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职业素质的定义范文1
诉讼就是人民法院和有关当事人为解决案件所进行的全部活动。策略，即对策与谋略。诉讼策略是指诉讼当事人在整个诉讼活动中或与诉讼活动相关的活动中的对策与谋略。凡诉讼中的各种对策与谋略都可称之为诉讼策略，如起诉、应诉、辩论、执行活动中的一些正确决策、方法、技巧等。
诉讼策略的正确与否直接关系到商业银行合法权益的保护。良好的诉讼策略能够顺利的实现诉讼目的，甚至能够使案件“起死回生”，“转败为胜”，最大限度地减少经济损失。制定、实施诉讼策略的根本目的在于更好的实现诉讼目标，依法维护自身的合法权益。总之，诉讼策略与案件的关系十分密切。银行经济诉讼案件标的额大，对银行的经营效益有着直接的影响，因此，商业银行更应重视法律纠纷诉讼案件的诉讼策略，以实现最佳诉讼效果。
二、商业银行制定法律纠纷诉讼策略的程序
商业银行制定诉讼策略必须持慎重的态度，不可敷衍塞责，图一时轻松，而导致全盘皆输。制定诉讼策略既简单又复杂，既要研究案情，在依据事实和法律的基础上做出是非判断，又要为维护当事人或自身的合法权益献计献策。就制定诉讼策略的工作方式而言，它可以用个别调查、个别走访、查阅卷宗、召开专题研讨会或集体讨论等方式进行。对于工作方式选择可以因案而异，总的原则是有利于维护商业银行的合法权益进行诉讼策略制定。
诉讼策略具有一定的程序。现代谋略运筹更具程序化。在办案过程中，对一些较为简单的案件，谋略并非必须严格地依程序经历所有阶段。但是，在重大、复杂、疑难的案件谋略中，这些阶段必不可少，且要依据一定的程序，才能形成高明的谋略。商业银行制定诉讼策略的程序大致可分以下几个步骤：
1.分析案情，确定诉讼目标
制定策略是为案件处理服务的，熟悉案件是制定策略的前提条件。作为商业银行的法律顾问，制定或参与制定诉讼策略，首先要全面地把握案情。对法律纠纷的起因、关键问题及现状应准确地掌握，对于法院已经立案的应诉案件要通过阅卷和调查来了解案件的来龙去脉，查明纠纷产生的时间、地点、范围、程度和性质，掌握涉及案件的全部证据，并对涉案的证据进行认真的审核和记录，从证据来源、证据内容、取证程序等方面评断其价值，为制定策略提供必须的基础和依据，做到“兵来将挡，水来土淹”，能攻能守。对于准备起诉的案件，要认真分析案情发展趋势，分析被告可能采取的措施，分析随着案情发展可能出现的不利因素，分析案情发展的最终结果等（有无胜诉可能、能否保障实质性权利的实现），把握案件中当事人的双方矛盾的焦点或可能产生的主要分歧。通过把握案件，制定诉讼策略，打有把握之仗，做到“诉之能战，战之能胜，胜之能得，百诉百胜”。
制定诉讼策略的实质是就一个具体、复杂的案件进行决策的过程。正确的对案件进行决策，其前提就是要对案件的问题进行分析。案件的问题无外乎产生在主观方面、客观方面及主、客观之间的联系及实践方面。分析案情在确定诉讼目标过程中占据首要的地位，如果缺乏对案情透彻而中肯的分析，所确定的诉讼目标及诉讼策略就不可能正确。分析案情，就是要在深入调查研究的基础上，对具体案件中存在的问题进行具体的分析，抓住案件的实质，明确诉讼目的，确定诉讼目标，对具体案件进行定性和定量分析；就是要分析各方诉讼当事人的利弊，分析各方诉讼当事人所举之证据，分析各方当事人的主要观点，分析随着案件发展可能出现的问题，分析案件结局以及案件结局对其他案件和金融工作的影响等等。通过纵向分析，可以由表及里、由浅入深，找到根本性原因；通过横向分析，从问题发生的多种原因中，找到问题发生的最根本的、最主要的原因。只有在发现问题发生的根本原因和主要原因后，才可找到解决案件的突破口。
通过对案情的详尽分析，才可以客观、合理、正确的确定诉讼策略目标。诉讼谋略目标是人员为了解决问题，希望达到的案件处理结果。诉讼策略目标，是方案设计的方向，是判断策略方案优劣的标准。目标的准确与否，直接关系到诉讼活动的成败。诉讼策略目标的制订，必须达到下列检验准则：
（1）目标要有的放矢，具有针对性。针对案件中实际存在的问题，切中案件的疑点和要害。
（2）目标要具体。具有衡量目标是否实现的具体的操作内容，能够量化的目标尽可能明确数量界限，如索赔额、损失数等。对于较抽象的目标，采用目标分解的办法，把抽象的总目标转化为便于数量化的子目标。具体的目标还必须有实现的确切期限和有关约束条件。
（3）目标要系统。有的案件问题比较复杂，存在多个目标，这就要求人员从系统性原理出发，着眼整体，全面考虑多个目标的主次、先后等相互关系，确定最高目标与最低目标，建立起层次分明的目标体系。
（4）目标要切实可行。谋略是否可行，取决于实现目标所需要的条件。谋略目标必须建立在现实案件的基础上，而不能凭空设想，依主观愿望行事。
（5）目标要符合规范。谋略目标必须符合国家的法律和党的政策，符合社会主义道德规范，不以损害他人合法权益为代价。这是目标的规范性所要求的。
2.深思熟虑，拟定方案
在诉讼策略目标确定之后，就要解决如何达到目标的问题，即寻求达到诉讼目标的最佳手段和途径。据此，人员谋略活动进入第二阶段——深思熟虑，拟定方案的阶段。
（1）诉讼目标分析：有了目标，心中才能有全局。通过对诉讼目标进行全面、深入的分析来考虑诉讼策略，例如明确必须完成诉讼的主要目标，尽可能完成的第二目标，期望完成的第三目标等。对这些目标，还可进行定性和定量衡量，看在现有条件下能否实现，完成某一具体诉讼目标需要的时间，这样使目标能够确定得科学、合理、实际。
（2）制定对策方案：在客观、全面分析案情、分析诉讼目标的基础上，对每一过程、每一事实、每一证据上存在的问题提出具体、可能的解决方法、方式；对于涉及案件处理的关键问题则需要提出多种不同的方案，以备选用。拟定的方案必须具有两性：一是齐全性。即把所有可能做到的方案全部拟定出来，以免漏掉最佳方案。这是保证选择最好方案的重要条件。二是排斥性。即拟定出来的方案之间具有原则性的差异并且互相排斥。所谓互相排斥，就是执行了甲方案不能同时执行乙方案。
简单的案件，可以直接设计几个备选的谋略。而较为复杂的案件，往往难以直接形成提供选择的几个方案。通常可以分两步走：第一步是轮廓设想；第二是细部设计。轮廓设想阶段，人员要从不同的角度、不同的途径，提出各种各样可以适用的谋略。这时候提出的各种谋略方案，可能仅仅是一种思路，而不必过多地考虑细节。因为过多考虑细节，倒会束缚人员的思路。充分发挥创新精神，开阔多种思路，是这一阶段的主要特点。
轮廓设想时产生的谋略方案，只有经过进一步精心设计之后，才能加以选择取舍。轮廓设想时可能会产生大量的谋略方案，需要先行初步筛选，淘汰掉一些不可行的方案，而留下几个比较理想的谋略方案作细致设计。如果说，轮廓设想阶段需要的是大胆的创新和丰富的想象，那么，细致设计阶段需要的则是实事求是的精神、冷静的分析和严密的论证。细致设计主要包括以下两方面的工作：一是确定谋略方案的细节，充实方案的具体内容，使得每一方案具体细致可行；二是估计谋略方案执行的结果。通过预测，估计案件各种条件的变化可能，预计出各种条件下谋略方案的结果。既要充分估计谋略方案实施给当事人、委托人带来的效益或利益，又要估计其可能产生的风险和副作用。
3.分析评估，选择方案
分析评估、选择方案，是诉讼策略运筹的关键步骤。对方案进行准确的评估和选择，将制定的策略方案参照类似“决策树”方式进行优化，在优化方案中选择符合案情实际、切实可行、行之有效的对策方案，并在选择过程中对诉讼方案中潜在的问题做进一步分析，制定应变措施，以保证达到诉讼目标。涉及到效益或损失数据还可以用数学模型进行分析、比较，选出最佳对策方案。
分析评估、选择方案，一是要有合理的评选标准，二是要有科学的评选方法。
评选诉讼策略方案的标准，首先要看其是否能够实现诉讼策略目标。这是衡量方案优劣的第一条标准，也是最主要的标准，因为诉讼策略的目标就是为了更好地处理案件，维护银行的合法权益。所以能够实现诉讼策略目标的方案，应看作是最佳的谋略方案；其次，在同样实现诉讼策略目标的前提下评选谋略方案时，还应考虑到以下几个因素：实施的诉讼策略所付出的代价相对比较小；所承担的风险相对比较小；所产生的副作用相对比较少。
虽然上述几点是所有方案的共同标准，带有普遍性，可以作为评选的依据，但是在实施诉讼策略方案的过程中，由于受到案件人或案件本身主客观条件的限制，很难简单地确定哪个案件是最优的。有的诉讼策略方案，可能会最大限度地达到处理目标，但是代价大、风险大，有的诉讼策略方案并不能最大限度达到目标，却代价小、耗时短、风险小。这就需要全面考虑，综合权衡。既考虑到当事银行的要求，又考虑成功和失败的因素和有利不利的因素。我们认为，诉讼策略方案的选择应以“银行利益最大化”为标准，在既定风险情况下追求收益最大化，在既定收益情况下追求风险最小化。
准确的选择方案，还要求有科学的评选方法。评选谋略方案的具体方法，通常有三种类型：（1）经验判断法。即人员根据日常的办案经验来评选方案。这是比较古老的评选，也是目前常用的办案方法。人员根据自己的办案经验和掌握的材料，权衡案件处理时对当事人的利弊得失，做出选择，这在一定范围内和通常情况下是适用的，可以作为评选谋略方案的重要依据。但是，人员的办案经验必然有一定的局限性，在办理新的案件时，不能盲目照搬过去的经验，哪怕是成功的经验。（2）数学分析法。许多复杂的案件处理无法依靠经验直接判断优劣，特别是那些关系复杂、带有链环性质的法律纠纷案件，需要依靠数学分析方法，计算案件处理的各个环节中，得与失的经济数量。然而，由于案件涉及的多样性，特别是刑事、行政案件，有许多无法量化的社会因素，因此人员选择谋略方案时难以纯粹依靠数学分析的方法。（3）试验法。在时间、环境及其它条件允许的情况下，可以将诉讼策略方案在小范围内进行试验，看是否能取得成效，以此作为最后评选确定诉讼策略方案的依据。
4.实施方案，完善策略
诉讼策略方案的实施，是策略运筹的最后一个环节。策略是行动的选择，行动是策略的执行。在诉讼策略方案实施阶段，主要是做好以下四个方面的工作：
（1）编制实施计划，把谋略步骤具体化。按诉讼程序编制每一程序的谋略实施计划。同时，还要做好潜在问题的防范分析，预估每个阶段甚至下一个阶段可能出现的潜在问题，并制定出有关的预防措施和应变对策，将这些措施落实到策略方案的实施计划中去。
（2）借助适当的方式予以实施。一是借助诉讼程序的推进予以实施；二是通过非诉讼途径予以实施，如主持非诉讼调解等；三是借助己方当事人的行为实施。通过己方当事人变更原有的法律行为，变更原有的法律关系，达到实施谋略的目的。
（3）进行反馈调节。在施谋过程中，及时发现谋略方案实施中出现的新问题，针对变化情况，及时提出新的谋略方案与谋略目标。
（4）纠正策略偏差。由于案件主、客观条件的变化，在谋略实施过程中，难免会发生偏差，需要及时修正。世界上只有相对正确的策略，没有绝对正确的、放之四海而皆准的策略。即使是正确的谋略，也有可能因为案件情势的变化，需要进行调节与完善，甚至在个别情况下，策略已经实施的情况下，还需要重新立谋施谋。这在诉讼实务中是相当常见的。通过这些调整，对已初步制定的诉讼策略进行效果评估，进一步进行审查、校正，可以进一步完善策略，以防止决策的失误，导致诉讼不利。
职业素质的定义范文2
关于印发《关于人民检察院保障律师在刑事诉讼中依法执业的规定》的通知
各省、自治区、直辖市人民检察院、军事检察院、新疆生产建设兵团人民检察院:
为依法维护诉讼参与人的合法权益,进一步保障律师在人民检察院直接受理案件立案侦查、刑事案件审查起诉工作中依法执业,根据《中华人民共和国刑事诉讼法》及有关法律的规定,最高人民检察院制定了《关于人民检察院保障律师在刑事诉讼中依法执业的规定》,2003年12月30日经第十届检察委员会第16次会议审议通过,现予印发,请各级检察机关结合实际贯彻落实。
最高人民检察院
二四年二月十日
为依法维护诉讼参与人的合法权益,进一步保障律师在人民检察院直接受理案件立案侦查、刑事案件审查起诉工作中依法执业,促进人民检察院严格、公正执法,根据《中华人民共和国刑事诉讼法》及有关法律的规定,结合检察工作实际,制定本规定。
一、关于律师会见犯罪嫌疑人
1.人民检察院直接受理立案侦查案件,受犯罪嫌疑人委托的律师自检察人员第一次讯问犯罪嫌疑人后或者人民检察院对犯罪嫌疑人采取强制措施之日起,可以会见在押的犯罪嫌疑人,向犯罪嫌疑人了解有关案件情况。人民检察院应当将犯罪嫌疑人所涉嫌的罪名及犯罪嫌疑人的关押场所告知受委托的律师。
2.人民检察院办理直接立案侦查的案件,律师提出会见的,由侦查部门指定专人接收律师要求会见的材料,办理安排律师会见犯罪嫌疑人的有关事宜,并记录备查。
3.人民检察院侦查部门应当在律师提出会见要求后48小时内安排会见。
对于人民检察院直接立案侦查的贪污贿赂犯罪等重大复杂的两人以上的共同犯罪案件,律师提出会见在押犯罪嫌疑人的,侦查部门应当在律师提出会见要求后5日内安排会见。
4.人民检察院侦查部门安排律师会见犯罪嫌疑人时,可以根据案件情况和工作需要决定是否派员在场。
5.人民检察院立案侦查案件,律师要求会见在押犯罪嫌疑人的,对于涉及国家秘密的案件,侦查部门应当在律师提出申请后5日内作出批准或不批准的决定。批准会见的,应当向律师开具《批准会见在押犯罪嫌疑人决定书》,并安排会见。不批准会见的,应当向律师开具《不批准会见在押犯罪嫌疑人决定书》,并说明理由。对于不涉及国家秘密的案件,不需要经过批准。
6.律师会见在押犯罪嫌疑人时,可以了解案件以下情况:
(一)犯罪嫌疑人的基本情况;
(二)犯罪嫌疑人是否实施或参与所涉嫌的犯罪;
(三)犯罪嫌疑人关于案件事实和情节的陈述;
(四)犯罪嫌疑人关于其无罪、罪轻的辩解;
(五)被采取强制措施的法律手续是否完备,程序是否合法;
(六)被采取强制措施后其人身权利、诉讼权利是否受到侵犯;
(七)其他需要了解的与案件有关的情况。
7.在人民检察院审查起诉期间,辩护律师可以持委托书、律师事务所函会见犯罪嫌疑人。辩护律师会见犯罪嫌疑人时,人民检察院不派员在场。
8.律师会见在押犯罪嫌疑人一律在监管场所内进行。
二、关于听取律师意见
9.人民检察院立案侦查案件,犯罪嫌疑人被决定逮捕的,受犯罪嫌疑人委托的律师可以为其申请取保候审;受委托律师认为羁押超过法定期限的,可以要求解除或者变更强制措施。人民检察院应当在7日内作出决定并由侦查部门书面答复受委托的律师。
10.人民检察院在侦查终结前,案件承办人应当听取受委托的律师关于案件的意见,并记明笔录附卷。受委托的律师提出书面意见的,应当附卷。
11.人民检察院审查移送起诉的案件,辩护律师认为人民检察院采取强制措施超过法定期限的,有权要求解除或者变更强制措施。人民检察院应当在7日内作出书面决定并由公诉部门书面答复辩护律师。
12.人民检察院审查移送起诉案件,应当听取犯罪嫌疑人、被害人委托的律师的意见,并记明笔录附卷。直接听取犯罪嫌疑人、被害人委托的律师的意见有困难的,可以向犯罪嫌疑人、被害人委托的律师发出书面通知,由其提出书面意见。律师在审查起诉期限内没有提出意见的,应当记明在卷。
13.人民检察院对律师提出的证明犯罪嫌疑人无罪、罪轻或者减轻、免除其刑事责任的意见,办案人员应当认真进行审查。
三、关于律师查阅案卷材料
14.辩护律师以及被害人及其法定人或者近亲属委托作为诉讼人的律师自人民检察院对案件审查起诉之日起,可以查阅、摘抄、复制本案的诉讼、技术性鉴定材料。
15.对于律师要求查阅、摘抄、复制本案的诉讼、技术性鉴定材料的,公诉部门受理后应当安排办理;不能当日办理的,应当向律师说明理由,并在3日内择定日期,及时通知律师。
16.在人民检察院审查起诉期间和提起公诉以后,辩护律师发现犯罪嫌疑人无罪、罪轻、减轻或者免除处罚的证据材料向人民检察院提供的,人民检察院公诉部门应当接受并进行审查。
四、关于辩护律师申请收集、调取证据
17.辩护律师申请人民检察院向犯罪嫌疑人提供的证人或者其他有关单位和个人收集、调取证据的,对于影响认定案件事实和适用法律的,人民检察院应当依法收集、调取,并制作笔录附卷。
18.辩护律师向人民检察院提出申请要求向被害人或者其近亲属、被害人提供的证人收集与本案有关的材料的,人民检察院应当征求被害人或者其近亲属、被害人提供的证人的意见,经过审查,在7日内作出是否许可的决定,并通知申请人。人民检察院没有许可的,应当书面说明理由。
19.人民检察院根据辩护律师的申请收集、调取证据时,可以通知申请人在场。
五、关于律师投诉的处理
20.律师在办理刑事案件的过程中,发现人民检察院办案部门和办案人员违反法律和本规定的,可以向承办案件的人民检察院或者上一级人民检察院投诉。
21.各级人民检察院接到律师投诉后,应当依照有关法律和本规定的要求及时处理。律师对不依法安排会见进行投诉的,人民检察院应当在接到投诉后5日内进行审查并作出决定,通知办案部门执行。
职业素质的定义范文3
关 键 词：高职学生 职业素质 问题分析
引言：高等职业教育以培养生产、建设、管理、服务一线的高素质技能型专门人才为根本任务，在建设人力资源强国和高等教育强国的伟大进程中发挥着不可替代的作用。目前高等职业教育在校生已近千万人，高等职业教育成为我国高等教育的一个类型，占据高等教育的半壁江山已是不争的事实。然而随着经济社会的不断发展，全球化竞争不断加剧，对职业人才的职业素质要求也在不断提高。如何适应社会需求，培养高素质的职业人才已经为各高职院校所重视，然而，在实施职业素质教育的过程中，却存在着一些误区和不足。
一、职业素质的内涵
素质是人们在社会生活中思想与行为的综合表现，直到目前，对于素质的定义仍是众说纷纭，主要的分歧就是素质的分类和包含的内容。本文所讲的素质取自《辞海》，其对素质的定义有三种，一是定义为人的生理上的原来的特点；二是定义为事物本来的性质；三是定义为完成某种活动所必需的基本条件。在高等教育领域中，素质应是第三个定义，即素质是大学生从事社会实践活动所具备的能力。
关于职业素质的定义，百度百科上的解释为："职业素质（Professional Quality）是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。"这是对职业素质的基本理解，实际上，职业素质是从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育、劳动实践和自我修养等途径而形成和发展起来的，在职业活动中发挥重要作用的内在基本品质，如爱岗敬业、诚实守信的职业道德；团结协作、乐于奉献的合作精神；一丝不苟、精益求精的工作态度；反应迅速、判断准确的思维能力等。职业素质涵盖的内容比较广泛，主要由思想品德素质、职业道德素质、科学文化素质、专业技能素质、身体心理素质、社会交往和适应素质以及学习和创新素质构成，其中职业道德是职业素质的核心。职业素质是一个人的内在品质，其具有职业性、稳定性、内在性、整体性和发展性的特点。
二、高职学生职业素质教育中存在的问题
1、对职业素质的内涵认识不全面
职业素质是个体的内在品质，其核心是职业道德素质。职业素质具有稳定性、内在性、整体性和发展性的特点。其涵盖的内容比较广泛，有的是通用职业素质，比如思想品德素质、职业道德素质、科学文化素质、专业技能素质等；有的是行业企业有特殊要求的职业素质，比如身体心理素质、社会交往和适应素质；有的是未来发展性职业素质，比如终身学习能力、创新精神等。目前高职院校在职业素质教育中，关注的仅仅是专业技能素质和科学文化素质，而对职业素质核心的职业道德素质关注不多，甚至不怎么关注，也没有充分认识到全面职业素质发展的重要性。
2、指导职业素质教育的理念错误
就目前高职院校进行职业素质教育的现状来看，国家战略层面已经有要求，就是要培养高素质的劳动者。但是，对高素质的理解，高职院校尤其是院校的领导认识不统一，不到位，有的甚至很偏颇，具体的表现就是普遍重视培养高技能人才，忽视了职业道德素质的培养；重视行业企业需要职业素质的教育，忽视了通用职业素质尤其是思想道德素质教育；重视科学文化素质教育，忽视了心理健康素质教育。在偏颇的教育理念的指导下，使得培养的专业人才职业素质不高，不全面，不能得到企业的认可。这也是出现很多企业招不到人和很多大学生找不到工作的症结所在。
3、对职业素质教育的投入不足
国家战略层面要求培养全面发展的高素质劳动者，而在实际落实当中，各级教育行政部门、财政部门和高职院校对职业素质教育的投入还不够，主要体现在以下几个方面：一是财力支持不够，二是领导重视不够，三是开展的相关研究不够，四是领导层对职业素质教育的学习不够，五是教师在教学中对职业素质教育的重视和投入不够。
4、职业素质教育师资队伍能力不足
随着近些年高等教育大众化进程的迅速发展，使得高等职业教育的规模达到了空前水平。而这随之带来的就是高职教育师资的缺乏，为了满足招生规模扩大的需要，各高职院校纷纷招兵买马，扩大教师编制，增加教师数量。而教师的来源绝大多数是应届的毕业生，他们刚出校门又入校门，缺乏系统的教育理论知识、心理学知识和社会实践经验，不具备对学生进行全面职业素质教育的能力水平。即使现在被推崇的"双师型"教师，也不具备全面的职业素质教育能力，因为他们强调的也仅是科学文化素质和专业技能素质。
5、职业素质教育的完整体系尚未构建
职业素质教育是个系统工程，系统工程需要完整的职业素质教育体系，而就目前来看，职业素质教育还处于初级阶段，理论和实践的完整体系均没有得以构建。比如各级教育行政部门在职业素质教育中应该扮演的角色，承担的任务并不明确；应该对学生进行哪些职业素质教育，应该如何开展，达到什么要求等没有明确；学校应该如何开展全面素质教育以及方法、手段等并不明确；对学生从事相关职业需要具备的职业素质并不明确；等等。总支，没有看到一套完整的对高职学生全面进行职业素质教育的体系。
6、校企合作的办学模式还不够深入
通过校企合作提高学生职业素质已经是学校和企业的共识，但是如何开展合作确是落实执行当中令人头疼和尴尬的问题。有些院校为了应付上级考核。或是为了宣传的需要，和一些企业签订了校企合作协议，可是根本没有什么实际的行动。而更多的则是学生在校学习一段时间，然后到企业实习一段时间，出现了很多模式，诸如"2+1"、"2+0.5+0.5"、"2+X"以及半工半读等。不可否认，这些模式对于提高学生的社会实践能力，提高对行业企业的认知以及提高专业技能水平等方面都具有积极的作用，但是，距离对学生进行全面职业素质教育还差得很远。
总支，为了实现国家的人才发展战略，目前我国高等职业院校中的职业素质教育还任重道远，各级教育行政部门、高等职业院校以及企业都要给予高度重视，认真开展职业素质教育研究，积极配合职业素质教育研究；给予更多的人、财、物力投入；积极的进行学习，转变观念，树立正确的职业素质教育理念；构建完整的职业素质教育体系，共同为经济社会发展贡献力量。
参考文献：
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职业素质的定义范文4
【关键词】高职学生；胜任能力；挖掘；培养
胜任力是目前企业人力资源管理中一项重要的研究内容，高等职业院校作为我国高等教育的重要组成部分，其培养的学生具有很强的针对性，如何培养符合企业岗位需要的毕业生是高职院校的重任所在。
一、胜任力的基本内涵
国外“胜任力”这一概念最早由美国哈佛大学David.McClelland教授提出，他认为胜任力是人的一种深层次的特征，它能够将在工作过程中的具有卓越成效的工作者与一般工作者之间区分开来。胜任力是一个很广泛的内容，在个体上所体现出来的动机、自我形象、特质、价值观以及在某一领域所具备的知识、技能等，它是能够被测量并且能明显的区别优秀与一般绩效个体的个体特征。在此之后，世界上的学者纷纷提出了对自己对胜任力的理解，罗恩.泽姆克胜任力的术语很难给予精确的定义，其难度来自于哲学和基本程序的不一样；莱尔.M.斯潘塞认为胜任力是与出色的工作绩效相关的潜在的个体特征，包括知识和技能、动机和特质以及自我概念几个方面；Mirablie认为胜任能力就是与高绩效水平相联系的知识、技能、能力和特征；上个世纪九十年代中期，Spencer McClelland在总结其他学者的研究成果的基础上提出了胜任能力特征的具体定义。胜任力是指个体所具有的动机、特质、社会角色、自我概念、态度、价值观知识和技能等个体特征。这些特征具有可量化性和鲜明的比较性，通过对这些特征的测量把优秀者和普通者区分开来，在这些特征当中，知识和技能能够通过教育和培训较容易的得到提高，这叫基准胜任力。个体的特质、社会角色、价值观等特征在短时间内得到提高。它又是高绩效者必备的条件，这些特征就称之为鉴别性的胜任力。
我国对胜任力的研究具有代表性的学者有学王重鸣、时勘教授，王重鸣教授认为胜任力就是能够导致高管理绩效的能力、知识和技能以及动机、价值观、个性等特征。时勘教授认为胜任力就是能把某个职位中的表现一般者与表现优秀者区分开来的持久的、潜在的行为特征。
纵观国内外学者对胜任能力的定义没有形成统一的标准，但是其内涵基本是一致的，主要表现在以下几个方面：
（1）胜任力与工作绩效存在密切关系，通过对胜任力的挖掘可以预测员工未来的工作绩效。
（2）胜任力强调员工在工作中的态度、价值观、知识和技能等特征，与工作存在联系而且具有一定的动态性。
（3）胜任力能把绩效优秀者与普通者区分开来，因此并不是所有的知识、技能等特征都可称之为胜任力。
二、高职院校学生胜任力及其模型
高职教育是我国高等教育的重要组成部分，我国高等职业技术教育的人才培养目标就是培养与我国社会主义现代化建设要求相适应，掌握本专业必备的基础理论和专门知识，具有从事本专业实际工作的全面素质和综合职业能力，在生产、建设、管理、服务等第一线工作的高级技术应用性人才。它既不同于普通高等教育培养的理论型、设计型人才，又不同于中等职业教育技能型人才。目前我国高等职业技术教育人才培养缺乏的不是高职院校的数量，而是如何有效提高人才培养的质量，适应我国经济建设的需要。
高职院校学生的胜任力本质上就是就业胜任力，即高职院校如何提高学生综合素质，培养具备企业胜任力的员工，使学生找到符合个人职业生涯路径的就业岗位，适应经济建设的需要。
根据史宾赛的胜任力冰山模型，显露在冰山上面的是显性的知识和技能，通常容易被人们所感知，而冰山下面的一般称之为潜能，从上到下随着深度的加深其被感知和挖掘的难度就加大。根据高职院校的人才培养特点，高等职业技术学院在增强显性的专业和技能培养力度上还要强化冰山下隐形素质的培养，提高学生的综合素质，提高学生进军职场、步入社会的胜任力。高职学生胜任力模型构成主要包括三个组成部分，基础能力、专业能力和社会能力。
三、高职院校人才培养现状及其存在的问题
我国高等职业教育开始于上世纪八十年代，在本世纪的前十年得到了发展壮大，目前已经进入稳定发展期。在三十多年的发展历程中高等职业技术教育在一定程度上积累了很多的经验，创新了很多新的办学模式，在专业建设上取得了一定的成绩，主要体现在以下两个方面：
（1）人才培养目标进一步明确
我国高等职业教育经过多年的发展，高等职业技术学院基本达成了“以服务为宗旨、以就业的导向”的共识，高职院校在办学思路上面向市场，面向企业，以服务当地经济为己任，提高了办学活力，以政府为主导，吸引民间资本注入，形成了公办、民办职业教育共同发展，实行工学结合、校企合作、顶岗实习的教育模式，推进职业教育集团化办学，把人才培养的目标归结在培养高技能型人才上来。
（2）学生专业技能培养水平得到提高
职业素质的定义范文5
关键词：职业能力；分析方法；职业导向课程模式
3+2职业教育是培养高技能应用型人才，应具有较宽知识面，过硬的专业技能，能适应生产第一线的工程技术人员。长期以来，专业培养大多套用普通高等教育的模式，重理论轻实践，其结果培养的学生体现不出工程应用型人才的优势及特点。机械制造技术专业是一个宽口径专业，适应范围很广。本文以面向制造业培养3+2机电专业（数控方向），对其职业能力及其培养模式进行探讨。
一、关于职业能力的定义
我们从最为本质的职业能力开始分析，现将职业能力的各类定义列出。①性质定义（本质论）——心理学角度，体现个性心理特征，直接影响职业活动效率和职业活动顺利进行的个性心理特征。②条件定义（条件论）——源于CBE理论，有利于进行职业分析，使职业能力描述具体化，是指完成一定职业任务所需的知识、技能、态度（有的定义还加上了“经验”）。
二、职业能力分析方法
从职业能力的定义出发看问题，可以使我们对各类课程开发方法中的职业能力的分析具有更深刻的认识，职业能力分析方法有以下几种。①功能分析法。职业功能是指一个职业要实现的工作目标，或是本职业活动的主要方面（工作项目）。根据不同的职业性质和特点，可以按照工作领域、工作项目、工作程序、工作对象来描述职业功能。②岗位分析法。采用人力资源管理中常用的岗位分析方法，通过对该职业所辖岗位的活动进行分析，而推定该职业所需要的各种能力的一种分析方法。③项目分析法。项目指具有相对独立性，可以独立或合作完成的一个职业活动。④技术分析法。通过描述该职业所需要的主要的职业专门技术，来描述该职业能力的一种方法，适合于技术性较强的职业类型。
三、职业导向课程模式的主要观点
职业教育课程设计的主要考虑因素是：生产现场的职业活动顺序、职业能力形成的心理顺序，获得职业资格基本要求，课程的主要系统化方式是职业系统化方式。①体现生产现场的职业活动过程。目前大力推行的“职业活动导向”课程开发方法，都强调了这个问题。在职业学校的课程中，缩小课程情境与职业活动情境之间的差距，让学生掌握工作过程知识是十分必要的。②要体现职业能力形成的心理过程。这个问题是从教学论的角度提出的，知识、技能、态度的形成有其特定的心理过程，职业教育培训要按照知识、技能、态度的形成的心理规律来组织课程。A.知识的学习过程：了解转化巩固应用。B.操作技能学习过程：定向模仿整合熟练。C.心智技能学习过程：原形定向原形操作原形内化。D.态度形成过程：顺从认同内化。③符合融入职业资格的要求。这是职业教育培训课程对职业能力的最低要求。其核心问题是把国家职业标准融入职业教育的课程中去，实现“双证”的问题。④指导学生自主职业生涯发展。现代对职业技能的要求日趋复合化，这就要求学生具有职业转换能力、创业能力。因此，职业教育的课程必须重视全程化职业指导，引导学生做好职业准备和职业规划。
四、对机电类数控方向分析
主要就业岗位。从事数控设备的运行、安装、调试、检测和维护，PLC应用程序编制；自动化设备的操作及维护；自动化设备的销售及技术服务等相关岗位的技术应用性人才。
职业能力分析。我们将这些岗位所要求的职业能力分为初级专业技术能力层、中级专业技术能力层、高级专业技术能力层。按学科体系规律，我们把数控技术专业所需的能力分为职业基础能力、机械能力、电气能力三大部分。根据核心能力和一般能力要求，我们又将每种能力分解为几个主要专项能力，每项主要能力需要的知识内容一一列出。
职业素质的定义范文6
第一，职业倦怠的定义。
职业倦怠又称工作倦怠，是指个人因能力、经验、人力资本的积累与工作要求、工作报酬不相匹配，引起的一个渐进的工作态度行为恶化过程。这一定义包括三个维度，即情绪耗竭、去人性化、个人成就感低落。情感耗竭属于职业倦怠的压力维度，特征是缺乏活力，个体表现出过度疲劳、没有工作热情等现象，是职业倦怠的核心维度、最具代表性的指标，也是最明显的症状表现；去人性化属于职业倦怠的人际关系维度，表现出对他人冷漠、缺乏同情心等态度，这是人际服务领域的特别指标；个人成就感低落属于职业倦怠的自我评价维度，特征是产生不胜任感，表现出对所从事工作意义的评价下降、体会不到成就感，不再努力工作，这是反映职业倦怠行为结果的指标。大量研究表明，工作倦怠会侵蚀个体的身心健康与人际关系、降低个体的工作效率，导致工作满意度下降，进而降低组织绩效、严重损害组织生产力。
第二，工作倦怠的分类。
一是工作进入期倦怠。刚进入工作，对工作怀有高度的期望、热切、兴奋，但很快发现现实与期望的差距，从而造成心理上的困惑与不满，对刚接触的工作产生倦怠。
二是工作成长期倦怠。在这一阶段，自我发展成为工作的核心，自愿加班成为常事，同时发现个人的知识、能力等的不足，充电成为工作之余的另一重心，但感到时间严重不足，生活枯燥，缺乏兴趣、娱乐，生活与工作失衡；或者表现为工作缺乏挑战性、成就感不足，工作量不饱满，对于工作价值评价低，从而对工作产生厌倦，希望离职再寻自我实现。
三是工作成熟期倦怠。进入这一时期，收入、地位已经相对稳定，但个人的发展遭遇瓶颈。如何突破瓶颈，获得事业的再发展困扰着个人。
四是工作衰退期倦怠。年龄增长，事业下滑，失去在企业中的地位，失落感紧随而来，造成情绪的低落，对工作缺乏热情。
第三，石油管道行业员工产生职业倦怠的原因。
职业倦怠会出现在各行各业中，只要员工把工作仅仅看作是维生谋职而又不得不为之的手段，只要员工失去了搞好工作的原动力后，职业倦怠迟早会出现。
二、从人力资源角度分析工作倦怠的一般成因
第一，组织支持。组织支持，包括物质和精神两个层面。比如缺乏必要的资源、工作环境差等物质因素会影响员工在工作中的绩效，从而使员工产生工作倦怠感。精神层面主要包括上司支持、同事支持、组织或团队氛围等。
第二，人员配置。人员配置最大的目的，就是做到个人与工作的匹配，这是形成工作积极性的最大动力。个人与工作的匹配，一是量的匹配，一是质的匹配。量的不匹配和质的不匹配都会导致工作倦怠。量的不匹配指工作量不足或者超负荷，工作量的不足容易使人无所事事，消磨意志；而工作量的超负荷，又容易使人无法在工作时间内完成任务，造成非自愿的长期加班，使人身心疲惫。质的不匹配指个人能力、经验、人力资本的积累，与工作要求的不匹配：个人能力、经验、人力资本的积累超过了工作要求，这些都会让个人因挑战不足或压力过大产生对工作的厌倦和疏离感，影响个人的工作表现，对个人造成不良影响，产生工作倦怠。
第三，绩效考核。绩效考核一般与个人的收入、晋升、培训挂钩，是奖惩的依据之一，具有激励功能。它能使个人体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意度。因此，绩效考核的公正性和可接受性，对个人的心理感受有直接影响。绩效考核带来的不良感受，会使个人不仅仅是对绩效考核本身，而是对企业本身和工作本身产生不公平感和疏远感，进而认为工作是产生不公平的根源，会造成个人工作积极性降低、工作满意度下降，不满情绪郁结，久而久之产生工作倦怠。
三、通过人本管理消除职业倦怠的措施和方法
人本管理是以全心全意依靠员工为管理理念，以开发员工的潜能、提高员工素质为最主要的管理任务，以尊敬人、重视员工的合理需要为管理的宗旨，以凝聚的合力、创建员工激励创造新机制作为管理的基本手段。
第一，遵循人性化的管理模式，使员工能以积极健康的情绪从事工作，从而有效地防范员工职业倦怠的出现。
