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科研绩效评价范文1
当前我国对科学研究日益重视，国家投入的经费也日益增多，在我国的科研体系中，国家的创新体系与高校密不可分，高校内科学研究管理工作也与科研人员的活动绩效评价息息相关。对高校科研人员R&D活动的工作绩效进行评价，已成为高校科研管理工作极为重要的一环。此文对我国高校科研人员R&D活动绩效评估的近况进行研究与探索，反映出目前国内高校科研人员R&D活动绩效评估所存在问题，提出了一些优化国内高校科研人员R&D活动绩效评估系统的对策，以此更好地加强国内高校科研管理与合理分配资源，调动高校教师科技创新的热情，彻底提升我国高校的科研创新技能与水准。
存在的问题
我国高校科研人员R&D活动绩效评价工作从改革开放以后就逐步发展，在进入到21世纪以后，就我国的情况而言，现已构建了一个相对稳定和科学的绩效评价体系，但是对于高校科研人员在R&D活动绩效评价方面的状况依旧存在问题，以下是通过研究归纳的几点问题。
评价体系目标定位有失偏颇 当前，我国医学高校R&D活动的绩效评价的目标定位，还存在着一定的偏差。就这个体系的目标而言，应该和高校及国家的标准保持一致，不过，就多数高校而言，依旧存在设计上的诸多问题。这样，就很难将高校的使命及发展方向更好地体现出来，更无法保证实现战略目标上的一致性，如此一来，使得绩效评价体系的导向作用很难发挥出来。当前我国高校R&D活动的绩效评价主要停留在业绩考核层面，虽然这种评价机制对科研人员的积极性有一定程度的促进作用，但随之而来也产生很多的问题。很多单位将绩效评价的指标，如，科研项目和论文等设置为科研人员评聘职称的硬性门槛，作为其工资和奖金的发放标准，作为其招收研究生的资格以及招生数的前提，作为高校学术地位和科研实力排名的支撑工具。这种评价体系很容易导致高校科研人员为了考核和晋升疲于写文章、拿项目，并直接导致学术浮躁、急功近利乃至学术腐败等诸多问题的出现，最终使评价体系和制度沦为行政管理的手段与工具而失去了评价原本的目的。
评价体系指标分类不到位 我国高校长期以来形成的科研人员R&D活动绩效评价体系往往存在评价指标单一化、评价标准定量化、评价方法简单化的问题，分类评价实施非常不到位，同一个高校之内的绩效评价体系常常只能采用同一套标准去衡量诸多不同性质和表现形式的科研人员R&D活动。然而，我国高校学科门类繁多，学科之间的差异性也很大，不同学科研究探索的途径与方法、研究周期的长短和成果表现形式方面也存在一定的差异。如此一来，如果采用单一的评价标准，对于某些科研人员来说，可能会对其科研积极性与创新性带来一定的负面影响，对于他们在学术研究上的发展不利。对于不同种类的学科R&D活动成果而言，如果使用相同的标准进行评价，很难对其结果保证公平与客观。
看重科研成果不重视成果转化 对于我国高校而言，在论文与发明专利的授权数量方面保持一个增长的发展趋势，但是就成果或专利而言，在转化率方面没有得到提升，多数的高校在重视程度与力度方面有所欠缺。这一点体现在绩效评价中，通常是科研人员对成果的转化没有形成明确的导向和充分的重视，导致科研人员对实际价值的研究缺乏充分考虑，更多的也是为了达到项目和论文的数量而进行的研究。
科研投入与产出没有平衡体现 高校科研人员R&D活动绩效评价是对科研个体和总体的科研成绩和效果的评价，绩效评价的核心是考察科研个体和总体的投入和产出是否达到预期的目的。因此，高校科研人员的R&D活动绩效评价，在作为激励措施等依据时，还需考虑到科研投入与产出的指标。
应对策略
正确运用R&D活动绩效评价体系的导向作用 高等学校科学研究的发展健康态势以及科学研究队伍的壮大与发展，是与学校内科研人员的科学研究的成效评价分不开的。高校R&D活动绩效评价对应的提高是由绩效的评价和设计的同步而决定的，为高等学校的科学研究进行服务，才是最终学校目标战略化的实现。高等学校要坚持国家、社会对科研人员的要求，用好高校科研人员R&D活动绩效评价体系对科研人员行为的导向作用，推动学校不断提高创新能力和办学水平，促进高校战略目标实现，把科研人员工作行为纳入到合乎实现目标的行动过程。
建立适合高校自身特点的评价体系 每所高校都有其各自的特点，在进行科研人员R&D活动绩效评价时，一定要针对自身定位，结合自身实际，建立适合自身特点的评价体系。对于科研人员R&D活动的绩效评价而言，其首先要能够保证同学校的相关要素关联起来，包括在性质、层次、理念、发展定位以及培养目标等多个方面，应该充分地表现出办学的特点以及学校的个性，避免出现跟风的情况。比如，研究型大学与教学型大学、部属大学与地方大学、重点大学与普通大学，在办学的性质、层次、目标定位、资源以及培养目标等方面存在较大的差异，所以，在对科研人员科研及能力、标准、比重和要求等方面也存在差异。如果各高校不顾本校的实际，一味地向那些名牌大学、重点大学看齐，简单搬用其绩效考核标准，是不适宜的。高校科研人员R&D活动绩效评价应本着一切有利于高校发展、一切有利于科研人员发展、一切有利于学生发展的宗旨，走可持续发展的道路。因此，高校在具体制定科研人员绩效考评方案和评价指标时，要充分考虑到高校的性质，根据高校实际情况制定有自身特色的科研人员R&D活动绩效评价指标。
评价体系应定性与定量相结合 学校应该注意定性评价、定量评价和定性与定量综合评价的特点和差异。一些高校科研人员的科学研究成绩的比评和管理，应该把量的评比和性质的评比放在一起，还要根据每个高等院校的所处的各自阶段和不同的起步情况制定出合理平等的科学研究结果和成绩评比。
根据学科差异性，制定与研究性质相适应的评价标准体系 就科研类型而言，基础学科和应用型学科之间存在明显的不同，社会科学学科、人文学科、艺术学科和自然科学学科之间也有很大差异，其成果的表现形式、周期和应用价值各不相同。对于那些在基础领域进行研究的科研人员而言，对其进行评价的时候，应该考虑多个方面的综合指标，例如，根据科研人员发表的论文被引用的情况来评价，旨在打造一个相对宽松和自由的环境；对于那些从事应用研究的科研人员而言，可以从多个角度来进行评价，例如，科研的项目、经费以及成果转让中的经济效益等，最大限度地提升应用转化率。对于那些偏于理工科的科研成果而言，其基本科研成果通常可以通过SCI（科学引文索引）实行评价，表现形式分为专利、科学论文等；在人文社科方面，评价方式方面主要是管理性与学术性。成果的创新能力与其在学术科学界的意义和作用是其学术性判定的关键，与此同时，成果的经济与社会效益也会被考虑在内。从管理角度来看，主要特点是依照外部的表现，像级别鉴定、成就式样、转载与引用的状况以及刊物发表等，并且可以在这里面总结一整套量化指标。
注重创新质量的评价 高校要在科研人员R&D活动绩效评价体系中突出科技创新的重要地位，并确定有效的指标，以重点考核创新成果的质量。科技成果的质量是指科技成果适合一定用途、满足一定需要的特性，任何一项科技成果都应满足一定需要，这是市场经济发展和科研体制改革的必然要求，这也是科技成果转化为现实生产力的首要条件。对于科技成果而言，其质量主要是从先进性、经济性和实用性三个层面所决定。能够充分表现出科技创新的根本的是先进性。就创新而言，包括三个方面，分别是原始、集成和二次创新三个层次，创新质量的差异也是通过它们三者的差异所决定的。对于科研人员评价体系的制定，应该依照经济、适用和先进的要求来进行，同时要能够从创新的层面进行较为客观的反映。
重视科技服务及科技成果转化 在进行科技经济活动分析过程中，一定要充分重视科技成果转化的有效性问题，这应该遵循一定的指标体系。指标的设立要遵从以下原则：第一，对科技成果的转化规模和过程施行规范化描述。第二，从科技成果的转化品种和对经济发展做出的贡献程度进行动态评价。第三，以投入及输出为主要线路设计指标系统，可对成果转化投入活动及输出情况设立评价标准。通过对之前科研人员R&D活动的绩效评价分析，多数并未对成果转化予以充分关注，此外，也只是在成果转化的直接经济效益中做了一个简化的度量。为使成果转化的测度统计指标更能准确地反映成果转化的真实情况，便于管理部门对成果转化进行宏观指导，高等学校有必要配置评估成果转化测量统计的一套标准体制。从有些研究部门的摸索结果来看，这种体制可以通过三项指标来评估，分别为科技成果的转化率、研究开发产出和投入的比例、对经济增长贡献率。
制定适合不同需求的科学的评价周期 高校科研人员的R&D活动绩效评价周期是评估科研人员在其工作效率的主要标准。相对于科研人员R&D活动工作绩效的评价标准设立，其主要确立标准是评价周期。对于一般的高校而言，在绩效评价的周期要求上通常是一年。结合实践，针对学科和研究方向的差异，对此绩效评价可以采用不同的设置，可以将一年期改为三年，但是可以配合对应的年度评价机制。
参考文献
[1]鲁炜中.高校科研绩效考核与管理的探索与实践――以西南科技大学为例[J].西南科技大学高教研究，2014（3）：17-19.
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科研绩效评价范文2
关键词：高校教师；科研绩效评价方法；关键科研绩效评价指标（KRPI）；科研绩效日常管理工具长期以来，我国政府对高校科研管理效能特别是对科研绩效重视不够，导致在科研经费使用过程中，忽视成本与效益的关系，使得科研资金配置不尽合理甚至造成损失和巨大浪费。如何采取科学的方法构建科学的高校教师科研绩效评价体系，促进社会资源的有效配置，提高政府与高校科研投资的使用效率和效益，成为科研管理过程中亟待解决的现实问题；就教育管理科学研究态势而言，科研管理日益成为教育管理学术共同体关注的焦点。然而，高校教师科研绩效评价的范围很广，主要包括评价主体、评价客体、评价目的、评价程序、评价标准、评价方法、评价制度等诸多方面。高校教师科研成果评价的科学与否直接关系高等教育发展乃至整个社会繁荣、科技进步与理论创新，而高校教师科研成果的评价方法与手段的确立与选择成为高校教师科研绩效评价的关键所在。
一、核心概念界定
（一）绩效与绩效评价
“绩效”内涵最早追溯到中国古代的官员选用制度，如《旧唐书・夏侯孜传》中提到“其绩效，擢处钧衡”，指将官员的绩效记录进行存档，并依据其优劣选择合适的官位。[1]我国从古代就开始关注绩效评价，在当今社会，绩效的意义更要得到重视。有学者基于结果的观点对绩效进行了界定，指出“绩效是在特定范围内，在特定工作职能或活动上产出的结果记录”[2]。也有学者提出绩效就是行为，包括任务绩效和关系绩效两个维度：任务绩效是与特定工作中核心任务有关的所有行为，而关系绩效是个体自愿作出的对组织的奉献或与特定任务无关的绩效行为，并提出要重视对员工工作行为的评估，帮助组织及时获得员工活动的信息。[3]学者们研究视角具有差异性，从而对绩效概念的理解也不同。笔者综合相关学者对绩效内涵进行的概述，将绩效界定为产出与投入比率，用于反映资源的配置状况。
绩效评价则指采用客观的评价标准、有效的评价方法、合理的评价指标对特定时期产出的成果进行公正、有效的评判。绩效评价除了作出基本的价值判断之外，还在于进行选择、预测，并发挥导向作用。高校教师绩效评价是一种特殊的绩效评价，主要指高校用来衡量教师特定时期的工作质量与工作表现，帮助教师发展的过程，就是对教师在高校工作中呈现出来的潜在或现实的价值作出客观评价的活动。[4]
（二）高校教师科研绩效评价
高等学校的主要职能是培养人才、科学研究和社会服务，高校绩效评价是对高校三项主要职责的绩效进行评价，从而为高校管理服务；作为高校绩效评价组成部分的高校科研绩效评价，从一般意义上来说，是对科研投入与产出的对比性评价，关涉科研经费的使用效率及学术成果的质量，其对高校科研工作具有规范功能、导向功能和激励功能。高校科研绩效评价范围很广，本文主要探讨高校教师科研绩效评价。高校教师科研绩效评价是指依据特定的评价标准、采用科学的评价方法，对高校教师所进行的科研投入、科研产出以及科研效益指标进行客观、公正的价值判断。高校教师科研绩效评价的最终目的是提高科研质量，为此，通过评价区分出教师的科研绩效，调动其科研积极性。[5]
・高校科研・高等学校教师科研绩效评价方法研究（三）高校教师科研绩效评价方法
高校教师承担着教学、科研、为社会服务以及文化传承的责任，科学研究是完成其它各项职责的重要保证，为此，对其科研水平及科研绩效评价具有重要作用。国内外关于教育领域绩效评价的研究多集中于教育财政支出的绩效评价，关于高校绩效评价研究除了对国外大学投资绩效进行比较研究，就是对高校整体的投入与产出比的研究。我国政府和学术界关注、倡导并开始研究高校教师科研绩效评价，尤其是对高校教师科研绩效评价方法的研究还处于起步阶段。我们将高校教师科研绩效评价方法界定为，立足高校战略目标和高校教师科研成果的差异性，选择关键科研绩效评价指标（KRPI）、细化KRPI、确定KRPI的权重、审核KRPI等流程构建高效教师科研绩效评价指标，在此基础上进行高校教师科研绩效分析，旨在确保科研绩效评价结果公平合理，对教师起到激励作用，促进教师全面发展。
二、高校教师科研绩效评价方法的立足点与前提高校教师科研绩效评价是提高教师科研水平的有效手段，设计具有针对性和可操作性的评价方法迫切而且必要。科学合理的科研绩效评价方法体系能够调动教师的工作积极性，提高教师的科研能力，从而促进高校与教师共同发展。为此，在构建高校教师科研绩效评价方法及指标体系的过程中，需要从高校的战略目标出发，结合不同专业教师的实际情况进行设计，从而保证高校教师科研绩效评价结果的客观、全面。
（一）高校教师科研绩效评价方法的确立与选择要以高校战略目标为立足点
依据战略性、适应性和目的性的原则，高校教师科研绩效评价方法要与高校战略目标相匹配。我国高校由于办学层次、类型的不同，各高校的具体办学目标及定位也不尽相同。有些高校以师范或是文科为主，教师科研项目相对较少，有的高校以工科为主，教师的科研项目则相对较多。高校教师科研绩效评价指标体系要符合高校的客观情况，紧密结合教师的实际科研水平，评价的结果才会更合理与有效。例如，国家对于“985工程”院校投入的科研经费较多，一般都建有国家级的科研实验室，承担的项目多是科技攻关项目与国家重点项目；而我国一些普通本科高校，因资源和地理位置的局限，科研经费不足，所承担的大项目较少，这两类高校在对本学校教师进行科研绩效评价方面则需要选择不同的科研绩效评价指标和评价方法。为此，在构建高校教师科研绩效评价方法体系的过程中，要以高校战略目标为前提，根据本校的实际情况来设计教师的科研绩效评价指标体系，增强教师科研绩效评价的适应性和目的性。
（二）注重科研成果差异性是有效采用高校教师科研绩效评价方法的前提
鉴于高校教师所从事学科专业的差异性，对其科研成果类型也应该进行合理划分，实施分类评价，旨在实现高校教师科研绩效评价的客观性及针对性。当前，高校教师绩效评价方法中存在传统僵化与“一刀切”的做法，不仅给高校教师带来紧张感，也制约了高校对教师的管理效能。在高校中，教师队伍分为不同的学科、专业与层次，不同学科专业的教师，由于受到学历、经验等多方面因素的制约，其科研成果的类型应有不同的分类。科研绩效评价需要体现专业特殊性，如对高校管理学专业的教师科研绩效评价应以其科研成果被政府采纳的情况为依据，而对于艺术专业的教师科研评价应以其作品具有的社会影响力为评价根本。各专业学科的教师科学研究成果产生的经济效益与社会效益不同，为此对高校教师科研成果划分的类型也不应该是固定不变的，而应该根据具体情况作出相应的调整。也就是说，高校教师科研绩效评价的主要目的不是比较教师科研能力高低，而是在评价中尊重教师专业学科差异性，在承认差异性的前提下，对高校教师科研成果进行分类评价，以达到提高教师科研热情的评价目的。基于此对高校教师进行的科研绩效评价指标才具有可比性，衡量值才具有客观性，同时也要考虑到科研绩效评价的实际操作性，避免加大科研绩效评价难度。为此，合理划分高校教师科研成果的类型，做好教师科研绩效评价，使教师的科研能力得到极大的提升，必然能够促进高校的发展，从而更好地实现高校的战略目标。对教师科研成果进行差异性评价在一定程度上就是服务于高校的发展战略。为此，在制定高校教师科研绩效评价方法体系时要针对高校的实际情况，对教师科研成果按照学科内容、研究方向进行分类，对同类科研成果运用相同的标准进行评价，才会保证评价的公平、准确。
三、高校教师关键科研绩效指标（KRPI）以及日常管理工具的设计（一）高校教师关键科研绩效指标（KRPI）建立的原则与流程
由于高校教师科研绩效评价方法的多样化以及复杂性，使得评价指标的具体内容也会有所差异，不同类型划分的教师科研成果评价方法及指标上具有较大的差异性。在高校教师科研绩效评价之前，首先需要明确高校教师科研绩效评价的指标。关键绩效指标（KPI）则是在绩效评价体系中一种科学且客观的评价方法。KPI（Key performance index）全称关键绩效指标分析，是组织绩效管理的基础，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，继而把组织的战略目标分解为可运作的远景目标。[6]
高校教师是科学研究和科技创新的主体，具有很强的发展意愿。针对高校教师科研水平差异性特征，本研究设计了能够有效评价高校教师科研成果的关键科研绩效指标。关键科研绩效指标KRPI（Key Research performance index）是对传统的关键绩效评价指标（KPI）的创新，侧重对高校教师科研成果社会效益的评价，考察科研成果对社会经济文化的贡献。通过对关键科研绩效评价指标的选择、细化、权重确定、审核四个方面，把复杂的评价内容简单化，抽象的评价内容具体化，从而将高校战略目标逐层分解成能够操作的绩效目标，通过不断提高高校教师科研绩效评价的信度，使高校教师科研绩效评价成为实现高校战略目标的有效手段。以下主要从KRPI建立要遵循的原则以及确定KRPI的程序两方面出发对构建高校教师科研绩效评价指标进行探讨。
一方面，高校教师关键科研绩效指标建立应遵循SMART原则。在SMART原则中，S代表Specific，指“具体的”；M代表的是Measurable，指“可测量的”；A代表的是Attainable，指“可实现的”；R代表的是Realistic，指“现实的”；T代表的是Time bound，指“有时间限制的”[7]。所谓“具体的”，即高校教师关键科研绩效指标要适当细化，而不应是模糊的。绩效科研评价指标体系要符合高校教师特定的科研目标，对科研目标的实现发挥重要作用。“可测量的”，是指关键科研绩效指标要体现数量化的特性且准确可靠，并且确保信息或是数据能够触手可及。“可实现的”，即高校教师关键科研绩效目标的设立要切合实际，不要过低或过高，要使高校教师在经过努力的条件下可以达到。“现实的”，即高校教师关键科研绩效目标是真实存在的，绝非假设的，能够观察和证明获得。“有时间限制的”，意味着高校教师科研绩效评价的关键科研绩效指标要有时间的限制，也就是说，要对完成这些科研绩效指标设置时间结点。
另一方面，高校教师关键科研绩效指标建立的“四步骤”流程。
第一，关键科研绩效指标的选择。关键科研绩效指标选择过程中，需要立足高校，密切结合高校的发展目标和高校教师的专业发展需求。具体而言，本研究的高校教师关键科研绩效指标主要从科研投入指标、科研产出指标、科研效益指标三个方面进行选择。在高校教师的关键科研绩效指标中，科研投入指标是科研产出与科研效益的基本保证，主要包括获得资助科研项目的层级、资助的科研经费等，是高校教师从事科学研究的支撑系统。科研产出指标是非常重要的关键科研绩效指标，指高校教师从事科研活动获得的创新性的成果，包括论文、出版著作、奖励及专利等。科研效益指标是建立关键科研绩效指标的基础，侧重评价高校教师科研结果取得的经济效益和社会效益。
第二，关键科研绩效指标类型的细化。高校教师关键科研绩效指标的选择能够客观、全面的反映教师的科研工作。在关键科研绩效指标选择后，还需要运用由粗到细的方式，将各项关键科研绩效指标进一步细化，确定衡量各项关键科研绩效指标的具体方面，操作要体现规范性。本研究主要从以下几个方面对高校教师关键科研绩效指标进行了细化：一级KRPI包括科研投入指标、科研产出指标和科研效益指标。二级KRPI主要包括以下几个方面：科研投入指标分为各级科研项目和科研经费的投入量；科研产出指标包括学术论文、出版著作、科技获奖与专利；科研效益指标主要包括高校教师科研成果所产生的经济效益与社会效益。三级KRPI又可以将二级KRPI继续细化，具体为科研项目包括国家级科研项目、省部级科研项目、校级科研项目与横向科研项目等；科研经费包括国家级科研项目经费、部级科研项目经费、省级科研项目经费、厅级科研项目经费、校级科研项目经费以及横向科研项目经费等；出版著作包括专著、编著、全国规划教材以及普通教材等；社会效益包括科研成果被国家采纳、科研成果被省和部采纳、科研成果被地级市和厅局采纳以及被其他部门采纳等。由于每所高校的战略目标不同，为此，各高校要密切结合本校的实际情况，以KRPI为依据，逐层分解学校的战略目标，确定高校教师关键科研绩效指标。
第三，关键科研绩效指标权重的确立。KRPI权重是指关键科研绩效指标在整体评价中的相对重要程度。确定权重的方法有很多，比较常见的有AHP层次分析法、专家加权法、两两比较法、德尔斐咨询法、主因素分析法等[8]，运用科学的方法合理确定后，对各项指标加权赋予一定的数值。KRPI权重的确立过程是对各项关键科研绩效指标重要程度的排序，直接决定着高校教师科研绩效评价的科学性，为此建立客观、合理的KRPI权重具有重要意义。在确定KRPI权重后，综合高校每位教师的评价信息，设定科研绩效评价的标准。不仅要遵循促进高校科技创新和科研项目发展的原则，而且要顾全不同学科、专业教师的科研产出和社会效益，设定的标准不能太高也不能太低，要以高校多数教师都能达到的科研水平为准。在分析各项评价指标特点的基础上，广泛听取相关学者、管理人员和教师的建议，以确定最佳评价标准。
第四，关键科研绩效指标的审核。为了考察KRPI是否科学、全面，是否能够客观、公正地评价高校教师的科研绩效，要对关键科研绩效指标进行审核。基于此，高校需要建立校级关键科研绩效指标审核小组，审核小组的职责是从学校实际情况出发，对高校教师科研绩效评价的结果进行分析，综合考核关键科研绩效指标观察和证明的操作性，科研绩效指标对于被评教师的大多数科研工作的代表性等问题，对于不合理的高校教师科研绩效评价指标，及时改进，从而避免高校教师科研绩效评价流于形式，不断完善关键科研绩效指标。
以上四个步骤，构成了高校教师关键科研绩效指标完整的流程。KRPI作为关键科研绩效指标的建立对于高校教师科研绩效评价的客观性具有重要意义，将有助于绩效评价方法的具体操作与执行。
（二）高校教师科研绩效日常管理工具的设计
在高校教师科研绩效评价过程中，制定科研绩效评价计划、确立关键科研绩效指标体系是关键，其合理性与否直接决定教师科研绩效评价的成败。然而，为了提高高校教师科研绩效管理效能，需要开发和设计一整套日常管理工具。笔者认为，需要从如下五个方面去设计高校教师科研绩效日常管理工具。
《教师关键科研绩效指标管理卡》的设计。全面的教师关键科研绩效指标管理卡一般由四个部分构成：第一部分是高校教师的基本信息，如教师姓名、所在学院、职位名称、制定日期等。第二部分是教师关键科研绩效指标管理卡的主体部分，即教师关键科研绩效指标。在这一部分可以分成三个方面，分别从科研投入指标、科研产出指标与科研效益指标三个层次评价教师科研绩效，能够使教师的科研绩效得到综合全面的衡量。第三部分是科研绩效指标确认签字栏，一般由教师和所在学院科研负责人签字。第四部分是科研绩效评价结果确认签字栏。科研绩效评价结束后，教师和所在学院相关负责人要在这部分签字确认绩效评价结果。
《教师科研业绩档案记录卡》的设计。所谓教师科研业绩档案记录卡实际就是有关教师科研实际信息的收集，是对主要科研活动和成就的摘要，是对个人简历的有益补充。[9]通常，高校教师科研业绩档案记录卡包括以下内容：教师的姓名、学历、工作履历、职务、职称等基本信息情况；教师发表的学术论文及论文被转引次数和收录情况、科研项目、著作、编写的教材、创造发明、专利、及科研获奖等情况。教师科研业绩档案记录卡的特点是突出教师的科研业绩、科研贡献和社会影响。教师科研业绩档案记录卡的信息可以向所有教师公开，教师个人和高校对档案记录卡上的信息都有使用权，是对高校现有科研档案的补充，能够更便捷的查找准确、全面的信息。教师科研业绩档案记录卡也可以借助数字化手段进行存储，构建大规模的教师科研业绩档案记录信息系统，为教师绩效评价提供原始依据。
《教师科研绩效反馈卡》的设计。绩效评价是我国高校对教师进行管理的重要环节，但多数高校却没有重视对教师绩效评价结果的合理反馈。对教师进行科研绩效评价不只是简单地检查教师科研工作情况，更重要的是在确定教师的科研绩效评价结果后，客观的分析评价结果。高校需要设计相应的《教师科研绩效反馈卡》，将教师的科研绩效结果反馈给每位教师。在反馈卡中，要尊重教师的科研成果，突出表现其科研成就，并针对不足之处，提出改进的原因和建议，让每个教师既全面了解自己的科研绩效，扬长避短，又保证教师具有自我完善的持续动力，进而起到自我激励的作用。[10]高校同时要鼓励教师针对反馈的科研绩效评价结果，在反馈卡上提出问题和意见。这些意见又通过反馈卡反馈给评价者，为教师科研绩效评价指标和方法的改进提供依据。
《教师科研绩效改进计划》的设计。在《教师科研绩效反馈卡》反馈信息的基础上，发现高校教师科研绩效计划制定上存在的不足，从而在科研绩效改进环节有针对性的对教师科研绩效评价内容进行完善。具体来说，为确保教师科研绩效改进计划的实现，通过《教师科研绩效改进计划》改进的内容应是学校教师与管理者都认同的内容；另一方面，教师科研绩效改进计划要从重点方面进行改进，考虑成本收益；此外，《教师科研绩效改进计划》要有截止日期，设定期限，体现时间观念。通过对教师科研绩效的不断改进，使高校教师科研绩效评价工作不断规范化与科学化。
《教师科研绩效申诉表》的设计。教师科研绩效评价过程中，教师按照学校科研绩效评价计划的规定，上交科研业绩相关材料，然后，由评价小组存档。年末，经所在工作部门依据教师的科研绩效进行评价，学校科研绩效评价小组综合教师自评、互评和领导评价结果后作出综合评价，评价结果分为优秀、良好、合格与不合格。评价小组将评价结果告知被评价教师，经本人确认。教师如对科研绩效评价结果有不同意见，可通过填写《教师科研绩效申诉表》向学校评价小组及主管部门提出申诉。《教师科研绩效申诉表》的设计包括三部分：第一部分是申诉人个人信息、申诉时间、申诉内容和申诉依据；第二部分是主管部门调查情况及其处理措施；第三部分是申诉人、学院负责人和主管部门签字。《教师科研绩效申诉表》的设计力求做到尊重每位教师的学术权利，应有助于营造和谐的科研环境，避免因不公正的评价结果带来的负面影响。
以上通过对高校教师科研绩效日常管理工具的设计，能够有效改进高校教师关键科研绩效指标，减少因评价指标体系设计不合理或不符合实际情况而产生的评价偏差。高校教师科研绩效日常管理工具的设计也要综合衡量被评价教师的学术经历和专业背景，不能一概而论，才能充分发挥高校教师科研绩效日常管理工具的作用，从而不断完善高校教师科研绩效评价办法体系。
四、为政府和高校改善科研管理提供政策建议及管理对策高校教师队伍是我国科学研究的主力军，对其做好培养、使用及评价等管理工作，是提高人才培养质量，实现国家赋予高等教育责任的重要方面。高校教师科研管理工作的重点是进行高校教师科研绩效评价，能够有效地提高教师队伍的科研水平。但目前我国政府和高校对教师科研绩效评价工作的重视程度还不够，造成科研资源配置不合理。为此，笔者从以下两个方面出发，为完善我国政府和高校科研管理提出建议。
一方面，政府应不断完善高校教师科研绩效评价的法律法规。教育部和科技部联合制定了《关于充分发挥高等学校科技创新作用的若干意见》，指出要根据不同科研性质，不同研究领域来制定高校教师科学合理的科研评价指标体系，简化科研评价环节，适当延长评价周期，使评价工作与高校教师科研工作的规律和特点相适应，但对如何完善高校教师科研绩效评价方法的相关规定还不全面。为深入落实科教兴国和人才强国战略，笔者认为我国政府必须完善当前的法律、法规以提高我国高等学校科研管理的有效性。要高度重视高校科研绩效评价监督体系的政策完善，对于重大项目进行全程评估，鼓励具有创新型的研究项目，国家有关高校教师科研绩效评价的规定中也要倡导科学道德和科研诚信，克服浮躁心态，避免急功近利的思想。[11]
另一方面，高校应加强科研管理制度建设，完善科研管理办法。当前，我国高校教师科研绩效评价工作正处于发展的初级阶段。这不仅表现为国家对于高校科研绩效评价的法律法规仍有待完善，而且表现为高校的科研管理制度和具体方法的不规范，尚未形成良好的科研管理氛围，降低了高校教师科研积极性。为此，高校需要依据学校发展战略，采取如下措施。
首先，加强高校科研管理制度建设。做好高校科研管理，有助于高校战略目标的实现，促进高校全方面发展，从而为教师队伍从事科学研究提供更好的环境。一方面，高校科研管理制度需要逐渐淡化制约和管理的观念，而强化提供服务的职能。高校科研管理制度要在遵守国家有关科研管理法律法规的基础上，最大程度地帮助高校教师解决科学研究中出现的难题，为教师排忧解难。另一方面，高校在建立科研绩效管理制度过程中，要确保制度在一定时间内的稳定性，调整或修改科研管理制度时，要衔接国家相关政策。同时由于个体差异性特点，不同高校教师对物质、声誉等需求各不相同，为此，高校要结合科研绩效评价，针对教师的具体情况，建立相应的激励机制，充分发挥导向作用，调动教师科研的积极性。
其次，完善高校科研管理具体办法。高校对教师进行科研绩效评价是为了最大程度的体现教师的科研价值与贡献，从而激励教师努力工作，不断发展。为此，高校在科研管理具体方法中可以把科研绩效评价体系与绩效薪酬和奖酬设计有机结合起来，将高校教师科研绩效评价结果与薪酬挂钩，实现按劳分配和多劳多得，能够更有效地激励教师，增强教师的科研意识。同时，高校还要注意科研绩效评价指标的局限性，及时纠正评价结果与实际绩效存在的偏差。为此，高校要综合运用定量与定性的科研绩效评价方法对教师科研成果进行客观的衡量，以期为教师营造公平良好的科研氛围。
综上所述，高校教师作为科学研究与科技创新的主体，其科学研究质量不仅影响着整个高校的发展，而且决定了国家的综合实力，因此，高校教师的科研质量尤其重要。合理的高校教师科研绩效评价方法体系不仅是提高高校教师科研绩效的有效手段，而且也是保证教师科学研究质量的前提条件。但是现有的高校教师科研绩效评价方法落后，指标体系单一，难以对高校教师起到激励作用。为此，设计科学合理的高校教师科研绩效评价方法和指标体系是解决问题的关键。这不仅要求高校建立符合本校战略目标的评价方法与指标并对不同学科高校教师科研成果进行分类评价，同时，也要与高等教育国际化、全球化背景相适应，鼓励高校外籍教师投身于科学研究，加强国际科研合作，采取行之有效的评价方法和指标体系对外籍教师进行科研绩效评价，激发全校教师的科研热情，从而提高我国高等教育的比较优势，为经济建设与文化繁荣贡献更多力量。
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科研绩效评价范文3
关键词:高校教师;科研管理;绩效评价
科研绩效评价是政府进行科学管理的重要手段之一,也是高校科研管理的核心内容。对高校科学研究的绩效
进行评价可以优化资金分配,调整科技计划和研究机构的方向,提高管理水平和科学研究的效率。建立规范、科学的科研绩效评价体系,可以充分发掘人力、经费等生产要素的潜力,使地方教学型高校科研发展模式从粗放型增长向集约型增长转变,加快向教学科研型大学转化的进程。随着知识经济的到来,科教兴国已经成为全国上下的共识,各级政府和高等学校都加大了对科技的投入。因此,如何评价科研基金投资效益、如何评价高校科研人员工作完成情况,也就成为高校科研管理部门管理人员必须认真考虑的问题。
一、绩效、绩效评价、科研绩效评价的涵义
(一)绩效
“绩效”一词来源于英文“performance”,绩效的概念包含行为和价值两个方面。目前存在一种典型的认识误区是将绩效等同于行为,有写人习惯于把工作忙(行为)与贡献大(价值)直接挂钩。吉尔伯特于1978年指出:在评价业绩时,要对行为和绩效加以区别。他认为:一个人可以忙忙碌碌地工作,但成效甚微,或结果相反。在绩效的理念中,不接受“没有功劳,也有苦劳”之类的说法,而只能用业绩来衡量工作行为。一个企业组织中,负责劳动安全保护的领导若一直忙于处理工伤事故,那么这种忙碌的行为是经不起绩效观念的检验的。价值作为绩效概念的属性之一,要求工作行为取得组织系统所期望的、符合组织发展总体目标要求的成效。针对那些注重行为而忽略业绩的思维习惯,吉尔伯特(1992)讨论了一个非常关键的命题,即我们这门学科的对象是什么?他提出:人们易于将人的行为作为对象来研究,但实际上绩效技术对改变人的行为本身并无兴趣,它关注的焦点是行为所产生的有价值的“输出”,即工作业绩。依据他本人的实践经验,知易行难,在企业改革的实践中,将绩效的理念付诸实际行动是“最难做到的事”。
(二)绩效评价
人力资源管理专家A.朗斯纳认为绩效评价就是为了客观判定员工的能力、工作状况和适应性,对员工的个性、资质、习惯和态度,以及对组织的相应价值进行有组织的、实事求是的评价。通俗地讲,绩效评价是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的定性和定量的考评方法,评定组织成员的工作任务完成情况、工作职责履行程度和成员的发展情况,并且将评定结果反馈的过程。
绩效评价有内涵和外延两个层次上的含义。从内涵上来说,绩效评价有两层含义:一是考评组织成员在现任职位上的业绩;二是考评组织成员的素质和能力。从外延上来说,就是有目的、有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、分析,作为以事实为基础的客观评价的依据。
(三)科研绩效评价
科研绩效与科研潜力、科研能力、科研水平等都可以看作是反映一个机构在一定时期内科研工作总体水平及其发展能力的指标,并可通过科研成果的产出、科研管理活动水平的高低等因素来体现。科研绩效评价是在一定科研目标的基础上,采用科学的方法对科研活动及其投入产出情况进行(价值)判断,以对科研活动进行管理、监督、预测和调控,并为决策提供依据的一种认识活动。随着高校功能的不断拓展和科技工作的不断深入,高校的科研活动已经超出了科学技术研究的范畴,而进一步拓展到R&D成果应用以及科技服务中,科研绩效评价相应地就有了更广泛的内涵和外延。它是对科研人员所有科技创新活动进行衡量、评价的正式系统,以揭示其工作的有效性及其未来工作的潜能。
当前在我国大部分地方教学型高校现行的科研评价体系中,一方面由于实行教师职称评定终身制,另一方面由于科研工作考核没有确定客观的量化绩效指标,对科研工作任务没有预设目标,没有设定量化的评价指标,没有规定科研工作量,许多教师搞科研就是为了上职称,急功近利,导致低水平重复研究比较普遍,创新性和突破性研究成果少。
二、高校科研绩效评价中存在的问题分析
(一)缺乏正确的科研管理理念做指导
现在高校很多教师特别是青年教师对科研的认识不够深刻,认为科研耗时耗力见效慢,其实科研是一种很好的学习方式,是对知识、信息的加工和创造,对前沿科学的掌握。如果青年教师不从事科学研究工作,就会错失发展自己的大好时机,若干年后他们的现有知识必然要落后,在这高速发展的信息时代,如不能及时更新知识,将被激烈的社会竞争淘汰。科研氛围浓厚的学校,可促进相互之间的交流,促进相互间的教学研究,有利于提高学校的教学水平,教学和科研可以有相互促进的作用。同时高校知识产权保护制度不健全,很多高校对科技成果缺乏保护意识,始终抱着“知识共享”的陈旧观念,不及时地申请专利,从而给高校科研工作带来巨大损失。
(二)科研考核目标设定不合理
现在高校的科研的评价指标日益倾向数量化、等级化。所有的评价指标都用一套数字来表示,包括的数量和级别,论著、教材以及获奖情况等,丝毫不考虑教师实际情况及文科、理科、基础理论研究、应用技术研究等不同学科性质在考核目标设定上的区别,统统按一套标准。这样搞一刀切的科研评价体系,忽视了教师的个体差异和不同学科之间科研规律,忽视了对教师的人文关怀,特别是青年教师的生活、情感等方面的需求,造成他们情感上的抵触,不利于科研的发展。
(三)科研管理队伍参差不齐
目前高校科研管理人员大都是非管理专业人员,专业型人才多,复合型管理人才少,在具体操作中往往对上级文件精神和管理办法理解不透、管理项目不规范,造成上报材料质量不高,成效不显著。同时高校对科研管理队伍的重视程度也不够,对科研管理人员的使用上存在着“重使用,轻培养”的不良倾向。此外,缺乏必要的激励机制、绩效考核和监督机制,导致科研管理人员积极性不高、管理队伍不稳定。
(四)科研条件及科研基地建设落后,科研沟通渠道不畅
科研条件是支撑科技活动的重要基础,是培养青年教师科技创新能力的前提。高水平高质量的科研成果和科研项目的推出离不开雄厚的科研经济支持及现代化的科研条件。科研基地建设的好坏,直接关系到能否快出高水平的科研成果,也直接关系到能否稳定人才队伍,能否吸引高层次人才,更直接影响到科研特色的培育和科研优势的形成。另外还有很多高校科研活动多以学科专业为基本单位开展,院系、学科之间界线分明,合作交流少,科研沟通渠道不畅,使课题间缺乏有效协作,影响了交叉学科的发展,阻碍教师进行跨学科研究。
(五)科研制度不健全,激励手段单一
科研制度的规范化、法律化,为科研项目的实施提供保障;激发科技工作者的科研热情,是培养青年教师科技创新能力的重要保障。现在各高等院校都颁发了有关科技奖励政策,希望能通过物质和金钱的激励来提高广大教师从事科研工作的热情,但这些奖励与教学的报酬相比相差甚远,因而有很多青年教师往往宁愿上课,而不愿从事枯燥乏味、见效慢、风险大、报酬低的科学研究。
三、加强高校科研绩效评价的策略思考
(一)树立全新的科研管理理念,强化知识产权保护意识
联合国教科文组织预测21世纪将是创造教育的世纪,因此作为高等院校的教育工作者,肩负着把学生培养成未来所需的多功能、创造型科技人才的重任。要完成这一使命,在很大程度上取决于教育工作者自身的知识结构与智能结构。教学质量的保证在一定程度也得益于科研工作。如果一位教师不从事科学研究,就不能更好地总结经验,更新知识,最终会导致教学水平无法提高,更无从培养出高素质的人才。因此,在高校教师科研中要坚持以教学为中心,科研为教学服务的宗旨,理顺科研与教学、重点与非重点、集中与分散的关系。同时要改变科研管理工作中重科研成果鉴定而轻知识产权保护的观念,加强知识产权保护意识,成立专门的知识产权管理机构,引导科研人员培养权利意识,指导他们如何去获取和保护权利,从而达到以人为本,尊重知识,尊重人才,形成一种新机制和氛围,使教师的创造力和科研创新能力得以最大限度地发挥。
(二)以目标激励为导向,建立科学合理的科研考核目标
目标亦称诱因,可以是外在的实体对象,也可以是精神的对象。切合实际的目标激励,可以使教师有明确的努力方向和奋斗目标。提供适宜的、具体而富有挑战性目标诱因,使科研人员能够选择更符合自身需要并更具有成功可能性的目标。通过客观的工作过程、结果反馈指导科研行为就会取得较好的结果。在高校教师的绩效管理中,作为科研管理部门一定要从结合学校及各位教师的实际为教师的绩效管理提供科学、合理的科研考核标准。在实际工作中可以对教师提出具体适中的科研工作量要求,对完成或超额完成规定科研工作量的人员给予奖励,激励科研人员完成科研任务。
(三)加强科研管理队伍建设,提高科研管理综合水平
高校不仅要改变现有科研管理模式,变被动管理为主动管理,以计算机信息处理技术为依托,建立有效的高校科研信息收集、处理、存贮和传递网络,为高校科研人员广辟信息源,引导广大科研人员关注社会需求和学科前沿动态并及时提供有价值的信息。而且还要制定切实有效的科研管理政策和措施,加强科研管理的规范性和科学化,营造良好的科研环境,充分调动高校教师和科研人员的科研积极性。与此同时,还要加强科研管理人员素质能力的培训。对刚走上管理岗位的新手采取短期集中学习或自学的方式进行培训,让其尽快了解机关工作程序、职业道德规范及相关法律知识,经考核合格后方能上岗;对在职的管理人员进行定期再培训,通过脱产培训、业余培训、自学提高等方式,学习理论知识,提高专业能力,切实为科研人员提供良好的全方位综合服务。
(四)加强科研条件建设,营造良好的科研环境,建立科研管理信息平台
高等院校要围绕学院优势学科领域进行科研基地建设,从本校优势学科领域出发,尽可能通过设备投资、实验室建设、资料建设和信息建设等方面加快基地建设。但高校由于经费紧张的原因,在基地建设方面,往往是心有余而力不足。所以高校在内部积极投资的同时,要积极取得上级主管部门的支持或通过横向课题的合作和研究,争取与企业合办、联办研究机构,取得企业的经费支持。为了加强学科之间的交叉融合,鼓励跨学科的研究,高校科研管理部门要建立学校科研管理信息平台,优化管理模式、规范办公程序,使每位教师可以充分利用这一丰富的信息资源,寻找可进行学术交流与合作的学科领域或对象,为促进学术交流与合作、促进跨学科研究搭建媒介平台,也有利于进一步推动高校学术团队建设。
(五)健全科研制度,建立有效的激励机制
目前国内高校奖酬金的发放绝大多数是按教师上课的课时发放,而没有或者很少考虑科研人员搞科研的工作量,从而严重挫伤了科研人员从事科研的积极性,因此高校应该适应市场经济发展的要求,实行新型、灵活的科研津贴发放制度,如对重大科研项目负责人和主要业务骨干每月发放一定数额的科研津贴;对不同岗位、不同档次的教师和科研人员规定最低标准的教学工作量和科研工作量,然后按这一量化标准每年考核一次,考核结果与教师职务、职称的聘任、晋升、津贴、奖励等挂钩,并发放相应的岗位津贴。同时在激励手段的采用上,应充分考虑教师的个性特点和需求差异,采取物质激励和精神激励相结合的多样化激励方式,有针对性地进行激励,充分发挥员工的积极性。
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科研绩效评价范文4
关键词：科研事业单位 绩效评价 审计 发展
一、科研事业单位项目绩效评价审计概述
（一）科研事业单位项目绩效评价审计内容
科研事业单位项目绩效评价审计内容主要分为四部分，详见表1-1。
（二）科研事业单位实行绩效评价审计的目标
审计目标分为一般审计目标与具体审计目标。通常，科研事业单位实行绩效评价的一般审计目标为，对单位的收支情况以及资源使用的效率、效益、效果等进行监督与检查，以实现资源的有效配置，弥补管理漏洞。具体审计目标根据科研事业单位的不同类型，具体审计目标的内容也不同。比如，全额拨款性的科研事业单位，具体审计目标是追求经常费用开支上的经济节约、提高各部门的工作效率、科学制定资金使用规划等；自收自支科研事业单位的具体审计目标是合理使用经营服务资金与管理计划资金，提高有限资金的使用效率，并监督计划资金与经营性资金的收支情况的规范性与合法性；差额拨款性的科研事业单位，具体审计目标是全额拨款与自收自支科研事业单位的具体审计目标的有效融合与兼备。
二、科研事业单位实行项目绩效评价审计的方法
绩效审计的主要方法主要包括取证和分析复核。其中，取证是指利用外部调查、观察、检查、询问、计算、讨论、执行等收集相关证据与资料；分析性复核是数理统计、成本效益分析、对比分析、因素分析等的组合。绩效评价审计工作具有一定的复杂性与多样性，因此在实际审计过程中可采取多种方法与多种学科的有效结合使用。笔者针对分析性复核，详细说明其中四种方法，详见表2-1。
三、科研事业单位实行项目绩效评价审计的当前缺陷
（一）缺乏完善的法律保障体系
目前，我国科研事业单位的绩效评价审计尚且没有一个完善的法律保障体系，宪法中也没有明确规定绩效评价审计的相关法律条文。使得科研事业单位在实行项目绩效评价审计时缺乏法律依据，容易导致其在具体审计时，缺乏审计力度和有效监督。倘若科研事业单位存在贪污浪费的现象，由于法律依据的缺乏，将不利于绩效审计工作的顺利展开。
（二）缺少可行且科学的绩效评价审计工作评价标准
绩效评价的效果将直接影响科研事业单位绩效审计工作的开展，然而我国目前尚没有可行且科学的绩效评价审计工作评价标准体系。即使都是科研单位，却因研究项目等方面的不同，其标准和尺度难以统一。在效益实现过程和表现形式等方面展现出根本性差异。同时，即使有些科研事业单位已经实行项目绩效评价审计，但却由于缺乏可行且科学的评价标准，使其审计结论的可靠性和可信度大打折扣，绩效评价审计的效用并未实际发挥出来。
（三）科研事业单位管理者及相关人员对绩效评价审计的认识存在误区，主观意识不强
目前，我国很多科研事业单位的管理者及相关人员对绩效评价审计的认识存在误区，主观意识不强。很多管理者认为，对单位本身而言，只有物质资料生产领域才会产生经济效益，而科研事业单位近乎于非盈利性组织机构，没有经济效益可言。在这种主观认识下，也就根本不去关注投资项目资金的使用是否具备效率性、经济性、效果性，也继而不会展开科学合理的研究与评价。
（四）科研事业单位绩效评价审计缺乏相应的独立性
缺乏相应的独立性，也是目前我国科研事业单位实行绩效评价审计时所面临的一项问题。严格说来，科研事业单位的绩效评价审计类型属于行政型体制，审计机关也属于政府内部机构的构成之一。其与立法型、独立型、司法型的国家审计体制相比，在独立性上有所欠缺。
四、针对科研事业单位项目绩效评价审计的未来对策
（一）提高科研事业单位管理者及相关人员的绩效评价审计意识
我国行政事业单位审计工作的一项重点内容就是绩效评价审计。因此在某种程度上说，加强绩效评价审计工作不仅是其适应经济快速发展的一种必然选择，同时其也已成为提高行政事业单位乃至政府工作效率的一种必然趋势。对科研事业单位而言，若要提高绩效评价审计工作的效率，一个首要前提是要提高管理者及相关人员的审计意识。可以从“舆论”的角度打好基础，开展绩效评价审计的宣传工作。同时，单位管理者及相关人员要转变陈旧的审计观念，转变目前以财务审计为主的现状，要认识到开绩效评价审计，是促进审计事业发展、完善单位内部管理的一种必然趋势。
（二）健全绩效评价审计的法律保障体系
目前，实行绩效评价审计是政府和行政事业单位在市场经济发展下的一种必然选择。然而，无论是何种机制，倘若脱离法律保障，其作用都难以真正发挥。因此，我国科研事业单位在完善绩效评价审计的过程中，还应建立健全其法律体系。具体包括以下两个方面，详见表4-1。
（三）加强科研事业单位绩效评价审计的环境建设
行政事业单位绩效评价审计是民主政治的产物。因此，科研事业单位在通过绩效评价审计工作指导单位内部管理的同时，还要加强社会公众的民主意识。唯有不断完善民主形式、提高人们的民主意识，方能为科研事业单位绩效评价审计创造良好的社会环境。而同时，绩效评价审计也是政府监督科研事业单位的一种行为，除了需要拥有相关法律机制给予保障之外，逐步完善法制环境，才能从根本上促使我国科研事业单位绩效评价审计工作规范化发展。
（四）提高审计人员的综合业务能力与素质
从事绩效评价审计工作人员素质的高低，将直接影响绩效审计工作的质量。由于绩效评价审计工作涉及方面众多，具有较高综合性，因此，具体审计人员不仅需要掌握审计、财务、法律等专业知识，在其日常工作中还会涉及管理学、工程学、心理学、统计学等知识。而且，目前计算机网络技术的应用已普及，审计人员在日常工作中除了需要上述专业知识之外，还需具有一定的计算机操作技能。唯有提高审计人员的综合业务能力与素质，科研事业单位才能更好的开展绩效评价审计工作。
参考文献：
科研绩效评价范文5
［关键词］ 平衡计分卡； 科研机构； 战略绩效； 指标体系
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 10. 051
［中图分类号］ F272.7 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）10- 0092- 02
科研机构是专设的由一定空间、资源和科技人员组成的科研工作单位，包括国家和各级政府设立的科学院、研究中心和实验室及私人为了科学研究目的成立的科研组织或者单位，其中公立研究机构占绝大多数。近年来，国内外很多政府部门、专家或者学者做出各种努力对科研机构绩效进行评估。但现有评估指标体系的选择与科研机构的战略目标脱节、随意性较强，评价指标涉及科研机构占用资源、产出与结果的较多，大多没有提及科研机构的内部业务流程和创新与持续发展能力。为解决上述问题，本文基于平衡计分卡理论构建科研机构战略绩效评估指标体系。
1 平衡计分卡战略绩效评估概述
20世纪90年代，哈佛商学院的罗伯特・卡普兰（Robert Kaplan）和美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维・诺顿（David Norton）研究开发出平衡计分卡作为一种系统性绩效评估和战略管理工具，其核心思想是通过财务、客户、内部业务流程和创新与发展四方面指标间的互相驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，是实现绩效考评―绩效改进―战略实施―战略修正的管理过程。图1描述了平衡计分卡管理循环过程。目前的平衡计分卡已经发展到战略地图阶段，成为强有力的组织战略实施工具。
平衡计分卡最初应用于营利组织――据统计大部分世界500强企业采用平衡计分卡取得了成功，后因其注重非财务指标、组织战略和长期发展逐渐引入政府机构及非营利组织。国外很多独立科研机构或大学内部科研单位的绩效评估、管理体系中采纳了平衡计分卡。在我国，平衡计分卡在一定范围内的政府部门、学校中初步实践，但真正在科研机构中基于平衡计分卡进行绩效评估和管理的非常少见，仅仅处于摸索阶段。笔者相信，随着我国科研机构体制改革的深入和发展，平衡计分卡这一先进的战略绩效管理工具在我国科研机构中的实践探索将不断延伸。
平衡计分卡在绩效评估方面的优势如下：①将组织长期战略转化为具体的短期目标和计划。我国传统的科研机构并不重视长期战略目标的选择和具体实施，很多科研机构仅订立短期目标，而且这些目标往往只是科研成果数量方面的，即使个别科研机构制定了长期的战略目标和计划，也没有相关的具体保障措施。平衡计分卡很好地解决了这个问题，它将科研机构长期战略目标与不同方面业绩影响因素相结合，通过合理地设计具体目标和指标把科研机构战略转化成具体行动，并动态实施和评价。 ② 将短期目标转化为可衡量的指标并在部门、员工中落实。目前的科研机构绩效评估体系，只能评价过去和现在发生的事情，难以评估和测度未来的业绩和组织可持续发展能力，这会导致组织目光短浅，仅重视短期业绩、忽视长期战略的实现。而制定平衡计分卡时，要把组织战略转化为可计量和考核的部门、员工业绩目标，并通过一系列的考评手段将这些目标很好地落实，最终转化为所有员工的日常工作。 ③ 通过交互式的过程，不断对战略进行检验、反馈和调整。平衡计分卡实施的关键在于日常绩效考评对于组织战略目标的不断调整和修改。科研机构管理者应充分利用组织内外连绵不断地反馈信息来检验原有战略并加以修正，通过战略微调―新的战略实施―绩效考评与反馈周而复始的过程实现组织的持续发展。
2 基于平衡计分卡的科研机构战略绩效评估指标体系
不同类型、级别的科研机构战略目标和运作思路相差很大，比如说社科院和科学院就因其所属领域迥异而可比性较差，直接结果是基于BSC的绩效评估指标和管理体系不尽相同，因此在设计绩效评估指标之前应搞清楚科研机构的性质和战略方向。国立科研机构在我国占绝大多数，其中省级科学院、社科院和研究中心是最常见的，本文就以普通的省级科学研究机构为例，尝试给出基于平衡计分卡的战略绩效评估指标体系，如表1所示，当然此绩效评估体系在实践中会不断地调整和改进。
（1） 客户层面。科研机构的基本功能是产出科研成果和向社会各界提供科技服务，其服务对象包括政府、各级各类单位和个人等。可建立如下指标： 利益相关者满意度、科研成果竞争力、声誉和影响力、科技服务数量和成功率。其中，利益相关者满意度指与科研机构利益攸关的内外关系人是否对其工作和服务满意，可通过问卷调查的方式进行；科研成果竞争力指科研机构提供的专利、软件、新产品、新技术等成果竞争力如何，能否在科技服务市场上占据一席之地；声誉和影响力结合科研机构的地位和层次、网站点击率、社会各界对其看法、获得各级各类奖励数量等进行评价；科技服务数量和成功率通过计算科研机构对外提供技术转让、咨询、培训等服务的次数、金额和成功率综合计量。
（2） 财务层面。尽管很多科研机构有获取经营性收入的能力，但其主要收入来源是财政部门拨付的事业经费、房改经费、专项资金和科研课题、项目经费，主要用在日常办公、科技研究和开发上面。要搞好科研机构财务工作，既要“开源”大量创收，又要“节流”杜绝浪费。具体评价指标有：事业经费和课题经费、经营性收入、收入支出比及成本控制情况、筹资增量及来源。需要说明的是，经营性收入包括科研机构对外提供的各类科技成果转让和服务收入、下属公司经营收入和对外投资收入等；筹资增量和来源指的科研机构开辟的新筹资渠道取得的资金来源和数量的变动；其他两项指标通过科研机构财务报表或者统计资料分析。
（3） 内部业务流程。科研机构至少包括二级研究所和行政管理部门，后者是服务于前者的，两类部门的工作成果和效率决定了科研机构的业务流程是否合理、有效。指标包括：科研成果数量和质量、科研奖励数量和质量、行政管理效率、工作流程设计。科研成果包括论文、专著、项目、专利等，其中论文按照SCI、EI、ISTP、CSSCI、CSCD等分别赋予不同数值计算，项目按照立项级别和经费数目、专著和专利也按不同级别综合计算；科研奖励按照国际奖励、国家级、省部级、厅局级奖励等综合评价；行政管理效率和工作流程设计指标体现科研机构内部部门之间工作流程循环体系设计的好坏和效率高低。具体计算时，前两项指标根据科研机构统计数据资料汇总计算，后两项指标需要专家结合具体情况综合评判。
（4） 创新与持续发展。科研机构的终极目的是科技创新和服务社会，只有通过科研人员不断的学习和交流，建立有合作精神、职业道德和进取心的团队与组织，才能实现上述目标。具体指标有： 各类职工数量和素质；团队建设和人才培养；职工进修、培训与交流情况；职工满意度。各类职工数量与素质结合当年科研人员投入当量数量和学历、职称结构综合计算；当量数量计算首先对科研人员分类，包括科学家、院士、博士生导师、国家级奖励获得者、政府特殊津贴人员、普通科技人员、管理人员和后勤服务人员等，然后综合打分计算。团队建设和人才培养指核心科研团队数量和参与人次、中青年科技队伍建设、科研人员学历层次培养等情况；职工进修、培训与交流情况需要综合考量职工参加国内外各级学术活动和交流的人次及时间、国内外进修和在职培训次数及时间等；职工满意度指各类员工对科研机构是否满意、有认同感和自豪感，可通过实地调查分析。
科学技术是第一生产力，科研机构承担着科技创新和服务的重要使命，为了促进科研机构战略目标的实现，本文基于平衡计分卡建立科研机构战略绩效评估指标体系，由4个一级指标、16个二级指标组成，该指标体系将科研机构的战略目标与组织的客户、财务资源、创新与发展、内部业务流程联系起来，可帮助科研机构将长期目标转化为容易测度和衡量的短期计划，最终实现科研机构的战略目标和愿景。
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科研绩效评价范文6
（一）构建评价指标体系的基本理论
目前我国对于绩效审计（Performance audit）还没有给出一个比较明确的定义，但是它具有的经济性（Economy）、效率性（Efficiency）和效果性（Effectiveness）“3E”特征，得到学界广泛认可。
平衡计分卡（Balanced Scorecard）作为一种战略管理工具，美国哈佛大学教授Robert Kaplan和波士顿管理咨询公司咨询师David Norton于1992年共同提出。它打破了传统绩效评估中只重视财务指标的做法，从财务、客户、内部业务流程、学习与发展四个不同的方面对组织绩效进行全面评估。
AHP方法，又称之为层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简记AHP法）是美国运筹学家Saaty教授于20世纪80年代提出的一种多方案或多目标的决策方法，是定性和定量相结合的、系统化的、层次化的分析方法。
（二）构建评价指标体系的基本原则
全面性与重点性相统一原则。在设计评价指标时，要全面考虑到高校科研管理与经费开支的特性，又要有重点选择那些有代表性的指标，纳入到绩效审计评价指标体系中。
理论性与可操作性相统一原则。在设计评价指标时，既要选择那些有一定理论水平的指标，也要选择那些具有可操作性的指标。如果没有理论性指标，该指标体系就缺少相关理论的支持；如果没有可操作性指标，该指标体系就缺少使用价值。
定性分析与定量分析相统一原则。在设计评价指标时，虽然定量性质的指标可以更加直观的反映绩效水平，但是在他不能全面反映整个高校绩效审计的全过程，还要结合着定性性质的指标来更加全面的考核评价。
二、高校科研经费绩效审计评价指标体系的构建
根据平衡计分卡的原理，并结合绩效审计的“3E”特性，可以把科研经费绩效审计评价指标体系，分为四个维度：内部控制、科研实力、科研水平和经费使用（如表1）。
（一）内部控制维度
内部控制维度按照指标类型分类应当属于定性指标，按照绩效审计“3E”标准属于效率性指标，主要是用来衡量高校有关科研项目管理及经费使用方面内部控制制度建立情况，以及科研项目负责人、高校科研项目主管部门、高校财务部门执行相关内部控制的情况。因此可以从健全性和有效性两个方面考虑。
1. 健全性。主要是指高校对于科研项目的管理和科研经费的使用，能够按照国家或上级科研项目主管部门出台的规章制度，并结合本单实际，制定的一系列用于规范科研项目立项、研究、成果认定、结题及经费使用的管理规定，并有独立设置的科研项目监督管理部门行使职责。
2. 有效性。主要是指科研项目负责人、高校科研项目主管部门、高校财务部门执行相关内部控制的情况。
（1）科研项目负责人执行内控情况，主要用来衡量项目负责人能否按照内部控制相关规定，在项目立项阶段经过充分的论证、按需编制科研经费预算，在项目实施阶段严格按照任务约定书或合同约定执行研究任务，在项目结题阶段实事求是的上报研究成果和相关科研经费使用情况。
（2）高校科研项目主管部门执行内控情况，主要用来衡量高校科研管理部门能否对科研项目进行全过程管理，如在科研项目立项阶段能够组织专家对项目的可行性进行论证、帮助项目负责人编制经费预算，在实施阶段能够督促项目负责人保证研究进度、协调处理项目负责人遇到的困难，在结题阶段对科研成果进行审核、复合经费开支情况。
（3）高校财务部门执行财务监督情况，主要用来衡量高校财务部门能否严格相关内控规定，着重对科研经费编制与调整、经费使用的真实性与合规性等进行财务监督。
（二）科研实力维度
科研实力维度按照指标类型分类应当属于定性与定量相结合指标，按照绩效审计“3E”标准属于效率性指标，主要是用来衡量高校在一定时期内所获得的科研立项总数量和资助资金总额，由于本维度兼顾定性和定量两个指标特性，因此在衡量时还要着重考虑获得科研项目的层次。
1. 科研立项，主要是用来衡量高校获得国家级、省部级、校厅级和横向合作等各个层次的科研项目成功立项数量。
2. 资金比率，主要是用来衡量各个层级科研经费在总体科研经费中所占比率。
（三）科研水平维度
科研水平维度按照指标类型分类应当属于定性与定量相结合指标，按照绩效审计“3E”标准属于效率性指标，主要是用来衡量一定时期内，高校科研人员依托已立项的科研项目，所获得的科研成果及人员建设情况，由于本维度也和科研实力维度一样具有定性和定量两个指标特性，因此在衡量时也要考虑相关指标的层次。
1. 科研成果，主要用来衡量科研人员依托已立项课题发表的科研论文、学术专著，获得的科研成果奖励、发明专利等级别和数量。
2. 人员建设，主要用来衡量科研人员依托已立项课题举办的学术交流研讨会、组建的科研团队以及参加科研的博士生与硕士生的数量。
（四）经费使用维度
经费使用维度按照指标类型分类应当属于定量指标，按照绩效审计“3E”标准属于经济性指标，主要是用来衡量科研经费的预算编制和经费开支情况。因此可以从预算阶段和开支阶段两个方面考虑。
1. 预算阶段，主要是衡量科研经费预算编制是否准确、是否能够得到执行，课题经费是否按照编制预算如实到账。
（1）预算编制准确率=（预算金额-预算调整金额）/预算金额*100%。
（2）课题经费实现率=课题经费实际到账金额/预算金额*100%。
（3）预算执行准确率=严格按照预算执行的总金额/预算金额*100%。
2. 开支阶段，主要是衡量科研经费开支的真实性、合法性与合理性。
（1）固定资产开支率=用于购买固定资产的总金额/实际经费开支金额*100%。其中，固定资产是指一般设备单位价值在500元以上，专用设备单位价值800元以上，使用期限在一年以上，并在使用过程中基本保持原有物质形态的资产。单位价值虽未达到规定标准，但耐用时间在一年以上的大批同类物资作为固定资产管理。
（2）经费开支合规率=合规开支经费总金额/实际经费开支金额*100%。其中，合规开支经费是指经审计核实，符合科研经费开支管理规定的支出。
（3）课题经费结余率=课题经费结余金额/实际到账金额*100%。
（4）五项费用使用率=五项费用开支总金额/实际经费开支金额*100%。其中，五项费用是指劳务费、差率费、会议费、专家咨询费和燃料动力费。
三、高校科研经费绩效审计评价指标体系运用
高校科研经费绩效审计评价指标体系确定之后，下一步很重的工作就是确定各维度和各层级指标权重。为了确保各指标权重的科学性、合理性和准确性，借鉴AHP分析和李克特量表基本原理，并结合工作实践和相关专家的建议来设定设指标的权重系数（如表2）。
（一）权重赋值原则
一级评级指标总值为100%，各维度对应的二级评价指标权重总值之和为100%，各二级评价指标对应的三级指标权重总值为100%。例如：一级指标各权重值A+B+C+D=100%；二级指标各权重值A1+A2=100%；三级指标各权重值A11+ A12=100%。
（二）对三级评价指标评分
该指标的评分将借鉴李克特量表（Likert Scale）方式，采用5分值，由相关专家结合审计具体情况对其进行打分评价。其中：评分I=5分，表示该项指标完全符合绩效目标设定；评分5>I≥4分，表示该指标高水平地完成了绩效目标；4>I≥3分表示该指标取得了较好的绩效，但还有改进的余地；3>I≥2分表示该指标完成情况一般，在绩效方面取得一定成果；2>I≥1分表示该指标虽然存在一些问题，但基本上达到绩效目标；1>I≥0分以下表示该指标存在很多问题，与绩效目标存在很大差距，甚至没有开展任何工作。每项评分还应结合三级评价指标中每个具体指标的权重，折算成标准分。例如：标准分=A11*IA11。
（三）全面绩效评价得分
按照下列公式依次计算，可以得出全面绩效评价得分：三级指标单项标准分=该指标评价得分*该指标权重；二级指标得分=Σ该指标对应三级指标单项标准分；一级指标得分=Σ该指标对应二级指标得分*该指标权重；全面绩效评价得分=Σ一级指标得分*该指标权重。
