前言：中文期刊网精心挑选了科研考核办法范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
科研考核办法范文1
关键词：生物化学；实验能力；考核办法
中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：2095-980X（2015）11-0114-02
生物化学科目是生物学科的重要基础课程之一，学生对其课程知识的掌握程度直接影响到往后课程的教学质量。实验教学是生物化学教学过程中的重要教学内容，它既可以帮助学生理解与掌握课本的理论知识，同时也可以提高学生实验操作能力与实验思维能力。所以，在生物化学理论课堂教学的改革时，也必须注重生物化学实验教学考核办法的改革，这样才能激发学生对生物化学实验的兴趣，提高学生独立动手解决问题的能力，培养学生的创造性思维，从而让学生更加全面、系统的掌握生物化学的理论知识与基本实验操作技能。随着生物化学科目内容的不断扩展、涉及的领域越来越广，许多高级院校已将生物化学实验教学与其理论教学分开，生物化学实验成为了独立的教学课程，而生物化学实验课程的考核办法也与其理论课程分开，建立了独立的考核办法。传统的生物化学实验课程考核标准比较简单，只对学生的实验态度及实验报告进行考核，并没有将考核内容细化到每个知识点上，学生在生物化学实验过程中比较被动，不能充分发挥自身的自主能动性，这样不利于学生实验操作能力及实验科研素质的提高，导致学生仅注重实验报告，不注重自身实验思维的培养，由此可见，科学、规范的生物化学实验课程考核办法是目前生化教师需要探究的重要课题。
1生物化学教学的考核缺陷
传统的生化实验教学的考核项目中并没有期末实验考核这一环节，以致带来的负面影响有：①在生化的教学中，只注重理论教学而忽视实验教学，使得学生对生化实验课越来越不感兴趣，不重视实验基础技能的学习；②学生在实验课堂上不认真完成实验要求，极大地影响了实验教学的效果，无法实现教学的目标；③学生的实验操作能力较差，对基本的实验仪器与操作注意事项不了解，操作步骤也不规范；④生化实验课程考核的标准比较单一，难以全面的、客观的反映学生的真实操作能力与水平；⑤学生无法独立完成实验操作，必须在教师或课本的帮助下才能继续实验，学生的依赖性太强，难以取得理想的实验成果；⑥生化实验课程考核的项目太少，只有学生平时的实验表现及实验报告，无法科学、全面地反映学生的真实实验能力与实验素养。
2生物化学实验考核办法的创新
为了保证生化实验的教学质量且实现培养学生基本实验技能、实验思维的目标，教师应对传统的实验考核办法进行改革与完善，具体可以从以下四个方面进行调整。
（1）预习报告的考核。学生通过教学进度安排表可以了解到每个实验项目的课时安排，教师也要提示学生做好课前的预习准备工作。教师会在课前给学生分发预习报告表，里面会明确列举该节实验课需要掌握的知识点，学生根据教师罗列的提示对本课时知识点进行预习，完成预习后提交预习报告。预习报告明确要求学生要查找哪些资料，要求学生将实验原理、步骤、药品配制、实验注意事项等等进行详细归纳与总结。尤其是实验步骤的整理，要求学生要细化到每个具体的操作步骤。教师在课堂上对实验原理的讲解主要是通过提问学生的方式来进行，如果学生回答的不够完善则由教师进行补充。课前准备阶段的预习报告成绩占总实验成绩的10%。
（2）对实验课的风纪严格考核。学生的出勤情况必须要列为实验考核的一项内容，这也是学生平时成绩的一部分。对学生的出勤情况进行考核，有利于提高学生对实验课程的重视程度，从而让学生按时上课，掌握好每一节课程的知识点。上课纪律的考核是为了优化教学课堂管理效果，“无规则不成方圆”，只有确保教学活动能够井然有序的开展，才能更好地实现课堂教学目标。对于实验台的清洁卫生考核也是课堂管理的一项内容，考核学生对实验环境的环保素质，有助于培养学生良好的实验素养。以上的考核成绩占总实验成绩的10%。
（3）对实验操作表现进行考核。教师应在实验的过程中观察了解学生的实验操作情况，了解学生的动手操作能力、学生的实验态度、操作步骤、实验安全意识等各方面的情况，如发现学生的操作不规范要及时指出并纠正，教师根据学生在实验过程中的具体表现进行综合评分。另外，教师还要记录每个学生探究的实验现象与实验结果，实验结束后教师从学生的实验报告考查其实验数据与结果分析是否准确，从中了解学生探讨问题的逻辑性与准确性。实验报告的主要考核内容包括讨论部分、实验结果及实验中学生的表现，这部分的考核成绩占总实验成绩的40%。
（4）期末实验测试考核。教师可以将每个学期的最后一次课定为期末考试课，期末实验测试考核主要包括笔试与实验操作两部分。笔试部分就是考查学生对实验内容及实验注意事项的掌握情况，这部分由学生通过笔试的形式进行作答。关于实验操作考核部分，教师可以设计五个典型的操作实验，考核学生各方面的操作技能。可以让学生通过抽签的方式决定具体的考核题目，主要的实验材料由教师提供，但具体的药品配制需学生自己动手完成，要求学生在规定时间内完成实验的全部操作，最后的实验结果需教师审阅后才能打分。期末成绩考核占总实验成绩的40%，其中笔试部分占10%，实验操作部分占30%。
3结语
生物化学实验能力是学生进行其他相关学科研究必须具备的基础技能，学生对生物化学实验基本操作技能的掌握与否对提高学生学生基本的实验操作能力与培养学生的实验思维、科研素质等有着十分重要的意义。因此，建立一套科学、合理的生物化学实验考核办法，既有利于检验和监督学生对实验技能的掌握情况，同时也有助于对教师教学质量的检验，广大生化教师应重视和不断优化生物化学实验的考核标准与内容。
参考文献
［1］徐文俊，谭茂玲，谢贞建，郭晓强，颜军.生物化学实验综合能力量化考核实践与探讨［J］.教育与教学研究，2014，（8）：89-92.
［2］吴伟刚，沈凤英，侯勇.农学类生物化学实验课程教学改革与探索———以河北北方学院为例［J］.科技风，2015，（19）：216.
［3］张立，卢忠燕，申晓冬，何凤田．改革生物化学实验教学提高学生综合素质［J］．西北医学教育，2011，（1）.
科研考核办法范文2
为了使我校专业技术人员职务考核工作科学、合理、规范，做到公平、公正，以充分调动广大教职工工作的积极性和主动性，根据县职办及县教委有关文件精神，结合我校实际，特制定本考核办法。
一、考核对象：学校全体专业技术人员。
二、考核内容及分值：
1、基本分：50分
（1）学历：6分，计算最高学历，此项不超过6分。
前学历：中师、专科、本科、研究生（含结业）分别计1、2、4、6分。
后学历：专科、本科、研究生（含结业）分别计1.5、3、5分。
（2）年度考核：3分。
称职以上计3分。
（3）任职：5分，此项不超过5分。
任申报职务的前一级专业技术职务，每年计0.5分。
（4）教龄：10分，此项不超过10分。
每任教一年计0.5分。
（5）从事特殊教育工作：6分，此项不超过6分。每年计0.3分。
（6）继续教育：5分，此项不超过5分。
当年内容完成规定学时计4分，超学时或不足学时增减1分。
（7）出勤：5分。
申报者申报的当年（学年度：上年9月1日至本年8月31日）出全勤计5分；凡旷工1天扣3分；事假（法定婚、丧、产假除外）1天扣0.4分；病假（县医院以上住院治疗外）1天扣0.1分；迟到、早退一次各扣0.2分。扣完为止。
（8）工作量：10分，此项不超过10分。
根据学校岗位设置情况，全席工作量计6分；超工作或不足工作量增减分，增减分不超过4分。
2、绩效分：220分。
（1）政治思想素质：5分。
主要从表现、师德师风、爱岗敬业等方面，结合平时学校考核记载进行考核。
（2）教育教学过程：10分。
根据“学校教职工工作量化考核办法”进行考核，备课、上课、作业批改、辅导学生、考试各2分。凡缺教案一节扣0.2分，不合格教案一节扣0.1分；上课迟到、早退一次扣0.5分，旷课一节扣2分；作业批改马虎一次扣0.1分，未批改一次扣0.2分；辅导学生落实效果酌计1分至2分；学生考试成绩酌计1分至2分。
（3）教育教学质量：150分。
此项考核每人基本分核定为120分。在考核考核内，凡所在班级流失一名学生而未新招生补充，缺1人班主任扣10分，科任教师扣5分；随意赶学生出校1人扣10分；班上学生违纪1人，班主任扣2分，科任教师扣1分；所任学科教学质量酌计10－30分。
（4）教育科研：10分，此项不超过10分。
承担经审批的每个科研课题计：校级0.5分，县级1分，市级1.5分，已验收结题的各级另计1分；科研课题获一、二、三、鼓励奖，在已验收结题基础上另计2分、1.5分、1分、0.5分。科研课题：主研人员与协研人员按7：3比例计算得分。
（5）教学竞赛：10分，此项不超过10分。
参加校、县、片区及以上教育部门组织的教学竞赛（包括示范课、公开课、研究课、观摩课等）活动，每次分别计0.5分，1分，2分，在此基础上获鼓励、三、二、一等奖另计0.5分，1分，2分，3分。
（6）论文论著：10分，此项不得超过10分。
在公开发行的教育教学专门报刊或网站上发表教育教学经验文章计：县级1分，市级2分，国家级4分；在公开发行有（ISBN、ISSN或CN标志）的学术杂志、报刊上发表教育教学论文计：县级1分，市级2分，国家级5分；撰写教育教学专著每部8分。（合著作：主著者7分，辅著者3分）；在公开发行的报刊上报道教育教学工作短讯每条计：县教委0.1分，县0.2分，市0.4分，国家0.8分，此款计分不超过3分；在学术研究会上交流经验计：校级0.2分，县级1分，片区1.5分，市级2分，国家级4分。
（7）表彰奖励：5分，此项不超过5分。
受国家、市、县、校表彰的优秀教师、优秀教育工作者分别计4分，3分，2分，1分；受国家、市、县部门及学校表彰的单项奖分别计3分，2分，1分，0.5分。
（8）辅导奖：10分，此项不超过10分。
凡经教育行政部门行文批准的各种竞赛活动，辅导学生获国家、市、县、校每次获奖：一等奖分别计2分，1.5分，1分，0.5分，获二、三等奖各分别减0.1分，0.2分，多人辅导奖按辅导教师人数均分。
（9）专业成长：6分。
已确任的国家、市、县骨干教师分别计6分，4分，2分。
（10）指导新教师：4分。
指导年轻教师效果良好，每人计1分（以学校确任为准）。
3、民主测评分：30分。
（1）教职工测评：10分。
（2）考核组测评：20分。
4、有下列情况之一者当年考核一票否决。
（1）受到行政处分未撤销者；
（2）违反学校规章制度屡教不改者。
（3）上年年度考核不称职者。
（4）累计旷工15天及以上者或无故迟到或早退20次以上者（以当年度计算）。
（5）乱订资料、乱办班、乱收费查证属实者。
（6）向学生或学生家长索要钱物查证属实者；体罚或变相体罚学生查证属实者。
（7）拖欠学校公款者。
（8）发生重特大安全事故责任人员。
（9）判处有期徒刑人员。
（10）不假外出连续一个月以上者（含离职学习期满不按期返校上岗者）。
（11）未完成当年学校招生任务者。
三、考核时限：三个学年度（聘任前）
四、考核程序：
1、申请人向学校上交相关材料和书面申请。
2、述职后民主测评。
学校召开教职工会议，由申请人述职，当场测评并公布测评分值。
3、考核组考评。
考核组根据学校制定的《考核办法》对申报者进行量化考核。
4、公示考核结果。
学校张榜公布考核组考核结果，以总成绩由高到低排列，并搜集教师意见，公示期不少于5天。
5、上报考核结果。
根据学校考核情况确定人员上报。
五、考核结果应用。
此考核结果作为专业技术人员聘用的依据。
六、本《考核办法》从**年9月起执行。
科研考核办法范文3
一、业绩考核的定义对于考核的定义，现实中存在多种不同的说法。笔者则认为其是财务管理的一项基本职能或工具，进行有效财务控制的一种手段。财务管理（财务控制）的最终效率主要取决于是否有切实可行的考核制度，以及是否严格执行这一制度。严格的考核制度应包括建立考核机构、制定统一考核办法、确定考核程序、审核考核数据、依照制度进行考核和执行考核结果（奖、罚）。
正确认识考核的定义，有助于我们正确、适当地使用这个奇妙的管理杠杆，提高管理水平和效率。现在在一些企业里，考核存在被滥用的现象，每个部门都要制定一套自己的考核办法进行考核，考核仿佛成了万能的钥匙和法宝，若哪个部门没有自己的考核，仿佛自己的管理就是跟不上似的。这与西方管理有效的企业中简明、清晰、易懂的业绩考核相背。事实上，考核作为一种管理工具、一种控制手段，要想发挥其作用，必须科学、系统、适当地使用才行。这是工具或手段本身的属性决定的。不然，就会使其功效产生“边际效应递减”问题和滋生本来就难以避免的部门“本位主义”、“小集体主义”。二、业绩考核的作用考核在企业管理中能日益抛头露面、风光大现，肯定自有一番道理。我们认为业绩考核的作用主要有以下几点：
1、导向作用。通过科学、合理设计考核指标体系的结构和无量纲化处理，使考核系统函盖企业的长期发展战略思想和近期经营管理的重心及其努力方向，并充分反映企业经营决策者的管理意图，引导整个企业的各个分部为实现管理者管理意图和企业长期发展目标而努力。
2、激励作用。考核办法中必须有奖罚规定，并务必严格执行，真正做到奖优罚劣、奖勤罚劳、避免劳酬不一、“非法领功”等现象的出现。考核的激励作用，主要在于它既可调节员工的物质需求，又可用于调节员工的精神需求。企业把考评结果作为衡量各分支结构、各部门的实际贡献，使各分支结构、各部门的负责人及所属成员了解其工作成就、得到其应受的奖励，激励其工作士气。
3、护航作用。考核可以用于不断地调整目标与实践的差异。任何远期战略与近期战略目标的实现，都会遇到许多不可预期的困难或矛盾，但通过过程监测、考核分析、考核反馈等可以发现和解决这些困难或矛盾，确保经营管理的健康运行。
4、控制作用。财务控制的最终效率主要取决于是否有切实可行的考核制度，以及是否严格执行这一制度。通过考核，对于偏离目标者进行惩罚，可以有效地实施财务控制。
三、业绩考核的要求业绩考核必须遵循以下几点要求，才能达到预期目的，实现以上几点作用。
1、考核制度必须是系统、一体的，并且简明、清晰、易懂。制定考核办法、实施业绩考核不是搞论文写作或科研，作品、成果越多越好，复杂程度越高越有价值等。要充分发挥业绩考核的导向、激励、护航、控制作用，使考核有较大的价值，首先必须使考核制度简明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作为成本或违规成本。若考核制度复杂的常人无法理解、多的眼花缭乱，被考核者就会“不在乎”或“无法在乎”，这与考核的初衷相背。
2、业绩考核必须结合预算计划进行设计，体现公平、合理、有效的原则。预算计划是根据各分支机构、部门的历史现状、发展前景及同业环境、经济形势等进行制定的科学、合理目标，各单位、部门的日常经营管理均应围绕着它来进行。这样，考核必须结合其进行设计，才能体现公平、合理、有效的原则。以历史和以同业为基础设计的业绩考核则均无法克服不完全性（片面性）、不公平性、单一性、横向没有比较基础等。
3、业绩考核必须由设立的统一考核机构负责实施。我们知道业绩考核的一项作用或目的就是激励，它必然牵扯到物质利益、精神利益的分配。一家企业的各个部门一窝蜂地进行制定考核办法、实施所谓的考核，利益的“分羹”起到一定的作用。只有使考核处于相对超然状态，才能实现考核的目的和作用。建立独立考核机构，负责实施公平、有序、精确考核是解决的问题的出处所在。
科研考核办法范文4
【关键词】“人才树”工程；护理人员；培训；考核
【中图分类号】R47 【文献标识码】C 【文章编号】1008-6455（2010）11-0162-02
新医改方案提出要加强医药卫生人才队伍建设，强调要完善继续医学教育制度，加强各类专业人才队伍建设，加强高层次科研、医疗、卫生管理等人才队伍建设。当前，牢固树立和认真落实科学的人才观，制订有利于人才成长的政策措施，才能大力营造有利于人才成长的环境。基于以上社会对卫生人才的需求，结合我院的人才现状，我院制订出了“人才树”工程，即卫技人员系统培训与考核办法，这一创新举措实施1年来，在我科护理人员系统培训与考核中取得了良好的效果，现介绍如下。
1方法
1.1“人才树”工程的概念：“人才树”工程是医学从业人员通过在职教育成长为医学人才的一个系统工程，它是将从业人员整个执业生涯的职业教育按年限系统化、明晰化，也就是对各工作年限的各级各类人员提出具体的不同的要求，循序渐进，不断提高。
1.2“人才树”工程的制订它将医务科、护理部、人事科、科教科的日常考核、培训以及晋升和奖惩有机的纳入本法，将各部门的相关联的工作进行有效的融汇和整合，形成院内的一体化管理办法。
1.3培训和考核相关内容
1.3.1参加对象:我院所有在职的医、药、护、技人员。
1.3.2培训与考核办法:各类人员按照各自对应的《无锡市第二人民医院卫技人员系统培训与考核实施细则》进行培训和实施考核，并作为年度考核的重要内容，凡年度和任期内考核未达到要求者，不得晋升和聘任高一级专业技术职务，并取消当年申报各类先进和评优的资格。
1.3.3护理人员培训与考核内容:包括规范化培训、见习护士定级考核、三基考试、通过全国统一考试、完成继续教育学分、发表科研论文等方面。
科研考核办法范文5
一、报送对象
系统各单位、各职能科室。
二、年信息数量任务
我局全年信息任务为320条。具体为：办公室50条、财务审计科5条、行政审批服务科25条、规划计划科40条、水政监察大队40条、防汛抗旱指挥部办公室45条、水产渔政管理站20条、水土保持监督管理办20条、农村安全饮水管理办25条、水利灌溉发展中心50条。
三、信息报送内容
（一）政府文件
公告、通告、通知、通报、议案、报告、请示、批复、意见、函和会议纪要。
（二）动态信息
1、工作动态：领导活动、讲话，水务工作开展情况（包括防汛、水利、人饮、水保、水产等）、挂包帮等方面的措施及其实施情况。
2、重要会议：全体会、各类专题会、行业发展相关重要会议等。
3、执法监督：水政监察大队的监督检查情况。
4、公告公示：抢险救灾、优抚、救济等款物的发放情况等信息。
（三）突发公共事件
应急预案、应急预警、应对情况及其他。
（四）财政信息
财政预算决算、专项资金、采购和招投标。
（五）重大项目
重大项目的批准和实施情况和工程建设领域项目情况。
（六）行政权力
1、办事指南
包括事项、依据、条件、数量、程序、期限以及申请行政许可需要提交的全部材料目录等。
2、行政事业性收费
包括行政事业性收费的项目、依据、标准等。
3、办理情况
公开以行政许可办理情况为基础，可拓展到其他行政权力事项。
四、信息公开原则
（一）政务公开信息由分管领导负责各分管科室公开信息的审查核实工作（务必严格把关，特别涉及保密信息不得公开），经主要领导同意后，各单位、科室在“省政府信息公开目录管理系统”上进行公开，网址：
（二）各单位、部门应坚持“先审查、后公开”和“一事一审”原则，对拟公开的信息进行保密审查，未经审查和批准，不得对外公开。
（三）对信息是否属于公开范围不明确的，应报有确定权限的保密行政管理部门确定。任何单位、部门不得公开涉及国家秘密的信息，不得公开危及国家安全、公共安全、经济安全和社会稳定的信息；不得违规公开涉及政法、国安、防邪、维稳等内容的计划、总结、方案、要点、制度、具体动态、公文；不得违规公开涉及商业秘密、个人隐私的信息，对涉及企业投资项目、技改项目、技术革新、科研数据、财务数据等可能属于商业机密的政府信息，在公开前要征求相关企业或有关主管部门的意见；对涉及个人隐私的公开后可能影响公民正常生产、生活的政府信息，各单位要认真审查、妥善处理、慎重公开，避免因公开不当而损害公民的合法权益。
五、考核办法
（一）考核时间：年1月1日至年12月10日。
科研考核办法范文6
关键词：两级收入分配 绩效工资
所谓两级收入分配体制，指的是在一个主体单位内部，单位一级分配和部门二级分配并存的一种收入分配体制，即职工的薪酬收入一部分来源于单位一级分配，另一部分来源于所在部门的二级分配。一般而言，两级收入分配体制普遍存在于具有一定规模、业务性质跨度较大的单位，如集团公司、医院和高等学校。以高等学校为例，院系教职工的收入中一部分来源于学校一级分配，主要体现为国家基本工资和地方津贴补贴；另一部分来源于院系二级分配，主要体现为院系酬金。
一、两级收入分配体制的利弊分析
2006年10月，人事部、财政部、教育部联合《高等学校贯彻的实施意见》。意见指出，高等学校实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，高等学校的基本工资已按国家统一的政策和标准执行。时隔四年，从2010年开始，各地区、各部门根据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，逐步开展了地方津贴补贴的归并。按所在地区的政策完成归并地方津贴补贴的工作之后，高等学校的绩效工资相当于完成了基础性绩效工资的一大部分。剩余的绩效工资部分由高校在核定的剩余绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分配。
由此可见，高等学校两级收入分配体制的存在具有合理的政策依据，符合国家绩效工资改革中关于分配形式的文件精神，体现了分配形式的灵活性。一般而言，高校院系二级分配的主要经费来源是院系创收收入，通常采用财务结算的方式直接划拨到院系由院系掌管。由于这种二级分配形式充分承认了院系的专业和资源优势，体现了院系绩效的差异，所以对于院系的创收能力起到了正面的激励效果，对增加学校的财力是一种很好的补充。
但是，两级收入分配体制也存在着一些制度性的弊端，对绩效工资的实施将会产生不利的影响。主要体现在以下几个方面：
（一）难以体现高等学校的发展战略和目标
高等学校的发展战略首先应以国家对于高等学校的基本任务要求为基础，我国《高等教育法》、“211工程”和“985工程”的实施纲要以及《普通高等学校本科教学评估水平评估方案（试行）》对高等学校的基本定位可总结为：以全日制教学和科研为中心，为国家经济发展和社会进步培养大批高素质人才。而院系创收收入主要来源于各类培训班学费收入，与全日制教学和科研的基本任务有偏差。
高校一级分配的工资项目和院系酬金由于经费来源的不同而割裂分配，前者主要由人事部门直接发放，总量由人事部门掌握；后者由财务部门按项目结算划拨至院系，由于创收收入的不稳定性，院系酬金的总量由财务部门事后掌握，很难预测。因此，单凭人事或财务一个部门都很难对学校的绩效工资总量进行有效的调控。
（三）不利于学校内部的收入平衡，容易产生负激励。
除了学校一级分配的工资项目，有创收收入的院系还可以享受到另一部分的酬金，这对于其他没有创收收入的部门是一种负激励，尤其是那些需要扶持的院系和无法创收的机关部处。
因受政策所限，机关部处不得经营创收项目。但不可否认的是，院系的创收收入离不开学校的整体效益，机关的绩效也是提升学校整体效益不可或缺的一部分，却没有享受到创收收入中应有的分配额。造成了院系和机关行政管理人员薪酬水平的政策差异，带来了管理人员系列内部的不平衡，对机关管理人员是一种负面激励。
（四）催生院系的短期行为
院系是高校基本任务最核心的实施者，当院系以创收收入为主要目标时，他们的工作会偏离全日制教学和科研的基本任务。加之创收收入是以项目结算的方式直接划拨，更容易催生院系的短期行为，一味追求收入高的项目。长此以往，将不利于院系的长远发展。
二、政策建议
既然院系二级分配的酬金收入有其存在的必然性，主管部门应充分尊重普遍存在于高等学校的这种两级收入分配体制，在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。高等学校自身也要从绩效考核、分配秩序和监督检查等方面规范和完善院系二级分配活动。
（一）建立健全两级收入分配的绩效考核机制
2000年6月，组织部、人事部、教育部联合了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》。此后，高等学校陆续建立了校内津贴分配制度，并同时制定了校内津贴分配的考核办法，学校一级分配的考核机制初具雏形。但校内津贴的考核办法多停留在一些数量指标和岗位等级的衡量，少有对质量指标的量化。时隔十几年的时间，重数量轻质量的考核办法已经不能适应高等学校的发展阶段变化的要求。
高等学校必须在健全学校一级分配绩效考核的同时建立对院系二级分配的绩效考核机制，将学校战略目标分解为具体的数量和质量指标，先按专业技术、行政管理、工勤技能三个系列的纵坐标，再按岗位职责的横坐标将绩效考核落实到每个具体的工作岗位。唯此，高等学校内部才能形成一股合力，确保每个岗位都能够朝着一个相同的方向为实现学校的战略发展目标而努力。
（二）规范分配秩序，适当放权
高等学校的人事部门和财务部门应加强协作，将学校的所有绩效工资项目统筹考虑。逐步以二次分配的方式改变目前按项目分配的形式，先将所有绩效工资项目集中到学校一级分配后，再以创收收入对应的权重分配绩效工资的形式二次分配到院系，由院系自主分配。从发放形式上来讲，可以考虑将创收收入对应的绩效工资的80%二次分配给院系按月发放，剩余的20%以年终奖的形式一次性发放，可以从一定程度上纠正院系短期行为的倾向。
（三）加大监督检查力度
高等学校应成立由人事、财务、审计和监察等部门组成的绩效工资检查小组，定期抽查院系对学校绩效工资分配和考核制度的执行情况。及时纠正各种违规违纪行为，增强学校政策的约束力和严肃性，确保绩效工资分配的有序落实。
参考文献
1.人事部、财政部、教育部，高等学校贯彻的实施意见，2006.10
2.李芳，高校双层绩效工资体系的协调与完善，高等学校薪酬管理研究论文集萃.第2辑，2008.11
作者简介：
