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人员流失的原因与对策分析范文1
摘 要 人才是S持医院发展的前提条件，人才的流失会为医院带来巨大的损失，特别是优秀人才对医院的发展具有重要的影响，在医疗行业竞争相当激烈的情况下，医院的人力资源受管理的束缚等各种因素，导致医院人才流失现象时有发生，严重阻碍了医院的发展，因此医院怎样留住和吸引人才是当今医院面临的难题。
关键词 医院 人才流失 对策
医院人才流失的同时病人也会随之减少，这一现象是具有连锁反应的，最终使医院绩效降低。医疗行业的竞争归根到底还是人才的竞争，只有能把握住人才并且保证他们不流失的情况下才能在激励的竞争中处于不败之地。医院管理部门应该认清人才对医院的重要性，人力资源就是医院的资本。所以，医院人力资源管理部门应当摆脱传统管理观念的束缚，坚持以人为本的发展策略，开发并挖掘员工的潜能，使员工各尽所能，同时也要满足员工的要求，从而提高医院的整体效益。
一、人才流失的原因
在医疗行业的竞争下，医院的政策和发展空间等发面吸引人才，但是在综合性医院里，专家非常多，岗位又特别少，这就使得一些人才感到发展受限，产生不满现象，从而跳槽。人才流失的原因由多方面引起，员工们的内涵不同，多数人寻求自我价值。
（一）薪酬待遇
薪酬待遇是实现员工需求的前提，是医院人才流失的一个重要原因，当其他医院比本医院薪酬高时，员工会出现跳槽现象。
（二）不健全的激励机制
目前多数医院激励机制不健全，缺乏公平性和合理性，适当的激励机制可以为医院起到积极的作用。在分配工资方面，应该注重多劳多得的分配机制，吸引培养知识型人才，使医院在竞争中处于优势地位。
（三）领导方式僵硬化
领导方式是高层管理者个人修养的表现，医院干部采用传统的任命制，使得医院的管理存在许多问题，甚至会出现任人唯亲现象，这种个人专制的管理方式会使一些自主性较强的人才感到不满，这些优秀人才会意识到一个缺乏凝聚力的领导班子难以带动医院的发展，加剧人才的流失。
（四）缺乏团队精神
团队精神是稳定人才的关键，在医院中，团队存在于班组或科室。由于社会的发展，对学科和专业的细分使人们的沟通变得越来越狭小，心理距离的增大使人与人的交往频率下降，人和人之间的矛盾也是时有发生。另外，人的自我意识不断加强，向个性化方向发展，人际关系淡化，缺乏集体荣誉感，使得医院没有凝聚力，优秀人才没有向心力，在感情上对医院没有归宿感。
二、针对人才流失采取的对策
医院人才流失在某种程度上具有合理性，是知识时代的必然现象，对于个人而言，人才的流动是对人才的一种增值和需求。同时也是丰富工作资历的机会。从社会角度看，人才流动可以优化人力分配；从管理角度看，人才总是向着能够发挥自身作用，体现自我价值的单位或部门流动。人才增值越高，人才调动越积极，越能促进人才的产生；从辩证角度看，其实人才的流动是一种机遇，有了流出才有流入。医院可以把握住机会建立合理的技术团队；但对医院本身来说，人才的流失却是竞争力的损失，是对医院的一种威胁，在某种程度上反映了管理层的缺陷。为此，医院应该采取有效措施，培养人才，强化对医院的忠诚度，在一定程度上能遏制人才外流。
（一）吸引人才的制度
提倡公平竞争，嘉奖有才干的人。定期对人员考核，实行竞争上岗，为有才能的人提供发展机会，加强医院的吸引力。为优秀员工发放奖金，在各种优惠奖励上加大力度，吸引和留住人才。
（二）合理的分配制度
分配的多少体现了对人才价值的认可，建立合理的分配制度对吸引人才具有重要意义。根据医院的管理制度，不应该在基本工资上拉开差距，可以在提成，立功等方面按贡献度分配薪酬，工资、奖金都要从业绩方面评价。奖勤罚懒，使慵懒者改变陋习，提倡多劳多得，少劳少得的分配制度。同时增加基本工资保障员工的生活。
（三）加强医院凝聚力
发扬医院精神，激励员工；树立医院理念，凝聚员工；做好战略研究，鼓舞员工；宣传管理思想，武装员工；实施规范行为，约束员工；培训员工技能，提高员工。培养员工素质、专业知识，使他们具有合作精神，打造和谐团队，领悟到集体的快乐。
（四）提高管理水平
首先领导应该尊重人才，注意个人品德修养，学好心理学和管理学提高处理与下级关系的能力。帮助员工解决工作或生活等各方面的问题，适当表扬和奖励，以自身魅力吸引人才。
三、结语
综上所述，尊重人才，做到“以人为本”；建立合理的制度，为员工发展提供良好的平台；利用感情留住人才，时时刻刻关怀员工，从员工需求出发。最终，为医院的经济带来效益。
参考文献：
人员流失的原因与对策分析范文2
【关键词】企业 人才流失 对策
在研究企业人才流失的原因和探讨相关的对策时，企业应深化改革人力资源部门，遵守以人为本的发展理念，依靠可持续发展的原则，建立健全人力资源的管理体系，从而保证企业能有规范性和秩序性管理人员，人性化的管理既能让企业留住人才，也能使人才积极主动为企业做贡献，帮助企业快速的发展，提升企业的经济效益。
一、人才流失对企业的不良影响
人才流失对企业主要有两方面的影响：一是直接影响；二是间接影响。这两方面的影响从表面上分析，企业在发展的过程中，一旦遇到人才的情况，企业则要重新选择人才，但在这一阶段就会出现岗位空缺的现象，即便企业能在较短的时间内聘用优秀的人才，可是，企业还要花费大量的时间培训人才，让人才了解企业以前和现在发展的情况，这样就会给企业造成一定的经济损失。与此同时，企业的生产效率和产品质量也会随之下降，进而无法满足客户的需求。其次，人才流失通常会给企业造成负面影响，由于人才的流失，企业其他员工就会胡思乱想，无心工作，如果企业不能及时加以疏导，企业其他员工则会形成一定的心理负担。比如：员工集体离职，这对企业而言就是一个致命的打击。尤其是销售部门的工作人员，一旦销售人们丢失材料，企业不仅会遭受巨大的经济损失，甚至会倒闭。此外，人才流失影响员工队伍的凝聚力和团队精神，许多工作人员在发展企业出现人才流失的现象，这些工作人员的工作观念就会发生转变，对企业不重视，忽视与同伴的合作，导致员工离职现象加剧。最后，站在企业经济成本的角度分析，大部分人才之所以选择另一家企业，极有可能是因为当前企业所支付的薪资和待遇无法满足自身的需求，进而选择跳槽，但企业在培养人才的过程中却耗费了大量的人力物力财力，这也就充分说理，人才流失对企业来说是十分不利于企业发展的。为了有效的避免人才流失，防止人力流失给企业造成不良的的影响，企业应准确的分析人才流失的原因。
二、企业人才流失的原因
通常情况下，当企业的效益下降，薪资福利水平降低时，企业就会出现大量人才流失的现象。根据对需求层次理论的研究，从中可以发现，当有能力的工作人员对自己当前的薪资水平不满意时，工作能力较强的员工就会要求企业加薪或者离职，如果企业不能满足工作人员的需求，企业员工则会选择离开企业，另寻工作。其次，当一个人无法体现自身的价值时，也会选择离职。
从企业发展的实际情况分析，当人才的需求度和能力越高时，企业的发展前景才会更好。当人才形成正确的工作理念，充分了解企业各方面的工作职责，人才才会针对性的发展企业。此外，人力资源管理的形式也是导致人才流失重要因素，如果人力资源依旧采用传统的人才管理方法，缺乏创新管理理念，人力资源则不能了解人才的需求。
综上所述，由于人力资源管理意识薄弱，只能单一的管理人才，使得人才无法发展自身的价值和作用，这样人才就会产生一种被忽视的错觉，从而选择另一家企业发展。所以，企业在发展的过程中，一定要采用合理的管理方法留住人才，建立科学的人才管理机制，增强与人才之间的沟通，提升人才的工作效率，这对整个企业而言都具有重要的促进作用。与此同时，人才管理机制的建立也能使企业有效的进行内部管理，激发员工的团队精神，进而凝聚全体员工的工作力量，促使企业飞速的发展。只有企业正视人才流失的问题，提升人才资源部门的管理水平，才能为企业可持续发展提供优秀的人才。
三、针对防止企业人才流失提出的对策
（一）构建人才流失的预警机制
由于市场经济在不断的变化，企业在发展过程中既需要与人才进行沟通交流，了解人才的内心想法，也要结合实际情况，构建人才流失的预警机制。当企业无法满足人才需求的时候，企业应与人才做好沟通，让企业及时聘用符合人才岗位的工作人员，并在聘用之后，让人才指导和辅助工作人员一阶段，当聘用人员度过试用期之后，人才可以选择离职，这既是对企业的负责，也是对人才的尊重。企业切勿强留人才，否则只会影响企业的发展效率[3]。
（二）树立正确的人才观念
在聘用人才的过程中，企业不要只看学历，而是要看聘用人员的反应能力和综合能力。如果所聘用的工作人员只具备高学历，而缺乏充足的工作经验和良好的工作能力，企业在面临危机时，则无法有效的解决，进而造成企业损失和动荡。
（三）创建良好的工作环境
企业应为工作人员提供良好的工作环境，构建优秀的企业文化机制。这样企业员工在工作时才会受到潜移默化的影响，形成正确的工作观念，从而与其他员工和谐相处，互相帮助和相互促进，共同为企业的发展做出贡献。与此同时，构建优秀的企业文化机制，企业也能在一定程度上提升工作人员的整体素质，让工作人员树立良好的工作观和职业道德精神，使工作人员明确就业目标，只有工作人员形成良好的职业素养，企业员工才能积极努力的工作。
总而言之，企业在留住人才的同时，必须要为人才提供良好的工作环境，满足人才的薪资需求，让人才能在良好的环境中生存和发展。其次，企业应秉持着以人为本的发展理念，尊重企业人才和员工，征求企业人才和员工的建议和意见，进而让企业人才充分发挥自身的价值。此外，企业要完善人力资源的管理制度，有针对性和秩序性的管理人才。切勿亡羊补牢，这样，企业才能稳定的发展，并收获良好的经济效益。
参考文献：
[1]万合清.国有企业人才流失问题的分析与对策[J].东方企业文化，2015，（10）.
人员流失的原因与对策分析范文3
【中图分类号】R19 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）02-0682-02
护理人员的不稳定性是基层医院普遍存在的现象，近年来临床护理人员流失现象日趋严重，根据国家卫生部对全国210所医院调查显示每年护士流失率达10[1]，我院是一所县级中医院，我院护理人员的流失远高于此，这给基层护理管理者带来了很大的困惑，已严重影响到护理专业的发展。为了稳定护理队伍，确保医疗护理质量，现将基层护理人员流失的原因及相应对策浅析如下：
流失原因
1 职业因素
1.1 职业压力大。随着护理模式向整体护理模式的转变，整体护理已普及到县及县以下基层医院，以患者为中心的服务理念的更新，护理角色的职能发生了质的变化，对护士的素质提出了更高的要求。随着新的医疗事故处理条例的出台，患者的维权意识不断提高，护士工作的难度和压力越来越大，对于经常在此环境下工作的护士而言，长期的压力会导致情绪化加重、职业倦怠，离职意愿逐渐产生，特别是婚后在家庭和工作的双重压力下，更加重了这一趋势。
1.2 护理人员配置不足。按照相关标准，一般病房床护比应达到10.4，重症病房床护比应为12-3，但就目前医院情况，尤其是基层医院来看，这一标准与现实相差甚远。护理人员与床位比率严重失调，工作超负荷，造成了一系列的消极后果，如护理质量下降。人员的不足不仅导致护士的体力劳动和脑力劳动增加，更达不到以人为本，把时间还给病人的护理初衷，还会引发护士对自己护理质量下降可能引起护理纠纷的忧虑，产生转岗意愿，导致护士流失。
1.3 护士的角色冲突。 护理人员多为女性，在工作中承担着照顾者、教育者、咨询者、研究者等角色。在家庭中又是为人妻、为人母、为人子女的角色，繁重的工作量，琐碎的事物以及过多的角色要求使护士力不从心尤其是在结婚生育阶段，孕期生理不适和家庭事务增加而产生各方面冲突，有时还得不到家人的理解与支持。当护士不太愿意扮演护士角色时，离职意愿就会增加。
2 社会因素
2.1 社会地位低，医患关系紧张。 受传统观念的影响，社会上一直存在重医轻护的偏见，使护理工作得不到重视，特别是基层医院患者的文化修养相对较低，在治疗过程中往往只看到医生及药物的作用，而护士在他们的眼中仅仅是打打针、发发药，完全忽略了护理人员在疾病治疗和康复中起到的重要作用，有些患者在医疗环节中受了怨气，不敢对医生发火而迁怒于护士，甚至对护士进行辱骂和人身攻击，个别医院还出现了护士的人身安全受到侵害，一些负面的执业环境也给护士的心理产生了巨大的心理压力，而职业的要求是护理人员不能有一丝的不满，久而久之则导致护理人员产生离职意愿。
2.待遇差，收入少。护理工作是一项高风险的职业，挑战和应激性强，因此要求护士必须具有高度的责任心，，做到绝对的准确性。随着社会的发展，人们生活质量的提高，患者对护理工作的要求也更高，护理人员在各个方面都要做到令人满意，工作量必然也随之加重，虽然护理工作不能以金钱来衡量，但实际上护理人员的收入与付出确实没得到相应的回报。据上海市统计局对12大行业收入的统计分析结果显示：卫生系统职业平均收入排列第11位[2]。这种价值观念上的差异造成护士心里不平衡，医院护理服务费标准过低，没有真正体现护士价值，护士收入也与同行业的其他人员有明显差距。工资待遇往往处于医院底层，付出与回报不相符是护理人员流失的重要原因之一。
3 管理因素
随着医疗机构人事制度改革的进一步深化，编制内护士数额增长受到限制，各医院使用聘用护士已成为缓解护理工作量大，护理人力资源不足的重要手段。但是医院在聘用护士的管理中存在一定的问题，导致护理队伍不稳定，流动性大。如.聘用护士与在编护士承担着相同的工作，甚至付出了更多的劳动。但他们的待遇却存在着较多的差距，同工不同酬，造成聘用护士自卑，不平衡，消极的不良心理，是合同制聘用护士流动性大的主要原因。
对策
3.1 调节压力，推广人文关怀。护理工作是一个繁忙且具有挑战性的工作，即使出现了分毫的细小差错，也可导致患者不可挽回的伤害，其压力可想而知，医院应定期召开护理人员座谈会，倾听护理人员心声，给予更多的心理疏导，如有喜事去祝贺，丧事去慰问，难事去帮助，这种人性化的管理使他们心灵深处受到感动，并能化作努力工作的动力。对年长的护理人员多尊重，多关心，在工作安排上给予适当的照顾，对年轻的护理人员在工作上要多指导，多交流，了解他们的想法，可提供一些自由的生活和娱乐空间，适当的组织春游等活动，出去散散心。要做到好好地工作，好好地休息。
3.2 合理配备护理人力资源，缓解护士职业压力。护理管理者应注重人力资源管理，人员配备上尽量保证床位数与护士数之比为l：0.4，对工作量大、环境差的科室要给予人力、待遇方面的倾斜。护理管理者应体谅护士工作的繁重及不规律性，实行弹性排班，合理调配上班人员，尽量减少护士工作超负荷现象，为护士提供安静舒适的休息环境，保证充足睡眠，鼓励护士有规律的参加体育锻炼，增强体质。
3.3 提高社会地位，争取理解和支持。通过家庭、社会支持使自身素质提高，赢得社会尊重，鼓励家庭及成员给予护士更多的身心关怀，共同减少压力因素。借助社会舆论导向，向社会广泛宣传护理事业的重要性及多元性，宣传护士的学习、工作与生活，使社会公众对护理工作和护士价值有真实的了解，纠正社会上对护士片面的、错误的认识，提高护士的社会地位。
3.4 落实立法，保障护士权利，建立良好有序的医疗护理环境。随着?护士条例?的颁布，对护理人员的编制、劳动价值、补偿等问题都做了明确的规定，从法律上已明确了护士的地位，各级领导应认真落实条例调整对护士的政策，保障护士应有的权益，提高待遇，稳定护理队伍。此外，还应相对提高医院的安全保卫工作的建设，针对一些情绪失控、醉酒和医患纠纷中患者家属的过激行为给予适当的制止，才能有效地保障临床一线护理工作人员的安全，使他们更有安全感。
4 小结
综上所述，护理人员流失对医院人才队伍建设及护理队伍的影响不容忽视，医院的各级管理者必须给予足够的认识和重视，管理者应采取科学有效的措施，实施人性化的管理，真正关心和尊重护理人员，并呼吁全社会理解和支持护理人员，提高护理人员的地位，才能改善现状，稳定护理队伍，使护理工作能够持续性地向前发展。
参考文献：
人员流失的原因与对策分析范文4
关键词：科研事业单位；人才流失；原因；对策
中图分类号：F274 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2016）01-0135-02
随着市场竞争的加剧，人们对生活质量要求的日益提高，科学技术的不断发展，“以人为中心”的发展理念越来越符合时代的要求。人力资源成为科研事业单位在激烈的市场竞争中异军突起、突出重围、获得发展的重要筹码。从历史数据来看，人才大部分流向科研事业单位，科研事业单位为人才提供了更为纯正的科研场所，能够各显所长。然而，随着市场经济的发展，科研事业单位机构臃肿，科研资金不足等缺点逐渐暴露出来，人才难以发展等原因造成人才逐渐流失。科研事业单位分析人才流失的原因并且因事制宜，提出解决人才流失的对策，对科研事业单位的长远发展有着至关重要的意义。
一、科研事业单位的性质和特点
科研事业单位主要是指：“那些承担着科研和科技基础性工作，服务于社会效益显著而经济效益较低的行业或事业的科研机构。”从科研事业单位的定义来看其与其他企业的根本区别在于不以盈利为目的。科研事业单位根据其资金来源主要分为三类：自收自支、差额拨款、国家全额拨款。
科研事业单位的特点主要表现为以下几个方面：一是工作领域和性质：科研事业单位的资金来源多以国家拨款为主，所以其从事的研究项目多以非营利性为主，包括科、教、文、卫等领域。二是人员构成和文化结构：科研事业单位的人员多以高校毕业的优秀人才为主，具有较强的科研精神和创新精神，团队合作精神较强，能通过不断的努力进行科研创新。三是组织形式：科研事业单位有独立的名称、活动场所，是经审批机构批准成立的一个独立的组织机构，实现自主管理。
二、科研事业单位人才流失的现状
据分析，我国科研事业单位人才分布主要呈现出以下问题：一是人才总量不足；二是人才流失；三是人才结构及分布不合理。而这三种问题之中严重影响科研事业单位的最关键因素是人才严重的流失。
我国的科研设施和环境、薪酬福利等与国外发达国家相比都有着较大差距，这是人才流失的直接原因。据统计，近十余年来我国人员留学生高达一百多万人，而回国率不足30%。人才的流失不仅是我国的教育经费投入付诸东流，也使得先进的科研技术和知识都流失了，严重影响了我国科研事业进步的脚步，对我国经济水平的发展和战略转型，尤其是公益事业的进步都造成了严重的影响，阻碍了我国经济的可持续发展。
三、科研事业单位人才流失的原因
（一）薪酬体制不够合理
1.受外部环境的影响
据数据统计，我国科研人员在过去十年内收入水平是高于全国人民平均收入水平，但随着市场经济的发展，企业高薪诚聘各类人才，采取能者多劳多得的薪酬福利政策。相较而言，科研事业单位的薪酬政策远远低于市场竞争下的薪酬水平，科研事业单位人员的薪酬福利则偏低，付出的努力与薪酬不成正比，难以体现个人价值，此时人才流失就成了必然趋势。
2.不合理的内部工资分配
科研事业单位经过不断的工资改革，初步形成了岗位工资、薪级工资、绩效工资的结构模式，且形成了单位内部的“市场竞争”工资，通过绩效考核发放部分绩效工资，能在一定程度上激发科研人员工作的积极性，初步形成了人才竞争的机制。但在实际的实施过程中仍存在一定问题：一是绩效考核存在着制度不科学的问题，选择的指标比较侧重于量化指标，科研人员盲目追求短期效益，造成科研内容与实际需求相脱离，忽视实践产出。为评职称和创造经济效益把精力过多放在拉课题上，产生了许多没有实践意义的理论产出，科研经费过多的浪费；二是奖励性绩效工资不是向关键性岗位、科研成就突出的业务骨干倾斜，而是倾向于领导层级、科级层级的现象。
（二）不够重视工作软环境
如前文所述，科研事业单位属于非营利单位，其主要从事公益性的服务活动，这就造成了事业单位的管理者不重视科研环境的投资，这种工作软环境，主要指的是生活环境建设和科研环境建设。高素质的科研工作从业者都需要一个宽松的工作环境和人文环境以及先进的硬件设施来为自己的科研事业创造良好的工作氛围，使自己能在适宜的工作环境里有所作为。然而，经对比可以看出，国外科研环境、一般企业科研环境比国内科研事业单位的环境都要先进，且都按劳给酬，更注重公平和效益。但是，在我国论资排辈的情况时有发生，没有为人才的发展提供良好的机遇和软环境，这是造成人才流失的重要原因。
（三）科研管理体制不够健全
我国科研事业单位的人才选拔和管理机制，这些缺陷也是造成人员流失的重要原因。
1.用人制度的不科学
科研事业单位选拔科研人员主要以学历为参考依据，高学历成为具有较强专业知识的证明，但对于创新型的人才，更要注意科研人员的专业基础和技能实践，科研事业单位往往忽视科研人员的实际操作能力和创新能力，这就造成很多具有潜力的有效人才被拒之门外。在现在的市场竞争中，学历仅仅是敲门砖，人们更注重人才实践能力，而不仅仅靠成绩来评判一个人。我国科研事业单位进行人才选拔应该改变以往重学历轻实践的选拔机制，引进更加具有科研实力的人才。
2.管理体制的不健全
科研事业单位的管理体制不健全，主要体现在以下几个方面：一是并未形成以人为本的科研文化。随着我国“以人为本”管理理念的提出和发展，科研事业单位也开始倡导以人为本的管理理念，但是这种新型的管理文化还不能与传统的历史观念相抗衡，人本理念发展有限，不能满足科研人员的人本需要。二是大部分科研事业单位的管理机制系统性、完整性、科学性都有欠缺，造成权责不明、奖罚不清，不能对科研人才形成有吸引力的工资分配方案。越来越多优秀的科研人才投奔企业，在更注重公平和以人为本的环境中做出科研贡献。
四、防止科研事业单位人才流失的对策
（一）健全科学的激励机制
科研事业单位要最大限度的激发科研人员的工作动力首先要实行人本管理，建立合理的激励机制，以满足科研人员个性发展为基础，充分激发科研人员的创造性、积极性，促使其潜能的发挥，实现个人价值和单位发展的双赢局面。
1.改进现行的薪酬体制
现行的薪酬体系过于传统，缺乏对科研人员的激励性。为鼓励科研人员进行创新应该建立能助于激发个人表现和能力的薪酬体系，在现行的薪酬制度基础上，加大对科研人员创新成果的奖励，为他们设立建立在工作表现和个人能力的基础上的薪酬管理体系。鼓励人才之间的交流和合作，以促进知识之间的碰撞，擦出创新的火花，提高科研创新的能力。
从绩效管理的角度来看，绩效指标的选择应该更加侧重于科研能力和工作的业绩，以此来确定科研人员职称的评定、科研成果的奖励等等，这样不仅能以薪酬做为激励，激发科研人员创新科研工作的积极性和创造性；也能改善现行的职称评定的弊端，尽快使科研单位与市场竞争机制接轨，使科研人员踏实稳定的安心工作，开发出更多的对社会公众有益的科研成果。
2.采用柔性的激励机制
根据马斯洛需求层次理论，人的需求不仅仅是生存下去，更需要得到尊重并且实现自己的价值。科研人员有着强烈的创造科研成果，获得他人尊重的需求，不仅仅是停留在好的生活环境和工作条件，而是更希望通过自己的努力得到别人的认可和尊敬，尤其是在精神追求的层面上实现自我的价值。为此，科研事业单位要树立“以人为本”的工作理念，尊重科研人员的个性自由以及人生的追求，理解并尊重科研人员个体的差异性，采用人本管理，尊重科研人员个性的发展，了解科研人员的精神需要，创造舒适的工作软环境，激发科研人员工作的积极性。
（二）营造宽松的人文环境
科研事业单位要想留住人才就要明白人才的需要，除薪酬留人之外，还要做到情感留人。一是打造舒适的工作环境，为科研人员创造积极舒适的生活环境，满足科研人员的物质文化生活的需要，营造健康积极向上的生活氛围，建立与国际水平接轨的薪酬体系。例如，定期活动，创造舒适的办公条件、提供便利的交通，不定期聚餐，不定期的科研学术交流等。二是购买先进的科研设施，打造良好的科研设施条件。科研设施的先进与否对科研成果的取得有重要作用。科研设施较差，设备运行效率偏低，综合效益不高是我国科研人员大量流失到国外的重要原因。三是营造良好的科研氛围，科研人员相互尊重、信任、有序的分工和合作，创立促进创新的工作氛围。四是强化领导干部的服务意识。目前，科研单位领导主要肩负管理职责，大权在握，责任感较弱，导致科研人员工作积极性不高，领导者要淡化领导角色，强化服务意识，为科研人员服务，为科研营造自由、民主的氛围，促使科研人员敢说、敢做、敢于创新。
（三）建立惜才用人的管理制度
与国外先进的人才政策相比，我国的人才政策较为落后，与知识经济的时代较为不符，严重与时代脱节。加强对人力资源的尊重和关注，建立适宜科研人才制度和事宜居住的生活环境，建立与时代接轨的人才政策，是留住人才的重要措施。古有刘备“三顾茅庐”，今有民主、自由、法制的社会制度，温良恭俭让的精神，我国民主社会、法制社会的社会环境，只有真正做到这些才能吸引人才、留住人才。人才的培训也是留住人才的重要措施，为科研人员创造与先进知识和技术接轨的渠道，为科研人员参加技术交流、论坛等创造机会，给予大力支持，鼓励科研人员参加创新活动。
五、总结
市场经济的迅速发展离不开人的作用，知识经济时代的竞争是人的竞争。以人为本，必将成为我国经济持续、稳定发展的重要因素之一。在科研事业单位中，管理的“以人为本”必将成为单位持续性、稳定发展的关键性因素。随着我国市场经济的发展，竞争无所不在，科研单位将难以在国有保护的外衣下独善其身，竞争将成为事业单位在未来面临的注意问题，竞争也不仅仅是科研设备等硬件条件的竞争，更是人力资本的竞争。从国家发展的角度来看，我国经济的可持续发展离不开人才的努力，人才的外流将成为经济发展、科技进步面临的阻力之一，因此，减少人才流失，不仅仅对科研单位至关重要，对我国经济的创新性发展也至关重要。科研事业单位要发展就需要人才，就要留住人才；科研事业单位要适应激烈的市场竞争，以人为竞争的根本，实现科技的发展，进而实现经济的稳定发展，就要从根本上改革人才管理制度，去除糟粕，创造和营造事宜人才工作和生活的环境。
参考文献：
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人员流失的原因与对策分析范文5
关键词:酒店员工;员工流失;影响因素;研究综述
中图分类号:F719 文献标识码:A 文章编号:16749944(2010)10012803
1 引言
从1978年改革开放以来,我国酒店业得到了飞速发展,成为国民经济中发展最快的行业之一,也是率先与国际接轨的行业之一。酒店业在推动经济结构调整、提高人民生活质量、扩大内需、增加外汇收入、弘扬民族文化、扩大对外交流、传播现代文化等方面发挥了积极作用。但是,随着酒店业的蓬勃发展,竞争更加激烈,员工流失现象也越来越严重。据中国旅游协会公布的数据表明,1994～1998年我国酒店员工流动率均超过20%,在广州、上海、北京等地酒店业员工流动率甚至高达30%。此外,杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生,到2003年初已流失111名,流失率为66.1%,其中工作不到一年的81名,占流失人数的73%,个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。无锡某五星级酒店自2007年7月至2007年12月向社会特别是大中专旅游院校招聘大学生员工189人,半年后仅剩9人,流失率达90%以上。另据历年资料统计,该酒店大学生员工年平均流失率也在65%左右。这种现象在我国大部分酒店都依然存在。
随着知识经济时代的到来,人才成为了任何一家企业的生命,企业的发展也越来越依赖人才。因此,酒店员工的流失问题越来越成为企业和学者关注的焦点。早在20世纪初,就有国外学者对员工流失问题进行了研究,我国学者对于员工流失问题的研究则是从20世纪90年代开始的,主要针对影响员工流失的因素进行了相关研究。本文将对前人关于酒店员工流失率问题的相关研究成果进行综述,并对综述结果进行归纳、分类、整理,力求得出有效的判断,并为今后的研究提供相应的理论依据。
2 员工流失的定义和分类
(1)概念的界定是分析问题的基础,但是理论界对于酒店员工流失的定义很多。《布莱克威尔人力资源管理学百科辞典》从员工与组织的关系角度界定员工流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。Dalrymple(1982)从员工流出的角度考虑,认为员工流动是指员工因为离职,如提升、辞职、退休、解雇而离开组织。Ann Denvir&Frank Mc Mahon(1992)从流入和流出2个角度考虑,认为员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。William H.Pinkovitz&Joseph Moskal&Gary Green(1997)从员工流动的过程考虑,认为员工流动也就是员工的替换的过程。Price(1997)从员工流失的分类出发,认为员工流失分为主动流失和被动流失。其中主动流失是指由员工引起的跨越组织关系边界的实际流动。而被动流失是指不是由员工引起的跨越组织关系边界的流动。
(2)谢晋宇(1999)从员工与企业的工资与契约角度出发,认为员工流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。张恒洲(2001)认为酒店员工流失是指自愿流出酒店,而与酒店彻底脱离工资关系或脱离任何法律承认的契约关系的那部分人力资源。张翼(2002)从流失与流动的区别考虑,认为人员流失是对于微观个体来说的,其实质是一种超常规的人员流动,是指人员非合意的流动。张帆(2002)从薪酬与组织关系角度出发,认为企业雇员流失的定义是一种从企业领取货币性报酬的人中断与企业的成员关系,而使得企业丧失获得该雇员的劳动力使用的权利的过程。肖波(2008)从员工流失的分类出发,认为酒店员工的流失可以分为3种情况,包括主动流失、被动流失和自然流失。其中主动流失也叫做自愿流失,主要表现为与企业解除合同。被动流失是由企业做出决定,包括解雇、开除以及结构性裁员。自然流失是人为所不能控制的,例如退休、伤残、死亡等。
可以看出,学者从不同角度对酒店员工流失进行了概念的界定以及分类。相对于被动流失而言,主动流失是企业所不愿看到的。因此,对主动流失进行分析就成了学者们研究的重点,也更受人们关注。
3 酒店员工流失的影响因素研究
关于影响酒店员工流失的因素,许多学者从不同角度进行了研究,著述很多。但是形成实用性的结论很少,大致都是从社会因素、企业因素以及个人因素来分析影响员工流动的一般因素。
(1)迪瑞(1997)发现,影响员工流动的因素除了报酬、工作预期等因素外,管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流动的重要原因。黄远水、李亦梅(1997)在《旅游酒店员工流失问题研究》一文中对我国旅游酒店员工流失的现状和原因进行了研究分析。文章认为引起人员流失的原因也多种多样。归纳起来,可以分为社会、个人因素和酒店内部因素2大方面。汉姆和格雷夫斯(1999)对员工流失问题进行研究,发现了几个与流动率密切相关的因素,包括性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措施等。根据美国财产与灾害保险业1991年进行的一次调查,30%表示不满的员工表示他们会离开本企业。与满意的员工相比,不满的员工离开企业的可能性要高3倍。这说明员工对企业是否满意是决定他是否离开的重要因素之一。希托普(1999)指出,影响员工流动的因素包括工作报酬、工作的挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工作自、工作保障和职业发展机会等。
(2)崔喜(2000)认为,员工之所以跳槽,首先是企业对他们不信任,他们对自己做的工作没有自;其次是工作条件差,而工作要求又很高;最后是报酬低。李菊霞和林翔(2001)认为寻求更高的报酬、寻求更好的发展机会、寻求更优的工作环境、人们的观念问题是导致酒店员工主动流失的原因。夏艳玲(2006)认为,年龄是影响员工流动的重要原因。其年龄与流动存在反比关系,年轻的比年老的有更多的流动性。任职时间与流动率之间也同样存在高度的负相关关系,任职时间越短,流动性越高。吕敏(2008)针对酒店员工流失问题对200名酒店员工进行了问卷调查,通过对调查问卷的分析,指出酒店员工流失的5大因素,从强到弱依次为职业发展、职业声望、沟通交流、内部管理、薪酬福利。张馨予(2009)认为影响酒店员工流失的因素包括显性因素与隐性因素,其中显性流失表现为传统观念的制约、薪酬福利较低、员工对工作环境不满、酒店缺少诚信以及发展空间有限。而隐性流失主要表现为酒店的用人机制不健全、酒店忽视对员工的培训、缺乏有效地激励机制、忽视员工需求以及工作内容单调等。李星(2010)认为造成酒店员工流失的因素可以从3方面去探析,即员工方面、酒店方面和社会方面。员工方面主要体现在基层服务人员的人格得不到尊重;角色冲突带来的压力;职业生涯规划不合理。酒店方面主要体现在:招聘制度不合理;工作岗位分析不合理;薪酬结构不健全;晋升制度不完善。
可以发现酒店员工流失因素中,大致体现在3方面,即社会因素、酒店因素以及员工因素。而在这3方面中,大部分因素都集中在酒店因素,社会因素与员工自身的因素不是太明显。
4 结语
在酒店业学术界,对影响酒店员工流失因素进行的研究大多都集中在薪资、工作环境和晋升机会上。本文在总结前人研究成果的基础上,笔者认为面对越来越多的旅游院校以及大学生员工大量流失这一现状,分析影响酒店员工流失的因素就不能单单停留在酒店这一环节上,必须充分意识到也有很大一部分的原因是由于旅游院校对学生培养过程中专业思想教育的缺少、教学内容与酒店业实际的严重脱节、本科生、研究生的培养目标的定位与酒店岗位人才需求目标的脱节而造成的。鉴于此,旅游院校应当做好以下几个方面,从而有效控制酒店员工的流失问题。
(1)教育学生端正择业动机和择业心态。应当帮助学生树立正确的价值观,必须使学生充分认识到酒店行业是必须要做基层做起的,也就是不从服务员做起,就不会有事业成功的可能。
(2)优化教学内容,加强师资队伍建设。目前我国高等旅游教育存在着教学内容滞后和脱节问题,因此为了适应市场需求,必须及时调整教学方式与教学内容,做到真正培养出适合旅游企业所需人才的目的。此外,对于高等院校的教师,必须督促他们定期参加社会实践,把自己的理论运用到实践中去。只有这样,才能增强授课的真实性与灵活性,从真正意义上教育好学生、培养好学生。
(3)建立科学的培养模式。旅游院校作为培养旅游人才的单位,必须充分认识到专业设置和人才培养应与旅游产业的发展相适应,这样才能避免供需错位现象的频繁发生。
(4)建立旅游教育与旅游产业的双向互动。各大旅游院校应当做到以行业为依托,建立长期稳定、岗位清晰、定位准确的校内外实习基地,充分利用实习基地的特点和功能,强化教学与实践的结合,最大限度地拓宽人才培养的空间。
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人员流失的原因与对策分析范文6
关键词：人才流失 原因 对策
在电力企业人力资源管理过程中，我们发现有许多问题影响着企业的发展以及企业的人力资源管理，在人力资源管理方面，一方面企业缺少高素质的管理人才和技术人才，另一方面一些部门人员严重超编，低技术岗位与普通岗位的人员有过剩的趋势，在市场经济不断发展的今天，人才的流动对于企业的发展是有益的，但是，人才流失问题却阻碍着企业的健康发展。特别是一些高技术管理人才的流失；会给企业带来不可估量损失，因此，我们在人力资源管理过程中，要高度重视人才流失的现象，认真分析人才流失问题，采取有效的措施，留住人才，促进企业发展。
1、企业人才流失的主要原因
1.1 员工个人原因
电力企业属于大型国有企业，在薪酬和待遇方面比较稳定，但是，一些人不满足稳定的工作，不习惯按部就班的环境，觉得现有的工作不具有竞争力，不能够满足自身的物质需求，自己的薪资待遇与自我价值不成正比，在待遇方面感觉存在不公平的问题，自己的付出与自己的所得不能够平衡，想寻求更大的发展空间，获得更多的生活保障。在这方面，主要是一些专业院校毕业的大学生以及高级技术人员，让他们产生离职的原因有许多，但是，主要原因就是待遇问题以及环境问题，因此，我们要针对其思想问题，有效做好各方面的工作，发现问题及时解决，有效控制人才的流失。
1.2 企业内部原因
电力企业也有许多内部问题导致的人才流失，概括起来主要由以下方面：
1.2.1 工作环境比较差
电力企业的一些单位距离市区较远，有些员工的工作环境比较差，特别是运行岗位的员工，环境闭塞，信息不畅，上下班的交通也不是很方便，其工作性质主要是轮班制，单调的生活以及较差的环境让一些员工产生离职的想法。
1.2.2 对发展前景缺乏信心
由于一些单位和部门论资排辈的思想还比较严重管理方法陈旧，缺少有效的竞争机制，基层管理者以及基层员工很难在企业的发展过程中寻求到自己想要的位置，一些员工感觉自己的技能和才干不能够得到充分的发挥，想寻求更大的发展空间，产生离职的想法。
1.2.3 缺乏良好的企业文化氛围
一些单位和部门对于企业文化没有给与高度的重视，没有建立良好的企业文化氛围，这就给员工的协调和沟通带来了一定的问题，另外，由于一些单位和部门距离市区较远，工作性质又是轮班制，特别是运行岗位的员工，更是很难接触到企业文化，在工作中与人交流和沟通的时间比较少，一些部门的领导在工作中不能够以人为本，与员工沟通和交流的时间也非常有限，使员工感到企业与个人关系不大，有一种孤立的感觉，于是产生离职的想法。
1.2.4 福利和待遇等方面的原因
这个原因是造成人才流失最主要的一个原因之一，在社会主义经济不断发展的今天，薪酬待遇是一个社会普遍关心的一个话题，员工的薪酬待遇决定了员工的社会地位，决定了员工的生活质量以及与员工的生活方式。因此，薪酬待遇问题是优秀员工流失的主要问题。由于电力企业属于国有企业，与其他行业相比，在薪酬管理上不具有竞争力，不能够根据能力以及业务水平按劳取酬，在待遇上存在着一些不合理的现象，这就导致了一些技术人员为寻求更多的保障和薪酬待遇而跳槽、离职。
1.2.5 培训和发展的机会甚少
由于电力企业人员较多，许多岗位获得培训的机会比较少，许多领导只关注外部的人才需求，没有很好地做好内部培训，不能够有效提高员工的自身素质，导致部分员工看不到自身的发展前景，感觉没有升职的空间。另外，一些领导为了降低成本，也减少培训预算，没有看到提高员工素质对于企业发展的重要意义，员工的整体素质提高上来，企业才能够健康发展，同时，也会较少人才的流失。
1.3 外部环境影响
电力企业的一些岗位距离市区较远，生活单调、信息闭塞，和繁华的城市生活相比，一些员工耐不住寂寞，想寻找更加优越的环境。另外，一些员工想寻求更稳定的工作，向往政府部门和事业单位，觉得政府部门和事业单位是更加令人羡慕的职业，在政府部门工作，可以有效提升自我价值。近些年公务员考试可见一斑。另外，还有一些技术人员，向往新能源企业，希望通过新的工作环境改变生存空间，于是通过招聘等方式离开电力企业，到新能源企业发展。
2、留住人才和人才的对策
2.1 待遇留人，薪酬管理公平公正
薪酬管理是具有激励和协调的功能，良好的薪酬管理制度，可以有效的激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性。电力企业一定要加强待遇留人的有效措施，以满足员工日益增长的物质需求，提高生活质量。同时，良好的薪酬管理，是一个人自身价值获得认可的具体表现，待遇留人不是唯一留住人才的手段，却是很重要的管理措施。公平公正的薪酬管理制度，可以安定人心，增强企业的凝聚力，有效预防员工的流失。薪酬管理一定要做到公平公正，起到对员工的有效激励作用，不公平的薪酬管理制度很难留住优秀的人才。只有员工的自身价值获得有效的肯定，在待遇上和事业上给予积极地扶持，优秀人才才会有工作积极性，发挥自己的创造性和主观能动性，为企业创造更大的价值。作为企业的管理者，应该按照企业的自身特点有效的制定薪酬策略，合同等行业相比，薪酬水平要具有明显的竞争力，要做到能够真正的吸引人才，有效的留住人才，避免人才的流失。同时，根据外部薪酬的发展变化，对企业不同岗位的薪酬进行有效的调整。
2.2 绩效考核，合理分配薪酬
另外，还要制定有效的绩效考核管理制度，加强内部的考核管理，避免员工在工作中产生惰性心理，要建立科学的绩效考核制度，绩效考核保证公平公正，要根据每个岗位对于企业所做的贡献合理的进行薪酬搭配，对于员工的付出与回报要成正比，各部门各岗位的薪酬一定要公平公正，薪酬曲线一定要相对完整。相同的岗位，按照绩效考核合理分配报酬，对比表现好的优秀员工一定要增加报酬，以提高员工的积极性。要根据技术水平以及岗位熟练程度制定不同的薪酬标准，激励后进员工努力学习，掌握新知识，新技术，提高业务水平。通过待遇留人，不仅可以减少人才的流失，还可以增强员工的责任感，激励员工努力工作，奋发向上，提高员工的工作热情。
2.3 提高福利待遇，加强员工的生活保障
要想留住人才，只靠高薪水是不够的，对优秀人才更具有吸引的是企业的福利承诺，因为福利承诺可以解决人才的后顾之忧，同时福利承诺对于员工忠诚度的提高以及企业声望的提高还有很大的影响，企业福利的作用非常明显，在员工的衣、食、住、行等方面都可以体现，可以从多方面、多层次的角度满足员工的物质和生活需求。企业福利还可以体现在员工可以带薪休假，定期组织员工外出旅游，定期组织员工进行文娱活动等，形式可以多种多样，企业福利还可以表现在安全保障方面，如公费医疗、医药费报销等，在生活和健康方面对员工进行有效的保障。另外，企业福利还可以表现在对优秀的员工给予后续学历教育保障，为职工后续学历提供时间以及待遇上的保障，满足员工不断进步，不断提高的需求，还有为员工上交五险一金，在养老、医疗、疾病、住房等方面为员工解决后顾之忧，对于一些效益比较好的电力企业，公司还可以定期组织员工出外旅游，旅游可以缓解生活以及工作的压力，丰富业余生活，陶冶人的情操。现如今，我国部分电力企业都开始转移员工的生活基地，一些电力企业的家属生活区已经转移到城市繁华地区，这样，不但解决了员工子女教育问题的后顾之忧，同时也解决了员工生活条件不好，生活质量不高的问题，大大提高了员工的生活质量。笔者认为，企业福利计划还可以更加宽松，在有条件的情况下实行弹利，员工可以根据自身的实际状况，选择企业所给与的福利，这种方法不但提高了员工的福利质量，是福利待遇更加适合每一位员工，增强了员工的工作热情以及对企业的忠诚度，同时也提高了人力资源管理的激励效果，扩大了企业的知名度。
3、结语
人力资源部门在人才流失问题上要认清形势，充分认识到人才流失与合理的人才流动之间的关系，随着不断发展的社会经济，频繁的人才流动不可避免，人才流失是一个现实问题，我们无法逃避，只有正确面对，认真分析其根本原因营造良好的工作环境和生活环境，接触员工的后顾之忧，增强企业的凝聚力，以人为本，对于企业员工以及企业人才给予应有的关心和重视，经常与员工沟通，了解员工的思想状况，发现问题及时解决，提高员工对企业的认同感，使员工不断提升自我，热爱本职工作，促进企业发展。
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