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人才招聘论文范文1
摘要：我国以其广大的市场、廉价的劳动力和相对优秀的劳动力素质成为了全球资源配置链条中最重要的一环，就象一块巨大的磁铁一样，大规模吸地吸收着外国直接投资，越来越多的外资跨国企业进入中国。随着越来越多的外资跨国公司在中国投资设厂，为了得到优质的人才，人才争夺战已进入了“白热化”的程度。许多跨国公司纷纷采取各种招聘渠道，运用各种招聘手段，以期能得到最好、最合适的“人才”。因此，招聘有效性始终是招聘工作要着重考虑的重要因素之一。基于此，本文就这一问题展开论述。
关键词：企业；人才招聘；有效性
一、企业人才招聘有效性的重要意义
随着知识经济时代的到来，现代企业中人才争夺无疑已成为企业竞争的重点之一，选用合适的人才对于提高企业的竞争力起着至关重要的推动作用，同时由于选人和用人的直接成本和机会成本日益加大，如何有效地选择企业所需要的人，选调到企业后如何促其发挥才能，已成为企业人力资源管理的重要内容。
（一）招聘有效性首先应满足企业工作的需要
企业作为一个以盈利为目的的经营性组织，就是要通过人力对资金、设备、材料、知识、信息等要素资源进行运作，向消费者提供价值更高的产品或服务，人作为生产要素中最活跃的因素，是企业运作的原动力，离开了人力，其他要素资源将无法发挥作用，因此企业一旦建立，必须要有人来进行运作管理。实际上企业的筹建发展过程，就是人才的聚集过程。具体地，首先，企业是由人来筹建的；其次，企业建立后形成基本的组织框架，其中的主要岗位应有人承担；然后，随着企业各项业务的不断发展，分工越细、工作量越大，需设置的岗位越多，需要用的人也就越多。人从哪儿来，最开始可能是组织调配的或是自发形成的，后来基本上是通过招聘招来的，招聘的形式很多，有公开招聘、个人自荐、他人介绍、组织选派等，因此招聘的有效性为企业的长远发展奠定了基础。
（二）招聘有效性招聘满足企业稳定发展的需要
在激烈的市场竞争环境中，随着企业的发展，企业的管理水平不断提高，业务也不断拓展，经营理念和工作手段也不断改进创新，对员工的素质和技能相应提出了更高的要求，当培训不足以满足提高员工队伍素质的要求时，所以企业必须从企业外部招聘所需的高素质员工就成为一个合理的选择。通过吸收高素质的员工，直接提高员工队伍的整体素质，同时企业建立人才进出机制“优胜劣汰”，在一定程度上让在职员工产生危机感，促进他们不断提高自身素质。
（三）招聘有效性是调整调整企业的组织机构的需要
企业作为一个组织是由人组成的，不同的业务发展阶段要求企业有与之相应的组织机构。进行机构调整时也需对人力资源重新进行配置，当现有的人力资源不足以满足调整需要，尤其是当某一个部门规模扩大、业务加强、企业内部人手不足时，就需要从企业外部招聘新员工，以满足业务需要，反过来，当企业为某一个部门或某一项业务招聘新员工时，说明企业准备加大这方面的投入，更加重视这方面的工作，促进企业进行机构调整，当招聘与减员、调岗相结合时，就会有助于实现产业结构的调整，实现工作重心的转移。
二、企业人才招聘有效性的指导思路
什么样的用人策略直接决定了企业将采用什么样的招聘方式以及招聘何种类型的人才。不同的企业会根据自身的不同性质、特点、发展阶段等决定不同的招聘策略，没有放之四海而皆准的招聘策略。以下总结几点在华外资企业在招人实践中的人才甄选的指导思路:
（一）德与才
在招聘中，德与才是在人才甄选方面需要关注的两个重要问题。人才，既要有才又要有德，具备一定的品德修养，这样的人才能在用人单位发挥优秀的团队合作精神，才能更好地承受工作压力并出色完成自己的任务。但是德与才相比较，德是先决条件，应该居于对候选人考核的主导地位。
因此，对于德优才弱者，在进入公司后，可以通过组织和个人的共同努力而提高其能力。如果一个人仅有才能而缺德的话，就可能会成事不足，败事有余，给企业造成损失。
（二）应届生还是有工作经验者
在这两类候选人中，更趋向于雇用哪一类，不同的企业根据自己的企业文化和具体岗位特征，在招聘前应做出明确的招聘指向。
（三）能力与潜力
有的外资企业非常注重学习新东西的能力，认为一个有潜力继续学习的人员才能在工作中不断进步，才可能创造更多的价值。但也有企业认为现在人员流动率高，只要他能适合现在职位的需要即可。
三、企业招聘有效性的措施
（一）加强企业文化对人才招聘有效性的影响
企业文化一经形成，会在企业的各个层级、通过企业的经营理念和员工的行为方式表现出来。新招聘的员工会通过直接的教育和间接感觉的方式，了解本公司人员的行为风格。员工们常讲述公司发展中的轶事和传说，潜意识中提醒了组织成员记住企业的基本价值观念和它们的内容。员工会看到，是凡顺应企业文化规范者得到赞赏，而逆行者则受到惩处。
因此，在招聘新员工时，我们发现，那些自身价值观能够与企业文化相适应的员工，在他们进入新的工作环境中后，他们会很快进入角色，能很愉快地接受新的管理模式和工作人际关系的相处方式，并且在新的组织中快速找到自己的定们。而那些不认同新的企业文化的员工，则需要做出极大的心理调整和工作方式的调整也能适应工作，而这种适应从长远来看，是脆弱的，特别当员工做出痛苦的改变才是适应时。这给整个组织的稳定性和员工的发展均造成了极大的阻碍。
（二）对招聘工作分析到位
在很多成功大公司招聘之前，他们往往利用以往在工作中获得的信息，分析、编写出一份工作说明书以及说明该工作需要哪些知识、技能、能力的工作规范。做好工作分析可以为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求；若忽视工作分析的作用，则在企业招聘时会出现无依据；设计招聘标准时不公平；招聘人员的责任制没有完全落实等不正常现象，同时挫伤了应聘者及在职员工工作积极性，影响企业效益和利润。
（三）招聘途径和招聘流程科学的设计
公司招聘的人员主要分为以下三种:学生、manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。不同的职位应该运用不同的招聘方案比如:招聘工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门和人力资源部共同面试，必要时再增加一些笔试。
如果招聘的是适用面比较广的职位，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，公司先筛选简历，审核一下他们的基本条件，觉得比较合适的人再请过来面试，有效减少招聘工作负荷。
（四）招聘原则适用
对于每个企业都有自己的企业文化。企业对应聘者的第一个要求就是他们要认同公司的文化要和公司有着相同的远景，只有这样他们才能在公司里发挥他们最大的潜力。为公司创造出最大的效益。否则，即使这个人能力再强、条件再好，他所作的事也未必达到公司的要求，从而可能导致员工的积极性受挫同时公司的利益又受到损害。
而且公司认为要从多角度、多侧面的了解应聘者，不但要精心设计招聘流程、笔试、面试题目，在面试时还要由人力主管、业务经理等多名面试官参与面试，防止只由一个人做决定，会受到个人喜好因素影响，有很大的主观性。对于一些管理人员或销售人员等职位要求比较高的岗位公司还可能通过评估中心，对应聘者做集体评估，有问卷问答，案例分析，情景面试各种方式及综合表现对他的个人能力和素质做出判断。
参考文献：
[1]何立,凌文辁.从招聘战略到招聘战术[J].人才开发,2007,(11).P7-8
人才招聘论文范文2
关键词：人力资源管理；招聘方式；人才招聘
中图分类号：F243.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）18-0125-02
一、人才招聘及管理
以美日为代表西方人力资源管理模式中，企业人才招聘主要包括以下过程。
1.招聘录用与使用。美国企业招聘员工主要是通过媒介、报纸、广播、电视、网络等媒体招聘信息，应聘者也通过这些媒体自己的需求信息，招聘者与应聘者都能找到自己的员工及岗位。美国企业在招聘时非常重视应聘者的工作经验与所求职位的能力匹配，要求招聘员工能“立即上岗”；雇主与雇员劳动之间是纯粹的市场买卖关系，员工的流动性较大，企业队伍的稳定性较弱。日本企业对人才招聘市场的依赖度较低，主要通过与学校合作等方式直接招聘员工，着重招聘员工的综合能力，并非某一具体工作的“专才”，试用期满后对表现优秀的员工会转签终身员工，给雇员以归属感和团队感。美国企业的员工使用采用“以事选才”，即依据事先确定好的岗位来配备雇员。在管理模式上，美国企业遵循市场原则，以规章制度为准绳，企业的管理人员主要来自市场选择，较少部分为内部晋升，忽视对员工感情的培养。日本企业的员工使用采用“双向设计”，即员工的职务和职责不完全固定，着重人性化和员工之间的亲密性。在管理模式上强调员工的归属感及企业文化的认同感，企业的高级管理人员主要来自企业内部，是对员工忠于企业的一种激励方式。
2.雇工的培训与薪酬福利。美国企业自信自己国家的地位和企业经济实力，能够吸引到世界各地的精英，不重视员工的岗前培训，即使培训把主要精力放在雇工的业务培训、能力开发及职务开发等“硬技能”的培训上，雇员的流动性较大。而日本的多数企业采用终身雇佣制，员工流动较少；员工培训将精力放在企业文化的普及、企业认同感的教育等方面，注重雇员“软技能”的提升。美国企业的招聘主要是通过市场运作，比较重视高水平的人才，招聘员工的工资中包括培训费用的转移和与同行业雇工工资的竞争，一般薪酬水平较高，具体包括基本薪金、年度奖、福利和长期激励，但比重最大的是长期激励，可变薪酬所占比例很大，福利所占比例较低。而日本企业采用“年功序列制”作为薪酬制度，雇员工资水平取决于工作年限、教育水平、工龄等，日本企业的职级工资普遍低于美国企业，随着职位级别的提升，这种差距愈来愈大，日本企业的薪酬中福利所占比例比美国要高，日本公司更重视团体优势。
3.员工激励与绩效评估。美国企业以市场化为原则，雇主与雇工之间是“对抗型”的劳资关系，为充分调动雇工的劳动创造性，美国企业大多数采用外部激励及以按小时支付的刚性基本报酬。而日本企业雇主与雇员之间是“合作型”的劳资关系，采用终身雇佣制，使员工有归属感，注重领导与雇员之间情感的培养增强企业的凝聚力，给予员工特别是管理层一定的决策权和发言权使员工具有主人翁精神，再辅助以少量的弹性工资进行物质激励。美国企业绩效考核着重雇员的个人利益，雇员之间是竞争关系，重视个人业绩，漠视团队精神。对雇员的考评细则中，美国企业的职位说明书中明确规定各职位的工作职责、内容、权限，内部分工非常明确，通过日程化的进度管理和量化业务指标对每个职务进行绩效考核。而日本企业对雇员业绩的考核以主观考核为主，客观指标为辅。工作划分及岗位职责比较模糊，着重雇员之间的团队合作精神，忽视雇员的个人业绩。
二、中国企业人才招聘管理中存在的主要问题
中国企业人力资源管理模式脱胎于计划经济时代，虽然吸收发达资本主义国家的先进经验，但还留有计划经济时代的烙印，与美、日等发达国家人力资源管理水平相比还存在一定的差距，人力资源管理模式中“人治”的色彩较浓。
1.对招聘岗位认识模糊，缺乏长期用人规划。在社会主义市场经济条件下，招聘企业与员工之间是新型的劳资合作关系，充分尊重人才，采用“双向选择”，通过市场机制合理配制人才需求，使人才招聘效益最大化。现在许多企业在招聘人才前，人力资源管理部门既没有对本企业员工进行全面考核和作出综合评价，也没有根据企业的发展战略制定所需人才结构、类型、层次、要求、条件及数量的用人规划，不明确企业当前急需哪些人才，以后需要哪些储备人才等，表现为现需现招，经常出现因人定岗或者造成人才资源的浪费。
2.招聘人员职业化水平较低，缺乏必要的组织培训。招聘人员的素质直接影响到招聘员工的质量，应聘员工根据企业招聘人员的素质达到对应聘职业的初步认识。招聘人员缺乏必要的组织和培训将导致招聘活动组织不严密，没有真正体现招聘企业的企业文化、发展战略而招聘不到优秀，还有可能产生不利于企业的负面信息，影响企业在人力资源市场上的形象，给企业造成难以想象的损失。
3.招聘工作甄选方法单一，面试安排不科学。当前中国有些企业认为人才招聘就是收集、筛选简历，进行面试，把招聘到的雇员安排到企业的空缺岗位，缺乏对企业人力资源需求职位的分析、描述，没有设计招聘流程，缺乏对招聘后的效果评价及招聘成本核算。导致在人才招聘时，出现组织实施乏力、操作流程不规范，甄选方法单一，表现为招聘人员随意配置、招聘环境简单、招聘渠道选择机械、面试标准不统一，结果是凭经验和以貌取人，不能公正地对待和尊重应聘者，有损招聘单位的企业形象，出现招聘企业“招到的员工不合适，合适的员工招不到”的现象。
4.缺乏有效的人才储备管理，人才流失严重。当前中国企业人力资源管理缺乏系统性及战略性，各个环节脱节，没有将员工招聘、筛选、录用、在职期间的管理、离职等纳入管理过程。没有健全的规章制度，缺乏对员工的绩效评价标准，没有厘清员工的岗位职责，很难准确评价员工的高效与低能，不能区分一般员工和有创造性的专业人才，员工工资待遇没有拉开差距，最终造成人才流失。还有，企业文化建设滞后，员工缺乏归属感，在精神激励缺失和物质激励不奏效的情况下，很难留住人才。
三、美日企业人才招聘对中国企业的启示
美日企业的人力资源管理模式是两种截然不同的模式，各具优势和劣势。中国企业在借鉴的过程中，应结合中国企业所具有的东方文化特征吸其精华，去其糟粕。
1.建立有效的激励机制，减少企业人才流失。研究表明，在有激励机制下雇员劳动的工作效率和能力发挥将提高约60%。美国企业人力资源管理把物质激励同员工的绩效与薪酬完全挂钩，并通过长期激励来留住员工。日本企业的薪酬激励不如美国，主要通过精神激励、员工参与企业决策及采用终身雇用制来稳定企业人才。中国企业可根据企业性质、规模、人力资源的供需状况结合美日两种激励方式，克服薪酬体系中的平均主义，逐步拉开薪酬差距，激发员工的创新动力及工作主动性。可以采用外部引进与内部晋升相结合，对企业内部员工能胜任的晋升职位，根据员工的工龄、级别、绩效进行考核和提拔，对内部员工不适合的晋升职位，实施外部引进以增强企业人力资源实力的活力，这样既稳定了具有创新活力的人才，又引进更适合企业发展的人才。
2.建立形式多样岗前与在岗培训，增强员工的岗位适应能力。团队精神和企业文化是日本企业吸引雇员的重要法宝，但忽视雇工个人的工作能力界限。而美国企业强调员工的个性工作方式，激励个人潜能的开发，但容易造成个人对团队的不服从和利益冲突。中国企业在员工培训时，发挥美日企业的优势，加强员工技能、管理潜力的开发，增加培训的层次性，实施短期、长期、外派、换岗灵活多样的培训方式，重视员工对企业文化的了解、认同等团队意识的培训。培训后，人力资源管理部门及时进行培训考核评估。
3.健全员工的绩效考核制度，调动员工的劳动积极性。现代企业人力资源管理部门必须建立科学的人才考核制度，保证市场机制基础性作用和劳资双方的权利义务。科学的人才绩效考核制度，必须理清员工岗位的性质、职责权限，把员工的基础力、实际技能、学习能力及创新能力等指标全部纳入绩效考核体系，并以此作为员工晋升及薪酬的主要指标。但在绩效考核实施中，日本企业分工模糊的体系有碍绩效考核，美国企业过分的明细考核标准使员工的技能囿于种种条条框框，很难提升到综合管理的高度。因此中国企业在制定员工岗位责任和绩效考核指标体系时，准确把握适度原则，从多方位、多层次来制定绩效考核指标体系，正确评价员工，以调动员工的主观能动性和创新能力。
4.维持正确的员工关系，增长企业的凝聚力。现代企业的竞争其实是人才的竞争，留住人才，增强企业的凝聚力是现代企业战略重要的组成部分，而企业文化建设有利于企业凝聚力的形成。因此，中国企业应结合中国文化特征，建立企业文化氛围，增进员工对企业的认同度和归属感，为企业的发展提供精神支持和凝聚力。同时，建立行之有效的员工信息反馈渠道，积极引导员工参与企业的决策与管理，调动员工的劳动积极性和创新能力，提倡员工的主人翁精神，使企业和员工之间形成唇齿相依共存关系。另外，建立企业与员工之间的劳资协商机制和有吸引力的激励机制与薪酬体系，对优秀员工实施终身雇员制，增强员工的忠诚度。
参考文献：
[1] 韩晓虎.美、日人力资源管理模式中的企业文化研究[J].天津职业大学学报，2004，(2):34-35.
[2] 翟维丽，盛健英，管铁军.美日人力资源管理模式的比较研究及对中国的借鉴[J].商场现代化，2009，(4):311.
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[4] 张燕娣.以企业文化为导向的招聘模式[J].科学与管理，2006，(1):53-55.
人才招聘论文范文3
关键词：人力资源招聘外包 科技人才 高新技术企业
一、北京市中小型高新科技企业人力资源招聘外包存在的问题
1.外包企业招聘的科技人才与高新企业工作岗位要求不匹配。在北京众多高新企业中，实行招聘外包的企业达到了85%以上。通过我们的调查显示，北京高新技术企业人员通过招聘外包单位所招聘的科技人才质量与工作岗位要求不匹配，如学历、工作经验、创新能力等方面达不到岗位要求。高新科技企业近年来发展迅速，对人才的需求量大，而其人才来源主要是社会从业人员、高校毕业生、培训机构的培训生。社会从业人员存在的问题主要是缺乏规范的项目管理流程意识，由于工作年限长，他们具有较好的工作经验对于工资的要求也较高。高校毕业生虽然在知识方面占有优势，但是缺乏实际运用能力，往往也达不到高新企业的标准。培训机构的培训生很大一部分也只是进行简单的培训从而通过笔试测试，其真正的专业技能水平并不高，许多连基本技能都不会运用，无法满足企业需要。通过外包企业进行招聘很容易忽略这些人才真正存在的问题，导致招聘到企业之后达不到其工作岗位的要求。
2.外包企业招聘的科技人才与高新企业文化和企业发展战略不匹配。高新企业大多有着自己独特的企业文化，企业的发展战略更是根据企业内外部环境及可取得的资源的情况等等综合考虑而制定的，具有很强的特殊性。很多企业担心外包造成企业信息的泄露，为了保护企业战略机密不将所有信息透露给外包企业，对于外包企业而言，并不能够充分地了解每个企业的独特文化，因而通过外包企业进行招聘往往容易造成所招聘的人才与自己的企业文化及其发展战略难以契合的现象。
3.外包企业招聘的科技人才流失率较高，人员不稳定。通过调查我们能够发现，通过外包企业招聘的人员比较不稳定，易于流失。造成企业人才流失率高的原因有很多，首先通过外包企业招聘的员工难以融入公司的企业文化中，并与其长期发展战略不能很好地适应。其次企业与外包招聘的员工缺乏沟通，导致员工大多缺乏凝聚力，与企业本身脱离，工作积极性不高。这些方面的共同影响必然会导致人才的流失。
二、北京市中小型高新科技企业人力资源招聘外包现况改进的建议
1.结合高新技术企业的岗位需要，鼓励外包企业有重点地进行科技人才的招聘。 目前北京高新技术企业还没有找到如何利用好招聘外包这一模式的方法。对于科技人才招聘外包，高新技术企业首先应向人力资源外包企业提出明确的招聘需求，除提供相关岗位信息外，对所需要员工的胜任能力作出明确要求，以便于人力资源外包企业更好的进行科技人才的筛选。而人力资源外包企业可以学习借鉴国外成熟的招聘模式，在人力市场寻求适合的科技人才时最好进行更全面的对比和考虑，为客户提供可以进行多样选择的方案，提升自己的服务水平。
2.高新技术企业为招聘外包进入企业的员工提供融入企业的缓冲期。根据我们的调查分析，部分通过招聘外包获取的科技人才与高新企业的文化和发展战略不匹配。这是一种无法避免的情况，这些科技人才有可能对于企业文化的认同还仅限于之前服务的企业，所以他们对新企业的发展战略不够了解。这就需要高新技术企业给这些科技人才一个融入企业的缓冲期，在这一时间段着重对他们进行企业文化的传播，为其提供了解企业的机会。他们通过认识自己的企业，认同企业的文化并且明确企业未来发展的需求来调整自己的工作状态，使自己更好的融入企业。
3.提升科技人才综合素质，开展科技人才的培训和职业资格认定工作。部分科技人才本身综合素质不高，使得高新技术企业科技人才外包招聘风险增大，面临外包企业招聘的科技人才流失率较高，人员不稳定等问题。对此应重视高新技术企业对人力资源招聘外包的规范化管理和监督，同时提升科技人才的综合素质。这需要校园与社会的共同努力，校园结合社会的需要，安排相关课程，鼓励学生不断提升个人能力的同时重视素质的培养。当科技人才走出校门进入社会时，企业对其提出专业的需要，开展企业文化培训和职业资格认证工作。增强科技人才的责任感，做好自身职业发展规划，使他们以更稳定的状态进行工作。
参考文献
人才招聘论文范文4
人才活力取决于机制和环境。科学评价农业科技人才，释放人才活力是每一位人才工作者必须有的理念。科学发现、发明创造是有周期的。评价农业科技人才，要遵循科学创新的规律，不能急功近利。例如，农业科技研究周期一般较长，育成一种农作物新品种，少则五六年，多则10年以上。选育一个优良的家畜品种，往往要花一二十年时间。据统计，获得国家农业科技进步一等奖的项目，平均要花费13年时间，二等奖要花费9.5年时间，三等奖要花费6年时间，四等奖要花费3年时间[2]。目前，许多地方和单位评价、选拔和考核农业科技人才，短的1年一个考核周期，较长的3年一个考核周期，5年一个周期考核基本算是最长的。考核过于频繁、评价指标过于繁琐，不仅占用了农业科技人才大量的工作时间，也使他们难以静下心来深入思考、分析问题，难以做到真正的创新、创造。所以，以服务于农业科技人才全面发展为中心，建立科学有效的人才评价体系，形成良好的选人用人机制，做到科学评价和使用人才，才能充分释放人才活力，实现人才辈出、人尽其才和才尽其用的人才工作目标。
2农业科技人才评价需要注意的问题
农业科技人才评价是按照规定的原则、程序和标准对人才素质、业绩及价值所进行的综合测评。科学的农业科技人才评价体系，有利于实现农业科技人才与农业现代化发展要求高度相匹配，有利于促进农业科技人才培养与农业科技需求的平衡统一。笔者认为，科学评价农业科技人才，必须注意以下几个问题。
2.1农业科技人才评价必须以科学的人才评价理论为基础人才评价的实践必须有丰厚的理论支撑，农业科技人才评价也不例外。目前，比较有代表性的人才评价理论有哈佛大学心理学家戴维•麦克利兰提出的胜任力模型、美国波士顿大学教授帕森斯提出的人—职匹配理论、美国耶鲁大学心理学家卡尔•霍夫兰提出的个人差异论与素质可测论。1）胜任力模型。胜任力模型理论是人才评价体系构建的核心理论之一。胜任力是指“将某一项工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”[3]。这一理论启示我们，评价农业科技人才要坚持实践第一的思想，积极引导农业科技人才把“论文写在大地上，成果留在农民家”。2）人—职匹配理论。人—职匹配理论的基本思想是个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件和方式的不同，对任职者的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质等有不同的要求。根据一个人的个性特征选择与之相匹配的职业种类，即进行人—职匹配。匹配的好，就会产生协调作用，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。因此，对于组织和个体来讲，进行恰当的人—职匹配具有非常重要的意义[4]。按照这一理论的要求，做好农业科技人才评价工作必须突出针对性、突出行业特点，不搞“一刀切”、“一锅煮”的人才评价，以“一把钥匙开一把锁”的思路和办法做好农业科技人才评价工作，切实加强分类指导，真正做到人岗相适、事得其人。3）个人差异论。个体差异论强调人与人之间素质的差异，素质是指个体实施社会行为的基本条件和潜在能力，它是在人的先天生理条件基础上，经过后天教育和社会环境的影响，内化而形成的相对稳定的身体和心理品质，是稳定性和可变性的统一[5]。根据这一理论，科学评价农业科技人才就要建立科学的职业分类体系和人才能力素质评价标准，加快推进职称制度改革，完善农业科技人才专业技术职务任职资格评审办法，真正实现干不同的事用不同的评价办法。4）素质可测论。世界上的一切事物都是可以测量的，人的心理也不例外。古代圣贤早就领悟到人的心灵和人的素养是可以通过有效的测评方法进行分析评价的。春秋时期的思想家孟子说：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”[6]。近年来，随着计算机技术和模糊数学被进一步应用到经济管理领域，大量的模糊现象被转变为清晰的数学表达，解决了人才评价的难题。这一理论也为农业科技人才评价提供了思路和方法，特别是为评价他们的“德”提供了有效手段和科学依据，便于按照“德才兼备”的标准科学评价农业科技人才。
2.2农业科技人才评价必须以先进的人才工作理念为指引观念变，思路开。“人才是第一资源”、“人人皆可成才”、“农业科技人才评价必须以科学的人才评价理论做基础”、“人才优先发展”、“人才以用为本”……一次次思想解放，带来人才观念的更新。没有思想观念的大解放，就没有人才事业的大发展。要落实人才强国战略和科教兴农战略，必须不断推进思想解放、理念创新，以解放人才、释放人才活力为目标，以先进的人才工作理念做好农业科技人才评价工作。1）重视农业科技人才未来发展。人才评价是为人才使用和发展服务的，要特别重视人才的未来，而不是过去。在农业科技人才评价中，过多关注过去的人才评价模式，尤其不适合对这类人才的引进评价，更不适合海外年轻拔尖人才的引进评价。对创新型农业科技人才而言，要适应发展现代农业的要求，以发展的眼光和办法评价他们，鼓励他们大胆进入农业科技成果托管中心和交易市场，继续开展高产创建研究，大力推进农业先进适用技术推广应用，多为他们提供“加油站”式的服务平台，真正把评价人才的过程变为为他们的未来发展加油鼓劲的过程。2）服务至上的评价理念。人才评价是为人才使用和发展服务的，必须以人才为中心进行评价体系设计。把人才评价作为一种管理手段的工作取向，是以管理者为中心设计，方便的是管理者。例如，科技人员职称晋升、项目审批都是以学历、英语、论文数量、成果数量和到位经费等作为评价指标。这方便了管理者进行比较判断，但是学历背后的能力、论文的质量到底怎样，科研成果对推动社会发展的作用究竟有多大，就不是管理者所关心或能够关心的了，这样的评价方式，方便的是管理，并不利于人才的成长。要克服这种人才评价局限，在农业科技人才评价中，切实以人才为中心，转变重物轻人的思维方式，以服务于人才为宗旨，尽可能为人才减负，为人才松绑，让人才从名目繁多的评价项目中解脱出来，从频繁的考核中解脱出来，有更多的时间静心思考，潜心研究，深入实践，创造出推动农业发展的科技成果。3）建立长效评价机制。人才评价是为人才使用和发展服务的，必须遵循科学创新的规律。科学发现、发明创造是有周期的，所以人才评价要遵循人才成长规律、科学创新规律，不能急功近利。要瞄准农业发展的基础性、前沿性和公益性科技研究做好科技人才评价工作，鼓励农业科技人才加强以分子育种为重点的基础研究和生物技术开发，使他们在建设以农业物联网和精准装备为重点的农业全程信息化和农艺、农机相结合的机械化技术体系中崭露头角，进而推进以设施农业和农产品精深加工为重点的新兴产业技术研发和重大农业科技攻关。
2.3农业科技人才评价必须以科学的评价体系为保证科学的评价体系能给予农业科技人才全面、科学和客观的评价，有利于用人单位了解人才的数量与质量，为发现人才、选拔人才、培养人才及合理使用人才、确定人才薪酬、制订人才开发规划和促进人才资源向人才资本转变提供科学的依据，使被评价对象的素质及贡献得到社会承认，从而能够激发人才想干事、能干事和干成事的巨大热情，最终形成动态的、持续的和人才辈出的创新人才和创新团队[7]。1）人才评价首先要体现公平性。人才评价的重要职能之一就是对人才做出的成绩进行评定，并根据评价结果确定其相应报酬，这是人才评价在人才工作中的激励职能。亚当斯的公平理论认为：“个人在组织中更注意的不是他得到报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值”[8]。公平的评价会发挥激励的正向作用，增加员工对组织的认同感、归属感和忠诚度，提升组织的凝聚力，使员工自觉为组织贡献更多的才智。对农业科技人才的评价也是这样，评价体系首先要体现公平性。2）制定评价指标要注重针对性。评价指标，既是评价工作的基础，又是评价工作的灵魂。所以，评价指标的科学性是衡量人才评价是否科学有效的重要标志，直接影响人才评价的效度和信度，所以制定评价指标要注重针对性。对于不同类型的农业科技人才，确立不同的评价指标。例如，科学研究类人才，应以科技创新为主要工作目标，将项目、论文、奖项和品种作为主要评价指标；技术服务类人才，以解决生产中的关键技术问题为主要工作目标，将项目、奖项、标准和专利作为主要评价指标；推广类人才，以成果转化推广应用为主要工作目标，将转化效益、奖项和推广面积作为主要评价指标[9]。总之，在农业科技人才评价中，必须遵循于法周延、于事简便的原则，依据相关政策法规，针对不同农业领域和专业、不同类型的评价对象，区分职位特点，突出专业类别，以品德、知识、能力和业绩作为主要内容，并考虑体制因素的影响，确定具体的农业科技人才评价指标体系。要打破过去封闭的评价体系，采取更加开放的评价方式，引导和支持农业科技人才与企业联合研发，促进农业科技成果转化。3）人才评价标准要注重客观性。任何评价都需要一个科学的尺度，这个尺度就是评价标准。人才评价标准在农业科技人才评价过程中既起着依据作用又起着导向作用，标准制定的科学与否直接影响着人才评价工作的成败。科学的农业科技人才评价标准，是一个由相关评价指标组成的评价体系，既能充分发挥现有人才的潜力和聪明才智，激励人才的进取精神和创新能力，也能对人才队伍现状作出客观分析和评价，发现问题，找出差距，进而倡导一种浓厚的学习、研讨风气，保持人才队伍建设的正确方向。4）人才评价体系要注重完整性。农业科技人才评价需要解决“为何评、何时评、谁来评、评价谁、评什么、怎么评”等诸多问题，要保证评价的科学、准确，必须建立一套包括人才评价的理论体系、评价标准体系、评价方法体系、评价组织体系和信息技术支撑体系等完整的评价体系。评价理论体系为现代化、专业化的人才管理提供新视角，促进评价各个环节的发展和完善。评价标准体系是人才评价的核心，评价标准的科学性是衡量评价结果是否科学有效的标志。评价方法体系由传统和现代方法共同组成，针对不同评价对象和评价目的，需要采用不同的方法。评价组织体系是人才评价有效实施的主体，承担人才评价的研究、规划、设计、实施和修订等职能。信息技术支撑体系是实现人才评价工作体系化、规范化、现代化和科学化的整体解决方案，为其他体系功能的落地与发挥提供技术支撑。
3农业科技人才评价在实际工作中的应用
3.1农业科技人才招聘人才招聘的质量是人才队伍质量的重要决定因素，可以从人才队伍建设源头上提高质量。明确招聘岗位的基本素质及等级要求，规范人才招聘的流程与操作细则，健全和完善人才招聘标准，发挥准入型人才评价的功能，可以提高“新进人才”品质，降低用人风险，帮助组织找到高匹配度的人才，增强人才金字塔底层的稳固性。这也是提高农业科技人才评价水平的“源头之水”。
3.2农业科技人才培训培训是因为人才的现实状态与组织需要的理想状态之间有“差距”。通过科学的人才评价就能够找到这种差距，并有针对性地开展培训，从而缩小这种差距。所以农业科技人才评价在组织实施人才培训中可以为科学决策提供服务。在人才培训结束后，选择适当时机，对人才素质进行再评价，形成“评价—培训—评价”的循环机制，可以掌握培训的效果，发现培训中的问题，进而提升培训的针对性，达到培训价值的最大化。
3.3农业科技人才的选用人才评价是对人的德、智、能和绩给出科学结论的过程。选拔任用是人才工作中具有根本意义的重要一环，是人才评价的出发点和落脚点。通过科学评价发现人才，选拔人才，进而合理使用人才，充分发挥人才评价的“选拔功能”，可以避免农业科技人才资源配置“错位”，使农业科技人才任用决策更为科学、准确，从而大大提高农业科技人才的选拔效率。
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AI Index在新旧年份交替之际公布了团队成立以来第一份报告，其中具有代表性的八张图可以帮助我们快速、全面了解AI这一行业高速发展的启发和见解。
1、AI学术研究论文激增9倍以上
自1996年以来，每年发表的计算机科学的学术论文和研究的数量猛增了9倍以上。学术论文和研究通常能产生新的知识产权和专利。整个Scopus数据库中，含有“Artificial Intelligence”这个关键词的计算机科学领域的论文有超过200，000（200237）篇。Scopus数据库中“计算机科学”领域的论文总共有近500万（4868421）篇。
2、AI风险投资激增6倍
自2000年以来，在美国，风险投资者（VC）每年投入AI创业公司的投资额增加了6倍。Crunchbase，VentureSource和Sand Hill Econometrics被用于确定VC每年投给初创公司的资金额，这些初创公司在某些关键领域起着重要作用。上图显示了VC在美国所有融资阶段对AI创业公司年度投资总额。
3、AI创业公司激增14倍
自2000年以来，在美国，有资本支持的AI创业公司数量增加了14倍。Crunchbase，VentureSource和Sand Hill Econometrics也用于这一分析。这个数字包括VentureSource数据库中Crunchbase列表中的任何有VC支持的公司。
4、要求AI技能岗位激增4.5倍
自2013年以来，要求有AI技能的工作岗位增长了4.5倍。在Indeed.com平台上，需要AI技能的工作岗位所占份额的计算方法是通过职业描述中的标题和关键字来确定是否与人工智能相关。AI Index研究还计算了在Indeed.com平台上，要求人工智能技术的工作岗位份额在不同国家的增长情况。尽管加拿大和英国增长迅速，但对于人才招聘市场，Indeed.com的报告显示加拿大和英国分别只占美国AI招聘市场绝对规模的5%和27%。
5、机器学习、深度学习以及NLP成为核心技能
在线求职平台Monster.com上数据显示，机器学习，深度学习和自然语言处理（NLP）是最重要的三项技能。两年前NLP已经被预测会成为应用程序开发人员创建新的AI应用程序最需要的技能。除了创建AI应用程序，最受欢迎的技能还包括机器学习技术，Python，Java，C++，开源开发环境的经验，Spark，MATLAB和Hadoop。根据对Monster.com的分析，在美国，数据科学家，高级数据科学家，人工智能顾问和机器学习主管的薪水中位数为$127000。
6、图像标注错误率巨幅下滑至2.5%以下
自2010年以来，图像标注的错误率从28.5%下降到2.5%以下。大规模视觉识别挑战赛（LSVRC）的对象检测任务的AI拐点发生在2014年。在这项特定任务中，AI已经表现得比人类更准确。这些发现来自于ImageNet网站上LSVRC竞赛排行榜的竞赛数据。
7、机器人进口量激增至25万
从国际上看，机器人的进口量已经从2000年的10万台左右增长到了2015年的25万台左右。数据来源是每年进口到北美以及国际整体的工业机器人的数量。工业机器人由ISO 8373：2012标准定义。国际数据公司（IDC）预测对机器人的消费将在五年内加快，到2021年达到2307亿美元，复合年增长率（CAGR）为22.8%。
人才招聘论文范文6
（阿坝师范高等专科学校外语系，四川阿坝623002）
摘要：教材是教育活动中不可缺少的因素，商务日语教材在商务日语专业教学中发挥着重要作用。然而，现有的商务日语教材却存在着许多不尽人意的地方，学术界对于商务日语教材的研究也刚刚开始。对现有商务日语教材进行分析和考察，对于改进商务日语教材、提高教学质量具有重要意义。
关键词 ：商务日语；教材建设；教学质量；教材理论
中图分类号：G642.0文献标识码：A文章编号：1671—1580（2014）08—0074—03
收稿日期：2014—04—01
作者简介：卜庆立（1986— ），男，河南新乡人。阿坝师范高等专科学校外语系，助教，硕士，研究方向：日语教学与日本社会。
随着近年来中日经贸关系的不断发展，以培养“日语＋商务”之类复合型人才为目标的商务日语教育逐步发展起来。然而，由于商务日语教育在我国发展的时间还不长，商务日语教材的建设方面还存在诸多问题，已经成为制约我国商务日语教育发展的一个重要因素。科学合理的教材是学生获得专业知识、技能的重要途径，也是实现教学目标的重要保证。商务日语教育的进一步发展急需一套科学合理的商务日语教材。
一、商务日语的概念及关于教材理论的先行研究
（一）商务日语的概念
目前，学术界关于商务日语（ビジネス日本語）的概念尚未定论，概括起来，主要有狭义和广义之分。狭义的商务日语是指在商务场合所使用的日语，而广义的商务日语除此以外，还包含商务知识、日本企业文化等内容。对于商务日语的定位，学术界比较流行的做法是参考商务英语的研究，借鉴特殊用途英语ESP（English for Specific Purposes）的理论，将其定性为特殊用途日语JSP（Japanese for Specific Purposes）的一个重要分支。商务日语属于应用语言学的研究范围，其显著特点有两个，一是重视语言的应用和实践，二是与实际工作需要联系紧密。
（二）关于教材理论的先行研究
中西家荣子·茅野直子提出要选择初级教科书，应该考虑以下几个方面：1.读者群体是谁；2.目标是什么；3.基于什么样的教授法；4.是以会话为中心还是以阅读为中心；5.练习题是什么形式；6.内容是立即有用还是对将来有用，是否与学习者的兴趣一致，是否重视必要性；7.实用方面，如价格、便携性、字体的大小等。［1］国内学者周雪林提出评论一部教材好坏的标准应该涉及以下六个方面：1.教材与教学理论的关系；2.教材与教学大纲的关系；3.教材与学习者的关系；4.教材的选材问题；5.教材练习的设计问题；6.配套材料。［2］在教材形式方面，陈坚林、赵学旻提出编制商务英语立体教材的重要性。［3］
归纳以上研究不难发现，要开发一部好的教材，首先要明确教材的使用对象及其特点，确定通过该教材的学习能够达到怎样的目标。然后，在编写教材时应该采用先进的教学理论，依照一定的教学大纲进行编写。在内容的选取上应该注意内容的真实性、趣味性、代表性和难易度。在练习的设置上应该围绕课文，注意练习形式的多样化。最后，还要有相关的配套教材，在教材形式上可以利用最新的多媒体技术开发相关立体教材。
二、当前商务日语教材的现状
（一）学术界对于商务日语教材的研究尚处于初始阶段
商务日语专业是随着近年来中日经贸关系的发展而逐步发展起来的新兴专业。在我国日语教育界，对于商务日语的研究还不够充分，专门针对商务日语教材的研究更是少之又少。2013年8月25日，笔者利用中国知网数据库进行高级检索，发现篇名中含有《商务日语》的论文有364篇，而含有《商务日语+教材》的论文仅有6篇，而且这几篇全部是2010年以后发表的论文。由此可见，学术界对于商务日语教材的研究可以说才刚刚开始。
（二）专门针对日语专业在校学生的商务日语教材存在不足
当前，我国高校所使用的商务日语教材可以分为两种：一种是在商务活动中使用的与日语有关的教材，其形式包括商务日语会话、商务日语文书和商务日语听解等；另一种是用日文书写的经济、贸易、金融等商务类教材。虽然市场上各式各样的商务日语教材数量众多，但专门针对在校日语专业学生而开发的商务日语教材却不多，而且各高校所使用的商务日语教材也比较混乱，缺少统一且有权威性的教材。笔者曾对天津地区有代表性的四所高校（南开大学、天津外国语大学、天津师范大学、河北工业大学）的日语专业所使用的商务日语课的教材进行过调查，结果显示，四所高校所采用的教材各不相同，即使在同一所高校，其使用的教材也缺乏稳定性，而且所使用的教材还存在着全部缺乏教师参考书，而且多半也缺少MP3等视听材料等问题，难以满足商务日语教学的需要。
（三）学生对现有商务日语教材的满意度较低
笔者在读研期间曾对天津外国语大学日语学院的213名本科生（其中，二年级34名，三年级100名，四年级79名）进行过一次问卷调查，调查的内容分为四个部分：一是商务日语课的教学目标；二是对其所使用的商务日语教材使用效果的评价；三是对其所使用的商务日语教材内容的评价；四是对理想商务日语教材的期待。结果显示，学生对其所使用的商务日语教材表示满意的人数仅占约十分之一。教材存在比较突出的问题是教材内容无趣、陈旧，练习很少，甚至没有。此外，还存在着教材没有配套的视听材料，练习内容不适合商务实战，商务知识缺乏条理、不够系统化等问题。在对理想商务日语教材的期待方面，超过半数的学生的期待依次是：1.有利于提高商务交际能力；2.教材编者有着丰富的商务工作经验；3.内容贴近实际工作需要；4.内容生动有趣；5.内容新颖；6.教材采用中日文对照的形式；7.能获得商务敬语、礼仪等知识；8.应该是包含商务会话、商务文书写作等多个方面的系列化教材；9.配备了视听辅助材料；10.练习内容有利于模拟商务实战；11.提供了大量常用的商务专业术语。
三、对于商务日语教材建设的建议
（一）应该依据有一定权威性的大纲为标准
由于商务日语教育是近些年才发展起来的，在我国现行的《高等学校日语专业高年级阶段教学大纲》中，关于商务日语的教学目标、教学要求等几乎没有规定。笔者建议在正式教学大纲出来之前，可以参考STBJ（the Standard Test for Business Japanese,标准商务日语考试）的大纲要求。STBJ是以测定“使用日语进行工作的能力”为目的的考试，其测定的要项包括：1.异文化应对能力；2.办公室的基本礼节；3.工作的一般原则；4.商谈的基本技巧；5.打电话的基本礼节；6.接待客人的基本礼节；7.访问的基本礼节。［4］这些测定要项基本涵盖了商务活动的各个环节，是一名合格的商务日语人才所必备的能力。在开发商务日语教材时，可以参考和借鉴这个标准。
（二）开发多媒体教材，增强教材的趣味性和实战性
所谓多媒体教材，就是区别于传统的纸质教材，通过利用多媒体技术制作的集文字、声音、图像等信息于一体的立体教材。多媒体教材以其丰富的界面性，可以使教学内容更加生动、直观，配合其他教学材料，能够取得单一纸质教材难以比拟的效果。在开发多媒体教材时，应该以交际教学法为指导，突出培养学生的跨文化交际能力。在教材中应该引入真实商务场景中使用的内容，模拟与实际商务环境相类似的场景，培养学生的语言实际应用能力。在商务日语教材中，特别是以会话为中心的教材中，应该多设置一些容易角色扮演的、能够模拟商务实战的练习，这样不仅可以解决当前商务日语教材练习数量偏少的问题，还可以增强教材的趣味性和实战性，进而激发学生的学习兴趣。
（三）根据企业实际需求，完善商务日语教材内容结构
由于商务日语与学生将来的企业就职有密切的联系，商务日语教材的建设必须把握市场的实际需求，以就业为导向。笔者曾在读研期间就相关企业进行过调查。调查的对象为天津市日资企业和与日本有业务联系的企业的招聘条件。调查途径有两种，一是走访天津市主要的人才招聘会（包括天津国际会展中心招聘会、天津体育中心招聘会、天津枫林园人才招聘会、天津外国语大学校园招聘会等），二是收集以天津为工作地的人才招聘网站（包括智联招聘网、泰达人才网、51Job、北方人才网、天津易才网等）。根据笔者调查，国内日资企业以及与日本有业务联系的企业的招聘条件显示，企业在招聘日语专业毕业生时，除了要求日语能力之外，还往往要求具有相关工作经验、能够熟练使用办公软件等日语以外的专业知识。因此，为了培养满足社会市场需求的复合型人才，有必要培养日语专业学生在IT、国际贸易、计算机、金融等方面的知识。然而，由于现实中日语专业学生一般商务基础知识都比较薄弱，而且在我国高校日语专业教学计划当中，商务日语课程的学时比例偏少，因此，学生必须在较短的学时内掌握基本的商务类知识。然而，商务日语在广义上除了商务日语会话外，还包括IT、贸易、金融等多领域的与商务有关的知识。因此，在编写教材时，最好采取具有丰富教学经验的在职教师和来自不同行业相关企业的优秀商务日语人才联合编写的形式，最大限度地保证教材内容的适用性、广泛性和实用性。考虑到商务基础薄弱的学生要在较短的学时内掌握较多的商务类知识，建议编写涉及商务活动多个领域、通用性强、简单易懂的商务入门教材。
（四）开发配套的教师用参考书
当前已出版的商务日语教材中，普遍缺少配套的教师用参考书。由于在我国高校中担任商务日语课程的教师多数是日语专业出身，商务知识以及商务实战经验都存在很大不足。教师在使用教材进行授课时，对于某些特定的商务知识也未必熟悉。虽然高校可以采取将专职日语教师定期或不定期地派往相关企业进行商务实践的方式，然而，在实施的可行性以及取得的效果上都还存在一定的局限性，在短期内培养具有商务能力的日语教师存在着现实困难。商务日语教材本身由于受篇幅等因素的制约，不可能对每个商务知识或背景都进行详细的说明，为解决这个问题，开发配套的教师用参考书就势在必行。教师用参考书可以涵盖大量的商务实践背景和解释说明材料，能够在一定程度上弥补教师自身在商务方面存在的不足。
（五）把日本企业文化、社会文化和商务知识等融入到基础日语教材中
高水平的商务日语的内涵包括日语交际能力、日本企业文化、日本社会文化、商务知识等四个方面。［5］但商务日语并不是几者的简单相加，而是应该将其统一为一个整体。在编写商务日语教材时，可以开发一种“基础日语+商务”类型的教材，其宗旨是将商务、文化、礼仪等知识融入到平时的基础日语教学当中。这样，不仅可以大幅度节约“纯”商务日语课的学时，还有助于培养学生的语言应用能力，提高学习效率。由外语教学与研究出版社出版的《标准商务基础日语》系列教材就在这方面做了有益的尝试。
四、结语
商务日语教材的建设应该以具有权威性的大纲为标准，以市场需求为导向安排教材内容。在教材形式上，可以充分运用多媒体技术，提高教材的趣味性和实战性；在辅助教材上，应该开发配套的教师用参考书。商务日语教材的建设将是一项长期的过程，只有通过产学研三方的密切配合，在进行充分调查论证的基础上，才能开发出科学合理的商务日语教材。
［
参考文献］
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［2］周雪林．浅谈外语教材评估标准［J］．外语界，1996（2）．
［3］陈坚林，赵学旻．关于编制商务英语立体教材的探讨［J］．外语电化教学， 2003（91）．
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［5］潘幼芳，周林娟.跨文化交际与商务日语教学［A］.东亚地区日语教育日本学研究前沿文存［C］.上海：华东理工大学出版社，2009.
