予惩罚，直接强制其履行法定义务。当然，劳动行政部门并不总是主动实施劳动监察，很多时候是应劳动者的请求而为之。因此，劳动监察作为一种国家责任，劳动者可以请求劳动行政部门实施，并在劳动行政部门对用人单位的检查、纠举、处罚中获得权利救济。由于劳动监察属于行政执法和行政监督的范畴，是行使行政权力的具体行政行为，加之劳动监察的执法对象在劳动关系中只是用人单位，因此劳动者在整个行政执法过程中的主体地位是隐性的。劳动监察这种救济手段对劳动者而言并非直接的，而是间接的，但劳动者在劳动基准法中所享有的权益却通过国家公权力得到了切实保护。例如，根据《劳动保障监察条例》的规定，劳动行政部门实施劳动监察的事项涉及劳动基准的主要有：用人单位遵守禁止使用童工规定的情况、用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况、用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况、用人单位遵守支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况等。由此可见，劳动监察在很大程度上是国家为保障劳动基准的实现而开展的。
由于作为行政执法的劳动监察可以降低劳动者的维权成本，快捷地纠正用人单位违反劳动基准的行为，是有效维护劳动者权益的重要手段，因此，前去劳动行政部门请求协助，往往是劳动者的第一选择。
(2)劳动争议处理程序
与劳动监察程序不同，劳动争议处理程序以私法性劳动契约为基础。[12]当事人因私法性劳动契约而发生劳动争议，可循法定途径请求劳动争议处理机构依法居中公断。这是因为，用人单位违反劳动基准，需要对劳动者承担侵权或违约责任，而劳动者则可以通过劳动争议处理程序获得救济。
依循“权利—义务—责任”的归责分析框架进行考察可知：首先，在劳动基准法中，劳动者享有法律所赋予的最低工资、按期获得足额工资、最高工时、提供足以保障生命健康的安全卫生条件等项权利，由此用人单位负有相当的拘束义务，以确保劳动者权利之享受。如果用人单位违反劳动基准，必然侵害劳动者的基本权利，是对劳动者的生存权、健康权以及人格尊严权等权利的极大损害，应当承担侵权责任。其次，劳动基准是私法性劳动契约的“保底”内容，对劳动基准的违反同时也是对劳动契约的违反，因为在劳动基准中，公法性权利义务和私法性权利义务之间存在着相互转化的可能。作为义务主体的用人单位，应以作为或不作为的方式让作为权利主体的劳动者获得基本的生存和工作保障。当然，劳资双方可以通过约定更高水平的利益而更改劳动基准。这种约定所产生的义务，用人单位也须遵照执行。可见，用人单位违反劳动基准义务所承担的民事责任不仅有侵权责任还有违约责任。
然而，包括我国在内的一些国家或地区常常忽略了用人单位在劳动基准法上应当承担的侵权或违约责任，进而也忽略了劳动者通过劳动争议处理程序获得救济的权利。例如，我国相关法律法规在很多时候仅规定了用人单位的刑事或行政责任，而忽略了其民事责任。又如，我国台湾地区的“劳动基准法”就没有在罚则中规定雇主的民事责任。究其原因在于，劳动基准法中国家干预劳动关系的公法色彩太过突出，使之常常掩盖了私法色彩。立法者只注意到了在公法领域追究义务主体之责任；或者认为对用人单位施以刑事或行政的处罚，其威慑力已足以阻却违法行为的发生；或者只偏重考虑公力惩罚的一面，以为可将被破坏的社会关系予以纠正并恢复到原先状态，而不顾及劳动者的基本人权受到侵害而未得到救济的现实。
(二)劳动监察程序与劳动争议处理程序的重合
一般而言，劳动监察受理范围内的法律规范应包括有关劳动者实体权利的强行性法律规范和关于劳动关系运行规则的强行性法律规范，而劳动仲裁的受理范围应包括以劳动合同、集体合同、内部劳动规则以及劳动法律法规和政策为依据的劳动权利义务所发生的争议，[13]这样，两者受理范围的重合就不可避免。实际上在我国立法中，劳动监察和劳动争议处理在受案范围上也存在这样的重合，特别在关于工作时间、工资、经济补偿、违约赔偿、工伤赔偿等事项上。这些事项不仅构成了劳动者权利的主要内容，而且也是劳动监察和劳动争议处理的主要受理事项。因此，当用人单位违反劳动基准侵害劳动者权益时，劳动者的实体权利有两个主要的救济程序，即劳动监察程序和劳动争议处理程序，劳动者可通过这两个程序救济其劳动基准法上的权利。例如，用人单位拖欠工资，当事人既可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，也可以向劳动监察机构举报。由上可见，劳动监察程序与劳动争议处理程序的重合是现行制度设计的必然结果。
对于劳动监察程序与劳动争议处理程序存在重合的事实，我国学界并无异议，但学者们对待重合的认识却不尽相同。有主张完全重合的，也有主张部分重合的，还有主张截然分开的。[14]《劳动保障监察条例》实施后，主张完全重合的学者并不多见。但是，部分重合与截然分开这两种主张存在较大争议。有学者认为，造成这两种程序重合乃理论上未能认识到契约纠纷与侵权纠纷之性质的差异性，也未厘清劳动基准的公法规范落实途径与劳动合同的私法规范目的实现上的差异性，以致形成私际纠纷与公力干预之混乱态势，造成劳动者寻求劳动监察保护其劳动合同纠纷、寻求劳动争议仲裁救济其侵权之申诉的尴尬现象，也造成劳动监察机构与劳动争议仲裁机构要么争夺管辖要么相互推诿。[15]另有学者认为，劳动监察与劳动争议仲裁的重合会造成“两边都管，两边都不管”的局面，因为劳动监察制度主要体现了劳动法的公法特性，而劳动争议仲裁制度则集中体现了劳动法的私法特性，所以双重管辖并不能起到双重保护的作用。由此可见，应当将公法部分交由劳动监察机构处理，将私法部分交由劳动争议仲裁机构处理。[16]
上述观点具有一定的合理性。笔者倒是以为，虽然部分重合的主张有不妥之处，但因劳资争议中往往私法性与公法性事宜夹杂，如果必须先将其截然分开再进行区别处理，而该争议又无法迅速厘清或者当事人、参与人根本就没有能力厘清的话，必然会给劳资争议的处理带来更大麻烦。退一步说，劳动监察与劳动争议处理即便能够清楚界分，分别处理也会给当事人寻求救济增加更多负担。这种负担的增加不仅是程序上的繁琐，也是成本上的加重。况且，给劳动者多一种救济手段并将选择救济手段的权利交给劳动者，使劳动者的权益得到更加周全的保护是符合我国劳动立法的基本精神的。其实，一些国家也有类似做法。例如，在日本，其劳动监察与劳动争议处理就不是截然分开的。对于劳动纠纷，日本劳动行政部门既不是将其一概推向诉讼程序，也不是只将劳动争议中的劳动违法作为行政或刑事案件来处理，而关注于切实解决劳动争议问题，赋予劳动者多种救济方式的选择权。日本《劳动基准法》规定，劳动基准监察署的工作职责中包括有应答处理来自劳动者个人的因劳动关系而产生的各种各样的求助或投诉。同时，劳动者有就相关劳动争议提起诉讼的权利。[17]因此，笔者认为，现阶段立法需要解决的关键问题并不是将两种程序截然分开，而是针对部分重合所可能导致的程序冲突做好协调工作。
三、劳动基准法中权利双重救济程序的冲突
(一)劳动监察程序与劳动争议处理程序的区别
劳动监察程序与劳动争议处理程序的区别主要表现在：(1)本质特征不同。劳动争议处理是由劳动契约争议的私法性决定的，而劳动监察是由行政执法的公法性决定的。由于劳动基准兼有公私法的特征，因此，其中的私法特征部分由劳动争议处理程序予以救济，而其中的公法特征部分则由劳动监察程序予以救济。(2)适用法律规范不同。劳动争议处理既适用强行性法律规范也适用任意性法律规范，而劳动监察只能适用强行性法律规范。(3)处理机构不同。劳动争议处理机构主要包括社会性调解组织、劳动争议仲裁委员会和人民法院，而劳动监察主要是由国家劳动行政部门执行。(4)启动程序不同。劳动争议处理依当事人的请求而实施，不告不理；而劳动监察一般应主动实施，也可以应劳动者请求而启动。(5)法律责任不同。劳动争议处理追究当事人的法律责任一般为民事责任，而劳动监察追究用人单位的法律责任一般为行政责任。因此，劳动者通过劳动争议处理获得的是民事救济，而通过劳动监察获得的是行政救济。 (二)劳动监察与劳动争议处理的程序冲突
面对这两种在本质特征、职能范围、具体程序、法律适用等方面都各有不同的救济程序，劳动者在选择适用时不免会产生一些冲突。这些冲突概而言之有三：
1.程序选择上的冲突。当用人单位违反劳动基准时，由于法律赋予了劳动者双重救济途径，劳动者可以便利地选择对自己有利的救济程序。但是，在很多时候，这两种救济程序是二选一的模式，即劳动者在适用其中一种程序获得救济后，不得再选择另一种程序来救济自己的权利。例如，《劳动保障监察条例》第21条第2款规定：“……已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者已经提起诉讼的事项，劳动保障行政部门应当告知投诉人依照劳动争议处理或者诉讼的程序办理。”各地方的劳动保障监察办案程序规则也有类似规定。由于这两种救济程序对劳动者的权益保障程度不同，因此一旦劳动者选择失误，自己的权益就得不到完全保障。例如，用人单位违反劳动基准需要承担赔偿责任时，按照《劳动保障监察条例》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定，在劳动监察程序中，对用人单位大多仅处以罚款，而所罚款项归国家所有，并不能赔偿给劳动者以补偿其所受损害；在劳动争议处理程序中，劳动争议仲裁委员会或人民法院并没有对用人单位的罚款权，却可以裁决用人单位赔偿劳动者的损失。又如，在某些情况下，劳动行政部门既可以责令用人单位支付赔偿金给劳动者，劳动争议仲裁委员会或人民法院也可以裁决用人单位支付赔偿金给劳动者。由于劳动监察机构责令用人单位支付赔偿金给劳动者是一种行政措施，劳动监察机构可能因此被用人单位提起行政诉讼，而一旦败诉劳动监察机构还可能需要赔偿用人单位所受损失，因此，劳动监察机构在作出决定时必然存在顾虑。而在劳动争议处理中，劳动争议仲裁委员会或人民法院并无这种顾虑，无需承担任何责任，裁决用人单位支付赔偿金的可能性就较大。因此在这种情况下，劳动监察程序对劳动者的保障程度就较低，而劳动争议处理程序对劳动者的保障程度则较高。
2.职能处理上的冲突。劳动基准中的私法特征部分由劳动争议处理程序予以救济，公法特征部分由劳动监察程序予以救济，这必然导致劳动争议处理程序无法涉及行政处罚，而劳动监察程序又无法顾及民事责任。因此，用人单位如果违反劳动基准，无论劳动者选择哪一种救济程序，都可能因其处理职能上的分裂而导致救济的不完全。例如，用人单位违反劳动基准的事实一经查证，往往涉及行政处罚。此时，如果劳动者申请劳动仲裁，而劳动争议仲裁机构不是行政机关，并无行政处罚权，只能就用人单位的民事责任予以裁断，因此，在劳动争议仲裁处理后劳动者还需要请求劳动监察机构处理，这无疑陡增当事人的救济成本。
3.实体权利处分上的冲突。劳动监察程序的适用范围仅限于当事人不得处分的实体权利义务争议，劳动争议处理程序的适用范围仅限于当事人可依法处分的实体权利义务争议。[18]也就是说，在劳动争议处理中，劳动者可对其实体权利任意处分；而在劳动监察中，劳动者对实体权利的处分受到法律的限制或禁止。如果用人单位违反劳动基准，劳动者在不同的救济程序中对其实体权利处分的要求不同，就造成了法律适用及其法律后果上的差异。由于劳动监察只适用强行性法律规范，而劳动争议处理则既适用强行性法律规范也适用任意性法律规范，劳动监察受理之后只处理涉及强行性法律规范的问题，其余部分则要求劳动者提请劳动争议仲裁，这无疑增加了劳动者的救济成本。而在劳动争议处理中，因违反最低工资、最高工时规定而产生的争议属于违反强行性法律规范。对于这些事项，必须按照法律规定处理，双方没有调解的余地。如此一来，仲裁或诉讼程序中的调解区别于行政程序中的调解就完全没有多大意义了。[19]
四、劳动基准法中权利双重救济程序的协调
如上所述，如果用人单位违反劳动基准，劳动者既可通过劳动争议处理程序也可通过劳动监察程序救济其权利，而这两种程序在劳动者实体权利的救济过程中会产生一定的冲突，这就需要在立法层面对这种冲突予以协调。
(一)救济程序选择上的协调
救济程序选择上的协调应当注重当事人的程序主体性。所谓程序主体性，是指当事人在救济程序中居于主体地位，由当事人主导程序的进行。由于当事人决定了程序的进程，最后的处理结果在某种程度上就被认为是当事人自己行为的结果。即便对此结果不满意，当事人也没有什么好说的。[20]劳资双方关于劳动基准的权益纠纷虽然有其特殊性，但纠纷解决的程序只有充分体现当事人的程序主体性，才是公正的。
在现行立法中，当事人的程序主体性常被忽视。这主要表现在对当事人选择救济的方式上，法律作了不当的限制或不当的引导。例如，《劳动保障监察条例》第20条关于2年劳动监察时效的规定，相对于1年的劳动争议仲裁时效而言，具有引导劳动者优先选择劳动监察的作用。又如，劳动监察对劳动者而言完全免费，而自2008年5月1日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)实施后，劳动争议处理的费用虽然已大大降低，但一些必要的开支仍然使劳动者有优先选择劳动监察的经济动力。因此，对劳动争议处理程序与劳动监察程序的选择应当体现当事人的程序自主性，应尊重劳资双方作为自主、负责和理性主体的地位，要求他们与有关机构一起参与结果的形成过程，并向他们论证裁判的正当性和合理性，从而使他们作为裁判制作过程的协商者、对话者、辩论者和被说服者。为此，笔者的具体立法建议如下：
1.对《劳动争议调解仲裁法》、《劳动保障监察条例》等法律法规中有关劳动争议处理优先或劳动监察优先相互矛盾的地方重新作出修正。例如，修改劳动争议仲裁时效制度，使之与劳动监察时效制度一致，皆为2年。
2.扩大劳动者的选择自由。对应当属于劳动监察事项的案件，在劳动者申请基层调解后而调解不成时，当事人应当有选择劳动监察的权利。对于兼有劳动争议处理事项和劳动监察事项的案件，在劳动者申请基层调解后而调解不成时，当事人应当有选择劳动争议仲裁或劳动监察的权利；即使在劳动者申请劳动争议仲裁后，在达成调解协议和劳动争议仲裁机构作出裁决前，应当有撤回劳动争议仲裁申请而选择劳动监察的权利。而《劳动保障监察条例》第20条、第21条等条款的规定却剥夺了劳动者的这种选择自由。并且，关于劳动者一旦申请基层调解就不能选择劳动监察的规定，既不利于劳动者主动选择基层调解，也不符合鼓励劳动者通过基层调解解决劳动争议的立法精神。
3.对不同的实体权利义务争议，赋予劳动者一定的程序选择权。实践中，有的争议只以当事人可处分的权利义务或不得处分的权利义务为标的，有的争议标的则兼有这两种权利义务。为此，对劳动者的选择权应分类作出安排：第一，在兼有可处分权利义务和不得处分权利义务的争议中，应当赋予劳动者选择其中任何一种程序的权利，即使劳动者已经申请基层调解，在调解不成时也应允许劳动者重新进行这种选择；第二，在只以不得处分权利义务为标的的争议中，即使劳动者已申请基层调解或劳动争议仲裁，在基层调解成立前，或者达成劳动争议仲裁调解协议、作出劳动争议仲裁裁决前，应当赋予劳动者撤销申请并请求劳动监察机构处理的权利；第三，在只以可处分权利义务为标的的争议中，如果劳动者选择劳动监察程序，劳动监察机构应当告知劳动者选择劳动争议处理程序。
(二)职能上的协调
劳动争议处理程序以救济劳动基准中的私法特征部分为主，而劳动监察程序以救济劳动基准中的公法特征部分为主，这种处理职能上的分裂导致无论劳动者选择哪一种救济程序，都有可能使其获得的是一种不完整的救济。因此，在冲突协调的过程中应当注重程序的效益性原则。
程序不仅有工具性价值，而且还能产生效益。程序的简便与否，尤其是程序环节的多与少，是决定法律救济成本的主要因素，这对于弱势的劳动者来讲更具有意义。过高的法律救济成本会将劳动者拒之于法律救济的门外，即便劳动者进入了法律救济的大门，也会推迟劳动者最终获得法律救济的时间。而现行制度中存在某些对效益有负面影响的因素。例如，根据《劳动保障监察条例》第21条的规定，劳动监察机构虽然有权查处用人单位违反劳动保障法律法规或规章，对劳动者权益造成损害的行为，但对由此发生的赔偿争议却无权处理，而只能由当事人另行申请基层调解或劳动争议仲裁。如此，一起案件分两次处理，无疑加大了劳动者寻求法律救济的程序成本。因此，法律救济程序的安排应当充分体现效益性。笔者的具体立法建议如下：
1.整合劳动争议仲裁与劳动监察的受案范围。两者在受案范围上虽然有明确分工，但难免发生交叉，即同一案件中可能并存着既需要劳动争议仲裁又需要劳动监察的事项。现行立法对劳动争议仲裁事项与劳动监察事项的范围界定不清，尤其是对争议标的中兼有劳动争议仲裁事项和劳动监察事项的案件，应当如何界定两者的分工，没有明确规定，这不利于劳动监察与劳动争议仲裁的协调。为此，应充分考虑程序的内部协调性问题，尽量消除程序间相互矛盾的规定，对劳动争议仲裁与劳动监察重新作出梳理，清楚界定劳动争议仲裁与劳动监察的受案范围，使两者的受案范围保持协调。
2.赋予劳动监察机构一定的行政强制手段。《劳动保障监察条例》因立法层次的限制，没有规定必要的行政强制手段。面对大量影响恶劣的欠薪逃匿案件，劳动监察机构既不能对违法单位的财产进行查封、扣押，更不能对责任人进行留置。由于无法及时采取强制措施，当事人可以从容地卷款逃跑，致使劳动者的合法权益遭受侵害。因此，在劳动监察程序中，当用人单位由劳动监察机构查处时，劳动监察机构除了责令用人单位赔偿劳动者相关损失外，还应要求用人单位先行支付赔偿费用；如若发生争议，再另行依照劳动争议处理程序来解决。对拖欠劳动者工资且有逃匿可能的严重违法行为，劳动监察机构应有权查封、扣押资产和冻结账户的措施，防止用人单位转移资产逃避执行。如果劳动监察机构有权强制执行用人单位的资产，完全可以提高程序的效益。
3.劳动争议处理机构在处理因用人单位违反劳动基准而产生的争议时，应当与劳动监察机构建立联动处理机制。劳动争议处理机构一旦受理争议，应将可能涉及行政处罚的部分交由劳动监察机构同时处理，而对用人单位的民事责任部分予以裁断，尽量在救济程序上体现效益性原则，方便劳动者的救济。
(三)实体权利处分上的协调
由于劳动基准的私法属性要求给予当事人对其实体权利的自由处分权，而劳动基准的公法属性则要求对当事人处分其实体权利予以限制或禁止，因此，在劳动者实体权利处分方面，应注重救济程序的内在协调性。程序的内在协调性体现在程序之间的不冲突，即基于同一实体法的不同程序之间、同一程序内不同环节之间合理分工和配合，相互顺利衔接，并在目标上具有一致性。笔者的具体立法建议如下：
1.赋予劳动监察机构在处理涉及任意性法律规范的事宜时实施不具行政强制制裁效力的处理权限。劳动监察作为一种行政执法行为，仅适用强行性法律规范来处理用人单位的违法行为，以确保劳动监察机构能够依法行使行政职权，防止行政违法行为的发生。但是，在实践中劳动者请求劳动监察机构处置其投诉时，既包含了涉及强行性法律规范的事宜，也包含了涉及任意性法律规范的事宜。因此，劳动监察机构对用人单位违反有关强行性法律规范的行为，可以作出具有行政强制制裁效力的处置决定；同时，建议赋予劳动监察机构一并处置用人单位其他行为的权限。当然，对违反任意性法律规范的行为，劳动监察机构应作出不具行政强制制裁效力的处置决定，并允许当事人为此进一步寻求劳动争议处理的救济程序。
2.赋予劳动者在劳动争议处理阶段处分其劳动基准上所有实体权利的自由。基于一般法理，当事人对于自己的任何权利，皆有一定的处分自由。即便当事人处分的权利是法律所强制规定的，只要这种处分是完全自愿的真实意思表示，且没有损害国家、社会、集体和他人的利益，就应当允许。因此，劳动基准上的实体权利虽然都是法定的和强制性的，但劳动者依然享有一定的处分自由。当然，这种自由处分权应当只限于劳动争议处理阶段，并排除在劳动关系的建立阶段和运行阶段等其他阶段，以防止弱势的劳动者被迫与用人单位达成妥协而接受低于劳动基准的条件。而且，我国相关法律也明确规定，处分权是当事人在劳动争议处理中享有的一项重要民主权利，任何人不能侵犯当事人的这项权利。事实上，连是否提起劳动争议仲裁或诉讼都是由当事人自主决定的，那么在劳动争议仲裁或诉讼中，对任何实体权利包括劳动基准方面的权利，当事人当然享有决定是否申诉、起诉、放弃、和解的处分权。实际上，作为一个理性的人，劳动者应当知道如何处分其劳动基准上的实体权利对自己最为有利。以最高工时为例，如果用人单位违反劳动基准关于最高工时的强制规定，在劳动争议处理阶段，劳动者最希望得到的并不是用人单位受到行政处罚，而是就其超过正常工作时间和合法的加班时间之外的部分能获得额外的加班费或赔偿。如果限制劳动者就其获得额外的加班费或赔偿而行使处分的权利(包括就此进行和解的权利)，对劳动者并不十分有利，最后可能导致劳动者无法得其所愿。当然，劳动者处分其劳动基准上的实体权利，并不会否定劳动监察机构对用人单位行使行政处罚的权力。
参考文献
[1]我国台湾地区的“劳动基准法”对劳动基准的定义就涵盖了这两方面。参见王全兴：《劳动合同立法争论中需要澄清的几个基本问题》，《法学》2006年第9期。
[2][8]参见黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第196-201页；林丰宝：《劳动基准法论》，三民书局1997年版，第13页。
[3]此处所谓的“法域”，是指介于法体系与法部分之间的中位概念。一般认为，如果将以国家本位为特征的公法看作是第一法域，以个人本位为特征的私法看作是第二法域，那么私法与公法相融合而产生的、以社会本位为特征的社会法则是第三法域。参见董保华、郑少华：《社会法——对第三法域的探索》，《华东政法学院学报》1999年第1期。
[4][9]参见黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第74-80页，第200页。
[5]参见黄程贯：《劳动基准法之公法性质与私法转化》，《东吴法学》2006年秋季卷。
[6]参见董保华、郑少华：《社会法——对第三法域的探索》，《华东政法学院学报》1999年第1期。
[7]参见[美]罗尔斯：《正义论》，何怀宏等译，中国社会科学出版社1988年版，第7-8页。
[10]由于笔者在本文中主要论述劳动基准法中劳动者实体权利的救济程序，故对国家作为权利人的权利救济程序并不详述。
[11]例如，有些学者认为，行政责任主体只限于行政主体。参见方世荣主编：《行政法原理与实务》，中国政法大学出版社2007年版，第164页。
[12]一般而言，劳动争议处理程序包括调解、仲裁、诉讼等程序。为行文方便，本文所称劳动争议处理程序主要指仲裁和诉讼程序。
[13]参见王全兴：《劳动法》(第二版)，法律出版社2004年版，第416页。另外需要说明的是，由于劳动仲裁的受案范围与劳动诉讼的受案范围基本一致，而且，我国劳动争议处理实行劳动仲裁前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼，故本文在很多情况下，仅以劳动争议处理程序中的仲裁程序为例，与劳动监察程序进行比较研究。
[14]参见黎建飞：《劳动法的理论与实践》，中国人民公安大学出版社2004年版，第506-550页；王全兴：《劳动法》(第二版)，法律出版社2004年版，第416页；董保华：《劳动保障监察与劳动仲裁：选择或互补》，《中国劳动》2005年第1期。
[15]参见郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社2008年版，第447页。
[16]参见张晓坤：《浅析劳动监察与劳动仲裁》，《工会理论研究》2005年第4期。
[17]参见日本《劳动基准法》、《劳动安全卫生法》、《最低工资法》、《工资支付保障法》、《劳动者灾害补偿保险法》等，http：//WWW.mhlw.go.jp/topics/2008/12/tp1216-1.html，2010-03-20。
[18]参见王全兴：《劳动法》(第二版)，法律出版社2004年版，第47页。
劳动争议法律规范范文4
关键词： 劳动争议 单轨体制 分轨体制 劳动法律关系 雇佣法律关系
提 纲
一、劳动争议的种类
二、关于我国劳动争议处理体制
三、关于劳动法律关系与雇佣法律顾问关系
四、关于劳动争议案件的举证责任
六、总结
劳动争议此话并非前卫、新鲜，但是劳动者与用人单位之间却是永恒。现今随着企业经营机制的不断转换、劳动用工制度的不断推进，劳动争议案件正呈现明显上升声趋势。过去主要是因行政处分引发劳动争议，而当前已经出现了大量因福利、保险、待遇引起的纠纷以及因休息权、工作权发生的纠纷并在逐步上升。据劳动和社会保障部资料统计，在1999年内全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件120191件，涉及劳动者493757人，同比增长28.3%和32.2%；1999年全国各级劳动争议仲裁委员会受理集体劳动争议9043件，涉及劳动者319241人，分别比1998年增长了33.6%和27%。[1] （P40）由于根据《中华人民共和国劳动法》的规定，对劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁不服，可以向人民法院起诉。因此，人民法院受理的劳动争议案件也相应呈逐步上升的趋势。劳动争议案件是随着我国劳动用工制度和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种类型民事案件。现今面对着新类型劳动争议案件的增多，劳动法对其调整已渐显力不从心。作为劳动争议仲裁主管的劳动政主管部门，为了处理劳动争议案件，据不完全统计，自1950年11月26日至1999年7月7日共颁布了有关劳动争议的部门规章及规范性文件62件，以调整不断出现的新情况、新问题，在解决纠纷过程中也取得了一定的成效，但与现实的需要却还是相去甚远。最高人民法院面对以上的现实善，利用其有制定司法解释的法定权利，制定了有关劳动争议的司法解释共11件，最新的司法解释是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，以此也为人民法院处理劳动争议案件提供了依据。但新类型案件的不断出现，司法解释的作用显然也无法满足现实的需要。因此，我就想借助这篇文章来分析一下与劳动争议相关的几个问题，也希望有助于完善我国的劳动争议处理体制，更好的解决劳动者与用人单位之间的劳动纠纷。
一、 劳动争议的种类
劳动争议也称为劳动纠纷，是指劳动关系双方（即劳动者和用人单位）在执行劳动法律、法规或履行劳动合同的过程中，因发生利益分歧而产生的争执行为。[2] （P70-71）由此可见，劳动争议的主体是劳动者和用人单位，而劳动争议是为实现劳动的权利与义务而产生的争议。因此，由于对劳动争议的内容、性质理解不同，变划分出不同的有关劳动争议的种类。
基于目前各国情况，劳动争议一般有以下分类：
1．根据劳动争议当事人是否为多数和争议内容是否具有共同性来划分，可分为集体劳动争议和个人劳动争议。在《企业劳动争议处理条例》中规定，发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，是集体劳动争议。争议当事人为职工个人和单个雇主（或其他用人单位）的，是个人劳动争议。在资本主义国家中劳动争议是具有阶级对抗性的。因此，国家不得不针对这两类不同的争议采取不同的处理制度；而我国的社会主义国家，劳动争议中基本不存在对抗性的问题，所以我国对于个人争议和集体争议并没有分别规定两套处理制度，而是适用同一处理制度。但从未来发展来看，随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动关系日趋复杂，集体争议会逐渐增多，对社会的影响和震动也会越来越大。所以我认为在对个人争议与集体争议的处理程序中我国应该加以区别对待。
2．根据劳动争议涉及的内容来划分，可分为因劳动合同产生的争议、因执行劳动标准产生的争议和因遵守劳动纪律（劳动规章）产生的争议。通过这些内容的划分，我们可以感觉到劳动争议的复杂性和广泛性。如：因劳动合同产生的争议，包括因订立、变更、终止、履行劳动合同而发生的劳动争议。因劳动合同产生的劳动争议也是最频繁发生的劳动争议；因执行劳动标准产生的争议，是指因企业执行国家在工资、社会保险制度正处于改革时期，制度较混乱，职工与企业之间因为工资、保险福利待遇产生的纠纷呈上升趋势，对稳定劳动关系、促进经济发展带来了不利的影响。因此，对于处理好这类劳动争议的要求也变的异常急切；因违反劳动纪律（劳动规章）产生的劳动争议，是指职工对企业作出的因违反劳动纪律（劳动规章）而给予的处罚表示不服而引起的纠纷。这类争议往往涉及到职工的人格声誉，涉及到职工与企业之间劳动法律关系的存续。所以，处理这类争议就更加需要依法办事、尊重事实、谨慎及时。
3．根据劳动争议内容的性质来划分，可分为维护既定权利争议和争取待害利益争议。维护既定权利争议是指因解释或执行劳动合同、集体合同和劳动标准法规而产生的争议，其目的在于维护已经确认的权利，如双方当事人关于履行劳动合同中对工时、工资、福利待遇的规定而产生的争议。对于此类争议一般都具有明确的合同依据或法律依据，双方产生分歧的焦点也是在于各自对合同规定或法律规定认识不一致而导致执行或解释中的纠纷；争取待定利益争议是指因变更现有的权利义务或要求确认一种新的权利义务关系而产生的争议，其目的是为了使某种利益得到确认，形成新的权利义务关系，如职工要求变更合同的内容，提高工资增长率等等。这类争议一般发生在双方当事人利益显失公平，缺乏协调的情况下，争议的一房要求得到某种利益或改变现有状况，另一方则不愿让与，此类争议多以集体争议的形式出现。在资本主义国家较为流行既定权利争议和争取待定利益争议之分，也是由于它和个人争议、集体争议相连。我国目前对此类划分并不明显，即使有也主要是以维护既定权利争议为首选，随着社会主义市场经济体制的逐步确立，劳动关系逐步复杂化，利益主体的逐渐明晰化，我认为争取待定利益争议也会在中国日益受到重视。
劳动争议法律规范范文5
[关键词]劳动立法，劳动者权益，劳动关系，法律保障
一、劳动立法的发展状况
自1994年《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）颁布后，我国相继制定了一系列劳动法律、法规和规章，基本形成了以《劳动法》为核心，多层次法律规范并存的劳动立法格局。劳动立法取得了突破性的发展，劳动法律制度基本得以建立。主要表现在以下方面：
（一）保障劳动者的就业机会
就业涉及到劳动者最基本的利益。中国就业人口庞大，这一基本国情决定了劳动立法必须将劳动者的就业作为法律保障的重点和核心。《中华人民共和国宪法》和《劳动法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》等对劳动者的就业特别是妇女就业做了规定，内容包括：国家保障劳动者有平等就业的机会；保护妇女享有与男子平等的劳动权利；实行男女同工同酬；保障妇女在四期内受到特殊保护；用人单位不得随意解除劳动合同等。这些规定对于劳动者的平等就业、就业保障，特别是自主择业给予了保障。与此同时，政府采取积极的就业政策，通过各种有效措施大力促进就业。截止2001年底，全国人口总数为127627万人，城镇就业人口占从业人员总数的32.8%，城镇登记失业率为3.6%.（注：本文数据来源于劳动和社会保障部《中国的劳动和社会保障状况》白皮书提供的数据，中国劳动保障报，2002年5月9日。）
（二）建立并普遍实行了劳动合同制
我国从20世纪80年代中期开始在国有企业中试行劳动合同制。《劳动法》颁布后，这一制度已在城镇各类企业中广泛实施。《劳动法》对订立劳动合同的原则、劳动合同的期限、劳动合同的变更、终止和解除等基本内容作了规定。此外，前劳动部还出台了《企业经济性裁减人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》等规章，使劳动合同制度趋于完善。实行劳动合同制度，明确了劳动者于用人单位的权利义务，保障了劳动者的择业自主权和用人单位的用人自主权，标志着我国适应市场经济的劳动用工制度基本建立。目前，全国各省、市也相继制定了本地方实行劳动合同制度的地方性法规或规章，对于进一步推行和完善劳动合同制度起到了积极的促进作用。
（三）推行集体合同制度
为形成企业劳动关系自我协调机制，保护劳动者整体的合法权益，我国从20世纪90年代初期开始推行集体合同制度，并在一系列法律法规中作了明确规定。这些法律和规章包括：《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等。近年来，集体合同制度不仅在非国有企业中推行，而且也在国有企业中逐步推广。截止2001年底，全国企业签订并报送劳动行政部门备案的集体合同已达65万多份。
（四）建立劳动关系三方协商机制
建立协调劳动关系的三方机制，是市场经济国家协调劳动关系的一个成功经验。我国《劳动法》和《工会法》对此作出了明确规定，各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面的代表，建立劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。2001年8月，中国劳动和社会保障部同中华全国总工会、中国企业联合会建立了国家协调劳动关系三方会议制度，并召开了第一次国家级协调劳动关系三方会议。目前，北京、天津、河北、山西、江苏等25个省、直辖市以及深圳、大连等城市已建立地区性劳动关系三方协调机制。
（五）完善劳动标准体系
目前，我国已形成以《劳动法》为核心，内容涉及工时、休息休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工的特殊劳动保护、劳动定额、职业安全卫生等方面劳动标准体系，并根据经济和社会发展不断调整和完善。《劳动法》、《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律规章，对规范工资分配行为作出了明确规定。全国已基本建立了最低工资制度，有1万多户企业开展了工资集体协商，26个省、自治区、直辖市了工资指导线，88个城市了劳动力市场指导价位。到2001年底，城镇职工实际平均工资水平年平均递增5.5%.
（六）健全劳动争议处理体制
建立市场经济体制后，劳动关系的复杂化导致劳动争议的数量不断上升。为及时依法处理劳动争议，维护当事人双方的合法权益，《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等法律法规确定了我国处理劳动争议的机构和“一调、一裁、二审”的处理程序。截止2001年底，全国已建立县级以上劳动争议仲裁委员会3192个，专职和兼职仲裁员近2万个。从1993年至2001年底，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件68.8万件，涉及劳动者236.8万人，结案率始终保持在90%以上。（注：统计数字来源于中国劳动统计年鉴。）
二、劳动立法有待完善的问题
我国劳动立法近年来虽然取得了令人瞩目的发展和成绩，但由于中国地域辽阔、人口众多，加之社会主义市场经济体制仍在初步建立之中，还存在很多问题需要探讨和完善。这些问题主要有：
劳动立法还没有形成一个较完善的劳动法律体系。这主要表现在：虽然我国颁布了一系列劳动法律法规，但是一些重要的调整劳动关系急需的法律还没有出台，如《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保险法》等。由于缺乏法律的统一规范，使得在这些领域出现的一些问题无法可依，而劳动者在劳动关系中的弱者地位决定了在无法律明确规定的情况下其往往成为权利的被侵害者；有的问题只能依据政策加以调整，有些领域虽然有法律规定，但或者法律规定的比较原则，或者立法的层次不高，有些法律还出现对同一问题规定的不甚一致，导致在实际运用中认识不统一而影响了法律的贯彻实施。如《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”这一规定明显体现出，签与不签集体合同是一种授权性规范，而非义务性规范，因此实践中相当一些企业以该条为依据拒绝与企业工会签订集体合同。而新修改的《工会法》第20条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。”并且在第53条将“无正当理由拒绝进行平等协商的”行为确定为违法行为，并承担相应的法律责任。显然，《工会法》的规定已将签订集体合同作为一种义务性规范。然而两个法律规定的不一致直接导致工会与企业对这一制度的认识差异，所造成的后果已在集体合同制度的推行别是非公企业中显现出来。
劳动立法所覆盖的劳动者范围还比较窄。根据《劳动法》的规定，目前《劳动法》只适用于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业单位，在国家机关、事业单位和社会团体中只适用于与之建立劳动合同关系的劳动者，其他劳动者则不在劳动法的调整范围内。这使得相当一部分劳动者的合法权益得不到劳动法的同等保护，突出表现在劳动制度与人事制度不相互衔接；事业单位和社会团体劳动者不能平等地享有劳动法赋予劳动者的劳动权利；发生的人事争议未能与劳动争议处理适用同样的法律程序和尺度。随着社会主义市场经济不断深入发展，事业单位体制改革也已提上日程，越来越多的劳动者都将在同等的条件下进行平等竞争，因此都迫切需要劳动法的保护。而目前劳动立法的适用范围远不能满足劳动者维护自身权益的需要，也不利于我国人事制度改革的顺利进行。
劳动立法中突出保护劳动者权益之处还需要加强。劳动法律与民事法律的最大区别就在于劳动关系的双方当事人存在隶属关系，用人单位拥有对劳动者的管理权，加上我国劳动力供大于求，且在相当长时期内难以改变，劳动者无论在建立劳动关系前还是在劳动关系运行过程中均处于弱者地位。而劳动法就是以保障劳动者合法权益为其根本宗旨，因此劳动立法应在其内容上有别于民事法律，突出维护劳动者权益。但值得注意的是，在我国目前一些重要的劳动法律法规中，由于适用了民事法律的原则，诸如平等自愿、协商一致等，导致对劳动者的保护不够，使劳动者在订立、变更、续订和履行劳动合同时均处于十分不利的地位，其合法权益极易受到侵犯。
劳动争议处理制度已明显滞后。我国统一的劳动争议处理制度建立于1993年，1994年《劳动法》对这一制度在予以肯定的基础上进行了部分修改。时至今天，劳动争议处理制度已实行了近10年，虽然取得了相当的成绩，但暴露出的问题也是不容回避的。这包括劳动争议案件处理周期长，劳动争议仲裁委员会人少案多、不堪重负，劳动争议仲裁程序还不够完善，特别是缺乏对仲裁申诉期的中止、中断和延长的明确规定，劳动者胜诉后难以执行等等。这些问题如不及时解决，现行劳动争议处理制度将难以应对不断攀升的且日益复杂的劳动争议，这不仅将影响劳动关系的稳定，提升改革成本，甚至会对社会稳定构成威胁。
三、完善劳动立法的思路
面对市场经济的发展所带来的劳动关系日益复杂多样的局面，以及加入WTO后资本与劳动矛盾的进一步加剧，我国劳动立法应与时俱进，适时作出调整和完善，以维护劳动者合法权益，适应社会进步和经济发展的要求。
首先，应尽快建立起完备的劳动法律体系，尽快出台专门的调整劳动关系的法律，如《促进就业法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保障法》、《劳动争议处理法》等，并及时修改《劳动法》和相关法律法规，吸收目前地方立法中的成功经验，使我国劳动关系的法律调整趋于统一，构成一个完善的立法体系，从而使劳动者的权益得到全方位的保护。
其次，扩大劳动法的适用范围并加大对劳动者的保护力度。今后，劳动立法应朝着统一立法的方向发展，不仅应将各种不同所有制经济类型的企业及劳动者纳入劳动法范围，使其在同等条件下平等竞争，而且随着我国人事制度改革的加快和逐步完善，应将事业单位和社会团体的劳动者也纳入劳动法的调整范围，形成除国家公务员和实行公务员系列以外的所有劳动者均适用劳动法，使劳动者都无差别地得到法律的同等保护。此外，劳动立法应区别于民事法律，在立法中要向劳动关系中的弱者倾斜，以实现劳动法的立法目的和劳动关系的实质平等，进而促进社会公平和正义的实现。
第三，强化平等协商和集体合同制度。平等协商和集体合同制度，是维护劳动者集体劳动权益的重要手段。《工会法》将这项制度作为工会履行维护职工合法权益的最重要的方式。我国目前已有关于集体合同的法律和规章，但力度不强，缺乏刚性。今后的劳动立法一方面应制定统一的集体合同法，减少法律规定之间的矛盾，另一方面应在制度上有所强化，使集体合同制度真正发挥维护劳动者整体权益的目的。这包括对企业工会提出的协商签订集体合同的要求企业方不得拒绝；拖延或拒绝平等协商、签订集体合同的企业应承担法律责任，并规定承担法律责任的方式和程序；促进区域性集体合同和行业集体合同的建制和发展；具体规定因签订集体合同和因履行集体合同发生争议的处理机构和程序等。
第四，重新审视和完善劳动争议处理制度。目前劳动争议处理制度存在的问题已越来越引起关注，重新审视并对其加以完善显得十分必要和迫切。重点应考虑：建立或裁或审、裁审分轨的争议处理体制，以解决劳动争议处理耗时耗力，不利于劳动者维权的问题；在法律上界定个人争议和集体争议、权利争议和利益争议，并对不同争议设置不同的处理程序，以便能对涉及集体劳动权利可能造成社会隐患的争议作出快速反映，及时处理；改革劳动争议诉讼制度，包括成立劳动法庭专门处理劳动争议案件，设置适应及时处理劳动争议的诉讼程序，完善证据规则，以及吸收社会有关人士作为陪审员组成合议庭等，以使诉讼成为保护劳动者权益的最终和有效的法律屏障。
第五，借鉴国际劳动立法和其他市场经济国家劳动立法的有益经验。迄今为止，我国已批准23个国际劳工公约。加入世贸组织后，随着资本国际化、劳动力全球化的步伐进一步加快，劳动关系将更加复杂多变，按照国际劳工标准和国际通行规则规范劳动关系已显得十分迫切，这已在我国一些企业与一些跨国公司的合作中显现出来。今后我国劳动立法应更多地研究和借鉴其他市场经济国家劳动立法的成功经验，使我国劳动关系法律调整符合市场经济的发展需要。
最后，工会应积极参与劳动法律制度建设，从源头上保护劳动者的合法权益。工会作为职工自愿结合的群众性组织，“维护职工合法权益是工会的基本职责”。工会履行基本职责最重要的手段之一就是多层次地参与劳动法律法规和规章、政策的起草和制定工作，代表和反映职工的意愿，使劳动立法实现维护劳动者权益的价值取向。当前和今后一个时期，工会参与立法的重点主要是推动劳动法的修改和制定单行法律，以在整体上维护劳动者权益。
「参考文献
[1]劳动和社会保障部。中国的劳动和社会保障状况[N].中国劳动保障报，2002—05—09。
劳动争议法律规范范文6
一、当前劳动仲裁和审判资源存在的不足
(一)劳动仲裁监督机制缺失,责任缺失。根据法律规定,劳动仲裁(一裁终局案件除外)只是劳动争议诉讼前置程序,劳动仲裁裁决后,若当事人不服可以依法起诉,但审判机关仍将双方当事人列为原被告并依据民事程序审理案件,劳动仲裁的裁决书作为证据仅供法院作为参考,此时劳动仲裁的裁决书法律效力已灭失,劳动仲裁的使命已完成,在司法实践中由于劳动仲裁的质量明显不足,以至有的个别审判人员连裁决看都不看就下判决,人们不得不对仲裁的作用产生怀疑,同时因劳动仲裁法律效力诉讼待定和对仲裁监督无法律规定,劳动仲裁办案质量的责任也无法考评,更无法追究相关责任。
(二)劳动仲裁和审判机关审理劳动争议案件法律理解和适用不一,造成仲裁与诉讼冲突。《劳动争议调解仲裁法》规定除该法第四十七条“一裁终局”外,其他劳动争议案件仍然实行一裁二审,裁审依次进行,劳动争议仲裁机构具有双重性质,即兼有行政性与准司法性,它在仲裁中适用大量劳动和社会保障部制定的行政规章及其他规范性文件;而人民法院作为司法机关,其审理劳动争议案件只将劳动和社会保障部制定的政规章及其他规范性文件作为参考,可见对同一案件,劳动仲裁和人民法院理解、适用法律依据不统一,导致成法律适用的混乱,损害法律的权威,且造成仲裁与诉讼冲突的不良后果。
(三)劳动仲裁和审判机关缺乏互动和沟通制度,造成仲裁与诉讼脱节。当前劳动仲裁和审判机关性质不同,在实践中劳动仲裁隶属于同级劳动和社会保障部门;而法院则是独立行使审判权,二者适用的程序法和实体法以及其他法律依据也不同,办案人员认识、理解水平和解决纠纷的能力也不同,再加上平时缺乏彼此互动、沟通,很少对劳动争议案件相关问题时行探讨和研究,造成仲裁与诉讼脱节。
(四)审判机关审理劳动争议案件程序中“三方机制”缺失。三方机制是在处理劳动争议仲裁程序中有代表政府的劳动行政部门、代表职工的地方工会和代表用人单位的企业或商会组成三方协商机制。这一制度在各级劳动争议仲裁委办理案件中落实较好,这一制度在协调劳动关系中确实发挥了积极作用,但在审判机关审理劳动争议案件审理中却缺失,以致劳动争议案件的调解难度增加,社会效果欠佳。
二、针对上述问题,建议从以下几个方面来加以解决
(一)严格依法执行《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》等法律法规和有关规定。《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》等有关法律法规都是处理劳动争议案件的程序法和实体法,特别是《劳动争议调解仲裁法》首次规定设立了有条件的:“一裁终局”和“先予执行”法律制度;延长了申请劳动争议仲裁时效为一年;规定劳动仲裁审理期限最长不得超过45日;规定劳动仲裁零收费;突出劳动争议调解等积极有效的法律制度,只有认真贯彻落实这些法律法规和规定,才是做好此项工作的前提和保障。
(二)加强劳动争议仲裁机构建设,提高其对劳动争议案件的调裁处理能力。加强劳动仲裁机构的编制建设,重新调整仲裁机构的职能,将劳动关系行政职能剥离出去,建立劳动仲裁院,专门从事劳动争议案件的仲裁和管理工作,同时在劳动仲裁院内设置,立案、调解、仲裁、监督等不同职能分设机构,各机构分工协作,相互配合,相互制约。为了使仲裁机构设置更加合理,充分发挥调裁劳动争议的能力,完善劳动仲裁“三方机制”,对专职仲裁员加强继续教育,使劳动仲裁员队伍走向职业化和专业化。同时还要适当聘请兼职仲裁员,并鼓励兼职劳动仲裁员审理案件,以减轻专职劳动仲裁员的工作压力和劳动仲裁机构案多、人少的问题。
(三)建议立法机关明确劳动仲裁的监督机制,健全监督机制。建议国家尽快完善相关法律,健全对劳动仲裁的法律监督机制,健全劳动仲裁的违法违纪责任,健全劳动仲裁委内部、上下级、和司法监督机制,建立健全审判机关审理劳动争议案件的相关制度,健全对已经劳动仲裁委仲裁的仲裁书的司法审查制度,充分发挥劳动仲裁资源和审判资源的优势,并使其配置更加合理,科学化,工作效率更加提高。
(四)建议审判机关和劳动仲裁委联合释法,指导劳动仲裁和审判工作。为了及时公正处理劳动争议案件,充分利用现有的劳动仲裁资源和审判资源,建议各省高级法院和省劳动争议仲裁委依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定,结合各省实际情况,对办理劳动争议案件联合制定指导意见,指导劳动争议案件的处理工作。审判机关还要将精通劳动争议仲裁业务的审判员充实到相关审判庭,专门办理劳动争议业务,并不断加强培训,以提高其劳动争议案件的审判质量。
(五)建立健全审判机关和劳动仲裁机构互动沟通工作机制。劳动仲裁和审判机关应建立健全长期互动合作沟通和信息交流工作机制,建立健全劳动争议案件相互通报制度;重大疑难群体性案件的相互交流制度;信息资源共享制度;定期进行劳动争议预防、调解、仲裁、审理、执行的培训、开展研讨和学术交流活动;联合释法答疑活动;加强沟通合作,切实做到仲裁和审判机关依法仲裁和审理、互动合作、相互学习、加强交流的工作新局面。
