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电力电子现状范文1
【关键词】电力电子技术 技术应用 技术系统 发展研究
1 引言
随着我国社会主义现代化的飞速发展，国内各行各业均得到了极大的进步。政治、经济、文化、社会、法律等诸多环境的完善，给当代国内新技术的研发与使用提供了良好的氛围与平台。电力电子技术作为当代众多新型技术之一，其已然对当代我国国民经济建设与发展产生了重要的影响，并成为了支撑众多领域及其技术发展的核心基础之一。在十上提出了经济新常态的概念，指出了国内粗放经济发展模式产生的诟病与弊端。诚然，随着国内经济发展速度与水平的不断提升，逐渐开始以经济为中心开展国内建设，严重忽略了对能源与资源的保护，从而使国内的生活居住环境不断变差。这些问题也同样存在于世界上的各个发展中国家。新能源的生产、新技术的发现作为保护生态资源、提升劳动力水平的重要途径，其已经成为了解决世界各国难题的关键所在。电力电子技术作为新技术之一，其能够应用于电力科技领域的重要影响力，逐渐使对电力电子技术的应用研究成为了时下热门的课题。在本文中作者将从三个角度（热电电气节能、新能源的发电、智能电网技术）来对国内电力电子应用系统的发展现状给予研究，以此提升对新技术的推广与应用。
2 国内电力电子技术应用系统发展现状研究
2.1 热电电气节能领域的发展
电力电子技术在热电电气节能领域已经产生了深入的影响，其中以变频调速系统的发明与使用最具有代表性。该设备通过采用由电力电子技术支撑研发的变频器，并将其作为众多机械设备中电机装置的驱动电源，从而实现了对现有供给机械设备运作电力动力的节能。搭载电力电子技术的变频器已经被广为使用在空调、洗衣机等家用领域中，并且由于该项技术较为成熟，使设备整机更新换代的频率与时间通常为十年。这些优质的特性与特点，使国内电力电子变频器拥有了十分广阔的市场与用户人群。根据不完全统计，当前在使用低压电机系统的机械设备中，其中采用了电力电子变频技术的设备占比为百分之三十左右，高压电机系统的机械设备中，其中采用了电力电子变频技术的设备占比为百分之二十左右。尽管电力电子变频装置在各领域中的使用已经较为成熟，但是其整体运作的稳定性、新机使用的成本、现场安装操作的复杂程度等依旧需要不断的进行深入研究。根据对该领域的研究，作者认为未来国际电子电力变频器的发展将更加集中于专用型。通过更多专用化的设计将可不断优化变频器的功能与特点，从而使变频器与设备之间更加匹配，从而达到增强稳定性、复杂性的目的，并间接降低设备的整体成本。
2.2 新能源发电领域的发展
国内经济的粗放快速发展，使中国又一次进入了经济新常态时期。面对人与自然、人与社会的关系，众多又经济发展过速带来的问题成为了时下热门的研究课题。新能源作为替代传统能源、实现绿色经济的重要支撑，其在当前国内自然环境逐渐遭到破坏、石油天然气等传统能源逐渐枯竭的今天，成为了亟待解决的重中之重，并成为了世界各国的日常关注焦c。在新能源发电领域，电力电子技术得到了广泛的应用。对于一个较为典型的太阳能光伏发电系统，其内部通常会包含多个电力与电子变化的环境，例如：DC至AC的逆变；DC至DC的直流交换；AC至DC的整流交换等。可以发现，该太阳能光伏发电系统除了与光伏阵列之间不存在较为密切的联系，其他部分的组成与使用均和电力电子技术之间有着密切的联系。对于一套较为典型的采用双馈式的风力发电系统而言，其内部通常包括有发电机侧变换器装置、网侧变换器装置以及变桨控制器装置等，这些装置与组件均涵盖有电力与电子之间的变换过程。通过这些举例可以发现，新能源发电与电力电子技术间具有着深入的联系。
2.3 智能电网技术领域的发展
智能电网中的电力电子应用系统包括以SVC为代表的柔流输电技术、以高压直流输电为代表的新型超高压输电技术、以智能开关为代表的同步开断技术，以静止无功发生器、动态电压恢复器为代表的用户电力技术等。这些技术的开发与使用均是以电力电子技术为依托。智能电网技术是近年来电力领域较为热门的概念之一。根据行业当中对该概念的理解，可以将其总结为一种兼具电力电子技术、新能源发电技术、传感传导技术、通信链接技术等的组合型技术。其中对于电力电子技术而言，其是智能电网技术的核心组成，其为保障新型能源的储备、电力输送的灵活、信息的传导与控制等功能性特点提供了巨大支撑，并且还给利用再生能源进行电力的生产、保障整个电力系统的供需调配及安全运行带来巨大帮助。我国自二零零八年保持与世界同步，提出了国家智能电网发展计划，并扩展了智能电网电力生产的领域，积极推动热电、太阳能发电、风能发电、地热能发电等电力的共同使用，将统一现有各电能的入网、调配、供给等能源管理模式作为重要发展目的，为提升国家电网的运作效率、能源利用率带来巨大帮助。
3 结论
通过上文的研究，可以发现，电力电子技术作为当代新技术之一，其已然开始对国内众多行业及领域产生深入的影响。特别是对于新能源的研制与开发、能源的节能与保护领域具有着巨大的影响力。在本文中作者首先对我国能源使用及发展状况开展了宏观环境分析与研究，在此基础上从三个角度对电力电子技术应用系统在国内的发展进行了研究。利用本文的研究，作者谨此希望能够不断推动国内电力电子技术的发展与应用，以此来实现对国内资源与环境的保护，并逐步促进国内各行各业发展模式的改进，为国内社会主义和谐社会的建设做出自身贡献。
参考文献
电力电子现状范文2
关键词：锂离子电池；有机电解质；聚合物电解质；无机固体电解质
近几年来电解质（即液态电解质和固态电解质）的研究进展，主要是介绍如何提高液态电解质的性能和固态电解质的性能。对液态电解质主要是电化学稳定性的提高，而对固态电解质则包括对离子电导率、电化学稳定、机械性能等的提高。虽然在锂离子电池中，对电池性能起决定作用的是电极材料，但只有对正、负极匹配合适的和性能好的电解质才能达到对锂离子电池性能的优化和提高。因而电解质性能的好坏对锂离子电池的性能有重要的影响。
1.锂离子电池电解质概述
电解质作为电池中的一个重要组成部分，从实用角度出发，锂离子电池电解质必须满足以下几点基本要求。
a.离子电导率：电解质必需具有良好的离子导电性而不能具有电子导电性。一般温度范围内，电导率要达到10-3～2×10-3S/cm数量级之间。
b.锂离子迁移数：阳离子是运载电荷的重要工具。高的离子迁移数能减小电池在充、放电过程中电极反应时的浓度极化，使电池产生高的能量密度和功率密度。较理想的锂离子迁移数应该接近于1。
c.稳定性：电解质一般存在两个电极之间，当电解质与电极直接接触时，不希望有副反应发生，这就需要电解质有一定的化学稳定性。为得到一个合适的操作温度范围，电解质必须具有好的热稳定性。另外，电解质必须有一个0～5V的电化学稳定窗口，以满足高电位电极材料充放电电压范围内电解质的电化学稳定性和电极反应的单一性。
2.锂离子电池电解质的最新研究进展
2.1液态电解质
液态电解质是锂盐在有机溶剂中溶解而制得，锂盐与溶剂是它的两个基本组成。在液态锂离子电池中，锂盐和溶剂的性质及配比对电池的性能影响很大。
液态电解质一般都有较高的离子电导率，因而主要问题是电解质的电化学稳定性，即对正极和负极的相容性，这对锂离子电池性能影响很大。电解液与负极材料的作用，主要表现是在电解质和负极材料的界面之间会发生钝化反应，在负极表面形成钝化膜，它可以使锂离子通过而阻止溶剂分子进入。D.Aurbach等研究发现钝化膜是由于在充放电过程中，电解液中的极性溶剂、盐的阴离子在负极表面发生还原反应生成锂盐化合物，然后沉积在负极表面而形成，钝化膜的化学组成和性质取决于负极材料及电解液的组成和性质，它对电池的容量和循环性能有重要的影响。
2.2固态电解质
目前的固态电解质主要有两类：无机盐固体电解质和离子导电聚合物。而对满足更高性能要求的锂离子电池来讲，聚合物电解质的发展取得了较大的成效，是很有希望的电解质材料。自1973年P.V.WRIGHT首先发现聚环氧乙烷碱金属盐络合物具有离子导电性以来，聚合物电解质的发展经过了3个阶段：干的固态电解质、凝胶-聚合物电解质、复合聚合物电解质。
2.3有机电解质
目前，人们对无机锂盐水溶液的性质和作用机理比较了解，它们在锂二次电池中虽有过应用，但平均电压较低。如LiMnO4/LiNO3/VO2锂离子二次扣式电池，其平均电压只有1.5 V。若以锂盐为溶质溶于有机溶剂制成非水有机电解质，电池的电压大大提高。
电解质的一个重要指标是电导率。理论上，锂盐在电解质中离解成自由离子的数目越多，离子迁移越快，电导率就越高。溶剂的介电常数越大，锂离子与阴离子之间的静电作用力越小，锂盐就越容易离解，自由离子的数目就越多；但介电常数大的溶剂其粘度也高，致使离子的迁移速率减慢。对溶质而言，随着锂盐浓度的增高，电导率增大但电解质的粘度也相应增大；锂盐的阴离子半径越大，由于晶格能变小，锂盐越容易离解，但粘度也有增大的趋势，这些互为矛盾的结果，使得在特定的电解质中，电导率的极大值通常处于锂盐浓度1.1～1.2mol/L之间。在配制电解质时，锂盐浓度被固定在1mol/L，将一种介电常数大的溶剂与另一种或几种粘度低的溶剂通过调整混合比（体积比），获得电导率高，其它性能也好的电解质。
2.4聚合物电解质
以聚合物电解质代替有机电解质来装配塑料锂离子电池是锂离子电池的一个重大进步。其主要优点是高能量与长寿命相结合，具有高的可靠性和加工性，可以做成全塑结构。聚合物电解质也可以和塑料电极叠合，使PLI（Plasticizing Li-Ion）电池可以制成任意形状和大小，从应用观点来看，出路更加宽广。早在1975年，Feullade和Perche就制成了PAN和PMMA基离子导电膜，但把这种聚合体中含有胶体溶液的膜用在电池领域中却是最近几年的事。目前开发的聚合物电解质有以下几类：PEO基、PMMA基、PAN基、PVDF基、PVC基聚合物。文献对在这几类聚合物基础上形成的共聚物电解质膜如P（VDF-HFP）、P（AN-CO-MMA-CO-ST）、P（VC-CO-VAC）等的报道也比较多，是锂离子电池研究的一个热点。
2.5无机固体电解质
固体聚合物电解质在实际使用时，锂离子电导率会降低以及对Li或其它高电位插层材料的电化学性能不稳定，因此，又发展了一类新的无机玻璃电解质。锂离子电导的B2S3、P2S5、SiS2基玻璃，在室温下可呈现10-3～10-4S/cm的电导率[13]。早在1984年，M.Menetrier等研究0.28B2S3-0.33Li2S-0.39LiI三元玻璃电解质，在25℃时，这类最好的疏松态玻璃电解质的电导率可高达10-3S/cm，压成致密片状时的电导率为4×10-4S/cm。用循环伏安法测得对锂电极电化学稳定窗口在4.5 V左右，允许锂金属作负极，高电位的插层化合物作正极，不会导致电解质的分解，可作为常温全固态锂二次电池的电解质。
3.锂离子电池电解质的研究展望
虽然以液态电解质应用于锂离子电池早已商品化，但随着对锂离子电池性能更高要求的提出，以及它本身还不能较好解决的安全性能等问题，使其发展和应用受到了一定的限制。而聚合物电解质迅速发展及其应用于锂离子电池，不仅解决液态电解质锂离子电池的可靠和安全性问题，而且也较好地满足了小型电子电器产品对可充电池高能量密度、轻型薄膜化、可靠性好等性能要求。因而在小型可充电池中，对聚合物锂离子电池的研究开发和应用将会是以后研究和发展的重点。
总 结：
随着电子技术的不断发展，小型化、轻量化和高性能的便携式电子电器产品对电池性能提出了更高的要求，同时人们环境意识的不断增强，促使人们研究和开发性能更好的新型的绿色电源锂离子电池。近几年固态电解质方面的研究取得了很大的进展，特别是聚合物作电极和电解质材料的研究和开发尤为引人注目。
参考文献：
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一、电力集体企业人力资源管理的现状
早在十几年前，集体企业的人事制度是属安置型（职工子女）、分配（正式青年上山下乡、高中毕业生、少量的大中专生）和“大锅饭”式的工资待遇制度，职工的身份是“集体职工”。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，原来的安置型和分配制已彻底不存在，集体企业也就是现在的多经企业面临着更为复杂多变的外部环境，集体所有制职工身份的职工也日趋“萎缩”，这一批职工的年龄也趋中老年化，这使得集体企业面临着较为严峻的人才危机。
由于多经企业是自负盈亏，工资待遇不稳定，再加上近几年企业的改制，分分合合，企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，受机制的影响，相关的人力开发政策不配套，全民身份的职工“呆”不住，集体职工缺人才特别是缺乏管理型的人才，原来对集体职工也没有一个很好的储备人才制度，再加上企业内部存在的自身缺陷没有改善，严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；也使全民身份的员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本。人才危机极大制约了电力集体企业的持续、高速、健康发展。
现在多经企业人才危机直接表现在：其一，近20年以来，集体身份的职工招工为零，近十年间，只有少量的全民身份的员工招入（大中专学生），企业缺少新鲜血液，严重供血不足。集体职工日趋“老化”、文化程度低和全民特别优秀的人才留不住，优秀人才难引进的双重压力，使多经企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面极度恶化，综合实力每况愈下。例如：我公司自2002年到2010年7月间，供招聘社会化用工87人，其中自主招聘的大中专生4人；生产一线技术工人6人；其他77人都是关系、职工子女（复转军人）。虽然企业人员平均年龄年经化了，职工文化程度比原来有所提高，但适得其反，企业需要的优秀人才和技术工人仍然紧缺；其二，企业选人缺乏长远眼光，在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人，没有人才储备，缺少对未来人力资源需求的规划企业真正需要的人才仍缺乏。
虽然目前采取了招聘、竞聘、规范劳动用工等方式方法，但地域差、行业差以及人们思想的禁锢，近亲繁殖屡见不鲜，加上人才市场不发达，企业获取人力资源的渠道十分狭窄。因此员工缺乏劳动热情和工作积极性，另外，在计划经济体制下形成的铁饭碗、大锅饭尚未彻底打破，“公平竞争”、“按劳取酬”的激励机制没有真正形成，没有从根本上起到激励作用，极大地限制了职工积极性的发挥。
二、多经企业人力资源管理对策分析
从上述企业人力资源管理现状描述看来，多经企业人力资源管理环节还很薄弱，可以从以下方面进行逐步完善。
建立完善的人力资源战略。坚持以人为本是科学发展观的本质和核心。经济的发展最终取决于人力资源的占有、配套和使用，以人力资源为载体的知识和技术就成为第一资源， 成为企业发展的标志和动力。优秀人才是企业和谐健康快速发展强心针，因此多经企业必须牢固确立起人力资源是第一资源、人力资源管理、建立储备人才库战略是企业发展的第一战略的理念， 人才是企业发展最重要的资源，其潜力是无穷的，惟有如此才能建立起一整套科学的选人、育人、用人、留人的人力资源管理的新体制和机制。
合理配置， 实现人尽其才。通过合理配置企业人力资源， 真正实现企业呼唤多年的“能上能下，能进能出”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自，竞争上岗，择优录取，按企业的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式， 把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。
加强员工培训制度。树立培训就是投资未来的观念。企业对员工进行培训就是要员工对公司的企业文化，企业理念以及整个企业操作流程了解和熟悉，最后能熟练操作，员工也通过培训提高了自身的素质，这就是培训的目的。
投入必要的资金，完善培训体系。企业要在激励竞争的市场经济中获胜， 一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。在人力资源培训上的资金投入，既可满足员工个人发展的需要，又可满足企业知识积累和创新的需要，为公司带来长期的发展和巨大的创效潜力。
对员工进行技能、产品工艺、安全等方面的培训，以提高其综合能力。技能培训是指通过从事某种工作所需的专业基础知识、实用知识、工作技能、安全防范能力等，根据企业的实际情况和需要，建立一套完善的综合培训教材，使员工人人懂技术，个个是技术能手的良好氛围。
建立有效的激励机制和绩效考核体系。建立有效的绩效考核激励机制，规范对公司员工的客观评价，及时对员工的工作进行评估和肯定，合理使用人才，激发员工潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现是企业健康快速发展的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则，一方面要运用工资、奖金、福利、改善工作条件等物质激励手段，通过满足物质需要来调动职工积极性；另一方面，要高度重视精神激励手段的作用，全面满足职工的尊重、发展、成就等方面的精神需求，形成更为强大、持久的激励力。
培植优秀的企业文化，实现企业与员工的双赢。企业文化的核心是企业价值观，主要表现形式是企业精神。企业精神反映了企业员工的奋斗目标、价值观念和道德行为准则，是激励员工不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作的强大精神动力。优秀的企业文化可以提高企业形象，吸引并留住优秀人才；优秀的企业文化可以使企业与员工达成共同的默契，员工愿意为企业无私奉献，企业可以为员工搭建实现自我价值的平台，满足员工的精神需要；优秀的企业文化可以激励人、鼓舞人，使企业与员工成为需求和利益共同体，从而实现企业与员工的双赢。
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[关键词] 饭店 人力资源 培训教育
从1978年至今的近30年中，中国的住宿设施经历了一个由起步到突飞猛进的大发展时期。截止2007年底，中国星级酒店数量已达到13378家。目前饭店人才资源极为匮乏，尤其是具有现代经营管理水平和开拓能力的中高级管理人才十分抢手。前些时候，上海某酒店面向社会公开招聘总经理时，实际从社会渠道的应聘者寥寥无几。后经猎头公司推荐候选人也总共才十余人，到参加面试时仅剩下3人，可见饭店职业经理型人才招聘的困难程度。
目前我国能担负培养饭店等旅游中高级管理人才主力军的设有旅游院系专业的高等院校已达407所（2002年底的统计），按说饭店人力资源供给数量上不是大问题，但一个不容回避的问题是旅游专业的大学毕业生能在本行业就业的比例越来越少。乐观估计，毕业两年后，还能留在旅游行业的大专毕业生约有50%，本科毕业生不足20%，研究生的比例更低。这就使饭店管理中高级人才的后援乏力。
一、我国饭店人力资源的基本现状
以甘肃省为例，通过对甘肃大部分饭店的基础性资料的收集和研究，其饭店人力资源基本现状如下:
1.年龄结构
21岁～30岁这一年龄段的员工最多，占36%;31岁～40岁的占25%；20岁以下的占17%，41岁～50岁占12%，50岁以上的占6%。年龄结构逐渐趋向于合理。其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31岁～40岁，占39%;中级管理层中25岁～35岁这一年龄段最多占42%;而一般员工中21岁以下占31%，因一般员工从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以是较为年轻的。
2.性别与学历的结构
女性占59%，男性占41%。整体员工队伍中高中或中专学历所占比例最高为28%，其次是大专占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。饭店中男员工学历普遍高于女员工。在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有大专学历者居于第一，占31%，其他依次是本科、中专或高中、初中和研究生。整个中高级管理层以男性高学历者居多。
3.培训形式和周期
饭店员工的培训形式主要以饭店自己培训为主，占所有培训形式的83%，通过旅游院校培训的占6%，参加政府或旅游行政管理部门组织的培训占5%，到国外去培训的占0.13%。其中就培训内容而言，外语培训占31%，管理知识和服务技能培训占55%。培训周期平均为每年2次，但每次培训时间较短。培训支出费用占饭店利润比率平均为0.1%。
4.员工流动状况
饭店业员工的流失率普遍较高。21岁～30岁这一年龄段的员工流失率最高，而这一年龄段的员工占饭店员工总数的比重约为36%，其流动对饭店管理的影响较大。据统计，饭店员工的年流动率一般超过了35%，有的饭店甚至高达50%。一线操作服务层员工流动最为频繁，由于这部分员工目前缺口很大，加之其在饭店中的经济待遇较低，而劳动强度很高，往往导致熟练员工的流动频繁。然而由于种种原因饭店中高级管理人才的合理流动始终是一个难点，特别是部门经理以上的人才流动还未形成市场。这就造成了饭店中高层管理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和创造力。
通过对以上现状的分析，不难看出我国饭店人力资源开发主要存在以下问题。
二、我国饭店人力资源开发的主要问题
1.合格的饭店人才严重供不应求
从宏观来讲，中国饭店业正处在前所未有的高速增长阶段，大量的民营资本流入饭店业，而国际著名饭店集团对中国市场也更加重视并加大投入。全国各地又掀起新一轮饭店建设，饭店数量以惊人的速度攀升，但众多新建饭店都不愿意花钱、花精力来培养自己的人才，包括国际著名饭店集团也都不可能、不会带来所有管理者和服务人员，而纷纷采取“人才本地化”的战略，也都从现有的高星或同档次饭店以高薪“挖”人才、“引入”人才，所以饭店高素质人力资源在总量上并没有增加，反而拉大了高素质饭店人才供求的差距，人才的培养与供给却远远不能满足饭店对人才的渴求。
2．大多数饭店缺乏行之有效的人才培养机制
人力资源管理导向上的“重使用轻培养”反映在饭店就是缺乏一套有效的，建立在培训与发展基础上的人才培养机制。目前饭店业务培训多以短期、简单、分散为主，更多着重眼前，本着实用实效的原则。饭店没有根据长远发展目标，制订对那些学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干的培养计划，而只是强调不断地完成工作任务，承担工作职责。职业规划、梯队建设不过是一种空洞的概念。用人制度的不健全使岗位的安排难做到人事相宜。因人设岗、以人划线的现象很普遍。许多饭店的业务骨干觉得无论如何努力也没出头之日，一些饭店仅从降低人力成本出发，大量使用在校学生做实习员工，没有成长的感觉导致许多科班出身的学生在还没真正踏进饭店行业时，就心生厌倦。
3.饭店从业人员流动过于频繁
据统计，国外饭店员工的流动一般控制在8%，而当前我国饭店员工的流动率一般都在25%以上，高流动率是目前存在于许多饭店的普遍现象，而饭店业的人才流动更是一直高居各行业之最，创下了年流动率30%多的平均水平，甚至个别饭店在半年内，员工因各种因素离开的占饭店总人数的50%多。这种大范围的经常性的流动已不是一种人员流动，而是人才的流失，这种流动整体上并没有提升饭店从业人员的素质，而是在无序的流动中加大了饭店经营管理的难度，致使饭店业管理和服务水平的下滑。
三、饭店人力资源开发对策分析
针对目前我国饭店业从业人员流动过于频繁，高素质饭店管理人才难求，缺乏合理的人培养机制等问题，作为饭店管理者我认为应从以下方面积极应对。
1.建立“土壤”理论下的饭店业新型劳资关系
过去员工与饭店的关系多是“屋顶学说”下的劳资关系。员工到饭店上班，领饭店的薪水，饭店提供了许多资源，让员工在里面成长，饭店替员工遮风挡雨，因而员工不能高过饭店。现在饭店与员工应该是“土壤学说”下的劳资关系。饭店有很多资源灌溉土壤，所有的员工都在这片土地上接受风吹雨打，自然成长，能够长多高就继续长，长不高就让他们矮着，因此，“土壤学说”要求我们树立素质型的用人观念和体制，鼓励员工长得越高越好，量才使用。因此，新时期的饭店应该在土壤理论的指导下，建立适合本饭店特点和管理群体的价值观的用人体制，真正做到人尽其才。
2.建立合理的薪酬体系
合理的薪酬结构是员工对于薪酬管理的满意度的重要因子，良好的薪酬体系设计既能保证在同行业的竞争性，又能保证酒店内部的相对公平性，在吸引外来人才和保留本酒店人才上都能起到相当的作用。
我国酒店企业普遍实行的薪酬结构是以固定薪酬为主体的“岗位工资等级制”，这样的结构显然很难激励员工。笔者建议可以适当拉大可变薪酬（绩效薪酬）的比例，岗位薪酬与绩效薪酬之间的比例至少可以调整到60％∶40％，如果绩效评估体系完善，则可以是50％比50％甚至以上，兼顾保障性和激励性。
由于酒店岗位等级众多，由等级形成的薪酬水平差异较大，员工过于关注职位的晋升，就会给工作表现带来影响。针对这一问题，酒店薪酬设计上可适当引入宽带薪酬理念。宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式，它在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将企业原来十几甚至20个～30个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指工资级别，宽带是指工资浮动的范围比较大。宽带薪酬适合于扁平化的组织结构，而同一带中最高值与最低值浮动比例可达到100％到300％。根据酒店企业的特点，可适当拉大薪酬带，使员工不必要为了获得较高的工资而努力往上爬，而酒店企业往往论资排辈现象较多，很容易挫伤员工的积极性，拉大变动范围可使员工在原有的岗位通过改善绩效获得更高的薪酬。
3.引导员工进行合理的职业生涯规划
饭店通过为员工进行合理的职业生涯规划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。
引导员工进行合理的职业生涯规划，可导入职业发展通道设计方案。即要鼓励员工不断提高职业技能，首先要让他们明确知道自己职业发展的上行通道。比如有的企业，借鉴别人经验，设计了”五级双通道模式”。这个模式先梳理出管理和专业两个基本通道，再按照职位划分的原则，将专业通道进行细分，衍生出技术、营销、服务与支持、采购、生产、财务、人力资源等子通道。这些专业通道的纵向再划分出五个职业能力等级阶梯，如技术通道就由助理工程师、工程师、高级工程师、技术专家、资深专家五大台阶构成，而管理通道是从三级开始，分为监督者（三级）、管理者（四级）和领导者（五级）。员工只有具备了某个专业级别二级资格之后，才可能成为三级管理者，这就意味着除少数”空降兵”之外，管理者一般是从优秀的专业骨干中选拔产生。在这个多通道模型中，每个员工至少拥有两条职业发展通道。以技术人员为例，在获得二级技术资格之后，根据自身特长和意愿，既可以选择技术通道发展，也可以选择管理通道发展。由于两条通道的资格要求不同，如果技术特点突出，但领导或管理能力相对欠缺的话，就可以选择在技术通道上继续发展，一旦成长为资深技术专家，即使不担任管理职位，也可以享受公司副总裁级的薪酬和职业地位，这样也就解决了”万众一心奔仕途”的问题，企业得以充分保留一批具有丰富经验的技术人才。很多员工还可以选择两个通道分别进行认证，企业采取就高不就低的原则来确定员工的待遇。作为一名技术部门的管理者，一旦失去管理职位后，凭借其相应的技术等级资格，可以再转回技术通道上发展，这又解决了管理队伍中新老接替中”下岗干部”无法安置的问题。
4．通过交叉培训使员工成为“多面手”
在酒店中有这样一句名言：“100-1=0”。说的是在酒店的整体服务中要提供统一的服务，一项服务的失败可能导致之前提供的所有优质服务都付诸东流。这也从另一个侧面说明在酒店内部各部门协调的重要性，一线部门之间、一线部门和二线部门之间甚至二线部门之间的协调好坏，直接影响着能否向客人提供一个全程的优质服务。除了日常部门之间的沟通外，交叉培训也是促进各部门良好协调的法宝。
所谓交叉培训，通俗的讲是一个部门的人员到另一个部门的工作现场接受培训。与交叉培训相近的是轮换岗位。交叉培训与轮换岗位不同，轮换岗位是在定岗之前先在各部门进行工作，然后根据实际能力和岗位需求最后确定岗位。而交叉培训是在定岗后，再到其他的部门进行培训。因为接受培训人的立场不同，两种培训所起到的效果也不同。
交叉培训现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势，提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时，还可以降低员工的跳槽率。因为一方面，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感。另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本，工资水平上涨。马里奥特酒店集团采用交叉培训管理模式后，进行了大规模减位政策，压缩了30%管理职位，人力资源投资成本减少，每年的净收益增加了10亿美元，并使员工规模达到了最优化。Westin酒店实施交叉培训后，高质量的员工队伍和优质的服务已经从顾客的信息反馈中得到证实：82%的客人有再度下榻Westin的打算，87%的客人准备把Westin推荐给他人，这无疑验证了交叉培训的可行性与高效性。
综上所述，当前我国饭店人力资源开发面临的第一要务是：营造良好的高素质人才的发展环境，树立强烈的事业观，用事业吸引人才、吸纳人才、召唤人才；不仅要致力于饭店整体人才素质的提高，还要注意饭店各层次人才结构的优化；要通过科学配置，整合人才资源，充分发挥整体效应，实现素质与结构的和谐。在中国饭店业内尽快形成一支具有国际管理能力，熟悉国际饭店业行规、法规、操作模式，具有国际战略眼光的饭店高级管理人员队伍，从而推动我国饭店事业的繁荣。
参考文献:
[1]王超:宽带薪酬实施中应注意的问题.经济师，2004年第3期，P15～16
[2]李福英:长沙旅游饭店业可持续发展的经营策略.湖南社会科学，2003年第1期，P96～98
电力电子现状范文5
[关键词]酒店；人力资源；激励
[中图分类号]F719[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）24-0086-02
1我国酒店业人力资源管理的现状分析
随着我国经济的发展星级酒店已然具备了国际先进的设施和设备，但是服务质量却远远落后于发达国家的酒店服务水平。我们俗称的“软件”依然落后，其中一个重要因素就是我国酒店的人力资源贫乏，忽略了“人”的主观能动性对酒店企业生存和发展的影响，没有看到服务水平的提高不仅仅靠提高酒店的硬件设施就能完成的，还要企业的所有员工的共同努力，一起奉献，共同收获。目前我国酒店业人力资源的主要问题有如下几点：
11从业人员流动频繁，人才流失严重
不难看到一些酒店的大门口长期挂着招聘新员工的招牌，酒店的员工不管是基层的还是中层的管理人员对“跳槽”都习以为常了，这给人力资源管理工作带来了巨大挑战，也增加了酒店的人力资源管的成本，造成酒店企业的浪费。
12用人理念偏激，甚至扭曲
主要体现在员工的招聘上，把人的外貌作为重要标准，出现重外貌，重年龄，轻内质，轻技能等一系列不合理的用人标准，而没有考虑到该员工性格，气质是否与该岗位相适应。热情、耐心、周到的服务并不能用年轻美貌来替代。
13缺乏人性化管理，员工之间缺少人文关怀
特别是上下级别之间的沟通方面，下级的员工除了“服从”命令以外，工作和生活上不敢奢望得到上级领导的理解和关怀。员工在工作中没有责任感；有些管理者甚至把工作看做是老板给他们的一种恩赐，并以“救世主”自居；管理缺乏战略眼光，出现“家族式”管理；管理方式不够灵活，机械式管理等。
2根据人力资源管现状分析与对策
解决这些问题是我们在酒店人力资源管理中的当务之急，必须要彻底改变现在的酒店业人力资源管理模式，提出适用于酒店企业长远发展的人力资源管理战略，从根本上解决我国酒店业的人力资源状况。酒店企业要根据自己的特点来指定出符合自己的“人力资源管理战略”来加强酒店人力资源的管理。
21员工的招聘方面
在招聘时，应事先设定一些科学的程序招聘标准。因为酒店是涉外服务性行业，其特点决定了一些特殊的要求和标准。一个企业需要有各种不同类型。因此，企业正常运作时，应选用品质好的人；企业困难时，应该用开拓性的人；企业发生危机时，应选用忠诚而不计报酬的人。在用人的选择与安排过程中，应该坚持人力资源的最佳优化。要达到这个目的，企业就必须建立公平公正的人才资源评审。
22激励的运用
酒店人力资源是现代酒店业的战略性资源，激励机制是提高人力资源管理水平的重要手段，实行它最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，并且它运用的好坏在一定程度上也成为决定酒店兴衰的一个重要因素。所以，掌握好它的运用原则也就成为现代酒店人力资源管理的重要工作。
221运用激励机制要把握最佳时机
人类的需求是多种多样的，一个人在不同时期可以有多种不同的需求，即使在同一个时期，也存在着几种程度不同、作用不同的需求。例如：需要在目标任务下达前激励的。在完成目标任务之后激励的，又将如何奖励；当酒店员工遇到困难，有强烈要求安慰愿望时，应及时给予关怀，及时激励等。
222激励要民主，赏罚要分明
合理的奖罚有助于调动工作人员的积极性，引导人们沿着组织所指明的正确方向发展。报酬与个人贡献之比在纵向、横向上保持合理性，不仅是分配问题，更重要的在于它代表着组织对个人贡献的评价与认可。因此，很好的掌握激励机制的尺度，才能有效地调动酒店员工的工作积极性，从而提高工作效率。
223物质激励与精神激励相结合，正负激励相结合
现代酒店业人力资源管理中应把物质激励与精神激励紧密结合起来，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所。注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。只有将二者结合起来，才能更好地对其进行有效的管理。
23加强员工的培训工作，培养忠诚的员工
根据美国饭店协会对纽约州饭店的统计，培训可以减少73%的浪费；未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。这些数据表明，不管是对于劳动效率的提高，还是对于酒店的忠实员工，培训工作都是具有积极作用的。笔者认为可以做好以下几方面的工作，从培训中树立对酒店的忠诚。
231让酒店所有员工正确认识培训工作的重要性
酒店开展培训工作，不是完成任务，走形式；其主要目的是：通过培训，使员工提高业务技能，使顾客满意；酒店由此提高知名度，吸引更多的客人。增加利润。酒店有了好的收益，员工的奖金增多，福利待遇提高，对工作的满足感和安全感也同时增加，离职和跳槽的现象就可以得到有效的控制。这样，员工对自己的前途充满了信心，很容易树立起对酒店的忠诚度。
232处理好减员增效与稳定优秀员工的关系
在成熟的市场经济体制下，企业通过减员以保证其自身盈利和发展是很常见的。饭店应实事求是地分析现实经营状况，以公开化、公平竞争和效率为原则进行合理的减员工作，并努力调整留岗人员的心态，为饭店增效创造良好心理基础。减员方案的制订，应结合员工与管理层相互沟通的意见及看法，以优胜劣汰为基本准则裁减基层与管理层的冗员，体现官兵一致；做好下岗员工的思想教育工作，鼓励其克服暂时困难，树立现代竞争意识；加强对留岗人员的教育与培训，提高员工素质，稳定优秀员工队伍。
总之，酒店人力资源管理方面是我们酒店行业的薄弱环节，已成为制约我国酒店健康发展的瓶颈。要加快发展酒店业，必须关键在于“人”的发展，具体地说就是把人力资源管理放在首要的位置，这是对于一个酒店企业长远发展来说，制定人力资源管理战略已是刻不容缓了。可以说，谁抓住了“人”，谁就抓住了酒店未来，谁就可以在未来的酒店竞争中立于不败之地。
参考文献：
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电力电子现状范文6
随着电子工业和高科技信息产业的来临，电子废弃物污染问题已经成为全社会高度关注的焦点。作为增长最快的固体废物，给人们的生活和环境已经带来了严重威胁。如何加强电子废弃物的回收处理，是摆在我们面前的一个迫切需要解决的问题。
一、电子废弃物的特点
1.增长快、数量多。有关资料显示，电子废弃物增长速度是城市固体废物平均增长速度的3—5倍，并且以每年5%—8%的速度递增，是增长速度最快的一种固体废弃物，而电子产品更新换代速度的加快和市场需求旺盛是电子废弃物迅速增长的主要原因。
2.毒性大、危害重。电子废弃物含有许多对环境有害的物质，如冰箱中的制冷剂R12、发泡剂R11是破坏臭氧层的物质，电视机显像管、电脑元器件含有汞、铅、砷、铬等各种有毒化学物质。如果对废弃家电采用酸泡、火烧等简陋工艺进行处理，会产生大量的废液、废渣、废气，严重污染环境，对地下水和土壤造成严重污染，并最终导致人体中毒。
3.回收价值高、前景好。虽然电子废弃物中含有大量有害物质，但从资源回收角度看，潜在价值高。有些物质中有很多具有极高回收利用价值的贵重金属如金、银等，据统计，1吨电子板中，可以分离出130公斤铜、0.45公斤黄金、20公斤锡。
4.组成杂、处置难。电子产品不仅种类繁多、结构复杂，其制造材料多种多样，而且不同品牌的产品设计又有很大的差异。这使得对电子废弃物的资源化、无害化处置会遇到很多困难。
二、电子废弃物回收处理现状
1.电子废弃物增长进入高峰期，洋垃圾不断涌入。未来几年，我国将进入电子电器产品报废高峰期。据估计，每年约有500万台电视机、500万台洗衣机、400万台冰箱进入报废期，手机、电脑更新速度更快，报废量也急剧上升。国内每年产生的电子废弃物总量高达820万吨。更为严重的是，我国还是发达国家电子垃圾的倾倒场。目前世界上有30～40％的电子垃圾被运到亚洲，其中又有70～80％涌入了中国，已给我国部分地区，如广东贵屿、浙江台州等地的环境造成了严重的污染。
2.法律法规尚不健全。2007年3月正式施行的《电子信息产品污染控制管理办法》从电子信息产品的研发、设计、生产、销售、进口等环节抓起，从源头控制电子废弃物的污染。但很多污染发生在回收处理的过程。对于建立有利于电子废弃物的综合利用、无害处置的财政、税收等方面的鼓励措施，以及打击各种严重破坏资源、污染环境的随意处置电子废弃物的行为的相关法律法规仍有待修订完善。
3.没有统一的回收体系。我国很大一部分电子废弃物被私人回收，流向手工作坊式的小型拆解厂，它们将废弃物进行手工分解，提取元器件的有用金属后，大量残余部分被当作普通生活垃圾扔掉。只有少部分电子废弃物由专门从事电子垃圾拆解的正规企业集中分离，从中获取原料，产生的危险废弃物进行无害化处理。由于专业电子废弃物处理企业必须获得相应资质，具有符合环保要求的收集、处置固定场所及处理设施，投入和运营成本较大。私人作坊每拆解1吨电子垃圾，可获利3000～10000元，而其成本近乎零。此消彼长，造成了我国电子废弃物的回收处理的混乱局面，使电子废弃物中的污染物质难以控制，造成后续的环境污染问题。
4.回收处理技术薄弱，对环境造成二次污染。目前，我国电子废弃物的资源化技术主要分为物理技术和化学技术，利用机械粉碎、与化学溶液反应等手段回收有用物质。与其他国家相比，我国电子废弃物处理水平和处理能力都存在很大差距，尤其是配套的环保工艺和设备比较落后，产生的废水、废气、废渣难以达到相关排放标准，对环境造成了二次污染。
三、电子废弃物的管理对策
1.完善相关法律法规。我国电子废弃物管理的立法工作还处于起步阶段，在制定法律法规时可以借鉴欧盟、美国等电子废弃物回收利用较为发达的国家和地区的相关法规或指令。如“延伸生产者责任”制度已广泛应用于各国的电子废物法，可以作为我国电子废弃物立法原则，明确电子废弃物回收处理的责任主体，促进生产者和消费者共同参与电子废弃物的减量化和资源化。制定保护正规电子废弃物回收处理企业的有关政策，取缔技术水平低、对环境造成严重污染的手工作坊式的小型拆解厂。制定行业技术标准，限制在电子产品的生产中使用有毒有害材料，鼓励生产绿色、环境友好的电子产品。
2.建立统一的回收处理体系。电子废弃物中存在的有毒有害物质如果不能科学的回收处理，将对环境造成严重污染，进而影响人类健康。根据国外经验可以看出，电子废弃物回收处理规模化、产业化是降低污染的有效途径。通过国家政策和经济的扶持，在全国大、中城市构建以生产商、销售商为主体的各级电子废弃物回收中心，进而形成包括收集、储存、处理、再利用全过程完备的回收处理体系。通过市场调节，加快电子废弃物处理的产业化和市场化。
