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石油工业论文范文1
1.1石油工业术语标准存在的主要问题通过以上对所有现行有效的石油工业上游国家标准及行业标准中术语标准及标准中术语条目的统计和调研，目前存在的主要问题是：（1）50％的专业尚没有独立的术语标准，术语分散在各个标准中，不易查询，容易出现术语重复定义的现象。如海洋石油工程专业，无术语标准，其标准中所有的术语条目却达到了1117条，因为这些术语分散在各个标准中，所以标准起草人很难查询，难以避免同一术语重复定义的问题。没有术语标准的专业迫切需要摸清家底，认真整理归纳现有标准中的术语，制定本专业的术语标准。这对今后的标准编写和标准体系的完善来说是非常有意义的。（2）对已有术语标准的12个专业来说，大多数专业的术语标准已经满足不了标准制修订和标准使用的需求。12个专业中，有5个专业的术语覆盖率小于50％。管材专业的术语覆盖率只有7．1％，虽然有管材专业的术语标准，但仍有929条术语分散于其他标准中；石油工程建设专业虽然术语覆盖率约为47．65％，但尚有1225条术语分散于其他标准中。术语标准在本专业内的术语覆盖率过低，使得术语标准起不到统一术语、规范术语的作用。（3）目前，在石油天然气工业领域，只有零散的若干项术语标准，没有建立成套的术语标准，没有对术语的定义工作进行统一管理和审查，制约了整个石油工业标准体系的健康发展。
1.2标准中的术语存在的问题（1）重复定义问题。这里的重复并不包括给出出处的引用，也不包括定义完全相同的抄录。重复数量根据以上利用石油工业标准术语数据库的统计显示，重复率约为8．8％。重复情况绝大部分为同一术语给出了不同的定义，同时也有以下问题：①同一术语，英文对应词不同，例如：“安全阀pressurereliefvalve”和“安全阀safetyvalve”，“稠油thickoil”和“稠油viscouscrude”。②同一英文词条（对应词），术语不同，如：“标记marking”和“标志marking”，“海上固定平台fixedoffshoreplatform”和“海上固定式平台fixedoff－shoreplatform”。（2）存在不应在石油天然气领域定义的术语条目。例如，抽样调复的247个条目中，就有诸如：标定、标志、标记、超压、单向阀、低合金钢、电导率、调零、锻造、返工、返修、防爆外壳、沸点、概率、功能、焊接、化学试剂、记录、检查、检验、可（助动词）等21条。据此推算，约有超过8％的术语是不应在石油天然气领域界定其定义的。以上这两种情况产生的原因主要是：①缺乏对建立术语和定义的原则、起草规则的掌握；②一些专业未建立本专业单独术语标准；③对术语和定义的重视不够。
1.3产生此类问题的原因及引发的后果（1）部分专业已有较为完善的术语标准，例如钻采设备与工具专业，已有自己专业的术语标准“GB／T8423－2008《石油钻采设备及专用管材词汇》”，但除此之外仍有很多术语分散在本专业的其他标准当中，这就需要进一步研究分析分散在其他标准中的术语是否有与本专业术语标准中的术语存在重复定义的问题，如果存在，应当进行修改；如果其他标准中的术语不在本专业的术语标准中，是否应当将这些分散的术语进行整合，全部编制在本专业通用的术语标准中。（2）更多的专业目前没有各自的术语标准，这样就会出现在本专业其他标准的编写过程中，没有固定的术语可以引用。例如，石油工业计量专业目前没有自己的术语标准，分散在其他标准中的术语共计有111条，并且这一专业的术语具有石油工业特色，因而就有必要制订本专业的术语标准。（3）由于缺乏沟通，同时在各专业其他标准的编写过程中，缺少必要的前期调研工作，在编写标准时重复定义术语，造成了同一术语在同一专业或不同专业的标准中出现定义不相同的情况。（4）缺少自查自纠工作，在各专业标准编写及通用标准的编写过程中未做好自查工作，未了解本标准在制订过程中需要定义哪些术语，这些术语是否已在本专业通用的术语标准中出现，或者已在其他标准中出现，首先应保证本专业通用的术语不应重复定义。目前，石油工业术语标准存在分类不明、术语标准各专业不齐全、标准中的术语分布分散、多专业没有通用的术语标准，以及整个石油工业也缺乏自己的通用术语标准等问题，亟需编制石油工业术语综合标准，以便各专业对照本专业现有情况，进行下一步的工作。
2石油工业术语综合标准化研究方法及其应用
综合标准化是一种统筹规划的思想，是系统理论与标准化相结合的产物，是以标准化系统为研究对象、以系统分析为基本方法、以实现标准化系统的整体功能最优为目标的科学的标准化方法［1］。实施综合标准化也是在标准化工作中切实贯彻国家标准化管理委员会“整合、提高、国际化”方针的切实体现，是当今标准化工作者应当不断贯彻和实施的工作思路。在综合标准化思路指导下，开展石油天然气工业术语标准体系及术语标准化工作是全面成套地组织标准制修订与实施工作的切实体现，也是充分发挥标准化综合体的系统整体最佳效应的体现，能够达到综合标准化所确定的目标，有效地提升石油天然气工业标准制修订与标准实施管理的水平。
2.1石油工业术语综合标准化目标及原则石油工业术语综合标准化是指对术语标准进行系统地、整体地研制和应用的全过程。而术语标准的质量和整体的最佳经济效益和社会效益来自这个全过程的完成和循环之中。目标是为把综合系统的石油工业术语标准中的各项标准付诸实施，在生产中发挥应有的作用，进而提高石油工业标准的编写水平，统一术语词汇，为国际贸易和交流提供技术保障，提升我国石油行业标准的话语权。这一目标的实现必须采取相应的措施，做大量的工作方能顺利完成。GB／T12366－2009《综合标准化工作指南》概要指出了综合标准化的基本原则是将综合标准化对象及其相关要素作为一个系统开展标准化工作，并且范围应明确并相对完整。综合标准化的全过程应保证整体协调一致与最佳性，局部效益服从整体效益。标准综合体内各项标准的制订及实施应相互配合，所包含的标准可以是不同层次的，但标准的数量应当适中，而且各标准之间应贯彻低层次服从高层次的要求。应充分选用现行标准，必要时可对现行标准提出修订或补充要求，积极采用国际标准和国外先进标准。标准综合体应根据产品的生命周期及时修订［2］。在该原则的指导下制定了石油工业术语综合标准化工作的基本原则：（1）石油特性原则：即以具有石油行业特点为原则，一些专业如安全、信息、环保等标准数量较少且缺乏石油专业特色，原则上暂不考虑进行术语标准编制或者将这部分内容纳入综合类术语标准进行编制。（2）简明性原则：简化层次结构、尽可能减少标准栏目，一个专业尽量只设立一个术语标准。（3）系统性原则：门类中专业之间存在通用基础术语交叉术语，故应将相近专业纳入一个门类。以此为原则，可以有效地指导石油工业术语综合标准化工作，确保全过程有计划、有组织地进行，以系统（包括技术、经济、社会三方面）的整体综合效益，建立起技术性石油工业术语标准的综合体。
2.2建立石油工业术语标准化综合体标准综合体是指综合标准化对象及其相关要素，按其内在联系或功能要求以整体效益最佳为目标形成的相关指标协调优化、相互配合的成套标准［3］。石油工业术语标准框架的建立作为此次术语标准体系研究的基础工作，是整个研究项目的重要组成部分。术语标准框架的编制确定能够清晰直观地显示出目前石油工业术语标准的分类是否合理，以及各个专业领域术语标准的涵盖范围及详细程度情况，以及按此框架进行下一步的工作，同时也对今后的术语标准编写及整合工作指明了方向，提出了建议。（1）首先，通过术语标准框架的建立，把即将进行编写的石油工业术语标准作为一个系列的标准进行编写，且均建议作为国家标准进行立项和制修订工作。（2）其次，在系列标准的分类工作之前应当确定是否需要编制一个石油工业通用基础标准，这一部分应当综合了各专业通用的具有石油特色的，同时应当在石油行业进行定义的术语；其他专业术语标准中通用的术语也应筛选出来放在本部分的术语标准中进行整合。原有部分专业的术语标准本身内容较少的，例如节能节水专业、劳动定员定额等专业，同时也应考虑是否作为石油工业综合类的术语进行整合，一并纳入“石油天然气术语综合”术语标准中。（3）最后，依据目前的术语标准情况，结合各专业标准化技术委员会的设置，考虑将现有石油工业标准目录中的专业分别归类到几个大的专业分类当中。将部分专业已有的术语标准进行整合和替代，并指导和组织没有术语标准的专业进行本专业所有术语的整合和编制工作。经过梳理，初步建立术语标准框架结构，如图1所示。（4）石油工业术语标准应当建立包括多个术语标准的完整的标准综合体。通过对现有术语标准的整合提高，综合协调各专业交叉重合部分，以图1框架为基础，经过多次讨论，根据石油工业术语标准制修订的原则再次进行系列标准框架的分类工作，考虑将石油工业术语标准分为6个部分，分别为：①《石油天然气术语勘探开发》；②《石油天然气术语工程技术服务》；③《石油天然气术语石油装备》；④《石油天然气术语地面工程与海洋工程》；⑤《石油天然气术语油气计量与分析》；⑥《石油天然气术语综合》。此6部分的建立，将初步解决术语标准分类不明确、术语标准专业不齐全等问题。在今后的工作中以该体系框架为依据，方向明确地开展工作，可更好地完成各专业术语标准编制工作。必要时应当结合现已有术语标准的专业作为试点专业，进行术语标准的整合和提高，将该专业分散在其他标准中的术语与本专业的术语标准相结合，形成本专业集成系统和科学唯一的术语标准。
3结语
石油工业论文范文2
从新专业的构成来看，石油工程专业本身就是把原有三个专业合并成一个专业。现代石油工业生产和管理已越来越需要专业面宽的复合型人才。高水平或高层次的专业化和综合性技术专家型人才，则需长期的培养和实践经验的积累。
二、地方性、应用型石油工程专业人才
能力结构、基本要求及特点一个大学生除了具备丰富的知识、良好的素质，还必须具备基本的工程师能力。工程师能力包括理性思辨能力、协同能力、业务能力，其中协同能力包括语言能力(包括外语能力)、组织管理能力、经营管理能力、国际合作能力、应变生存能力等;业务能力包括观察分析能力、获取知识能力、科学实验能力、工程设计能力、计算机能力等。而协同能力的核心是意志力，业务能力的核心是创造力，因此最为关键的是一个人的意志力、创造力。对石油工程本科专业合格人才的能力要求，我们强调的是相对意义上的多层次、多规格培养目标［4］。即对于普通大学生而言，应至少具备一定的获取知识的能力、工程设计能力、语言能力和计算机能力，因为这是对一个合格的石油工程专业学生的基本要求;对优等生而言，应在具备比较全面的基本能力的同时，有所侧重。有些侧重研究能力，有些侧重语言能力和经济管理能力，有些侧重工程设计和生产管理能力，有些侧重计算机应用能力等。学生的奋斗目标是有层次、有差异的，应该给学生一个发展的空间，以利于培养学生的志趣，挖掘学生的潜力，鼓励优秀人才脱颖而出。总之，我们认为培养相对意义上多层次、多规格复合型或拓宽型石油工程专业人才，是石油工业发展和石油高等教育发展的内在要求;立足内复合或内拓宽型石油工程专业人才培养的实践，着眼于外复合或外拓宽型石油工程人才培养的探索，是我们人才培养规格的定位;全面因材施教是我们强化教育的手段;全目标培养、有限目标发展，还学生一个发展空间是我们的指导思想;立足素质、能力的培养是我们必须坚决贯彻执行的教育思想。
三、石油工程专业人才培养计划的鲜明特色
人才培养计划是学院保证教学质量和人才培养规格的重要文件，是组织教学过程、安排教学任务、确定教学编制的基本依据，是实现学院人才培养目标和基本规格要求的总体设计蓝图和实施计划。陇东学院能源工程学院制定修改人才培养计划的鲜明特色主要体现在:
1．树立“学以致用”的应用型人才培养理念
构建实践教学新体系。应用型人才培养的总体特征就是在知识、能力、素质结构上体现较扎实的理论基础和一定的专业知识面，实践能力强，综合素质高，并有较强的创新意识和科技运用、推广与转换能力。作为转型发展中的地方性高校，我们的人才培养目标既不趋同于重点工科学校偏重于研究型的人才培养定位，也不模仿高职院校单纯技能型的人才培养模式，我们的定位是为油气田生产一线培养“应用型、能力强、素质高、多样化”的复合性技能型技术人才，既有一定的知识理论素养，又有很强的实践动手能力，充分发挥实践性教学在人才培养上的关键性作用。体现在教学体系设计上，就是采取多层次系列训练方案，形成由单一到综合、由相对独立到学科(专业)融合的实践教学体系，强调培养学生的实践能力和创新能力，真正体现人才培养模式的应用性特色。概而言之，即构建了由课程实验教学、专业实习教学、模拟训练教学和生产实践教学四大模块组成的，既与理论教学体系有机结合又相对独立的实践教学体系，达到掌握基本技能和方法、训练工科设计能力和工科实践能力、培养创新思维的教育目的。
2．把实践能力强作为人才培养的亮点
我国专业石油院校大多远离石油一线，油企因安全等原因不便接收学生实习，加之学校实验实训设施的匮乏与陈旧，造成学生对石油井场布局，钻机、抽油机、修井机、固井机的主要部件，管汇安装，井控设备等缺乏足够认识，因此，我们必须在校内通过演示性实验、验证性实验、综合性实验等方式加强石油工程能力的训练，强化石油工程意识，比如，通过模拟实训平台建设，强化情景训练;针对采油工程和钻井工程核心专业课，分别设置了钻井工程实训与设计和采油工程实训与设计课程。另外还专门设置了石油工程综合课程设计、生产实习、毕业设计等。实践环节相对较多、时间安排跨度较大，从而有力地促进了学生实践能力的增强。
3．依托实验条件，开设特色课程
为了加强学生自主能力的培养，增强钻井和采油方向学生动手能力，我院独立设置了定向井钻具配套与设计、多分支水平井钻井完井技术、采油修井管柱配套与设计、酸化压裂实训与设计、钻井工程实训与设计等特色课程，包括钻井工具、管柱配套、司钻操作、采油工具和抽油机工作原理实训，以加强学生的实际动手操作能力，引导学生自主设计实验，突出学生创新思维和创造能力的培养;为了更多地适应油田的发展情况，我院还增设了固井工程实训，修井工程实训，酸化压裂设计与实训课程。
4．以就业为导向，注重“一专多证”人才培养模式的探索
按照“一专多证”开设多种形式的技能培养选修课程。从事油田钻采工作有没有相应的职业资格证书，是衡量就业竞争力强弱的一个重要筹码。根据专业特点，我们在人才培养计划中专门为学生考取钻井证、采油证、施工证、修井证、安全证等职业资格证书开辟了一个学业课程选修模块，引导鼓励学生以考证、制作设计代替毕业论文，着力提高学生适应社会的能力。
5．科学设置了人才培养计划中各教学环节和课程体系
体现了整体优化原则。正确处理好理论教学与实践教学、课内教学与课外指导之间的关系，对于形成融会贯通、紧密结合、有机联系的课程体系，促进大学生人文素质、科学素质的提高，增强实践能力、创新能力的培养有着十分重要的意义。
四、石油工程专业人才培养计划实施的保障措施
1．教师是应用型人才培养计划实施的主导者
教师培养坚持“两条线”，一是向上走，鼓励年轻教师攻读博士学位，提高教学水平。二是向下走，到油田一线去，丰富教师的实践经历，每3年安排专任教师进企业锻炼半年;引进有高等工程教育教学经历的“双师型”教师，重点建设“双师型”师资;同时，建立“专兼结合”的师资队伍，从企业聘技术人员作兼职教师，或直接授课，或指导课题，或作技术交流;对在某方面确有专长的高技能人才，在政策上给予倾斜，不拘一格引进人才。遵循工科教育教学规律，引导促进教师在教学理念和教学方法的转变过程中体现贯彻应用型办学定位是我院教学工作的重中之重。两年多来，我院共引进石油工程、采矿工程、安全工程三个专业十八名教师，他们大多都是从学校到学校、从学生到老师，既缺乏一线实践工作经历，又没有系统接受过师范技能的培训，教学盲点很多，一方面需要接受有关教师教学技能的培训，另一方面又要按照“应用型”的要求凸显工科教学目标中的实践能力和动手能力强的特点，因此，对于应用型教师的培养，我们的思路和做法是:在去油田企业和煤炭企业一线锻炼中丰富实践阅历，增强课堂教学的情景性体验;在考试命题的改革中促进课堂教学由单纯理解式、记忆式向分析应用式转变;在课题项目的参与攻关中增强知识综合运用能力。从2013年开始，计划每年派出2－3名教师，利用2个月时间到油田现场实地掌握学习钻井、修井、测井等技术，了解一线的生产工作情况，感受企业文化，争取在3年时间让大部分教师都有这样的实践阅历，不断增强工科教师对知识的应用能力，这是应用型人才培养的队伍保障。
2．改革完善考试方式，延伸学习空间，提升学习自觉性
在所有的教学环节中，考试是提高课堂教学质量的关键一环，特别是命题质量。一封试卷，向上推可以反映出教师的教学水平和教学方法，向下看可以分析教学效果的好坏，横向看可以判断出是否对应用型人才培养定位提供了有效支撑。工科学科的特殊性就在于知识原理在物理学意义上是否得到了实现，是否变为实践的动力，考试的出发点和落脚点也正在于此。我们的基本做法是:根据学科性质的不同，教师命题应力戒单纯记忆性题型，增加材料应用、工程案例分析、情景判断、计算、识图填图、设计制作等能反映学生实践能力和综合分析能力的题型，这种改变进而倒逼教师教学方法的转变，在这个前提下，我们再通过不断地听评课来引导教师按照应用型的教学理念逐步探索个性化的教学方法。为了培养学生的动手实践能力，实现应用型人才培养目标，我们还不断地延伸了学生自主学习的空间，包括:通过开发一些实训设计课程向实验室延伸;通过布置作业题、讨论题、书目阅读向图书馆延伸;通过制图、3D设计制作等向机房延伸;通过集体辅导、问题答疑向自修室延伸;通过硕博论坛、专业讲座向学术厅延伸。
3．把教师的课堂授课与实验教学结合起来
为了提高教师知识应用的能力，我们要求每位教师不但要精讲授课内容，不断提高课堂教学的质量，同时，还要承担本门课程中所包含的实验课，从教学设计一开始，就把课堂授课与实验教学同时准备，一并计划，做到边进行知识传授，边引导学生进行知识应用，这样既提高了教师的综合能力，又使教学内容达到了理论与实践的完整统一，彻底改变了过去工科教学中课程主讲老师与实验老师分离的现象。
4．借地方政府之力
石油工业论文范文3
中国IT产业以年增30%以上的速度高速发展,产业规模急剧扩大。这样高速发展的行业中,员工的大量流动,一直是IT企业挥之不去的沉疴痼疾,据调查显示,员工流动,70%是出于薪酬方面的原因。其次,由于IT市场发展的不确定性和企业的速生速灭,致使企业需要经常进行业务调整,这就不能不影响企业的人力资源结构。再次,IT从业人员的年龄轻、好奇心强,希望学到更多的技能,IT员工是知识型员工。如果自己的公司无法满足这个需求,也会造成员工流动,也就是激励机制对IT企业的人力资源开发与培养有非常关键的作用。
一、招才激励
招才是人力资源管理的源头,只有招纳到符合本企业要求的员工,才能实现人岗匹配,才能为员工实现自身价值提供平台,才能为企业的发展提供员工。在这个环节上,主要是通过优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士的。
首先,凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引员工。IT企业的从业人员对企业的前景和自身的发展空间非常看重,所以要树立良好的形象,做好品牌宣传,扩大知名度和美誉度,让员工了解企业在本行业中的地位,产品在市场竞争中的优势和市场占有率、发展前景等现有情况。企业一定会作到“人尽其才,才尽其用”,从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。
其次,以优厚的报酬和待遇来吸引员工。古人云:“军无财,士不来”,这句话在市场经济的今天仍然不过时,据零点调查公司的调查表明,学历越高的人,对自己的报酬期望值也就越高,同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件,从而产生巨大的诱惑力。
第三,提供培训、进修和鼓励员工自由发展等条件吸引员工。IT企业知识更新快,需要员工不断学习新知识,员工也非常希望能够定期获得培训,来提升自己的核心竞争力,从而为开发本企业的人力资源铺垫知识基础。企业可以尝试拓展培训渠道,内部培训、外部培训,委托培训,实施有针对性和定期的培训。特别是对核心性员工,需要非常注重对其进行有效地培训。
二、留才激励
一个企业引进员工以后,还要想方设法把员工留住,防止员工流失。
首先,要高薪留才。成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平,这是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引员工、留住员工的一种有效手段。
第二,减时提薪、弹性工作和带薪休假。企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下,适当减少工作时间或弹性工作时间,可给员工更大的工作之外的可自由支配时间,来提高其工作的满意度,特别对于一些有突出贡献的管理员工和技术员工,还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。
第三,事业留才与感情留才。报酬留才固然重要,但不是唯一的方法,特别是对于一些经济实力不是很强的企业,在报酬激励不占优势的情况下,应该提倡“用事业留人,用感情留人”。所谓事业留人,是指企业的发展需要员工去推动,员工的稳定需要事业来吸引。感情留人,就是在生活的各个方面关心员工,形成良好的公司文化,使他们有一种组织的归属感和团队感,从而产生“士为知己者死”之心。
第四,通过参股的形式和企业年金实现留才的目的。让员工持有一定的本公司股票,来分享股份公司利润的权利和对公司资产享有剩余索取的权利。但是,这些股份是不可随意转让的,这样如果持股者要离开本公司,那么他就会丧失一部分利益,会加大其机会成本。企业年金的道理亦是如此。这两种办法对于稳定骨干性员工很有诱惑力。
三、用才激励
企业吸引员工和留住员工的真正目的是如何使用员工,作到人尽其才,为企业的总体目标和长远目标服务,用人的关键是利用物质激励和精神激励来调动员工的积极性。
(一)针对性的物质激励,主要是报酬激励。仔细分析不同类型员工的激励因素,采取不同的激励方法,设计不同的激励机制。针对企业的高级管理员工、高级技术员工可以实行长期性薪酬激励方法。针对事务性的员工可以进行基于工作量的薪酬体系即可。例如,某公司的雇员绝大多数是内地打工妹,也有一些技术人员和管理人员,公司对待这两类雇员的激励作法是截然不同的。打工妹从事的工作是简单的装配,公司按照她们工作量的完成情况给予薪酬,除此并无其它奖励。而对于那些技术人员和管理人员,公司除提供高工资外,还有许多福利待遇,如低租金的公寓,各种福利保险等,同时还有许多培训的机会,更重要的是,公司要他们提出希望得到的奖励,并尽量给予满足。企业的高级管理员工、高级技术员工,可以尝试长期性薪酬激励方法,例如年薪激励、股票期权激励、虚拟股票激励等方法,将经营者的利益与公司自身的利益紧紧地捆在一起,提高其经营管理效率和对企业的责任感与使命感。
(二)分析员工的异质性,对需求差异进行科学分析,采用多种激励并举方式,重视精神激励。企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的独立个体,他们的需要、态度、个性等都有不同之处,必须具体了解每个员工的需要,具体需要具体对待,作到有的放矢。在满足他们物质激励的同时,还要满足他们的心理、精神的更深层次的需求,所以多种激励方法结合,才能最大限度调动员工的积极性。
四、员工培养
由于IT企业内部和外部条件在不断变化,知识要不断更新,一个企业如果员工知识老化,就有可能被市场淘汰。IBM公司有一句名言:“员工能力与责任的提高,是企业成功之源。”需要注意的是,在实行激励时,需要建立在客观的评估之上。科学有效的激励机制必须与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中,评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励,才能更有效。激励机制要与职务设计相对应,并建立在一套评估标准的基础上,对每个岗位的职责、义务、奖惩做出明确的规定,特别是对于责任的划分和界定进行了细致的说明。
五、结束语
总之,员工的优势就是企业的优势,企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励,调动员工的积极性和创造性,才能保持企业的竞争之树常青。
参考文献
[1]王长城等。薪酬构架原理与技术[M]北京:中国经济出版社,2003
石油工业论文范文4
关键词：知识共享；管理模式；成本和效益；激励机制
一、引言
现代科学、技术和社会的相互作用，使得人类知识总量空前增长，呈现出知识量的递增速度越来越快、知识的老化周期越来越短和知识横移的趋势越来越强等特点。知识经济时代是以知识资源所构成的新的生产力体系为核心，以知识资本为经济增长和财富积累的主要推动力。企业知识管理是以知识为核心的管理，通过知识共享和应用来提高企业应变力和创新力。知识共享作为有效利用企业内外部智力资本而采用的一种手段，可以提高员工获取知识的效率，增强个体与整体的知识学习能力。进而提升组织整体知识的存量与价值，增强企业的核心竞争能力和持续发展力。
二、企业内部知识共享的主要障碍
(一)从知识接受者看
(1)无知感障碍。人对知识的无知是不可避免的，但有些人却认为无知是无能的体现，宁愿承受对问题的不解和无知之痛，隐蔽其无知。它抑制了人的求知愿望，限制了知识交流，增加了知识的获得成本。(2)原创癖好障碍。拒绝接受共享知识，热心于自我创造和研究。多种等功效的知识是人力，物力，财力的浪费。等功效的知识增加说明知识共享效率低下，提高了知识创新的成本。(3)资金问题。寻求知识的过程需要一定的成本。目前国内企业的薪资水平相对较低，普通员工不具备这些条件，造成知识共享的困难。
(二)从知识拥有者看
知识共享过程中存在的垄断、竞争、自我封闭、偏见等心理，成为知识共享的独享心理障碍。其原因是：(1)知识是有价值的(知识资本)。知识是知识拥有者在市场经济中安身立命的根基，是其向企业索取分配资源(利润和机遇)的资本。如果不能得到回报，是不公平的。(2)知识的获得应该付出代价和成本。一些知识共享者从知识拥有者那里无偿的获得知识资源，这是对知识拥有者前期付出的时间和心血等成本的否认。(3)知识相对价值的降低。知识共享在短时间内形成大量的知识拥有者，使知识相对价值快速降低。知识拥有者将其独有的稀缺知识资源转移给他人而共享，改变了企业内稀缺知识的供求关系，但为自己的职业生涯带来风险。这与经济学的“节约悖论”很相似，形成“知识共享悖论”。知识独享有利于个人，但不利于企业提升核心竞争力和持续发展。事实上，只有企业的发展才有个人的发展。另外隐性知识较难转移以及知识共享者之间的知识结构差异、是否兼容等都是影响知识共享的障碍。
(三)从管理层面看
(1)传统企业的组织结构，是实现知识共享的障碍。表现为机构臃肿、等级森严、层次太多，延长了知识流传递的时间，增加了知识转移的成本，并造成知识在转移过程中的失真或丢失。(2)缺乏知识共享的意识。现今国内的企业能够成功建立知识共享机制的很少，难以树立优秀的企业文化，知识僵化陈旧，缺少市场竞争力。(3)信息传输障碍。在企业内部信息“断路”，不能形成供求链条，造成知识资源的浪费，无形中增加了企业知识共享的成本。(4)技术因素。知识管理技术应用不成熟成为知识共享的“瓶颈”。
三、企业内部知识共享的成本和效益分析
企业推行知识共享主要效益体现在：可实现知识从个体拥有向企业指定群体拥有的转移，增加企业知识资本总量，丰富企业知识资本结构，提升企业的竞争力；从个人优势转化为组织优势，降低组织对个人的依赖性，减小人才跳槽给企业带来的损失；企业内部积累知识的成本小于从外部市场(如技术转让)购买所支付的成本。
我们考察一下不同企业管理的知识共享几种模式，从中窥视知识共享的交易成本和知识共享的经济价值最优化问题。知识共享的传递方式主要有单向知识传递、双向知识传递和多项知识传递三种。
(一)以单向知识传递实现知识共享时的模式
1．原创知识在传递过程中一成不变，是恒量(用K表示)。传递方式是自上而下的单向线性知识流动，接受者完全处于被动的接受和应用。例如中国的祖传秘方等。知识共享的人只是血亲中祖父一父亲—孙子的家族代际传递链，知识的应用只是简单地复制祖传秘方，“照单抓药”，克隆祖先，这种模式是典型的农业社会小生产者的管理理念。其交易成本较低。由于是恒定知识，知识共享的增值利润为零，价值恒定。
2．原创知识是变量(用h表示)，在传递过程中知识的接受者主动的接受，传递方式是自上而下的单向纵向知识流动。这种知识共享模式的知识传递路线可以“一师多徒”，形成金字塔形的知识传递辐射面。在继承的基础上不断地发展和完善，知识不断地增值，价值递增。“青出于蓝胜于蓝”，“吾爱吾师，吾更爱真理”是这种模式特征的精辟概述。科学与学术研究的历史演进过程均属于此类。
(二)知识传递自上而下和自下而上的双向知识传递方式
如金宇塔形的组织结构，严格按照等级传递，不可越级传递。双向传递体现了知识按等级逐级传递和反馈的互动机制。但只有等级传递，同层级信息不交换、知识不共享。知识的原创者往往成为权力的拥有者或者是知识和信息最大的拥有者，不能体现人人平等的知识共享。见图3。这种模式较之上述两种模式要有进步，从知识共享的效率和知识传递的成本看，双向传递一定大于单向传递模式，但是仍然存在着较大的弊端。存在着信息不对称，增加了知识传递过程中的知识磨损和丢失，使得知识共享的成本和效率相对不高。这种模式是工业社会的科学管理模式的缩写。例如，我国计划经济时期国营企业和政府等部门具有鲜明的“官本位”特色，是等级制严明的组织管理模式。由于信息不对称，组织阶层越底层的普通人获得知识共享的机会越少，不能最大限度地调动主体的能动性。
(三)多向知识传递方式是形成网络化的知识共享模式
知识“共享圈”(communityofpracitce)指的是为了一个共同目的，形成某种工作联系，从而形成共享知识、经验的有组织的社会群体。在群体中，有迫切的知识共享的需要，相互了解所拥有的知识和经验且存在着互补性，形成共享圈的内聚力。象“圆桌会议”一样，信息和知识获得的机会均等，横向联系，多维互动，每一个人都可能是知识的原创者、知识的再创者、知识的接受者和知识的传递者，彼此互为老师、互为学生。这是一种多赢的、成本最小和传输知识效率最高的知识共享模式。这就要求组织结构扁平
化，紧密合作。减少了知识在组织内部传递的各环节中过滤和损失，从而加速知识共享的传递速度和效率。这是知识经济社会的组织有效管理客观要求和优‘化模式。例如，学术交流会议、学习型组织等提供了知识共享的平台，以及以网络资源为主体的公众资源成为知识共享的主要渠道。同层交流的网络化、立体化的层层互动机制，以实现知识共享效率最大化和成本最小化为目标。
四、建立企业内部知识共享的激励机制和原则
(一)激励机制
企业内部的知识共享就是企业内部不同利益主体之间的知识交易。即企业知识拥有者与企业法人之间的知识交易。知识共享并不是无偿使用，而是必须以保护知识产权为前提。因此，企业需要建立更加完善而有效的人力资源激励机制。
假设：(1)原创知识是有价值的(理论或应用价值的)，可以创造社会价值和经济价值；(2)原创知识共享后，又被创新(补充、修正、完善或推广应用等)，具有新的价值；(3)知识共享后或者再创新后，又将知识传递或知识共享；(4)知识共享过程中知识传递不存在损失。
知识共享本质是在共享过程中予以实践和创新。实现原创知识——技术创新——制度创新。在知识共享后使得知识增值，产生利润增值，应获得相对应的回报。其激励效果：
1．原创者获得丰厚的物质和精神回报，一是薪酬，二是组织认同，鼓励了知识共享和加速知识的转化和应用的进程。
2．知识共享传递链上的每一位应用者和再创造者都有相应的回报。知识共享和应用的人越多，知识增值的概率越大，利润增值越高，创造的经济价值越大。知识传递链越长，越接近链的初端的人获利越大，这样就激励了每一位原创知识的人或参与知识共享并主动应用知识创造价值的人，形成良性循环。
3．知识拥有者愿意知识共享。一个人的知识、智慧是有限的，当组织内部知识共享后有更多的人参与再创造、改造、补充、修改和完善，使其知识不断增殖，经济价值不断增长，形成边际效益递增的态势。员工知识共享的行为得到合理的承认是知识共享的原动力。
4．承认知识共享过程的每一项，每一过程的每一个人的创造和智慧所付出的劳动和时间成本与价值。这是重要的企业文化，这样组织内部就会形成强烈的交流和浓厚的学习意识。
(二)原则
在设计知识共享的激励机制时，要充分考虑到要让员工对于企业有信任感、安全感、公平和自我价值实现的满足感等问题。让知识共享成为员工的一种内在需要，而不是一种简单的外在的要求。因此，知识共享要遵循下面原则。
1．互利互惠原则。知识共享要提供对方所需要的知识和信息，对方受益必将惠及合作双方，增加共同利益，从而实现企业“多赢”的目的。
2．整体性原则。交流与共享的知识应是增加彼此的价值，增加整个合作团队的整体利益，由此将各自的资源进行优化整合，以利于知识的传递和共享、挖掘每一个可以增加价值的机会。从而形成“大成智慧”，1+1>2的竞争优势。
3．真诚互信原则。信任是一个个体估计另一个个体采取某种特定行为的可能性的主观概率(Cam-beutta，1988)，威廉姆森将大量的交易成本归结为交易双方的不信任。阿罗指出，信任是经济交往的剂，世界上很多经济落后现象最终可以归结为缺少信任。知识共享的各方要相互信赖，知识交流要开诚布公，知识的共享要充分、相互协调，通过优势互补达到增强自身的竞争优势并提高自己的竞争力水平的目的，使企业的竞争力和知识创新能力都得到增强。
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企业要想得到健康稳定的发展，首先在制度管理方面要做到科学有效，通过设立相应的组织以及内部的实行程序、方法及规则，对企业的管理实施科学化、规范化以及精细化才能得以有效的实现。经过多年的发展，公司从管理体制的角度出发，对管理方面的思路进行理顺，制定与完善从企业直到项目运营的每一个环节上的管理制度与操作流程，以此来确保企业的发展过程中的管理控制以及有序的经营，从而形成了一种由上至下，相互统一相互协调的运行体制以及行为的规则。依据企业的实际管理的状况，渐渐形成一种以“三满意”的管理体制最为基础，通过三种不同的管理体系为结构框架中《经济责任制的管理方法》，并且以此作为总的纲要，编制了《项目施工的管理规范》，并且颁布了《施工项目的管理与实施原则》等。
2将企业精细化管理做到实处
在企业的管理制度是否可以发挥出最大化的作用，其关键点就在于管理制度是否可以做到认真准确的贯彻与执行。针对这种状况，公司就重点工作就需要从制度的实施的方面来执行，公司中组织检查组在机关中占据一半以上，其中对基层每一个单位的岗位都需要实施规章流程、管理程序的执行状况的检查。实际的检查结果现实了规章制度与管理的流程的覆盖率、执行率以及负荷率基本都需要保持较高的状态，企业精细化的管理成效较为明显。
2.1经营责任制的实施与贯彻要有力度
每一年的年初或者是全新项目建设的开始，各个基层的单位、每一个项目经理部都需要编制出企业经营的目标和方案，或者是目标成本的管理措施。推动目标工程目标的管理与实施，公司需要将经营管理工作的审核委员会在半个月时间之内审核完毕，并下达命令开始执行。与此同时，公司需要依据每一个单位、每一个项目的经历部门的方案以及责任制所设定的规定和标准，在经过测算和下达每个单位以及各个项目经历部门的运营责任制的兑现，并且对其额度的指标进行控制。
2.2科学有效的资源配置与管理
公司需要成立资源配置以及对领导小组的有效管理，经理可以担任组长，来统一组织和领导施工资源的配置以及管理方面的工作；公司需要定期的展开或者是周期性的召开施工资源管理会议，对施工过程中的资源调配进行会议性的决策；只要是新成立的项目，首先必须要通过项目经历部门的编制，并且上报到工程资源的计划方案当中，并且想公司的负责施工的小组进行汇报，经过公司的综合性评定之后，再进行实施。
2.3增强标准化机组的建设
公司在成立标准机制，组建领导小组，由经理来担任组长，对标准化的机组实施党政和工团同时抓的管理措施，每一个部门之间的管理需要深入到机组当中去；依照公司的相关规定，工程的管理主要是通过机组的单位，每项工程所设立的标准化的机组建设工作人员，主要负责上下两段的信息传送和相互之间的联系交流；制定和颁布的标准化的机组建设一共有九项标准，并且还制定出了标准化机组建立和考核的标准，然后纳入到公司的经营责任制当中，作为对工程处与单位的领导的考核项目；公司还相应的制定出了《提升基层建设的管理纲要》与《非标准化的机组建设管理措施》，这对于基层的建设与管理工作都做到了全方位的覆盖；真正意义上推动与保障企业的精细化管理的稳定实施。
3结语
石油工业论文范文6
关键词：农民工；国有企业；以人为本
农民工是指有农村户口，在城镇务工的劳动者。农民工是我国传统户籍制度和城乡二元体制结构下的产物，是工业化进程加速和传统户籍制度严重冲突所产生的一个特殊的社会群体。农民工队伍规模庞大、身份特殊、地位尴尬、流动性强、未来发展的不确定性明显，是必须给予高度重视和关注的社会群体。
一、金融危机背景下的国有企业农民工队伍状况目前
劳动密集型国有企业在很大程度上是依靠进城务工的农民工直接进行基层一线的生产劳动，这样既可以达到劳动力资源配置的优化，又可以降低人工成本。从劳动力资源配置上来看，其原自有职工已逐步上升为企业的中低层管理者，农民工队伍成为基层一线劳动力队伍的主体。如，在煤炭采选、建筑、纺织、冶金等行业，国有企业基层一线劳动力队伍中，农民工已占了很大比重。从人力资源成本上看，使用农民工的人工成本长期偏低。
金融危机的到来给城市农民工队伍带来相当大的影响。根据国家统计局农民工统计监测调查显示，2008年全国农民工总量为22，542万人。其中，本乡镇以外就业的外出农民工数量为14，041万人，占农民工总量的62。3%；本乡镇以内的本地农民工数量为8，501万人，占农民工总量的37。7%。金融危机使8。5%的外出农民工失去工作。从行业上来看，金融危机使制造业和建筑业受到的冲击较为严重，外出农民工从业比例最高的两个行业即制造业和建筑业返回的农民工人数占返乡总人数的比例分别为36。1%和28。2%。在制造业和建筑业中，返乡农民工占外出农民工的比例分别为46。2%和73。3%，高于全国的平均水平。受国际金融危机的影响，近期的困难与历史积累的农民工权益问题相互交织，影响国有企业农民工队伍稳定与发展的不确定因素进一步增加。
二、金融危机对国企农民工队伍产生的影响
（一）不利于国企农民工队伍的稳定。
在农民的收入来源中，非农产业占到50%，这其中主要是进城务工收入。失业农民、新生代农民和有一定务工经验的农民工，他们虽无明确目标，但相信自己总会在外找到工作。金融危机的到来，使农民工相对集中的煤炭采选、建筑、纺织、冶金等劳动密集型国有企业，同样面临着成本提高、销售量减少的困境，这意味着国有企业短期内将可能通过裁员来减少开支、降低成本。对于在国企基层劳动的农民工，特别是那些已经把家乡土地承包给他人，或者全家进城的农民工来说，收入的不稳定使得家庭生活水平将会有明显的“缩水”，很多人在城市的生活上将面临困难，医疗、子女教育、社会保险等也受到影响；而对于国有企业来说，基层劳动力队伍的不稳定，直接影响到劳动力队伍素质水平的高低，关系到国有企业的竞争力，更是关系到国有企业的生存与发展。
（二）国有企业农民工权益保障问题矛盾突出。社会保障是国家为了保持经济发展和社会稳定，在公民年老、疾病、伤残、失业、遭遇灾害、面临生活困难的情况下，由政府和社会依法给予物质帮助，以保障公民基本生活需要的制度，全体劳动者均享有法律赋予的受保障的权利。但相比较而言，农民工队伍基本上做的是国企最脏、最累和最危险的工作，而农民工受教育程度的低下使得他们失业的几率更大，失业生活的各种费用难以得到相关单位或地方政府组织的帮助，一旦遇到困难和伤病，更会因为缺少社会养老、医疗、工伤保险以及法律救助造成生活上难以为继。此外，农民工在不同地区之间的流动也导致了社会保障转移的问题，各地社保政策的不统一导致了地区间的农民工个人账户转移困难。再加上农民工自身队伍流动性较强，使得一些国企在企业社会保障建设和管理过程中，对农民工队伍处理上较为简单马虎，对于各种基本保险是能省则省，按最低的标准，报最少的险种。基本的养老、医疗、工伤保险没有规范和完善，至于各种过年过节的福利，农民工从中得到的实惠更是少之又少。金融危机的到来使得新旧矛盾进一步凸显，一定程度上也加剧了企业内部的各种矛盾与冲突。
（三）国企规章制度不规范、不完善，管理观念陈旧落后。在管理制度上，国有企业在制定各种规章制度时，基本上都是考虑保护企业利益的较多，考虑保护农民工利益的较少。在规章制度的制定方面，通常较多较杂，缺乏科学性、规范性、系统性和完善性，很少做到从人本思想出发对农民工队伍进行管理。大多数管理部门遇到事才定规章制度，缺乏对农民工队伍进行整体和长远的管理和规划。在管理思想观念上，国有企业中管理农民工的人员中很少有人接受过专业的管理培训，大多是普通的原自有职工。其在进行日常管理的过程中，管理方式简单强制，片面强调国有企业整体利益，忽视农民工队伍利益，人性化管理较为缺乏。此外，在国有企业维护职工权益中发挥着重要作用的工会，由于受到各种现实客观因素的制约存在着诸多不足，其在保障农民工权益方面还将会有很长的路要走。
三、当前国有企业农民工队伍稳定和发展的对策
当前中央和地方都积极研究和探讨国有企业在稳定农民工队伍和维护农民工权益方面的有关情况，要求国有企业特别是劳动密集型国有企业要积极发挥带头作用，防止大规模裁减农民工，努力做到不裁员、不减薪、不欠薪。
（一）加强农民工职业技能培训。农民工的政治思想、科学文化和生产技能水平，直接关系到我国产业素质、竞争力和现代化水平，因此必须把全面提高农民工素质放在重要地位。金融危机的到来，更是要求我们要目光长远，以国有企业今后的长远发展为目标，对国企农民工队伍培训的目标和任务进行全面、系统的规划。
在充分利用各级工会培训机构、教育培训场所、基地的资源基础上，组织农民工队伍进行上岗前培训、专业技能和安全培训，挖掘农民工的工作潜力，加强农民工队伍中高级技工队伍的培养。针对个人能力的不同，对能力强、培养潜力大的人才，可以经过相应培养、考核，吸纳其中优秀者进国企中高层管理队伍，从身份上彻底消除国企在职工和农民工上的差别。而能力较弱、受教育水平较低的农民工，可以在专门技能和安全培训的基础上加强他们的竞争意识和法律意识，从整体上提高农民工队伍的水平。对于企业培训机构来说，可以积极进行制度上的创新。例如，可以开设由农民工自主选择的集中式“培训集中班”；流动性的、可以到基层生产一线的“流动培训小组”；与其他国有企业紧密联系，实行免费互动式的“交换式培训”；由有条件的国企或大的工会针对技术性较强的工种组织设立“高级进修班”等等，并可以阶段性地、有组织地加以“团队合作”“、团队考核”等硬性考核指标，促进广大农民工逐步向具有较高水平人力资本价值的新型产业工人转化，实现企业与农民工自身发展的双赢。给予农民工一种身份转变的动力与机遇，提高他们的文化素养和知识水平，使他们逐步形成产业组织观念，逐步以产业组织形式克服自身的缺陷。
（二）完善农民工企业保障制度。农民工的社会保障需求分为不同层次，针对不同层次的社会保障性质和特点，应实施不同的社会保障制度。短期内，国有企业应立足自身较好的条件，逐步完善企业保障网“三道防线”的建设。一是要响应国家政策，努力做到农民工工资的不减薪、不欠薪，按时足额发放，使他们生活上得以保障；二是国企可以以住房补贴、租房等多种形式缓解农民工的城镇住房问题，为他们由农民向市民的转变提供一定的基础；三是切实做好企业现有的社会保障制度建设和完善工作，进一步扩大农民工“平安计划”的成果，早日实现建筑施工、煤矿、非煤矿山、纺织、冶金等高危行业农民工参加工伤保险的全方位覆盖，为实现从企业保障走向社会保障，构建我国社会保障的微观体系结构打好基础。长远上，为农民工建立个人账户，一旦农民工离开用人单位，可将其账户连同基金转移到居住地劳动保障部门或新的工作单位，实行专户管理；逐步建立企业内有差别、有层次的农民工社会保险制度，即对于企业里比较稳定且在城镇就业时间较长的农民工，政府和国有企业应共同努力，将他们纳入城镇社会养老、医疗、工伤保险体系，实行与城镇职工相同的养老保险制度，并确保其个人账户能在全国范围内转移接续；对进企业工作时间较短且流动性较大的农民工，则可以根据其特点，制定有选择的、不同等级的缴费方式和缴费率供其选择，国企则根据农民工选择的缴纳相应等级，缴纳相应的保险费用。对于农民工中涌现出的优秀人才和技术骨干，国有企业可以突破传统，为其建立“激励账户”，在“五险”的基础上，增加住房公积金和子女教育基金等激励方式，解决农民工的后顾之忧。要解决农民工的问题，就要从根本上解决农民工在流动、就业、安置上的问题。
在企业的其他相关保障方面，也应同时进行统筹安排。在工资监管方面，国企可以设立农民工队伍专门账户及专项资金，实行独立收支和独立核算；在福利方面，条件较好的企业每年可以适当拿出部分款项作为农民工季节性工资补贴、技能培训、伙食补助、差旅费补贴和奖励等；在医疗卫生方面，企业卫生所对农民工实行入厂前免费体检，按医疗保险标准看按相应比例报销，每年组织从事高危职业的农民工进行职业病检查。当然，为农民工买保险在短期内确实是对企业利润的一种分割，但从长远看它是值得的。:
（三）规范企业的农民工管理体系。因农民工具有数量多、流动性强等特点，国有企业应对其进行系统的管理：一要完善企业用人档案管理，并可以相应地设立专门的“农民工工作部”，主管人员可以从农民工中选拔优秀人员来担任。由这个工作部专门对所有在企业工作的农民工统一集中行使招聘、配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源管理和规划以及各项考核等一系列工作；二是继续规范和完善农民工队伍统一化、规范化管理模式，形成农民工“自我管理、规范管理”的良性循环管理体系；三是在农民工中建立健全党支部和工会组织，加强对农民工队伍的管理，维护农民工的合法权益，在国有企业召开职代会做到有一定比例的农民工代表参加，农民工提出的有关劳动保护、安全管理、改善工资待遇和生活环境等建议，抓紧落实和妥善解决；四是对于国有企业工程分包、承包类单位，应严格按照《新劳动合同法》与被录用的农民工签订劳动合同，并为农民工每人每年购买相应金额（不应低于同等在职职工水平）的人身伤害和医疗保险；五是国有企业要做到对农民工与在职职工同一水平的管理制度、考核奖惩一致的基础上，共同培训发展、共同服务和受尊重的理念，贯彻以人为本的管理思想。
主要参考文献：
[1]郑功成。农民工的权益和社会保障[J]。中国党政干部论坛，2002。8。
