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就业需求调研范文1
关键词： 大学生就业 问卷调查 结果分析 建议
一、指导思想
教育是民生之基，就业是民生之本。认真做好大学生就业工作是深入学习实践科学发展观，坚持以人为本，关心学生发展的必然要求，也是实现社会稳定发展的必然要求。
二、问卷调查结果及分析
莆田市大学生就业包括两大部分，一是莆田籍大学生，在外求学的相当部分莆田籍大学生在大学毕业后选择回莆参加工作；二是在我市高校就读的本地市、本省外地市或者外省的大学生，这些大学生当中也有相当部分毕业后决定留莆工作。为了解我市大学生对就业的态度和需求，我进行了此次问卷调查。但因为莆田籍大学生在外求学，范围广，地区分散，做问卷调查存在一定难度，所以我此次问卷调查的对象只涉及在我市高校就读的大学生。目前我市高校有两所，莆田学院和湄洲湾职业技术学院（以下简称湄职院），一所属本科院校，一所属高职高专院校。本次调查发放问卷800份，其中莆田学院发放500份，湄职院300份，回收问卷788份，回收率达98.5%。调查对象为莆田学院各系在校的大三学生和湄职院各系大二学生。在被调查对象中，女生349人，男生439人，问卷涉及两所院校各系学生。问卷采用SPSS统计，问卷调查结果如下。
（一）就业意识比较模糊。在择业方面，近年大学生择业观念有了明显转变，有55.7%的学生选择毕业后先就业后择业，但仍有27.3%的学生希望择业时一步到位。仅有7.4%的学生选择自主创业。在择业时考虑的首选因素方面，越来越多的人开始关注就业后的个人发展机会，占38.7%，但有18.7%的学生就业时首先考虑的是经济收入。追求合理的经济回报无可厚非，但重要的一点是，经济上的回报应该与所付出的劳动和个人的能力相适应。大学生在刚走出社会，缺乏工作经验，能力有待提高，在各方面能力还未达到预期的薪酬值时，片面地追求高收入只会适得其反。
（二）就业力缺失。大学生就业力直接影响到就业问题。就业力的缺失已经成为阻隔在大学生与用人单位之间难以逾越的门槛。在对大学生认为自己目前最欠缺的素质调查中，选择相关工作或实习经验占到最大比重，为39.6%，选择沟通协调能力和专业知识及技能不足的分别占28.4%和22.4%。而当被问及要从同等求职者当中胜出优势在哪里，有25.1%的学生认为优秀的综合素质是用人单位最看重的，其余依次是社会实践、良好的品德和优秀的求职能力。对于大学生刚走出社会缺乏工作经验，用人单位更愿意聘用有工作能力、适应性强、职业素养高的大学生。然而从调查中我们也可以看出，现在大学生最欠缺的素质就是个人能力，大学生的现有素质与用人单位之间存在一定的差距。根据一项调查显示，现在“无业可就”与“有业难就”并存［1］。
（三）高校就业指导现状。目前很多高校都开设了就业指导课程，调查结果显示，全部学生均表示上过就业指导课，但效果并不令人满意。首先在时间上，接触就业指导课的时间较晚，83%的学生表示他们都是在大二、大三时才接触到就业指导课，像这种临阵磨枪式的教学往往会导致他们虽然马上面临就业，但是就业方向仍不明确或就业准备不足。其次，在内容上，就业指导课程化，学习理论化。很多同学认为老师教授的就业指导脱离实际，缺乏针对性。最后，在师资上，很多高校对就业指导并未引起足够重视，缺乏专职就业指导课程教师，就业指导教师大多是从政治、经济等相近专业改行而来的，这些教师本身对就业指导这门课程缺乏系统的了解，理论的知识还能应付，实践就无从指导。
（四）求职花费预算。求职有成本，这几乎成为大学生当中不争的事实。调查结果显示，选择不同级别花费的同学比例相当，求职花费预算在500元以下的占12.6%，500―800元之间的占20.8%，800―1000元之间的占16.9%，1000―1500元之间的占18.4%，1500―2000元之间的占17.9%，2000元以上的占13.5%。根据一项调查结果显示，大学生求职花费最集中体现在通讯费、交通费和制作简历费用上。还有相当部分学生为了增加自信，在面试时能给考官留下好印象，也在外表、服饰、化妆品等方面下足了成本。甚至有小部分同学花钱整容、减肥等［2］。
三、加强和改进大学生就业工作的建议
本次调查显示，在解决大学生就业问题上，接近七成的大学生认为要解决就业问题要靠自身能力的全面培养，以及调整好个人心态，降低择业标准。22.5%的学生认为解决就业需要学校和社会提供更好的就业指导和服务。还有8.6%的学生认为解决就业问题需要政府相关政策的支持。我认为，只有学校、政府、社会和大学生形成合力，才能有效解决大学生就业问题。
（一）大学生方面。大学生面对就业难的问题，应积极从自身找原因。一是调整就业心态，转变就业观念。保持良好的心理素质。在自己能力经验还欠缺的情况下，将自己的期望值降低，平衡眼高手低的心态，通过脚踏实地的“分步达标”及终身学习和调整的方式［3］，循序渐进。二是注重积累自身专业知识，博学专长，多参加校园活动，注重能力培养，增强综合素质。
（二）学校方面。一是高校建设发展应与地区发展相适应，必须以市场作为办学原则，按需培养［4］，认真做好专业结构调整。二是深化校企合作，增强扩大内需，实现学校与用人单位的无缝对接。三是重视高校就业指导，加大就业投入，建立对就业工作人员的培训力度，努力建设一支高素质专业化的就业指导教师队伍［5］。四是加强对大学生就业的指导和引导，从新生入学开始进行全员化、全程化就业指导，而且就业指导应该贯穿于大学始终，不同阶段，内容要有所侧重。另外，还应大力开展各种形式创业教育，增强大学生的创业意识。
（三）政府方面。鼓励大学生自主创业，以创业带动就业。我国目前应届毕业生中自主创业的比例仅为0.3%，与一些发达国家40%的创业率相比，我国大学生自主创业的空间和潜力还很大［6］。因此，政府应该为大学生创业提供更多的优惠政策，鼓励有条件的大学生积极创业。
（四）社会方面。企业在选人方面适当放宽条件，不应求全责备，大学生虽已不再是“天之骄子”，但他们独立、自学能力强，通过在工作中不断地学习成长，一定能为企业创造经济效益。因此，解决大学生就业问题需要社会各界都来关心爱护大学生这个群体。
四、结语
解决就业难题是一个系统工程，需要社会各方力量全员参与，紧密配合，使大学生这一高素质队伍能够充分发挥反哺作用，为社会发展作贡献。
参考文献：
［1］陈啸.大众化高等教育的就业导向、市场依托和毕业生推介［J］.中国高教研究，2004，（7）.
［2］谢勇，王勇义.大学生就业成本的调研报告［J］.国家教育行政学院报，2009，（7）.
［3］付嫦娥.扩大招生后的理性思考［J］.中国高教研究，2004，（4）.
［4］李守信.消除认识误区.积极化解大学毕业生就业难［J］.中国高等教育，2003，（5）.
就业需求调研范文2
关键词：酒店业 人才流失 人才需求
中图分类号：F590 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）09-0056-01
一、行业背景分析
1.国际旅游酒店业发展分析
旅游与酒店业是当今世界发展最迅猛的行业之一。目前全球旅游业的接待规模每年约7亿人次，据预测，到2020年将增至15亿人次。行业的迅猛发展带来了大量的就业机会，在未来10年中，全球旅游与酒店业将每2.5秒创造一个新的工作机会。
2.国内酒店及餐饮行业现状
随着我国市场经济结构的不断调整，第三产业特别是旅游服务业在国民经济中所占的比重越来越大。截止2013年底全国共有五星级饭店600多家，近一两年增长近5倍。另外，在五星级之上增设“白金五星级”酒店，北京的中国大饭店、上海的波特曼・丽嘉酒店、广州的花园酒店三家饭店被正式批准为“白金五星级饭店”，星级饭店从业人员超过160万人。“高星级”从业人员2010年前缺口超30%，星级酒店每年需补充各级管理人员20%左右。
3.黑龙江省旅游酒店业的发展现状
2013年， 我省旅游业在省委省政府正确领导下，在全行业上下共同努力下，实现了又好又快发展。全年全省共接待入境旅游者200.6万人次、旅游创汇8.7亿美元，分别比上年增长41.86%和35.36%；接待国内旅游者8352.5万人次、国内旅游收入502.07亿元，分别比上年增长28.21%和31.96%；旅游总收入562.53亿元，比上年增长31.03%。2008年全省旅游直接从业人员已达18万人。照此推算，我省间接从业人员估计在90万人左右。这足以表明旅游业强大的吸纳就业功能，作为旅游行业中重要构成部分的酒店业也迎来了新的发展机遇。
二、酒店人才现状分析
1.人才流失严重
我国一般企业的人员流动率在5%～10%之间，旅游饭店业最适合的流动率在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国二至三星级酒店进行的一项调查显示，旅游饭店人员流动率达到了23.95%，部分酒店人才流失率竟达到了45%以上。
以下是酒店人才流失原因分析：
1.1旅游业本身固有的特性
从旅游行业发展来看，一方面旅游业是一种劳动密集型的服务性行业，人才引入的门槛较低，不需要较高的学历和较强的专业知识，；另一方面旅游行业发展本身的波动性和脆弱性影响，季节性的人员流动，也导致了整个旅游行业的员工需求弹性较大，一些酒店根据淡旺季的员工需求来安排长期工和固定工的人数，而让其他员工停薪留职甚至“去职”，这种变动无疑让员工增加了不安全和不稳定感，对有志于从事旅游业的人来说也是一个很大的打击。
1.2人们的观念问题
传统择业观念的影响体现在两方面，很多人认为饭店工作没有地位，一些员工具有老思想观念认为自己所从事服务性工作就比人矮一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。
1.3寻找更高的工作报酬和更优的工作环境
饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的人格侮辱和有意刁难；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有的关心和尊重。另外， 许多员工把饭店支付给自己报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
1.4多数旅游饭店缺乏有效的激励机制
旅游酒店中薪酬的高低、薪酬结构和薪酬分配的合理程度成为影响员工离职的主要因素。对于优秀的、具有核心地位的员工来说薪酬固然重要，但他们更关心的是自我发展前景和潜力。
1.5缺乏良好的企业文化，员工没有忠诚感
年轻的雇员，特别是有才能的雇员，因其跳槽倾向而闻名，他们都愿意向最高的出价者出售自己的技能，并对任何雇主都缺乏忠诚感。劳动力成本以几何级数上升，同时生产率呈代数级增长，这对任何成长中的经济都是一个危险的趋势。劳动力密集的酒店业尤其难以承受。
2.中高层管理人才竞争激烈
近几年，我国旅游饭店业发展迅速，大部分酒店都面临人才缺乏的困境，培养人才不如猎取人才的观念促使人才竞争的重心转移到那些具有十分丰富工作经验和管理经验的中、高层管理人员以及具有良好业绩的营销人员群体。
三、酒店人才需求状况
酒店业呈现了集团化、规模化的发展趋势，人才需求也呈现逐年增长的趋势。
1.星级酒店的用工特点
1.1酒店业目前供应和需求量均较大的主要集中在低端服务人员，从业人员主要来源于中等职业技术学校。这部分人进入酒店后主要担任前厅和客房服务人员，但要成为高级管理人员，存在一定难度。
1.2目前星级酒店紧缺的专业人才主要有三类：一类是宾馆酒店总经理、各部门经理等中高层管理人才；第二类是技能级别较高的餐厨、服务等技能型人才；第三类是具备较强“补位”意识的服务型人才，这类人要能弥补酒店各个部门之间的服务空白点。
按照酒店部门来分析，酒店业目前在餐饮部、销售部、客房部三大部门用人需求比较大。酒店业内人士介绍，餐饮部是企业对外的部门，用人需求最为旺盛。从基础服务人员到餐厅经理都有需求。销售部紧缺的是营销管理人才，需要有若干年的行业经验，并且熟悉酒店特色和产品，熟悉酒店客房、餐厅、前台等各岗位工作特点，有很强的人际沟通能力。此外，随着各类进口保洁工具价格的攀升，如今酒店越来越重视客房部的工作，优秀的客房管理者首先要熟悉各类进口保洁工具，能进行工具性能维护和维修，此外还将承担下属员工的技能培训工作。
2.酒店中高级管理人才特点
调查发现，认为经理人必须具有“相关工作经验”的占76.08%，10.88%的酒店认为，事业心和责任感是一个合格的酒店经理人必备的条件，而11.04%的酒店认为酒店经理人必须有“艰苦创业的精神”，只有2%的酒店认为经理人的“学历”是最重要的。
在酒店经理人必须具备的素质方面，不同的酒店显然有不同的要求。调查显示25.11%的酒店要求经理人具备“团队协作精神”，20.82%的酒店则要求经理人有“开拓精神”，而要求经理人必须“善于协调”和“善于沟通” 的分别占14.58%和12.50%，14.58%的酒店认为经理人最重要的素质是“勤勉敬业”，10.41%的酒店则比较看重经理人是否“诚实守信”。
因此，在酒店管理这个特殊行业里，最重要的素质其实说起来很简单：“发自内心的热爱”，以前有人看不起服务业，不愿意在酒店这种“伺候人”的行业里做，最根本的一点就是对职业没有认同；酒店经营管理人才还要具备一项素质，即处理人际关系的高超本领，因为酒店业做的是“人”的生意，比起其他行业更需要频繁地与人打交道，如果性格不适合与人沟通，就比较难在这一行立足；酒店职业经理人需不断升华自身职业素养，衡量成熟的职业经理人能力的最高标准是对旅游市场的正确决策和把握，既要熟悉旅游市场动态，在把握发展趋势、确立市场定位等决策层面上具备判断力，又要精通业务，懂管理，能进行实际操作。
参考文献
就业需求调研范文3
关键词：地籍测绘与土地管理；信息技术；人才需求；调查
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）12-0145-02
人才需求调查研究的
目的、思路与技术路线
（一）调研目的与基本思路
调查目的 使我院地籍测绘与土地管理技术专业人才培养目标更加具有实践性、针对性和先进性，缩小与用人单位对人才需求的距离，实现与用人单位岗位“零距离”对接，了解省内外各地区、各企事业单位对我系专业设置的意见及对专业的需求情况及需求量；了解省内外各地区、各事业单位对专业人才培养计划的意见；了解我院近几届毕业生在工作单位的表现及用人单位对我院往届毕业生的工作、岗位能力评价；了解其他同类院校专业建设、课程建设、实验室建设情况及教学管理模式。
调研时间及地点 在2010年度的专业调研中，为了更好地达到调研目的，获取更多的调研资料，我院主要选择全国具有代表性的国土行业企业以及国土局来进行调查，全面覆盖地籍测绘与土地管理技术专业拟定的调研范围，采取分时段、分地点进行的方式。
调查对象 用人单位及近几届地籍测绘与土地管理技术专业毕业生。
调查方法（方式） 通过现场交流、问卷调查、走访、会议交流座谈、电话调查、网络调查等形式。
参与调研的企业 湖北省国土测绘院、广西壮族自治区国土测绘院、荆州市长江勘察设计院、荆州鑫地源土地规划设计有限公司、松滋市国土资源局、北京苍穹数码测绘有限公司、武汉鑫华夏土地技术咨询有限公司、深圳市爱华测绘有限公司、广西苍梧县国土局等。
调查方案（内容）设计 （1）企事业单位对现有地籍测绘与土地管理技术专业人才的使用情况；（2）企事业单位对地籍测绘与土地管理技术专业人才的需求情况；（3）企事业单位对地籍测绘与土地管理技术专业人才的能力要求。（4）企事业单位对高职院校地籍测绘与土地管理技术专业毕业生的态度、知识与能力的期望及现实感受。
（二）技术路线
技术路线如图1所示。
企事业单位对现有地籍测绘与
土地管理技术专业人才的使用情况
深圳市爱华测绘有限公司：在深圳市爱华测绘有限公司就业的毕业生主要从事权属调查和地籍测量、土地整理、土地规划设计等相关工作，公司在全国业务量较大，对我院近几届毕业生反映良好。
武汉鑫华夏土地技术咨询有限公司：武汉鑫华夏土地技术咨询有限公司主要从事土地利用总体规划设计、土地利用总体规划修编以及有关土地整理设计项目。公司反映我院2007届毕业生通过在公司两年多的磨炼，大部分都已经成为公司技术骨干，部分毕业生已经可以独立带队做规划修编项目以及做土地整理的相关工作。
武汉科岛地理信息工程有限公司：毕业生在武汉科岛地理信息工程有限公司主要从事土地资源调查和绘图相关技术工作，用人单位反映也比较好。公司还特别注重学生的道德素质培养，也对我们有所启示，对学生专业素质培养很重要，更要培养学生的道德素质。
广西苍梧县国土局：通过对进入国土局“顶岗实习”的毕业生进行调研，毕业生主要从事地籍管理、绘图、土地整理等相关技术工作，单位反映毕业生动手能力较强，有敬业精神，目前在广西苍梧县国土局“顶岗实习”的20多位毕业生，该局准备全部留用。
北京苍穹数码测绘有限公司：毕业生在该公司主要从事土地权属调查和地籍测量以及土地规划工程设计相关技术工作。单位建议在今后教学中加强学生对各种绘图软件的认识与熟悉，提高学生计算机使用能力。公司以后还会大量招聘房产测量员、数据处理员、土地整理设计人员、项目经理等。因此，调研认为该专业要从培养学生动手和创新能力着手，以适应市场需求。
企事业单位对地籍测绘与土地
管理技术专业人才的需求情况
（一）人才需求量分析
社会急需的专业人才 在国家“数字地球”、“数字城市”战略的指导下，全国企业和国土系统急需地籍测绘与土地管理技术专业人才。以地籍测绘与土地管理技术专业从事工作的性质来划分，大致可以分为以下几类：（1）从事管理型工作的专门人才。这部分毕业生主要在国土资源系统就职，主要从事地籍管理。对他们的基本要求是创新意识和创新能力，以及熟悉相关土地法律法规，熟练掌握确权发证的依据和步骤。（2）从事工程型工作的专门人才。主要从事地籍测绘、土地资源调查、土地利用规划的编制以及土地估价等相关工作。
企业在招聘时对地籍测绘与土地管理技术专业人才的期望 （1）专门技术能力：具有对地籍图和地形图判图的能力；具有一般地形测绘的能力；具有地籍测量的能力；具有房产测绘的能力；具有数字化测量绘图的能力；具有一定的土地利用规划方面的能力。（2）关键能力：具有献身测绘行业，热爱本职工作的精神；具有一定的自学能力及获取信息的能力；具有吃苦耐劳的行业精神；具有求实创新的科学精神。（3）职业延展能力：具有一定的土地资源调查与土地管理方面的能力；具有一定的土地估价与交易方面的能力。（4）基本素质：具有较强的语言表达能力和协作创新的工作适应能力；具备高职人才所需的人文和文化知识；具有一定的组织管理生产的能力；具有良好的职业道德和敬业精神；具有健康的体魄和良好的心理素质。（5）核心职业能力：计算机绘图能力；测绘仪器操作能力。分别有90%的人力资源主管和90%的项目主管在招聘员工时会看重应聘者的实践经验。不少企业会参看毕业生是否参加过项目或实习以及是否担任过学生干部等条件。从本专业人才培养方案来看，加大了学生在校实习与参与实践的力度，理论课与实践课的比例由以前的2∶1调整为1∶1，缩短企业再培训的时间，为企业直接输送上岗员工提供条件。
（二）企事业单位对地籍测绘与土地管理技术专业人才的新要求
毕业生毕业后主要在国土、城建、房地产以及相关领域的地籍测绘单位从事地籍测绘行业工作，同时也可以在国土局、土管所、规划设计院以及房地产估价部门从事土地调查、土地估价、土地利用规划及地籍管理等相关技术和管理方面的工作。
本专业培养拥护党的基本路线、方针、政策，适应社会主义市场经济体制和现代化建设需要，德、智、体、美全面发展，具有扎实的地籍测绘和土地管理的基本理论和基本知识，要求掌握测绘和管理的相关方法及原理，具备较强的职业技能和较高的职业综合素质，从事地籍测绘和地籍管理工作的高技能应用型人才。
对地籍测绘与土地管理
技术专业教学改革的建议
依托行业，推进“产学研”相结合，搞好继续教育 通过本年度专业调研，对促进我院的产学研结合是一种非常有效的途径，同时可以有效促进教学与社会的联系，对本专业以后的办学思路、教学模式、招生就业等具有积极的推动作用。
以“技能型”为主旨，整合地籍测绘与土地管理技术专业课程体系 对地籍测绘与土地管理技术专业相关课程进行整合，不再强调学科的系统性、完整性、理论性，而以实用性、技能性为特点，删除陈旧课程，合并重复课程，适当精简必修课程，以实用、够用为主；增设选修课程，开设遥感、土地信息系统等课程；突出现代地籍测绘与土地管理技术特色，设立AotoCAD、MAPGIS、ARCGIS、农田水利、土地整理工程设计等类课程，补充新兴科技发展对地籍测绘与土地管理技术工作的影响和要求等内容，以确保教学内容的先进性。按照人才培养方案的要求，把理论教学与实践教学的课时由以前的2∶1调整为1∶1，大大提高学生的实践技能。
注重职业能力培养，全面实施素质教育 实行人才培养模式的转变，要着眼于对学生五种素质和三种能力的培养。五种素质是指德、识、才、学、体五个方面。三种能力，一是语言能力；二是独立分析与解决问题的能力；三是创新能力。特别是要培养良好的人格特质，主要包括敬业、奉献、诚实、可靠，善于与他人合作、有吃苦耐劳的精神等。
强化职业技能训练，探索多证多能教学模式 合理设置实践课程，精心设计课程实训、实习、社会实践，使学生获得从事土地管理职业所需的知识和技能，并获得进入土地管理职业所需的职业技能证书。在专业实践体系中，使基本技能与现代信息技术运用、人文素养、国家职业标准相结合，强化学生的现代商务、现代办公设备应用、人际交往和企业管理等职业技能训练，提高毕业生的就业竞争力。
在本次调查中，我们力求客观、真实地反映企（事）业对地籍测绘与土地管理技术人才的需求，尽力为高职地籍测绘与土地管理技术专业教学改革、提高地籍测绘与土地管理技术专业学生就业适应性、更好培养适应企业需求的专门人才提供依据和建议。尽管在调查过程中我们的调研工作存在着局限性，在思考分析中会出现一些偏差，但我们相信，这些具有实践应用价值和参考意义的调查研究成果，定会促进高职地籍测绘与土地管理技术专业建设和教学改革的健康发展。
参考文献：
[1]徐文，刘仁钊，杨德全.新形势下我国国土行业人才培养模式建构与主要类型[A].国土资源行业在我国职业教育改革发展中的重要地位与作用研究[C].武汉：中国地质大学出版社有限责任公司，2012.
[2]徐文，刘仁钊，杨德全.加强宏观规划和政策扶持是行业教育发展的根本保障[A].国土资源行业在我国职业教育改革发展中的重要地位与作用研究[C].武汉：中国地质大学出版社有限责任公司，2012.
[3]教育部高等教育司.必由之路——高等职业教育产学研结合操作指南[M].北京：高等教育出版社，2004.
[4]朱晓斌.文化形态与职业教育——德国“双元制”职业教育模式的文化分析[J].外国教育研究，1997（3）.
就业需求调研范文4
[关键词]大学生 职业规划 课程需求
一、研究背景
2014年全国毕业生达727万人，比2013年多出28万人，2015年大学生就业人数也将超过700万，加上社会经济下行压力较大、公招性岗位招聘数量缩减等原因，2015届高校毕业生的就业形势可以说十分严峻。凡事预则立，不预则废，及早地做好职业生涯规划是非常重要的，职业规划类通识课程可以帮助大学生更清楚的认识自己的内外部条件，做出合理的规划，并坚定的实施，在未知的前路上增添一份胜算。
帮助大学生做好职业生涯规划设计，使其选择一份兼顾社会需要和个人意愿的职业，以减少他们在就业选择时的盲目性和增强在工作中的竞争力是极为重要的。为了解大学生对职业规划类通识课程的需求情况，帮助大学生更好地进行职业规划，我们特进行了此次调查。
二、研究概况
根据本次研究了解大学生职业规划类课程需求的目的，我们采用自编问卷进行调查。由于进行职业规划大体需要具备认识自我的能力和对职业及就业市场的了解，因此我们针对大学生是否能准确认识自我、对职业及就业市场的了解深浅进行了调查。此外，问卷还调查了大学生对职业规划类通识课程的具体要求。
调查以随机发放的形式进行。本次调查共发放纸质问卷1200份，回收1190份，回收率99.17%，其中有效问卷1180份，无效问卷10份，有效率99.16%。有效回收的问卷中，样本的年级构成状况为：大一370人、大二430人、大三290人、大四90人，比例接近4：4：3：1。
在进行本问卷的信度分析时，采用的是内在信度分析，具体为内部一致性信度分析中的同质性信度法。对有关课程内容需求方面的题目进行检测后，所得克伦巴赫α系数为0.616，大于0.5，说明问卷测试题目可信，调查问卷具有一致性、稳定性和可靠性。本问卷的效度分析是进行的效度分析中的结构效度分析法。对问卷全部题目进行结构分析之后，KMO值为0.520，划分为十二个维度。删掉由一个或二个题目组成的维度，整理之后得出KMO值为0.684，划分为三个维度。这与预先设想的三个维度相吻合。所以本问卷具有较好的效度。
三、结果分析
通过对调查数据的分析我们发现：大学生普遍对自我有着较强的认识，知道自己在进行职业规划时的不足在哪，但是对职场和就业市场的认识虽不够成熟还有待加强但也较为理性。大学生们对职业规划类通识课程有着多谢性和个性化的需求，并且这些需求不是空谈体现了较强的现实性。
（一）大学生自我认知感比较强
1.职业目标明确，选择灵活
职业目标的选择关键要依据自己的实际，通过数据统计我们发现，有72.88%的同学都对自己的个性适合何种职业都有较深度的了解，这说明同学们对自己有着清醒的认识。在选择职业的时候必然要面临专业是否对口的问题，有50.8%的学生都想从事与自己所学专业相关的工作，但是也可以接受与专业无关的工作；另有33.05%的同学在找不到紧密对口工作的前提下也可接受与自己所学专业无关的工作。这表明同学们对自己将来的职业选择比较灵活，不一定局限在自己的专业领域内，在讲授职业规划课程时要注意学生这方面的取向。
2.针对不足，对症下药
在进行职业规划时能意识到自己的不足之处十分重要，对症下药才能够克服困难，做出适合自己的职业规划。大学生们认为自己遇到的最大困难，问卷所涉及到的先进的理念和丰富的经验、技能和创新能力、适应复杂环境能力、社交圈太窄四个选项同学们的选择比较平均。克服这些困难所需要的能力，有的是可以在课程教授时能够涉及的例如规划理念、规划技巧、创新能力和适应复杂环境的能力；有的就只能随个人的成长逐渐增强，例如经验和社交圈的扩展。在学生进行职业规划时最需要提升的也是学习工作技能和社会经验方面，分别占到了38.14%和44.92%。这说明我们的职业规划类课程既要注重理论的教授又要给大学生们提供机会来增长工作经验。
（二）大学生对职业及就业市场的认识较为理性
1.最关注行业长远发展
进行职业规划时需要对自己喜欢的或者适合的行业有所了解，从行业收入、地位、所需素养和发展前景来看，学生选择最多的是该行业的发展前景，这一选项占到了58.47%，超过一半的选择率说明了大学生们对自己的长远发展最为关注。选择行业所需素养的占17.8%，选择收入的占16.1%，说明还是有一部分同学想要了解所喜欢职业对员工素养的要求和工资收入。
2.不排斥创业
在就业形势严峻的情况下，国家鼓励大学生创业，所以有必要了解同学们对于创业的想法从而加以指导和帮助。调查显示，76.27%的同学选择了先找工作，积累一定经验后再创业，可见他们对创业并不排斥，但还是想以找工作为主。
就业需求调研范文5
关键词：高校图书馆；图书馆员；专业馆员；职业能力
中图分类号： G351 文献标识码： A DOI：10.11968/tsyqb.1003-6938.201604100
Abstract The status of recognition and demand of professional librarians' professional ability in academic library is investigated by questionnaire， and the number of professional librarians in academic library， recognition and demand of the ability that professional librarians should possess， classified management and training of the librarian in academic library are analyzed. Suggestions are put forward for librarians' professional ability development in academic library： the definition of professional librarians and assistant librarians be made clear； the frame of professional ability be determined； professional ability promotion system be set up， and establish professional qualification authentication system be established.
Key words academic library； librarian； professional librarian； professional competency
美国法律图书馆协会、美国科技情报学会、美国专门图书馆协会、加拿大研究图书馆协会等12家国外图书馆及其相关专业机构都制定了图书馆职业能力声明[1]，如美国法律图书馆协会制定的《法律图书馆员研究生课程指南》将职业能力分为一般能力与学科能力[2]。美国专门图书馆协会将专门图书馆信息专家应具备的能力分为3种，分别是专业能力、个人能力和核心能力[3]。此外，国外的一些大学图书馆也制定了馆员的职业能力，如内布拉斯加大学林肯分校图书馆制定的馆员的核心能力包括责任心、适应性、交际能力、职业知识/技术取向等[4]；南佛罗里达大学图书馆制定的图书馆工作人员每年业绩表现检查的代表性指标有8个，分别是：岗位知识、生产率、工作质量、沟通、服务标准、团队协作、能动性、解决问题[5]。我国尚无特定组织对图书馆员职业能力提出标准，仅见一些图书馆和学者对图书馆员职业能力进行了相关培养实践和学术研究。如上海交通大学图书馆开展了馆员素养培训，培训内容包括：职业道德、专业技能、前沿追踪、其他素养[6]；宋姬芳[7]以北京地区16所高校为调查对象，调查了图书馆对聘任人员的学历要求、学科专业要求，图书馆对馆员继续教育的规划、内容与形式等；郭晶等[8]研制了一套“中国高校图书馆学科馆员能力标准体系”。但目前，图情学界对于专业馆员的职业能力构成尚未形成统一的认识，也尚未有明确的指标。本文在调查高校图书馆专业馆员职业能力认识与需求的基础上，提出了一些高校图书馆专业馆员职业能力发展的建议。
1 研究方法和过程
本研究中的专业馆员依据《普通高等学校图书馆规程》（教高[2015]14号）（以下简称《规程》），专业馆员一般是指应具有硕士研究生及以上层次学历或高级专业技术职务，并经过图书馆学专业教育或系统培训的图书馆员[9]。职业能力指专业人员为执行专业工作所应具备的专业领域相关知识与技能。
本研究采取问卷调查的方式收集数据。调查问卷根据国内外图书馆职业能力相关文献设计，正式调查前，进行了试调查并征求了数位实证研究专家的意见，在综合考虑收到的反馈意见基础上修改完善问卷。问卷分为选择题和开放题两部分，共设20小题，以选择题为主；问卷内容分为两个部分：问卷填写者个人信息、专业图书馆员认知与需求调查，在专业图书馆员认知与需求调查方面，主要涉及高校图书馆专业馆员数量情况、对专业馆员应具备的能力的认识与需求、高校图书馆开展馆员分类管理与馆员培养情况等方面。调查采用网络调查的方式，将问卷内容通过问卷星，并通过C人堂QQ群等多个社交平台发送调查问卷的链接。调查时间为2016年3月31日- 4月30日，收回有效问卷412份。
2 问卷填写者的基本信息
回收的412份问卷的填写者，除一位来自美国加州大学河滨分校外，其他411位来自全国27个省、自治区、直辖市。从问卷填写者所在院校的办学层次来看，分别涉及985高校、211高校、地方本科院校、军校、高等专科院校、职业技术院校等；从其性别来看，女性占67.96%，男性占32.04%；从年龄分布来看，30岁以下人士占12.38%，30-39岁人士占51.7%，40-49岁人士占27.43%，49岁以上人士占8.5%；从其职称来看，正高占5.1%，副高占27.91%，中级占51.46%，初级占12.62%，其他占2.91%；从学历看，博士研究生占6.31%，硕士研究生占57.52%，本科生占35.19%，大专生占0.97%；从其职务看，馆长/书记占3.16%，副馆长/副书记占5.34%，部主任占32.28%，无任何职务者占59.22%。问卷填写者分布范围广，从年龄、职称、学历等方面来看，问卷填写者多为精力旺盛、学历较高、关注图书馆发展、对于图书馆发展具有重要贡献的中坚力量，所以，问卷填写者具有一定的代表性。
3 调查结果分析与讨论
3.1 高校图书馆专业馆员数量情况
本研究设置所在馆的专业馆员数量占本馆总人数的比例分为6个数值段：
3.2 对专业馆员应具备能力的认识与需求
“对专业馆员应具备能力的认识与需求”部分也是本次调查的重点，该部分的调查共涉及4个问题，其中有一个是开放式问题，另外3个问题都设有开放式回答的选项。
（1）“您认为图书馆哪些岗位最需要专业馆员”（可多选），问卷中列出了4大类岗位，分别是学科服务、资源建设、技术支撑、图书馆管理（见图2）。调查
结果显示，各个选项所占的比例按学科服务、资源建设、技术支撑、图书馆管理这一顺序依次降低，选择学科服务岗位和资源建设岗位的比例差不多，可见，问卷填写者对这两类岗位的专业馆员要求已经达成了共识；选择“其他”选项并填写了相关信息的占5.83%，通过这些信息，我们了解到，一些问卷填写者认为：馆长领导层、情报研究、阅读推广、参考咨询、信息检索、文献检索课、科技查新、档案特藏管理、知识服务、读者服务等岗位也需要专业馆员，另有一位问卷填写者认为：每个部门都需要专业馆员，但不是需要每个部门全是专业馆员。
（2）“您作为高校图书馆馆员，已具备以下哪些职业能力”（可多选），此题共列出了7种能力，并允许通过“其他”选项自行填写。其中选择信息素养、基础业务能力（英文文献阅读能力、计算机应用能力等）、岗位业务能力（岗位相关基础知识、岗位操作技能等）、服务能力（为用户提供服务的实效、准确性、与用户沟通能力等）、职业道德（主动服务的意识、提供优质服务的意识等）等选项的比例都超过了80%，选择学术研究能力（开展科研课题研究、撰写专业研究论文的能力）的比例为62.38%，选择创新能力（服务项目及内容创新、服务方式创新等）的比例为48.3%，可见，问卷填写者普遍比较欠缺的能力为创新能力。此外，有1.7%（5位）的问卷填写者通过该题的“其他”选项填写了内容，涉及具备良好的书面和口头沟通能力（对外能与数据商谈判、对内能够主持各类会议、写报告）、教学能力等方面的内容（见表1）。
（3）“您认为高校图书馆专业馆员应具备哪些职业能力”（可多选），此题的选项设置与上一题相同。其中，选择信息素养、基础业务能力、岗位业务能力、创新能力、服务能力、职业道德等的比例都在9成以上，选择学术研究能力的比例稍低。此外，有6.55%（16位）的问卷填写者通过该题的“其他”选项填写了内容，他们认为高校图书馆专业馆员应具备的能力主要涉及：不断学习的能力，数据挖掘技术及数据推送技术，领导力，数据分析能力，数据管理能力，团队精神，宣传表达能力，更高层次的国际视野与社会责任感，教学能力等方面（见表2）。
图书馆事业的发展，与技术环境、应用环境、用户环境，以及我国当下和今后一段时期的政治法律和社会经济环境等密切相关。图书馆事业为满足不同读者需求而进行相应要素组合所形成的运行形态，是影响图书馆职能及图书馆职业能力变化的重要因素。调查显示，信息素养、基础业务能力、岗位业务能力、服务能力、职业道德能力、学术研究能力均有待进一步加强，特别是创新能力的提升尤为迫切。《大学与研究图书馆新闻》（C&RL News）2016年第6期了美国大学与研究图书馆协会（ACRL）研究计划与审查委员会撰写的研究报告《2016年高校图书馆发展大趋势》：研究数据服务；数字学术；馆藏评估趋势；图书馆集成系统与内容提供商/完成并购；学习证据：学生成功，学习分析，证照审核；高等教育信息素养框架新方向；替代计量学；新兴员工职位；开放教育资源[10]。面对上述大趋势，职业能力因需而变，尚有诸多“其他”职业能力涌现。
（4）“您对高校图书馆专业馆员职业能力有何其他意见或建议”（如专业馆员应该是什么样子？专业馆员应 岗位谈），在412份问卷中，有47份问卷未提出具体意见或建议，其中有42份问卷填写“无”，其他5份问卷表示“不清楚”；其他365份问卷都提出了具体的意见或建议，这些问卷中填写的内容可以归为三大类：第一是关于专业馆员自身能力条件的看法；第二是关于专业馆员制度贯彻实施方面的建议；第三是关于专业馆员及发展现状相关的表达。①关于专业馆员自身能力条件的看法。填写结果中体现的专业馆员应具备的能力条件主要涉及：图书情报专业知识、接受新事物的能力、不断学习新知识的意识、创新能力、职业道德、除图情专业外的其他专业背景、信息素养、沟通能力、宣传及营销能力、岗位技能、科研能力、熟悉学校学科设置及课程安排等基本情况、熟悉图书馆各岗位基础工作、团队意识、计算机技术、英文阅读能力、社交媒体运用能力、专业馆的图书馆员应具有双学位、专业馆员应具有硕士学位等；②关于专业馆员制度贯彻实施方面的建议。主要涉及面向上级机构的建议、面向高校图书馆的建议两个方面。在面向上级机构的建议方面，主要涉及如下内容：参考美国（国外）关于专业馆员的政策；国家进行专业馆员资格认证；国家应该出台强制性在职培训制度，将此纳入高等学校评估体系；专业馆员职业能力最好不与职称直接对等；加强政策层面的引导；由统一的机构开展专业馆员培训；工作内容上对专业馆员和辅助馆员有明确划分；出具更加详实可行的馆员职业发展规划，并由高校图书馆支持馆员进行深造；形成相关的硬性规定，提高专业馆员制度执行的效果；应该用学历要求制定统一的入门门槛；高校提高对图书馆的重视等。在面向高校图书馆的建议方面，主要涉及如下内容：高校图书馆应加强专业馆员和辅助馆员的建设；高校图书馆有计划引进或培养专业带头人；高校图书馆应鼓励馆员在职学习和进修；高校图书馆的领导要鼓励馆员提升专业能力和科研能力；实行专业馆员进馆后各部门轮岗制；新馆员入馆时辅导其规划职业生涯，确定今后工作发展方向，制定学术发展研究方向和培训计划；专业馆员首先在部分类别中（学科馆员）推行，采用自愿原则，分步培训、考核；鼓励馆员进行继续教育，开展图书馆学界的交流，建立科学合理的考核机制；开展岗位相关的专业技能培训；专业馆员应该更加细化，如做学科分析的最好是文献计量学专业出身，做查新的最好是专业技术出身；高校图书馆应该提高专业馆员的比例；高校图书馆目前要做的工作应该是对在职馆员的职业能力进行梳理归类，对每个人进行职业规划，然后再有的放矢地制订培养计划，派馆员进行培训和进修等；③关于专业馆员及发展现状相关的表达。主要涉及如下方面：一些高校（专科或职业技术院校）图书馆工作人员的学历层次还比较低；受限于图书馆经费，馆员很难有外出培训机会，大多需要自费培训，经济压力大；图书馆内人手紧缺，团队协作意识不够强；个别问卷填写者对专业馆员术语不理解等。
3.3 高校图书馆开展馆员分类管理与馆员培养情况
3.3.1 馆员分类管理
本次调查设置了“贵馆是否实行了或正在酝酿专业馆员和辅助馆员的分类管理”一题，调查发现，7成以上的问卷填写者选择了“目前还没有”这一选项，而选择“已经实行”选项的仅占4.37%，选择“正在酝酿”选择的占12.62%，其他8.98%选择了“不清楚”。选择“已经实行”选项的问卷填写者来自16所高校，除美国加州大学河滨分校外，其他15所高校分布在江苏、广东、辽宁、贵州、湖南、湖北、重庆、浙江、上海等省份，其中，江苏、广东两省各有3所院校；15所高校涉及985院校、地方本科院校、职业技术院校等办学层次的院校。已经实行馆员分类管理的高校图书馆数量虽然不多，但也说明了一部分高校图书馆已经具有了馆员分类管理的意识；这些高校分布的省份较广，涉及不同的办学层次，有利于馆员分类管理理念的进一步传播与推广。
3.3.2 馆员培养
高校图书馆实施馆员培养计划能够促进馆员的发展。本次调查共有2个馆员培养方面的问题。
（1）高校图书馆为提高馆员职业能力开展的培训工作。随着图书馆的发展，馆员职业能力也需要不断提高，高校图书馆为提高馆员职业能力开展一些培训工作，能够促进馆员职业能力的发展。问卷中设置的“贵馆为提高馆员职业能力开展的培训工作包括”选题共设置5个选项，此题为多项选择题。调查发现，开展“岗位技能培训”的比例最高，达67.96%；其次是“图情基础知识培训”，达58.01%，开展“馆员职业道德培训”的为41.2%，没有开展任何馆内培训的占16.75%；可见，“岗位技能培训”和“图情基础知识培训”都是高校图书馆重视的培训内容，这些培训可以让馆员掌握基本的专业技能及相关的图情专业知识，较好地完成基本的岗位工作。选择“其他”选项并填写相关内容的占7.77%，通过问卷填写者填写的内容，我们可以了解到：除了问卷设置比较大众的三类培训外，个别高校图书馆还开展了数据分析、前沿研究进展、互联网应用能力、学科知识等方面的培训，还有的高校图书馆以交流会的形式安排外出学习馆员回馆后为其他馆员介绍所学知识；也有高校图书馆派馆员参加省图工委举办的业务培训、图情行业内的培训、学术年会等培训或会议，或派馆员到其他高校图书馆交流及学习；美国加州大学河滨分校图书馆则有固定的政策，即“每个馆员每年有固定经费，可自由选择参加自己喜欢的专业会议、培训讲座；管理员则需要申请”。此外，个别高校图书馆的培训还存在不系统、惠及的馆员少等方面的问题。
（2）高校图书馆培养高层次的专家和学术带头人以及实行“馆员在职学习和进修”计划的情况。《规程》要求：“高等学校应将图书馆专业馆员培养纳入学校的人才培养计划，重视培养高层次的专家和学术带头人。鼓励图书馆工作人员通过在职学习和进修，提高知识水平和业务技能。”依据《规程》这一要求，本次调查共设置了3个问题。①“贵馆是否重视培养高层次的专家和学术带头人”，有41.02%的问卷填写者选择“重视”，其他58.98%的问卷填写者选择“不重视”，可见，尚有较多的高校图书馆未对培养高层次的专家和学术带头人引起足够的重视。通过对选择“重视”选项的问卷填写者的进一步调查发现，仅有44.51%的高校图书馆制定了相关的激励措施来培养高层次的专家和学术带头人，其他55.49%的问卷填写者所在的高校图书馆还未制定相关的激励措施；②“贵馆是否正在酝酿或已经出台‘馆员在职学习和进修计划’”，选择“已经制定该类计划”的占18.93%，选择“正在酝酿该类计划”的占22.82%，选择“无该类计划”的占36.65%，有21.6%的问卷填写者表示“不清楚”，由此可见，图书馆工作人员的在职学习和进修还有待于更多高校及高校图书馆的重视，作为高校图书馆，宜针对本馆岗位设置情况，以及本馆工作人员的学历、职称、岗位能力等情况，制定馆员在职学习和进修计划，并积极争取学校有关部门的同意，使本馆工作人员能够通过在职学习和进修的途径，进一步提高知识水平和业务技能；③“您是否有过在职学习或进修的经历”，62.14%的问卷填写者有过这种经历，其他37.86%的问卷填写者没有过这种经历；通过进一步调查发现，在有过在职学历或进修经历的问卷填写者中，有5.67%的人有国外学习或进修经历，另外94.33%有过国内学习或进修经历，可见，被派到国外学习或进修的图书馆员还很少，由于国内学习或进修的花费及办理手续都相对简单，使得更多的高校图书馆工作人员仅有国内学习或进修的机会。
4 高校图书馆专业馆员职业能力发展建议
4.1 理解高校图书馆专业馆员与辅助馆员的界定
笔者在通过QQ、微信等宣传本次问卷调查事宜时，一些高校图书馆员反映，不知道如何界定专业馆员和辅助馆员，《规程》中虽首次提出了专业馆员与辅助馆员这两个术语，但也未对专业馆员和辅助馆员进行明确的界定。对于此问题，参与修订《规程》的专家给出了界定的方法，以帮助高校图书馆员深入理解专业馆员和辅助馆员。如雷震[11]指出：专业馆员承担文献采选、编目、信息咨询、学科文献服务、数字图书馆建设、信息素质教育教学等专业工作，是需经过图书馆学专业教育或系统培训方能胜任的工作；辅助馆员承担文献加工、书库管理、解答一般咨询、安全值守等经过短期培训即能上岗的工作；燕今伟等[12]指出：在区分专业馆员和辅助馆员时，具有高级专业技术职务的人员应为专业馆员，而中级专业技师职务则是专业馆员和辅助馆员交叉的一个区域。专家们分别从从事的岗位、培训的内容及时间，专业技术职务等方面界定了专业馆员和辅助馆员的区别。结合《规程》中对专业馆员的界定及专家的解读，我们可以理解为：具有硕士学位，或经过图书馆学专业教育或系统培训，并掌握专业服务技能是高校图书馆成为专业馆员的必要条件，能够胜任专业性较强的岗位工作的文献资源建设馆员、编目员、深层次咨询服务馆员、学科服务馆员、科技查新馆员、图书馆信息技术馆员、阅读推广馆员、信息素养教育馆员等都可以称之为专业馆员，已经具有高级专业技术职务的馆员也可以称之专业馆员。
4.2 构建高校图书馆专业馆员职业能力框架
构建高校图书馆专业馆员职业能力框架，明确高校图书馆专业馆员需要具备的能力，是提升专业馆员职业能力的必要工作。职业能力框架有助于图书馆员认识自身所在机构拥有技能方面的差距，依据有关职位能力的描述，可以开展自我评估，亦可供职业能力培训提供参考。目前，高校图书馆专业馆员相关工作才刚刚起步或尚未起步，结合笔者的前期研究成果[1]及此次调查结果，笔者构建了高校图书馆专业馆员职业能力框架雏形（见图3）。
图书馆事业为满足不同读者需求而进行相应要素组合所形成的运行形态，是影响图书馆职能变化的重要因素。由于泛在网络发展和商业信息服务竞争，使用户需求朝着多渠道、移动化、社交化等方向
发展，进而促使图书馆向着新的业态转变。而图书馆新业态环境要求图书馆馆员职业核心能力随之改变，以应对信息环境和社会环境对图书馆的冲击。图书馆员是图书馆运作的重要资源。各类型图书馆对核心能力的要求不同。不同类型的图书馆由于图书馆性质、任务和目标不同，对图书馆员的能力要求不尽相同。职业能力内涵具有历史发展性，并且呈现出逐步丰富与宽泛的趋势。
4.3 建立高校图书馆专业馆员职业能力提升体系
高校图书馆的服务内容与方式随着社会环境的变化而变化，从而对高校图书馆专业馆员的职业能力要求也会随之变化，因此，专业馆员需要根据服务内容与方式的变化提高自身能力。专业馆员作为高校图书馆的一个个体，其职业能力的提升依赖于其所处的环境，一是其工作的图书馆，二是图书馆界的整体环境，因而，需要建立高校图书馆专业馆员职业能力提升体系。
4.3.1 高校图书馆重视专业馆员职业能力培训
高校图书馆需要根据馆内岗位设置情况以及馆内专业馆员的职业能力情况，制定专业馆员职业能力培训计划。首先，制订馆内培训计划。如对于新进馆的具有硕士学位人员、拟调到新的专业性强的岗位的人员，高校图书馆应开展内部培训，请岗位专业技能强的专业馆员为上述人员开展能力培训，通过馆内培训，提升其岗位能力。高校图书馆还可以邀请馆外的专家到馆开展培训，如邀请图情界的专家讲授图书馆发展趋势方面的知识，开阔专业馆员的视野，提高其主动学习新知识的意识；其次，制订专业馆员外出培训计划。高校图书馆可以根据实际情况，安排馆员参加专业技能方面的培训，如编目培训、科技查新培训等；有条件的高校图书馆还可以与学校相关部门协调，安排馆员在职攻读国内图情专业名校的研究生，全面提升专业馆员的职业能力。
4.3.2 图书馆界上级机构重视专业馆员职业能力培训
高校图书馆专业馆员职业能力的提升离不开上级机构的宏观协调与指导。教育部高等学校图书情报工作指导委员会（简称“图工委”）在高校图书馆的发展中发挥了协调、咨询、研究和指导作用，中国图书馆学会是我国全国性的图书馆及相关行业的社会组织，中国图书馆学会高等学校图书馆分会（简称“高校分会”）是中国图书馆学会的一个分支机构，“图工委”和“高校分会”都对高校图书馆事业的发展起到重要的影响作用，尤其是“图工委”直接指导高校图书馆的工作，因此，“图工委”拟定高校图书馆专业馆员职业能力提升培训计划，将会极大地提高培训效果。首先，“图工委”可以召集高校图书馆界的专家，进一步深入解读专业馆员职业能力，拟定专业馆员职业能力培训计划，由专家制订的培训计划具有很强的可操作性；其次，由“图工委”组织拟定的专业馆员职业能力培训计划具有很强的执行力，这种自上而下的培训安排容易得到高校主管领导的认可，从而使高校图书馆更多的专业馆员有机会参加培训。此外，“高校分会”可以发挥联合高校图书馆的作用，号召高校图书馆联合开展专业馆员职业能力培训，成立专业馆员职业能力培训联盟，由联盟内高校图书馆的专家组建培训指导委员会，在联盟高校图书馆中开展到馆培训工作。
4.4 建立专业馆员职业资格认证制度
图书馆员职业资格认证，是对个人是否具备从事图书馆工作所需知识与技能，并达到图书馆行业规定水平的一种资格认证行为[13]。美国、英国、韩国、日本等国家都实行了图书馆员职业资格认证制度[14-17]，我国也有研究者提出建立图书馆员职业资格认证制度[18-21]，但是我国尚未建立此类制度。在美国，专业馆员必须在ALA认定的图书馆学院系取得图书馆学硕士学位。当前，我国也正式提出了“专业馆员”术语，在馆员队伍建设理念方面已经实现了突破，我国图书馆界应该以此为契机，建立专业馆员职业资格认证制度。首先，专业馆员职业资格认证制度的建立及实行需要相关政府部门组织专家进行研讨，由政府部门进行决策；其次，“图工委”和“高校分会”作为高校图书馆发展的重要指导组织，应在政府政策的引导下，主动承担起制定专业馆员职业资格认证制度及实施方案的工作[22]，这也契合了国家关于“按规定需要对企业事业单位和个人进行水平评价的，改由有关行业协会、学会具体认定。”的政策要求[23]；第三，高校图书馆专业馆员职业资格认证制度，应以我国“专业馆员”的界定方法为前提，综合考虑到学位和专业技术职务等两个方面的因素；还要考虑到图书馆专业岗位因素，针对不同的岗位制定不同的专业馆员职业资格认证制度。
5 结语
国内对于图书馆员职业能力、高校图书馆的价值、专业馆员等，尚未有明确性的指标或共识。需要结合图书馆和图书馆学发展史、图书馆社会职能和社会责任、图书馆学科体系和工作内容、图书馆工作者特质和素养等多角度考察高校图书馆专业馆员职业能力。我国高校办学方式多样，目前处于又一次改革大潮，国家相关政策在调整之中。全国高校图书馆发展的不平衡，量化指标提出的要求不宜过高，但对于高校图书馆职能的扩展要反映当前形势的发展，提出新的要求。本文旨在了解我国高校图书馆专业馆员职业能力认知与需求的情况，征求图书馆专家、同仁对高校图书馆专业馆员职业能力的意见和建议，并据此做出分析判断，为促进高校图书馆专业馆员职业能力发展提供借鉴与参考。我们将围绕如何在新业态环境下培养高校图书馆专业馆员新的职业能力，通过对图书馆馆长、图书馆员、图书馆学教师、图书馆用户及其他利益相关者的实地问卷访谈数据运用假设模型进行验证，具体量化各个影响因素对高校图书馆专业馆员职业能力的影响，为提出并完善我国高校图书馆专业馆员职业能力体系提供理论与实证的支持。
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就业需求调研范文6
Abstract： In the coordinated development of industrial cluster and higher vocational education， the competency demand for talents has become the focus of the human resources of industrial clusters enterprises and the important foundation of higher vocational education personnel training. By investigation of employee competency demand within the industry cluster， the corresponding higher vocational education can improve the quality of personnel training and reduce the recruitment costs of the human resources department of enterprises.
关键词： 产业集群；能力素质需求；调查研究
Key words： industrial cluster；competency demand；investigation
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）03-0053-03
1 相关概念辨析
能力素质（competency）也叫素质能力，胜任力。国内外对能力素质并没有一个统一的概念界定，但是总的来说，能力素质是指那些在工作岗位中能够对卓越工作绩效产生影响的个人特征。在对相关领域文献的梳理之后可以看出[1]，学者们对能力素质概念基本都涉及到五个核心能力，即知识、技能、自我认知、特质和动机。虽然大多数学者对能力素质概念的界定都包含这五个关键能力，但是对于不同企业和岗位来说，对能力素质的需求又有所不同[1]，能力素质的组合就呈现不同的特征。而能力素质的组合就是能力素质模型，即员工在某一工作岗位，为达成某一绩效目标应具有的不同能力素质的组合，每种职能和工作岗位的能力素质模型应该是有所区别的。[2]
产业集群是在地理区域上相对交际中，具有竞争合作关系的，相互之间产生关系的生产经营群体，如企业，专业化供应商、服务商等。产业集群是一种空间经济组织形式。产业集群内的相关企业等对高技能型人才的需求都是具有同质性且具有规模性。专门培养高技能型人才的高等职业教育在人才培养的过程中，应以地理空间相近性为基础，针对产业集群内经济实体对高技能型人才的需求进行了解并有针对性地培养，不仅能提高高职教育人才培养的质量，更能为产业集群内经济组织的人力资源管理工作提高效率。
2 调查的目的
对员工能力素质认知最为关键的就是用人单位，用人单位对求职者能力素质的需求不仅会决定企业未来的人力资源管理工作，同时对于求职者培养单位，如高校来说，决定了人才输出的培养目标定位。因此对于员工能力素质需求的分析是非常重要的一个问题。
在产业聚集化发展的今天，在地理空间上呈规模的企业对人才的需求是规模化且同质化的。因此在产业集群与高职教育协同发展的过程中，高职教育针对产业集群的人才需求专门培养相应的高技能型人才成为高职教育人才培养方面的一个重要课题。
3 调查对象
本研究选择辽宁省以沈阳为中心的机床及功能部件、汽车及零部件等先进制造业、电子、医药化工、现代建筑、新材料和农产品深加工产业集群[3]内的企业作为调查对象，对机床制造类、汽车零部件制造和销售类、电子医药化工类共19家企业的人力资源管理部门管理者和员工针对员工能力素质需求进行了问卷调查及行为访谈。此外，本研究还对辽宁省交通类、机械制造类、服务类共7家高职院校在校生进行了能力素质需求调查，以期通过用人单位人力资源需求和求职者的能力认知进行对比，得到更加准确的数据。
4 调查方法
4.1 行为事件访谈法
行为事件访谈法（Bahavioral Event Interview，BEI）是通过访谈者对其职业生涯中的某些关键事件详细过程进行说明，包括起因、经过、结果以及相关人及感受等，通过访谈掌握相关信息。
4.2 关键事件技术
关键事件是通过观察、分析和判断被观察者在工作过程中处理关键事件的过程所具备的相关素质特征。一般被观察者选取工作绩效较为优秀的员工。
4.3 专家小组讨论法
组织相关领域专家，采用小组讨论的方法确定相关研究价值的信息。专家以小组的形式利用头脑风暴的方法进行相关信息的获取。
4.4 问卷法
在文献综述和专家讨论的基础上，编制调查问卷，对相关人员进行问卷调查以获得相关信息，然后对所获得的数据进行收集、整理，并经过数据统计分析得出相关结论。
总的来说这些方法都有各自的特点，课题组将以上方法结合使用，根据不同的调查阶段和研究的不同目的采取不同的调查方法。
5 调查方案设计
5.1 调查步骤
本研究在对员工素质能力认知需求进行调查方案如图1所示。
首先选取辽宁省19家企业、7所高职院校在校生进行以行为事件访谈法进行访谈及问卷开放式问答，对不同主体对“员工能够为企业取得更有绩效过程中应具备的最重要的五项能力素质”等相关问题的认知是否不同。
第二步，对调研获得的信息和数据进行搜集、整理和统计分析。分析不同主体（企业管理者、员工、在校学生）对营销岗位员工能力素质的需求和认知情况，确定辽宁省产业集群内员工能力素质的维度。
5.2 访谈提纲和问卷设计
对访谈提纲和调查问卷项目的产生是通过大量文献阅读和专家咨询的方式产生。课题组成员通过阅读大量的文献资料后形成初步的访谈提纲和调查问卷题目。然后组织高校相关专业的专家和教师以及企业人力资源管理者作为公司顾问①，对提纲和问卷项目进行修改。
以“冰山模型”理论②为基础，邀请专家对访谈提纲和调查问卷项目的内容效度③进行检验。最后确定访谈提纲及调查问卷。
5.3 访谈及问卷发放和数据收集
在访谈提纲和调查问卷项目确定以后，本研究对辽宁省19家产业集群企业及7所高职院校在校学生进行了问卷发放，并对企业的人力资源管理者进行访谈。共发放问卷500份，收回465份，其中有效问卷为419份，有效回收率达到83.8%。
6 调查问卷样本的统计分析
6.1 问卷调查样本的基本统计信息
课题组对数据进行了性别、年龄、受教育程度、不同主体进行了基本统计信息的分析，如表1所示。
在对调查问卷信息统计过程中课题组发现，被调查样本高中学历所占比重较大是因为在校大学生由于没有毕业，因此算作高中学历。
另外，由于高职院校培养的技能型员工，因此在调查过程中，调查对象选择的都是针对基础技能型岗位进行调查。
6.2 员工具备的十大关键能力素质
在第一次调研中，课题组通过访谈及开放式问题的方式分别请管理者、员工和在校学生对“员工需具备的能力素质有哪些？”、“员工能够为企业取得更有绩效过程中应具备的最重要的五项能力素质”等问题进行了调查。对回收的数据进行整理得到企业管理者、员工、在校学生对“员工能够为企业取得更有绩效过程中应具备的最重要的五项能力素质”的词汇范围集中在责任感、敬业精神、沟通协调能力、团队合作、诚实正直、专业知识、学习能力、创新能力、文字表达能力、综合分析能力、自信心、抗压力等词汇中。
在419份问卷中，被调查者描绘做多的能力素质分别为责任感364次、团队合作356次、沟通协调能力289次、敬业精神251次、诚实正直243次、学习能力232次、专业知识230次、创新精神211次、文字表达能力209次和自信心193次。如图2所示。
6.3 不同主体对“最重要的五项能力素质”的比较
在419份问卷中，根据企业管理者、员工和在校学生三个主体，分别对“员工能够为企业取得更有绩效过程中应具备的最重要的五项能力素质”这个问题进行统计分析。结果显示企业管理者、员工、在校学生对“最重要的五项能力要素”的重要程序排序是不同的。企业管理者认为员工应该具备的最重要的五项能力要素为：责任感、团队合作、敬业精神、学习能力和沟通协调能力。在职员工认为工作中应具备的最重要的五项能力为责任感、团队合作、沟通协调能力、敬业精神和诚实正直。在校学生认为员工应具备的最重要的五项能力为自信心、团队合作、责任感、抗压力和正直诚实。如图3、4、5，表2所示。
在对不同主题进行“员工能力素质认知”调查时发现，企业管理者、在职员工和在校学生这三个不同主体对于员工胜任工作所应具备的关键能力素质的排序是不同的。如表2所示。
7 策略建议
7.1 企业人才录用及院校人才培养过程中，应首先看重员工软技能
根据调查结果可以看出企业管理者、员工和在校学生对员工能力素质的认知集中在责任感、团队合作、沟通协调能力、敬业精神、诚实正直等能力素质，分析这些能力素质发现，三个不同主体对营销岗位员工能力素质的认知就偏重于“冰山模型”的潜在个性特征中。这些能力素质不一定能够通过短时间被观察和注意到，需要经过长时间的观察和分析才能发现的潜在特征。而浮于海平面以上的知识、技能等显性特征，在工作中反而对工作绩效不能起到决定性作用。这些显性特征可以在企业入职后的专业培训或师徒制种得到专业的培养。软技能关键的特征就是职业素养，如责任感、团队合作、敬业精神、诚实正直等。
7.2 由于不同主体对员工能力素质认知不同，应该协调职业院校与产业集群企业对人才培养的目标和方案
从表2可以看出企业管理者、在职员工和在校学生对员工能力素质的认知是有区别的。管理者和员工对能力素质的认知比较相近但重要程度排名不同，在校学生对能力素质的认知与企业和员工的认知差别较大。这说明在校学生缺乏工作经验，对自身及未来职场没有正确的认知。这就需要学校及教师及时根据社会工作的变化对学生进行岗位能力培养和明确的职业规划。
注释：
①邀请的专家来自辽宁大学、沈阳理工大学、辽宁省交通高等专科学校、19家企业人力资源工作管理者。
②“冰山模型”是Spencer以及Hay咨询公司提出的能力素质模型。员工能力素质包含知识、技能等显露的特征，社会角色、自我形象、个性品质和社会动机等潜在的个人特征等。
③内容效度是指测验内容在多大程度上反映了研究者所要测量的构念（Haynes，Richard和Kubany，1995）。
参考文献：
[1]见孙莹.国内外关于员工能力素质的概念界定[J].中小企业管理与科技，2014（5）：46.
