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人才管理论文范文1
国内员工是国际化经营单位中直接从事国际化经营业务，及主要从事相关管理、技术、协调、服务等工作的国内人员，他们在国际化经营过程中起到了决策、组织协调、技术及后勤支持等作用；外派员工，即依据中国法律建立劳动关系并派驻海外工作的人员，比如，国际化经营单位派出从事海外项目建设部门主管以及主要技术人员，他们是海外经营中的领军人物和核心人员，是海外市场的国际化经营的主力和中坚力量；国际员工，即面向全球招聘，在全球或一定地区范围内跨国使用的人员，他们既不是来自公司总部所在国，也不是来自东道国所在地，通常具有丰富的国际化工作经历，专业技能或管理技能较高，能够掌握多国语言，是特殊技术、技能和才能的提供者，多数担任中高层管理者或者核心技术人员；当地员工，即海外机构在当地依据所在国家（地区）法律建立劳动关系、具有派驻国国籍的员工，他们是国际化经营的主体，在国际化用工中占有较大的比例，目前多担任中层和基层职位，以基层为主，随着国际化程度的不断加快，人才资源将进一步本土化，当地员工将会承担起更多的责任，担任较高的职位。
2以胜任能力标准为基础的人才管理体系
2.1基本架构
胜任能力标准是该体系的核心所在，根据不同国际化人才类型，共有三类，分别为领导胜任力模型、专业序列胜任力模型和全员核心胜任力模型。人力资源管理各模块全部覆盖包含，围绕该核心形成闭环，有序开展，环环相扣，分别有人力资源计划、招聘、绩效管理、薪资、职业发展、培训、领导能力培养、接班人计划等，各个模块依据胜任能力标准而建立。
2.2主要特点
一是一体化。胜任能力标准作为基础和核心贯穿于人力资源管理各个模块，并有机联系各个模块，使人才管理体系构成一个全面有效的整体。胜任能力标准是各模块制定政策与措施的标准及依据，其使各模块有序结合在一起，并且成为各模块的行动指南与标尺。二是系统性。该体系与一般的管理体系相比，覆盖了人力资源管理各模块，国际化人才刚进入企业时就纳入该体系之中，直到员工进入新一层级的培养规划体系，形成一个有序高效的人才管理培养体系。系统性使得管理者培养后备领导及关键岗位人才时更能从整体出发、全盘考虑。三是深入化。胜任能力标准反映的是国际化员工在冰山以下的能力素质要求，是难以被测评衡量的那一部分，更具有深入性。国际化人才管理体系整体都是基于此标准而建立，因而也具有较高的深入性，更能揭示和反映国际化人才管理的客观实际需求，具有更高的有效性。
3构建国际化人才管理体系的意义
构建以能力为基础的培养管理体系，对推进国际化人才队伍建设具有重要意义，也是实现建设世界一流人才队伍目标的必经之路。一方面，以能力为基础的培养管理体系是实现中国石化国际化人才发展战略的重要基石。根据集团公司国际化业务进程要求，以及国内外国际化人才的形势，当前的迫切任务是建设一支与国际化业务发展相适应的、数量充足、结构合理、素质优良的国际化人才队伍。为使中国石化在国际市场的竞争中获得持续竞争优势，无论是基于企业战略目标的人才队伍建设还是以获得企业核心竞争资源的战略性人力资源管理，都要依托于对员工的能力管理和组织的行为管理来确保实现。因此，构建以能力为基础的人力资源管理体系是实现中国石化人力资源管理战略的奠基石。另一方面，以能力为基础的培养管理体系是解决目前中国石化国际化人才队伍管理中存在问题的有利武器。从总体上看，中国石化国际化人才目前总量不足，国内岗位员工难以在短期内达到海外选人标准和上岗要求，在岗的国际化人才不能实现更为灵活的人才流动和高效匹配，外籍员工不同程度地存在知识技能欠缺的问题，一定程度上延缓了“用工本土化”的推进。通过构建国际化人才胜任能力标准，可以明确国际化人才的标准，使人才评价更加科学全面，使高潜能、高绩效员工和普通绩效员工区分开来。在人才评价方面，除了关注显性因素如知识、技能外，还关注影响个人绩效最核心的因素，即隐性因素，可以对人才能力作出更为深入和全面的判定。依据胜任能力标准所选拔的人才能够更好地胜任岗位，因此能避免选出来的人不能用的情况发生。同时，通过测评找出国际化人才存在的素质短板，进而予以培养，能够提高国际化人才培训培养的针对性与实效性。在绩效管理方面，通过对影响国际化人才绩效的素质能力进行考核，分析判断影响绩效的具体原因，帮助改善不良绩效。胜任能力标准的建立加深了国际化人才对各个岗位的理解，有助于各类员工根据自身特点来实现职业规划和发展，有利于增强国际化人才对企业的认同度和忠诚度，降低离职率。
4建设中国石化国际化人才管理体系的思路
胜任能力标准是人力资源管理体系的基础和核心，为人力资源管理各职能模块提供了依据和标准。体现中国石化战略要求与特色的胜任能力标准能反映中国石化对国际化人才的要求，是人力资源管理模块的出发点和立足点，其他各个模块要紧紧围绕胜任能力标准开展相应的工作。
4.1建设胜任能力标准应遵循的原则
针对中国石化国际化人才现状和人才发展的战略目标，结合国内外的成功经验，中国石化国际化人才胜任能力标准的构建应遵循以下原则：一是采用核心素质、通用素质与专业素质相结合的全能力构建模式。通用素质回答了国际化人才所需具备的与中国石化的企业文化及核心价值观相匹配的素质，具备通用素质的国际化人才能更快适应国际化环境，并在复杂环境下维护和忠诚于中国石化。同时要强调能在国际化经营业务岗位上取得优秀绩效、做出更大贡献的关键能力和核心素质，突出经营管理的专业性和业务专长。二是肯定绩优人才的标准，关注企业战略目标。为构建中国石化国际化人才的胜任能力标准，需要从绩优人才入手，研究提炼他们身上所具有的素质和特质。另一方面，胜任能力标准的构建并非一劳永逸，要关注企业战略目标对员工能力的要求。随着企业经营规模扩大、管理能力的提升，员工能力素质会向更高层级提升，竞争环境变化也会引起能力素质要素的扩展或调整。三是突出中国石化特色要求，兼顾国际标杆企业典型做法。先进的国际化标杆企业对人才能力的要求也是构建胜任能力标准的重要参照，但是任何一个企业的发展模式都不会完全相同，必然受到本企业母国文化、队伍特点、发展历程以及发展目标的影响。中国石化国际化人才队伍胜任能力标准，一方面反映国际化经营目标对人才提出的要求，更重要的是也将鲜明地体现出中国石化特色。四是既能体现岗位要求，也要体现出职位层次差别。由于不同岗位工作性质差别，对同一能力的要求不一样，胜任能力标准应体现岗位差异。另一方面，随着管理层级的提升，各项能力等级一般也会相应提高，表现出更高的绩效标准。为了便于胜任能力标准在人才队伍建设中的操作和使用，在构建胜任能力标准时，需要用典型行为清晰界定出能力要求的等级。
4.2推进人才管理体系建设的路径
构建和实施以能力为基础的培养管理体系，并使体系中的各项制度有效发挥协同作用，需要企业管理达到相应水平。中国石化目前已初步构建了胜任能力标准，在此基础上，进一步细化岗位和层级标准，开展岗位评估和人岗匹配，逐步完善以能力为基础的人力资源管理体系的建设。结合人才队伍建设的分阶段目标，以能力为基础的人力资源管理体系建设相应分为三个阶段推进。
第一阶段——基础建设：搭建胜任能力标准建设的基础，完成胜任能力标准的构建。完成职位分析、职位评估和构建能力素质模型等基础工作。由于国际化人才的岗位遍布世界多个国家，各国情况不一，因此需要系统地梳理国际化人才队伍中各个岗位的职责界限，评价各个岗位的相对价值，并基于当前的国际化业务发展状况拟出各岗位对员工能力素质的要求，并初步判断队伍人岗匹配现状。从基础到复杂，分步实施：第一步，研究职位分析、国际职位评估和胜任能力标准的构建；第二步，开展国际职位分析、职位评估工作；第三步，构建中国石化国际化人才的胜任能力标准。
第二阶段——推广应用：推动岗位胜任能力标准在人力资源管理体系中的全面应用，初步构建以能力为基础的人力资源管理体系。此阶段的特点是以能力素质模型为基础，将人力资源管理各功能模块有机整合，初步形成以能力为基础的人力资源管理体系。构建基于能力的人才选拔和配置，全面推行人岗匹配，通过定期有步骤的人才测评和匹配工作，人才匹配率达到90%以上。基于胜任能力标准，畅通四类国际化人才的职业通道，完善国际化人才的职业发展。搭建基于胜任能力标准的人才培训培养平台，对比能力素质短板，有针对性地提升。实现基于能力的全球人才规划，重视能力对国际化业务发展的重要支撑作用。
人才管理论文范文2
1.1人才的招聘录用
招聘工作是医院的重中之重，直接关系医院的发展。但目前绝大多数医院在招聘流程与管理上存在一定缺陷，许多医院的人才资源管理信息系统以静态数据处理为主，甚至人才资源管理完全是传统的人工方式，所以，不能及时、准确地反映职位空缺状况：人员短缺、冗余交替发生，招聘工作不够及时；对于招聘的数量、质量情况不能进行适时反馈，使下一次的招聘工作盲目。所以，在人才资源招聘模块的建设中，要充分考虑以下因素：整个医院的人才资源规划，各科室招聘计划的拟定；各岗位要求、人员需求、招聘费用预算的审核；招聘信息的时间、方式、渠道与范围；招募对象的来源与范围；招募方法，招聘测试的实施部门；合理的招聘流程；招聘结果统计分析等。并且还要开发人才测评、专业测试、分析比较等功能，满足在线招聘管理服务，以实现提高人才资源招聘工作效率和质量的目的。还应在招聘过程中还要建立备选人才信息库，以更快的速度选择需要的人才。
1.2人才的绩效考核
医院人才资源管理中绩效考核影响医院的整体竞争力，影响医院工作人员的升迁、任免、调任、加薪。绩效评估给员工明确并强化的工作要求，增强员工责任心。所以，作为医院人才资源管理信息系统的重要功能模块，绩效考核模块的开发建设应充分考虑到以医院整体战略目标为出发点，层层细化，直至设置科学合理的员工个人考核指标。考核结果应与员工工作配置挂钩，真正实现“人尽其才”的局面，满足员工考核及述职在网上实现和在线评估，实时录入或共享相关评估信息与数据，自动分析处理，得出较为客观、合理的分析报告，为医院管理提供及时的决策依据。
1.3人才的薪酬管理
人力资源开发与管理的主要任务是:吸引人才、留住人才，使入才努力地为实现组织目标而工作，而薪酬管理正是与完成上述任务息息相关的：因此，在薪酬管理模块建设过程中应确定科学的薪酬标准，规范各类津贴，合理计算，使员工收人与绩效挂钩。
2医院信息化人才队伍建设
医院信息化人才队伍是实现医院人才资源管理信息化的根本：要培养大批医疗卫生信息技术（HIT）专业人才；同时，要进行全员信息化教育和IT技术培训。
2.1提高对医院信息化人才重视程度，对医院信息化人才建设提供政策支持与指导
相关管理部门应制定医疗卫生信息化人才发展战略;制定医院信息化工作人员编制与结构政策;尽快将医学信息学纳入医学研究和教育计划;将医疗信息技术知识与技能普芨教育纳入医疗行业继续教育计划;研究出台激励政策，提高医院信息化人才待遇。
2.2适度调整医院信息人才结构
医院信息化工作涉及的业务内容相当广泛，从总体规划、软件开发、网络集成等技术要求较高的业务，到终端硬件故障的简单排除等技术要求相对低的业务，这些业务对技术人员的要求有着很太的区别，从人尽其才的原则出发，信息人才的梯队应该由高到低进行配置。高层次的人才，同时，要根据业务的实际情况充实一些满足日常维护的相对技术能力较弱的人员。建设一支技能互补、各展所能的信息人才队伍。
2.3在使用中培养人才
2.3.1给予医院信息化人才以充分的信任和充分发挥自身才能的机会。医院有大量的信息化开发工作，而不是简单地承包给计算机类的技术公司，而应由医院进行科学规划和自主设计，即使与外部合作，也应采取以“我”为主或以和与计算机技术公司共同开发的方式。充分发挥医院信息化技术人员极高的工作热情，始终处于医院信息化建设的主体地位。
2.3.2科学分工。根据医院信息化技术人员的业务特长和技术水平配置工作，实现人尽其才，调动他们的工作积极性。
2.4加强医院信息化人才的继续教育与医院人才信息化进程
目前我国医院信息化人才建设的当务之急是加强继续教育，加大岗位自我开发。针对长期从事信息服务工作的人员，为他们组织各种形式的继续教育活动。
2.5采取多种手段稳定医院信息化人才队伍
2.5.1科学使用信息技术人才。信息化技术工作专业性强，其管理人员自我实现的需求更强烈。应当大胆任用人才，对有能力、有经验的信息技术人才要委以重任，给他们充分施展才能的舞台，使其为实现自己的理想，进行自我发展，使他们对医院产生归属感，为医院信息化建设作出应有的贡献。在稳定信息化科技干部方面，事业留人比其他任何方面都重要。
2.5.2要在待遇上适度向信息技术人才倾斜。充分肯定他们的工作，有了成绩大力表彰，在立功受奖方面给予鼓励；在晋职晋级方面给予适当的倾斜，切实关心他们的事业前途；在利益分配上灵活处理。由于信息专业不直接为医院创造效益，一些医院按辅助部门给他们发放平均奖，这不利于调动他们的工作积极性。
人才管理论文范文3
首先，要求建设的科技人才管理信息系统负荷国家相关法律法规要求，满足科技局的实际工作需求。同时具备接受多名用户访问的功能，有一定的信息化、网络化数据处理功能，符合无纸化办公方面的要求。用B/S结构，将其连接到Internet网络系统中，全部用户均可以在特定时间、地点访问该系统。在具体录入、查询过程中，确保界面可清晰地显示出相关内容，整个操作业务流程便捷。其次，用面对对象与模块化设计方法，以利于增加、更换未来软件功能，同时扩充硬件设备，依照用户规模、经费情况伸缩系统。交互模式简单快捷，要求管理员可选用多种方式向专家用户电子邮箱、手机短信等各项信息。同时，在安全机制调控下，各个不同的分布式管理体系内的信息、软硬件资源可以实现共享，且有一定的开放性、扩展性，和信息技术发展方向相吻合，以和现代用户管理行为、信息需求改变相吻合。最后，科技人才管理信息系统需要以各级政府、科技高校及相关科研机构为服务对象，可以及时、快速地反映出系统科技人才分布情况，为不同级别领导的决策提供有益参考。
2科技人才管理信息系统的整体设计
科技人才管理信息系统综合利用数据库技术、信息处理技术、网络技术、新型移动通信技术等，其实质是对原来系统内部信息的收集、传递与整合处理。科技人才管理信息系统实际上是一个以数据挖掘技术为基础的分布式计算体系，有严密的逻辑性、数据准确性、信息完整性及安全可靠性，在该系统中，数据管理和提取依靠数据仓库技术，而数据的网络呈现则以Web3.0个性化信息聚合技术为基础，由有关系型数据库和XML文档双向映射关系促使不同数据库之间进行有效的数据传递，每个系统间的数据交互以XML当作统一规范标准，网络之间的各个接口主要由JDBC实现。这个系统采取三层结构：顶层为客户层，有表示数据的作用，主要包括数据挖掘工具、分析工具及基础查询与报表工作；中间层为OLAP服务器，可实现业务逻辑；而底层为数据仓库服务器，主要从原有数据库与外部数据源中提取各种数据。功能模块：该模块主要包括系统管理、检索查询及统计各种报表，提供决策辅助等几项内容。
（1）系统管理指授权、管理用户身份角色，尤其是对于高级用户角色实施权限管理。而数据库管理主要涉及数据库设计连接、信息编码方案、项目设计、数据字典设计等。
（2）检查查询主要包括基础查询、高级查询两种类型，其中前者主要指对人才基本信息实行单项查询，后者是指对人才信息项目进行组合查询，当用户给出需满足的多项信息条目以后，提交至系统出现符合要求的人才信息列表，直接点击即可进入详细信息体系。
（3）统计报表模块，主要包括各种类型人力资源统计报表、相关用户的自定义报表等，其中人力资源统计报表只有点击报表命令可立即形成，但是自定义报表需要用户依照自身实际需求，对统计信息项目自行定义，自行设计报表形式，再通过系统检索出有效的数据信息，生成各种报表。
（4）决策辅助模块是指对目前的科技人才管理信息系统的各种数据进行深度分析，以此制定出科学的战略规划。
3结束语
人才管理论文范文4
对比媒体融合发展的趋势要求，我国城市台的人力资源还存在结构不尽合理、人才需用脱节等问题：一是新技能人才不够用，缺乏优秀的内容创造者、整合者，亟需更多熟悉大数据、云技术、移动支付等新技术的人才；二是部分岗位人才不适用，比较欠缺集采、写、摄、录、编、网络技能等多种复合型能力的人才，经营岗位亟待在全媒体资源整合、传播以及产业策划、开发等领域有新的突破；三是存量人才资源不能充分使用，相比于新平台、新设备的更新升级，既有的组织形式、激励机制、培育体系等存在改革滞后的问题，使人才资源潜能未能得到最大程度开发。新技术媒体的核心依然是“媒体”，以互联网、移动应用赋予信息以全新的传播方式，却无法改变媒体内容为王的价值取向。2012年夏季，NBC与Twitter首次合作报道伦敦奥运会，翻开了社交媒体与传统媒体竞合模式的崭新一页，NBC收视率与Twitter流量均创下新高，但72%的美国人仍然首选NBC的电视节目了解奥运会的动向。基于移动互联网的“今日头条”虽在资本市场广受青睐，但同样饱受新闻版权的困扰。在媒体融合道路中，传统媒体依然在权威性、公信力与用户群上具有厚重的基础优势，特别是长期沉淀的人才资源，虽然一时缺乏操作新媒体的经验，但他们丰富的经验、广泛的阅历与深刻的洞察力，更是媒体成长不可或缺的宝贵财富。
二、全媒体融合趋势下的人力资源需求
新闻信息的海量化、碎片化，以及传播渠道的多元化、个性化，对于打着传统媒体烙印的城市台人力资源提出了新的需求。
1.更全面的技能需求。
在全媒体时代，信息的采集、编辑、推送，以及传播趋于全天候化、社会化、平民化，面对海量信息，媒体的职责是筛选有传播价值、为受众关心的内容进行有效送达，这要求从业者突破传统媒体的思维界限,成为具备集采、写、摄、录、编以及网络技能运用、现代设备操作等多元能力的复合型人才。他们不仅要善于挖掘新闻、组织文章、现场拍摄，熟悉电脑、手机等信息制作平台，还要长于应对处置突况，具有现场即时报道、滚动报道新闻的长期工作与及时应变能力；不仅要熟知各种媒体特点和媒体业务，更要把握全局、服务全局，兼具整合、营销、策划等多方面能力，努力走在传媒业快速变革发展的前沿。
2.更主动的创新需求。
在全媒体时代，信息的生产者、传播者、消费者趋于一体化，人人都可以生产、传播信息。面对信息爆炸，传媒业必须走出信息堆砌的藩篱，把最主要的精力用于解读信息、分析信息、发散信息，面向受众呈现出对事件背景、逻辑、规律、趋势等的深刻剖析。这要求从业者在新闻采编观念、手段、流程、经营管理、组织方式和运行模式等方面拥有更强烈的创新意识，具备更有效的信息选择、鉴别、聚合与加工能力，更好地满足专业化、个性化的新闻消费需求。
三、全媒体融合趋势下的人力资源建设路径
在人力资源建设中，城市台既要深度契合全媒体转型的发展趋势，又要坚持继承与发展的创新理念，确保人才战略的顺利实现。
1.在人力资源规划中，处理好“新与旧”的关系。
人力资源的调整与创新，永远是一把“双刃剑”，运用得当，可以为组织发展注入充沛活力；举措失当，也将带来不可预知的震荡与风险。在媒体融合发展过程中，一方面要大力引进稀缺人才，主动借力全市人才政策，引进拥有国际视野、精于内容创造、具有深厚资源整合营销经验的高端人才，迅速提升人才实力；另一方面，也要用足用好集团现有的人才资源，把内部人才接续作为优势传承的重要载体，积极通过组织再造、制度再造、流程再造，激发人才的创新创业活力，形成兼具前瞻性、综合性和均衡性的人才发展格局。
2.在人力资源布局中，处理好“少与多”的关系。
上海报业集团成立2个月后，创刊15年的《新闻晚报》就宣布“退场”，涉及在编员工160多人。在人员总量控制的同时，不同岗位的人员数量也呈现明显变化，比较突出的就是人员大量向新闻采编、内容开发、广告运营等一线环节倾斜，这就需要按照全媒体运行的特点，提前研究、超前布局，科学设置部门和岗位职责，合理设置符合实际的全媒体运行流程，更好地整合调配人力资源，实现内容集约化生产、新闻信息产品多层次开发。
3.在人力资源培育中，处理好“全与专”的关系。
面对全媒体应用，新闻记者既要熟练运用电脑、相机、录音笔等设备，还需掌握博客、微博、微信等技术，更要具备快讯、消息、通讯、视频、微博等综合性新闻采写能力；营销人员既要掌握电视、广播、报刊、网络、手机等全媒体的运营规律，又要善于策划活动、整合资源、组合运营，成为产品营销的“多面手”。在加强人员培育、增强全面能力的同时，也要牢牢抓住“高价值信息”，在深度上做文章，提高新闻“层级开发”能力，巩固和增强媒体的引导力、公信力、影响力。
四、城市台人力资源工作重点
1.创新激励机制。
当前的媒体竞争，很大程度上表现为人才竞争，那些新闻采编能力突出、原创产品开发见长、广告营销渠道宽广的优秀人才，成为各路媒体争抢的焦点。在与门户网站、社交网站等新媒体的竞争中，城市台的薪资水平往往不占优势，一定程度影响了人才的引进与留任，需要根据新媒体的行业特点，设计不同于传统媒体的绩效标准，建立更有竞争力的薪酬体系，可以利用各种形式的短期奖励和中长期激励，提高关键员工的忠诚度，实现个人价值与媒体发展的平衡统一。
2.完善创业机制。
湖南卫视每年几次的创新招标大会，所有员工都可以投标，包括制片人和非制片人，甚至外台的人都可以参与，只要中标，就可围绕个人创意组成新的团队，人人都有机会成为制作人。长期坚持的扁平化、去中心化的团队风格与管理文化，成为其十多年创新不辍、引领行业的秘笈之一。激发活力、调动潜能，莫过于为每个人提供实现自我发展的创业平台。取得全媒体时代的成功，不仅要以感情留人，更要以平台留人、以愿景留人，让每个人坚信，只要有信念，人人都有机会，人人都能成功。
3.规范进退机制。
人才管理论文范文5
灾难救援工作侧重于院外救护与管理，灾难医学救援不仅仅强调医学救治，更多与组织管理、运行和指挥协调等工作有关。灾难医学管理人才是建立在科学人才培养平台上针对灾难医学学科进行综合培养的，能够对灾难医学的学科建设、基本理论、灾难医学资源准备、控制、评估和改进等理论结合实践，通过管理活动指导灾难医学活动相关的人员，使医学资源在灾难中发挥最高的效率及最好的效果，以最大程度地减少灾难对人类健康的损害。
1.1培养目的灾难医学管理人才培养目的是“以人为本”，在科学发展观的指引下科学地建立灾难医学学科体系，通过研究灾难医学中所需的医学资源准备、调配、应急等实现对灾难的合理、科学应对，减少灾难对人类及人类社会的危害，从而构建和谐社会。灾难医学管理人才需围绕着三个核心要素进行培养，即灾难医学需求、灾难医学资源及其资源利用管理，分别对灾难医疗救治、疾病控制、心理卫生服务和康复医疗四个方面的医学技术实施，及其药品、血液、医学装备、后勤、信息和行政六个方面的医疗技术实施保障给予研究，并促使其能够将灾难医学管理学理论与其他学科理论的结合和深化，产生出诸如灾难医学信息学、灾难医学流行病学等灾难医学的衍生学科。
1.2培养对象灾难是一个极其严重的社会问题，因此，灾难医学管理人才培养的对象也应具有社会化的倾向。具体而言，灾难是由其累及的社区及其与灾难医学资源利用相关联的社会空间构成，灾难医学管理人才的培养对象就不应当是仅仅具有医学资源的调配能力，还应当在跨文化的人才和非医学性的能够利用和管理社会资源的对象中寻找，例如了解或熟知区域性地理气候特征、地区民俗文化的人员。与灾难医学相关的社会资源随着灾难范围而变化，高度重视这一点，相关人才的培养才能满足灾难医学的需求，满足一系列社会资源组成的灾难医学救援体系，因而人才培养的对象需涉及应急储备物资管理，常规物资储备管理、医疗救援应急物资管理、灾难早期医疗救援物资管理、救治标识物资管理、灾难中后期医疗救援物资管理等方面。
1.3培养模式灾难医学管理人才的培养首先是明确灾难医学管理的内涵和明确培养灾难医学管理人才的目的，其次是建立灾难医学管理的知识体系:(1)灾难发生和发展过程与医学需求之间的关系;(2)灾难医学需求的空间范围及其特征;(3)灾难医学资源所处的社会空间及其资源调度;(4)社会学空间中的灾难医学资源的特性和配置问题;(5)灾难医学资源的利用和管理;(6)灾难不同阶段的管理范畴与内容;(7)随着健康受到灾难累及人员的移动和生物学灾害因子的扩展而扩大的条件下的相关需求及其相关资源(医学资源、社会资源等)的合理配置等。再次，灾难医学实践性强，可通过模拟并结合真实案例的手段开展培训。模拟应当想方设法做到准确、合理、科学，其模拟的主要内容应包括:(1)灾难发生前，为灾难医学管理预案制定和灾难医学资源准备;(2)灾难发生后，灾难医学管理预案启动、实施效力及其评价，补充性适宜方案的制定及其实施，对医学资源利用的综合评估等。同时在案例学习方面可借鉴国内外的成功经验或存在的不足，例如2013年美国波士顿马拉松爆炸案处置工作体现了对灾难准备实施全面的管理所带来的益处，2014年江苏昆山“8•2”特大爆炸事故紧急救援中存在的问题等等。现代管理学认为，人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。因此，灾难医学管理人才的培养可以采用“行动导向型教学方法”，即按照“问题-计划(决策)-实施-检查(评估)”完整的行动过程，通过采用桌面推演、情景模拟、指挥部模拟演练等多种实战特征明显的教学方式来开展教学，通过参与获得较强的行动能力，该方法并不是忽视知识、忽视理论，而是将传授知识与提高能力，特别是提高行动能力结合起来，使人才培养能够在做的过程中学习相关的理论知识，通过做事提高行为能力。
1.4培养考核协调是灾难医学管理的本质，科学决策、快速反应、灵活机动是对灾难医学管理的基本要求。因此对灾难医学管理人才的考核应当依托灾难管理的本质与基本要求，以寻求灾难医学资源合理配置与利用为导向，考核其管理手段与措施是否能够满足灾难社区医学需求。灾难医学管理的主体是人，对象则包括人和物、空间与时间、个体与群体等，考核是观察灾难医学管理的主体人对其所管理对象的协调能力。灾难医学管理人才尽管大多数时间内缺乏实际的应用实践，但随着灾难医学的发展，人才的知识储备应当与时俱进，应当注意调整专业知识、学习和掌握最新的信息化手段、尽可能武装最新的科技设备等，同时发挥人的主观能动性，通过考核使人的主体作用向前延伸。灾难医学管理人才的培养是为解决如何充分利用灾难状态中的医学资源问题，考核可将其分为7个环节，依次为:灾难医学人才需求分析、灾难医学人才资源分析、灾难医学人才管理组织建立、灾难医学管理人才方案制定、灾难医学管理人才方案实施、灾难医学管理人才评估和灾难医学管理人才培养方案改进。以上环节以灾难医学需求满足度和灾难医学资源利用率为尺度对灾难医学管理人才培养活动给予评估和改进，是对灾难医学相关活动进行综合评估的重要手段，同时也形成了灾难医学管理人才培养的闭合环。考核时，应采用现实中的方针、准则及标准，例如选择个人真实的工作岗位，现实中承担的工作职责，现实中的工作条例，考核中的流程与预案也是真正的灾难管理工作流程与预案，通过场景模拟考核，使培养的人才能够满足实际状态下的灾难医学管理需求，提高应对问题的能力与团队协作的能力，从而在真实的工作中更加游刃有余地应对灾难。
1.5培养管理近年来，我国对灾难医学日益重视，但在管理方面依然非常欠缺。建立人才队伍固然重要，但实现在培养人才队伍的过程中进行有效的管理却是一个较新的课题，需建立长效的管理机制，避免人才培养的科目重复、知识结构雷同、人才效能无法最大程度的发挥与人才的流失，例如初期培养时管理知识局限在单一或很少的学科领域，进行下一阶段培养时，知识结构仍然重复没有得到更新，使得难以在实际的灾难到来时发挥作用。为了克服以上缺点，人才培养过程中需要建立专门化的灾难医学管理人才培养系统、可用的注册制度、大型的人才数据库等，通过一系列专业的人才管理途径与机制，强化人才培养过程中的管理，做到有的放矢，知识结构不断巩固、翻新、强化，又避免人才资源的无法流通，保证人才的合理调剂与配伍，在统一的框架内实行人才资源的磨合和配伍，实现人才培养的效能最大化，确保灾难应对的过程中实现灾难医学技术资源管理及灾难医学技术保障资源管理的双优化，确保合理利用灾难医学资源满足灾难医学需求。
2小结
人才管理论文范文6
1.人才测评的理论依据
（1）个体之间的差异性由于不同因素影响，个体之间会存在很大的差距，例如，遗传、环境、个体的主观能动性等等，使每一位员工都有自身独特的特点，在工作过程中，员工之间的差异将体现在绩效方面。因此，企业管理人员应对员工之间的素质差异进行评价，在人才测评的过程中，员工之间的素质差异和绩效差异是测评的主要依据，以此为基础，公正、客观的对员工进行测评。
（2）心理的可测性在人才测评的过程中，通过观察员工的外在行为表现，判断员工的心理发展变化，以实现测评方法的真实性、可靠性和准确性，因此，我们能够看出，员工的心理变化是具有可测性的。
2.人才测评遵循的基本原则
（1）普遍性与特殊性有机的结合在一起在人才测评的过程中，主要针对特定工作岗位的工作人员，因此，这就要求在设计评价要素和评价标准的过程中，相关管理人员不仅要严格依据评价的技术要求，还应依据员工工作的实际特点，进而使人才测评与员工工作有机的结合在一起。
(2)测评和评定有机的结合在一起相关管理人员在统计评价信息和评价结果的过程中，应当使测量和评定有机的结合在一起。测量是指：描述员工之间的素质差异，然而，评定能够有效衡量测量的价值，因此，只有测评与评定有机的结合在一起，才能实现人才测评的真实性、可靠性。
(3)精确性和模糊性有机的结合在一起在人才测评的过程中，相关管理人员应使精确评价和模糊评价有机的结合在一起，并且在制定评价要素以及选择评价方法的过程中，应充分体现精确性与模糊性相结合的原则。
二、工商管理人才测评指标体系的构建
1.测评指标体系设计的原则
(1)针对性原则在选择测评指标的过程中，相关管理人员应当重点考察工商管理人才是否具有管理的潜力，依据员工的工作性质、工作特点以及职务，科学、合理的选择测评指标。因此，在工商管理人才测评的过程中，测评指标主要包括以下几个方面，即专业水平、社会实践能力、个性特点。
(2)合理性原则在设立测评指标体系的过程中，相关管理人员应使心理学、管理学和领导学有机的结合在一起，科学、合理的分析测评指标，并且还应不断吸收国外工商管理经验，进而加强我国工商管理人才的专业技能。
(3)精炼性原则在设计测评体系的过程中，相关管理人员应以精炼性原则为主，从理论方面分析，如果测评的内容非常全面，指标体系就会不断完善，进而能够全面系统的反映被测人员的专业素质。但是，实践证明，如果指标体系较少，能够加快测评工作开展的进程，并且还会提高测评的可信度。因此，在测评的过程中，相关管理人员应当依据精炼性的原则。
2.测评指标体系设计的方法
(1)专家调查法在专家调查法中，专家即相关方面的领导、理论研究人员和经验丰富人员等等，专家调查的方式有访谈法和头脑风暴法。
(2)问卷调查法相关管理人员通过查找与测评指标相关的资料，并且依据专家访谈的结果，科学、合理的设置工商管理人才素质问卷，进而实现测评指标的全面性和系统性。
三、工商管理人才测评方法体系构建
1.选择测评方法相关管理人员在选择测评方法的过程中，应当主要考虑以下两个方面影响因素，即测评方法的可信程度，以及测评方法是否能够满足预测的指标。相关管理人员要想制定科学、合理的测评方法，就应不断改进与完善测评方法，并且在实践中得以验证，因此，在选择测评方法的过程中，应使测评方法具备以下几方面因素，即测评信度、测评效度、测评标准实施程序以及计分方法。
2.建立测评方法体系通过分析工商管理人才测评指标体系，我们能够看出，一种或两种的测评方法，无法全面系统的测评指标要素，因此，相关管理人员应当建立健全测评方法体系，进而实现工商管理人才测评的科学性、合理性和可靠性。
3.模糊综合评价体系的建立
(1)模糊综合评价法简介模糊数学是指：分析和研究模糊性现象数学的一种方法，模糊数学的应用，能够深入细致的分析与模糊信息相关的资料，实现信息资料的量化和精确性，以充分反映模糊信息的基本规律。以模糊数学为基础，建立了模糊综合评价法，运用模糊的基本原理，使部分边界不清晰、不容易形成定量的因素逐渐转变为定量化，进而全面、系统的进行评价。因此，我们可以看出，模糊综合评价法能够实现评价结果的公正性与客观性，以免因主观因素导致判断失误。模糊综合评价法的本质是依据模糊变化原理，以及最大隶属度原则，分析影响评价指标的因素，并且对评价指标做出合理的评价。此外，在进行综合评价的过程中，权重计算是模糊综合评价法需要面临的主要问题。
(2)工商管理人才模糊综合评价体系的建立在建立模糊综合评价法的过程中，通过明确基本要素、权数、评价标准以及建立模糊关系，以实现模糊评判对象的清晰化，通过运用模糊综合评价法，以建立评价模型。在建立模糊综合评价法的过程中，评价的主要对象是工商管理人才。并且还应明确评判的基本要素，由于测评体系自身的复杂性，因此，相关管理人员在分析测评要素的过程中，应当设立主因素和字因素，主因素评价要素包括员工的专业水平、社会实践能力和个人特征。子因素是将主因素再次进行分解，专业水平可以分解为以下几个方面，即专业知识、学习水平、概括思维、设定的目标、解决问题等等。社会实践能力包括交流能力和团队建设，个人特征包括员工的责任感、自信心以及遇事的应变能力等等。
四、结论
