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员工管理的思考范文1
关键词：创业型企业 员工关系 思考
一、创业型企业员工关系管理概述
所谓创业型企业就是创业者发现市场机会，收集各项优势资源，组织特定团队实施创业活动而组建的一个工作组织。创业型企业在战略、思维方式上都有不同的特点，如须具有创新意识、在发展中成长性高与不确定性大、资源可控性弱、管理结构简单、核心团队的变动存在较大风险。而我国在创业型企业发展的过程中，也存在诸多问题，如企业规模较小，以小型微型企业为主；企业的发展起点偏低；企业在资金与技术方面薄弱明显；企业信誉度不高；管理水平仍需进一步提高；人力资源管理能力不强等。特别是员工关系管理工作不能很好适应其企业自身发展特征，进一步阻碍创业型企业的成长。
创业型企业的发展对人才需求相比于一般企业显得更加迫切，一方面是企业可持续经营性质的诉求，另一方面是因为创业型企业在发展过程中的特征所决定的。归纳企业与人的关系，可以用“企无人则止”来形象地概括，企业组织中的人是保持企业活力、动力与竞争力的源泉。在员工关系管理工作过程中，将员工与企业的关系纳入管理内容，以此提高企业优势，并达成既定目标。员工关系管理更加强调以员工为中心，将管理者与员工的地位尽量做到平等，处在同一水平进行对话，使沟通交流、劳动关系与情感关系等方面的建立与维护更为有效。
二、针对创业型企业员工关系管理
1.通过企业愿景加强创业型企业员工关系管理。创业型企业处于快速成长阶段，愿景在企业中应该处于核心地位，为企业指明前进方向，并能很好地激起员工的认同感与工作激情，从而实现提高企业凝聚力的目的。创业型企业由于自身发展特点，更需要重视如何有效定位企业愿景，以达到与员工关系建立与维护，增进团队合作与凝聚力。将员工关系管理的规划纳入企业愿景，实现企业愿景和个人愿景的相融合是创新型企业员工管理的有效措施。第一，愿景规划中需重点体现营造良好和谐的企业创业文化氛围。创业型企业的愿景中应该包含兼容并蓄鼓励创业的企业文化，给员工开拓工作业务提供成长的土壤。第二，创业型企业愿景应制定合理的长期人力资源目标。我国创业型企业由于其自身先天不足，这就需要靠资源载体的人力资源，要在企业愿景中体现出来，就要依靠长久稳定的人力资源目标的制定而实现。第三，推销测试企业愿景，达到企业愿景与员工关系管理相结合。推销即向员工传播企业愿景，使愿景达到员工的赞同；测试即通过问卷会议等形式测试员工对愿景的支持情况并收集改进意见，最终使企业愿景与员工愿景达到融合。
2.根据员工新特点制定相应的激励措施。我国新生代员工更加需要获得自我价值的认同，对精神层面要求较高，事业心、求胜心理较重，目标性强。随着我国高等教育扩招等政策影响，新生代员工的知识水平明显提高，并在就业中更加注重企业文化与发展平台同自身的匹配程度。创业型企业在加强员工关系管理、实施激励措施的过程中，需结合新生代员工的特点，这样才能保障创业型企业良性发展。一是通过分配适合新生代员工特点的工作任务。在合适的职权范围内，准许员工参与企业事务，树立主人翁意识，进而将其内在的工作热情激发出来，即工作性激励。二是通过设定适当目标，在工作的过程中不断学习与进步，即目标型激励。三是强化企业与员工之间的沟通与交流，在情感上建立更加牢固的员工关系，即情感型激励。
3.通过职业生涯规划提高员工关系管理。创业型企业由于其经济基础和组织构架的双薄弱，使之成长发展瓶颈期较长。如何很好地捆绑住员工，使员工与企业形成利益共同体，并忠诚于企业，就成为员工关系管理的重点。帮助员工进行个人潜能测评，合理准确的自我定位，并磨合员工个人利益与企业利益之间的冲突，才是创业型企业实现自身与员工双赢的有效办法。刘江波的研究发现，企业对新员工的职业生涯规划指引和指导不足，并且注重企业效益忽视新员工职业生涯规划。因此，创业型企业应该给予员工应有的职业规划指导。首先，帮助员工了解该企业的特点与该行业特点。创新型企业在很多方面区别于一般企业，其所处的行业一般也表现出很大的特殊性。这就需要企业加强岗前培训与教育。第二，协助员工测评个人潜能。企业可以用业绩评估等各种方法，来测评员工的自身潜能与各项自身条件，并给员工提供合适的岗位和发展方向。第三，寻找员工个人职业生涯和企业发展的契合点。只有企业的发展与员工的个人职业生涯相契合，才能为企业留住人才，实现企业员工的长久忠诚。
参考文献
[1]计东亚.创业企业成长能力研究[D].浙江工商大学，2012
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一、煤矿企业员工培训管理中存在的问题
（一）相关培训工作的思想认识较肤浅
煤矿企业的工作人员中，有很大一部分人认为，他们是为了获取自身利益而工作，参与企业的培训学习活动会对他们的日常工作产生影响，对于企业对岗位相关人员要强化要求，让员工之间相互学习，取长补短，适应岗位的实际。也有一部分员工愿意参与培训学习，但由于没有认识到培训学习工作是一个长期的过程，用短期培训，由于培训周期短，员工对培训投入的热情不够，培训也就是走走过场，因此短期培训工作没有发挥出它实际应该具有的效果。
（二）相关的培训机制不够完善
现阶段，除了煤矿企业员工对培训工作的思想认识不够深入以外，有关的培训机制也不够完善，培训体系比较陈旧，很难适应当前社会经济发展的步伐，传统的培训中只注重培训的考核结果，忽略培训过程，针对培训后的培训评价不够公平、客观，这就容易让员工养成投机敷衍心理，也会打击到日常培训中认真学习的员工的积极性，这就达不到培训前的预期效果。另外，在很多煤矿企业中也缺少培训管理的配套机制，这就造成培训管理比较松散，不具备高效的执行力，也会让很多培训项目落不到实处，最终只能是空架子一个。
（三）煤矿企业的培训方式不够科学
在对煤矿企业员工的培训中，只是针对已经发生的问题进行解决，而不能超前的预防一些未发生的问题，这就让培训缺少一定的前瞻性。有关的培训过于简单，培训过程持续性不够，让员工在培训中处于被动接受的局面，而不是主动参与，这样员工也容易产生懈怠的心理，达不到预期的培训效果。另外，培训过程大多是针对基层的员工进行的，而忽略了企业的管理层也需要通过相关的培训来提升自己的决策能力。此外，培训的过程主要采用传统的单一的授课形式，培训手段比较陈旧，不够多样化，缺乏创新能力，不能激发员工的参与兴趣，满足不了新时期的员工成长需求。
（四）相关培训人员的专业素质不足
很多煤矿企业的培训工作中主要由企业内部的管理人员或者一些对煤矿工作比较有经验的老师对员工进行培训，其中很多培训管理人员并不具备足够的理论知识和实践经验，不能把煤矿生产的相关内容和培训的具体需求更好地转达给员工，达不到实际需要的培训目标。另外，一部分企业聘请外来培训师，这些培训师虽然具备足够的理论知识，但是他们不具备足够的生产经验，对各个企业运营的具体情况不能完全了解，使得培训工作适应不了具体的实际情况。
二、加强煤矿企业员工培训管理工作的具体策略
（一）提高煤矿企业员工对培训管理工作的思想认识水平
人才培训工作对于煤矿企业的生存、发展更加重要，21世纪的到来，互联网经济不断发展，打击着传统行业的过往发展模式，煤矿企业要想在市场中生存下去，必须拥有一批出色的人才，拥有一支专业化团队，改革企业内部的管理。要加强煤矿企业员工的培训管理，就要在对员工的培训过程中，为煤矿企业员工营造一种活到老学到老的氛围，让员工认识到学习的重要性，认识到通过认真参与培训学习活动，可以提高自身的专业素质，从而提高自己的工作能力，为以后的工作和晋升之路奠定基础。与此同时，企业在人才培养的过程中，要认识到人力资源对企业发展的重要性，对企业员工的培训学习工作进行大力宣传，让员工对培训学习工作有更加深入的认识。只有深刻认识到培训的重要性，才能对培训更加投入，这样也更容易取得预期的培训效果。
（二）对培训管理机制进行完善
首先需要企业结合自身发展战略规划，在结合员工发展，制定科学合理的培训计划，注重和员工的交流沟通，了解员工的心理动态、呼声，听取员工的建议，在培训的过程中，要对培训手段不断进行改革和创新，对具体细节进行不断的精化，使培训机制更加合理化和科学化；其次，要制定相关的奖励制度，激发企业员工参与培训工作的积极性和主动性，要从员工需求以及职业发展等方面入手，并结合企业本身的能力水平，建立相关的奖励制度，满足员工的物质及精神需求，增强员工对企业的认同度及支持度，为企业各项工作的高效开展奠定基础。另外，要对企业员工的评价制度进行改革和创新，从日常的培训学习工作着手，对员工在培训过程中的日常表现做好及时的评价和记录，让员工脚踏实地地参与培训，不断提高自己的专业素质和工作能力；此外，还要重视员工的相关反馈意见和评价，鼓励员工提出现行培训管理制度中存在的缺点和不足，对企业的培训管理制度的完善提出建设性意见，一经采用，会给予相关的员工以奖励，实现企业和员工之间的互动，建立和谐的工作环境。
（三）拓展培训管理工作的内容
随着社会经济的飞速发展，我国社会各个领域都不断进步，煤矿企业作为我国重要经济支撑，在生产力和生产效率方面也得到了极大的提升。随着煤矿企业的不断发展，煤矿企业的经营管理的内容也发生了巨大变化，企业在对员工进行培训管理的过程中，要对培训内容进行不断的更新和拓展，紧跟时展的脚步，达到社会发展对煤矿企业人才的要求。丰富煤矿企业员工培训管理工作的内容，首先要在员工的培训管理内容中加入职业道德教育和思想道德教育，培养员工积极向上的工作态度，引导员工树立积极的世界观、人生观和价值观。其次，要在员工的培训管理内容中加入系统的法律知识，加强对员工的法律培训，让员工树立法律意识，拥有法制观念，员工只有具备丰富的法律知识，才能在参与有安全隐患的特殊性煤矿工作时进行安全生产，保护自己的合法权益。另外，要将企业文化融入企业员工的培训管理工作中，在日常的培训工作中，加强企业文化的宣传和培训，让员工在日常工作中时刻关注企业的发展规划和发展前景，增强企业的凝聚力。
三、结语
员工管理的思考范文3
近年来，随着农信社改革发展的不断深入，员工年龄结构也在不断调整，员工年轻化的趋势日益明显，青年员工占比不断提高。众多青年员工的加入一方面给农信社的发展带来了活力和创造力，成为农信社发展的一笔重要财富。另一方面青年员工也存在涉世较浅、缺乏历练、经验不足、心智不够成熟等诸多问题。如何加强青年员工的管理，克服这些消极因素，让他们迅速成长为农信社发展的中坚力量，已经成为摆在我们面前一个的重要课题。笔者认为做好新时期农信社的青年员工管理工作可从以下几点入手：
与时俱进，抓好青年员工思想教育。农信社当前及今后一段时间的新生代力量主要是90后群体，他们思想活、个性强，创新意识强、文化水平高，有着强烈的求知欲。对他们的教育和管理不应再是以前的“填鸭式”教育和“工具式”管理，而应该把握其思想动态，坚持管理学中的“双因素”理论，即“保健”与“激励”并举，让青年员工找到其自身价值定位，感受到农信社温暖，主动融入农信社大家庭，充分展示自己的才华，争做新时代的“弄潮儿”。一是开展心态培训。对于新入行的员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除员工在认识上的误区，促使新员工以较快速度融入农信社，做到心里有“底”，扎实工作，把心态端平放稳。二是组织业务培训。采取培训讲课、集中学习、岗位练兵、技术比赛等形式，注重理论与实际相结合，提高培训效果。平常工作中指定业务技术水平较高的员工作好传帮带工作，放手让其在工作中发挥作用，及时纠正工作中的偏差。三是主动关心、从严要求，导准航、引好路，鼓励青年员工勇敢地面对挫折，正确地面对错误，立足本职岗位，树立长远工作目标，通过长期扎实艰苦的奋斗，来获得全面发展、实现健康成长。
广搭平台，充分挖掘青年员工潜能。农信社工作具有重复、单调、枯燥的特点，而90后群体又具有个性突出、追求新颖的一面，因此，如何在相对乏味的工作与激起青年员工的参与性中找到平衡点成为关键。因此农信社应当采取多种方式，为青年员工成长搭建广阔平台。积极开展各项活动，充分发掘人才，积极创造人尽其才的良好环境。一是要提供学习机会，积极推荐优秀青年员工参加上级单位和其他学习培训，以丰富专业知识、拓宽知识面；二是要提供交流机会，通过青年员工座谈会等平台，让不同区域、不同岗位的青年员工交流工作心得，通过横向轮岗，使新员工能利用一到两年时间在各业务岗位上都熟练掌握，成为业务多面手。通过岗位交流和压担子，有意识培养提高他们解决疑难问题和突发事件的能力。三是要搭建青年员工展示自我的舞台，通过开展诸如演讲比赛、技术比赛、篮球赛、乒乓球赛、服务明星评选等活动，激励青年员工不断奋发向上，丰富青年员工的业余生活.陶冶青年员工的情操，增强归宿感和荣誉感。四是组织青年员工开展业务发展相关课题研究，充分发挥他们对业务发展的见解，深化员工对各项业务的认识程度。
注重引导，当好青年员工“指路明灯”。青年员工正处于积极上进、敢想敢干的成长期，对于青年员工的非原则性错误应当多指导、多教育，少批评、少处罚，使其把农信社当作追求自我、不断成长的“第二课堂”。一是对新员工工作成绩、表现、考核意见（每年两次考核）及时纳入管理档案，为更好地发现人才、培养人才和使用人才，建立起第一手档案资料。二是不定期召开新员工座谈会，使信用社与新员工“面对面、心连心”，鼓励新员工“参政议政”，增强他们的自身发展意识和干好工作的信心。三是要紧密结合岗位责任制和业务考核机制，适当给新员工压担子、定任务。在工作中合理安排，才尽其用，在生活上体贴，从住房上适当照顾，按照“用事业留人，用感情留人”的原则，关心和信任新员工，尽力为他们创造良好的工作条件，为新员工提供充分施展才华的舞台。四是将这批新员工纳入到人才库中，作为选拔中层以上干部的后备力量，由联社逐人建档，分级管理，按需施教，定期考核，适当时候大胆起用并重用，使之逐步走上领导岗位。五是关心青年员工婚恋、交友情况，积极组织大龄青年派对，与教育、卫生等单位联合，通过开展联谊会等多种方式，力所能及的帮助青年员工解决好个人问题，当好爱心娘家，解决青年员工实际困难。
员工管理的思考范文4
【关键词】思想政治教育，人力资源管理，问题，对策
一、思想政治工作在人力资源管理中的作用
人力资源管理，是一项综合的、复杂的、系统的工程，是现代企业管理最重要的组成部分。思想政治工作是通过做人的思想工作，去转变人的观念，引导人的行为，使个人或群体对社会做出更大的贡献，在人力资源管理中同样具有十分重要的作用。所以，把企业思想政治工作融入企业人力资源的管理之中，就能充分发挥思想政治工作的特殊作用，为思想政治工作的开展提供新的思路和方法。可以通过思想政治教育和职业道德教育，提高员工综合素质，调动员工的积极性，使人力资源的质量得到提高。
首先，人力资源管理中存在的局限可以由思想政治工作来解决。如果没有耐心细致的思想工作渗透其中，人力资源管理中的竞争上岗、考核和奖惩等政策的实行就会存在一定的问题，员工对某些政策措施可能会“口服心不服”，在工作中就容易出现敷衍了事，消极怠工等现象，影响团队主体工作的开展。而思想政治工作的柔性及从人的精神层面激发人的奉献意识、责任意识、集体意识可以从根本上解决这个问题。
其次，思想政治工作能增强员工对企业的责任感、使命感及归属感，可以把员工和企业的追求紧紧联系在一起，把员工的力量集合起来。同时，调动主观能动性是人力资源管理的重要环节，主管能动性的调动需要人力资源管理人员利用做思想政治工作方法对员工进行正确的引导，并采用各种方法进行激励，使员工的潜力能够最大化地发挥。
同时，思想政治工作能产生人力资源管理中的良好人际关系。一般企业中的员工都会希望自己能够与同事友好相处，而良好的人际关系是调动员工生产积极性的关键因素。思想政治工作有助于保持企业内部良好的沟通，思政工作能够听到员工的心声，员工和领导之间、员工与员工之间、领导与领导之间都可以进行很好的交流互动，建立默契的合作关系。同时，思想政治工作也是解决企业内部矛盾和冲突的重要手段。
二、目前企业人力资源管理中存在的主要问题
第一，思想政治教育工作成为空谈。在市场经济条件下，很多员工对思想政治教育产生怀疑，认为思想政治教育是空谈，不能带来经济利益，没有实际意义。同时，企业的思想政治工作针对性不强，不能适应思想观念多样化的要求，拉大了思想政治工作的内容与现实的差距，最终造成思想政治工作成为“空谈”。
第二，企业领导对思想政治工作的重视程度不够，致使工作的力度不够。很多领导在“风平浪静”时只是把思想政治工作作为一个考核评价政工干部的标准，将思政工作搁置在一边，出现问题了才会要求去做思政工作。致使很多政工干部积极性被挫伤，致使思政工作落实不到位，约束不到位。
第三，思想政治工作手段落后。目前网络科技迅速发展，信息传播速度和信息传播量都在迅速增加，而当前很多企业的领导和思政干部还停留在过去开会、汇报等较为落后的手段上，很难适应实际工作中思想政治教育的需要，是思政教育工作的效果很不理想。
三、加强人力资源管理中思想政治教育的对策
首先，应坚持以人为本的人力资源管理方式。通过思想政治教育分析企业员工由于年龄、家庭社会背景、思想等各方面不同而引起的变化，并解决实际工作中的问题，有针对性的进行思政教育工作。满足企业人力资源的各种思想政治要求，为人力资源管理创造良好的环境，发挥思想政治工作在人力资源管理中的作用。在思想政治工作中，我们要更多地关注员工的发展需求、学习需求、利益需求，员工才愿意接受，才能起到作用
其次，要建立有效激励制度。企业人力资源积极性和主动性的高低由现实的激励因素决定着，因此，通过思想政治教育，促使各种激励手段更好地发挥作用，很好地激发企业人力资源的主观能动性。思想政治工作在新的历史时期，伴随着人们平等意识、自主意识、民主意识的普遍增强，倡导思想政治工作融进民主管理之中，在交流、商讨、评价中进行价值渗透和导向，使企业员工能够感受到企业对自己的信任，并在企业建立起一种互相信任的关系，为企业人力资源充分发挥作用提供前提。同时适时合理地利用必要的惩罚制度同样能起到激励作用。
第三，发挥企业文化作用，增强企业对人力资源的向心力。企业文化是企业赖以生存的软环境，对于整个企业的健康发展具有无可替代的作用。因此，企业在进行人力资源管理过程中，要注意利用思想政治教育的优势，通过发挥企业文化的作用，使企业人力资源能够以企业文化为基础，产生凝聚意识和向心意识，更好地为企业服务。
第四，提高对思想政治教育的重视程度。思想政治工作的成效不是一天两天能够看到的，而是需要长期工作的积累，需要企业上下同心协力不懈的努力。而长期的坚持需要企业领导的重视，领导重视程度提高了，思想政治工作才能落到实处，才能长期坚持并取得良好效果。
最后，思想政治工作需要思政工作者加强学习，促进现代化手段在思政工作中的运用。可以通过互联网、多媒体等手段来进行工作，以适应不断变化的工作环境的需要。
总之，人力资源管理中的思想政治教育是个长期的、复杂的工作，需要大家共同的努力和探讨。必须把人力资源管理和思想政治教育有效结合起来，为企业发展提供一定的支持。
参考文献：
[1]冯雪松：人力资源管理&企业思想政治教育[J].现代企业教育，2005.7；
[2]罗发成：把人力资源管理融于思想政治工作之中[J].政工研究动态，2005.21；
[3]徐子勇：发挥思想政治教育开发人力资源的功能[J].兰州学刊，2004.3；
[4]饶杰：国有企业人力资源管理的再思考——基于人力资本理论的[J].广东教育学院学报，2008.2；
[5]于秀芝：人力资源管理（第四版）[m].北京：中国社会科学出版社，2009；
员工管理的思考范文5
关键词：公路系统 人力资源 绩效管理 思考
一、论述绩效管理的作用
绩效管理是管理者为实现某个发展目标而进行的包括人才发掘、员工工作积极性调动等在内的一系列的管理措施。近年来，绩效管理在公路系统实施绩效管理考核的结果逐渐与职工的岗位调整、学习培训、薪资待遇等等结合，激励机制调动员工全面发展的作用得以发挥，绩效管理不再是传统意义上的、简单的利益分配，而是成为一种基于利益分配以实现企业职工同发展目的的动态的调整机制。
二、现阶段我国公路系统人力资源绩效管理问}分析
（一）绩效考核不及时、反馈机制不完善
通过分析现阶段我国公路系统绩效考核管理，不难发现考核以一年一次的考核频率展开，日常考核工作未受到应有重视，考核不及时使得职工工作现状难以通过数据考核反应，职工工作中存在的问题难以被及时解决，系统的经济效益也因此难以快速有效的提高。此外，绩效考核的结果不能被直接反馈给管理人员，进而无法为管理者提供可用于决策的依据资料，管理的及时性难以保障，管理的滞后问题愈演愈烈。
（二）绩效考核范围过于局限
全方位的绩效考核工作有助于公路系统详细地掌握职工的工作现状。然而现阶段我国公路系统人力资源管理缺乏全面性问题严重，绩效考核工作只重视考核职工德与勤，却不重视其他方面的考核。加之考核缺乏可量化准则，职工绩效考核也因此只能被“定性”，笼统性的优秀、合格、基本合格、不合格根本无法全面客观的体现职工的工作表现，职工工作的主动性与积极性因此大受打击，不仅不利于提高工作效率，更不利于绩效考核作用的真正发挥。
（三）激励机制难以保证
管理者是落实公路系统人力资源管理的主体，然而由于现阶段我国公路系统缺乏人性化的管理设计，岗位之间的责权未能合理分配，岗位考核评价标准因此难以被确立。加之很多管理者未能正确认识绩效考核管理，绩效考核因此被置于与绩效管理同等的地位，也因此绩效考核结果未能被用以奖惩员工，绩效管理应用流于形式，员工的工作激情因此丧失，由于缺乏进取心与危机感，员工大多安于现状，没有努力提高自身的思想意识。
（四）绩效考核制度不健全
由于缺乏对应的绩效考核制度以及细致的绩效考核策略，很多单位的绩效考核工作存在的意义仅仅是衡量职工的薪酬。由于缺乏目的性，考核项目的设定、考核标准的设计以及考核内容的设计都难以与实际需求相匹配。考核过程中存在较大的考核主观因素，考核的结果也因此具备了强的随意性，考核的公正性难以保证，考核不全面、考核形式化问题严重。
（五）绩效管理体系不完善
传统的“德能勤绩”考核体系未能被及时更替，很多部门至今沿用着传统的考核体系落实新时代下的人力资源管理工作，由于绩效管理的目的被定义为调整职工待遇、确定职工奖金发放，因而管理者的管理只注重考核与利益的分配，员工的素质提高以及员工技能的提高都未能获得重视，绩效考核的作用难以发挥，绩效考核难以匹配人力资源管理的初衷。
三、解决我国公路系统人力资源绩效管理问题的措施
（一）更新管理理念
思想是意识与行为的先导，因而想要提高公路系统人力资源绩效管理的质量，必须首先更新公路系统管理者的管理理念，要确保管理者能够将人定义为管理的中心，能够将调动人工作的积极性置于落实人力资源绩效管理的首位。在人力资源管理的过程中合理融入人本理念，管理者要懂得尊重人发展，要能够鼓励职工发展，要能够帮助职工树立主人翁意识，促使职工将自身的发展与行业的发展统一协调。
（二）完善绩效管理制度
完善的绩效管理制度不仅能够保证职工考核的全面与公正，还能够为职工的岗位调整、职务升迁等等提供依据。因而公路系统的人力资源管理部门应该有意识地对现有的考核制度进行补充完善，要积极开展调查工作，要确保管理制度尊重职工意愿，进而提升管理制度的拥护度，确保管理有良好的群众根基。
（三）合理设置岗位，落实职责个人制
对不同岗位职工的责权进行明确，尽可能的消除工作死角，确保管理工作科学全面。充分发挥团队协作力量，充分的发挥职工的潜能优势，合理安排职工岗位，强化专业人才培养。
（四）扩大绩效管理的宣传力度
绩效管理工作的全面施行无法缺乏良好的绩效管理氛围，因而公路系统应该有意识的不断加大宣传人力资源绩效管理的力度，善用各类可利用的宣传途径帮助职工正确认识人力资源绩效管理工作，确保他们能够将管理与自身发展相联系，进而能够在工作中扬长避短，在发展公路系统的同时实现自身的人生价值。
四、结束语
近年来，我国社会经济不断发展，在新的时代背景之下，传统的公路系统人力资源绩效管理已经难以匹配时代的发展需求，关于公路系统人力资源绩效管理改革亟待开展。综上所述，21世纪是知识生产力时代，行业发展的核心是人才竞争，而本质则是管理水平的竞争。人本管理是以人为中心、尊重人价值、匹配人需要的、符合现代市场经济发展规律的新型的管理模式，在这种模式下人的智慧、创造力以及主导作用得以发挥，人生价值以及自我完善更有保障。公路系统应该深入地研究自身的人力资源管理工作，合理安排人，如此才能够走出一条符合系统实际的人力资源管理创新之路。
参考文献：
员工管理的思考范文6
关键词：职业生涯 组织 个人 风险管理
中图分类号：F243.5 文献标识码：A
文章编号：1004—4914（2012）06—044—02
在职业生涯设计问题上，个体的职业目标的实现，总是通过一定的组织载体来实现的。一方面，组织发展的过程中，职位要求总是要发生变化的，什么人合适什么样的职位，需要鉴定与调整；而另一方面，组织又希望维持原来的组织架构和人员安排。员工这方面，也存在这样的选择，一方面，总感觉到自己职业的天花板就这么高，想更上一层楼，苦于没有门路；另一方面，又希望在熟悉的环境中发展下去，求稳怕变。人与岗位的合理调配，在企业发展中，一直是个至关重要又特别困难和复杂的问题。职业是否与个性特征匹配，对个人的工作成效和对社会的贡献有着重要影响。在考虑员工个人技能随工作经验的积累而增长的同时，如何设计和取得最适于其发展成长的职业生涯目标与发展机会，是至关重要的。
一、做好组织性职业生涯设计工作
1.做好工作分析，建立组织的职位结构。做好组织性职业生涯设计的前提是根据企业的战略目标，设定组织结构，并做好工作分析，建立一个清晰的职位结构，每个职位的职责、业绩的衡量标准、职位价值、上下左右沟通关系等都要明晰，这是做好组织性职业生涯设计的基础工作。建立组织的职位体系，既要与组织结构一致，也要与职位要求一致，还需要对职位做合理的分层：高、中、基层职位的名称、数量都要明晰化。这样，可以为后面的组织性职业生涯规划提供真实的职位信息基础。一些职位空缺，需要什么样的人，可以从什么职位晋升上来，有人升职了，相应岗位的空缺替补计划如何作出。一系列岗位的变动的后面，对员工来说，就是职业发展的机会。
2.建立员工职业发展通道。目前，大多数国有企业推行双轨制员工职业发展通道。一是走管理岗位，承担更多应付责任来实现职位晋升；二是走专业技术线，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，即员工可以不通过走管理岗位获得高报酬，也可以通过走专业技术路径获得高报酬。笔者认为把技能操作工人和专业技术人员混为一谈的做法是不够严密的，国有企业的同行都知道两者的区别。其实员工职业发展通道应该有三种：管理线、专业技术线和技能操作线。因为这三支队伍都不可忽视。管理通道和专业技术通道不再多说。技能操作通道适用于技能操作岗位。和专业技术岗位设计相类似，对某一技能操作岗位，明确其技能边界，并设立相应的技能要求等级。使员工和组织能够科学地评估技能操作人员的技能差异。这种由低到高的技能层级设计，实际上为技能操作人员提供了一条新的职业发展通道。
3.建立评估体系。一方面，对企业现状进行合乎实际的理性评估，以确定企业发展的阶段和组织调整方向，规划职位的变动，并结合经营状况。控制职位的薪酬总量。另一方面，需要对员工的业绩、素质、技能等进行评价，业绩的评价，有利于整个组织的绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向；对员工的素质和技能的评价，有利于明确现有人力资源的状况，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上。
4.建立职位替补（晋升或降免）计划。职位的替补（晋升或降免）原因有，一是组织结构的变动会导致职位的增删并合；二是员工离职、辞退、事故等都可能带来职位的变动。建立职位替补（晋升或降免）计划，就是在年度规划或季度计划时，考虑到现有业务和人力资源状况，作出职位替补（晋升或降免）计划。职位的替补（晋升或降免）升计划，是一个系统的设计过程，如人力资源总监岗位的空缺，组织将市场部门的总监调任后，市场总监职位又发生空缺，业务部经理提升到这个位置后，业务部经理位置又空缺，以此类推。往往一个职位的变动，能够盘活一盘棋。而整个棋局向好的方向还是不利的方向演变，就需要企业能够熟悉企业每个职位的任职资格要求，需要熟悉企业人员的特点。
二、做好个人职业生涯设计工作
在做好组织职业生涯管理的同时，员工个人应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。个人职业生涯规划应考虑的因素和步骤有以下几个方面：
1.确定志向。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，员工个人在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是员工职业生涯规划中最重要的一点。
2.自我评估和职业生涯机会的评估。自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的‘地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使自己的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：组织环境、政治环境、社会环境、经济环境等等。在这一阶段，组织上要搞上去，帮助员工树立依靠单位发展自己的意识，结合自己的专业和岗位，帮助员工分析如何少走弯路。
3.职业和职业生涯路线的选择。职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业的人当中，有80%的人在事业上是失败者。由此可见，职业选择对人生事业发展是何等重要。如何才能选择正确的职业呢？至少应考虑以下几点：性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、内外环境与职业相适应。在职业确定后，向哪一路线发展，此时要作出选择。是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展？是先走技术路线，再转向行政管理路线。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，须做出抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着职业生涯路线或预定的方向前进。
4.设定职业生涯目标。这是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。只有树立了目标，才能明确奋斗方向。目标的设定是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标作出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。同时，注意组织和个人目标的统一，争取做到“四个同时”即同时设定、同时实施、同时检查完成情况和同时调整。
5.制定行动计划与措施。在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、学习、总结等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，计划采取什么措施，提高工作效率；在业务素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高业务能力；在潜能开发方面，采取什么措施开发潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。
6.评估与回馈。俗话说：计划赶不上变化。影响职业生涯规划的因素诸多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，员工个人应与组织紧密配合和合作，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择，职业生涯路线的选择，人生目标的修正，实施措施与计划的变更等等。
三、职业生涯设计中风险管理工作
1.风险分类。在职业生涯设计的风险管理中，有两种情况应该引起重视：一是可知性风险。对员工存在的缺点在什么环境下可以影响企业发展，要有预测、有预见，在预测、预见的同时找解决问题的方法，不能等到风险来临了企业还没有调整好。二是不可知风险。事物都是在发展变化的，人当然也不例外。认识职业生涯设计的不可知风险需要较高的洞察力、分析辨别能力和敏感的感觉力。
2.风险识别。职业生涯设计风险管理的目的就是要防范风险，想防范风险，首先，要进行风险识别。识别风险首先必须要主动查找风险隐患。其次，按照不同的标准如影响力的大小进行分类汇总整理分析。比如经过调查，职业生涯设计风险管理隐患主要有消极怠工、违章指挥、违章操作、、职务犯罪、离职等等。这些隐患主要由以下几个方面产生：待遇、工作成就感、自我发展、人际关系、公平感、地位、信心、沟通、关心、认同及其它。企业要认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。
3.风险评估。风险评估是对风险可能造成的损失进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估：首先，根据风险识别的条目有针对性地进行调研；其次，根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度；最后，根，据影响程度排优先队列。
4.风险控制。风险控制是解决和监控风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。一般需要做好以下几方面的工作：一是针对预知风险进行进一步调研；二是根据调研结果，草拟消除风险方案；三是将该方案与相关人员讨论，并报上级批准；四是实施该方案；五是检查或评估方案实施情况。
