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竞岗演讲技巧范文1
竞聘上岗是市场经济条件下企业发展的产物．“竞”和“聘”是一个问题的两个方面．竞争是企业中的个人行为，它所体现的是“能者上、庸者下”的用人原则，通过竞争激励机制的实施，充分调动广大干部职工的积极性和创造性，大幅度提高全员劳动生产率．聘任是企业的组织行为，它所体现的是一级组织对干部的合理使用，在一定意义上讲，聘任什么样的干部比竞争上岗更为重要，竞争只是前提和形式，聘任才是内容和结果．近年来，一此国有企业按照德才兼备的标准，选拔了大批优秀干部，有力的推进了企业各项工作的开展．但是随着企业改革的深入，如何推进干部竞聘上岗，由“让你干”变成“你想干”把这项牵动大多数干部切身利益的工作做得更深入、更准确，仍需做很多细致的工作．根据竞聘上岗选拔干部中可能遇到的情况，对几个具体问题特别是聘任干部的问题谈点粗浅的看法以．
要坚持政治标准第一
德才兼备是选拔干部的根本标准，要求干部要德、智、体全面发展．但在现实生活中，各方面都很过硬的干部往往难得．就一个干部而言，常常是这方面强一些，另一方面可能弱一点．这就在聘任干部时，有一个对“德”与“才”怎样摆位的问题．历史的经验和现实的情况一再告诉我们，一定要把“德”放在首位，要特别注意在政治上去考察识别干部．除了要看一个干部在关键时候的政治态度和政治表现外，还要认真地通过平时大量具体的言行去考察其政治方向、政治纪律、政治鉴别力和政治敏感性．任何时候、任何情况下都要坚持“政治标准第一”的原则．正如有的同志说的，没有“智”的干部是次品，没有“体”的干部是“废品”，没有“德”的干部是“危险品”，干部聘任的目的除了选拔德才兼备的干部外不有一个很重要的任务，就是要把住“危险品”的关．这样强调“德”并不是否定“才”的重要，而是说“德”与“才”相比，“德”是第一位的．要对业绩具体分析
业绩是一个领导干部工作实践的结果，注重干部业绩，体现了“实践第一”和“实践是检验真理的唯一标准”的精神．把业绩作为聘任干部的重要依据，可以极大地调动干部的工作潜能．但对业绩要具体分析，最本质的是要看干部对工作的负责精神和驾驭全局的能力．
一要看业绩上怎样来的．如有的企业在一个时期，硬件建设上得较快，甚至福利和待遇明显提高，这往往是某些干部在职工中“得分”多少的重要因素．但是这些“业绩”究竟是怎样来的？是“前任留的”还是“自己挣的”要搞清楚．唯有后者，确实是领导带领职工艰苦奋斗挣来的，才算真正的业绩，才算真本事．对于那种“前人栽树、后人摘果”的情况要另当别论．
二要看长远效应．考察一个干部的业绩，要看其着眼于企业长远建设还上急功近利．不能只看“头三脚”、“三把火”要注意后劲．如果一个干部只热衷于做“显山露水”的事，而对打基础和需要下苦功夫、慢功夫的基本建设不热心、哗众取宠，一上任就不惜血本要办多少“实事”、“好事”，这样拼光了历任攒下的“家底”，而又给继任者留下一屁股账的做法，实在不能提倡．一个对企业高度负责、思想作风正派、工作作风扎实的干部，会从企业长远目标出发，埋头苦干，在基础建设上下苦功夫、真功夫．尽管一时没有轰轰烈烈的壮举，但从长远看，他做的工作对企业的发展是十分有益和扎实管用的．看一个干部要把眼光放长一些，既要看他在任时做了些什么，又要看他能给后人留下占什么．
三是要注重看“做功”．眼下有一种现象，个别干部工作不怎么好，但“唱功”很好，会“汇报”，叫你听起来头头是道、有板有眼．要特别防止“干部出数字，数字出干部”的现象发生．要注重群众公论注重群众公论，实质上是群众路线在干部聘任工作中的体现．我们应该相信，任何时候绝大多数群众对干部的评价是严肅公正的，群众眼睛是亮的，对每个干部基本素质如何、表现怎样，他们心中都有“一杆秤”．只要充分相信群众，真心诚意地依靠群众，尊重群众的意见，是可以对干部得出正确结论的．
要注重干部的道德人品“知识就是力量”人人皆知，但是对一个领导干部来说“人品就是力量”未必人人在意．一位领导同志曾说过，一个领导干部要实施有力的领导靠两条,一是靠人格的力量，二是靠权力的领导，人格好，能弥补能力上的不足．这句话讲得非常深刻．实践一再证明,一个领导干部高尚的人品、人格，对下级、对本部能产生凝聚力、感召力、向心力，这是任何“能力”和“本事”无法替代的，古今中外有识之士无不重视“做官先做人”这一条古训．要注重分析干部的工作环境和条件能否客观全面地看待干部的工作环境和基础条件，是能否对干部作出准确结论的重要因素．如果一个干部到一个各方面条件、基础都很差的单位任职，尽管他工作很努力，也很有能力，但在短时间内可能出不了多大成绩．如果仅以一时的成败论英雄，不利于鼓励干部到环境差、问题多的单位去工作，不利于弘扬勇挑重担的精神，同时干部也会感到不公正、受委屈，积极性受到打击．在这种情况下，要特别注意干部的努力程度，看这个的进步幅度．当然了，对这些干部既要肯定成绩又要防止评价过头．还有一种情况，一个领导干部调到一个环境好、问题少的单位，有时也很难有“突破性”的政绩．实践中经常看到这种情形：使一个本来问题较多的单位“明显好转”往往还比较容易，而把一个本来“很好”的单位搞得“更好”则比较难．这就告诉我们一个道理：一个单位的变化同其他事物一样，量变容易，质变难．所以，衡量一个干部的政绩，重要的是要对干部所处的工作环境和条件作深入的了解，要坚持辩证法．
竞岗演讲技巧范文2
大家好！
非常感谢报社给我展示自己的机会，让我得以站在新闻部副主任的角度，全方位考虑新闻部的工作。我和今天竞聘的各位一样，都是在仓促中起草演讲稿，但是思考本报新闻如何在同质竞争日趋严重的局面中获得读者认可却是由来已久。
新闻部作为地方新闻的主要编辑部门，要传达好党和国家的方针政策，宣传好市委、市政府的中心工作，关注本地大事要事，提高报纸在读者中的影响力，编辑人员既需要具备政治意识、大局意识，发扬“政治家办报”的优良传统，又必须掌握新的传播技巧，使得编发的新闻读者喜看、爱看。
我对自己能够做好新闻部副主任的工作充满信心，主要出于以下四点考虑：
第一，自2005年11月考入贵阳日报理论部以来，我参与了建设生态文明城市、公推竞岗、环城高速公路、人才工作等系列评论的写作，获得了贵州新闻奖一等奖、中国报业协会城市党报分会年度新闻论文奖一等奖、多彩贵州新闻奖一等奖、贵阳市新闻奖特等奖等近十个奖项。3年多的评论写作，使我对市委、市政府的中心工作有了较深入的了解，也提高了自身的政治素养、理论素养，这对于搞好新闻部副主任工作会有很大的帮助。
第二，我在考入贵阳日报之前，曾在劳动时报工作4年，从一名文化记者做到要闻编辑。毫不夸张地说，一张报纸除了印刷，任何环节我都干过。在那里，我编了两年的要闻版，积累了一些工作经验，这对于我从事新闻部副主任工作会有很大的帮助。
第三，在报社里，理论部和新闻部打交道最多，我和新闻部的同仁也最为熟悉，对他们的工作流程多有了解。熟悉的工作环境有利于更快地进入工作状态，大家一起努力，一定能出更多的成绩。
第四，当前报纸的竞争越来越强调观点的竞争，各家报纸都加大了言论的工作力度。我若到新闻部工作，可利用自身优势，为一些稿子配评论，为加强本报言论工作多做贡献。
下面，我重点谈一下将如何做好新闻部副主任的工作。
第一，大打本土牌。作为地方党委机关报，要和综合性大报、专业性报纸，乃至市民报竞争，靠什么取胜？我理解靠的就是机关报的公信力，靠的就是本土化取胜。“公推竞岗”之类全国媒体都关注的大事毕竟不多，更多的事是与老百姓息息相关的事，这些在别的媒体看来可关心可不关心的事，我们应当关心好。地市报突出强调本土化已有成功案例，比如以“本土就是主流”作为新闻理念的《东莞日报》，近年飞速发展，已经推出新的报纸《东莞时报》。以“贴近铸就主流”作为新闻理念的《徐州日报》也越来越得到读者的喜爱，自费订阅数稳重有升。本土化理念应当始终贯穿于采编全过程，要朝着读者想了解贵阳的事情，首先观看贵阳日报的目标去努力。
第二，突出主打新闻。无论是围绕党和国家的大事、要事，还是紧扣市委、市政府的中心工作，亦或是读者关心的生活事件，看准了的焦点，就应该集中稿件、集中版面，多层次、多角度进行报道，不但要使主打新闻有读者关心的广度，还需要有触及本质的深度。在这个读图时代、观点时代，应该充分运用图片、图表、漫画等手段吸引读者，用评论、背景链接等彰显报纸立场。
第三，突出特色风格。当前，报纸同质现状严重，在一些事件的报道上，“三级党报”几乎一致屡见不鲜，如果没有特色，对读者是没有吸引力的。一定要树立品牌意识，准确定位新闻版面的读者，在固定位置开辟几个特色栏目，引导记者围绕栏目写稿，引导读者围绕栏目参与，形成互动，持之以恒，打造几个名牌版块、名牌栏目，让读者因为这些特色栏目而爱上贵阳日报。
第四，加强策划。策划是打开精品之门的金钥匙，是生产精品的路径和载体。这里说的策划包括两个层面。
一是版面策划，编辑面对记者的来稿，要有意识将相关、相近的稿件放在一起，形成传播的规模效应；
二是要有意识将最新编辑思路与记者进行交流，把新闻做精、做深、做活。我主张策划实行署名制，谁的策划就署谁的名，我们报纸副刊已在尝试。在这个创意为王的时代，应当尊重策划成果，才能激发策划动力。
第五，要做好包装。信息相对过剩时代注定是眼球经济时代，有吸引力才是关键。网络里说“标题党”，说“知音体”，不乏贬义，但也道出了标题的重要。我觉得，新闻标题应当形成一种规范，比如一个版面头条主题最多应是多少字之类。当然，标题吸引人并不是说要危言耸听，关键要一语破的、简洁明快、旗帜鲜明、生动活泼，让读者看了就想读。
第六，要加强采编沟通。编辑在后方编稿好比厨师在厨房掌勺，记者在前边采访好比上菜场采购。厨师抱怨菜不好，采购抱怨厨师技术差，都没有什么意义，客人要的是可口的饭菜。厨师要主动将客人喜好和采购交流，采购要及时反映市场动向，如此，生意才能火爆。我主张采编沟通应当形成一种制度，现在沟通的方式和渠道也很多，不一定非得坐在一起开会才叫沟通。我听说记者部有QQ群，编辑用稿意见挂在QQ群公告里也算是一种沟通嘛。
总之，我心目中理想的新闻版面是：要闻版，作为报纸的窗口，要办成精品版，要好看、抢眼，最具卖点，最具影响力、亲和力；地方新闻版，要办成风格版，精心制作地方特色新闻套餐，满足各个不同层次读者的需求。
作为新闻部副主任，我在思想上一定树立配角意识，在行动上尽职尽责，在工作上积极为主任出谋划策，配合主任创造性地开展工作。
我深信，在座各位并不仅仅想听我怎样说，更想看我怎样做。
竞岗演讲技巧范文3
尊敬的各位领导、各位同事：
大家好!
我叫XXX，现任市行本部XX分理处坐班主任。今天，参加支行副行级任职资格竞聘。首先，感谢市行党委为我们年轻同志，创造这次施展才华，展示自我的机会，更感谢各位领导和同志们多年来对我的关心和帮助，使我再次鼓起勇气，走上今天的演讲台。
我现年34岁，大专学历，经济师职称。自1995年哈工程高专毕业参加农行工作以来，始终从事会计专业工作，先后做过记账、复核、联行、交换、勾挑等岗位工作。去年，经竞聘被选拔到XX分理处担任坐班主任工作。
过去的十年里，我立足会计岗位，不仅系统的掌握了财务会计制度，还利用担任记帐员、复核员、联行员、交换员、勾挑员等机会，积累了比较全面的银行业务知识和实践经验。尤其在担任XX分理处坐班主任期间，我能够全力倾注自己的汗水，使XX单位财务会计核算工作有条不紊、忙而不乱。
在我的带动下，营业人员都能够各尽其责，朝气蓬勃，营业室上下形成了团结、向上的良好氛围。看到大家饱满热情的工作，更加激发和鼓舞了我向更高的目标奋进。
从95年跨入农行大门以来的10年时间里，我几乎都是在XX路办事处业务一线工作，通过长期与顾客打交道，我掌握了许多仅仅依靠学习而得不到的工作方法和技巧，无论是会计本职工作，还是客户经理营销工作，我都处处走在前列，营销了大量的客户和储蓄存款，02、03年相继被市行、省行抽调，进行会计达标等方面工作的检查，还多次被评为办事处的先进工作者。
金融行业是一个重要的服务型行业，主要靠服务求发展、以优质服务求生存，尤其作为营业前台，如何更好地提供一流的服务、处理好银行与客户的关系，是事关企业发展的关键问题。作为财务主管，我既要处理好业务核算的各个环节，当好家、理好财，又要直面客户，解决问题，提高服务水平，这就要求我要不断学习，充实自己。可以说，在农行工作的10年也是我不断学习的10年。
根据工作需要，我先后学习了计算机、经济管理、金融法律法规、会计学等多方面专业知识和技能。为了取得专业的会计师资格，我每天下班后都坚持去专业的辅导班学习，在这一艰苦的学习过程中，我不断地享受着每一次进步所带给我的信心与喜悦。
这次，本着锻炼自己、奉献农行的想法，参加竞聘支行副行级任职资格，主要基于以下几方面考虑：首先，热爱是最好的老师，我热爱所从事的工作，愿意为农行事业付出最大努力，希望能在领导岗位上发挥我的作用，更好地实现人生价值;第二，具备一定的工作能力和学识水平，能够把我多年来的理论和实践运用到实际工作中进行再锤炼，为农行的事业发挥出光和热;第三，对于我们年轻同志，参加竞聘是锻炼自己的一次很好的机会，不论成功与否，对自己都是一个提高。
我想，人生只有不断地追求，才能更好地实现自身价值。在今后的工作中，我将始终把学习放在首位，注重自身素质的提高，练就过硬的工作本领，尽快使自己成为政治过硬、业务精良、懂经营、会管理的复合型管理者。
随着现代金融业的发展和我国加入世贸组织后的新形势，我们国有商业银行的业务技术也在不断发展、知识不断更新，包括应用软件也不断升级，这就对银行工作人员提出了更高的要求。同这些要求相比，我还存在很大差距，为此，我将增强工作的积极性、主动性和预见性，超前学习一些将来可能用到的知识和技能，如熟练掌握外语、外币业务知识等，做到未雨绸缪。
只有这样，才能更好地适应新形势的需要。同时，要对所分管的业务和人员提出更高的要求，建立一套科学的学习考评制度，营造一种良好的、积极向上的学习氛围，在这方面，我要充分做好表率，与各位同事一道，加强对银行新业务、新知识的学习与探讨，紧跟时展步伐，从我做起，力求达到工作质量更好，工作效率更高，综合素质更强， 打造出一流的团队。
我坚信，无论在什么工作岗位上，只要有足够的努力，那就一定会获得成功!我要让我的信条在实际工作中得到证实! 谢谢大家!
银行副行长竞聘演讲稿二
尊敬的各位领导：
大家好!
我叫xxx，来自，我于xxxx年7月毕业于建筑工程职校，同年8月成为一名兴业银行的员工，xxxx年9月参加省委党校大专班经济管理专业的学习，将于今年6月份毕业。为了提高自己的综合素质，适应市场竞争的需要，我于今年2月份报名参加了省委党校本科班经济管理专业的再教育，以再加强自身的素质修养，我今天竞聘的岗位-是支行长。
业务发展科是基层行的一个关键部门，肩负着业务拓展、资产营运、风险防范等重要职责，能否胜任业务发展科副科长的岗位对支行业务的健康发展也起着重要作用，我相信经过自己几年的工作积累，我能胜任该岗位的工作。
如果我是业务发展科副科长，我将从以下几个方面做好我的工作：
(一)、首先以一个合格的客户经理来严格要求自己，充分发挥自身的社会关系资源，积极开拓存款业务，壮大资金存量，发展优良客户，促进资产多元化。主要是加强对市场的研究与分析，增强预见性和洞察力，并定期对市场走势和客户需求进行分析和研究，瞄准存款增长点，掌握工作前瞻性，对现有客户要进一步挖掘潜力，同时积极寻找新的存款增长点;还必须带头完成各项任务指标，起表率作用，以带动科室全体员工完成行里下达的各项指标。
(二)、协助业务发展科科长加强内部管理及其他各项工作，确保各项内控措施落实到位。对现行科室各项规章制度进行必要地补充、修订等，确保每项业务与流程均控制在制度规范之内，并切实抓好各项制度的落实，及时发现漏洞和隐患，采取措施，立即整改。
竞岗演讲技巧范文4
关键词：知识管理 国有企业 具体对策
知识管理理论运用于企业经营管理在许多行业已取得了明显成效，但对于大部分中国的国有企业而言，却是一个崭新的课题。在深化改革的市场背景下，在知识经济和市场经济来临的今天，国有企业必须研究出一套适合自身行业特点的知识管理模式、培育自己独特的企业核心竞争力，才能够在市场化的竞争中长远发展。
一、通过体制改革转变观念，营造学习型组织文化
1.全面认识学习型组织文化
尽管近年来，政府部门和宣传机构经常强调各单位要“建设学习型组织”，但各企事业单位、政府部门对于“学习型组织”的理解并不全面。实际上这也是一个源于企业管理的管理理念。随着信息革命、知识经济时代进程加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，研究企业组织如何适应新的知识经济环境，增强自身的竞争能力，成了全球企业界和管理理论界关注的焦点。美国麻省理工学院教授彼得・圣吉为代表的西方管理学者，吸收东西方管理文化的精髓，提出了以“五项修炼”为基础的学习型组织理念，正适应了这一时代的要求。
所谓学习型组织，是指通过培养组织的学习氛围、充分发挥员工的创造性而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平的、人性的、持续发展的组织。它具有如下几个要素：拥有终身学习的理论和机制；建有多元回馈和开放的学习系统；形成学习共享与互动的组织氛围；具有实现共同愿景的不断增长的学习力；工作学习化使人员活出生命意义；学习工作化使组织不断创新发展。自美国教授彼得・圣吉在《第五项修炼》中全面阐述以五项修炼为基础的学习型组织理念后，这个管理理论在世界范围内得到推崇和推广。
随着市场化改革的深入，民营经济发展迅猛，国有企业面临前所未有的竞争环境的变化。传统的管理体制具有“上级命令，下级执行”的特点，广大员工未能真正参与发展规划的制定，上级的经营策略是否有效也未能得到有效的反馈。全面认识学习型组织文化的内涵，能够让国有企业的管理观念全面更新。
2.建立共同的企业发展愿景
共同愿景有两个重要的特点：一是应该是企业员工内心衷心拥有的；二是应该具有强大的感召力。所以建立共同愿景首先要鼓励建立个人愿景。以不断发展个人愿景为基础建立的共同愿景，应该与大部分员工的个人愿景方向一致，而不应该与之冲突。使共同愿景成为员工最终的个人愿景，这就是“以个人愿景建立共同愿景”的修炼原则。
国有企业因为事业体制的历史身份，往往发展愿景都是由组织的高层领导规划了蓝图之后，强压给员工，而这样的蓝图未必被所有的员工接受，很多员工是被动地接受上级安排的任务，这就无法激发出知识创新的力量。
成功的领导应该努力运用双向沟通技巧，了解员工愿景的基础上阐明共同愿景，由此建立企业理念和企业文化，并使之与员工的价值观、使命感相一致，使得个人前途与企业发展、行业发展高度融合。
3.形成团队学习的工作氛围
在当今知识经济时代，“人”仍然是拥有最多知识的主体，掌握更多、更新知识的人才也是企业的宝贵资源。知识管理是价值观和管理思想的变革，最大挑战“人”的价值观和管理的传统观念。知识管理之所以要依赖于组织文化的变革，是因为知识的共享性要求组织内部建立起开放和信任的氛围，打破知识流动的心理界限。在这样的环境里，信息、经验、技术的合作将成为常事，跨部门跨地域的交流成为一种常规活动，形成良好的团队学习氛围，才能碰撞出知识的创新。
在创建学习型组织的过程中，对人才的评价标准应该有一个转变，就是考核指标不应该是其自身拥有多少知识，而是他为其他员工传播了多少有用的知识；从创造成果上看，不仅仅是个人创造的有形成果在整个工作成果中的比例，而应该包括个人如何协调、组织和提供思想等方面的贡献。通过考核指标的修正，调整绩效考核的重点，建立起有利于员工在工作中彼此之间互助合作的激励机制。 二、建立并不断完善业务知识库，优化知识共享体系
在许多国有企业中，很多工作都是凭借员工的个人经验完成，甚至在岗位设置上存在着“因人设岗”，一旦人员变动，将出现岗位经验缺失的情况，缺乏将隐形知识转化为显性知识的机制。另外，由于陈旧的绩效管理体制，员工之间的竞争使得有些人以自己独有的知识来体现个人价值，不愿别人也掌握同样的知识，阻碍了知识共享的推进。所以完善知识库系统，优化知识共享体系尤为关键。
知识库在任何知识管理的组织构架中都是一个非常重要的组成部分，因为它为组织提供了一个最基本的开展知识管理“公共空间”。建立知识库可以有效地实现知识的共享，有效运用集体的智慧提高应变能力和创新能力。知识库必须是一个动态系统，不断搜集新知识，使隐性知识显性化。
企业的知识库包括业务知识、管理流程、制度规范等，有些企业还把员工的工作分享、经验交流放到知识库里。为了达到实施知识管理提升企业核心竞争力的目的，知识库应有一些最基本的要求。
第一，对知识库内容科学分类，并保证其有效性。如果想让知识库成为在员工中普及的学习工具，它必须要能够方便、快捷地使用。这就要求知识库的内容要被很好地规划、整理，不但是知识内容越新越好，还要易于查找、搜索。
第二，保证知识库内容的准确性。员工必须要确信他们从企业的内部知识库中得到的信息是准确的、及时的、可靠的。如果员工从知识库中找到的信息时错误的，影响了学习或工作的效率，几次以后，必然对知识库失去信心，不愿意再使用，这就失去了建设知识库的意义。企业应该有专人负责审核知识库的内容。
第三，让知识库在安全的环境下被有效使用。国有企业涉及的业务有部分服务于政府部门，同时涵盖的用户范围和掌握的用户信息很多涉及隐私。知识库内的部分内容需要严格保密，这些特殊的部分就只对特定的员工开放，或是需要口令或其他安全措施才能进入查询，同时又要保障每一个员工都能得到自己岗位所需要的知识内容。
知识库的建设既要达到上述的一些基本要求，又要注意发挥企业自身的资源优势；除了对已有的显性知识进行检索查询，还要能够针对某一问题进行交流分析，将员工的思考、经验得到有效收集、整理。可以开辟论坛、讨论区、聊天室等网络空间，让员工可以在共享的平台上交流工作。现在许多企业的办公自动化系统已经开始做到这点。
为了鼓励员工使用和完善知识库，还应该有相应的绩效激励。对员工的绩效评价不应该停留于“员工个人拥有多少能力”，而应该拓展到“员工对企业贡献了多少能力”。对于那些对知识库的完善有所贡献的员工，应该在其绩效考核成绩上有所体现，同时也应该得到分享其知识的其他同事的尊重，这样才能够形成良好的内部知识共享的氛围。
三、建立培训机制，提高人才队伍整体素质
1.建立内训制度，优化内训效果
内训包括新员工入职培训、员工换岗培训、员工晋级培训、工作能力提高培训等方面的内容。内训相对于学校教育或者职业技能培训，岗位针对性更强，能够使员工对即将要从事的职业或者岗位有所了解，做好心理准备和技能准备，能够尽快适应工作环境和岗位要求。一些岗位训练能够让员工迅速掌握岗位工作技能，从而更有效率地开展工作，创造出更大价值。
同时，内训也是知识共享的一个有效平台，比如让老员工对新员工进行内训，可以促使老员工整理和分享自己的工作经验，促进隐性知识显性化；同时也是让老员工更好地实现自我价值。
内训制度的建立包括以下几个方面。
（1）组织岗位所需的培训内容。对于企业而言，比较完善的培训内容一般包含以下模块：一是企业战略与目标：提高员工对企业发展方向的认识；二是企业业务指南：让员工熟悉企业的各种业务知识；三是工作流程规范：让员工尽快适应工作环境并相互配合；四是岗位技能训练：使员工迅速掌握岗位所需操作技术；五是综合能力提高：包括礼仪培训、拓展训练等等，提高人员综合素质。
（2）培训参与的激励。为了让员工重视企业内训，不是被动地“被培训”，而是主动地“要培训”，企业应该建立一套与内训相结合的员工职业生涯规划体系。在有些企业，员工完成某些内训课程将会得到相应的“学分”，累积到一定的学分或者完成规定的课程才可以胜任某些工作，得到竞岗的机会。学习过程中表现优秀的学员，在工作绩效上给与相应的奖励，也大大提高了员工的学习积极性。
（3）开发更多学习渠道。信息技术的发展可以为企业员工提供新的学习方式，比如有些企业在内部信息系统上开发了一个网站，员工可以通过系统对自己的能力作出评价，对自己掌握的业务知识进行考评，寻找自己的能力水平和岗位要求之间的差距，并了解应该如何提高。在网络空间里，员工也可以针对自己遇到的工作问题向有关专家提出咨询，企业组织专家团对问题进行分析和答复，并定期汇总员工遇到的问题以完善培训内容。
2.提供外部培训机会，提升队伍素质
对于国有企业而言，外部的培训主要有两大方向：一是在职学历教育，提高员工的综合素质；二是针对不同岗位的技能培训，提高员工的工作技能。这两方面相辅相成，应该作为人力资源的一项日常工作。
有些企业重视岗位技能培训，而忽视员工的在职学历教育，这样不利于员工个人的职业生涯规划。另外，有的人认为学历教育或者理论学习是应试教育或者是空洞的纸上谈兵，这是对借鉴式学习方式的偏见。
鼓励员工在不影响工作的前提下参与理论学习，可以专业、系统地学习专业知识，并拓展知识面，构建合理、全面的知识结构，培养系统的逻辑思维方式，对于个人综合能力的提高是很有帮助的。
技能培训除了岗位所必须的操作技能以外，让员工参与一些诸如管理能力、沟通能力、演讲与辩论之类的技能培训，或者参加一些励志、团队协作、应变能力方面的拓展训练，都将对员工个人能力的提高大有益处。
将员工的职业生涯规划和企业的发展联系在一起，给员工提高的空间，也可以增强员工对企业的归属感，提升队伍素质的同时也增强队伍的稳定性。
四、提升人力资本价值，激励国有经营企业知识创新
人力资本的价值不像资金资本或者其他资产那样，可以用财务报表统计测算出来，但人力资源确是企业最重要的资产，如果没有人力资源，其它资源不可能产生价值。企业管理的实践证明，当人力资源的作用被激发出来的时候，其它资源的作用有可能倍增。
说到提升人力资本价值，在理论界有个新的概念叫做“能力发展管理”。这是一个相对抽象的概念，不同的专家、不同的领域对于“能力”的定义都没有一个统一的意见。以前我们所认识到的“能力”，往往是对员工的任职资格要求，包括学历、专业知识、专业技能、工作经验、综合素质等。在人力资源管理的工作中常常会发现这样的问题：所招聘的员工符合岗位的任职要求，但是并没有像预期的那样有效完成工作任务，提升企业的业绩。影响工作效果的原因可能是员工个人的工作积极性问题、可能是组织缺乏良好氛围，也可能是工作流程不顺畅等等。由此可见，“工作能力”并不是一个客观存在的生产资料，需要通过一定的管理手段才能表现出来。而与此相对应的“员工能力发展”也不是一个孤立的管理工具，而是“在日常管理中，围绕组织能力提升的系列活动及其相关机制”，包括了“组织对人的”、“人对组织的”、“组织自身经营管理的”等多方面要求。搭建能力发展体系核心目的是“最终提升组织整体业绩”，主要工作内容就是“提升能力”。能力发展体系不是单一针对“员工个人工作能力”，而是针对“公司的、具有整体意义”的管理体系。不同的组织处于不同的发展阶段、外部环境，对能力发展的重点和要求也有差异，但始终是围绕“组织”和“队伍”来开展，且相互影响、相互促进，只单一提升或解决某一方面能力，难以长期支持、促进公司的整体经营或发展。
“能力发展管理”在提升个人能力的基础上，进而提升“组织能力”和“队伍能力”的真正以人为本的管理模式，不同行业的目标导向不同，对于大部分转型中的国有企业来说，目前没有一个成熟的套路借鉴。所谓的“组织能力”是指企业在与竞争对手投入相同的情况下，拥有更快的生产效率，或得到更高质量的产品或服务的能力；而“队伍能力”则是指公司全体员工提升工作效率或提高服务质量所需具备的能力，可以看成是队伍中个人能力的总和。组织能力通常包括组织模式、管理机制、支撑体系等几方面；而队伍能力可反映为组织整体情况或员工个人情况，通常包括组织氛围、工作意愿、任职要求等几方面。队伍能力往往对公司影响更为深刻而长远，但基于“人”的灵活多变，队伍能力提升也是能力发展体系的难点。
对于企业而言，要提升人力资本价值，激励知识创新，除了通过培训提升个人能力以外，更关键在于通过提升队伍能力来挖掘员工的创新潜力。
参考文献
[1]江文年.企业知识管理实战宝典[M].人民邮电出版社，2006
[2]黄立军.企业知识管理理论与方法[M].厦门大学出版社，2002
[3]储节旺.知识管理概论[M].清华大学出版社，2006