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职业生涯评估方法范文1
中国石油西南油气田公司天然气经济研究所四川成都610051
摘要 企业青年人才队伍建设的好坏不仅影响着整个人才队伍建设的好坏，更直接关系到该企业未来人才竞争力的强弱，是确保企业发展拥有可持续人才竞争优势的重要因素。而青年员工职业生涯规划管理作为青年人才队伍建设中不可或缺的关键环节和重要手段，可以说对于取得企业青年人才队伍建设的成功，具有举足轻重的作用。分析了企业在青年员工职业生涯规划管理中存在的不足，并对企业如何做好青年员工的职业生涯规划管理提出了建议。
关键词 青年员工；职业生涯规划；人力资源管理
1 国有企业青年员工职业生涯规划管理中存在的问题
1.1 无法准确评估自己，缺乏自我分析探讨自我、认识自我是职业生涯规划必不可少的重要内容。“对自我的认识”是职业生涯规划的基石，主要由价值观、兴趣和能力三个要素构成。
通过前人所做调查可知，企业青年员工普遍缺乏对自我的认识分析，没有从全面的角度对自我进行客观、全面、深入的评价，这就会造成其在确定职业目标时，产生盲目自信或失去信心的心态，这样就不能进行职业目标确定。
1.2 员工的职业发展通道还不完善目前公司员工的职业发展通道较为单一，尚缺乏满足员工全职业规划设计的、连续的职业发展通道。在目前的管理体制下，决定员工薪酬的一个重要依据就是其所处的职称职务等级。当一个企业的职业通道只有一个成长通道的时候，后来者不论能力的强弱，都只能被排在后面。这也就是典型的排资论辈的现象，而这样的现象在国有企业却非常普遍。
1.3 培训机制未与员工的职业生涯管理相结合目前公司在人才培养过程中主要是依据公司的发展规划，根据企业所需要的人才数量、专业制定人才培养计划，大部分员工还缺乏自身的职业发展规划，对自身的发展定位不明确，造成人才在培养过程中主动性不够，企业组织实施的培训按照一定名额下发到各单位后，部分参加培训的人员为组织安排，同时在培训课程的设置中偏重操作层面，缺乏有计划的系统培训，培训内容与员工的自身发展关系不大，影响员工的培训积极性，员工消极被动地应付培训学习会使学习效果大打折扣，同时也使公司承受经济损失。
2 做好国有企业青年员工职业生涯规划管理的对策
2.1 厘清组织战略和企业文化，成立职业生涯规划指导委员会组织发展战略方向决定其业务经营发展方向、组织结构，以及人力资源的结构、数量和质量。企业文化则集中体现了组织的价值观、管理理念、激励机制和内部行为规则。这些都是制定职业生涯规划的重要参照因素。因此，制定职业生涯规划之前，要有具体的组织战略和企业文化。
2.2 企业要帮助青年员工认识自己通常情况下，在实施职业规划的初始阶段，企业应着眼于加强个人的自我职业生涯管理，要求青年员工进行自我评估，以了解自身特点和优缺点，进而经过主管的辅导和自主调节，提升自己的职业素养。
2.3 进行职业生涯路径设计，为其提供职业咨询通常情况下，职业发展路径的类型应包括管理系列、技术系列、生产系列、研发系列、营销系列。研究表明，那些在同一岗位上连续工作5 年以上的员工，或多或少会对工作本身产生“疲惫现象”，组织必须引导他们重新思考其职业生涯通路，对他们的工作业绩、技术专长、个人进行评估，同时要对其价值取向、职业发展需要及未来发展目标做系统的调查，以便通过培训、岗位轮换等方式让员工获得发展新技能的机会。适时地变化工作部门可以重新激起员工对工作的新鲜感和兴趣，有利于激发其创造力。
2.4 部署一些具有挑战性的任务，为青年员工建立职业锚在职业生涯的进入阶段，要先了解新员工的能力、特征，再为其分配工作任务，这有助于对其进行辅导。另外，还应向新员工讲解企业文化、企业价值观，以使其尽快融入组织。为使新员工的入职管理更为顺利，主管上级可适当地给其部署一些具有挑战性的任务，经过短期工作，新员工与组织之间形成心理契约，二者在情感和行为上实现彼此认同和接纳。经过初步接触，如果员工愿意留在组织中工作，且创造出较高业绩，并表现出团队精神，尤其是在分配工作任务时能接受不如意的任务，这就表明新员工已经融入了新组织。
在职业生涯早期阶段，企业要做的主要是了解员工的能力，为其建立职业锚。职业生涯处于早期阶段的员工，要做的是积累工作经验，为未来的发展打下坚实基础。为此，企业可通过一些具体措施来满足该阶段员工的需求。比如，安排其从事一些有挑战性的任务，以激发进取心；可进行岗位轮换，为其提供学习更多专业知识的机会；也可以基于职业发展实施绩效考评，使其关注自身的职业发展。
2.5 设置职业指导中心该机构的主要功能是对专业技术、管理等人员的各类职业特征进行评估。职业指导中心常用的评估方法是：淤评价中心法，该法主要是用来甄选企业管理者，并为他们设计职业生涯发展规划以及所需接受的培训。于心理测试，也就是采用心理测验技术来评估员工的职业潜质、个性特征、职业兴趣等。盂接替计划，主要针对管理者的新老更替确定相应职位的接替人选。
2.6 应将培训作为员工职业生涯管理的必须环节应让员工根据自身发展需要制定近期和远期的职业发展规划，在人才培养过程中将企业的发展与员工个人的规划紧密结合，企业的年度人才培养规划应基于各层次员工详细的需求调查，包括单位调查、岗位调查和员工个人调查，为培养计划的制定和培训内容的确定提供全面的依据。
2.7 职业生涯规划更应强调员工的自我职业生涯管理企业所起的作用更多地体现在提供工具方法、创造工作环境、提供培训机会、提供职业发展通道等方面。而员工要本着对自己职业发展负责、对企业负责、对自己所从事的职业负责的态度进行职业生涯规划。
2.8 人力资源政策支持与职业发展在做完职业生涯规划后，还需要配套相应的人力资源政策，否则个人职业生涯规划也仅限于员工自己的学习和提高，远不能达到组织职业生涯规划要实现的目标。人力资源政策的各项内容都应与员工职业生涯规划相关。因此，在制定职业生涯规划时，应对企业的人力资源政策进行核检和修订，实现二者的有机结合。
参考文献
[1]谢成.国有企业员工职业生涯规划与管理研究[D].武汉：武汉科技大学.
[2]童天.职业生涯管理[M].北京：法律出版社.
职业生涯评估方法范文2
建议：企业在进行业绩评估前一定要充分考虑文化的影响，根据不同的文化类型选择不同的评估方法。对于比较保守、封闭的企业，不建议采取360度绩效评。
2、评估目的不明确。大部分实施360度绩效评估的企业把评估结果看作：工资奖金调整及年底分红的依据，奖与罚的依据，晋升或降级的依据。但是，企业进行绩效评估的目的并不仅仅是这些，发现问题、解决问题、把评估结果与员工个人发展结合起来、保证企业的持续发展才是绩效评估的最终目的，也是企业期望获得的最大收益。如果没有对评估结果中暴露出来的问题及时加以分析并给予反馈，后期又没有改进，这种为了评估而评估的做法从根本上说是失败的。
建议：360度绩效评估最重要的价值是反馈（在国外也叫360度反馈体系）和开发。对整体来说，人力资源部门可以通过对评估结果的分析（如Ave曲线），针对全体员工一些整体不足的项目开展培训；对个人而言，人力资源部门不但要统计出总排名，还要统计各单项排名，将其中比较明显的弱项通过面谈方式反馈给员工，并且要求其上级与其共同分析不足并给予经验等有效帮助，人力资源部门负责全程跟进。现在很多企业已经利用开展职业生涯规划将员工的绩效评估与培训、未来发展结合起来（参见图一），不但使绩效评估有了更明确的目标和重点，也有效地利用了评估结果帮助员工制定并达到自己的职业目标，最终实现企业与员工的双赢。
3、用360度绩效评估取代所有评估方法。有些企业在采用了360绩效评估后，取消了其他绩效评估方法，这是不全面，也是不适当的。一般来说，考核指标的内容有德、能、勤、绩四个方面，在360度绩效评估中，所考核评估的指标都应该是看得见或是能感受到的，即只有所谓的能与德，而勤与绩（指具体的目标完成情况）呢，却涉及很少。
建议：企业可以同时开展360度绩效评估、目标达成率考核和出勤考核，并赋予它们不同的权重，例如0.4：0.5：0.1，最后综合三方面的得分后再确定员工的绩效排名。只有真正做到德、能、勤、绩全面评估，才能得到公平、客观的结果。
4、指标通用。从一些企业的360度绩效评估评分表中可以发现，上到总经理，下到基层员工，所用指标的标准都是一样的，甚至所占的权重也都相同。在实际工作中，不同级别的员工有着不同的职责，所扮演的角色也相差很大。
建议：企业可以根据级别的不同设计侧重点不同的评估指标，做到有的放矢。即使在不同的级别里有相同的评估指标，其所占的权重也应有所差别。（参见图二）
5、不重视参评人员的选择。一些企业在给某位员工选择参与评估的下级或客户时，发现其下级或客户人数比较多，于是随意进行选择，这种做法，严重违背了评估的公正性和客观性，导致评估结果含有人为偏向。
建议：在可选择的下级人数较多的情况下，可以采取分类选择的方法，即把下级按照年龄或工龄或学历等一些标准分成不同类别，在不同类别中任意选择参与评估的人选，同时注意兼顾年龄、工龄和学历。人力资源部门平时应注意多收集员工内外客户的信息（紧急情况下外部客户信息可要求员工详细提供），如果是内部客户，可以按照上述分类法选择；如果是外部客户，可根据企业规模、来往频率等标准来选择，并由人力资源部门通过电话、EMAIL、传真方式与客户联系并进行绩效评估，同时还应要求客户严格保密。
另外，企业在实施360绩效评估时还应注意前期的宣传、培训，不但要树立员工评估结果对企业发展和员工自我发展的重要性观念，还必须教导员工在评估时保持正确心理，帮助员工克服因月晕偏差所带来的影响，引导员工如何接受建设性的反馈意见。企业应制定周密的评估程序，对指标进行详细阐述，设计有较大梯度的指标分值，并制定严格的处罚措施防止营私舞弊、“老好人”等现象的发生。
三、 结束语
职业生涯评估方法范文3
doi：10.3969/j.issn.1008-0546.2017.07.003
美国教育系统实行的是分权制的管理系统，分为联邦政府、州政府、学区三个级别。新世纪以来，美国各州立足实证研究并结合本州实际对已有科学课程标准进行修订与丰富，呈现出多元文化的特质。其中，德克萨斯州位于美国南部，幅员辽阔、经济发达、人口众多、文化多元而繁荣，其教育在美国诸州中是比较领先的。因此，本文参阅德州的2010年8月最后修订的课程标准《德州科学基本知识与技能（高中）》（Texas Essential Knowledge and Skills for Science （High School））[1]，介绍其中高中化学课程部分，以此来探析德克萨斯州高中化学课程教育设计与实施特色，以期为我国高中化学教育改革及课程标准修订提供有价值的启示。
一、德州高中化学课程设置简介
德州从幼儿园阶段就开始开设科学课程，其中高中科学课程内容最为丰富，难度也最大。高中科学课程可划分为4个一级科目，8个二级科目；二级科目以选修形式满足不同学生的需要：部分课程适合低年级学生选择，如“生物学”、“综合物理与化学”，部分课程要求有其他科目的知识基础，适合高年级学生选择，比如“化学”、“天文学”等（详见表1）。
化学是人类用以认识和改造物质世界的主要方法和手段，现已成为生命科学、材料科学、环境科学、能源科学、信息科学等领域的重要基础，在解决人类社会发展过程中面临的有关问题、提高人类的生活质量、促使人与自然和谐相处等方面发挥着越来越重要的作用，化学教育在整个国民教育体系中占据着举足轻重的作用。德州高中阶段所涉及的化学课程是其高中科学体系的重要组成部分，是在初中科学的基础上加以延伸、拓展，并且为未来学习与工作奠定基础，具体包括“综合物理与化学（Integrated Physics and Chemistry）”、“化学（Chemistry）”、“大学预科化学（AP Chemistry）”、“国际学位化学（IB Chemistry）”。
现将各具体化学课程的特色介绍如下：
（1）综合物理与化学――该课程供低年级（9年级或10年级）学生选择，以化学和物理的基本概念为基础，旨在让学生初步理解生活中的物理、化学现象，培养学生最基本的化学、物理素养，建立起科学与社会相互关联的理念，如“清楚在日常生活中的能量转移和节能减排的影响”、“了解物质的变化影响着人们每日的生活”。本课程作为学生进一步学习物理学、化学的基础课程，学生学完后可以在未来从事如土壤化学与物理、原子与分子物理、理论化学、工程化学、核物理等专业的工作。
（2）化学――该课程供中高年级（10-12年级）学生选择，以最基本的化学学科知识为载体，旨在培养学生最基本的化学素养，且对数学的要求比较高，如“学生必须花40%以上的学习时间在实验室里用安全的、环保的、人性的方式进行科学探究”、“运用批判思维、科学推理来解决各种问题”。本课程为学生未来学习、从事如法医、环境分析、化学教师、医学与药物化学、材料化学研究、生物化学研究、大气化学与气候、土壤化学与物理等化学相关专业作准备。
（3）大学预科化学――该课程适合对化学有兴趣的高年级学生选择（建议学生已修完“化学”和“代数2”两门课程），目的是提供与大学化学一年级相当的学习经验，内容包括大学化学课程中规定的课题，化学计算和公式、原理的理解，丰富多样的学生实验等。本课程为学生进入高等院校学习化学及相关专业奠定坚实基础，未来适合从事如无机化学研究、有机化学研究、物理化学研究、高分子化学研究、高水平化学教师等相关专业的工作。
（4）国际学位化学――该课程适合有意向去世界各地学校深造的高年级学生选择（建议已学完两年的高中科学实验课程），目的是为在快速全球化的环境下培养人才。该课程的综合性很强，主要着重科学素养的培养，学生未来可以从事与化学相关的国际化工作，如在世界顶尖大学开展化学研究、在国际著名化工、食品、医药、电子等公司进行产品?_发与生产、在国际学校承担化学教学工作等。
二、德州高中化学课程内容微探
《德州科学基本知识与技能（高中）》（Texas Essential Knowledge and Skills for Science （High School），以下简称“德州高中科学课标”）是德州教育厅依据“K-12科学教育框架”的思想，自己研制的中小学科学课程标准，由州教育委员会（The State Board of Education，SBOE）授权通过，该课标的相关要求将对学校的课程与教学提供指导性建议。
德州高中科学课标基本要素涉及三个方面：“总体要求（General requirements）”、“前言（Introduction）”、“知识与技能（Knowledge and skills）”，这是对标准整体框架所作的宏观说明（图1）。其中，“总体要求”从宏观上介绍课程的学分、学习要求以及开设年级等整体状况；“前言”部分扼要说明了科学学习的内容主题及科学本质、科学探究、科学与社会道德、科学系统的相关内容；“知识与技能”部分具体描述了学生学习每部分内容将要达到的目标，可以作为教师教学与学生学习的依据；上述三个要素蕴含着“课程理念”、“课程目标”、“课程内容”、“教学建议”以及“课程评价”等方面的具体要求，这些则直接指向学生科学素养的提升。
本文将重点探析德州高中科学课标涉及化学课程部分的特点：
1. 课程理念
德州高中化学课程理念在课程标准中并没有直接的描述，而是渗透于“前言”和“知识与技能”两要素中。表2从科学素养、科学本质、科学探究方法、科学与社会伦理、评估方式等角度总结概括了“综合物理与化学”和“化学”这两门课程的基本理念。
对比我国高中化学课程标准[2]，不难得出以下认识。
两者间的相同之处：
（1）两者在文本中分别提到了“着眼于提高21世纪公民的科学素养”、“在科学素养上达到一定的水平”，表明两者均注重学生科学素养的提高；
（2）两者都鼓励开展多种探究活动，从而“使学生体验科学研究的过程，激发学习化学的兴趣，促进学习方式的转变”；
（3）两者均注重从实际出发学习科学，让学生意识到化学与社会生产、生活是紧密相连的；
（4）两者均强调评估要多向度，如我国课标明确提出“积极倡导学生自我评价、活动表现评价等多种评价方式”，德州则在评估方法、评估内容上作了具体的说明，这都将激励每一位学生走向成功。
德州课程理念独特之处：
（1）德州高中化学课程始终坚持“以人为本”，基于学生未来发展的需要设置多个科目，而且指向性更加地明确，不同需要的学生根据自身可以作出适合自己的选择；
（2）德州高中化学课程在具体内容选择时刻体现着“职业生涯教育”这一教育思想，这不仅有利于学生进一步接受高等教育，也有利于学生进入未来的工作岗位；
（3）德州高中化学课程更注重学生对科学史内容的学习，这更有利于让学生将“严苛的科学世界”与“丰富的生活世界”两者有机统一起来，逐步加深对科学本质的理解。
2. 课程目标
德州高中化学课程构建了三层次的目标体系：高中科学总目标、化学类课程目标、具体课程内容目标（图2）。其中，化学类课程详细描述了综合物理与化学、化学两个学科的课程目标（表3）。
对比我国高中化学课程标准[2]，不难得出以下认识。
两者间相同之处：
（1）两者都提出“理解基本的化学概念和原理”、“学习科学探究的基本方法”，表明两者都注重“双基”；
（2）两者都非常重视科学探究过程，并强调在过程中?炼自主学习能力，这是考虑学生终身学习的需要；
（3）两者都非常注重化学与社会生活的关系，充分体现了STS的教育思想；
以上内容体现了两者均关注到了学生的“四基”发展，即不仅掌握“双基”，更要在活动中学习“双基”，形成基本的学科思想，最终指向于科学素养的提升。
德州课程目标独特之处：
（1）德州高中化学课程目标没有集中描述，而是根据不同课程模块分别描述，更具有针对性、灵活性，可供不同未来需要的学生自由选择；
（2）“职业生涯教育”已经成为常态教育，综合培养学生的“人际交往能力”、“文献查阅技能”、“数据整合能力”、“批判性思考能力”等，要求“学生用批判性思维、科学推理对课堂内部和课堂以外出现的问题作出明智的决定”，具体要求进一步细化为“在科学的各个领域，通过分析、评估、经验证据、逻辑推理和实验，包括科学解释和科学证据各方面来批判科学的解释”、“学会沟通，并学会从各种来源，如时事、新闻报道、出版的期刊文章和市场营销材料中提取科学信息”。“职业生涯教育”克服了知识的学习与运用在时间和空间上的局限性，在所学知识与个人职业生涯之间起到了很好的过渡作用，有利于学生进一步接受高等教育，走向职业生活。
3. 课程内容
美国高中科学以综合的形式出现在课程体系当中，“化学课程内容”是其实现提升学生科学素养的一个重要载体，所有内容均为选修，现从宏观、中观、微观三个层面来简述其体系构建。
宏观上看，美国高中化学课程由综合物理与化学、化学、大学预科化学与国际学位化学四个部分组成：“综合物理与化学”是在初级阶段所学物理和化学知识的基础上有所提升，培养公民所具备的基本科学素养；“化学”则介绍高中阶段最基本的化学学科知识，培养学生须具备的最起码的化学素养；“大学预科化学”和“国际学位化学”更进一步深化化学素养有专攻的方向，与职业生涯教育相关。
中观上看，内容以“主题式”推进学习，如“化学”的主题包括“科学的定义和方法”、“化学实验及实地调查中的安全操作”、“科学与社会环境”、“化学与职业生涯”、“物质的性质”、“元素周期表的发展与应用”、“原子理论的发展”、“化学键”、“化学计量学”、“气体定律”、“溶液化学”、“热化学”、“核化学”等。
微观上以“化学”课程中的“化学键”主题为例，其内容要求细分为以下几点：①采用IUPAC规定的命名规则命名离子化合物、共价化合物、酸、碱；②会书写常见的多原子离子、离子化合物、共价化合物、酸、碱的化学式；③会用电子式表示离子键、共价键；④会描述金属键的性质，并将其用于解释金属的导热性、导电性、延展性；⑤会用VSEPR理论预测分子的结构。
综合来看，德州化学课程内容选择呈现出以下几个特点。
（1）体系中的四大化学类课程，分别适合于不同阶段、不同需要的学生，注重培养学生的实际能力，为学生的职业生涯发展奠定基础。如“化学”部分中的“化学键”主题要求“使用VSEPR理论预测分子的结构”，这体现了专业学习的深度。
（2）提供给有兴趣的学生学习“大学预科化学”和“国际学位化学”的机会，让学生拥有更广阔的时间、空间视野，鼓励学生将化学学习与个人终身发展相联系。
（3）更重视实验安全知识的学习，如要求“学生必须花40%以上的学习时间在实验室里用安全、环保和人性的方式进行科学探究”，让学生在真实体验中去感受化学安全常识。
4. 教学建议
德州高中化学课程标准中涉及教学建议的内容融合于知识与技能板块，主要体现如下：
（1）依据化学学科特点，重视实验教学
将“化学实验及实地调查中的安全操作”主题列为“化学”课程的第一主题，并多次提及“用于实验室和实地调查的教学时间至少为40%，须展开安全、环境友好、符合道德准则的教学活动”、“恰当使用安全淋浴器、洗眼器、护目镜和灭火器”等实验室基本技能；化学课程的其他主题要求学生在掌握理论知识的前提下“通过实验和实地调查，获得样本数据，将数据应用于理论公式、定理，验证公式、定理的正确性”。
（2）遵循科学探究规律，关注方法培养
该课程标准提出要培养学生多种探究方法，如实验法、描述法、对比法等等，鼓励学生批判性思考问题。科学探究活动要求学生“规划和实施调查程序，包括提出问题，制订可检验的假设，并选择设备和技术”、“收集数据，并做准确度和精密度的测量”、“采用科学和数学规定表达数据，包括多维分析法、科学计数法，突出化学量的数字化”、“整理，分析，评估数据，作出推论，预测数据变化趋势”、“交流，得到以数据为支持的结论”。
（3）关注学生未来发展，体现生涯教育
该课程标准明确要求“学生用批判性思维、科学推理对课堂内部和课堂以外出现的问题作出明智的决定”、“在科学的各个领域，通过分析、评估、经验证据、逻辑推理和实验，包括科?W解释和科学证据各方面来批判科学的解释”、“学会沟通，并学会从各种来源，如时事、新闻报道、出版的期刊文章和市场营销材料中提取科学信息”，这种学习形式的开展不仅有助于学生认识到化学与实际生活的联系，更体现了“贯彻职业生涯教育”的主旨。
5. 评价特色
德州高中化学课程标准中涉及评价的内容也融合于知识与技能板块，主要体现如下：
（1）丰富的评估内容
成绩不再是衡量学生学习情况优劣的唯一标准，学生参与科学学习的情况也纳入评估内容，若某一学生积极参加科学活动并表现出众，他将取得较高的综合成绩。这样的做法有利于改善目前学生被动学习的状况，激发学生科学探究的兴趣，培养学生的参与意识、合作精神、探究能力和批判性思考能力等。
（2）多样的评价方法
评价方法包括传统的纸笔测试、操作表现、撰写调查报告和书面论文、口头测试等。如在开展科学探究活动时，可以采取撰写调查报告、口头报告等的评价方法，这不仅丰富了课堂内容，也培养了学生的文献摘录能力、口头表达能力、小组合作能力等；在开展实验室和实地调查学习时，“学生是否恰当使用化学仪器、是否安全操作、是否合理搭置实验装置”都将成为操作表现评价法的评估内容。
（3）采用学分制，进行综合评定
德州高中化学课程属于选修，其中化学、综合物理与化学课程在修完后将被分别授予1个学分，大学预科化学、国际学位化学在修完后将分别被授予1-1.5个学分。在具体评定时，要根据学生在相应课程中的纸笔测试、操作、调查报告和书面论文、口头测试等中的表现进行综合评定，并计量学生参与科学学习的机会，以决定学生是否获得相应课程的学分。
三、德州高中化学课程特色分析
德州高中化学课程标准中有关教育理念的体现、学习层次的设置、学习形式的引导、评估方式的选定以及学生职业生涯的规划等方面值得我们深入研究与借鉴。
1. 教育理念人本化
德州高中化学课程理念的第一条就是“每个学生都应该有接受科学教育的机会和权力，并在科学素养上达到一定的水平”，体现了教育理念中的人性平等。整个科学教育课程的课程理念的具体内容一直在递进变化，但始终贯穿着“追求人性化”的思想，体现了“以学生为主体”的课程理念，注重学生科学素质的培养。我国在今后的教学实际中应需加强落实这一理念，以适应化学课程学科特点、时展的需要、新课程改革的诉求。
2. 学习层次进阶化
德州高中化学课程目标根据不同课程设置，四大课程中前两类课程为基础、后两类课程为拓展，具有更强的针对性和可操作性，更加贴切学生，循序渐进、相辅相成，更具有进阶性。这样的课程目标具体、丰富，不易产生歧义，且实用性强，便于直接实施。我国在新一轮的课程改革中，可以借鉴这一作法，充分考虑到不同学习层次的需要，为不同学生的未来发展奠定基础。
3. 学习形式多样化
德州高中化学课程要求将学生学习看作一个主动学习的过程，以“动手做”的方式开展教学活动，在课堂教学、实验室实验、实地调查过程中进行“合作与交流”，既能使学生更加主动、积极和自信，也将加深学生与学生、学生与教师之间的情感，让学习充满生机与活力。因此，我国要一改以往“灌输式”教学方式，采取多样化的学习方式，既能巩固已学知识，又能将理论与实践真正结合。
4. 评价方式多元化
德州高中化学课程十分重视外部效度，即“真实评估”，参考因素不再局限于理论考试，更关注学生知识的实践应用能力，更加灵活地考查学生的学习状况。我国目前的考试气氛依然十分浓厚，很大程度上影响了课程改革的实施，课程标准中倡导的评价理念和方法并没有得到很好的落实。因此，德州的评价做法对我国改变其“一考定终身”制度、转向多元评价具有很强的参考价值。
5. 生涯教育常态化
职业生涯评估方法范文4
关键词 澳大利亚；就业技能；新框架；核心要素
中图分类号 G719.611 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）07-0084-05
一、澳大利亚“就业技能”的历史沿革
从20世纪90年代开始，澳大利亚对就业技能进行了持续改革，逐步在内容结构、涵义、评价报告、实施途径等方面对其进行了完善。
由表1可见，澳大利亚关于就业技能改革主要有以下特点：首先，概念使用不断变化。由于澳大利亚各政府部门和组织对于这种“非专业技能”一直没有统一术语，因此在改革过程中，不同部门使用的称谓也不同，包括关键技能、一般技能、可转化技能、软技能和就业技能等，最终在2005年以就业技能结构框架取代关键能力结构框架。其次，内容结构不断更迭。结合雇主的反馈和专家意见，澳大利亚对于就业技能的内容结构不断进行调整，如2002年《未来就业技能》报告中把“表达观点和信息的能力”改为“沟通交流能力”，删除“收集、分析和组织信息的能力”和“数字应用能力”，增加“自我管理能力”“学习能力”和“主动性与进取心”。再次，评估方法不断改进。通过比较不同评估方法，澳大利亚一直在摸索一种方便、有效、灵活且可靠的就业技能评估方法。经过近20年的研究与论证，当下澳大利亚认为较理想的评估报告主要是整合评价类型，即根据行业背景，参照资格证书中对就业技能的要求，并且与专业技能评价相结合的就业技能评价方式。不过澳大利亚对评价主体和涉及学习态度的评价等问题尚未有效解决，这也是就业技能新框架力图解决的关键点。最后，实施途径最终确定。2007年之前，关于就业技能实施途径还未统一，直至2007年国家质量委员会明确支持就业技能加入培训包，其实施途径才得以确定，并随后在互联网上提供培训包中就业技能的摘要。
随着现代经济的发展，企业越来越重视那些适应能力强、拥有就业技能的雇员[1]。但是最近一份关于澳大利亚就业技能的报告发现，澳大利亚就业技能发展存在几大阻碍因素，其中包括术语含义混淆不明、没有意识到工作环境对技能培养的重要性、没有足够优秀的教师来教授就业技能等[2]。因此，为了解当前就业技能的发展程度，提高就业技能框架的有效性，澳大利亚着力制定一个就业技能新框架，并在2011年12月了新框架第一阶段报告。本文将基于这份报告，对新框架的内容和特点进行解读，以期对我国职业教育发展有所启示。
二、澳大利亚就业技能新框架核心要素
此次新框架第一阶段报告主要针对内容结构与要素提出改进措施，主要由两部分组成，一部分是由三个技能群组成的一系列技能和知识，另一部分是三个促进因素。
（一）技能群
技能群是整个新框架中最核心的要素，必须经过专家和行业企业人员的测试，制定一定的标准进行选取，新框架通过选取暂定了三个技能群，分别是工作世界中自我认识的技能、工作过程中与他人互动的技能和有效完成工作的技能。这三个技能侧重点各有不同，工作世界中认识自我的技能强调员工对工作、学习和个人职业生涯的认识，与他人互动的技能强调工作场所中与同事、上级和客户合作沟通的能力，有效完成工作的技能强调解决实际工作问题的能力。
1.技能群一：工作世界中自我认识的技能
每个人在其整个职业生涯中，可能会从事多种职业，而人们只有具备了“转换的技能”，才能成功实现职业间的转化。这个技能群主要包括的就是“转换的技能”，使人明白不同工作背景与自我反思的重要性，管理自身行为、学习和生涯选择。该技能群主要包括三个要素，主要内容见表2。
表2 工作世界中自我认识技能群要素及能力描述
2.技能群二：与他人互动的技能
就业技能历来重视沟通交流技能，因为在工作组织内部和外部都存在着大量交流互动，这些交流互动决定着组织的团队合作水平和顾客满意度，并最终影响组织的利益。这个技术群描述了大量交流技能，包括如何成为团队中的一员，如何与其他同事或顾客交流等，共有四个要素，见表3。
表3 与他人互动技能群要素及能力描述
3.技能群三：有效完成工作的技能
与以上技能群不同，该技能群直接面对工作本身，使用一系列技能要素来有效完成一项工作，以达到预期目标和结果，可以说是整个技能群中的核心部分。该技能群描述了完成常规和非常规工作所需要的一系列技能，包括七个要素，见表4。
表4 有效完成工作技能群要素及能力描述
（二）促进因素
技能群是核心部分，直接构建了工作中所需就业技能的整体框架，但新框架认为除了对就业技能群学习外，还应特别重视一系列影响就业技能发展、展示和工作表现的促进因素，主要包括工作场所、个人和社会环境三类。
1.工作场所支持
该因素是一系列正式和非正式的过程，包括引导、监督、指导、同事支持、对工作表现的探讨和提供工作体验、反思以及学习的机会等。这些过程能够帮助个人理解企业和自身角色定位的要求，并且指导个人提高与岗位相关的必要知识和技能，进而提升工作表现。
2.文化与价值观
该因素同时包括个人和工作场所的文化和价值观，这两者都会影响个人在工作中的能力表现和行为。工作场所文化和价值观是指工作场所中所重视的态度和性格特质，包括热情、积极性、主动性和责任感等，这些文化和价值观也会支持或抑制工人在工作环境中学习、合作、改革与创新的能力。工作场所文化和价值观可以是显性的，如管理规章制度，也可以是隐性的，如奖励制度、晋升制度等。个人的价值观和文化背景同样影响着他们对工作的态度，也影响着他们对工作场所文化的理解与践行，这些因素都对个人的工作表现有着显著作用。
3.外部因素
外部因素包括影响个人获取工作和维持就业的因素，如医疗、交通、住房、家庭责任、社会交际网络和其他个人情况。
三、澳大利亚就业技能新框架的创新点
（一）内涵更注重于工作
报告认为，当前有太多专业术语来形容“非专业技能”，其中很多术语不仅包括与就业相关的技能，还包括更广泛的社会技能，如公民责任、道德行为等。而就业技能新框架将特别关注“有助于有效参与工作的必要的非专业技能和知识”[3]。澳大利亚把技能分成三种，分别是专业技能、就业技能和核心技能（语言、阅读和计算技能），这三种技能相互联系，决定着个人的工作表现，见图1。其中，专业技能由培训包解决，核心技能由核心技能框架解决，就业技能由就业技能框架解决。可见，这种分类法使各类技能的培养目标和途径更加明确、细致，其中就业技能新框架的主要目标就是明确培养与工作相关的“非专业技能”，从而为工作奠定基础。
图1 决定工作表现的技能结构
（二）对象扩大，强调雇主支持
在工作中，员工能否有效应用专业技能和知识，一方面取决于自身的专业技能水平及其反思能力；另一重要方面也需要得到雇主的充分支持和指导。一项关于学徒制的研究表明，雇主支持在员工工作满意度和忠诚度上有显著作用：其一，放弃学徒制的受访者中，有30%的人因为缺乏雇主支持而放弃；其二，放弃学徒制的受访者中，有55%的人认为如果能够得到更多的雇主支持，他们会继续坚持学徒制的学习与培训；其三，正在接受学徒培训的受访者中，有23%的人曾因为缺乏雇主支持而考虑放弃学徒制学习[4]。因此，澳大利亚就业技能新框架强调雇主支持对就业技能养成与发展的重要性，并提出“雇主技能”新概念，而非仅仅是“就业技能”，要求雇主能提出精炼的工作概要和期望，持续参与新员工的工作过程，并进行有效的反馈、沟通和监督。
（三）重视就业技能养成与使用的背景环境因素
就业技能新框架认为，个人专业技能能否有效展示及提升，不仅取决于其本身的技能水平，还受到工作背景环境的制约。这种背景环境不仅包括工作场所背景，还包括员工本身背景。工作场所背景是指企业的文化、规则和期望，员工必须能够对其理解并遵循，并且得到雇主的支持，这样才能更好地融入工作、认识工作，进而提升自身的就业技能水平。员工本身的背景是指他们的能力、兴趣和价值观，这些价值观和文化都可能对工作的理解、态度和方法产生重大影响。有研究表明，员工工作表现的首要决定因素并非是拥有最高技能水平的人身上体现的特征属性，而是取决于员工是否对工作有更加深刻的理解[5]。这个发现使就业技能框架对与工作能力发展的理解产生了重大变化，改变单纯对就业技能的重视，开始关注员工对工作的理解及员工本身的文化背景环境。
（四）强调就业技能培养的发展性
澳大利亚就业技能新框架的另一特色就是融入了技能发展途径，能根据工人的职业生涯发展而进行持续不断的支持，这使就业技能与所有劳动者都产生了联系，而不仅仅是针对新晋员工。通过该途径，就业技能会根据工作环境的变化对劳动者的专业技能发展起着不同程度的支持作用。就业技能新框架初步选定以Dreyfus的“从新手到专家技能养成”模型为参考模型，该模型强调技能随时间变化而不断发展，并归纳了从新手到专家发展的五大阶段及其特征。
四、澳大利亚就业技能新框架的作用
（一）提供了统一的用语
就业技能新框架提出用统一的术语和定义来描述和说明相关的就业技能，使不同参与主体能有统一理解，这也被认为新框架最大的价值。统一的用语对个人、行业、企业、政府和不同利益相关者有相应的作用：其一，对个人而言，可以帮助他们在职业发展上的每个阶段都能明确认知、清晰表达和培养所需技能；其二，对行业而言，可以帮助行业部门更清楚地表达该行业有效工作所必需的非专业技能；其三，对企业而言，可以帮助雇主、经理和主管清晰的阐明、表达和修改他们要求和期望的就业技能；其四，对政府而言，可以帮助政府部门对相关项目进行有效的监督和报告；其五，对不同利益相关者而言，可以帮助他们顺利对话，并对实施方法取得统一意见，以便取得更大的作用与影响。
（二）使就业技能更加“可视”
如果劳动者缺乏对工作标准和岗位期望的认知，将会在劳动力市场上长期处于不利地位，因此澳大利亚就业技能新框架的第二个作用就是使就业技能更加清晰化（特别是那些隐性技能），以帮助澄清岗位期望，提升员工工作表现。使就业技能“可视”主要体现在以下几个方面：一是对那些想当然的技能进行清晰、具体的解析；二是阐明和澄清不同职业生涯阶段需要何种就业技能；三是帮助个人清楚认识他们已经掌握的就业技能，以便更好地为工作做准备；四是协助失业救助员或就业支持者（如学徒导师）理解岗位所要求的就业技能，认识行业、企业需求，监督学习进程以及制定目标支持方案；五是引导相关政府部门清楚地说明和解决成功参与工作所需要的技能。可见，就业技能更加可视之后，雇主能够更加明确员工需具备何种具体的就业技能，员工自身也明确在不同生涯发展阶段需要提升何种技能。
（三）促进专业技能在不同工作环境的迅速转换
新就业技能框架认为，要实现不同工作环境的转变，需要就业技能的支持以及雇主或老员工的帮助指点。如，刚毕业的学生可能已经拥有了工作所需要的专业技术技能和知识，但除非他们拥有了自我反思能力或能够熟练利用先前学习经验，又或者得到了雇主的充分支持和指导，否则他们不可能在工作中充分展示自己的专业技能水平。因此，新框架将重点开发这一有潜在巨大价值的“转换技能”，满足员工职业发展的需求。
从澳大利亚就业技能新框架第一阶段的报告可以看出，就业技能将更加重视工作本身，同时开始关注就业技能培养的支持因素，包括雇主支持、背景环境支持和发展性支持等，并试图使之更加广泛、“可见”和灵活。这些理念和做法对我国职业教育人才培养目标定位、课程开发与实施及职业资格证书制度建立等具有重大的借鉴意义。
参考文献
[1]Maxwell， S. Using Rubrics to Support Graded Assessment in a Competency-based Environment[R]. NCVER： Ade-laide， 2010.
[2]Wibrow， B. Employability Skills - At a Glance[Z]. NCVER： Adelaide， 2011.
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[4]Fullager， M. & Tonkin， B. Surviving the First Two Years of an Apprenticeship： An Analysis of the 2007 Appren-tices Survey Reports Produced by the Australian Bureau of Statistics. DFEEST： Adelaide， 2008： 4-6.
[5]Sandberg， J. Understanding of Work： The Basis for Competence Development[C]//In C. R. Velde （Eds.） Interna-tional Perspectives on Competence in the Workplace： Implications for Research， Policy and Practice. Springer： Netherlands， 2009： 6.
On the Innovation and Core Elements of the New Employability Skills Framework in Australia： Based on the Analysis of Stage I Report
LI Yun-ping
（Research Center for Vocational Education and Economic and Social Development， He’nan Institute of Science and Technology， Xinxiang He’nan 453003， China）
职业生涯评估方法范文5
关键词：公务员激励；问题；对策
中图分类号：D630.3 文献标识码：A 收稿日期：2015-10-14
公务员是人民的公仆，其根本目标是为人民服务，但大量的负面新闻向我们显示我国公务员存在工作倦怠、敷衍了事、效率低下的问题。例如，中国“工作倦怠指数”调查结果显示，在接受调查的公务员中，有54.9%的人出现了工作倦怠，位居各类职业之首。因此，改革和完善我国的公务员激励制度，是我们目前需要迫切关注的问题。
1.我国公务员激励存在的问题
（1）薪酬体系设计不合理。目前我国公务员的工资水平与国企、私企员工相比相对偏低，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低，不同级别公务员之间的薪酬差异小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量。
（2）考核机制不健全。公务员只要不违法乱纪，考核大多难起到作用。在实际考核中，考核指标难以量化，不同部门、不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的参考性并不强。由此可见，考核制度对多数公务员而言没有多大的约束性和激励性。
（3）奖惩制度不规范。我国公务员奖惩制度存在以下几个问题。
第一，“轮流坐庄”，一些单位和部门把奖励当作好处平均分摊，失去了奖励的意义；第二，有些单位在实施奖惩时采取领导说了算的方法；第三，有些地区和部门的领导素质不高，如果有下级对其提出批评建议就利用职权打击报复，滥施惩戒。
2.我国公务员激励失效的原因
（1）“以人为本”的观念淡薄。以人为本就是从人这一角度研究相关的激励措施。但我国人事管理体制多数从制度理念出发，讲究组织和人员的调配。这种过分强调人适应工作的管理体制，忽视了人的潜能和积极性，使人力资源没有得到充分的开发利用。
（2）晋升、考核、薪酬等制度建设滞后。我国虽然制定了一系列相关的法律法规来激励公务员，但相较于欧美发达资本主义国家，我们实施这些制度的时间相对较短，在晋升、考核、薪酬等方面不可避免地会出现一些考虑不周的漏洞。
（3）过分强调“职责内”的管理模式。传统上，关于公务员的定岗定编、定员定责、绩效考核、工资支付等策略基本上都是围绕着“职责内”进行，其实质是“责任中心主义”。这种激励的方法弱化了公务员的内在动机。于是出现一些本属于公务员承担的责任，该公务员却推托说“文件没有这样的规定”的现象。这就使公务员的工作积极性得不到发挥。
3.完善公务员激励制度的对策
（1）加强思想感情激励。随着生活水平的提高，公务员也开始需要社交，尊重和自我实现。基于此，领导需要运用各种方式满足公务员的这一需求，使其能够自觉工作、提高绩效并忠诚于公共部门。比如说，领导可以适当关心一下下属，以组织大家一起旅游、开个晚会等方式来加强上下级之间的沟通。
（2）完善公务员制度各环节的激励因素。首先，在薪酬制度方面，我们要加强业绩性薪酬在总工资中的比例，使每个公务员的付出和收获相挂钩，增强他们的工作积极性。
其次，在考核制度方面，我们可以把各项指标细化，制订详细的评估细则和测评表，建立量化的指标体系；此外还可以引进国外先进评估方法，坚持领导考核与群众考核相结合的方法。
最后，在奖惩制度方面，可以加大精神奖励和物质奖励的力度，增强其吸引力，避免奖励平摊；另一方面，对违法乱纪或者考核不合格的人实行淘汰制，从反面激励公务员努力工作，使其恪尽职守。
（3）实行职业生涯规划激励法。这种方法一方面可以使政府全面了解公务员的价值观、个性及其发展目标，针对公务员职业生涯的早期、中期和后期科学合理地配置岗位，实现人尽其才；另一方面，每个人明确了自己的规划和目标才能更加奋发图强，不断激励自己实现自己的人生价值。
参考文献：
[1]王金华.试论我国公务员激励机制的完善[J].云南行政学院学报，2005，（3）：87-90.
职业生涯评估方法范文6
关键词：忠诚度 组织社会化 薪酬体系 激励机制
影响员工忠诚度的因素可以分为员工个人因素、企业因素和社会环境因素三大类，涉及到员工自身特征、员工对企业及环境的认知、薪酬分配和绩效考核、企业文化、工作环境、领导方式、给员工的发展机会与空间、员工与企业的心理契约是否一致、企业的经营状况与发展前景、企业裁员措施、外部企业诱惑、社会观念、市场化的就业机制、法制约束体制、社会诚信状况等方面。针对于此，企业可以根据自己的实际情况，从以下几个方面着手培育和提升员工的忠诚度。
一、将忠诚度作为招聘期选择人才的导向
传统的招聘方式，在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，而忽视了对求职者品德和个性的了解。其实只要仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其他有用信息，例如，该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间的长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。
员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度亦密切相关，因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础，如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭，那么就会失去相互合作的前提，最终的结果不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。
此外，企业在招聘过程中要以诚信为原则，与求职者如实沟通。在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训、发展机会等)。当求职者到了企业之后才发现企业在求职时的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致员工忠诚度的降低。
二、做好新员工的组织社会化
组织社会化是指个体从进人组织之前的外部人员到成为组织功能成员的学习过程，这过程使新员工转变为组织的内部人员，融入组织当中，并成为其中的一分子。
企业每年都要招聘、选拔一批新员工进入组织，无论新员工从事的是第一份正式工作，还是仅仅变换工作单位或部门，只要进入一个新的组织就必然要面对全新的环境和重新适应。适应成功，则新员工的工作绩效、工作满意感和组织承诺提高，留职几率增加；适应失败则新员工的角色定位模糊，工作投入减少，工作满意感降低，离职意愿强烈。由此可见，组织社会化对提高留职率具有决定性作用，忽略早期的社会化实践对个体和组织都是有害无益的。企业应将其企业文化(价值导向)、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到企业里来。
三、大力促进企业的发展
员工忠诚源于对企业的归属感，而归属感源于企业为其提供了满意的归宿。企业要为员工提供满意的归宿，就要把发展作为企业的第一要务。企业兴，则忠诚在。每个员工对企业的未来发展状况都有自己的判断和预期，在员工认为企业能够实现高效发展和长期存在的情况下，自然会有较强的归属感和忠诚度。这就要求我们把企业发展放在首位，依靠企业的卓越发展激发员工的自豪感，提升员工的满意度；同时也要求我们努力构建共同愿景，明确企业切实可行、鼓舞人心的发展战略和发展目标，并将目标具体化，将远景目标细化为阶段目标和岗位目标，以企业的美好未来激发员工的使命感、责任感和岗位工作热情，赢得员工的信赖与忠诚。
四、完善绩效考核体系和薪酬体系
首先，在企业绩效评估体系的构建上，必须体现推崇忠诚的理念，科学设计绩效管理的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式，充分发挥绩效评估体系对员工观念与行为的导向作用；其次，注重开展绩效辅导，通过与低绩效员工的有效沟通，引导员工正确看待绩效评估结果，并针对存在的问题提出整改建议，促使员工持续优化执行绩效；第三，注重评估结果的有效应用，坚持把评估结果与薪酬发放、岗位聘用、职务升迁挂钩，严格奖惩兑现，以此引导变革与提升。
薪酬是衡量员工等级的依据，是体现员工能力和贡献大小的尺子。在薪酬体系的建立上，不但要注重其外部的竞争性，更要注重其内部的公正性。“不患寡，而患不公”是人的普遍心理，只有建立公平、合理的薪酬体系，才能保证员工的忠诚。因此，要针对不同的岗位和不同的人员设计不同的工资分配模式，以保证薪酬设计的内部公平性，更好地发挥薪酬的激励作用，尽可能地实行非工资性薪酬的“自助化”，努力满足不同员工的个性化需求。此外，应重视集体绩效与集体奖励，强调团队协作精神。
五、创建以人为本的工作环境和企业文化氛围
一个人在亲密和谐的组织里工作、学习和生活时，就会感到愉快，有归属感，有了这样的情感体验，他便会在这样的组织里更加勤奋忘我地工作。反过来，一个人在一种不和谐的甚至勾心斗角的组织里工作，就会感到不安和恐惧，变得谨小慎微，甚至设法离开这个组织。营造一个安全、舒适、沟通顺畅、人际关系和谐的工作环境，能够使员工形成以企业为家、主动为企业而奋斗的归属感，从而维系和提升员工的忠诚度。建立以人为本的企业文化，会在很大程度上增强企业对员工的向心力和凝聚力，从而有利于提高员工忠诚度。
六、加强对员工的培训和职业发展规划
获得劳动报酬已不再是现代企业员工工作的唯一目的，大部分员工有着更高的追求，他们希望自己未来的发展前景是明朗的，以消除内心的不安，增强自己干好本职工作的信心。因此，一方面企业应为员工科学地规划出个人的职业生涯道路，让员工了解到“如果我努力了，明天我会怎样”。在充分了解员工个人需求和职业发展愿望的基础上，结合企业自身发展过程中的实际人力资源需要，制定出系统的、科学的、动态的员工职业生涯规划，以有效地为员工提供适合其自身要求的多个发展渠道，使他们切实感到自己在企业有实现其理想和事业抱负的希望。另一方面，企业必须树立“让员工成功也就是企业的成功”的新理念，为员工职业发展提供培训，辅导员工进行职业实践，帮助员工对自己的职业生涯规划进行检查评估并进行修正，通过员工的卓越发展来实现企业的目标。
有效的培训已成为吸引、培养、激励、留住人才的有效途径，在一定程度上，它比增加员工的薪酬更具吸引力与诱惑力。
七、加强沟通，改善管理模式
良好的沟通是建立员工与企业之间信任的重要前提，也是企业形成团结、诚实、信任、尊重的文化基石。要减少员工与企业之间的误会和矛盾，企业管理者就必须加强与员工之间的交流和沟通，倾听员工的意见和建议。要让员工参与企业重大事件的讨论与决策，强化员工的归属感。要让员工享有知情权，让员工了解企业的经营状况和财务状况、一些重大事项的决策及企业的发展规划。企业要像对待顾客与合作伙伴那样对待员工。
为此，企业在管理模式上可以采用参与式管理，通过员工参与企业管理决策，帮助员工改善人际关系，增强沟通，了解并认同企业的发展目标，并自觉地将企业目标化为自己的目标，真正把自己当作企业的主人，从而激发工作中更大的责任感和热情，发挥出自己的聪明才智，在实现自我价值的同时达到提高组织绩效。
八、建立起行之有效的激励机制
哈佛大学詹姆斯教授的研究表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%～30%；如果得到激励，一个人的能力则可发挥到80%～90%。正确的激励方式是激发员工忠诚的核心要素，要充分地利用精神激励、竞争激励、个性化激励等来激励员工。企业要根据各个员工能力和需求的不同，制定出不同的激励措施，并把这些措施固化为企业制度和工作流程，以此来提升员工的满意度和忠诚度。同时管理者要把激励放在企业战略的高度上，这样才能真正形成有效的激励机制，激发广大员工的工作积极性。
九、实行员工帮助计划
随着经济的全球一体化，重组、并购及裁员的频繁发生，组织人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中。无论是组织的危机还是个体工作与生活问题都会对员工造成身体不适，工作压力增加，工作倦怠感增强，以至于工作生活满意度降低，离职几率增加。因此，如何降低员工的工作压力，已成为企业不得不正视的现实问题。
员工协助方案就是基于减轻员工工作生活方面的压力而设置的一种组织机制。它可用来帮助员工解决影响工作生活方面的问题与烦恼，如工作与家庭冲突、职业生涯发展问题、心理健康问题、两地分居和小孩入托等。员工协助计划的实施有利于改善组织气氛、降低工作压力、增进员工身心健康、促进家庭和睦、平衡工作与家庭关系、增加留职率。
十、进行忠诚度管理
对于员工忠诚度的管理，笔者以为应该是包括员工被雇佣之前，并持续到员工退休或辞职之后的整个过程；而且，这一过程依时间先后可分为五个阶段：招聘期、员工稳定期、离职潜伏期、辞职期和辞职后期，每一阶段的忠诚度管理都各有侧重，需要相互配合才能提高员工忠诚度；还有一点不容忽视，即员工忠诚度是动态可变的，需要根据企业和员工的实际情况及时调整或纠正，否则就会导致员工忠诚度的降低甚至丧失。
总之，员工是现代企业的支柱，做好员工忠诚度的培育工作，不仅是现在企业人力资源管理的核心工作，还是稳定企业人力资源结构的强有力的措施，对于发挥每个员工的最大潜能、提高企业的竞争力具有决定性的作用。
参考文献
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[2]常学军，韩元涛，吴亚珉．关于提升员工忠诚度的思考．中外企业文化，2008，（1）：52-55．
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