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人力资源状况分析范文1
一、企事业单位的人力资源管理的相关概念及区别
1.人力资源管理的概念
人力资源管理（human resource management）：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化[1]。对于企业而言，通过良好的人力资源管理，可以帮助公司获得更好的人力资源，有助于企业竞争力的提升，从而适应更为激烈的市场竞争。人力资源在现代社会被认为是企业最重要的核心资源，尤其是在知识经济效应凸显的21世纪，人的因素已经成为超越传统的包括设备、资金、厂房等有形资源的最重要的因素。
2.企事业单位在人力资源管理上的区别
随着人才战略的实施，人才成为各行业发展和竞争的主要推动力。用人单位人力资源部门职能得到进一步加强。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位与企业的人力资源管理有着本质的区别。事业单位的人力资源管理行政性、事务性色彩浓重，由于体制的影响，人才在事业单位得不到足够的重视，单位的战略性与专业化的发展受到极大的限制，资源配置的非社会化，导致某些事业单位人才利用率低。
二、事业单位在人力资源管理上存在的问题
1.管理理念相对陈旧
事业单位的人力资源管理理念相对传统和陈旧。单位领导层，人力资源管理部门对人力资源管理的认知比较浅。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多是由上级组织任命，并且人力资源管理人员都是随着工作年限提拔上来的，或者由其他岗位上的调任过来的。大多缺乏管理知识和技能，专业素质不高。
2.管理基础薄弱
事业单位缺乏对岗位的明确分工，员工对岗位的性质，劳动条件及任务缺乏责任感，对于员工考核标准较低。在人才的聘任上，大多是岗位终身制，缺乏完善的聘用模式和人才测评体系；没有建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。同时单位的培训管理体系缺乏系统规划，没有建立能够有力推进培训工作的长效机制，培训开发活动与组织发展战略相脱节[2]。
3.管理缺乏有效的员工激励机制
事业单位内的工作人员人浮于事，无论能力大小，工资和职位都随着年岁的增长不断晋升。终身保障的制度，使体制内的人员丧失积极性主动性。缺乏相应的绩效考核政策，平均主义思想严重。在职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。人才在岗位上的发展上缺乏职业规划，难以为人才的才能发挥提供平台。
三、企业在人力资源管理上存在的问题
企业在“人力资源工作的财务预算”、“（工作）岗位分析”、“绩效管理制度执行”以及“工会组建”等多个方面管理水平逐渐提升，但国内企业与外资企业等其他性质企业相比，在人力资源管理方面仍然存在较大差距。
1.企业绩效管理缺乏有效的计划性
绩效管理作为企业人才管理的主要方面，是企人力资源管理的关键所在。企业绩效管理在组织实施前缺乏必要的计划性，使得绩效管理在组织实施中混乱难以控制，导致绩效管理的方向不明确、结果不明朗，这样的绩效管理结果缺乏说服力，组织难以形成共同的愿景，绩效管理目标不能实现。
2.外部人才招聘、内部人才选拔存在一定问题
近年来，企业加大了对人才招聘和选拔的重视度，但是人才缺乏仍旧是企业所面临的重要挑战之一。究其原因，不仅仅是由于外部人力资源市场存在人才供应缺口，也一定程度反映了企业在搜寻外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途径了解外部市场状况、薪酬待遇竞争力不足等。
3.人才资源管理软环境管理存在不足
人才往往去有着良好发展空间的公司，如何留住优秀的人才是企业最为关注的。在企业，导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。当企业在硬件投入和配置上达到较高层次后，企业家和人事经理们必须在职业规划、培训开发、员工关系、企业文化等方面加强内部人力资源管理的软环境建设，努力提升企业在人力资源管理微观领域的执行力和市场竞争力。
四、结论
人力资源管理是企事业单位管理工作的一个主要环节。只有管理人员既具有管理的能力，同时也具有管理的动力，一个企业人力资源管理工作才能真正产生效果。在促进企业战略实施、激发员工活力、提高员工素质、创造企业文化、保证企事业单位各项目标的实现等方面意义重大。只有正确认识人力资源管理所存在的问题，采用科学的方法和工具，加强日常的实施和监督，才能使人力资源管理在管理中发挥重要的作用。
参考文献：
[1]丰源茂.浅谈中小型民营企业人力资源管理.中小企业管理与科技.2010年
人力资源状况分析范文2
关键词：大学，图书馆，人力资源，结构，调查
南昌大学医学院（原江西医学院），是我国建立较早的几所西医院校之一，创建于1921年3月，经过80多年的不断发展，现已成为江西省医药卫生领域人才培养、科学研究、医疗保健和情报信息的中心，是一所具备大学本专科，硕士，博士完整医学教育体系，多专业，多层次，规模大，实力强的医学高校。医学院图书馆自建校伊始设立，迄今已有八十多年的历史。至2009年3月，图书馆有正式工作人员34人，在读者服务部，信息服务部，文检教研室，办公室等部门，从事外借，阅览，期刊，电子阅览，情报，科技查新，文检教学及图书馆管理等多项工作。结合我馆实际，深入调查研究图书馆工作人员的组成结构状况，分析现有人力资源其优势和存在的问题，以及应采取的有效措施和方法，确保图书馆工作的开展，促进图书馆事业的发展，都是十分有益的。
一、工作人员年龄结构调查分析
表一
年龄 人数 所占比例 20岁-30岁 2人 6% 31岁-49岁 25人 74% 50岁-60岁 7人 20% 此表反映出图书馆工作人员明显的以中青年为主体。31岁以上人员占总数的94%，这种年龄结构其优势在于：绝大多数工作人员已经具备多年的实践工作经验，业已完成了从书本理论知识向实际工作运用的转化，已经掌握了所从事工作的一般规律和特点，熟悉了业务流程和技能操作，对所从事的工作得心应手，积累了较为丰富的实践经验，工作能力强，加之年富力强，正是干事业的黄金时间。这一点非常有利于图书馆工作的顺利开展和各项业务提高水平，为事业的发展和开拓奠定了良好的基础。
从表1还可以显示出，图书馆年轻力量的薄弱，有待于输入新鲜血液，补充新生力量。从图书馆的发展趋势来看，积极引进新人，着重吸收大学生，硕士，博士等高学历，高层次的年轻人来图书馆工作，增强图书馆的活力，培养和造就接班人，这也是图书馆发展与进步的必然要求和必备条件。
二、工作人员学历状况统计分析
表二
学历层次 人数 所占比例 本科 26人 76% 专科 5人 15% 其他 3人 9% 从表2反映出图书馆工作人员学历水平是较高的，大学本专科以上学历者已经占人员总数的91%，这一优势说明图书馆是非常注重人才队伍建设的，这也是和学校，图书馆重视工作人员的基本素质和条件是分不开的。目前，图书馆还有多人正在接受硕士，博士阶段的学历教育。而且本专科学历者在各个工作部门分布均衡合理，这有益于图书馆各部门工作都能得到较好的开展，有利于图书馆整体水平的发挥。
目前，还没有硕士，博士毕业直接来图书馆工作，对于高学历，高层次专门人才的引进，虽经多年的努力，而未能实现，其中原因是多方面的。解决这个问题，一要増强宣传力度，配合相关的政策和条件，实施有力措施，积极招贤纳士。二要加强现有人员的教育与培养，积极鼓励年轻人继续深造，尽可能的提供机会和创造条件，重点培养。如脱产攻读硕士博士学位，在职学习研究生课程等。通过学历教育，提高学历层次，激励年轻人勇挑重担，倡导岗位成材，促使他们尽快成长起来，为图书馆事业贡献自己的聪明才智。
三、工作人员所学专业结构调查分析
表三
所学专业 人数 所占比例 医学 10人 32% 图书情报 12人 39% 其他 9人 29% 我馆同时又是“江西省医学科技情报中心”，其工作包括：广泛收集，整理和报道国内外医药卫生科技文献资料，科学技术成果和科技发展动态；根据我省医药卫生科技发展的需要提供名种情报服务，包括课题检索，成果查新，专题研究咨询和其它情报服务工作：开展全省医药卫生科技发展的情报分析研究，为医药费卫生科技管理提供决定依据，组织全省医学科技技情报交流、人员培训和技术指导，承担全省医学科技情报网络、管理工作。因此，我馆工作人员医学专业和图书情报专业二者的比例占人员总数的71%，这样的知识结构也是为了适合图书馆医学专业性质和特色的需要。医学专业和图书情报专业知识的相互配合与运用，有利于图书馆医学重点馆藏资源的收藏，管理，提供，服务。有利于图书馆医学特色馆藏，医学重点馆藏的开发与利用。免费论文参考网。
而计算机专业和外语专业人员的缺乏，是图书馆的当务之急。1998年10月我馆计算机自动化集成系统建成开通使用，2002年11月电子阅览室建成开通使用，实际运行效果十分显著。由于现有的工作人员中还没有学计算机专业和外语专业的，这一点严重影响到图书馆自动化建设和生物医学外文数据库的检索与利用，应尽快重点引进计算机专业技术人员和外语专门人才，以解急需。
四、专业技术人员职称状况统计分析
表四
职称情况 人数 所占比例 高级 15人 44% 中级 13人 38% 初级 3人 9% 其他 3人 9% 从上表可以看出，我馆专业技术人员的较高层次，中高级专业技术人员职称者比例占人员总数的82%，这一点在一定程度上可以反映出图书馆现有专业技术人员的业务技能水平和学术研究能力。也体现了学校，图书馆对专业技术人员的素质与技能高标准，严要求的结果。免费论文参考网。高层次，高水平的专业技术人员的优势，既能有效地保证图书馆各项工作的顺利开展，也为图书馆工作的发展和创新打下了坚实的基础。
从上表也可以看出，图书馆初级专业技术人员数量上的严重缺乏。这一问题必将严重影响今后图书馆工作发展和事业开拓，年轻人是图书馆的未来和希望，应积极补充专业技术人员，大力引进专门人才，特别是吸收引进高素质，高层次专业技术人才，以利于图书馆事业的继续和发展，为图书馆的明天提供必需的人才资源保障。
五、图书馆人力资源结构状况调查之思考
5．1 加强图书馆工作人员的教育和培养
社会的发展，科技的进步，新理论，新知识，新技术，新方法同样对图书馆产生巨大的影响和作用。免费论文参考网。知识老化，技术滞后的现象越来越严重，特别是现代化管理方式和现代化服务技术，迫切需要图书馆工作人员迅速掌握和运用于工作，以适应社会，学校，读者对图书馆的更高更新要求。只有建设好一支高素质，高水平的图书馆专业技术人员队伍，才能适应图书馆现代化发展的需要。因此，加强图书馆工作人员的教育和培养，积极采取和利用多种形式，多样层次切实可行的措施和投资省，收获大，见效快的有效方法，使工作人员学到新知识，掌握新技能，运用新技术，服务新领域。如脱产学习，岗位培养，技能培训，参观考察，交流活动，攻读硕士博士，在职研究生等等。已往的实践经验也证明，在职学习岗位培训是提高图书馆工作人员素质和技能行之有效和切合实际的人才培养方式。通过教育和培养，提高图书馆工作人员的素质和技能，更好地为社会服务，为学校服务，为读者服务。
5．2 大力引进补充图书馆新生力量
刚刚毕业的大学生，硕士生，博士生，已经学习了比较丰富的理论知识和先进技术基础，计算机知识和外语知识都达到了相当的水平，积极引进补充他们来图书馆工作，重点招收计算机专业，外语专业，信息专业，管理专业等专业技术人员，全面更新图书馆工作人员的知识结构，迅速提升图书馆工作人员的技术水平，为图书馆工作的发展和创新奠定坚实的基础。从一定意义上讲，新一代图书馆工作人员的成长成才，意味着图书馆的未来和希望。因此，大力引进补充图书馆新生力量，为他们提供适宜的环境和施展才华的机会，并在思想上，行动上，业务上，学术上对他们高标准，严要求，在实际工作中不断锤炼和积极培养，激励他们尽快尽好的成长起来，更好地在图书馆工作中发挥自己的作用。
馆员，馆藏，设备作为高等学校图书馆的三大要素，其中起决定性作用的是图书馆工作人员。立足现实，放眼未来，培养和造就一批高素质，高水平的图书馆专业技术人才，促进图书馆事业的不断发展和进步。
参考文献
1刘宣春， 湖南高校图书馆人力资源管理现状调查与分析， 高校图书馆工作，2008/06
2 李亚梅，河南省高校图书馆人力资源开发调研探析，河南图书馆学刊， 2008/06
3 赵秀颖，部分大学图书馆人员结构调查与思考，江西图书馆学刊， 2006/04
人力资源状况分析范文3
【关键词】企业，人力资源战略，环境分析
一、人力资源战略概述
从不同的角度，人力资源战略有不同的定义。简单的说，人力资源战略是使人力资源管理与企业战略相一致的手段。而企业战略的作用在于阐明一个企业在变化的环境下的总体方向。
如果从企业目标和人力资源管理过程出发，人力资源战略可以理解为“企业根据对内部和外部环境的分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。”
二、环境分析介绍
（一）环境分析的意义
环境分析是制定人力资源战略的第一步。进行环境分析不仅要关注企业人力资源管理的现状，更为重要的是考察并获取有可能对企业未来绩效发生影响的内外部变化信息，它为人力资源战略的分析、决策提供了依据。对人力资源战略产生影响的因素很多，在进行环境分析时，必须针对企业实际情况，找出其中的关键性因素，进行针对性的分析。
（二）环境分析的内容
1.确定影响人力资源战略的外部环境因素。人力资源战略的外部环境主要包括：政治法律环境、经济发展状况与经济周期、人力资源供求状况和人力资源市场发育水平以及科技与教育的发展状况四大组成部分。
2.确定影响人力资源战略的内部环境因素。在充分考虑外部环境的基础上，分析企业内部环境要素，把握这些要素的相关性，以提高人力资源战略的针对性、配套性和可行性。人力资源战略的内部环境主要包括：企业战略、企业的组织结构、企业的人员状况、资本实力与财务状况、企业目前的人力资源管理状况。
三、贵州茅台集团制定人力资源战略的环境分析
（一）外部环境因素分析
1.政治法律环境。国家“十一五”规划中对酿酒行业的政策是重点发展葡萄酒、水果酒，积极发展黄酒，稳步发展啤酒，控制白酒总量。“十二五”对酿酒业的规划将完善产业结构放在首位 。由此可见，白酒行业在国家政策层面上受到的重视和优待逐步消减，这与近年来我国白酒行业的过度发展有着密切关系。而此国家政策也对茅台集团造成了相应影响，促使其尝试进行多种经营，对企业的人力资源战略造成了影响。同时，近期“禁酒令”的出台，使得酿酒产业较大受到冲击。茅台酒更是被定性为奢侈品，在销量、价格上都大打折扣。在政策的影响下，茅台集团的发展受到了不利影响，也将影响其人力资源战略。
2.经济发展状况与经济周期。总体来看，我国经济正处在持续发展时期，居民的生活水平和质量不断提升。经济的发展和人民生活水平的提高使得消费者对茅台酒的需求不断增加，长期而言是利于贵州茅台集团的发展的。
然而就目前而言，由于受国际金融危机以及国内经济转型影响，中国经济的增速放缓，短期内经济不景气。经济的不景气导致了居民消费减少，也减少了对茅台酒的消费需求。所以总的来说，茅台酒的市场需求呈稳步上升趋势，而现阶段稍有回落。
3.人力资源供求状况和人力资源市场发育水平。从长期经济发展和茅台自身特点来看，茅台集团的人力资源供求大致处于平衡状态。这是因为茅台酒的酿造需要独特的气候、水质等条件，决定了其不能够通过异地建厂等方式扩大生产，导致了茅台集团的员工需求较为稳定，同时我国酿酒、管理、营销等行业人才的供给也相对稳定。平衡的人力资源供求，是影响茅台集团制定人力资源战略的重要因素。
4.科技与教育的发展状况。改革开放30多年来，我国酿酒科技取得了进步，酿酒、管理、营销等各方面人才不断涌现而且质量逐步提升。这对于茅台集团提升人员素质，优化人员结构很有帮助。
同时，由于茅台酒的不可复制性，使得企业的人员需求相对稳定，因而茅台集团更多追求的是人才在质上的提升而非量上的增加。
（二）内部环境因素分析
1.企业战略。在“酿造高品位的生活”的使命和“健康永远，国酒永恒”的愿景引领下，根据公司长短期发展方向，茅台集团建立了以白酒产业为特色产业、优势产业和支柱产业，以“国酒茅台”旅游公司为辅的企业战略，并建立完善了战略管理体系。企业的人力资源战略也将受到其影响，并在此企业战略的指导下进行制定。
2.企业的组织结构。以贵州茅台股份有限公司的组织结构为例，其显著特点是突出酿酒及技术部门的重要性，将技术部门放在非常重要的地位。贵州茅台集团独特的组织结构，对其人力资源战略的制定起到巨大的影响作用。
3.企业的人员状况。贵州茅台集团的管理层人员以本科学历居多，此外还有部分为高中以及硕士学历。在年龄结构上，由于酿酒需要经验的积累，故其技术人员年龄偏大，缺少年轻血液。同时，其技术性职位设置详细，专业人士占大部分。
4.资本实力与财务状况。截止2013年半年报的数据，贵州茅台总资产大约397亿，当期主营业务收入为132.6亿，扣除营业成本、税费等净利润大概为73.49亿元，其净资产收益率大概为25.13%。雄厚的资本和良好的财务状况，使得其能够加大人力资源投资，以更有竞争力的薪酬、福利计划吸引高素质人才，并制定适合自身发展的人力资源战略。
四、结论
综合以上分析，我们可以总结得出，人力资源战略在整个企业的战略制定中起着重大的决定性作用，而环境分析在其中所扮演的关键性角色是企业在人力资源战略制定中应考虑并分析的首要因素组成。
参考文献：
人力资源状况分析范文4
关键词：人力资源生态 人力资源 投资风险 规避策略
21世纪进入了知识经济时代，人力资源之间的竞争在更高的程度上决定着企业在市场发展中的成败，成为比其他物资、资金等方面因素，更能影响企业发展的因素。以人力资源生态理论为基础，充分把握此理论，为规避企业进行人力资源投资造成的风险，是企业在当前时期发展中必须赋予足够重视并努力加以解决的问题。为了使人力资源生态理论在企业开展人力资源管理中发挥优势作用，同时彻底消除不良影响，近年来，企业管理者对于人力资源生态的研究大幅度增加。
一、人力资源生态理论相关问题分析
1.人力资源生态理论的含义。人力资源生态是从生态学角度为人力资源做出的界定，在此种理论下，人力资源被定义为一种有机的整体，该整体具有其自身独特的结构及功能，而这些结构与功能便是人力资源运作中具体的规范及限定条件。其中，结构主要可分为年龄、性别、学历、职称、技能、工资、行业等静态方面，以及行业流动、职业取向、价值偏好等动态方面，这种结构决定了人力资源在数量、质量及规模方面势必会呈现出显著的阶段性的特点。
就人力资源生态对企业的人力资源投资及管理的影响来讲，鉴于企业所具有的薪酬与发展条件，会影响到其对于不同人才的吸引与感召，某些企业必定只能获得其条件允许范围内的人才，这就使得该企业的人力资源展现出与其他企业所不同的特征。同时，企业在获得其人力资源之后，会对这些人才进行优化配置，以使企业的人力资源构成完整的整体，保证所有人员在企业各部门、职位中进行协调顺畅的运作，继而使人力资源成为了完整的生态系统。
而且，企业在不同的发展阶段，会生发出对人力资源需求的差异性，使得其各类人力资源的利用呈现明显的时限性，其人力资源状况必定会呈现阶段性的整体转变，或者是，企业在某一固定的发展周期内，由于发展背景存在着差异，对人力资源的需求也会产生出阶段性的特征，这些特征皆体现出企业在其人力资源管理方面的生态流动性。
2.人力资源的具体生态。人力资源生态中可以影响企业进行人力资源投资，使其投资工作呈现出风险的因素，主要为动态的结构因素，即人力资源的供求状况、人力资源的价值偏好、企业内部组织结构、企业文化氛围，要想做好对于人力投资风险的有效应对，就必须对这几方面的生态的具体内容加以分析。
（1）人力资源的供求状况。这种生态所展现的既是各组织单位之间针对人才展开的竞争，又是人才为了获取某一职位而开展的竞争。它决定着人力资源市场当前竞争的激烈程度、资源的可流动状况、资源的价格以及适宜的投资方式等，企业只有充分把握住这几个方面的因素，才能保证其开展投资时，以最少的花费获得最高的收益。
（2）人力资源的价值偏好。这种生态是指企业在选取人才时，对于个体人才在家庭状况、社会环境、后天教育等因素的影响下，所呈现出的整体素质、技能、潜力的有效把握，从而能够在选择人才时，根据企业需求，选择最适合其条件的人员，这种人才选择的状况最终体现出企业在选择人员方面对人员价值的偏好。同时，此种生态还指企业对于其所选人才在自身价值定位、发展需求等方面问题的掌握，进而能够帮助企业构筑起既符合企业发展利益，又能够留住人才的薪酬制度，可以充分降低其在人力资源投资方面的成本耗费。
（3）企业内部组织结构。此种生态是指企业当前的内部组织状况，对于人力资源的行为以及效果具有的影响，比如，企业的组织目标、性质、管理方式以及薪酬福利政策、企业与人员之间的组织关系等。它不仅决定着企业在人才培养等方面投资风险，还直接影响到企业中人才的流动性，因此，企业只有不断地顺应时代形势，对内部组织生态进行优化，以使人才发展与企业组织充分匹配，才能保证企业在人力资源投资方面获得最高收益。
（4）企业文化氛围。此种生态是在企业人力资源在内部组织结构生态的基础上，经过各种行为之间的相互作用影响，最终形成的在价值观、道德观、发展观、思维倾向、行为取向等方面的特征。它作为一种潜移默化的因素，对于人才产生的影响尤为深刻、长远，企业只有切实地把握住个体的观念行为状况，营造出既符合员工的自我定位，又能够推动企业发展的文化氛围，才能够保证其人力资源投资对于价值的有效创造。
二、企业以人力资源生态为基规避投资风险的策略
人力资源生态作为决定企业发展的动态特征、复杂程度、能量循环等方面的关键因素，呈现出鲜明的系统性、平衡性、共生性以及适应性特征，且各种特征在企业发展过程中始终处于变化状态，企业必须全方位地把握住各种生态的具体影响，才能够应对这些特征的变化，实现对于人力资源投资中各种风险的规避。下面就具体谈论一下企业以人力资源为基规避投资风险的策略：
1.充分把握资源供求生态
鉴于人力资源的供求生态直接决定着企业在人力资源投资方面的收益，企业必须要以该生态为基础，制定科学合理的系统化投资策略，采取适当的投资方法与投资内容，展开具体的投资工作。
（1）企业必须加强对于人力资源市场的供求状况的密切关注，定期对其供求状况进行分析，在供过于求时，企业针对人力资源展开的竞争力度会迅速缩小，在这种供求状况下，企业实施的内部人力资源投资就会呈现出高于其外部投资的特点，在制定投资策略时，应当体现出向外部投资的偏重。而供不应求时，企业的投资则恰好与供过于求的状态相反，应当更加偏重内部投资。
（2）企业选择投资方式，主要就是以各组织之间竞争的具体状况，以及人才之间竞争的激烈程度与竞争的具体内容，综合确定其进行优化投资的方式，进而使其投资工作可以充分应对阶段内人力资源供求状况，带给企业的影响，使企业免遭投资风险的威胁。
（3）企业针对人力资源进行投资，一般包括通用技术以及专业技术两个方面的内容，前者是指企业在行业中各个组织皆通用的知识与技能方面，对人才展开培养投资，这种投资可以使企业在未来获得深厚的竞争力，同时也容易因为人才在获得技术之后做出跳槽行为而造成投资风险。后者则是指企业针对仅仅适合本单位应用的知识技能对人才进行投资，可以充分保证人力资源技能的专用性，使人力资源队伍建设与管理趋于稳定。因此，企业必须以其当前最为紧迫的需求，和现有的投资能力、风险承担能力，确定具体的投资内容。
2.合理确定价值偏好定位
企业结合这一方面的影响，优化其人力资源投资、规避投资风险，主要可以通过两个方面来实现，即：选择人力资源的方面以及激励人力资源的方面，做好这两方面的内容，才能够保证企业人力资源的高素质与稳定性，进而为企业发展创造坚实的人力资源优势。
（1）企业在选择人力资源之前，必须要努力做好对于本单位人才需求的分析，并根据需求制定详细的人才选拔指标，推动人才选拔工作的细化，继而使所选择的人才切实地符合自身需求，也使人才在本单位中获得满足感，从而推动二者的优化匹配。其选拔指标既要包括学历、支撑客观方面，又要包括技能、素质主观方面，还要包括人才的自我定位及发展需求方面。
（2）企业对内部人力资源进行投资，确保在提升其人力资源素质的基础上，推动人力资源队伍阶段内的稳定性，必须要结合企业自身状况以及人力资源价值定位，确定科学合理的薪酬激励制度，并且在制度具体实施的过程中，允许个体员工根据其自身的个性化需求，对激励措施进行灵活选择，比如，企业可以将其奖金转变为住房方面的优势条件，以应对急切需求住房的员工的需求。
3.优化企业内部组织结构
当前时期，企业发展面临着激烈的市场环境，与不断变动的时代环境，企业必须紧跟时代步伐，做好对于本身组织结构的合理调整，使企业的组织结构充分迎合人才的价值需求以及企业自身发展要求，从而使企业和人才实现共赢，避免其人力资源投资由于跳槽等问题造成风险。比如，在当前时期，企业要努力开展人性化、柔性、学习组织型的管理，以满足当前人力资源的需求。同时，企业还要结合优秀的组织结构模式，做好对于文化氛围的构筑，以使员工获得潜移默化的影响，进而提升人力资源投资效益。
三、结论
企业在当前时期展开对于人力资源的投资与管理，直接决定着其未来的生死存亡，因此，管理人员必须切实做好对于影响投资的人力资源生态因素深入分析以及把握，以切实地采取有效策略，规避资源生态诱发的投资风险，保证企业在良性的人力资源投资状况中获得健康发展。
参考文献：
[1]李爽，宋学锋，曹庆仁.人力资源管理生态的形成与影响因素研究[J].经济纵横， 2008（01）
[2]赵秀清，梁嘉骅.人力资源生态与人力资源投资风险[J].科技与管理，2007 （05）
[3]李玉杰.人力资源生态位：现代人力资源管理的新视角[J].科技管理研究， 2009（06）
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人力资源状况分析范文5
主要是建立和完善四大体系：决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。
（一）决策领导体系
明确人员组成、职责划分、议事规则等
（二）管理监控体系
可设四个部门：人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。
明确各部门有所属人员职责。
（三）信息服务体系
主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告，包括公司业绩统计分析。
（四）后勤保障体系
主要负责公司日常管理，类似于行政单位的办公室。
二、人力资源的重新规划
（一）诊断现有人力资源状况
结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
建议做以下几步工作：
1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析，看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象；现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突，主要根源是什么。
2、当前存在哪些紧缺的人才？紧缺的原因有哪些？什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的？
3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析，大致可以这样分类：
从管理层次上分：决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人；
从专业特长上分：胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销（开拓）、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。
从工作态度上分：业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少？分别是哪些人，列出具体名单。
以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。
（二）预估将来人力资源需求
在做好前述第一项工作的基础上，对将来（可以是今年内或是1-3年内）人力资源需求进行预估。
做好这项工作，还有一个前提，那就是确定未来企业的经营目标和发展战略。大多数情况下，以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。需要注意的问题是：
（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；
（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；
（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
做好上面三点，人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。
在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。
（三）人力重组
在做好前述两项工作的基础上，对人员配备进行重组。按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重，要反复进行对比分析，做到人尽其才，克服人情化用人、印象化用人的现象。
还要注意两个方面的问题：
第一、在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。
第二、在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由公司定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤，才可能更好地做好企业人力资源规划。
人力资源状况分析范文6
一、人力资源管理构成环节
根据国内外众多学者对人力资源管理的长期研究，形成了以上对人力资源管理的相关理论和共识：人力资源管理主要构成环节包括：人力资源现状分析、人力资源需求和供给预测、制定人力资源管理方案、实施人力资源管理措施、人力资源管理的评价与控制。人力资源规划的第一步就是对企业内部和外部环境的变化作出评价，人力资源环境分析是企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础，人力资源环境主要包括政治、经济、社会文化等宏观环境和顾客和农村金融行业的竞争等微观环境。制定人力资源战略应该与企业的战略协同一起制定，波特将企业战略分为：成本领先、差异化和集中战略，人力资源战略与企业战略的匹配对企业目标的实现具有关键意义。人力资源需求，是指一个企业按照自己的发展规划，为了实现一定量的产品和服务而需要招聘的员工，人力资源需求预测是人力资源战略和规划的核心内容是制定人力资源计划、实施培训与开发方案的基础，预测方法有定性预测和定量预测。人力资源供给分析是研究企业内部的供给和组织外部的供给。人力资源规划将从组织整体角度对企业的未来进行规划和分析，具有一定的前瞻性和量化标准，通过规划可能减少用人成本、合理配置人力资源、适应组织未来发展需要、满足员工需求。人力资源战略与规划的评价与控制既是人力资源规划的重要环节，又是下一步人力资源规划发展做好基础准备，起着承上启下的重要作用。
（一）农村金融机构人力资源现状分析。我国农村金融机构的人力资源构成状况在建立现代农村金融服务体系过程中的人才需要处于相脱节，因为长期受农村金融机构产权不明淅等因素影响，农村金融机构人力资源管理落后于市场不断变化发展的需求，从业人员整体文化素质偏低，年龄结构偏大，服务营销等观念和技能缺乏，人力资源管理方式落后造成人力资源造成不能有效开发和挖掘现在的人力资源，不能把人力资源最大潜能挖掘出来。比如在二、三线等城市中的基层工作的员工研究生等高学历人几乎空白。
（二）农村金融机构人力资源需求和供给预测。由于农村区域经济的差异性，不同地区的农村金融机构对农村金融机构人力资源需求和供给预测进行分析和研究时，要充分考虑当地的社会经济环境，根据本机构业务状况和对未来业务发展预测，农村金融市场发展对农村金融机构的各项服务需求从根本上决定了其人力资源需求。农村金融机构要根据现有的人力资源构成状况，从农村金融市场竞争环境、社会经济环境、管理文化环境、客户不断变化和发展的服务需求等因素来分析和研究本机构人力资源需求和供给预测，为人力资源管理方案的制定打下基础。
（三）农村金融机构制定人力资源管理方案。人力资源管理方案包括方案制定的可行性的预测、确定方案制定所要达到的目标、方案制定的方式、方案的内容等环节。农村金融机构要根据内部管理的实际状况，把人力资源价值最大化作为目标，对现有的人力资源进行管理和开发，加强对现有员工的业务知识学习和各方面技能的培养，使员工树立职业化的工作观念、态度和价值观，加大对复合型人才和高端人才的培养和储备，使这些综合素质较强者在团队建设和发展中发挥重要作用。
二、农村金融机构实施人力资源管理措施
人力资源管理措施实质是对人力资源的具体管理，根据人力资源管理方案进
行对本机构的人力资源进行管理和规划。农村金融机构在人力资源管理实施过程中以本机构的团队文化为基础，尊重和采纳员工的合理建议和方法，充分发挥员工的主人翁精神，培养和建立良好的团队文化，从而减少人力资源管理实施过程的管理成本，提高管理效率。
三、农村金融机构人力资源管理的评价与控制
农村金融机构在人力资源管理中要对现有的管理措施进行评价，即在人力资
源管理过程中要跟踪管理绩效，对管理措施要不断修正，对于无效管理行为要进行控制和终止，充分发挥人力资源管理在农村金融机构的作用。
四、薪酬考核管理在人力资源管理的应用
薪酬考核管理是员工工作绩效管理的核心，通过绩效管理来调动工员工作积极性和创造性。金融机构员工通过对薪酬考核制度的建立按每位员工对单位的劳动贡献度进行分配收入，这样能体现员工收入的公平、公正性，更重要是建立一种激励制度，激发员工的工作积极性和创造性。农村金融机构经营的商业化趋势，这就要求农村金融机构的薪酬考核打破传统的“吃大锅饭”的性质，根据不同时期的业务经营发展状况，建立可变薪酬等级，使薪酬考核制度更具有激励作用。
薪酬体系主要由基本薪酬、津贴、奖金三部分组成，基本薪酬由于工龄薪酬、职务薪酬、职能薪酬组成，津贴由工作津贴和生活津贴组成，奖金主要由绩效、年终、全勤、合理化建议等奖金。薪酬结构包括薪酬等级和各等级间的差距，薪酬等级设定有单一薪酬等级和可变薪酬等级两种。根据薪酬结构原理，农村金融机构应该建立可变薪酬等级制度，因为农村金融市场是不断变化发展这样就决定了农村金融机构不同时期的业务经营发展方向是不同的，要根据不同阶段业务发展的需求来制定相对应的薪酬考核制度来调动员工的工作积极和创造性。农村金融机构的可变薪酬等级主要由相同职位的薪酬待遇和不同职位的薪酬差异，主要以工作任务的完成情况即以考绩为核心因素设定不同的薪酬等级。可变薪酬等级最大的特点是员工做同样的工作，但是他们却获得不同的薪酬报酬，这样可以激发员工的工作绩效，有利于农村金融机构的整体发展。
五、扁平化管理在人力资源管理应用
金字塔型管理模式逐级的层层的由上而下的管理模式？，这样的管理模式不利于信息及时、有效的收集和处理，往往由于管理层次过多，最后传达到决策者由于各方面原因使信息失去真实性或者偏离信息使用者的目的从而造成信息不对称，最终使管理决策者在制定决策时不能针对性解决问题。扁平化管理能有效解决金字塔型管理模式存在信息等方面失效问题，通过减少管理层次或者把基层的员工的意见和建议直接反映到最高决策者，减少由于信息在传递过程中各方面损失，使决策者得到真实全面的信息，在进行决策时最有针对性解决存在的问题。
农村金融机构在管理过程中主要处理两方面问题，一是内部员工的管理，二是客户的信息的分析和研究。扁化管理在人力资源管理的应用，通过减少管理层级，把基层员工的意见和建议及时反映到相关部门或者直接反映到最高决策者，这样一方面能使最终决策者及时、有效掌握基层员工的工作动态和客户的基本信息，二是通过采纳基层员工的合理建议来充分调动基层员工的工作积极性，发挥基层员工的主人翁责任感。农村金融机构通过扁平化管理，掌握基层的工作动态和客户信息来制定相关的金融服务方式和内部制度，充分发挥人力资本效应，促进农村金融机构提高服务水平和各项业务发展。
六、农村金融机构加快营销才人队伍建设的必要性
