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师资队伍的现状分析范文1
关键词：农村；幼儿园；师资
中图分类号：G615 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2014）18-0014-02
基金项目：本文系河南省教育科学规划项目“河南省农村学前教育发展对策研究”（课题编号：[2011]-JKGHAD-0653）的阶段性成果。
一、引言
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》在讨论我国学前教育的发展时指出，要重点发展农村学前教育。目前我国农村幼儿的发展情况不容乐观，许多贫困农村的幼儿发展滞后。教师质量决定了幼儿园的教学质量，河南省是处在中原地区的人口大省，有着63.97%的农村人口，可有关我省农村幼儿教师队伍的研究却屈指可数。本文旨在探讨我省（注：此处指河南省，下文同）农村幼儿教师队伍的现状，并提出发展建议。
二、研究方法
河南省共有地级以上城市18个。研究调查了其中10个地级市的农村幼儿园共27所，涉及农村幼儿园教职工500余人，其中幼儿教师321人，保育员103人。27所幼儿园基本情况如表1所示。
三、河南省农村幼儿园师资队伍现状
1.教师严重缺乏，师资配备紧张。目前在河南省农村的幼儿园，师幼比为1∶15，几乎是参考值1∶7的两倍。许多农村幼儿园平均每班只有1名教师（37%），甚至还有一些幼儿园连平均每班1名教师都难以保证。那怎专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net么带班？据访谈了解，这些幼儿园多是聘用几位老师，每位老师有不同的分工，例如，A教语文，B教数学，先由A在1班教语文，再去2班教语文，B先在2班教数学，再去1班教数学，如此轮换教学，没有专门的带班教师，与小学的教师安排比较相似。以新乡市x幼儿园为例，该园共有幼儿92名，其中托班20名，小班35名，中班29名，大班28名，而该园只有4名幼儿教师，托班、小班、中班、大班各一名，没有保育员。
在本研究中，有1/3的幼儿园没有配备保育员，还有一些幼儿园整个园中只有一两名保育员负责全园幼儿的生活保育。数据显示，有63%的幼儿园平均每班不足1名保育员，18.5%的幼儿园每个班级平均有1名保育员。这种师资配备，距离参考标准（《郑州市幼儿园督导评估实施细则》）中每个班级2教1保的要求相去甚远。
2.教师学历普遍不高，专业素质低下。除了师资数量严重不足之外，河南省农村幼儿教师的学历层次也不高。目前河南省农村幼儿园的幼儿教师具有大专以上学历的只占21%，大部分教师（59%）为中专或高中学历，还有16%的教师只有初中或初中以下学历。在具有大专以上学历的教师中，有许多都是通过在职进修获得的学历。而且这个数据还是来源于园长报告，实际上河南省农村幼儿园中教师的学历层次可能更低。在这些教师中，受过专业训练的人（包括学前教育专业毕业、获得幼儿教师资格证、在职专业进修）只有16%，这就导致河南省农村幼儿教师的素质相对低下。
3.教师待遇差，师资流动性大。幼儿教师数量的匮乏和学历层次的低下与河南省农村幼儿教师的待遇有关。目前河南省农村幼儿教师的平均年收入只有10644元，保育员则更低，只有9447元。这与河南省城镇单位就业人员平均工资（2010年）29819元相比，何止相差一两倍。以X市为例，该市2011年的平均工资为2776元/月，并规定城镇最低工资为1080元/月。而同年该市农村幼儿教师的工资只有800～1000元/月，保育员只有500～800元/月。也就是说，在河南省农村的幼儿园做一名从事专业工作的教师，还不如在城镇做一名清洁工的收入。除了收入低之外，河南省农村幼儿教师的社会地位也得不到保障。在本次调查的3专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net21名教师中，只有4.1%，也就是11名教师有编制。其他不在编制的幼儿教师明明从事着这种专业性的工作，可身份却是农民，他们不但工资低，医疗、养老也缺乏最基本的保障。因此，农村幼儿教师的流动性很大。
四、讨论及建议
农村幼儿教育的师资是目前发展农村学前教育亟待解决的问题。教师的质量决定了幼儿教育质量的优劣，如果没有质量，学前教育的一切益处（对幼儿、家庭及社会发展的促进作用）都无法实现。因此，保证农村幼儿教师的质量是解决农村幼儿教育问题的当务之急。
目前农村幼儿教师数量严重匮乏，学历普遍不高，流动性大，主要原因有以下三点：第一，国内幼儿教师数量普遍缺乏，少数优秀的教师也多流向了城市；第二，待遇差。许多人哪怕去超市做收银员，都不愿到农村幼儿园工作；第三，农村地域性原因。在我国，跳出农门，到城市里生活、工作是农村人一直以来的梦想，而城市人由于各种资源短缺或生活不习惯等原因也不愿意到农村工作，这就出现了在大中城市人满为患，而农村却只留守老人小孩的情况。解决这些问题的办法有：
1.大量培养师资。通过扩招幼师生、培训待就业人员、在职培训等途径，大规模、多渠道地培养幼儿教师，以解决我省幼儿教师普遍匮乏的情况。
2.采用财政直补的方式提高农村幼儿园教师的待遇。提高幼儿园教师的待遇举步维艰，这一步做不好，就无法从根本上提高幼儿教育的质量。由于农村幼儿园收费较低，不可能给幼儿教师开高工资。例如，目前河南省X市一个农村幼儿园的生均收费是2400元/年，大约招收100个幼儿，这样一年的收入也就是24，0000元。100个幼儿按照标准应该配备14名教师，如果按照河南省人均年收入来发放幼儿园教师工资（约2，9800元/年），那么14名幼儿教师的工资就需要支出41，7200元，也就是说，如果要按标准配备教师的话，开办一所农村幼儿园不但不能盈利，还需要倒贴17，7200元。因此，目前农村幼儿园以减少教专业提供论文写作、写作论文的服务，欢迎光临dylw.net师数量来降低成本。想要提高农村幼儿教师的待遇，需要政府的支持。可 以采用财政直补的方式，直接将教师工资补助发放给幼儿园或教师本人，来提高农村幼儿教师的待遇。
3.农村幼儿教师的中坚力量应由农村户籍的学前教育专业学生、农村年轻妇女或有农村生活经验的人组成。城市人员由于没有农村生活经验，多不愿意去农村，即使去了也不甘心留在农村或无法适应农村的生活条件，而有农村生活经验的人则更能适应农村的文化、氛围及生活条件。目前农村有大量的年轻妇女，由于家有年幼的孩子，呆在家中不能出去工作，如果她们能够经过培训成为农村幼儿园的教师，则既能工作，又能照料孩子。其照料孩子的经验还可以迁移到工作中去，这样的幼师群体易于培训、相对稳定。
4.关注农村幼儿教师的专业成长。目前我省学前教育城乡发展不均，所有专业发展的机会，如晋升高级、特级教师，成为管理人员或优秀园长，参与各种和评比等专业发展机会多是城镇幼儿园的“专利”，农村幼儿教师却站在被忽视的角落。一份工作可以待遇暂时不高，但一定要让人看到希望。因此，要多给农村幼儿教师发展的机会，多组织各种活动，建立起农村幼儿教师的晋升机制。
参考文献：
[1]中央政府门户网站. 国家中长期教育改革和发展规划纲要（2
010-2020年）[Z].2010.
师资队伍的现状分析范文2
关键词：高等职业教育 双师师资队伍建设 发展方向
中图分类号：G717.2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）03（a）-0240-02
1 高等职业院校双师师资队伍现状分析
为了培养出具有实用性的一线人才，我国高职教育对教师队伍的要求应该是除了具有较高的学历，有扎实的专业理论功底外还应该具备丰富的实践经验，有过硬的动手能力。也就是说我国高职院校的专业课程建设队伍不仅要具备教师的专业理论教学资格，拥有教书育人的教学能力，而且还应该具备工程师的实际操作能力，这就是最近几年国内有关学者提出的双师资格要求，只有具备双师资格的教师才是一名合格的高职院校称职的教师。由此看来，我国高职院校的师资队伍建设难度并不低于普通高校。如何凝聚师资力量，在专业竞争中取得优势，尤其是实践课程教学的师资优势的形成，是我国高职院校面临的一大难题。
最近几年，国内相关学者专家通过分析研究国外的成功经验及方法，逐渐形成了双师师资队伍建设的观点，因此，近几年我国一些高等教育院校学者大力研究双师师资队伍建设。但是由于我国高职院校双师师资队伍建设还远远滞后于高职教育的发展需要，如何形成合格的与时俱进的双师师资队伍，急切需要更加切实可行的新理念、新模式。分析总结国内各高职院校的师资队伍建设现状及发展历史，结合我国实际国情及现状分析，我国高职院校双师师资队伍建设中主要存在着以下几方面问题。
（1）我国高等教育职业院校师资的来源渠道比较单一。现今我国高等教育职业院校教师主要来自于这几种途径：从应届毕业的本科生、研究生中招入；从某些相关的用人单位调入；社会兼职教师；从高校或科研单位选调；高薪聘用已退休教师和退休工程师。纵观最近几年的现状，从应届毕业的本科生、研究生中招入占相当大的比例，约85%，来源于企业事业单位的占8%，其他几种途径所占比例不足7%。
然而，虽然应届毕业生具有较扎实的专业理论基础和较强的科研能力，可是缺乏专门的教育学理论以及心理学理论基础，对高职教育的教学特点和教学规律较为陌生，更加缺少高职教育的教学经验，对专业实践经验以及必须的专业技能掌握度不够，比如在实践能力、动手能力、实训教学、现场指导等重要教学方面都没有优势。因此在着重于应用与实践的高职院校教师工作岗位上工作表现不佳。
（2）我国高等教育职业院校师资结构尚不合理。我国高等教育职业院校师资结构的不尽合理，主要表现在教师的年龄结构、学历层次、职称结构以及“双师型”教师数量和兼职教师所占比例的不合理，纵观最近几年的现状，大多是基础学科的教师较多，而专业课程和实践操作技能培训的教师比较缺乏。
现今我国各高职院校教师队伍中各个年龄阶段的比例分布落差分别较大，要不是偏年轻化，要不就偏老龄化，35岁及以上居多，缺乏中坚力量。
我国高等教育职业院校师资学历层次较低，即使是“国家示范高等职业院校建设计划”立项单位的院校的师资队伍中研究生及以上学位占专任教师比例均不到一半，，更何况其他普通高职院校，其比例远远小于这个数值。然而在某些发达国家，如德国，高等职业教育院校对应聘教师的要求是博士毕业及以上，而且必须具有企业工作5年以上的经验，否则不具备任职资格。
我国很多省市的高职高专院校虽然在人才培养工作水平评估指标中规定“优秀”的高级职称比例必须大于30%，但事实上绝大多数院校并未达到这一标准，甚至低职称的青年教师所占比重较大，高职称教师表现出高龄化特点。
近几年国家和社会各界都对高职院校双师素质教师的重视度提高，我国高等教育职业院校“双师型”教师的数量及比例也有了较大的提高，但依旧无法满足教学实际的需要。国家教育部给出相关条例并规定，我国高等职业学校专业课教师中的“双师型”教师的比例在2010年必须达到80%。事实却是，实际的比例依旧低于50%。
（3）我国高等教育职业院校教师培训体系尚不健全。近几年来国内各高职院校的教师培养模式和方法思想依旧缺乏多样性和灵活性，大多都是教师于高层次院校进修，而到企业、工厂实习的时间不L。这主要由于四个方面的原因：一是由于企业本身发展压力过大，在越来越激烈的市场竞争下，大多企业不愿意抽出物力人力，为高等教育职业院校师资的实践能力创造条件，提供机会；二是由于产品质量乃企业发展生存的重要保障，在来不及把握顶岗实践教师的实际能力和水平的情况下，企业显然不会冒任何风险使用高职教师；三是企业对高等教育职业院校人才培养工作的社会责任感不强；四是缺乏专业机构对双师型教师培训。除此之外，国内缺乏相应的制度体系，这也极大地阻碍了高等教育职业院校教师整体水平的提高和改善。
（4）兼职教师的稳定性不够，对于优秀的兼职教师的聘用难度较高。往往各行各业的专家并不热衷于到高职院校兼职，究其原因，一是因为本身工作压力大，时间固定，不能在学校常规教学时间到学校进行实践教学，二是因为大部分专家缺乏教师的基本素质培训， 对教学没有兴趣，自信度不够。
2 高等职业教育院校“双师型”师资队伍体系构建
师资队伍的现状分析范文3
摘 要：百年大计，教育为本。教师是教育的重要组成部分，对于教育有着十分重要的作用，扮演着不可替代的角色。新时期教师在教育中的地位受到重视，教师队伍建设成为各学校工作的重点内容，通过师资队伍建设能够推动学校的跨越发展。本文主要对师资队伍建设进行简单分析，希望对师资队伍的建设带来一定的帮助。
关键词：师资队伍；课程改革；教育发展；跨越发展
教师对于教育的发展至关重要，在新时期课程改革的背景下，教师的作用愈发受到重视，教育部门、学校都出台了相关政策规范教师队伍的建设，在人力、物力和财力方面也给予了最大限度的支持。就目前教师队伍的建设来看，初步形成了一支师德高尚、积极进取、业务精湛、结构合理、充满活力、善于创新的高素质、专业化、双师型教师队伍，为学校的可持续健康发展提供了不竭动力，加快推动了学校的跨越式发展。但是仍然存在一些问题，引起人们的高度重视。
一、新时期师资队伍建设的现状
随着教育的不断发展，师资队伍建设受到高度重视，就目前实际情况来看，师资队伍建设主要表现在以下几个方面。
1.师资队伍建设朝着健康的方向发展
在相关部门的支持下，师资队伍建设得到了人力、物力和财力的支持，有了坚实的后盾。教育政策向师资建设方面倾斜。同时，师范类高校更加注重培养学生的综合素质，不仅培养学生专业知识能力，更加注重学生实践能力的培养，旨在为社会培养高素质人才。此外，学校举办的一系列活动，提高了学校教师素质，如校际之间的交流等，让教师体验不同的教学环境，提高教师的适应能力，促进师资队伍的建设，推动学校的跨越发展。
2.师资队伍建设中存在的问题
从整体上看师资队伍建设朝着健康方向发展，但是在建设过程中仍然存在一些问题，值得我们思考，具体表现在以下几个方面。
（1）受传统思想理念的影响
在教育发展过程中，虽然新的教学理念已经逐u推广和普及，但是传统的思想理念仍然有一定影响，制约着教师的发展。不少教师仍然将教师这个职业视为铁饭碗，在实践过程中存在一些错误思想，认为工作无忧，所以出现敷衍了事的行为，自身的素质与时展相脱轨，制约了师资队伍质量的提高。
（2）地区之间师资差距比较大
我国各地区之间的经济差距较大，经济决定文化，教育作为文化的重要组成部分，在地区之间的差距同样较大。就师资力量而言，经济发达地区教师的专业素质、综合素质都比较好，但经济发展比较落后的地区师资力量较弱，制约了当地教育的发展。
二、促进师资队伍建设，推动学校跨越发展的具体措施
师资队伍建设是推动学校跨越发展的重要措施，在具体的实践过程中，我们要勇于发现问题，坚持对症下药，不断完善师资队伍建设，促进学校跨越发展。在调查分析之后，笔者认为可以从以下几个方面入手。
1.从思想入手，扫清思想障碍
学校要从时代特点入手，寻求具体的解决措施，充分利用多媒体设备优势，对新时期新的教育内容进行宣传，使教师全面认识到新时期教育发展的新要求，从而扫清思想障碍，减少传统教育理念的阻碍，为师资队伍的建设效率和质量提高提供坚实的思想保障。
2.从行为着眼，提高综合素质
端正教师行为，不断提高教师的综合素质，以适应新时期教育发展的需要，可以从以下几个方面入手。
（1）加强培训，提高教师的专业素质
专业素质对于教师从事教育工作十分重要，学校要加强师资培训，提升教师的专业素质，从而全面提高教学效率和质量，为学校的跨越发展服务。
（2）终身学习，提高教师的综合素质
学校要鼓励教师树立终身学习的观念，在工作过程中不断学习，多方面涉猎，拓宽自身的知识面，不断提高自身的综合素质，以满足新时期教育发展的新需要。学校要提高师资队伍建设的深度和广度，促进学校在新时期实现跨越式发展。
新时期，我们要紧握时代脉搏，寻求解决问题的措施，从思想入手，扫清思想障碍，从行为着眼，端正教师行为，提高综合素质，不断推进师资队伍建设，为学校的全面发展打下坚实基础，促使学校实现跨越发展。
参考文献：
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师资队伍的现状分析范文4
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Abstract It is certainly to mention policy adjustment in introduction of teachers， due to some of local universities and higher vocational colleges will transform and become the university of Applied Science. The new factors design of prospective， creative， targeted and open in teacher introduction is the key factor to successful transformation. Especially establishing the cooperation between university and enterprise， also creative system of directed education and bi-directional research， is a very important factor to teacher cultivation for the universities of applied science. Meanwhile， it is also important to establish a series of security mechanism in organization and system， in order to achieve the factors about teachers introduction policy one by one.
师资队伍的现状分析范文5
关键词：独立学院；师资队伍建设
中图分类号：G648.4
独立学院是我国高等教育改革与发展的创新模式，它在深化高等教育办学模式与办学机制的改革上发挥了关键作用，弥补了我国高等教育发展资金短缺的问题，满足了人民群众对优质教育的需求。可以说，在深化教育改革与促进教育大众化方面，独立学院的作用是不可代替的。目前，独立学院的发展适应了社会经济的实际需求，是高等教育体系的重要一环，因此，独立学院的建设应该按照我国高等教育发展的总体思路，将发展的重点由数量转变到质量上，以独立学院师资队伍建设为主要目标来深化教育改革，提升独立学院的教学质量，促进独立学院的健康稳定与高质量发展。
一，独立学院师资队伍的现状分析
独立学院随着高校扩招政策在数量上也逐年增加，但是学生数量增长的同时，独立学院的师资数量却没有出现逐年增加的趋势。这种不同步发展的现状说明了师资队伍建设远落后于学生数量的增加，这使得独立学院在师资队伍数量上呈现出了紧缺状态。在某种意义上导致了独立学院教师教学任务的超载，超负荷的教学工作难以保证高质量的教学要求，这就对于独立学院“高质量与应用型”人才培养目标背道而驰，更不利于独立学院教学质量与教学效益的提高。与此同时，独立学院教师队伍教学任务的超负荷，致使教师们很少有时间精力来提高自己的业务素质与实践能力，不利于提升独立学院师资队伍的整体教学素质，最终阻碍了独立学院的长足发展。
独立学院存在的师资队伍薄弱问题不利于其长足后续发展，更阻碍了独立学院发展的长期有效机制。独立学院师资队伍的不健全，必然增加了它对母体师资的依赖性，这也不利于独立学院的优势发挥，使得独立学院发展缺少有效的动力，最终发展速度迟缓乃至停止，不独立独立学院长足持续发展。
在教师的年龄结构上，独立学院师资队伍多是青年教师，而这些青年教师年龄多在35岁以下，这些青年教师多是高校应届毕业生，虽然他们有着青春活力，但是在学习过程中都是从书本到书本，对于书本中教学内容没有有效的生产管理与服务实践，在实践能力与动手能力方面很差。青年教师这种与现实生活相脱离的学习境遇，促使青年教师的与独立学院之间的信息能量交换上产生了障碍，最终导师教学中倾向于理论知识的学习而忽视了学生实践能力与操作能力的培养，对独立学院应用型人才培养目标的实现有所阻碍。可见，独立学院师资的年龄结构也不合理，对独立学院整体队伍水平与实践教学能力有着严重影响。
在教师的学历水平上，由于独立学院教师的经济待遇与社会地位不高，导致无法吸引高学历教师的加入，这不利于独立学院科研水平的提升，很大程度上影响了独立学院的教学改革与实践，更不能提高独立学院的核心竞争力。此外，在职称结构上，独立学院的教师多是中级及其以下，副高以上职称匮乏，有待改善。
二，独立学院师资队伍建设的理论基础
独立学院的产生是顺应经济社会发展的产物，是深化高等教育办学机制与办学模式的尝试。它由实施本科以上学历教育的普通高校与国家机构之外的组织或个人合作，通过非国家财政性经费举办实施的本科层次教育，是高等教育学校按照新机制新模式举办的本科层次的二级院校。它具有很大的灵活性与活力。第一，独立学院通过培养具有生产建设与管理服务能力的第一需要的高层次综合型实用型人才来满足社会与人力资源市场的需求，有着鲜明的社会服务功能；第二，独立学院有着鲜明的开放性，这一方面体现在其办学资金来源与渠道的多样化，另一方面还与企业、市场有着紧密关联。可以说，独立学院在实际办学中，坚持以能力为中心，以就业为导向，与外界一直保持着紧密联系。独立学院通过将普通高校办学资源与社会资本的结合，充分发挥了彼此的独特优势，在充分利用母体高校优质教学资源与母校办学过程中的无形资产的同时，也能够吸收社会资源作为经费的主要来源，通过民办运行管理机制来办学，具有着较强的灵活性与适应性。
独立学院的特点就是“民”、“独”与“优”。“民”说的是独立学院在本质上属于民办教育高校，其运行方式是合作方承担或民办机制，收费标准也按照国家有关民办高校招生收费政策，但是不同于普通高校依靠的财政拨款，而是通过企业、银行贷款、私人资金与学生学费作为经济来源，这种资金筹措的多样化与多渠道，改变了长期以来原有高等教育国家单一办学，政府单一投入的模式，激发了社会与个人办学的积极性与主动性；“独”指的是法律上与制度上的独立，独立学院是在社会主义市场经济条件下基于共有民办二级办学模式上的政策规范，其投资方式、教育机构、管理体制、运行机制与培养目标等都有着典型独立的办学方式；“优”是独立学院的重要体现，是两种资源的有机组合，一是其所依靠的母体高校，具有着较好的教学资源、教学传统与良好的管理运营模式；而是社会力量提供的充足的办学资金与办学热情，这种民营机制活力是独立学院才有的。
双因素理论与教育生态学理论是独立学院办学的理论基础。双因素理论从保健与激励两方面分析问题，按照此观点，我们可以从完善保健与激励角度出发，为独立学院的师资队伍建设提供有效措施，在保健上，进一步完善管理体制，建立绩效工作制度，给予教师合理公平的薪资待遇，同时营造良好的教学环境，稳定教师队伍；在激励因素上，建立人本管理的激励机制与目标导向的激励机制，通过科学合理的考核体系等来完善独立学院的师资队伍建设。教育生态学理论角度的独立学院的师资队伍建设，是将独立学院师资队伍建设放置在各种复杂的生态环境中，通过调节生态环境系统中对独立学院师资队伍建设来促进各种生态因子的产生，实现生态系统的能量交换、信息传递与物质循环，达到整个生态系统的协调有序发展。
三，独立学院师资队伍建设
本文所提出的独立学院的师资队伍建设对策是基于教育生态学理论与双因素理论基础上的生态化师资队伍建设。
1，构建独立学院合理的师资队伍规模
耐度定律是生态学中的重要观点，它指的是一个生物出现及其成功的生存繁衍，必须依赖复杂的全盘存在，倘若一个生物灭绝，只要将其中的任何一个因子含量超过生物耐力的界限即可。目前独立学院的师资数量过少，这就是限制独立学院师资生态系统的因子，阻碍了独立学院师资水平，进而影响了独立学院的发展生存。因此，应该按照耐度定律对独立学院的教师队伍数量建设加以重视。按照独立学院自身发展实际，引进具有着较高实践教学水平与丰富实践经验的教师，充实教师队伍。如此，便可以使独立学院师资队伍数量与在校学生规模相适应，达到两者之间的协调统一，在满足独立学院在校学生的学习需求下，保证独立学院办学质量与办学水平，实现独立学院的应用型与高层次人才培养目标。
2，优化独立学院的师资队伍结构
教育的生态系统内功能就是教育人，系统外功能是传递文化、帮助个人社会化与建立共同价值观的社会功能。在生态系统中，各个要素之间是相互关联的，彼此只要要协调统一，提高生态系统的整体运行效果。要提高独立学院师资的整体素质，也必须要系统整体。将师资队伍建设的准入、培养和评价等联合起来，形成一个有机整体，实现独立学院师资生态系统的整体效应。建立完善独立学院教师的准入制度；完善独立学院师资培养制度；构建生态化的独立学院师资培养评价模式；完善师资队伍管理等，通过这些举措来树立独立学院教师信心，引进高素质教师，构建生态化的独立学院师资评价模式，激发独立学院教师的内在动力，努力提高独立学院师资队伍的整体水平。
3，提升独立学院青年教师的实践能力
生态系统的平衡失衡原理来看，在一定时间内主体都与周围环境存在着能量流动、信息传递与物质循环，以便达到高度的适应、协调与统一平衡状态。在独立学院的师资队伍中，青年教师比较很大，他们是学习成长的最佳年龄阶段，因此，要重视对青年教师的培养。目前在独立学院师资队伍中，青年教师普遍存在着实践能力低下的状况，遵循教育生态学平衡与失衡原理，加强独立学院青年教师与企业、行业的物质信息能量交换。坚持开放性原则基础上对社会资源进行有效整合。将市场与独立学院青年教师的培养相结合，融合市场供需关系，贴近社会市场需求，让青年教师们主动调整适合于社会的教学方法与内容，培养出具有较高实践水平的职业技能人才，满足企业用人需求，实现独立学院青年教师与企业、市场、社会等的良好互动。
此外，还要培养具有着教师资格与职业资格的“双师型”教师，可以说，“双师型”教师是提高独立学院竞争力的重要因素，因此国家与地方政府要出台相关的经济与政策扶持，加大对“双师型”教师的培养力度，依托高校与大中型企业，共建“双师型”教师的培养培训基地。
结语
本文针对目前独立学院师资整体素质不高、师资队伍稳定性较差等问题对师资队伍建设提出了些观点，结合师资队伍现状，为独立学院的师资队伍建设提供了有益探索。
参考文献
[1]高旺蓉，骨干教师成长的支持性因素，生态学分析[J]教育发展研究，2007，07
师资队伍的现状分析范文6
【关键词】民办高职 双师型 师资队伍 问题 原因
民办高职院校需要加强内涵建设，着力提高办学质量，以鲜明的办学特色，过硬的人才培养质量，良好的学生就业赢得社会的认可和适应市场的需求，才能尽快树立民办高职教育办学的特色与品牌，才能在激烈的社会竞争中立于不败之地。然而，要实现这一目标，“双师型”教师队伍的建设是关键。高职院校的教师与普通高校的教师比较而言，不仅需要有与本专业相适应的理论基础知识与教育教学能力，同时需要具备相应的专业实践与操作技能，也就是要成为适应高职教育的“双师型”教师。“双师型”教师队伍是实现高职教育人才培养目标的根本保证，也是确保高职教育学生培养质量的关键。
一、民办“双师型”师资队伍现状分析
相对于普通高等教育，“双师型”教师是高职教育对专业课教师的一种特殊要求，相对于公办高职教育，民办高职教育“双师型”师资队伍的“规模、质量、结构、效益”等更有其独特的特点，由于民办高职教育发展的速度极其快速，规模扩张型的发展模式，致使“双师型”师资队伍状况成了民办高职院校现在面临的突出问题，具体表现主要有以下几方面：
1 民办高职院校“双师型”教师队伍建设达不到教育部的评估指标要求
根据初步调查分析，我省民办高职院校“双师型”教师占专任教师的比例不到5％，与教育部关于高职院校“双师型”教师要占专任教师的50％相比较，量少质弱，差距甚远。尤其是民办高职院校师资绝大多数是从学校门毕业入学校门教书的“院校派”青年教师，其实践技能参差不齐，远远达不到高职院校“双师型”教师的要求，这也制约民办高职院校在短期内难以提高“双师型”师资队伍的数量。
2 理论知识与实践技能反差较大
由于对“双师型”教师的片面理解，加之很多从业资格证书的取得仅仅只需通过书面考试，从业人员的实践操作能力根本没有办法保障。特别是民办高职院校“双师型”教师缺乏持续的专业发展平台，很多教师即使取得“双师型”教师要求的资格证书，由于没有实实在在的实践，没有在真实的实践环境中经过实践训练，其本身实践能力就很弱，因此很难指导学生的专业实训，缺乏真正的“双师型”教师所应有的教育教学能力。
3 民办高职院校“双师型”教师队伍不稳定
民办高职院校师资队伍有两部分构成：即校内专任教师和外聘教师，校内专任教师主要为年轻教师组成，这一部分教师很难在短期内达到“双师型”教师的标准，导致民办高职院校属于本校的“双师型”教师数量很少。同时民办院校的人员流动性较大，缺乏相对的稳定性与可持续性。目前，民办高职院校的“双师型”教师主要通过外聘，只有极少数是学院的专任教师。教师的稀缺性和不稳定性就决定了学院很难通过系统的培训来保障“双师型”师资队伍建设的可持续。
4 民办高职院校教师学缘结构单一
学缘结构是指一所学校全体教师最后学历的毕业学校的构成状态，亦或是来源的构成状态。据统计，民办高职院校教师来源比较单一，主要来自省内几所学校，有的学科甚至几位老师出自同一师门。学缘结构的单一不仅影响教师队伍的多学派、多学术风格之间的交流与交融，造成学术科研气氛沉闷，同时在教学上也会因为缺乏直接的切磋而使教学方式、教学方法单调刻板、最终导致教学、科研缺乏创新、学术思想趋于僵化，学科的发展也趋于走向凝固化。
二、“双师型”师资队伍存在问题的成因分析
1 “双师型”教师培养机制尚未建立
“双师型”教师培养可以分为两个阶段，一是职前培养，二是职后的培养。在职前培养方面，我国目前并没有“双师型”教师的专门培养机制，教师基本来自普通师范类学校，在实践技能上没有经过特别的训练，显然，一个刚从学校毕业的教师是基本不具有“双师”素质的。面对如此的师资培养体制，职后培养就成了“双师型”教师成长的关键，据调查数据显示，绝大多数民办高职院校缺乏“双师型”师资培养的专项经费与机制，“双师型”教师的特殊性在于需要在教育教学过程中不断的提高教育教学能力与专业实践能力。而这些能力的提高则需要一个持续不断的机制为教师提供提高和深造的机会。培养机制与经费的缺乏，导致民办高职院校“双师型”师资队伍的建设只是一种美好的愿景。
2 “双师型”教师准入机制缺失
“双师型”教师准入机制是确保民办高职院校“双师型”师资队伍数量、质量的关键，也是学院“双师型”师资队伍建设的指导方向，实践表明，民办高职院校缺乏严格的教师准入机制，主要表现为：一是大多数民办高职院校在新进教师时没有制定明确、具体、严格的标准，民办高职院校由于师资的紧缺性，在招聘教师的过程中没有太多的选择性，导致民办高职院校新进人员大多数为刚从学校毕业的学生；二是民办高职院校在是否具有“双师”素质的问题上没有明确的界定，导致引进教师不具有真正意义上的双师素质。可见，民办高职院校要集中力量、充分运用多种方式，尽早尽快解决民办高等教育“双师型”教师匮乏短缺的现状问题，实行严格的民办高等教育教师“双证准入制”，即：“教师资格证+高级职业技术等级证”任教制，以确保高职教育教学质量的提高，要促进高职院校“双师型”教师的比例达到50％以上的评估指标和要求、确保人才培养质量。
3 民办高职院校缺乏稳定教师队伍的基础
由于民办高校普遍没有完善的人事制度，践行的是“老板的个人意志”，“用与不用，晋级与降级”，都是负责人说了算，这种个人主义的制度难免存在不公平、不公开。甚至因个人关系“暗箱操作”行为；民办院校教师进修与科研愿望难以得到满足，民办高校的教师一般为刚毕业，学历及职称普遍低，迫切希望能通过进修或培训等途径快速提高自身的素质与资历，而民办学院由于性质的特殊性，培训机制不健全，领导不重视教师的培训与进修，同时、科研制度不健全、经费严重不足，而科研是教师职称评审和升迁的主要考核指标之一，以上种种都导致了民办院校的优秀教师选择了离开，学院留不住人也成为了民办高职院校的顽症。
4 民办高职院校师资队伍来源比较单一
民办高职院校由于发展速度快，加之人员流动性较大，基本每年需要招聘新老师充实本校的师资队伍，用人单位为了节约成本，都通过在单位主页上用人信息，招聘的标准为思想政治、学历、专业等方面，求职者也因为外出求职经济成本增加，而习惯于就近找工作，投递简历基本局限于当地的招聘单位，这种人才招聘模式直接导致了学院教师学缘结构的单一。
三、民办高职院校构建“双师型”教师队伍应遵循的几个原则
1 理论教学与实践技能相统一的原则
理论教学是对任何一位老师的基本要求，但对于“双师型”教师，光能
胜任理论教学是远远不够的，为提升教师的实践教学能力，民办院校的实习实训基地都可以成为学院“双师型”教师的培训基地。教师同学生一起到实习实训基地进行工作，通过身临其境的实践了解和熟悉实习实训单位的工作流程和管理规章制度，让教师发现自身学科专业知识与市场、就业环节的差距。同时，鼓励各教师问的团体合作，各教学单位可组建相关的项目组辅助教师完成相关的服务工作。当教师与学生一起完成实习实训返校后，由教师总结自己的实习实训工作中的得失，明确某一行业的工作所需要的理论知识及实践技能，对照现有理论与实践教学内容与形式，并根据市场的需要研究理论与实践教学的改革，在不断的研究中提高教师的理论水平；同时，教师自行提出相应培训及进修计划，这有利于解决长期以来教师教学工作和培训进修难以同期矛盾，保障了培训的自主选择权；在高校的学科平台上，实现教师教学资源与实习实训资源有效整合，以顺应国际教育发展潮流，有利于大规模培养优质的“双师型”教师。
2 自主培养与校外引进人才相结合的原则
学院作为一个以培养适应经济社会发展需要人才为己任的组织，要顺利实现人才培养目标，必须有自己稳定的教师队伍。学校专任教师以高校应届毕业生为主，使具有初级职称的年轻教师相对较为集中，缺乏中青年骨干教师。另外，外聘退休老教师多长期从事学科教育工作，对高职高专教育办学规律、特征不熟悉、不了解，年轻教师要在高职高专教育教学工作岗位上不断成熟也需要一个较长的成长阶段，所以急需有目的、有步骤加强骨干教师培养。同时，为尽快提升“双师型”教师队伍质量，形成科学的“老、中、青”教学梯队，学院应积极从企业、公司引进专家、能手、工程师等高端人才，利用他们的专业优势，积极开展学院的学科建设，通过学科的建设，培养年轻的骨干教师和专业带头人，逐步提升学院“双师型”师资队伍的结构、数量及质量。
3 积极践行“机制留人、事业留人、环境留人、待遇留人”的原则
