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关于通讯的知识范文1
关键词：组织知识管理系统；演化；超循环
基金项目：国家自然科学基金委员会资助的雅砻江水电开发联合研究基金项目(50579101)。
作者简介：熊学兵(1976－)，男，河南信阳人，管理学博士，四川大学公共管理学院副教授，瑞士圣加伦大学访问学者.主要从事企业管理研究；任佩瑜(1952－)，男，重庆人，四川大学管理学院教授、博士研究生导师，主要从事企业战略管理研究。
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006－1096(2010)01-0089-04 收稿日期：2009-11-20
组织知识管理系统是一个开放的复杂系统，可以被看成一个生命系统。组织知识管理系统包括知识管理基本价值活动子系统、支持性价值活动子系统、组织业务流程子系统等。正如生命系统的演化具有超循环结构一样，组织知识管理系统也是以超循环结构的形式演化和发展的，而且组织知识管理超循环系统也是有等级性的循环发展系统。
一、超循环理论
超循环理论(Hyereyele Theory)是由德国生物学家、诺贝尔化学奖得主艾根(M.Eigen)于1970年提出的。超循环理论认为，从化学演化向生命演化的过渡中必然有一个分子的自组织过程。通过这个过程，非生命物质依靠复杂的超循环结构实现了向生命物质的质的跨越。
该理论认为生物进化是一个采取超循环形式的自组织过程。超循环理论把生物化学中的循环现象分为不同的层次。反应循环是系统运行的基本反应序列，靠系统外部催化剂的催化作用来驱动，其中任何一步的产物是先前某一步的反应物。反应循环是较低级的组织形式，其反应式如下：
在反应循环中，M在催化剂E的催化下，形成中间复合物EM，再转化为EN，最后释放出生成物N和催化剂E，继而催化剂E又加入下一轮新的反应行列。在这种转化反应中，催化剂的催化作用等同于中间物的循环复原，因此反应循环相似于生命系统的第一特征――新陈代谢。
催化循环由若干组织的反应循环构成，并相互联系形成自催化循环或交叉催化循环。它是比反应循环更高级的组织形式，表现出较高级的组织水平。其反应式如下：
这是一个简单的自催化反应循环。反应物M在催化剂N的作用下生成更多的N，其中一部分生成物N又作为催化剂转入下一轮新的反应。这样往复来回，形成一个持续不断的自催化循环。
两个或两个以上反应物相互催化、相互生成时就构成了交叉催化反应循环。在交叉催化反应循环内部可以包含自催化反应循环。图3所示的是一个简单的交叉催化反应。
超循环是由若干催化循环通过功能耦合形成的高级循环，是比催化循环更高一级的组织形式，是以催化循环作为亚单元，并通过功能连接起来所构成的再循环。也就是说，它是循环的循环、复杂反应的循环。通过循环过程的进行，每个要素既能自我复制，又能对其他要素产生催化作用，实现功能性的综合，提高系统的非线性特征，使系统具有自组织所需的全部性质，能够稳定地、相干地、自我优化地演化。
二、组织知识管理系统超循环机理分析
借鉴刘刚(2007)的知识网络超循环结构的研究成果，本研究认为组织知识管理系统具有知识反应循环、知识催化循环和知识超循环三个层次。
(一)反应循环
根据组织知识管理理论，组织是知识的集合体，组织的运动是组织中的知识按序转化的过程(Grant，1996)。在组织知识管理系统中，伴随着系统组织的运动，知识则沿着“社会化”(Socialization)、“外部化”(Externalization)、“组合化”(Combi-nation)和“内部化”(Inter-nalization)的路径循环往复、螺旋式上升。知识管理系统每运动一个周期，系统的知识就沿着S-E-C-I路径循环一次。S-E-C-I构成了知识转化序列――知识反应循环。知识反应循环开始于从外部获取知识(包括各种技术、经验、教训等)，并与系统内部原有的知识相结合，即“内部化(I)”环节。然后，沿着S-E-C-I序列循环演化，并在“外部化(E)”环节分离出来，输出到组织知识管理系统外部。这样，组织的知识就在不断地、周而复始地重复自身的反应循环(刘刚.2007)。知识反应循环是组织知识管理系统较低级的组织形式，也是系统运动的基本特征之一。
(二)催化循环
刘刚(2007)认为，知识具有可传播和可分享性，这种特性使知识在反应循环中所产生的知识，如管理经验、生产技能、操作技巧等，可以在组织知识管理系统内部得到迅速扩散和广泛的传播，即组织内部不同的部门或个人在知识反应循环的过程中，可以学习原先没有掌握的许多知识。换言之。通过知识反应循环中的知识“内部化(I)”到“社会化(s)”过程，组织知识管理系统内部的整体知识水平和知识资本总量增加了，即出现了知识增量。这样，对知识反应循环来说，下一轮的循环就不会停留在上一轮的知识总量上，而是在一个更大的知识总量上运行。其次，知识还具有可积累性。可积累性使知识在反应循环过程中可以不断地积聚和叠加。当知识积累到一定数量后，必将通过“外部化(E)”到“组合化(C)”的过程发生质的突变，产生新质的知识，如专利、技术发明、技术创新等(刘刚，2007)。
(三)知识超循环
知识具有外部性。公共产品的知识一旦被生产出来，生产者就无法决定谁来得到它。某一组织通过创新和开发所获得的新知识，很大一部分会外溢出去。它不仅包括产品生产的技术、产品的款式、花样等，还包括产品的市场信息、产地品牌、组织的管理方式等等。知识(包括显性知识和隐性知识)不仅存在于组织本身的知识管理系统内部，而且存在于组织之间，如组织与供应商、合作伙伴、顾客之间等，甚至产业之间或者国家之间，表现为知识在不同组织之间的扩散、传播、转移和获取以及组织间知识非线性的交互作用。这种知识非线性的交互作用来自于一个组织所产生的增量和新质知识的“溢出-扩散”及其他组织对这种“溢出一扩散”知识的“学习-应用”(刘刚，2007)。任何一个组织，必然受到其他组织知识的“溢出-扩散”效应的影响。当然，组织知识的“溢出-扩散”效应要受到组织的知识缺口、组织间的知识关联性、知识溢出的时间、空间、组织文化等因素的影响。一个组织主要受到来自它的上游组织所产生的增量和新质知识的“溢出一扩散”作用，因为它们之间的知识是互补的、递进的。这样，通过增量和新质知识的“溢出-扩散”效应，上游组织把自身的知识反应循环、催化循环与下游组织
连接起来，指导和控制着下游组织的知识循环，构成了知识超循环(刘刚，2007)。
从另一个角度分析，组织知识管理系统中，每一个子系统都有自己的反应循环，各子系统(反应循环)在某一阶段的工作又为下一阶段的工作积累了经验和教训，提供了催化支持。比如说，知识转移的循环是指知识转移内部的继承和创新问题。每一项知识转移工作都是在已有知识获取工作的基础上进行的，而该项知识转移工作又会为下一阶段的工作提供催化支持。如果使组织知识管理系统的循环在远离平衡的开放状态下进行，它就能获得自主性和方向性。这个组织知识管理系统中的每个元素既能自复制，又能对下一元素的产生提供催化作用。组织知识管理系统通过系统内各个单元间的相互作用形成自组织机制，从而使组织知识管理系统向更高的有序状态进化。如果我们把组织知识管理系统看作一个生命体，则知识管理基本价值活动子系统是组成生命体的最基本基因，而知识管理支持性价值子系统和组织业务流程子系统则成为进化过程中的突变体。知识管理基本价值活动子系统必然产生一定的信息(编码)，如知识获取能力、转移能力、共享能力及组织政策、经验等。这些信息就如同突变体编码的复制酶。知识管理系统必须不断地运行活动，接受组织乃至社会的选择，才有可能保持已经积累的各种信息，并获得组织知识管理系统的发展，也就是必须不断地复制自己。
组织知识管理系统中的每个子系统在时间轴上相互联系，形成二级循环网络。各个子系统相互联系、相互作用，每一个子系统(反应循环)为其他子系统提供催化支持――产品、经验、信息等，从而形成催化循环。组织知识管理系统各子系统的催化循环在功能上相互耦合，相互提供催化支持，形成一个超循环系统。形成超循环的组织知识管理系统各子系统之间既竞争又协同，从而选择和进化，使组织知识管理系统不断向有序方向演化。
基于超循环的组织知识管理系统进化的原理就是，组织知识管理系统的演化发展过程中的各种非线性作用，具体表现为各种超循环组织的形成、发展、解构和重组，超循环是组织知识管理系统非线性作用的载体和表现形式。应用超循环这种耦合机制，既可整合组织内在知识，减少复制误差，又可接受外来知识，实现复杂与变异、分解与合成、耦合与隔离、竞争与协同、稳定与不稳定的统一，积累起巨大的知识量，完成组织知识管理系统的自整合、自稳定、自维持、自创立、自学习、自复制等功能，促进其产生与进化，向有序方向发展。
总之，组织知识管理系统超循环是能够提供非线性相互作用的最简单、最直接的方式。这种超循环强调组织知识管理系统各个子系统以及组成要素之间的功能耦合和循环催化的互动关系，并通过包含多个正反馈和负反馈的多重反馈结构的超循环组织，实现组织知识管理系统向高级有序结构的演化。
三、组织知识管理系统演化的超循环组织结构
(一)组织知识管理系统结构模型
纵观国内外对组织知识管理内涵的研究，组织知识管理过程不外乎知识的采集、组织、转移、共享、创新和应用。组织知识与业务流程具有内在的相关性。组织知识贯穿于各个业务流程中，形成知识碎片。要让知识更好地为组织服务。必须把组织的知识与具体的业务流程紧密结合起来，对知识进行系统化的管理，实现知识的共享和应用，以提高组织的绩效。因此，本文建构组织知识管理系统模型(见图5)。
1.组织知识管理系统的耗散结构特征。组织知识管理系统是一个开放的耗散系统；组织知识管理系统具有远离平衡态的特征，并表现出阶段性；组织知识管理系统是一个多层次、涉及多因素、远离平衡态、开放的复杂系统，各要素之间必然存在着非线性作用。
2.组织知识管理系统的稳定性和结构失稳特征。组织知识管理系统的演化具有诱发和涨落的机理。涨落诱发了组织知识管理系统的演化。组织知识管理系统不仅受其内部涨落的影响，由于其开放性，它还受到外界各种涨落的影响。也就是说系统不但有内涨落，也有外涨落，同时组织知识管理系统演化过程具有分叉机理。
(二)组织知识管理系统的超循环组织结构
组织知识管理系统中的超循环组织是多样化的、多层次的、丰富的，有不同的结合途径和表现形式。组织知识管理系统中既存在倍增效应的正反馈，也有起自稳定作用的负反馈，整个组织知识管理系统由一系列多重正负反馈结构构成的超循环组织组成。它们之间通过功能耦合和循环互动，促使系统向高级有序方向演化。
如图6所示，组织知识管理系统包括组织知识管理基本价值活动子系统超循环组织模块、组织知识管理的支持性价值活动子系统超循环组织模块、组织基本业务流程子系统超循环组织模块，直接反映出各个子系统模块间的循环、耦合和反馈关系。吴杰认为，在这些反馈循环关系中，人和知识是两个重要的因素，但不是组织知识管理的本质。从知识和人这两者的结合出发，可以发现，人把知识激活的过程有两个重要环节：一个是将信息转化为知识。这一环节要借助工具和手段，通过信息和智慧的结晶创造知识资源；另一个是将知识转化为生产力和财富。这一环节主要是赋予知识以智慧，让知识在特定的条件下、特定的需求中发挥作用和增值，以达到知识创新的目的。这两个环节发挥着极其关键的作用，它们是不同子系统超循环组织间的循环“催化剂”。
组织知识管理基本价值活动模块包括知识获取、知识转移、知识共享、知识创新以及知识应用。知识获取就是组织通过各种方式从组织内外部收集、寻找、产生、捕获有价值的知识。组织可以从前期积累下来的标准化知识中获取有价值的信息；也可以增大研发投入取得技术，从组织各部门收集信息；也可以引进人才，借鉴先进组织的经验，从咨询公司购买方案，从大学研究机构、政府以及其他组织和个人等建立良好的合作关系并获取知识；也可以从战略联盟或者收购组织中获取知识。知识转移就是建立组织内外各种知识转移渠道，如人员转移、电子邮件、组样技术、电话、视频会议、面对面会议、培训会议和课程、专家知识转移团队、实践社团和利益集团、电子数据交换系统、传真、书面报告、手册等，通过产品或设备等把知识转移到需要的地方，还包括知识的保护。知识共享就是指组织的显性知识和隐性知识通过各种共享手段为组织中其他成员所共同分享，从而转变为组织的知识财富。为实现知识共享，首先，组织高层领导要重视并推动、带头实施知识共享。其次，要建立知识共享平台和渠道。第三，要采取措施促进显性知识和隐性知识互相转化和共享。组织知识创新就是在组织已有的知识资源基础上开发、产生新知识的过程。在这个过程中，组织内部的群体成员之间以及这些成员与组织外部的上下游组织、用户之间共同分享知识，产生知识萌芽，即创造出新的产品和服务概念，并证明这些概念对可利用的市场信息、组织知识愿景以及商业运作模式和技术可行性解决方案的合理性，在此基础上制造产品原型，最终通过产品原型与其他部门、组织以及用户之间进行知识的交叉测
试(蒋翠清，2007)。知识应用是知识管理的最终目标。知识应用可以理解为组织对获取、吸收的新知识和已有知识进行整合并实际运用到业务流程中以解决实际问题或制定决策的过程。知识应用的最终目的是组织价值的具体实现。知识应用是一个动态循环的过程，新知识的应用必然要与组织原有知识进行整合，进而变为组织掌握的知识，进入下一个知识应用的动态循环过程中。影响知识应用的因素很多，有知识本身的特性，也有个人与组织的因素，三者共同影响着组织的知识应用过程。信息技术能够对知识应用起到很好的辅助作用，但信息技术只是知识应用的工具而不是知识应用的全部(刘丛军，2008)。这些影响因素相互耦合、循环互动，形成包含多重反馈的知识管理基本价值活动超循环组织。
组织知识管理支持性价值活动模块包括组织的愿景、战略、目标、组织、文化、人力资源管理、社会关系、技术等。首先，组织的愿景、战略、目标是知识管理的首要任务，统领着整个知识管理系统(任佩瑜，2004)。组织知识管理首先要有明确的战略规划和战略选择、切实可行的目标。战略规划要有明确体现知识价值的战略定位，并且组织要根据内外环境的变化及时改进组织战略。组织结构的设计要以知识价值活动流程为导向，并有效地支持各知识价值活动；要减少组织层级，构建扁平型组织；组织要能根据自己的生产特点，结合先进的管理方式，形成独特的业务流程；要建立跨部门的团队；决策方式应科学、民主，有效运行管理决策支持系统和客户关系管理系统。文化是指组织要建立以人为本、学习型、知识主动型的组织文化，提倡开放、信任、合作，创造一个积极向上的氛围，倡导敢于创新、冒险、不怕失败的精神，为组织知识管理创造良好的环境。人力资源管理是指为知识管理提供人力资源支持，包括有专门的人力资源管理部门和专门的知识管理岗位，选拔、培养组织需要的各类人才，组织各类培训、学习，建立一套能够很好促进组织知识管理的激励制度等。社会关系是指组织为了更好地实施知识管理，与传媒、社区、政府等建立良好互动的公共关系，与金融证券行业有很好的合作，股东投资回报率高，在生产经营活动中遵纪守法、信誉良好，并且与供应商、合作伙伴、竞争对手、顾客等互动良好。技术是指建立完善、高效的信息系统、交流平台，如电子邮件系统、办公自动化系统、组织内部网络平台、组织对外网站、组织论坛等，以提高组织的沟通效率，加快信息和知识的获取、转移、共享和应用，为知识管理提供信息技术支持。这些因素之间通过功能耦合、因果循环，形成组织知识管理支持性价值活动子系统超循环组织。
关于通讯的知识范文2
关键词：通信企业；培训师；专业技术
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）47-0120-02
现在我们所处的时代是个知识大爆炸的时代，各种新的科技不断更新换代，人们的生活节奏不断加快，活到老学到老显得更加重要，作为通信行业的员工，随着客户对通信速率不断加快的需求，客户对通信容量不断加大的需求、客户对高带宽的需求、客户对高效服务的需求、客户对服务质量的需求等，使得在职培训成为不可缺少的工作，并且越来越重要。由于技术更新换代很快，作为通信行业的在职培训老师，面临着很大的挑战。
一、知识滞后，起不到培训应有的作用
由于技术更新很快，学好一门技术，除需要学透原理外，还需要进行大量的实践，两者缺一不可。学透原理的过程相当费时、费心，因为一门技术往往牵涉到许多其他学科，需查阅许多资料，需要反复推敲。如：要学透EPON，你得知道：《光纤通信》、《波分复用》、《时分复用》、《计算机基础知识》、《VLAN划分》等相关知识。光学透原理是不行的，因为一门技术，原理固然重要，实际操作更重要。企业搞培训的目的是提高员工维护效率，提高客户满意度，提高员工技能，更好地为客户服务。实操比原理更难学，因为我们运营商的设备一般都是在网运营的设备，为确保设备运行正常，为广大客户提供高效、快捷、稳定的网络，非维护人员不得接触网络，以免破坏网管数据，造成通信事故，影响正常的通信。由于以上原因，作为通信行业的在职培训师，所掌握的知识和技能往往滞后现网所使用的技术，这样存在的问题是：受训学员在实际操作方面往往比培训师懂得多，培训师经验远不如一些优秀的一线员工，使得培训起不到应有的作用。
二、经验不足，对员工帮助有限
作为通信行业的员工，现在都很忙，每个人都承担着繁重的工作，很难抽出身。企业一旦安排某人出来培训，就是想通过培训使他们提高客户满意度、提高办事效率、提高维护技能、降低维护成本、降低故障概率。由于他们长期从事这种工作，平时工作中积累了大量的工作经验，很多案例是他们摸索出来的，是我们企业培训师所欠缺的。为节约成本，我们企业培训师的人数有限，我们企业培训师每人都承担几门课程的培训，不可能长期从事一门技术的研究，所以某门技术的实战经验绝对无法与一线员工相比。为使学员能掌握更多技术，经验更加丰富，我们在上课时增加了经验交流这一块，学员如果有独到的经验，确实能解决实际问题，我们会给学员一定的奖励，结业考核时给予适当的加分，鼓励大家经验分享，鼓励大家互相学习，同时增加我们培训师的技能和案例，使我们的经验更加丰富。
三、课件制作过程费时，需投入大量精力
想讲好一门课，其实PPT很重要，一个好的PPT不但能使学员上课轻松愉快，而且能帮助学员理解课程，使学员对这门课感兴趣，愿意听课，提高听课效率。但是怎样才能做出好的PPT呢？第一：要做到对所讲授课程非常熟悉，结构清晰，层次分明。第二：控制文本大小，内容务必做到精简、短少、涵盖重点，注意控制每张幻灯片上文本行数；避免糟糕的图文编排，这样会使层次混乱；保持简介有力的版面设计。第三：不要选择与演讲主题不相关的模板；不要制作过于绚丽的动画效果；不要使用过多的色彩；一张幻灯片上不要使用过多的图片；不要使用过多的字体；幻灯片张数不要过多。第四：一张幻灯片应对应一个主题；一张议程表，让观众了解演讲进程；字体颜色与底图呈现对比，清晰易读；加入公司Logo，增强专业感；尽量使用机构VI中的标准色系；适当引用图片、图表等帮助说明；尽量用数字说明，增强说服力。做好一门课程的PPT，需要考虑的因素很多，并不是将这门课程的内容简单堆砌，需要合理编排，精心准备，反复推敲。
四、技术更新快，学习能力有限
由于现在科技发展迅速，新的技术不断涌现，使得我们经常感到力不从心。如：2011年我们参加厂家组织的EPON技术培训，当时的宽带接入多数用户仍然是ADSL；对某些老用户改造以及宽带提速，使用PON+LAN或者PON+ADSL方式；运营商提倡使用FTTH，因为FTTH不但带宽宽，而且故障率低，操作简单，从而能够节约维护成本。对EPON技术的业务开通和简单排障刚刚了解，还没有特别精通，由于经费紧张等原因，这项工作被迫中止。2012年又安排我们学习移动3G的基站维护，由于移动3G涉及的知识非常多，学懂移动3G的原理相当不易，经常需要查阅大量资料。光学懂原理是不行的，还得熟悉各种命令，熟悉机框、机架，掌握业务开通过程，掌握如何排障等，由于需要学的东西太多，如果没有移动通信方面的知识做铺垫，是非常困难的事。总觉得自己的学习能力不行，总觉得有学不完的东西。
五、加强学习，不断探索
作为通信企业的培训师，我们必须比学员懂得多，见得多，站得高，看得远。要想胜任这项工作，必须不断学习，刻苦学习，利用生活中的各种渠道来提高自身修养。必要时，向学员学习，跟着他们去实习，到一线去，掌握第一手资料，提高自己实际操作能力。向同学学习，如：有的同学从事网管工作，利用同学关系，到网管机房看他们怎样操作。向厂家的工程师学习，他们懂得多，见识广，可以经常通过电话向他们请教不懂的东西。通过网络学习，许多热门学科，网上有许多资料，可以下载下来慢慢推敲。也可以向同事学习，每个培训师都主攻一个学科，现在的技术涉及学科太多，靠自学搞懂这些技术费时、费力，如果向同事或者同行请教，就会事半功倍。总之，在通信行业，必须不断学习，不断探索，才能做一名合格的培训师。
六、个人建议
我个人建议，每个培训师最好固定上一门或者两门学科，把这一门或者两门学科搞懂、搞透，使之永远变成自己的东西。由于现在的技术更新快，每年都有更新，甚至每月都有更新，网络优化需要不断进行，培训师需要不断跟进。如果跟不上，培训师所掌握的知识就会过时，与现网脱节，对现网中存在的问题无法及时把握，现网维护的经验就会不足，指导学员解决实际问题的能力就会下降，久而久之，这门学科就会变得陌生。
关于通讯的知识范文3
尊敬的院领导：
随着国民经济的快速发展，以及我国老龄化社会的日益加重。人们对康复医疗的需求日益增长，对康复医疗保障提出了更高的要求。而目前我院现有的康复医疗设备不能完全满足广大人民群众的诊疗要求，不仅制约了我院康复医疗技术的发展，也给本地区的广大人民群众就医带来诸多不便。经科室认真调研，决定增设多关节等速力量测试及训练系统一台。
一、设备用途
多关节等速力量测试和训练系统可以为使用者提供20多种不同运动的评估和训练模式，适用于康复过程中的每一个阶段的评估和临床治疗，可以改善患者的评估准确度，丰富患者的治疗手段，和是现代化康复科不可或缺的设备之一。
二、经济效益评估
该设备采购价约为1200000元，单次收费45元，收费编码340200020、340200027、340200039，以每天使用15人/次计算，1333天即可收回成本。该设备回收周期较长，但等速力量测试系统为现代康复科必备系统，而且使用周期长达10年。
三、社会效益评估
多关节等速力量测试和训练系统是高端的康复评定设备。配置该系统可以极大的提高科室形象，同时丰富我科康复治疗手段，提高治疗水平。借此打造智能化、人性化的现代康复科室，从而提高我院的综合实力，扩大我们医院在社会上的知名度和患者的美誉度。
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论文摘要：企业的竞争归根结底是人才的竞争，而企业培训是提升员工素质的重要途径。文章从对传统企业培训的不良结果入手，从企业培训的内容与方式的现状进行调查，对传统企业培训在内容与形式上存在的不足进行深刻的原因分析，指出其存在的问题，并根据分析提出解决传统企业培训内容与形式的方法与途径，提出观念培训与岗位技能培训的一体化思路，并在作者的工作实践中加以运用，取得了良好的效果。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业管理最重要的也是对人的管理。因为任何企业，不论其规模行业，遵循什么管理理论、战略与方法，最终都需要员工来完成，所以提升员工的整体素质与工作态度，成为众多企业改变企业管理现状的首选目标，对员工的培训也成了企业人力资源开发与管理的重要内容之一。目前企业管理变革趋势也正由制度控制型管理向学习激励型管理转变，企业培训已经成为企业不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我国的大部分企业培训还处在初级阶段，林林总总的培训机构有些是针对考证而设的，有些是针对企业的高层(比如领导力、执行力等)或者某种团队(比如销售团队等)而开发的等，其内容和形式不一而足，而传统的企业培训常常是指企业内部员工培训，它的内容仅仅用于岗位技能培训这一层面，从调查结果看培训的效果并不理想;本文就传统企业培训的内容存在的问题，及原因分析，提出解决这些问题的办法及对策。
一、传统企业培训存在的问题及分析
(一)传统的企业培训存在的问题
笔者曾经在企业工作十几年，从事企业管理与企业培训工作，由于工作需要，对企业培训曾做过大量的调查，从调查中得知，现在大部分企业很重视企业培训，但对培训的结果表现明显的不满，甚至出现了培训还不如不训的想法，其原因一是很多企业的培训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，没有达到预期的目标，结果既没有达到企业的满意也没有达到员工的满意;二是企业对员工进行培训之后，特别是一些培训后的技术骨干员工流失倾向愈发严重;最终导致了企业花费大量的培训成本得到的收益却微乎其微。于是从被调查企业的培训内容与方式的现状人手收集资料，进行分析，发现其中绝大部分企业目前进行的培训是沿袭企业一直以来进行的单纯的岗位技能提高的培训。
(二)传统企业培训存在问题的原因分析
企业培训作为一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益;另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。从这个意义上说，企业培训应该是老板和员工都想得到的结果。但是现实与这种培训的目标愿望出现了错位。究其原因，主要有以下几点:
1传统的企业管理思想影响。由于我国经济发展相对落后，文化素质相对薄弱，计划经济留给人们的是分配制的传统思想。所以传统的培训教育，强调的是知识和技能培养，没有与企业的培训目标与员工个人的发展结合起来，培训的内容没有建立在培训需求基础之上。技能培训没有针对性和系统性;观念培训没有得到应有的重视或者被忽略。
2.单纯知识与岗位技能培训，忽视职业价值观教育。单纯的知识与岗位技能培训是根据岗位技能的不同要求，划分不同的岗位群，对通用知识与技能的学习;其内容也是在平时工作中，主要是接受一些“点”的技术类专业培训，很少进行系统而全面的培训;要么是技术人员与操作人员一起对一些常识性的内容加强学习;对管理人员培训常常限于国家新出台的文件、政策与法令的学习，知识与技能。企业培训的培训课程设置、培训内容、培训的方法与手段等都是围绕岗位知识和技能培养，忽视了员工的价值观教育，再好的管理思想和方法，都要通过员工实现，重视培养员工正确的工作观和工作态度，企业培训才能达到双赢的思想，从而形成只有技能方面的教而缺乏在价值观、道德观方面的育。没有形成:培(养)中有训(练)，训(练)中有培(养)的有机结合。
3.脱离岗位的岗位技能培训方式。由于培训组织者缺乏有关培训的专业知识，认为培训就是学校教育，方式大多采用最简单的课堂式教学的讲授法，单纯的理论灌输方法，所以常常是为了培训，安排专门的教室或者是每次培训都要花费很大的力气布置场地，集中学习，岗位技能培训却没有岗位实践的锻炼，岗位技能培训的方式最终脱离开岗位进行单纯理论教授。再加上没有正确的理念的引导，没有树立正确的观念意识，技能培训脱离了实际，只能听一些空洞的理论，没有真正的岗位感知与技能提高，所以，培训成了员工非主动性并且有些强制性的公共活动。对于新员工培训常常经过“师带徒”的培训方式，掌握一定的技能后，单独操作，以后的培训基本就是基本技能的集体灌输。
4.培训内容与企业的人才需求及员工个人发展脱节。从培训的内容看，一是内容不是根据企业的人才需求结合起来，而只是对技术人员一种通用的技术的学习，为企业培养不但岗位技术过硬，而且忠诚、有责任感、有创新意识、有团结协作精神等与企业共同发展意识的观念和态度;二是没有与员工个人发展计划有机地结合，对于员工的职业生涯缺乏规划，使员工无法意识到培训是与自己的未来发展息息相关的，无法真正达成培训的目的—公司和员工的共同发展把企业的发展与员工的发展结合起来;三是没有顾及通过培训使员工树立正确的职业价值观与职业态度，从而激发员工的积极性、责任感与创新精神，从而提高企业的经济效益。正由于此，有人为了寻求更好的发展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。
二、解决传统企业培训存在的问题及对策
解决目前传统企业培训存在的问题及对策，培训内容上是观念培训与岗位技能培训的一体化，即培训既要重视知识与技能，同时也要重视观念培训，把二者有机地结合起来，形成培训内容的统一体，形式上根据内容不同采取相应的形式。
(一)观念培训与岗位技能培训的内容
1.观念培训的内涵。观念决定着一个人的态度，态度支配着行为，行为形成习惯，习惯决定结果，我们要想使我们的培训达到预期的结果，就要引导员工形成正确的观念，使之形成良好的态度与习惯。所谓观念培训是指把工作中正确的价值观、道德观、职业价值观与职业道德观等转化为工作中的具体行为，通过不同形式的培训活动告诉员工什么是对的，什么是错的，在工作中应该遵守哪些规则，从而树立正确的职业道德观与价值观，引导员工形成良好的工作习惯与正确的工作态度。如在价值观方面，培养员工什么是最可贵的、比较重要的，什么是可有可无的、应该抛弃的，什么是有意义的，什么是无意义的等认识与评价的尺度，把充满着情感和意志的价值观，渗透在一个人的个性中间，使其对员工的情感、行为、态度、观点、信念、理想等起支配作用。在道德观方面，以正确与错误、真诚与虚伪、善与恶、正义与非正义、公平与偏私、工作中的“应该”和“不应该”等内容，引导员工衡量和评价自己的思想、行为，通过各种形式的教育、培训和社会影响逐渐使员工形成一定信念和习惯。在职业价值观方面，表现出的信念和职业态度，是个人的职业判断、择业标准、对具体职业的评价以及在职业活动表现出来的职业态度与价值倾向。在职业道德方面，表现为职业活动中应遵循的行为准则。它既是对各行各业从业人员在本职工作中的行为要求，也是各行各业对社会所负的道德责任与义务。综合各种观念在工作中对企业与个人发展发挥更重要作用的思想，就是企业培训中观念培训的核心内容，它表现在:爱岗敬业、忠诚与诚信、责任、创新、团队协作、公正、宽容与感恩、自信、乐观与进取、服从等。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。但在此前提下首先是价值观的培训:“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干，”这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。松下公司强调:真正的培训是对一个人的人格培训，知识的传授只是教育的第二意义;真正的教育应该以提高一个人的人格为重点，培养一个人的人格为第一，至于知识、技术之类，可以说是附属的教育。而这里的人格就是指正确的价值观念、良好的心态和自身所具备的职业美德与其透射出来的人格魅力，正是我们观念培训的重要内容。强调能力开始于态度，注重人的正确的职业价值观与态度的培养，注重人的工作意愿和工作动力的激发，正是观念培训的精髓所在。
2.岗位技能培训的层次划分与内容设置。在岗位技能培训中，应该根据不同的岗位与层次设置不同的内容。
(1)管理人员的培训。分为高层管理人员培训与中基层管理人员的培训，高层管理人员培训是企业决策层的培训，企业的发展能力更多地取决于高层管理者的素质。如果高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，推动各部门工作顺利展开，并学会用什么方法统一员工的价值观，缔造设计优秀的企业文化，提升企业的凝聚力。中基层管理人员在企业中，联系上下，团结左右。所以，中基层管理者的培训重点侧重于两个方面:一是专业知识、相关专业知识及其专业技能的培训;二是执行力的培训;通过培训还要学会如何让员工明白怎么做才是正确的，如何才能更好地团结协作。
(2)专业技术人员培训。分为高层专业人员培训和基层操作员工的培训，专业技术人员是企业的核心员工，掌握企业的专业技术命脉。其岗位技能培训的内容:一是了解企业相关产品和新产品技术方面的知识;二是培养其专业技术能力与技术创新能力;三是促使其学习尖端技术。对于基层操作员工，培训重点主要在其岗位上的技能培训。使其精通自己的岗位专业技能，在自己岗位技术上学习与创新，成为企业的核心业务骨干人员。基层员工在接受良好的培训后真正明白为什么做和怎么做。
(3)新员工人职培训。新员工人职培训也称职前教育。可分为两个阶段:第一阶段是新员工的集中培训，使其了解公司的基本情况及公司制度、员工守则等。目的是使员工行为习惯的改变和养成，认同企业文化，并自觉地按企业文化行为方式办事，达到无为而治的效果。第二个阶段是岗位知识与技能培训，明白自己的工作范围与岗位职责，主要受周围工作环境方面的影响。
3.观念培训与岗位技能培训一体化的作用与意义。观念培训和岗位技能培训结合起来称为职业化综合素质培训，它所触及的学习层面，不仅仅停留在知识与技能的层面，而是涉及更深层次的个人行为方式—自我意识、思维方式、视觉与动机、深层价值观念，促使企业员工形成正确的职业价值观，使员工更深层次地改变自己。通过观念培训，促使员工主动学习，更新知识，启发思想，打造员工的职业化的工作态度与职业道德、团队意识，享受工作与尊重带来的和谐氛围，塑造优秀的企业文化，真正实现自我管理的企业管理境界，从而提高企业的效率与效益。这是观念培训在企业管理与企业发展的重要作用的体现。把观念培训与岗位技能培训相结合，丰富了企业培训的内容，弥补了传统企业培训中职业价值观教育的缺失。其主要意义表现为:第一，在把企业培训过程中引人价值观教育，弥补了我们传统企业培训甚至职业教育中的价值观教育的缺失，是企业培训对员工非技术能力培养的创新性突破。第二，企业培训的目标是使员工不仅掌握技能和技术，还具备正确、深厚的人类价值态度。包括自尊、自立，具备独立工作和团队工作能力，诚实正直、守时负责;而且能适应变化的形势，与企业共同面对困难和问题，提出创造性的解决方案，提高员工学习的自觉性与学习能力，员工由强制培训到自觉自愿学习的转换，有利于建立真正的学习型企业;第三，员工的职业道德、态度及其作为其内核的价值观，已成为现代企业、用人单位选人、用人的重要标准，只有具备适合这种标准的员工才是企业真正需要的员工。第四，观念指导人们态度和行为的根本要素，一个人要想取得成功，就必须首先拥有正确的观念。作为各种观念核心的价值观尤其重要，在一个人的成长和发展过程中，价值观决定了人生的成败。所以观念培训对个人的发展也是至关重要的。
三、观念培训与岗位技能一体化培训的方式
培训方式是根据培训对象与内容的不同而有所不同的，岗位技能培训离不开岗位实践与锻炼，其方式是干中学，干中训，在岗位学习中锻炼提升自己的工作技能。在岗位技能培训的过程中，把观念培训的内容有计划有目标地渗透进去，并有针对性地设计培训活动，使观念培训和岗位技能培训有机地结合起来，形成一体化的体验渗透式的培训内容与方式，使员工在掌握工作技能的同时，树立正确的职业价值观、职业道德观，强化积极主动、认真负责的态度，团结协作的工作氛围，创新与开拓的思维模式，诚实可信的工作形象，从而提升自己的职业素质。体验渗透式培训是在工作岗位实践过程中提升，在模拟J隋景中感悟，在感悟中认识与升华，体现了干中培，干中训，把培养与训练结合起来的培训方式。主要方式有在岗培训与岗位轮换、集中培训与自我教育、工作模拟培训、拓展培训、游戏培训、模拟情景培训等，这些培训方式依据培训内容而定，使培训更加生动，更容易为人所接受与喜欢。
四、结语
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根据劳动和社会保障部、教育部《关于印发2003年高职院校毕业生职业资格培训工程的通知》（劳社部发[2003]13号，以下简称工程）安排，现就实施工程的有关事项通知如下：
一、对各地结合劳动力市场需求，组织高职院校毕业生参加职业技能培训和职业资格培训并考核合格的学员，由劳动保障部门核发《高职院校学生职业培训合格证书》。凭此证书，可作为三年内参加职业技能鉴定相关培训经历的证明。证书由劳动保障部统一式样（可登陆中国劳动力市场网lm.gov.cn <lm.gov.cn>、中国就业培训技术指导中心网站osta.org.cn <osta.org.cn>以及中国高职高专教育网tech.com.cn <tech.com.cn>、中国高校毕业生就业服务信息网myjob.edu.cn查询）。劳动保障部免费向各地发放1000册样本。数量不足部分，各地可参照式样及技术标准自行印制、统一编号并发放。在印制方面如有困难，请与中国就业培训技术指导中心联系解决。
二、劳动保障部中国就业培训技术指导中心将于2003年6-9月份组织实施远程创业培训和电子商务师、心理咨询师、制图员远程职业资格培训以及现代制造技术（数控工艺员）、电路仿真软件应用设计师远程培训项目。培训结束后经考核合格，由中国就业培训技术指导中心颁发《CETTIC创业培训合格证书》或《CETTIC职业培训合格证书》。具体实施方案请登陆上述网站查阅。
上述证书可作为学生申请参加职业技能鉴定和劳动力市场求职就业的凭证。
三、劳动保障部8月24日面向高职院校毕业生组织电子商务师、物业管理员、营销师、秘书、公关员全国职业资格统一鉴定，具体实施方案请登陆上述网站查阅。
四、高职院校和承担培训任务的教育培训机构要积极与当地公共职业介绍机构合作，通过调查摸底，掌握每一名参加培训人员的知识技能和就业需求；组织培训人员参观劳动力市场或参加劳动力市场的求职招聘活动；多渠道收集岗位需求信息，提高培训就业率。各城市公共职业介绍机构要组织当地职业指导师到培训机构进行一次就业和社会保障政策咨询和指导；根据劳动保障部培训就业司提供的就业指导大纲（大纲内容可登录上述网站查找），编写一本就业指导手册，介绍当地就业相关政策、就业服务的主要内容和具体程序等，提供给参加培训人员，供其求职就业时参考；对培训人员中有特殊需求的，提供专门的职业指导和就业服务；要集中收集一批适合的岗位信息，在培训结业时开展专门招聘洽谈会，促进高职毕业生就业。
五、请各省、自治区、直辖市劳动保障部门和教育行政部门根据工程要求，结合本地实际，创造性地开展工作，并将本通知印发各有关城市和各高职院校，积极组织落实。
各级劳动保障部门要主动汇总高级技工学校、国家高技能人才培训基地等优质技能培训专业、实习训练项目等资源情况，提供给高职院校，供其选择。各级教育行政部门要做好毕业生参加工程的动员和组织工作。工程执行过程中的情况，请及时与劳动保障部培训就业司和教育部高等教育司联系。
联系电话：
劳动保障部培训就业司010-84201653（培训）， 84201671（鉴定），84201676（就业服务）
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北京市特种设备检测中心：
按照《北京市特种作业人员劳动安全管理办法》，经审验，同意你单位对下列工种的特种作业人员开展培训、考核工作。
一、焊工类：普通电、气焊、气割
二、起重类：客、货运电梯驾驶，电梯运行维修，桥式起重机驾驶
请你单位到预防中心办理资格证书手续。
