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高校科研的特点范文1
［关键词］民办高校体育教学历史沿革特点
［作者简介］李养丽（1971-），女，陕西大荔人，西安外事学院，副教授，硕士，研究方向为体育教学。（陕西西安710077）
［课题项目］本文系陕西省教育厅科研计划项目“陕西民办本科高校体育教学改革研究”（项目编号：2010JK253）和西安外事学院2010年教学改革立项课题“陕西民办本科高校体育教学改革研究”的阶段性研究成果。
［中图分类号］G642［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）12-0187-02
一、前言
体育教学是学校教育的重要组成部分，直接影响学校的人才培养目标和质量。本文采用文献资料法、实地访谈法、问卷调查法、比较法以及逻辑分析法等研究方法对陕西民办六所本科高校（西安外事学院、西安翻译学院、西安培华学院、西安欧亚学院、西京学院、西安思源学院）近20年来的体育教学实践活动和教学管理与改革的研究，分析其体育教学的特点，探索体育教学发展趋势，为陕西民办本科高校进行体育教学设计与管理提供理论依据，为提高陕西民办本科高校体育教学质量提供参考。
二、陕西民办本科高校体育教学发展历史沿革及阶段特点
陕西民办高等教育发展大体上经历了三个大的阶段。第一阶段：20世纪80年代，为初级创业阶段。在这个阶段，民办高校大都是租赁校舍，采用培训班的模式教学，办学主体多元化、规模小，是无固定教室、无专任教师、基本无前期教育投入的“三无”时期，社会认同度低。第二阶段：20世纪90年代，为大发展时期。民办高校大都有独立的校舍，有学历教育，有相对稳定的教师队伍，学科专业设置逐渐多种多样，学校规模也越来越大，社会影响越来越广泛深入。第三阶段：20世纪末到21世纪初，为高峰发展时期。民办高校基本上能做到合理规划，重视内涵建设，凝练、提高核心竞争力，强化制度建设，管理规范化、科学化，创建学校特色，社会影响进一步加大。与之相对应的是，陕西民办本科高校体育教学发展也经历了三个阶段（如表所示）。
由右表可以看出：陕西民办本科高校除西安培华学院外大都在建校初期实施了体育教学；各校体育教学发展阶段基本相同，虽然各阶段开始时间不同，每个阶段的持续时间不同，但各校三个阶段的特点相似。第一阶段各校均表现为：教师外聘、场地不规范、器材简陋、无教学相关文件、随意性极强、游离于省教育厅统一管理之外。在第二阶段各校均有一定数量的专职教师队伍、场地，器材基本满足教学，教学文件逐步完善，教学形式多样，教学管理日渐规范并开始纳入省教育厅统一管理。第三阶段各校教师队伍整体素质不断提高，学历、职称、年龄结构显著改善，场地、器材满足教学需要，教学管理规范、科学，根据学校实际情况实施体育教学，各具特色。总体来说，各校在进入20世纪末之后，教学基本进入规范发展阶段。
以上分析表明，陕西民办本科高校体育教学发展阶段及阶段特点与学校的发展阶段及特点具有极强的相关性。
二、陕西民办本科高校体育教学特点
（一）体育教学的市场化特点
民办高校是市场经济的产物，其发展能主动适应生源，办学理念和专业设置紧跟社会需求，能根据市场需求变化及时调整发展方向。民办高校体育教学存在于民办高校的整体管理与运营之中，自然具有很强的市场化特征。
1.体育师资队伍建设市场化。民办高校的体育教师来源复杂，既有离退休的专家、教授，也有外单位离职人员，还有一大批应届毕业生。这些都是依据学校发展需要，通过各种渠道招聘而来的。在民办高校实施体育教学初期，因为民办高校整体影响力小，社会认同度低，市场反映出供小于求的状况，民办高校无力建设自己的专职体育教师队伍。在20世纪末，民办高校迅速发展，民办高校体育教学进入规范发展期。这个时期，随着民办高校整体实力增强，社会影响力不断提高，加之社会就业压力加大，市场基本上处于供求较为平衡的状态，民办高校抓住市场的有利之机，加快专职教师队伍建设，但不能完全根据体育教学的需要引进人才，教师队伍整体上在学历、职称、年龄结构上不尽合理。进入21世纪后，民办高校体育教师队伍建设主要体现在对现有教师队伍的培训和在职培养上，一方面，不断提高自有教师的学历、职称层次，提高队伍素质；另一方面，由于这个时期人力资源市场是供大于求的状态，民办高校严格根据自身体育教学需要合理引进高素质人才，强化师资队伍建设。另外，在队伍管理上各民办高校也按市场原则运行，建立了激励与奖惩制度和进出机制，根据国家劳动合同法和教师签订相应的劳动合同，约定双方的权利与义务等，建立了一支相对稳定的动态的教师队伍。
2.体育教学设计与管理市场化。目前，陕西六所民办本科院校体育教学模式、教学管理模式各异，教学内容不尽相同，但根据笔者实地调查、访谈发现，各校在进行体育教学设计时，都考虑了以下几个因素：学生的兴趣、爱好，体育教师业务素质状况，场地器材，教育经费的合理支出。在民办高校，这几个因素对体育教学的影响是绝对性的，尤其是学生的兴趣、爱好以及教育经费的合理支出，这两个方面正是民办高校体育教学市场化的具体体现。一方面，要尽可能地满足学生的需要，因为，按照市场经济的理论，学生既是受教育者，也是消费者；另一方面，也要尽可能地节约教育经费。只有合理设计，细化管理，才能做到教育的提供者与受教育者，即学校与学生、办学者与消费者的利益均衡。而且，教学设计与管理是一个动态的系统，要随着市场各因素的变化而变化，不断进行教学改革，创新教学管理，使民办高校体育教学市场充满活力。
3.体育教学市场化强化了体育教师的服务意识和忧患意识。在民办高校，教师不仅是教书育人的长者，更是为学生提供教育消费服务的直接人员，与公办高校的教师相比，他们更像商场里的营业员，学校以他们能否最大满足顾客（学生）的需要，为顾客提供最好的、优质的服务作为检验他们工作效率的标准。在这样的环境下，教师的忧患意识会比公办高校教师的忧患意识强。这种服务意识和忧患意识，一方面，促使教师不断提高自己的业务能力、综合素质，历练自己的职业道德，以便更好地服务于学生；另一方面，也表现出了不利的一面，如教师队伍的稳定性差、流动性强等。
（二）体育教学的多元化特点
1.教育类型多元化。陕西六所民办本科院校，教育类型多元化是一个显著的特征。六所高校基本都是学历教育与非学历教育并存，学历教育主要为普通本科教育和高职高专教育，非学历教育为职业技能培训、职业资格考试辅导及自学考试助学。另外，有些高校加大和国内、国际高校联合办学，建立了学分互认制度，拓宽了办学途径，使教育类型多元化特色彰显。
2.教学模式多元化。教学模式多元化，一方面，表现在各个学校的教学模式不同。六所民办高校其教学模式分别是：西安翻译学院、西安培华学院、西安欧亚学院为选项教学模式，西安外事学院是“计划学时+选项学时”的模式，西安思源学院是“专项课教学+目标课教学”的模式。另一方面，各高校针对本校不同类型的受教育者，设计了不同的教学内容和教学模式以及相应的教学管理方式。以西安外事学院为例来说明。本科一年级为计划学时，教学内容为简化二十四式太极拳、初级长拳第三路、广播操、队列队形；本科二年级为选项学时，教学内容为篮球、足球、羽毛球、乒乓球、擒拿与防身、健身操、体育舞蹈。专科一年级第一学期为计划学时，内容为初级长拳第三路、广播操、队列队形；第二学期为选项学时，选项包含7个项目，另含有二十四式太极拳为计划学时。以上统招学生考核按学校要求进行，缺课超过1/3以上（含1/3）无考试资格。自学考试同本科二年级，其体育课为校考课，上课出勤率过半者记为合格。联合办学同本科二年级，但可根据学生需要灵活安排教学内容；留学生是短期兴趣班教学，教学内容根据学生需要安排，这两类学生不进行体育课考核。
（三）体育教学的个性化特点
1.教学模式的多元化是各校体育教学个性化的具体体现。前面在讨论市场化特征时已经说到，各校在进行体育教学设计时，都考虑了学生的兴趣、爱好，体育教师业务素质状况，场地器材，教育经费的合理支出等因素。每个高校的具体情况各不相同，必须依据自己学校的实际情况进行，这就是体育教学的个性化特征。
2.尊重学生个性发展是体育教学个性化的必然方向。体育教学市场化要求要极大地满足学生的需要，而学生的需要又表现出了显著的个性化特点。现在的大学生性格迥异、个性彰显，为了培养全面发展的高素质人才，在进行体育教学设计、实施体育教学的过程中始终要把尊重学生个性发展放在首位，将满足更多学生的不同需要，彰显学生的体育个性，保障学生的体质健康作为进行体育教学的最终目标。
三、建议
民办高校应根据自身市场化、多元化的办学特点，依据学校体育发展的趋势和历史使命，规范民办高校体育各要素和各环节的改革，与社会体育和竞技体育接轨，引入社会体育、终身体育、生活体育，突出民办高校个性化特性，尊重民办高校大学生个性发展的特点，逐步确立适应自身学校发展和改革的市场化、个性化、多元化的体育教学模式，使民办高校的体育教学改革朝着健康、规范、不断创新的良性趋势发展。
［参考文献］
［1］李钟善.陕西民办高等教育发展的历史、现状与未来走向［J］.辽宁教育研究，2006（6）.
［2］郑树山.不平凡的发展历程令人瞩目的发展成就——改革开放三十年来民办高等教育发展的回顾与展望［J］.国家教育行政学院学报，2008（12）.
［3］劳凯声.世纪之交的中国教育改革走向：教育与市场的关系问题［J］.北京大学教育评论，2003（7）.
高校科研的特点范文2
（一）高校科研经费应收账款及其审计。所谓“应收账款”是指企业或组织部门在其日常生产经营、销售或劳务供给过程中，应向购货单位或接受劳务单位收取的各类债权性资产的统称。应收账款管理是高校科研经费财务管理的重要一环，常见的高校科研经费应收账款一般包括以下几类：
1.预借差旅费，高校科研机构职工或学生出于科研项目实验考察目的、需因公出差的，可根据需要前往财务部预借款项，待其回来后以差旅费报销或相关发票结账。
2.设备、材料预购款，高校科研人员出于科研项目或实验目的，需要预先购置实验仪器设备及相关材料的，财务部会事前从其科研经费中予以划拨，待设备、材料购回后，以相关发票结账报销。
3.外借备用金，高校科研项目研究人员出于个人原因或科研项目资金周转需求，所向学校财务处预先提取的科研经费备用金。
（二）大数据环境下高校应收账款审计特点及方法。大数据时代来临为高校科研经费应收账款审计改革带来了机遇，也带来了挑战，尤其对于政府审计的核心“基础数据收集与分析”来说，能否实现对高校大规模科研经费财务收支数据的收集与数据集中化提取、发掘已成为评判其审计效率与决策制定准确性的基础标准与依据。就目前来看，在大数据环境下，高校科研经费应收账款审计在审计内容与数据分析方面都有了很大的进步，一方面大数据“数据整体即样本”的全数据处理特性能有效提高其审计结果准确性与全面性，另一方面大数据收集还能最大程度保留其数据原始特征，更为真实反映高校应收账款数据特性。
二、大数据环境下高校应收账款审计存在的问题
就目前来看，由于高校科研经费收支复杂性与特殊性，再加上外在大数据审计要求的影响，我国政府机构在对其实际应收账款审计中存在着诸多问题，其集中表现于以下几个方面：
（一）审计数据收集困难：高校科研经费应收账款因其特殊性，长期以来，在其在实际财务报销、经费调用方面往往存在很多漏洞，如相关仪器设备购置、实验劳务经费发放、对外联合企业进行技术攻关等，由于缺乏常规手续，很难获得正式的审计数据。
（二）高校科研经费应收账款舞弊现象严重，审计监督效果不佳：在高校科研经费资金投入与技术研发过程中，部分高校职工采用“虚减成本”、“伪造金融票据”、“伪设差旅证明”、“调控科研费用”、“伪造科研成果”等多种手段利用科研经费应收账款予以资金挪用与非法套现，但由于缺乏有效的审计监督制度，这种应收账款舞弊现象日趋严重。
（三）传统审计方法落后，缺乏必要的大数据处理能力：大数据应收账款审计对于相关审计人员个人素质与能力提出了很高的要求，尤其针对高校科研经费财务复杂性、技术性等特点，传统“函证法”、“账龄分析法”等应收账款审计方式已很难满足高校大数据审计要求特点，难以起到科研经费应收账款规范化管理与坏账损失控制作用。
三、大数据环境下高校应收账款审计应对措施
为提高高校科研经费审计质量，提高高校应收账款监察力度，避免不必要的经费损失，我们应从以下几个方面?Υ笫?据时代下的高校应收账款审计工作予以改革完善：
（一）首先，我们应对高校应收账款资料收集质量与效率予以提升，例如建立科研经费数据库，从项目初始立项开始，对每个科研项目具体执行过程中的合同管理与日常财务收支情况实行“全过程”跟踪审计调研，尤其对于高校科研经费坏账情况予以真实记录与处理。
（二）其次，针对高校应收账款舞弊现象，政府相关审计部门应强化对其科研经费的监管力度，在结合高校内部审计的基础上，参考企业审计的方式方法，为高校科研项目成员或组织设立专门的信用档案，并根据其科研水平、项目质量、信用等级的不同设定相应的科研经费信用额度，以此降低风险。
高校科研的特点范文3
关键词： 高校 女性科研人员 激励机制
激励机制是高校管理运行的核心，是提高高校整体组织效率的动力所在。高校科研管理中，激励机制在充分调动科研人员的科研主动性、积极性和创造性等方面发挥着重要作用。随着我国高等教育的迅速发展，女性进入高等院校从事科研工作的人数逐年增加。女性科研人员在我国高等院校中扮演着越来越重要的角色。因此，将高校女性科研人员激励机制作为一项课题加以研究，建立并实行女性科研激励机制，就越来越成为高校科研管理层关注的重点。
一、高校女性科研人员激励机制现状分析
1.高校科研激励机制存在性别盲区。
高校目前并没有依据科研人员的性别差异和社会家庭分工现实状况而制定相应的科研激励政策，没有体现社会性别差异敏感性，现行科研激励政策还存在性别盲区。科研产出的最佳年龄区是25—45岁，峰值为37岁[1]。然而在最佳科研产出年龄时期，生理结构特点决定了女性不得不中断科研，投入生儿育女的伟大使命之中。由于社会传统观念的影响，女性除了扮演公共领域的角色，还要扮演家庭的传统角色。性别差异导致女性在各种激励政策评审和晋升机会分配中处于劣势，随之产生劣势积累效应。有学者尖锐提出，这是在无视两性差异基础上，依照主流社会的男性标准来衡量女性的激励机制；现行激励机制表面看似平等，实际隐藏着性别的不平等[2]。
2.高校科研激励机制实施过程中存在着隐性性别歧视。
高校激励机制实施过程中，领导往往认为女性容易被家庭子女羁绊，因而将晋升机会留给男性。此外，同行评议的评审是激励机制实施中不可缺少的重要环节。由于评审专家，即“仲裁人”受其个人偏好、社会观念等主观因素的影响，难免产生各种偏见和缺陷，特别是性别偏见。有研究发现，同行评议过程中不一定只是男性对女性带有偏见，女性“仲裁人”跟男性一样，更倾向于选择男性[3]。这样会严重影响女性科研人员的积极性和科研热情。
3.缺乏针对高校青年女性的培训激励和目标激励。
据教育部统计数据，2010年我国高校女性中36—40岁年龄段女性人数迅速上升，并接近男性人数；31岁以下女性人数已超过男性。高校青年女性科研人员已逐步成为高校科研领域的中坚力量。她们正处于科研事业的起步阶段，渴望有不断学习、各种培训、出国进修等机会来充实自己、提高自己。同时也渴望组织上能帮助她们建立长远的目标任务，明确科研发展方向。然而，目前高校决策层并没有重视当前高校性别比例的变化，更没有出台针对高校青年女性科研人员的培训教育计划和激励措施。
4.缺乏针对女性科研发展关键期的激励政策。
高校科研领域存在不同程度的性别分层现象，女性层次结构和科研产出偏低，从事尖端研究的女性更是凤毛麟角。社会学者景怀斌和赵兰香研究发现，高校女性科研人员在特殊年龄阶段，尤其是刚刚进入婚姻家庭生活的时期，更是值得高度关注的关键期。在此关键期，她们主观价值取向悄然发生着微妙变化，事业的目标定位和成就动机都会下降，阻碍她们向高层次发展。同时，女性在这一时期感知环境影响比男性更敏感。因此，针对高校女性科研发展关键期的激励措施将会达到事半功倍的效果。遗憾的是女性关键期主观价值的微妙变化并没有引起高校决策层的高度重视，也缺乏针对高校女性关键期的激励措施。
二、阻碍高校女性科研人员发展的因素
1.阻碍高校女性科研人员发展的社会因素。
由于生育养育子女的使命和社会家庭角色的格局的影响，同年龄阶段的女性在科研上的精力投入与男性无法比拟。同济大学所作的问卷调查显示，“每天用于家务劳动的时间2小时以上”的女教师有64.5%，男教师只有35.5%。湖北问卷调查显示，有48.8%的女性每天要花2个小时及以上的时间用于家务劳动，而男性为此所花的时间仅为女性的25.1%。新疆高校女教师的一项调查显示，有52.7%的女教师业余时间多用于做家务。社会分工格局、婚姻家庭角色，羁绊着女性在时间和精力上对事业发展的投入。
2.阻碍高校女性科研人员发展的自身因素。
自身因素包括生理因素和心理因素。女性生理结构特点决定了女性比男性更感性且较少理性，抽象思维能力较薄弱，客观上导致了女性科研人员在研究成果方面比男性明显更少。女性未能像男性那样较深入地进行教学研究和学术研究，因而女性在科学知识的宽度、深度方面明显处于劣势。
心理因素中性别意识往往导致女性成就动机偏低。社会学者景怀斌研究发现，中国女性的成就动机普遍低于男性，特别是受过高等教育的女性成就动机显著低于相应水平的男性[5]。高校女性在经历结婚生子的特殊心理过程后，往往容易产生自卑心理和依附心理，更愿意选择轻松的生活，对事业的追求精神被逐步淡化。这种强化性别意识、降低自身要求的结果，必然阻碍了她们科研事业的发展。
3.同行评议中隐性性别歧视阻碍高校女性科研人员发展。
同行评议用于科研活动的所有评价环节，包括学位和职称评定、项目资助申请、期刊论文审稿、研究机构的评价等。可以说，同行专家充当“仲裁人”的角色，他们决定着每一位科研人员的学术命运。由于同行评议的“仲裁人”受其个人阅历、个人信仰、不同社会文化等主观因素的影响，难免产生各种偏见和缺陷，特别是性别偏见。为此，社会学家曾进行过一些实证研究，发现一个值得重视的现象：同行评议过程中，女性“仲裁人”也跟男性一样，更倾向于选择男性，而非像过去认为的那样，如果存在性别歧视问题，那么一定是男性对女性的偏见。
三、建立高校女性科研人员激励机制的探索
1.建立符合女性特点的绩效激励机制。
高校决策层应建立健全一整套既体现人文关怀、符合女性特点的绩效评价体系和适合各层次女性科研发展的考评制度，并将之视为可促进高校科研向更高层次发展的重要途径。
高校女性科研人员往往要肩负家庭、教学和科研多重任务，在精力有限的情况下，想要兼顾各方面工作，很难做到尽善尽美，最终往往在科研上难以取得明显成果。因此，建议在现有考核制度的基础上，根据女性特点和各自专长、不同的岗位性质及个人特点等几个方面进行考量，制定有利于发挥她们各种创新能力的考核规则和标准，进一步完善考核机制。一方面，实行弹性管理，让一部分女教师以教学为主，在职称评定和年终考核中适当降低对其科研能力的要求。对以科研为主的教师，则相应降低对其教学工作量的要求，减轻他们其他方面的工作负担，使其能安心在各自岗位上开展教学与科研工作[6]。另一方面，制定女性突出成果奖励条例和设立以创新能力为核心的考核标准，鼓励女性多出高质量、高水平的突出成果，使优秀人才和大师级人才脱颖而出。
2.加强对青年女性培训激励和目标激励。
目前在我国高校科研领域，一方面青年教师呈现“女性化”倾向，另一方面女性层次结构和科研产出偏低。由于青年女性科研人员正处于科研发展的起步阶段，因此高校应加强对青年女性的教育、培训激励并建立长远的目标激励。笔者建议，①可定期组织、举办各种有利于女性科研人才成长的培训课程、讲座、研讨会等活动。目的在于激发她们的科研兴趣和动力，使她们拥有更远大的理想和抱负。②构建青年科研创新团队，吸纳一定数量、一定比例的科研能力强、技能互补的青年女性科研人员加入，使青年女性成员在科研实践中得到学习和锻炼，不断提高和成长。③结合学校发展规划和个人特长制定长远目标和近期目标，并在目标实施各阶段进行考核。这样不仅可以使她们逐步确立科研发展方向，还可以激发她们追求新目标的责任和热情[7]。
3.制定针对女性科研发展关键期的激励措施。
许多发达国家相继都了一系列相关政策，鼓励和期待更多女性重新回到科研领域，积极参与科学研究。我国高校也应该出台一系列专门针对女性科研发展关键期的体现人文关怀的激励措施。如，①放宽女性的年限，让女性在安心度过生育养育子女的最困难时期后重新回到科研事业发展中。②处于科研发展关键期的女性常常在各种限额申报评审中处于劣势，为此，建议实行“同等条件下特殊年龄段的女性优先”的政策。这样不仅可以优化科研人员的性别结构，还可以树立榜样，调动更多女性科研人员的积极性。③予以经费补贴和社会资源帮助，减轻家庭负担等，使她们有充足的时间和精力投入科研事业，做到家庭、事业两不误。
4.营造公平的激励氛围。
首先，高校管理层应坚持公平原则，重视当前高校科研人员性别比例的变化，注重培养女性科研人员，做到机会均等。平等是一种最基本的激励方式，它有助于环境和谐和科研团队凝聚力的形成。其次，在各种评审活动中，一方面要求教育评审专家改变旧的传统观念，严格执行公平原则；另一方面，采取措施，增加女性参与的比例，激励更多的女性科研人员主动积极地申报各种奖项、项目、晋升等。最后，要保证各个环节的公平性，还要树立典型和标兵。这样才能起到很好的激励作用，具有广泛的号召效应。
参考文献：
[1]施远涛，陈雪玲.性别差异视角下女性科技人员科研产出之谜探究[J].中华女子学院学报，2011（2）：60-65.
[2]章梅芳，刘兵，我国科技发展中的性别平等问题的现状与对策[J].哈尔滨工业大学学报，2006（3）：6-11.
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[6]吕惠兰.高校女性人力资源管理的激励机制研究[J].西南农业大学学报，2011（2）：23-25.
高校科研的特点范文4
随着社会的发展与科技的进步，科技工作者在劳动人口中的比重日益提高，从事教学与科研的人员也越来越多。如何让教学人员了解所从事专业的前沿信息和发展动态，从而进行深入、系统、全面的讲授教学；避免科学研究人员重复研究、低水平研究，造成人力、财力浪费；让科技人员了解自己所从事的领域科研发展的阶段与现状，接触到更多、更前沿的知识；让科研机构对科研项目、科研成果有一个科学的评估，科技查新发挥着重要的作用。图书馆作为高校文化的“地标”，在科技查新工作中具有得天独厚的优势，越来越多的学者开始重视高校图书馆科技查新的作用。
一、高校图书馆科技查新的内涵、特点
1.高校图书馆科技查新的内涵
科技查新是一项集信息获取、信息分析于一体的信息咨询工作，是运用手工检索及计算机检索等手段，对某一领域国内外同类研究的情况进行全面了解，通过对比分析，对待查的科研立项或科研成果或专题、专利的新颖性做出基于文献对比性结论的过程。开展科技查新服务是高校图书馆创新多元化服务体系的关键一步，也是高校图书馆为教学科研服务的最佳切入点。
2.高校图书馆科技查新的特点
高校图书馆科技查新具有广泛性、权威性、规范性、专业性的特点。
2.1查新内容广泛性
随着科技的发展与进步，科研工作者越来越重视科技查新在科研中的作用。在当下，高校科技查新站不仅要面临本校师生科技查新的要求，越来越多的社会科研机构也向他们提出了科技查新要求。所以，高校科技查新站不但要面临数量庞大的查新要求，查新内容也越来越丰富。随着科技的发展科研的进步，更多新领域、更多交叉学科呈现在我们面前，这就要求我们高校的科技查新人员不但要有自己的专业领域，也要不断补充新知识，认识新领域，在文献检索分析时对查新内容给予准确的判断，客观公正的做出查新结论。
2.2查新手段权威性
高校图书馆科技查新是以查新报告的形式对查新内容做出客观结论的，通过对查新内容文献检索，判断其创新点是否已具有文献报告，从而对其课题是否具有创新性做出客观判断。由于科技查新具有评价性，所以科技查新单位必须获得国家批准资质的基础上才能从事这份工作。查新单位依照国家相关法律法规以及科技查新业务规范，对查新内容做出科学的判断，完成科技查新报告，并由查新人员、审核人员签字，加盖查新机构公章。所以，一份完整的查新报告，无论在课题的申报，还是在成果的鉴定等科研过程中，都具有很强的权威性。
2.3查新流程规范性
高校图书馆科技查新工作具有规范的流程，查新报告具有特定的、固定的撰写格式。科技查新工作的开展必须严格教育部、科技部的规定实施。教育部、科技部在《科技查新规范》中明确规定了查新工作的流程：查新委托和受理、检索准备、选择检索工具、确定检索方法和途径、查找、完成查新报告、提交查新报告、文件归档。科技查新单位必须严格按照本规范实施查新工作。
2.4查新人员专业性
高校图书馆科技查新人员的选用必须按照教育部科技发展中心的要求，不但具有基本的道德素质，如遵守国家法律和社会公德等，还必须具有深厚的专业素养。高校图书馆科技查新人员具有相关的专业知识并且具备较宽的知识覆盖面，熟悉查新判断、分析的原则与要点，能对收集到的相关文献进行分析、整理与综合提炼，具备查新能力。必须接受国家有关查新的正规培训，具备查新资格，具有一定的学历水平。
二、高校图书馆科技查新与教学科研的关系
高校图书馆科技查新与高校科研教学工作相辅相成，共同发展。一方面科技查新服务工作的开展服务于高校教学科研工作；另一方面，高校教学科研工作的发展对高校图书馆科技查新工作的发展具有推动作用。
1.高校图书馆科技查新促进高校教学的发展
当今时代知识的发展越来越快，高校教材的编撰更新速度远远滞后于知识发展速度。为了向学生提供新颖的、较为前沿的科学文化知识，高校教师应关注科所属学科知识发展的最新动态，引导学生汲取最新的知识。特别是在硕博研究生教学培养中，高校图书馆科技查新站依据学科领域的特点，不断地向培养导师、任课教师提供最新的知识动态与科研动态，使高校培养的学生更能接触学术前沿。
2.高校图书馆科技查新促进高校科研管理、科研创新
高校图书馆科技查新在高校科研管理与科技创新中的作用越来越重要，它已经成为学院科研工作的重要组成部分，为高校科研教学工作的发展提供保证。
2.1通过高校图书馆科技查新工作的开展，有利于高校掌握最新的学术动态
当前，科技查新主要集中在以下几个方面：课题申报查新、课题成果鉴定查新、成果报奖查新以及专利申请查新。
课题申报查新是课题申报者在准备一项课题研究之前对本课题做的研究，它包括本课题的研究历史、阶段性成果、研究现状、研究趋势等。研究者要深入了解国内外研究者对于本课题的研究状况及发展水平，在此基础上对课题进行深入的探求，这样新课题才有生命力。科技查新工作的开展有助于科研人员掌握全面的学术信息，避免重复学术研究，节约科研成本。
课题成果鉴定查新是指课题完成后对课题结项成果的查新，它是课题评审专家对课题评审重要的参考指标之一，科技查新工作的开展有利于课题验收专家对课题成果做出科学的鉴定，从而保证了科研的严肃性、权威性。引导科研工作者认真对待科研工作，杜绝了学术的造假腐败。
作为高校科研管理部门，通过对课题立项查新与成果查新的统计分析，可以有效掌握高校科研动态与方向，了解学校科研优势与不足，对于引导学校科研的发展具有重要的作用。
2.2通过高校图书馆科技查新工作的开展，科研人员能掌握最新的科研信息，并能培养科研人员的信息意识
高校图书馆科技查新的重要作用不仅体现在立项查新中，其重要作用还体现在科研过程中。高校图书馆科技查新站不但有数量巨大的纸质资源，而且具有丰富的电子资源。随着国家对教育投入的加大，很多高校无论是纸质馆藏量还是数字资源量都空前提高，部分高校的数据库达几百个。高校图书馆不仅在资源建设上有所提高，在观念上也不断提升服务理念，由过去被动咨询式服务向主动推送式服务转变。在过去经常有这样一些难题困扰科研人员，一个新课题，自己立项的时候还是一个新课题，等到课题结项查新的时候发现类似的课题已经结项了很多，并且内容大同小异，白白浪费了科研人员的精力，浪费了科研资源。图书馆科技查新人员推出主动服务之后，对科研课题会采取“跟踪服务，推送服务”，查新人员会主动关注本课题的最新进展，及时的向科研人员提供最新的科研动态，使科研人员及时调整课题重点与方向，把课题重点转向课题的真空领域。
在科技查新人员“跟踪服务，推送服务”的全新理念影响下，科研人员更能注重信息在科研中的重要作用。在科研过程中，科技查新人员不断向科研人员提供最新的科研动态，科研人员根据最新科研动态开阔了眼界，并根据最新科研动态调整科研方向，随着查新人员与科研人员的深入交流与了解，科研人员也由被动的接受查新向主动查新转变，主动参与查新过程，科研人员的信息意识也得到了提高。
2.3高校教学科研的发展要求科技查新的水平要不断地提高
高校科研的特点范文5
关键词：质量保障体系 国防科研 质量管理体系
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2012）010-172-02
1 高校国防科研质量保障体系建设现状
随着世界新军事理念变革的推进和我国军事装备建设步伐的加快，多种高精尖武器系统的科研生产任务不断增加，教育部直属高校依靠在学科、人才、知识等方面的自身优势逐步承担了部分大型复杂武器系统或者分系统的预先研究、研制和小批量生产任务，为我国武器装备现代化建设作出了重要贡献。高校通过近十年的“从军”经历，正确、客观的认识到了自身参与国防科研质量建设存在的优势和不足，逐步有针对性的进行了维护和纠偏，使得我国高等学校提升国防科研质量带来了明显的成效。
高校相比军工相关企业，在科技创新、高水平人才、科研平台、财务低风险等方面具有自身独特的优势，特别是其学术自由的融洽氛围为高水平学术交流提供了各种便利，这些优势是企业所无法比拟的。然而，高校在参与国防科研的过程中也存在许多突出问题。2004 年，国家开始实施武器装备科研生产单位准入制度。截至“十一五”末期，已有超过30多所教育部直属高校获得了GJB9001A-2001质量管理体系资质，教育部直属高校正逐步成为我国国防科研事业的重要力量。然而高校由于其普遍采用了松散的管理体制，因此在质量保障体系的建设方面目前还存在着诸多的困难。
2 高校国防科研质量保障体系建设难点
GJB9001B-2009标准主要针对企事业单位，高校的科研存在其特殊性，因此高校国防科研管理与GJB9001B-2009的结合存在着诸多不利因素。这些问题主要集中在与资源整合、组织机构设置、过程管理、人力因素、科研任务的多样性和复杂性等方面。
2.1 资源整合难度大
大学具有多学科、综合性强的特点，资源覆盖面大，人员、设施、设备等广泛分布在其所属的各类二级机构，少数跨校联合的科研项目涉及到的学科和科研人员更加宽泛。因此在GJB9001B-2009标准范围内整合自身有效的资源优势，建立符合自身特色的质量保障体系成为高校普遍面临的问题。资源整合对于国防科研的质量保障体系来说是顶层设计需要重点考虑的问题。
2.2 组织机构设置
高校的最高管理者往往由校长担任，分管科研工作的副校长作为管理者代表，从组织结构来说，往下是负责人、财、物的相关职能部门和二级院系，具体的项目组则分布在各院系。科研项目由项目负责人具体负责，职能部门和各二级院系更多承担的是服务职能，在管理方面与企业的科研生产有着明显不同，这些对于贯彻GJB9001相关标准来说存在诸多不适应的方面。
2.3 过程管理繁琐
高校科研管理着重于项目的立项、检查、经费管理和成果管理， 科研项目开发、研制过程是具体项目组负责的。项目成员的质量意识往往决定了整个项目过程中质量控制的程度。在这些阶段，高校的科研项目不同于企业生产的严密监管，高校层面的质量管理职能对于项目实施的整体过程明显缺少实时有效的监督。在“重申报，轻过程”的观念下，项目组的质量意识往往处于被动状态，导致了项目组忽略管理流程， 使得质量管理体系成为走形式。
2.4 人力因素复杂
高校在科研中体现出能者多劳的特点，高水平人才往往在教学和科研任务上较为繁重。国防科研具备保密要求高、任务节点紧、质量控制精细、过程的可追溯性等特点。因此调动优秀人才参与国防项目的积极性是高校面临的重要问题。高校在科研开发过程中的不可避免的有许多学生参与，使得科研团队具备了不确定性。
2.5 科研任务的多样性和复杂性
企业在科研生产中任务单一，而高校在多个科研方向上有着不同的任务，高校科研项目具有明显的多样性和复杂性，例如科研项目就有应用研究、基础研究、原理样机研制等多种类型，这些方面对于贯彻质量管理体系来说任务相对更加繁重。
3 实例分析
中国地质大学（武汉）自2008年起开始贯彻实施GJB9001A-2001标准以来，经过了四次外审，六次换版，并于2011年顺利过渡到GJB9001B-2009标准。体系运行初期，与其它兄弟高校初期建设时存在相同的情况，由于认识不足，较为生硬的照搬了GJB的管理方法，带来了许多管理职能和质量监督工作上的重叠和矛盾。涉及基础和应用研究类项目的程序文件没有很好的结合项目本身的管理特点，在科研方向的设置上不够精简，程序文件编制过于复杂。在机构设置上，照搬了企业的设置方式，存在着一些不够务实的方面，给质量管理带来了很多困难。针对这些问题，校领导高度重视，近年来学校采取了切实有效的措施，收到了良好的成效。
3.1 凝练方向，建立符合自身特色的管理办法
质量管理体系建设初期没有考虑到科研方向的持续有效性，设置的方向偏多，经过逐步调整，精简了数量。并结合体系的调整对《质量手册》进行了多次修订，针对不同的科研方向逐渐修编了相应的程序文件，规范了人财物的配套办法，解决了管理头绪多、方向分散、资源整合困难的问题。
3.2 精简机构，合理规划职能
体系建设初期，为更好的做到群策群力，设置了国防科技管理委员会、综合办等机构，照搬了企业的一些机构设置方法，给后期的运行带来了麻烦，特别是在人财物相关机构的设置上存在职能方面的重叠。经过调整，去除了国防科技管理委员会、综合办，对于财务处和实验室设备处的职能进行了调整。学校结合实际，将部分财务管理职能落在具体项目组和项目管理办公室，将实验室设备处部分职能进行了调整，并及时修订了《质量手册》和《程序文件》。通过机构精简和职能的合理规划，解决了管理职能上的突出问题。
3.3 切实做好过程管理监督
过程管理包含了从领导层、职能部门、院系和具体项目组的所有涉及质量的过程，具有工作量大、涉及面广、内容复杂的特点，过程管理的重点是具体的职能部门和项目组。针对职能部门要做好职能过程和与质量过程相关工作的监视和测量，针对具体项目组要结合体系标准逐一把握好项目的关键节点和具体进程，质量管理办公室较好的与职能部门和具体项目组建立了交流沟通机制，更好的规范了过程管理有关的程序文件，使得体系更加符合学校预研和应用类项目的特点。通过这些措施，进一步完善了体系文件，多次得到了外审专家的好评。
3.4 健全规章制度，确立政策导向
规章制度是质量保障体系建设的基石，只有建立了规范而又健全的规章制度，才能更好的引导学校教职工做好质量工作。根据统计，我校在体系建设初期共有各类规章制度60余个，通过体系不断的运行，持续的纠正、预防和改进，累计更改和调整文件次数达到了80余次。通过健全制度，使得我校的质量保障体系建设更加规范和符合自身特色。特别是项目组切实感受到了体系标准带来的好处，项目负责人从以前被动参与到目前主动贯彻质量体系标准，质量工作的意识得到了很好的提升。
4 结语
高校国防科研的质量管理体系水平的提升是一个持续改进的过程，必须通过质量管理体系的持续运行，不断的发现问题，做到及时有效的调整和改进，以此来建立一个完善的科研质量保障体系，并进一步提高科研活动的有效性。
高校在质量保障体系建设工作中，除了要充分的理解和贯彻体系标准，还要切实的结合自身特色，通过质量保障体系的建设可以构建一支结构合理、高素质、具备开拓精神的科研管理团队，有助于保障国防科研成果质量，对加快科研成果转化有着积极的推动作用。
参考文献：
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高校科研的特点范文6
关键词:高校；科研创新团队；路径
高校是国家整体科研力量的重要组成部分，既有学科优势，又有人才优势，拥有从事科研活动的一支重要生力军，在新形势下，应集中高校的人才优势和学科优势，以自主科技创新为主，增强原始创新能力，来促进国家整体科技实力的发展。而高校科研创新团队是科学突破、技术创新、人才培养和区域竞争的重要力量和表现形式，作为科研创新团队依托平台之一的高校，抓好科研创新团队建设,就意味着获得了发展优势。科研创新团队能够带动教师队伍整体素质的提升,促进人才培养质量、创新能力和核心竞争力的不断提高。因此建设好高校的科研创新团队就尤为重要。
一、高校科研创新团队的特点
高校科研创新团队是为了科技与知识创新而组建的团队，“创新”是团队的主要功能和根本任务,而团队则是创新的组织保证。团队不是行政组织，而是一种全新的“战略集成”组织模式，是高校科研学术活动最具活力、运行最有效的组织。
科研创新团队作为一种组织形式，具有以下特点：①以学科为依托，由一名或者几名杰出人才为学术带头人，以优秀中青年骨干组成的创新研究群体。大家合作或分工协作，凝聚于某一学术领域或学科群内，围绕某一重要研究方向进行基础研究和应用研究，并担负培养研究生及本科生的任务；②科研创新团队的研究领域或研究方向必须是创新的、优先发展的国内外重大科学前沿热点问题；③科研创新团队必须具有相当大的科研吸引力和学术凝聚力，这使得科研创新团队的研究方向具有稳定性及动态发展的能力，其成员既可流动又具有相对稳定性；④科研创新团队的投入和支持是多渠道、高强度的。充足的经费支持保障创新团队人才专项、创新项目、装备建设及结构性调整等成组配套条件的健康发展；⑤科研创新团队实行首席专家负责制。
二、高校科研创新团队建设存在的问题
根据学科建设和开展科研工作的需要,科研创新团队应具有多种不同的形式,既要有相同学科人员组成的团队,也应有跨学科人员组成的团队；既要有本校教师组成的团队,也应有跨校际联合的团队；既要有研究方向和研究人员相对稳定的团队,也应有以课题为中心的流动性团队。总体而言,目前高校科研创新团队存在以下的问题。
1.团队组建目标不明
由于国家及地方大力支持科研创新团队的建设,出台了一系列的支持办法,一些高校为获得这些支持（特别是经费），在功利思想的支配下，临时拼凑和包装“阵容强大”的团队。由于指导思想上存在偏差，这些团队研究目标与研究方向不明，队伍不稳，协调性差，因而很难发展成有生命力的创新团队。
2.团队内部缺乏学科交叉
当前世界科学技术飞速发展,科学发展的分支化趋势和综合化趋势加强,多学科交叉发展致使传统的学科间界限变得越来越模糊。各学科之间的交叉性和渗透性达到了前所未有的程度,多数高校现有的科研团队多是以学科组或教研室为基础自发形成的,研究方法雷同、单一，难以形成学科交叉,严重阻碍了科研的原始创新性。
3.团队管理制度不科学
团队成立后,高校并没有建立相应的团队支持体系,缺乏科学的科研团队管理制度,团队管理存在管理责任不明确,团队负责人纠缠于一些日常管理事务,
使得科研工作不能顺利开展。另外,有些团队负责人虽是专业领域的专家,但缺少管理经验,组织协调能力不够，在团队成员的选择、培训、任务分配、激励制度等方面缺乏经验,使团队人员配置不合理,合作精神差,缺乏相互协作、支持,从而导致团队绩效不高。
4.团队学科带头人匮乏
一个学科往往由多个研究方向组成,由于缺乏组织与引导，特别是创新目标的牵引，每个方向的研究人员通常按个人的判断和兴趣进行科研工作,单干的多，相互之间交流、协作少,因而很难产生大的成果,对整个学科发展难以产生合力支撑。产生这种现象的原因是学科带头人少,凝聚力不强，对学科发展的战略预见不够,不能整合团队为实现创新目标共同努力。
5.忽视团队文化建设。
团队负责人往往只重视科研项目的完成,而不重视团队文化建设,致使团队内部难于形成和谐宽松、合作互助、共同学习、互相激励的工作氛围,这样既不利于科学研究工作的创新,也不利于科技人才的脱颖而出。
6.团队资源存在浪费
在团队资源的利用上，存在浪费现象。许多团队都是项目型团队，注重的是短期行为，团队的稳定性差，常常在项目结束之时，团队也到了寿终正寝之日。由于重大的科学创新在短期内很难取得，为此，短命团队很难取得标志性的成果，随着团队的解体，团队的各种资源包括团队的文化也就分崩离析，这在一定程度上造成极大的资源浪费。
三、建设高校科研创新团队的路径
1.加强宏观指导
国家和地方有关部门要加强对科研创新团队建设的指导。项目的申报必须以团队为基础,并严格加以甄别,一旦发现弄虚作假现象,要给予严肃处理。对组建多年、卓有成效的科研团队,在申报项目时要给予大力支持和积极扶持。同时有关部门要在科研方面给予立项,鼓励并重点支持学者、尤其是著名学者从事高校科研创新团队方面的理论与实践研究,促进高校科研团队建设。
2.提供良好的支撑体系
高校科研创新团队的形成与发展需要学校提供有利的条件支撑与良好的环境氛围。其中主要包括设备、设施、财力等组成的硬件支撑体系和知识、信息、创新文化、校园环境等组成的软件支撑体系。
高校要把有限的物力、财力投到有可能取得突破的地方去,要为创新团队进行科学研究和技术创造提供良好的支持与服务，使有限的资源投入实现效益的最大化。对创新团队计划开展的重大研究课题,要根据不同情况,经过专家论证,确保配备必需的经费。对从国内外引进的创新团队,学校要根据实际需要,从实验室建设、科研启动费等方面给予综合配套经费支持。
高校要采取多种措施,构建形成一个有利于创新的知识交流平台。包括在学术交流上积极创造条件,支持创新团队成员开展国内外学术、技术交流活动；有计划、有重点地选拔他们到国内外知名大学、科研机构、知名企业从事研修工作,促进他们与国内外的高水平专家、学者的学术和技术交流；鼓励和支持创新团队成员通过竞争获得资助,承担国家和地方的重大科研工作和重大工程项目。
3.注重特色学科发展
高校要提高科研创新能力，学科建设是根本和基础。无论是建设创新平台还是组织创新团队，最后都要以学科建设为核心。学科的交叉融合发展是产生科学问题的重要突破点之一，许多科研活动是在学科交叉点上形成了新的创新点、生长点。高校要高度重视学科建设，建立起合理的学科布局，实现科研创新上的跨跃式发展。优先扶持重点学科，促进学科间的渗透和联合，增进优势学科之间的互补。充分利用高校科技管理调控手段，促进学校优势学科之间强强联合，把高校各方面的科技创新能力和资源进行整合，形成创新合力。
4.加强科研基地建设
科研基地是人才培养和成果产出的重要平台，没有一流的科研基地和研究条件，就很难吸引和稳定高水平人才队伍。也就很难实现科研基地建设与团队建设相互促进的良性循环。加强科研创新团队建设，必须有强大的科研基地做基础。建立健全适应团队和基地建设的机制，充分抓住国家建设创新型国家的战略机遇，实现高校科研创新团队和科研基地建设的跨越式发展。
5.建立科学的激励机制
要使科研创新团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力,必须建立有效的激励机制以调动科研人员的积极性，以事业、环境和条件吸引人。要把“以人为本”的管理思想贯穿于高校科研工作全过程，改革人才制度和分配制度，优化环境，建立切实可行的人才激励机制，为科研人员创造良好的工作条件，提高他们的收入水平，政策上向优秀的科技人员和关键岗位倾斜。同时，加大人才引进与培养力度，不拘一格地使用人才。千方百计引进团队所急需的国内外尖子人才，在学术团队中推行专兼职相结合的方针，在骨干队伍基本稳定的基础上实现人员的合理流动，形成多途径、多方法的灵活人才使用模式。并且加强团队内部人才的培养力度，多形式，多层面地健全人才培养机制，促进人才梯队的建设，形成团队创新能力的可持续发展。
6.健全有效的绩效评价体系
在团队管理中对于绩效的关注,已经从单纯关注团队成员层面的绩效考核逐渐转移到关注团队层面。团队层面的绩效考核应根据团队自身特点和发展规律结合团队成员层面的绩效进行,针对不同学科的不同特点,以业绩为核心,以同行认可为重要指标,建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系,创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度；通过把定性考评和定量考评结合起来,探索出一套有效的绩效评估激励制度,实现对团队成员和整个学术团队的有效激励。
7.选好团队学术带头人
学术带头人是一支优秀创新团队的领导者和组织者，肩负着科学研究、队伍建设和促进科研工作发展等重要任务。一流的学术带头人不仅具有良好科学素养、广博的科学知识，在本领域造诣深，得到国内外同行的承认，而且具有较完整的知识结构，善于进行创造性劳动，能正确把握本领域的学术研究方向，勇于开拓创新，学风端正，治学严谨，有强烈的事业心和奉献精神。好的团队带头人，是团队保持创新活力的纽带。不但具有高深的学术造诣，而且还有很强的科研组织协调能力并能团结带领学术队伍为本领域的发展共同奋斗。在团队中学术带头人既能统帅整个大兵团协同作战，又能充分调动部下的主动性和创造性，使团队中的每个成员认识到自身价值与自身发展的需要。同时学术带头人还要肩负培养建设学术接班人的重任，要无私地扶持青年学术骨干，创造有利条件充分发挥青年科技工作者的创新意识、渴望实现自我价值的特点，从而加强学术团队的人才梯队建设，使其在团队的优良学术氛围中成长，以利未来带领团队实现科研原创力的可持续发展。
8.配置结构合理的学术梯队
一个创新团队中并非顶尖人才越多越好。关键是形成一个结构合理的梯队。一般宜采用“大师+团队”模式。如果配置协调得当,一加一可能等于三,等于四,甚至等于五；如果配置不当,一加一就可能等于零,更可能是个负数。所以,在组建科研创新团队时,不仅要考虑到人员的水平、才智和能力,更要注意人事上的编组和调配。
9.营造创新团队文化
在创新问题上,文化是归因的基础。观念创新、组织创新、体制创新,无不回归于文化的创新。创新文化实际上就是创新团队赖以生存发展的文化环境,建设创新团队必须把建设创新文化作为一个重要的前提，高校应特别重视创新团队的环境工程建设。根据高校的特殊情况,在全校范围要形成一个有利于留住优秀人才的“大”环境,在创新团队内部营造一个相对宽松的“软”环境。因此，高校的创新团队建设在团队内部倡导生动、厚实、民主、团结的学术氛围；积极培育尊重特点、鼓励创新、善于协作、甘于奉献的团队精神；倡导勇于创新、宽容失败、崇尚竞争、力戒浮躁的创新团队文化；营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境；大力宣传表彰做出突出贡献的优秀创新团队，弘扬其创新精神，树立领军人物团队品牌，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚；用团队文化和协作精神把大家紧紧团结在以领军人物为核心的创新团队中，全面提高科研水平和层次，提高为区域经济和社会发展服务的能力，使高校真正成为知识和人才培养的高地和前沿。
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