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绩效管理现状分析范文1
（一）国有企业行政管理人员绩效管理的问题
1.行政管理人员对绩效管理缺乏正确的认识
我国国有企业实现绩效管理的起步时间较晚，因此，就现阶段我国的国有企业而言，大多数行政管理人员对绩效管理缺乏正确的认识，存在着很大的误区。普遍认为绩效管理相当于绩效考核，并且认为制定绩效计划与目标是企业领导的职责，自己只需服从命令并且执行命令，按照领导制定的绩效计划行事。此外，更存在着很多行政管理人员认为绩效考核是人力资源部门的工作，与行政部门无关。这些认识都是相当片面甚至是错误的，很大程度上阻碍了国有企业行政管理的正常发展于运行。
2.国有企业绩效机制不健全，设计形式不科学
国有企业绩效机制的不健全与不科学体现在绩效计划跟不上企业战略目标的发展，与企业战略目标严重脱节，不仅员工的工作表现没有与企业战略通过绩效管理有效结合在一起，更体现在我国国有企业没有根据企业的战略目标来对企业的绩效管理和绩效指标进行调整，导致国有企业行政管理人员的绩效考核指标不能与企业的战略目标相匹配。我国国有企业缺乏有效的激励手段，没有从根本上激发员工的工作积极性与创造性，导致国有企业办事效率低，组织效益不高。
3.国有企业行政管理人员对绩效管理制度的执行不到位
国有企业的绩效管理体系缺乏持续的改进，在实际工作中，多数管理者没有意识到绩效沟通、绩效反馈与绩效申诉这三个工作环节的重要性，忽视了沟通与反馈在整个绩效管理过程中的重要作用，导致国有企业行政管理人员对绩效管理制度的执行不够到位，员工绩效管理得不到有效改进。
（二）问题产生的原因
1.国有企业行政管理人员没有树立正确合理的绩效管理理念
国有企业行政管理人员必须具有的职业素质，就是树立正确的绩效管理观念，只有通过树立正确合理的绩效管理观念，才能真正发挥绩效管理的作用，使用好绩效管理这一工具。就现阶段而言，由于我国国有企业对行政管理人员的绩效管理的基础性工作的开展不够，导致绩效管理不能得到很好的实行，影响其管理效果。同时，由于国有企业行政管理人员缺乏相应的培训机会，导致管理人员不能正确认识绩效管理的内容和作用，对绩效管理不够重视，没有树立正确合理的绩效管理理念。
2.绩效管理制度的设计不合理
国有企业的绩效管理制度的设计上，必须从国有企业发展战略的角度出发，以此实现有效的绩效管理，有效引导和约束组织和员工行为。导致国有企业绩效管理制度不健全的一个重要原因，就是绩效管理的设计不合理，没有根据国有企业自身的经营特点和经营情况，建立起科学并有效的绩效管理的标准体系。国有企业的绩效管理制度在设计上没有形成有机整体，绩效计划的设立、绩效考核、绩效考核的结果和应用等各个环节没有紧密联系起来，容易导致绩效管理的各个环节严重脱节。由于行政管理工作难以量化，绩效指标和绩效评价标准难以量化，导致标准难以界定。
3.人力资源的从业人员专业素质欠缺
国有企业绝大多数的行政管理人员没有树立正确的绩效管理理念，专业素质欠缺，没有同时具备相关专业知识和丰富的实践经验，再加上国有企业对相关行政管理人员的培训力度不够，导致其从事绩效管理的专业技能难以得到提升，不能根据国有企业的相撞制定有针对性的绩效管理制度。
二、完善国有企业行政管理人员绩效管理的对策
（一）从企业战略高度重视行政管理人员绩效管理
国有企业为了完善企业行政管理人员的绩效管理，必须从战略的高度重视企业绩效管理，强调行政管理人员提升组织绩效，促进企业内部合理运转。为此，国有企业的高层管理人员，要学会从企业战略的高度，来思考如何提升行政管理部门的绩效，促进企业绩效管理，从而实现企业发展战略目标，而不能仅仅将绩效管理视为人力资源部门的工作。国有企业在绩效管理的实施过程中，应该结合企业发展战略，有针对性地根据不同性质管理岗位的特点，设计出更有针对性更合理的绩效管理制度，使其能够满足各部门各工作岗位发展的需求。
（二）加大对国有企业行政管理人员的培训力度
我国国有企业行政管理人员进行绩效管理的效率不高的重要原因就在于企业对行政人员的培训力度不够，导致各级员工的绩效管理观念、技能、知识等方面存在着缺陷与不足。技能的不足导致国有企业绩效管理落后，因此，国有企业必须加大对行政管理人员以及各层级员工的培训力度，培训的核心内容，应该从树立正确的绩效管理的观念开始，针对绩效管理的各个环节和要素，指导行政管理人员如何更好地进行绩效管理。只有当国有企业行政管理人员得到了专业的绩效管理专业培训，树立起正确合理的绩效管理观念，掌握全面系统的绩效管理的方式方法与技能，更加清楚绩效管理的本质，保障绩效管理体系的顺利执行。
（三）重视心理契约在绩效管理中的运用
绩效管理现状分析范文2
响国有企业绩效的因素进行分析并提出解决办法。
关键词：绩效 绩效管理
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日趋激烈。为了提
高国有企业的竞争能力和适应能力，探索提高生产力和改善组织绩效
的有效信息途径就是科学的绩效管理。
一、我国国有企业绩效管理的一般特点
我们国有企业已经建立绩效考核制度，也利用到了绩效考核的
结果。经过对绩效考核制度的分析，主要有三个方面好的特点：一是
公平性。员工的收入与可量化的绩效目标实现情况之间建立起了正比
关系，多劳多得。二是激励与约束并存。企业对业绩较高的员工给予
一定的奖励，这实际上就是对他们业务能力的肯定与褒奖。同样，如
果没有好的业绩，则不能从企业获得较高的报酬，这对他们会产生一
定的约束作用。三是动态维护。是指企业一旦建立起比较规范的绩效
管理系统后，人力资源部门以及各级领导要对绩效管理系统进行动态
维护。绩效管理的基础是目标管理，企业应及时调整组织和个人的业
绩目标，使目标具有挑战性，同时经过努力后可以达到；在企业生产
经营重心发生变化的情况下，要及时调整组织及个人的绩效考核方
式、对绩效考核的内容、绩效考核周期、绩效考核者、绩效目标等做
出必要的调整，促使组织和员工的行为符合企业发展目标。同时，也
存在两个方面的缺点：一是对团队合作可能产生不利影响。员工为取
得较好的个人业绩，可能会产生对合作的抵触思想。二是员工参与度
低。员工的积极参与很大程度上决定绩效考核的成功与失败，而多数
绩效考核的目标、标准的制度都由主管部门来确定，而并不是在与员
工充分沟通的情况下商定的，在很大程度上扼杀了员工工作的积极性
和主动性。
二、我国国有企业绩效管理现状分析
1、把绩效考核当作绩效管理。绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作绩效，而绩效管理的目的则是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业生产与发展提供必要的依据。企业绩效管理是企业所有管理活动的核心，对企业发展有举足轻重的作用，单纯的绩效考核存在着很大的局限性，主要表现为：绩效考核的形式化、简单化、绩效考核的非公平性及考核效果的差强人意。
因此，把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的
薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这是走上了绩效管理的歧途。这样
的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很
强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视了绩效管理的沟
通性和推动性，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员工潜在
能力，使企业和员工双赢的目的。
2、业务流程是否具备合理性。在对于国有企业的管理体系的整体规范程度和内部控制的评定时，流程的规范以及日常的遵守情况成为一个重要的衡量标准。因此，公司是否建立起了标准的业务流程规范，这对引入考核制度及其是否能有效执行有着非常重要的意义。尽管建立起了一套自以为是相当不错的绩效管理体系，但是操作起来却走了样，因为流程不规范导致很难去界定各项绩效指标设定的基础及其评定结果的规范性、准确性及可靠性，这使得考核失去可以比较的基础，最后只能是造成考核走过场。
所以，业务流程是否以绩效为导向，是否为绩效管理建立起必要
的考核环境，这是在设计考核制度前需要认真考虑的。
3、公司组织结构是否完善。在实施绩效考核与管理的过程中，设计绩效考核的内容时有一个必须面对且十分重要的课题，那就是为各部门设计关键绩效指标。如果公司内部的组织结构清晰、员工职责分工明确的话，那么在为各部门、各岗位个人设计绩效指标时就有了明确的前提。否则，如果企业内部的组织结构混乱，那么就很难做到指标分解客观化、合理化和流程化。事实上，如果经营层、管理层与执行层的职责不清或时常越位，那么不仅权力难以制衡，而且让员工难以适从，势必造成相互推诿、责任不清甚至责任感丧失。这与建立绩效管理体系和进行绩效考核的目的是完全相悖的。
4、绩效考核的实施是否具有实效性。很多企业都存在这样一个问题，就是“认认真真走形式"。主要有三种现象：第一种现象，国有企业实施绩效量化考核，考核一般指标包括“德”、“能”、“勤"、“绩”、“廉”，满分是1 0 0分。评价主体执行所谓的打分考核，更甚者，一名员工要给几十名干部打分评价，有的连被打分的人是什么样都不知道，还得给他打分，只能胡乱打了。第二种现象，是重视人情，特别是绩效结果又跟工资紧密挂钩，结果，大家碍于面子，绩效评价中不能拉开差距，形成好的9 9分、差的9 5分的局面。第三种现象，有的企业把部门一般员工的平均分作为部门负责人的绩效得分，结果部门负责人要想得高分，通过给自己部门的员工打高分就能实现。
5、绩效考核的结果是否反馈。考核结果无反馈的表现形式一般分为三种：第一种是根本没有多少考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但由于人事管理制度的影响，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。第二种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。第三种是指考核者无意识或无考核结果反馈给被考核者。
三、国有企业绩效管理改进方法
1、制定科学合理的绩效考核制度。
一是需要进行科学的工作分析。需要对国有企业的发展和生产经
营中心，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制
详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员期工的岗位进行有效的分
析，找出关键绩效指标，使员工的绩效目标与工作紧密联系，保证员
工所做的工作被考核被认可，激励员工不断进步。这是有效考核的前
提。
二是确立合理的考核内容。要将员工的目标与企业的目标统一起
来，任何一个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必
须对企业的发展和生产经营有所贡献，以员工岗位的工作职责为基础
确立考核内容。
三是考核周期系统化，平常考核与月度、年度考核有机结合起来。
注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作
用。为了切实发挥绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理
的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建
议其应接受培训等，以有效的提高员工工作能力与发展潜能。
2、合理应用考核结果。
实现激励与约束相济，让员工最大限度地发挥才能，提高企业运
行效率和水平。
一是以物质激励为基础，健全内部分配制度。运用提薪、奖金的
杠杆，在薪资分配上遵守公平和效率的原则。按劳取酬，将绩效考核
结果作为决定职工报酬的主要依据，形成以实绩论英雄的公平竞争氛
围。
二是以精神激励为发展动力，持续开展员工潜能。注重提升被考
评对象的荣誉感和影响度，使其某些高层次的需要得到满足，如年底
评优、培训学习等。
三是以竞争激励为创新手段，形成能者上庸者下的用人机制。适
应引进竞争机制，使考核过程成为员工能力开发的过程，将员工的注
意力引向工作，使员工认识到：企业外部竞争日趋激励，企业内部同
样要求员工求实上进，努力工作，如果一成不变就无法在企业生存和
立足。
对国有企业绩效考核的直接目的是激励企业员工，但是最终的目
的是努力促进企业战略目标和经营发展的实现。目前，我们国有企业
已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精
力，但出现问题也是在所难免的。随着经济全球化趋势的加快，绩效
考核也有了一些新的发展动力，传统的绩效考核尽管也是以绩效作为
目标，但其考核导向是面向过去，更要关注未来，是一种“由现在看
将来”的前瞻性考核方式。从近几年企业基层单位绩效考核的应用
与发展历程看，可以预测未来将更加重视绩效考核。要扬其所长，避
绩效管理现状分析范文3
【关键词】人力资源；管理；对策
一、学校人力资源结构分析
1.学校基本情况
根据吉林省人力资源和社会保障厅核定，吉林医药学院总编制数为779人，其中行政管理岗位117人，专业技术岗位623人，工勤岗位39人，所占比例分别为15%、80%和5%；截至2014年底，现有人员总数499人，较核定标准相差280人，各系列人员所占比例与核定比例存在一定差异，专业技术人员仍未达到核定人数的要求。见表1。
2.各年龄段分布情况
数据显示，学校整体教职工队伍年龄梯次不合理，呈现出过于年轻化且缺乏中坚力量情况。见表2。
3.专业技术人员职称情况
教授级人员比例较少，讲师级人员比例过高，整体人才结构出现了副高级以上职称人员匮乏的局面，不利于各专业的发展和建设，也增加了今后职称晋升和业绩考核等方面的工作难度。见表3。
二、人力资源管理现状分析
1.人力资源结构不合理
从人员编制角度，缺乏严格的约束机制和工作量核定，人员数量与核定人数、核定岗位仍存在巨大差异，部分岗位缺少优秀教师，另有部分岗位存在多人一岗，人浮于事的现象，导致既缺少专业技术人才，又造成学校机构臃肿。在实施具体的绩效分配方案时，无法通过按劳分配原则做到效率优先，兼顾公平。在人才结构方面，由于学校于2004年转入地方办学，虽大量引进了硕士学历以上的专业技术人才，但缺乏对人才结构的有效控制，造成了人才队伍年龄结构和和职称结构的不合理现象，年轻教师比例过大，高职称教师比例过小，年轻教师业务水平仍有待提高，人才结构出现断层现象，不利于人才过渡。
2.整体素质有待提高，缺乏有效的激励机制
通过数据可以看出，教师队伍的整体素质仍有待提高，需要从职称、学历等角度进行综合考虑。由于采用了集中式的人才引进模式，使得教师队伍人数迅速扩张，但教师的教学能力、科研能力、学历层次等均亟待提高，学校在鼓励人才流动、进修培训等方面的工作力度仍然较小，仅仅依靠人才引进，无法实现全面地加快现有人才队伍建设的步伐。此外，针对教学工作量、业绩考核等方面仍然缺少科学地、统一地评价体系，也就无法对教职工的工作能力和工作效率做科学、合理地有效评估，容易造成教职工工作积极性不高和职业倦怠现象。
三、加强人力资源管理的有效措施
学校应重新对现有人力资源管理情况进行思想观念的更新，把握好这个高校发展的重要资源，构建科学完善的人力资源开发方案。必须坚持以人为本的管理理念，推动学校不断进步和高等教育事业向前发展。
学校应重新对现有人力资源管理情况进行思想观念的更新，把握好这个高校发展的重要资源，构建科学完善的人力资源开发方案。必须坚持以人为本的管理理念，通过人文关怀，加强人才队伍的集体荣誉感和使命感，鼓励教职工通过自身努力获得尊重和奖励，实现自我价值，推动学校不断进步和高等教育事业向前发展。要不断加强对人才队伍的建设，采用内外结合的方式有效提高整体人才队伍的实力。
有必要通过科学调研，对各项业绩考核的方案及项目进行细化和量化，力保考核标准的合理性和科学性。如对科研业绩、教学业绩的层次认定和系数比例进行科学设置，对绩效工资分配方案中各职称、职务间的津贴标准和档差进行合理设计。科学且符合学校实际情况的绩效考核标准，能够正确反映高校教职工的工作能力和工作质量，也能体现多劳多得，优劳优酬的分配原则，更是对其进行年终考核、奖励惩罚和职级晋升的重要依据。
参考文献：
绩效管理现状分析范文4
【关键词】高校；档案管理；现状；问题；分析；对策
现如今，对于我国的高校档案管理工作而言还非常落后，其中还存在诸多缺陷，怎样才可以有效地建立一套完善的档案管理工作，从根本上满足学校教学以及科研等方面的实际需求，成为了高校档案管理者共同思考的一个问题。本文主要根据实际情况，从高校档案管理工作的现状进行了探讨，并根据凸显出来的特点提出了改进思路，从而确保高校档案管理工作能够为教学、科研以及管理等各方面带来更加有利的帮助。
一、目前我国高校档案管理工作现状
（一）高校档案管理制度有待提升
就从目前情况来看，我国很多高校档案管理并没有建立一套完善的管理体制，对高校档案管理的标准也大不一样，在整体的档案管理上缺乏统一，对于那些重要的文件或档案资料只是杂乱的堆放在一起，并没有做出整理和归类，当需要查找或利用这些档案时，给查找工作带来极大不便，严重缺乏完整性以及系统性。对于提交的档案也有手写的，这种档案资料在装订过程别麻烦，装订好的档案资料严重影响美观。
（二）高校档案管理工作有待进一步提高
就目前而言，我国的高校档案管理工作并没有得到重视，主要表现在以下几点方面：首先，高校档案管理严重缺少归档、整理以及收集的专职档案员。有很大一部分工作基本上都是由办公室的兼职人员来完成的，学校也并没有在这方面安排专人去负责。正如之前所说，高校档案管理是一项过程繁杂的工作，不可能一天两天就将其做好的，如果没有专门的管理人员，则会让重要的档案资料散落在不同的经办人手上，使整体的档案形成材料不完整、系统不完善的情况出现。其次，大部分高校内部并没有设立档案室，很多重要档案并不能得到统一管理。现在很多重要的档案普遍都是放在纸盒或者文件盒里，严重缺乏基本的保护措施。如果文件放置时间太长，则会出现纸张破损、受潮等情况，严重影响到了档案的利用。
（三）高校档案无法有效利用
对于高校中的档案馆而言，它是整个学校的窗口部门，是学术研究的核心，在高校档案管理工作中，会产生一系列宝贵的档案材料，这些材料早已成为了领导决策或学术研究的重要原始数据。充分利用收集来的档案，可以对今后的发展起到很大程度上的帮助。
二、提升高校档案管理工作的有效方法
（一）不断提升档案管理水平，对组织领导进行加强
1、首先要使领导从思想上引起档案管理工作的重视
若要想在高校内部搞好高校档案管理工作，那么首先就要让领导对高校档案管理工作足够认识。赢得学校内部领导对档案管理工作的支持。只有当领导或管理人员充分认识到了这份工作的重要性之后，才可以树立一个正确的存档意识，在思想上对档案管理进行重视，从而确保档案工作的顺利进行。
2、不断改善硬件设备和软件设备
除了要让领导以及管理者们引起足够重视之外，还应当不断完善硬件和软件设备。硬件方面主要是增添打印机以及计算机等现代化办公设备。而软件上则是指的要安排专门的档案管理人员。对于高校档案管理工作来讲，需要具备较强的责任心和耐心，因此需要将有实践经验且业务能力较强的档案管理者安排在管理岗位上，充分将他们的主观能动性发挥出来。现如今，随着计算机技术的应用，可以将重要的档案数据录入到计算机系统里，在学校内部建立一套大型的电子档案库，从根本上提升档案储存、控制、处理以及查阅信息的能力，使高校档案管理工作逐渐现代化、科技化。
（二）对其中的管理制度得到改善
要想从根本上搞好高校档案管理工作，那么首先则应当建立一套完善的管理制度。在此基础上，应当以我国颁布的《合同法》为参考，并根据学校的实际情况，制定相应的管理措施和方法。大致上讲可以分成以下几个步骤进行：
首先，在学校内部建立一套完善、科学合理的运作机制以及管理组织，将其中的科学管理形成档案文件，同时还应当在收集、整理以及归纳等方面制定出有关的规章条例，逐渐让高校档案管理走向正规化、制度化。
其次，不断落实和建立高校档案管理工作的责任，确保高校档案管理工作的收集、整理以及归档可以落入实处，并且还要落实好相应的责任人，确定好个人职责。
最后，在学校内部建立各种规章制度，在进行高校档案管理过程中要做到按照规章流程办事，保证高校档案管理能够做到有条不紊，确保档案万无一失。
（三）不断对档案进行开发和利用
当高校做好档案管理工作之后，应该对档案进行合理的开发和利用，具体可以从以下几方面入手：
1、不断对档案的信息化建设进行强化。现如今早已进入网络化信息时代，用户普遍具有方便、快捷以及准确等特点，根据用户这些特点对档案管理数据进行更加深层次的开发。
2、在对高校档案管理日常工作中，应当配合领导进行决策管理，确保馆内工作能够提交档案材料，使其能为其他工作提供良好服务。
3、不断提升档案管理工作的利用率，做好宣传工作。在不久的将来，档案资源共享将成为社会主流发展趋势，传统的档案管理模式早已跟不上时代节奏，我们应当深刻认识到这一点，从社会各界上宣传档案管理工作的重要性。
（四）对高校档案管理实行分级管理，从而确保能够科学分类
由于高校自身具备服务性、学术性以及专业性等特点，所以在收集档案过程中，应当拓宽收集范围，确保做好档案的收集、整理以及存储工作。根据各档案部门的要求，结合实际情况，并找出部门以及内容形式上的相同点和不同点进行分类。
参考文献：
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[2]赵黎霞.新时期我国高校档案管理的现状及对策研究[J].信息系统工程，2012，152153
[3]刘书琴.高校档案管理工作现状分析及对策研究[J].黑龙江科技信息，2011，141145
绩效管理现状分析范文5
[关键词] 高校；内控；现状
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 004
[中图分类号] G475 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）01- 0015- 02
1 高等学校建设内部控制体系的必要性
由财政部制定并于2014年1月1日起开始实行的《行政事业单位内部控制规范（试行）》，为高等学校提高单位内部管理水平，规范内部控制，加强廉政风险防控机制建设等提出了具体的行为准则，虽然有了行为准则，但高等学校在内控建设的具体实施过程中也遇到了许多实际问题，这些问题已经阻碍了高等学校的快速发展。要想解决这个问题就需要构建一个全面的、合理的、科学的，符合高校实际情况的内控体系。构建一个这样的内控体系会对高校内部管理、执行能力、监督职能都起到积极的作用，最终会对高等学校的发展起到巨大的推动作用。
2 高等学校内部控制中存在的问题
2.1 对内控认识程度不够
近几年随着管理方式的转变，虽然高等学校逐渐向企业化管理方式转变，但高等学校却始终以教学科研等为首要工作，把工作重心放在学生培养、教师队伍建设等方面，对内部控制建设的重视程度不够，总认为内控是单位财务部门或审计部门的事情，单位只要管住“钱”就不会出事，把内控建设认识片面化，忽略了内部控制的全面性，导致内部控制的有效性大大降低。
2.2 没有形成风险意识，缺乏有效的风险防控体系
随着近些年高校的迅速发展，校园规模的扩大，教学仪器设备投入增加等因素的影响，资金的需求量越来越大，高等学校也开始从单纯依靠财政资金向多渠道筹措资金转变。特别近几年学校与金融机构合作，虽然增加了资金量，但也扩大了学校的债务，使学校存在巨大的财务风险隐患，贷款风险已成为高校内控的重中之重。
2.3 内控建设范围小，不能形成全面内部控制
高校虽然已进行内部控制建设并有一定基础，但发展却不平衡，而且内部控制范围小，仅对纳入预算的资金进行相应控制，而对科研经费、服务性收入等监管力度不大。并且，内控制度建设也不平衡，往往只重视本级的内控建设而忽略了二级单位的内控建设，造成单位内控有松有紧。
3 如何加强高校内部控制制度建设
3.1 增强内控意识，明确职责划分，建立良好的内控环境
首先，确立内控建设目标，构建内控制度基本的框架体系，由专门的内控机构牵头，制定机构和人员的职责，明确职责分工，强化内控意识，避免出现问题无负责人的情况；其次，要将内控制度建设纳入日常工作考核范畴，作为日常工作运行的基本依据。
3.2 增强风险防范意识建立风险预警机制
高校在运行过程中，要具有一定的风险防范意识。目前高校的资金使用量大，特别是存在巨额银行贷款形成的债务风险，以及独立的后勤实体，社会化经营等形成的投资经营风险，这些风险虽然无法彻底消除，却可以通过建立内控制度来最大限度降低风险。这就要求高校设定一套防范风险的规章制度，在贷款前高校要对债务进行严格的可行性分析，并对决议采取“三重一大”的策略，杜绝领导“一言堂”的情况出现。贷款后制定合理还款计划并将还款资金纳入年度财务预算落实好还款资金来源。
3.3 建立健全高校内控制度体系，扩大内控范围
内控管理制度包括了经营管理制度、岗位责任制度、财务管理制度等。内控管理制度要覆盖整个单位，贯穿于决策、执行、审计等各种活动中。内控不仅仅是单位领导，财务、审计部门的事情，而应该是全员参与，全员执行的过程。内部控制制度是以一个单位经营活动为总体，由单位不同的制度组合而成。因此，各部门在制定相应的规章制度的同时，应该及时进行实际情况分析，及时调整，保证内控制度的有效可行。
3.4 加强信息管理，强化沟通
高校是由不同机构组成的，在传统的管理模式下个机构部门之间的职责和工作是相互独立、互不干涉的，这就导致在工作运行中，各部门缺乏联系，信息不能及时传递，大大地降低了高校工作的效率。而在实行内部控制过程中，只有加强各部门的联系，及时传递信息，才能提高单位的工作效率，改善甚至加强上下级之间的关系，使得有利信息能得到及时传递。
3.5 设立合理的监督制度
高校提高内控监督制度，首要手段就是加强内审力度、健全内审制度。设立内审机构并保证内审机构的独立性，同时内审部门还要根据高校实际情况对内控的薄弱环节、内控设置的不合理之处进行测试评价，尤其是建立对采购、基建、后勤等项目监控，建立对重大投资、资金的调拨使用等重大事项施行的监控决策，提高学校的风险管理水平。
总之，高校建立一套完整、行之有效的内控管理体系后，对学校工作效率的提高，部门之间信息传递的加强都会起到不可估量的作用。并且在使用完善的内控管理方法时，还可以有效控制单位内部的管理成本，提高经济效益，同时还可以更有效地服务于师生员工。
主要参考文献
绩效管理现状分析范文6
【关键词】 高校； 无形资产构成； 管理现状
21世纪是知识经济迅速发展且愈来愈占主导地位的时代，专利权、专有技术、著作权、计算机软件等以知识为基础的无形资产在推动社会经济发展中所起的作用越来越显著，各行各业的管理层已逐渐认识到无形资产的特殊价值，在资产管理实践中也日趋重视对无形资产的管理。高等学校是人才云集、科技优势明显的地方，蕴藏着巨大的无形资产。然而长期以来，由于我国高校改革比较滞后，高校管理层市场观念和经济效益观念普遍较弱，加上对无形资产缺乏足够认识，无形资产管理一直是高校资产管理中的薄弱环节。如何强化其管理，满足知识经济时代的发展要求，提升高校的核心竞争力，成为新时期高校亟待研究的重要课题。
一、高校无形资产的构成分析
无形资产是高校资产的重要组成部分之一，1997年的《高等学校财务制度》将其描述为“不具有实体形态而能为使用者提供某种权利的资产”。近年来，随着无形资产在高校发展中的作用日渐凸显，许多学者开始涉足高校无形资产这一领域的研究，在对高校无形资产概念的界定方面，也形成了许多不同的定义。笔者比较赞同温志强（2006）的观点，即“高校无形资产就是一种不具有实物形态特征，但在高校管理实践中可以估价、可以计量、可以用来投资和增值的非货币性资产”。
高校无形资产种类繁多，内容丰富。笔者试作如下分类：其一，技术知识类资产。这类无形资产是基于知识、智力、技术而形成的能带来高附加值的资产，主要包括高校自我国实行专利制度以来申请的各种专利；高校发明和掌握的不公开的先进技术、资料、技能、经营管理秘诀、教学方法等非专利技术；工程设计与产品设计图纸、地图、教材、计算机软件等职务作品的著作权等。其二，政府特别授权类资产。指高校由于政府特别授予某些权力而形成的无形资产，如自主招生权、税收减免权、土地使用权等。其三，声誉类资产。高校声誉指高校在人们心目中的一种整体形象，是高校较为重要的无形资产，包括高校多年来苦心经营而树立的良好社会形象，因拥有大批高素质人才、教学科研能力突出而形成的吸引力、感召力等。其四，名称标识类资产。指以标识为表现形态的无形资产。如校名，高校名称是一种特定的标记，具有相当的市场价值，其知名度对招生、学生就业、寻求融资合作等有直接的影响。其五，信息网络类资产。指非人们通常普遍了解或轻易能够获得的高校内部信息，包括高校历年档案，高校经营管理等方面的数据信息，高校长期形成的与外界的社会关系网络、科研教学协作网络、科技情报信息网络等。
二、高校无形资产管理基本现状
无形资产是高校的必备资源，是高校得以可持续发展的强大物质技术基础， 集中体现了一所高校的综合实力。它不仅能为高校创造价值，而且能为高校直接带来可观的经济效益。因此，无形资产管理理应得到高校的高度重视。然而，当前不少高校对于无形资产管理极为忽视，致使这类特殊资产不能得到合理利用，其作用难以得到充分发挥。
1.资产管理观念陈旧，无形资产意识淡漠。一方面，高校无形资产不具有物质实体，也不能直接通过感官接触，只能存在于观念中，因此高校资产管理者对无形资产的概念并不十分清晰，在管理实践中通常比较重视有形资产管理及其投入效益，而无形资产极易被资产管理者所忽视。另一方面，由于长期以来，高校在无形资产方面缺乏必要的宣传，不少人对无形资产的价值优势认识不足，资产效益观念和无形资产保护意识相当淡薄。
2.管理机构分散，制度不健全。从目前高校无形资产管理机构的设置情况看，许多高校尚未设立专门管理机构、配备专职管理人员，其管理多按照实物资产管理模式进行。如财务处负责无形资产的核算，科研处负责教师科研成果的管理，国资办负责土地使用权的登记管理，无形资产的运营则由产业办负责。管理机构不统一，各部门之间缺少必要的信息交流，很难实现对高校无形资产的高效率管理。同时，无形资产管理制度也不完善。良好的制度对明确管理职责、规范管理行为、提高管理效益、防止资产流失等具有重要作用。目前，不少高校尚未建立起适应无形资产的管理办法，在产权归属、评估、核算、保密、开发利用以及监督管理等方面都缺乏合理的规定，从而造成管理上无章可循。
3.无形资产流失严重。一是人才流动导致无形资产流失。高校人才济济，同时人才流动也比较频繁。高校人才外流，必然同时带走其所掌握的属于学校所有的技术成果、技术工艺、信息、客户关系等，导致大量无形资产流失。二是发明者侵占职务发明。职务发明成果应属于学校所有，由于高校管理监督的滞后，许多职务发明成为了发明人个人完全所有。三是产权保护意识薄弱导致无形资产流失。一些科研人员由于知识产权保护意识和能力薄弱，科研成果被剽窃，技术秘密被泄露的事情时有发生。四是科技协作中无形资产流失。高校与企业合作时，由于无形资产认定困难、估价不当等原因，不少无形资产被对方低价甚至无偿占有。
4.无形资产评估和核算亟待规范。高校无形资产是有重要价值的资产，但其价值需要通过专业机构评估才能确定。当前，由于高校资产评估制度不健全以及从业人员职业道德、执业能力等因素的影响，往往导致评估不当，评估结果严重失实。在无形资产核算方面，由于高校无形资产管理机制存在缺陷，财务部门对于学校无形资产往往心中无数，家底不清。不少高校没有建立完整的无形资产账目，一些高校无形资产核算还是一片空白，报表中该项目也无任何反映。由于无形资产没有完全纳入会计核算范围，以此形成的财务报表自然无法反映学校的真实财务状况。
三、优化高校无形资产管理的相应措施
1.加强无形资产理论宣传，强化无形资产意识。观念陈旧、知识欠缺与意识不足使得无形资产在高校没有得到应有的重视。对此，当前很有必要通过各种途径在高校普及无形资产相关知识及有关法律法规，通过宣传和教育，使大家充分认识高校无形资产的价值和作用，从根本上转变重有形轻无形的陈旧观念，从而积极主动地对高校无形资产进行科学管理和严格保护。
2.完善高校无形资产管理机制。完善管理机制是加强管理的重要步骤。首先，应依据国家法律、法规并结合学校自身实际建立系统的无形资产管理制度体系，使无形资产管理有章可循，从制度上确保无形资产的有序管理。包括无形资产产权确认，成果申报，专利申请，版权使用，校名、校誉管理，资产登记、处置、清查和报告，资产经营、考核、保护，资产核算、统计、审计等方面的制度。其次，应建立专门机构、配备专职人员全面负责学校所有无形资产的日常管理工作。管理人员中应配备法律、经营管理、财务等各方面的专业人才，以增强管理团队的综合能力，从而更有效地实现对无形资产的管理。
3.重视高校无形资产的评估和核算。要准确评估高校无形资产价值，应建立适应高校的无形资产评估体系，包括评估规范，评估指标体系，评估标准，评估程序，评估方法等。高校无形资产的评估，在涉及产权交易时，应通过中介机构进行社会评估；日常评估则可采取校内自我评估的办法，既节省费用，也加强了对无形资产的监控。评估人员在资产评估中应谨守职业道德和操作规范，选择适当的评估方法，增强评估结果的科学性和合理性。要严格按照财务与会计制度对高校无形资产进行科学核算。加强高校无形资产核算，对高校及有关方面全面了解高校的资产价值和综合实力，防止国有资产流失有着十分重要的意义。高校应尽快建立一整套与高校适应的无形资产会计核算体系，加强无形资产的购入、转让、分期摊销、对外投资、接受捐赠等的会计核算，真实记录和反映无形资产的变化情况，并在年报中充分披露无形资产的信息。
4.加强高校无形资产法律保护。无形资产是一种观念性产品，由于其无形性，更易于在人员流动、科技协作和变公为私等情况中流失。因此，完善法律法规，为高校无形资产管理提供周密的法制保护应是当务之急。国家相关部门应尽快健全无形资产的法律保障体系，正确引导和规范人们的行动，并加大违法惩处力度。同时，高校内部也应制定科学合理的的无形资产保护条例，明确无形资产保护的方式、手段及执行程序，切实维护高校的合法权益，杜绝高校无形资产的流失。
【参考文献】
［1］ 李奇勇.高校无形资产保值增值的途径探讨［J］.中国冶金教育，2010（4）.
