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绩效管理的优化范文1
关键词：部门绩效 过程监控 KPI指标
1.部门绩效管理在绩效管理体系中的作用
企业绩效一般包含三部分，即个人绩效、部门绩效、组织（公司）绩效，三者在逻辑上构成递进关系，在现实中又相互作用，共同担负企业发展的动力作用。部门绩效更关注团队作战能力，在整个绩效管理体系中具有承上启下的作用。见下图。
1.1部门绩效管理促进企业战略目标分解落实
战略目标的实现依赖三个因素：一是战略目标清晰可行；二是战略目标分解为可执行的小目标支撑；三是有驱动小目标实现的考评机制。从目标管理理论的角度分析，目标分为三个层次，即组织目标，部门目标，个人目标，组织目标实现程度用组织（企业）绩效衡量，由董事会完成考评；部门目标用部门绩效衡量，由企业绩效评价委员会完成考评；个人目标用个人绩效衡量，由人力资源部和业务部门负责人完成考评。显而易见，部门目标在目标体系中具有分解落实战略目标和为个人目标提供指导的作用，部门绩效管理则是驱动部门目标实现的重要工具，在战略目标的分解和落实上有着特殊的作用。
1.2部门绩效管理是衡量团队业绩的重要工具
任何目标如果不能衡量和测评则必然是空目标，没有实际意义。部门绩效是部门团队业绩的反映，通过将组织目标分解为部门目标，用部门绩效考评工具驱动部门业绩提升是现如今企业管理的普遍选择。
1.3部门绩效管理一定程度上反映部门负责人绩效状况
从两个层面来讲，一是部门绩效一定程度上代表了部门负责人的称职程度，一个优秀的部门负责人其带领下的部门也应该能够取得优秀的团队业绩；二是作为中层管理者自身技能和业务素质体现的是整个团队的精神风貌。因而对部门业绩的考评一定程度上是对部门负责人综合业绩的非直接考评。
2.部门绩效管理的关键点和薄弱点
2.1部门绩效管理的关键点
第一，有企业领导的强力支持和良好的绩效文化氛围。绩效管理由于自身的利益挂钩性质，决定了其成功推进必然有企业高层的强力支持，这是首要条件。离开高层的参与和支持，绩效管理无从谈起或沦为形式。
第二，有一支擅长绩效管理，业务技能优秀的人才队伍。这是绩效管理成功推进的基本保障条件。这样的人才队伍主要负责绩效管理的总体策划和实施推进工作，绩效考评指标制定，检查进展，评估运用等各个环节。
第三，有健全的绩效管理制度，且较好的制度执行力。部门绩效管理制度是绩效考评的依据和标准，在整个考评过程中发挥着重要的不可替代的作用。此外制度执行力也是重要因素，没有执行力的制度是一纸空文，因此要为绩效管理制度立威，形成员工对制度的敬畏和遵守。
第四，信息化技术层面的平台支持。信息化时代，绩效管理对网络技术提出了较高要求，企业的网络能力要能够满足不断变革的绩效管理办公要求，主要是绩效信息输入平台、绩效信息输出平台、数据库的建立和维护等相关方面。总之，信息化能力要能够保证绩效管理按照预定思路和目标执行运行。
第五，企业上下的协同能力和对绩效考核的认同感。绩效考核要取得预期目标，业务部门和考核部门间、主管领导和考核部门间以及主管领导和业务部门间必须有着较好的协同能力，并对绩效考核有关事项达成共识，特别是绩效考核指标和评价周期以及验收标准。较好协同能力和认同感可以避免不必要的争议和考评纠纷，使考核顺畅进行。
2.2部门绩效管理的薄弱点
第一，有绩效目标，无过程监控和结果测量。
第二，有绩效制度，无有效执行或有效认同。
第三，有绩效考核，无合理流程支撑。
第四，有考核指标，无量化无权重标准。
第五，有考核结果，无结果运用或运用效果不明显。
3.某国有有企业部门绩效管理现状
3.1现状
（1）建立了较为完整的部门绩效评价体系
部门绩效评价关注与公司业绩有重大关联度的KPI指标，兼顾临时追加重要任务，同时将满意度指标、质量考核结果、安全生产考核结果纳入评价体系，使整个考核体系体现完整性。充分运用指标权重区分各项考核要素的轻重缓急，关键绩效指标占90%权重，满意度指标占10%权重，质量、安全、保密、双体系等为倒扣分项，出现问题的部门实行在总分中扣除一定分数，该项指标总分为10分，若无问题发生则该项得0分。
（2）评价主体多元化，增加考核效度
评价采取部门填报，考核部门评价，主管领导评价，总经理评价的方式进行，充分借鉴了目前流行的360度打分法，一定程度上保证了考核的公平公正性。通过一定权重将考核部门评价、主管领导评价以及总经理评价有机结合，使考核结果单一，为考核结果运用奠定较好基础。
（3）考核周期以季度为基本单位，年终进行综合评价
部门绩效考核目前以季度为基本单位，分别算分，年终取四个季度平均分，作为年终考评分。其中季度考评分和季度奖金挂钩，年终考评分和年终奖挂钩，分别作用部门季度和年度奖金发放依据或重要参考。
（4）有较健全的部门绩效管理制度
对原有部门绩效考核暂行管理规定进行较为系统修订，拓展了绩效范围，将绩效考核纳入绩效管理的范畴统一考虑，并经公司经理班子评审原则通过，目前处于试运行阶段，今年将结合运行效果继续适当修订。
3.2存在问题
绩效管理的优化范文2
关键词 科研机构 绩效管理 绩效优化
中图分类号：G644 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2016.12.003
Abstract Performance is a measure of the results and efficiency of scientific research institutions. Through the performance management optimization， we can establish a more scientific performance system， and better motivate the scientific research personnel to make high quality innovation. Based on the analysis of the performance of the system with scientific research institutions， Nanjing University of Posts and Telecommunications Institute of advanced technology in the exploration of management of scientific research's performance in recent years， puts forward some measures of scientific research institutions to optimize the performance management， in order to really do a good job of scientific research institutions performance management.
Keywords scientific research institutions； performance management； performance optimization
科研绩效是指科研人员或科研机构在科学研究活动中所取得的成效，通常指科研人员或科研机构在科学研究活动中所创造的成果的质量和数量的总称，①是评价科学研究质量和效率的一种手段，也是对科研人员进行绩效奖励的评测依据。高等院校的科研机构作为专门的研究机构，科研绩效管理的科学合理与否，对其科研成果产出的质量和数量有着非常重要的影响，因此，有必要对科研机构的绩效管理优化方法进行研究，以科研创新为导向，提升科研绩效管理工作的成效。
南京邮电大学先进技术研究院（以下简称“南邮先进院”）是南京邮电大学为配合国家与高校协同创新体制的建立、促进基础研究与应用研究相结合、充分利用相关学科优势、提升信息领域技术研究水平、促进研究成果转化等而建立的专职科研机构，是南京邮电大学的首个科研特区，主要目标是通过采用灵活的运行机制和特殊的管理政策，努力打造在国内外具有较大影响力的高层次人才聚集中心、高科技产业孵化中心和成果研发基地、转化基地。因此，在南邮先进院的发展过程中，科研绩效管理的优化研究，将直接影响到研究院的发展前景与成果产出，具有非常重要的作用。
1 科研机构绩效管理的现状
科研绩效管理包括了科研目标制定、绩效指标制定、绩效评估和激励反馈等环节，是这些环节不断迭代循环的过程。在科研目标制定阶段，大都考虑高等院校的发展规划和学校现状，按学科和各院系的情况，分别下达院系和科研机构的整体科研目标，其中又主要包括各级项目数量、项目经费数、论文和专利数量等。科研绩效指标大都根据科研目标设计的不同方面，制定一个层次化的指标体系，并设立不同的权值。目前对绩效管理的研究，主要集中在绩效指标与优化方面。在绩效评估方面，主要有数据包络分析、②人工神经网络、灰色决策评价等方法。
2 科研机构绩效管理的问题分析
各高等院校都制定有一套自己的科研人T绩效考核标准，涉及科研项目、企业合作项目、各级奖项、论文和专利等，并分别制定有不同的权重。然而，由学校统一制定的科研人员绩效考核标准由于涉及的院系、科研机构、学科领域等数量众多，各高校对绩效考核标准的修订周期差异较大，一些高校的绩效考核标准不可避免地存在一些问题，主要包括：
2.1 绩效指标对团队建设的重视不够
随着科技工作的发展，特别是近些年来不同交叉学科的兴起和学科融合趋势的发展，由具备不同知识技能和专业知识的若干科研人员组成的科研团队已经逐渐成为科技工作开展的主要组织形式，一些高等院校已经推行科研工作团队化，将所有科研人员都划分为大大小小的科研团队。然而，不少高校的科研绩效考核标准还没跟上，仍是对个人进行考核，缺乏对团队建设以及团队整体的考核指标。
2.2 绩效指标对队伍建设体现不够
当前，科研团队已经成为科研工作的主要组织形式，然而，一些高校的绩效评价体系尚未适应性的修订，绩效评价指标中缺乏合理的队伍建设管理的部分，或者这部分的权重偏低。在南邮先进院的发展过程中，也一度出现高层次人才和工程人才紧缺的情况，这就需要在绩效考评指标中，对工程人才的相关指标有所偏重，比如加大软件系统和软件著作权的权重，鼓励相关老师积极参与企业合作项目的申报和系统的研发工作。
2.3 绩效指标体系重结果轻过程
现有的不少高等院校科研机构的绩效评价体系中，主要按成果产出来进行评估，对科研过程重视不够，使得科研人员有所畏惧，更偏向于多产出质量相对差一些的成果，缺乏冲击高质量成果的动力。比如，同样是SCI论文，IEEE Transactions系列期刊的周期要比IEEE Magazine系列期刊的周期长很多，因此，若不考虑期刊的差异而只考虑将期刊的影响因子和检索情况作为绩效评价指标，就容易出现一些科研人员发表大量的IEEE Magazine期刊论文却很少有更具学术影响力的IEEE Transactions期刊论文。
3 科研机构绩效管理优化对策
南邮先进院通过对绩效目标制定、绩效评估实施和绩效反馈反思的持续研究，不断地修订和完善科研绩效管理办法，取得了不错的成效：获批的国家自然科学基金项目数量大增，并首次获得国家自然科学基金项目重点项目资助；签订千万级的企业重大合作研发项目；高质量学术论文和国家发明专利均大幅提升。归结起来，南邮先进院在科研绩效管理优化方面主要实施了如下几个措施：
3.1 考核对象团队化
在高等院校科研机构中，科研人员通常都会划分为不同的科研团队，并且有其他群体组织不同的特点：③每个团队都由众多的科研人员共同组成，科研项目由多名科研人员共同承担，科研产出由若干科研人员共同贡献一起创造；若对团队的绩效考核采用对个人考核的方式，将会使得绩效考核指标主要集中在科研成果产出上，这对科研支撑的基础研究人员和实验技术人员来说就非常不公平，同时也会导致科研人员参与团队的公共性事务和合作申报重大项目的积极度不够。因此，应考虑从个人绩效考核改为对小团队的绩效考核，将考核对象从个人变为团队。这样，更有利于发挥不同科研人员的长处，并使得在算法研究、软件开发、工程施工等不同方面擅长的科研人员更好地有机组合，提升整体的科研产出数量和质量。
3.2 考核时间阶段化
不同学科的成果产出的时间周期相差比较大，横向项目的申报限制和纵向项目的实施周期也相差比较大，因此，需要针对不同学科的成果的产出规律，将一年一度的绩效考核根据学科和领域的特点，改成阶段化的考核方式，如每3年一个考核周期，科研人员的绩效目标制定为3年的总目标，薪酬发放按基本薪酬发放，并根据成果完成情况逐步补发和调整。
3.3 考核指标科学化
科研绩效考核指标是科研绩效评价体系的核心，也是科研政策制定和科研导向的载体，构建科学的绩效评价指标才能正确有效的度量科研人员的专业性和科研成果，从而引导和激励科研人员发挥出更大的主观能动性，产出更好的科研成果。科学的科研绩效考核指标，必须要在遵循可操作、可测和全面的原则下，充分考虑不同学科、不同领域、不同人才需求和不同科研成果价值的情况下，制定一套科学合理的层次化绩效评价体系。同时，考核指标还应结合科研机构的现状以及科研导向，及时调整不同评测指标的权重，使科研绩效考核发挥科研导向的作用。
4 Y束语
南邮先进院作为南京邮电大学的首个科研特区单位，在加大团队队伍建设、积极开展产学研合作的同时，通过研究科研绩效管理的优化方法，努力完善科研绩效评价体系，取得了不错的成效。本文对南邮先进院近年来在科研机构的绩效管理优化方面所做的探索进行了总结，期望能为其他的高等院校科研机构的绩效管理工作提供一些参考。
南京邮电大学实验室工作研究课题重点项目（2014XSG03）
注释
① 朱素真，胡庆喜.高校教师科研绩效的影响因素研究述评.教育教学论坛，2016（23）：29-30.
绩效管理的优化范文3
【关键词】现代烟草；绩效管理；绩效考核
目前，中国烟草巨轮行至激流涌动之处，唯有“改革”和调整，才能克服困难、闯过关口。在这样的背景下，国家烟草专卖局明确提出“要坚定不移地推进供给侧结构性改革”，重点推进“三去一降一补”五大任务。“有力、有度、有效”，“三去一降一补”的各项新要求已经提出，努力的方向也已经明确，本文将阐述如何从优化绩效管理这一角度出发，保障行业战略目标的实现。
一、 现代烟草企业绩效管理概述
（一）绩效管理对现代烟草企业的意义。新时期，烟草行业面临着经营环境的悄然变化，这就要求烟草企业继续提升管理水平，优化整合各项资源，从而有效降低企业运作成本、不断增强企业抗压能力和防御风险的能力。只有企业绩效管理模式的不断加速优化和提升，才能有效地将职工个人目标和企业目标相结合，才能确保各项生产经营目标顺利完成，确保烟草行业持续、健康、稳定发展，确保国家烟草专卖局的战略目标得以落地和实现。
（二）烟草企业绩效管理的现状和不足。当前，烟草行业的发展速度由高速发展向稳步发展转变，烟草商业企业在经历了前期的岗位梳理、标准化建设、工作流程优化、KPI指标设计后，已经逐步向探索精益化管理的方向迈进。目前烟草企业的绩效管理以评价取向为主，即对过去的绩效予以评价，但是由于国有企业的绩效分配方案和激励机制的不够有效，一定程度上制约了企业激活人力资源的优化配置、影响企业发展速度。当前的烟草企业在绩效管理中主要存在以下问题：
1.对绩效管理的认识不足。第一，很多企业误把绩效考核当成了绩效管理，认为在管理过程中只要简单地填写几张表格就是绩效管理，然而这只是整个绩效管理的一个环节。绩效考核是绩效管理的一个组成部分，但并不等同于绩效管理。系统的绩效管理是由计划、考核、分析、沟通与改进构成的系统的管理活动，在这个绩效管理的过程中，不仅要考虑绩效结果，更要注重通过分析、计划、评价、反馈等环节达到一个更佳结果的过程。第二，许多企业强调对岗位职工的绩效考核而忽略了对职能部门的绩效考核。没有把绩效管理理念与企业发展战略、任务计划进行有机结合。
2.绩效指标不够科学合理，考核标准的执行不好操作。一方面，作为国企绩效管理起步较晚，基础相对薄弱。许多考核指标量化程度不够，一定程度上导致考核结果主观性较强；另一方面，KPI指标的单一运用并不能涵盖所有工作内容，有时会使考核者误入机械的考核方式。
二、现代烟草企业绩效管理体系的优化思路
绩效考核具有“双重本质”，一方面要对过去的绩效予以评价，另一方面则要对未来的绩效予以帮助。在对过去的绩效予以评价，体现为薪酬、奖励、晋升机会的同时，企业也应该着眼于长期绩效的考虑，加强对未来的绩效的关注。
（一）采取多种考核办法配套使用，使考核结果和导向更客观、立体化。结合企业实际，在以KPI考核指标为主的考核管理体系下，引入目标管理法、平衡计分卡和360度考核，组成不同的绩效管理体系，实现不同组织的长远发展，提升企业整体管理水平。
（二）加强考核指标中对企业中长期战略规划的目标任务分解，有效地将组织战略转换为组织各层的绩效指标和行动。有助于提升企业各个层级对组织目标和战略的沟通和理解，把个人目标、部门目标和企业战略目标相结合，以全局观来思考和解决问题，使整个组织行动一致，更好地为战略目标服务，引导员工的学习成长和核心能力的培养。
（三）加大绩效分配差距和力度，进一步完善激励机制。烟草企业要想使绩效管理落到实处，就要充分发挥绩效考核的激励作用，建立相对公平的考核标准，设计出相对稳定、可量化、操作性较强的经济指标；要实现考核的规范性，在绩效考核的过程中要建立起客观的考核平台尽量减少人为因素的干扰；把职工的个人职业生涯和职工的绩效考核结合起来，促使企业的良性发展和职工的有序发展有机结合。
（四）加强信息化运用，建立配套信息化管理体系。承载从战略规划、任务计划、任务下达、任务分解到任务执行，监督考核、结果呈现的纵向体现，利用大数据平台加强绩效分析和绩效反馈，形成改进建议，确保绩效管理体系的有效运行。
三、结语
烟草行业面临着许多困难和挑战，烟草企业在绩效管理方面依旧有着许多的问题亟待解决，我们要分析新形势、引入新方法、总结新经验，结合企业自身的实际情况作出调整，唯有这样，烟草企业才能在既有优势逐渐消退的情况下，进一步加速适应体制改革的发展趋势、保障企业战略目标的实现、提升烟草企业的基础管理水平、增强烟草职工的职业素养，确保烟草行业持续、健康、稳定发展。
【参考文献】
绩效管理的优化范文4
一、中小企业改革与管理中存在的问题
（一）中小企业财务管理水平较低
中小企业财务管理水平较低，多数是家族式财务管理，没有经过正规的财务制度以及专业知识培训，从而导致中小企业财务管理水平低下，存在过高的经营风险。尽管我国最近几年出现了很多的财务培训机构，但是由于学习者自身的基础知识较差仍然给人以“差、乱、散”的印象。一些中小企业内部财务管理制度不健全，工资分布不均匀严重打击了员工的工作积极性，从而导致人才流失或者产品质量低下，最终因为产品??销而导致经营绩效差。并且绝大多数企业财务管理人员的经营理念仍然是小作坊的观念。许多中小企业缺乏流动资金和投资基金的概念，在其负债严重的情况下无法正常的进行经营和企业改革。
（二）缺乏整体性规划
所谓的企业战略管理指的是其未来发展的一个整体性规划，具体涉及企业与国家政策的关系、企业的基本发展方针、目标定位、风险管理、市场竞争战略等各个方面，为企业的未来走向指明了方向。
我国中小企业的规划多数是以近几年短期盈利为目的，缺乏整体性规划，不能够很好地和国家的政策相结合从而导致其只能够昙花一现。即使有的中小企业能够和国家的政策相结合，但由于资金、人力资源、技术等方面的限制难以建立一个完整的管理体系去保证其制定出来的企业战略有效地实施出来。中小企业战略失误的原因之一在于没有把国家的政策和自身的资源结合起来导致规划和实施产生脱节的现象。其次一些发展较好的中小企业容易犯“依葫芦画瓢”的错误，其经常借鉴一些大型或者国有企业的战略发展模式没有结合自身的特点。这种做法对于中小企业的发展是毫无意义的。
（三）绩效管理存在不足
绩效管理是绩效实施过程中对各个要素的管理，是企业战略建立、目标分解、业绩评价等一系列过程，是一个完整的系统。在众多中小企业管理者中，他们通常把绩效评估看作是绩效管理，这个认识是对绩效管理的一个普遍误区。一些中小企业管理者通过绩效评估来达到绩效管理的目的，这种做法不够合理化，但却是在中小企业中普遍存在的问题。
二、中小企业优化改革措施
（一）提高中小企业的财务管理水平
作为中小企业，要树立正确的人才观念，真正认识到人才是企业的第一资源，为此，其要建立多种招聘渠道和吸引人才的机制，做好人才引进规划，争取自身创建一套完整规范的人力资源管理体系，同时和其他专业的财务培训机构共同合作，对在职员工进行专业的知识培训，为自己培养优秀称职的员工。另一方面，提高员工的福利待遇，适当的可以利用股权提高员工的工作积极性，从而实现双赢。
（二）做好企业的整体规划
中小企业要想能够在众多企业中占有自己的一席之地，就需要结合自身的特点制定出一套完整合理的整体性规划。首先，其自身要明确自己的发展方针，要为自己的企业量身定做一套适合的发展战略目标；其次，企业自身要做好自身内部的控制管理以及风险管理等各方面的工作；此外，国家近几年已经逐渐的开始在扶持中小企业的发展，因此，作为中小企业自身要有效合理的利用国家的各项有利政策。而对于向大企业的学习，则要做到有选择，不能盲目。从而保证中小企业的稳定发展。
（三）做好企业的绩效管理
绩效管理的优化范文5
一、公文制发是推进档案工作规范化、标准化的基础性前提
公文是档案的前身，档案由公文转化而来。可以说公文制发的怎样，不仅仅决定公文本身的质量，同时，也影响日后形成档案的质量，因此，我们在公文制发中必须要注意解决好规范化、标准化问题，以提高档案的质量，为档案工作实施规范化、标准化管理打下牢固的工作基础。首先公文用纸质量要好，幅面尺寸规格要统一、规范、标准，符合国家的有关规定。排版形式为横写横排，左侧装订。二要注意检查制发公文是否履行了签发手续，是否符合审批权限，公文标题是否准确，主送单位和抄送单位准不准，落款是否与公文一致，有无日期等。三是公文字迹要牢固清晰。不论是草拟公文，缮印公文，还是做出的各种记录、报表、签字、批注等，都不应使用容易褪色的笔种、墨水和纸张，以保证字迹鲜明、清晰，有利于日后长久保管利用。四是使用文种要合理，拟制格式要规范，行文不要滥用简称和使用不规范的字，以利于日后标准化、现代化检索手段的实施应用。
二、“以我为主”的文件原则是推进档案工作规范化、标准化的关键环节
实现档案工作规范化、标准化的根本目标就是要实现档案保管利用价值的最大化和检索利用便捷化。而“以我为主”的文件工作则是解决问题、实现目标的关键性工作。“以我为主”的立卷档案原则，即归档的文件要以本单位形成的文件为主的原则，不仅是在我国文件归档工作实践中形成并坚持下来的一条原则，而且还是推进档案工作规范化、标准化，乃至现代化的一个重要原则。它要求我们在实际工作中，要注意解决好三个问题：一是要准确把握文件归档的时效性，确属办理完毕的文件，才能予以归档，而没有完成的，则不能归档，否则，将会给档案管理造成无序和混乱。二是要在“以我为主”的原则指导下确立立卷归档的重点，在实际工作中要注意区分文件与资料，特别是区分在内容、形式和作用等方面都具有很多相似之处的文件资料之别，具体问题具体分析，以减少管理中的重复度和信息冗余度，提高档案利用的效率和效果。三是在坚持贯彻“以我为主”归档原则的前提下，要注意有效地维护全宗的完整性。在归档工作中既要掌握重点，分清主次，把住全宗的入口关，使不该归档文件不致混入，同时，又要注意防止应归档文件的散失。特别是在立卷中，要把同类并具有内在联系的文件材料组在一个卷内，保持同一问题的完整性，反映同一问题的全部处理过程及来龙去脉，从而在提高档案利用价值的同时，使立卷归档后所形成的档案既完整，又不庞杂，为档案的规范化、标准化管理奠定坚实的工作基础。
三、提高归档质量是推进档案工作规范化、标准化的可靠保证
绩效管理的优化范文6
一、高校计算机实验室资源优化管理的现实意义
资源优化管理作为高校计算机实验室运行模式的核心组成部分，对于提升计算机实验室的运行效率，发挥计算机实验室在高校教育教学活动中积极作用有着十分深远的影响。为了提升高校计算机实验室管理人员的管理能力，需要对实验室资源优化管理工作的现实意义进行厘清，以期为后续管理活动的开展创造条件。
（一）确保资源的合理化调配
高校计算机实验室服务于不同的专业学生，考虑到高校院系规模的逐步扩大与学生数量逐步增长，计算机实验室现有的管理模式以及资源使用方式越来越难以满足实际使用需求。资源优化管理作为一种新的运行管理模式，其在院系管理人员的统一安排之下，各个专业学生的专业实验课程时间、学习内容等进行必要的梳理，例如管理人员根据已有的资源，结合学生的学习习惯与学习心理，调整学习模式与实验室的开发时间，让学生能够根据自身的能力与知识难度，开展自我学习，便于控制学习难度。
（二）降低实验室设备使用成本
计算机实验室中各种设备的使用寿命较短，从过往情况来看，相关仪器从购买使用到淘汰的周期基本上为5年，为了在保证计算机实验室使用质量的前体系，尽量延长实验室设备的使用寿命，减少不必要的资源损耗与费用支出，需要进行必要的管理活动。资源优化管理活动通过多样化的管理手段，在很大程度上满足了实验室设备的寿命延长需求，例如根据不同的实验需求，对实验室设备进行搭配，将高中档次的设备进行调整，针对于部分专业课程教学活动，采购双系统，对于JAVA、VB、VC等计算机公共课程则选用中等计算机硬件设备，通过这种设备搭配方式，在确保实验室使用质量的前提下，对使用成本进行合理化控制，避免出现计算机实验室采购成本虚高的情况。由于计算机实验室开放时间较长，使用频率较高，因此对于电能的损耗较大，为了更好地节约实验室运行成本，在进行资源优化管理的过程中，需要对计算机实验室的开放时间进行必要的调整，根据专业课程安排的特点，结合大数据技术，对实验室使用时间进行调整，控制高校计算机实验室的能耗，减少不必要的资源浪费。
二、高校计算机实验室资源优化管理所遵循的原则
高校计算机实验室资源优化管理的有序开展，不仅需要相关工作人员对于高校计算机实验室资源优化管理的重难点进行明晰，还需要从原则框架的角度出发，对自身工作进行梳理，以期完善高校计算机实验室资源优化管理实施的途径与手段，构建起科学高效的高校计算机实验室资源优化管理的全新模式。
（一）高校计算机实验室资源优化管理要遵循科学性的原则
高校计算机实验室资源优化管理体系的构建，要充分体现科学性的原则，只有从科学的角度对高校计算机实验室资源优化管理应用的主要流程、高校计算机实验室资源优化管理模式的基本要求以及高校计算机实验室资源优化管理的重难点进行细致而全面的考量，才能够最大限度的保证住满足高校计算机实验室资源优化管理切实满足使用要求，只有在科学精神、科学手段、科学理念的指导下，相关工作人员才能够以现有的社会物质资源为基础，构建高校计算机实验室资源优化管理的新体系。
（二）高校计算机实验室资源优化管理的应用必须要遵循实用性的原则
由于高校计算机实验室资源优化管理的内容多样，操作环节较多。为了适应这一现实状况，高校计算机实验室资源优化管理的相关操作之中，就要尽可能的增加高校计算机实验室资源优化管理方案的容错率，减少外部环境对高校计算机实验室资源优化管理的影响。降低操作的难度，使得在较短时间内，进行批量操作，保证各个环节中高校计算机实验室资源优化管理工作的顺利开展。
三、高校计算机实验室资源优化管理的手段
高校计算机实验室资源优化管理是一项综合性工作模式，管理人员要在充分认识到计算机实验室资源优化管理工作现实意义的基础上，在相关原则的框架体系下，规范管理活动，将资源进行合理调配，对工作手段进行优化处理，使得计算机实验室资源优化管理工作始终满足高校教育教学工作的客观要求。
（一）高校计算机实验室资源优化管理组织结构的设立
管理组织架构作为高校计算机实验室资源优化管理体系构建的重要前提，其构建的科学性与有效性对实验室管理工作的质量与效率有着最为直接的影响。为了保证高校计算机实验室资源优化管理组织结构的有效设立，需要我们进行三级管理结构。高校计算机实验室主管部门针对于资源优化管理工作的实际，进行资源优化管理小组的设立，主要负责统筹学校范围内各个实验室的日常资源优化管理活动。各个学院则进行资源优化管理小组的设立，由院系领导担任负责人对本院实验室进行科学管理，确定资源优化管理体系下，实验室管理的管理目标、管理手段等具体内容。每一个高校计算机实验室成立资源优化管理小组，由各个教师担任管理者的角色，负责实验室的日常管理活动。通过学校、院系以及专业三级管理组织机制的构建，对管理体系进行必要的梳理，为资源优化管理在高校计算机实验室管理工作的应用奠定了组织基础。
（二）激励机制在高校计算机实验室资源优化管理中的应用
激励机制作为资源优化管理的核心构成，在高校计算机实验室资源优化管理应用的过程中发挥着重大作用，为了确保激励机制在高校计算机实验室资源优化管理中的科学应用，激发起实验室在管理者工作的积极性与主动性，就需要我们首先要深入了解高校计算机实验室管理者的需求，对参与管理活动的教师对于文化精神层面以及物质层面的需求进行全面分析。其次要采取多种类型激励方式的设计，在高校管理的活动中，激励方式一般采用物质与精神两种方式，但是从实际情况来看，由于不同的人对于激励有着多样性的需求，因此在进行激励方式设计的过程中，要充分认识到不同激励方式的优势与不足，根据不同人员不同的激励需求，进行激励方式有效设置，以充分发挥激励机制在高校计算机实验室资源优化管理中的作用。最后在进行激励机制应用的过程中，需要教育部门与高校领导者针对不同阶段的管理目标采取不同的激励手段。
（三）沟通机制在高校计算机实验室资源优化管理中的应用
为了保证资源优化管理在高校计算机实验室管理中的科学应用，学校领导者要立足于自身发展的实际，不断进行沟通机制的建立，通过各类座谈会、专项会议以及学校文件等方式，通过自上而下的方式进行上下级之间的沟通与交流，将高校计算机实验室资源优化管理的管理目标与意图及时传递给实验室实际管理人员，实验室管理人员根据相关要求，对自身的管理行为进行调整，以期满足资源优化管理的要求。同时实验室管理人员也能通过这种自上而下的沟通方式，将管理诉求与难点问题进行集中反馈，便于高校计算机实验室资源优化管理难题的解决。在沟通机制应用的过程中，除了进行自上而下方式之外，还需要高校领导者对实验室管理者的思想状态进行全面掌握，为管理工作与计划进行分配。并根据不同管理人员的工作能力与工作特点，进行实验室管理工作内部岗位与职责的转换，提升??验室管理的水平。
（四）实验室绩效评价指标的选择
实验室绩效评价指标的选择应以实验室目标为基础，针对于实验室的教学目标、试验设备管理目标以及科研活动目标等内容，进行绩效评价指标的确定与规划。在绩效指标选择的过程中，将每一个目标内容划分为不同的层次，划分为不同的指标，为了保证绩效评价的准确性，要保证同一层面的评价指标不存在因果关系，通过对评价指标的确定，帮助管理人员对自身的工作内容进行梳理，推动管理工作的实践。实验室绩效评价方法的确定，实验室绩效评价方法是多方面的涵盖了满分制评估方法、综合指数评价方法两种方式，通过对两种绩效评价方式应用范围、使用环境、具体操作流程进行确定，从而提升了绩效评价方法使用的实际效果，满足了评价工作的客观需求。
（五）加强网络管理
为了提升高校计算机实验室资源优化管理能力，需要进行信息化、网络化体系的搭建，将教学、科研与资源共享进行衔接，在实际操作的过程中，借助于网络平台与硬件终端，持续深入的开展资源优化管理活动。具体来看，管理人员可以通过校园一卡通，对计算机实验室的使用人数、设备使用情况等数据信息进行收集，在此基础上对计算机实验室中各项资源进行必要的管理，并对各项计算机实验室设备的使用频率进行梳理，对于使用频率较高的实验室设备进行追踪，实现周期性的维护保养工作。使得各项实验室设备符合实际的使用需求，真正将实验室管理活动与高校日常教育教学活动衔接起来，提升教学质量。
