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人事招聘论文范文1
**市**局汇报局基层事业单位人事管理工作有关情况。
一、自实施公开招聘，我局基层事业单位只要有空编，基本能满足招聘需求。我局及下属基层事业单位对新招聘人员在工作上、生活上都给予关心关怀，且有良好的政治生态环境，使他们工作愉悦，愿意继续留在本单位工作，招聘人员流失很少。
存在的问题1：事业单位工作任务会因为外部或内部原因发生变化，工作任务加重时，受编制数的控制，无法增加工作人员，编外或临聘人员也不能增加。导致工作被动，完成工作目标有困难。虽然近几年来公开招聘补充了一些新鲜血液，但由于历史原因，大部分事业单位年龄结构、梯次不合理，受单位编制数的控制，事业单位专业技术人员只能退休一个，新进一个，未来可能造成事业单位专业技术人才青黄不接的情况。
建议：创新事业单位用人招人思路，解决用人事业单位急需用人难题，根据工作需要，探索招聘一些编外或临聘人员，来充实解决基层事业单位人员不足的问题。
建议：对于长期从事基层工作的专业技术人员，采取专项鼓励措施，以稳定基层人才队伍。如职称评审上，对基层适当倾斜，在业绩、论文方面适当降低对基层人员的要求，因为基层人员能接触到的科研项目少，能获奖的更少，他们在基层一线工作，面对的是一线群众，拿到科研项目和科技奖项都很难。建议对基层人员评审中初级职称，实验报告经具有高级职称的人签字确认后可以作为论文来使用。对于专业不对口的专业技术人员，畅通转岗渠道，降低转岗标准。上级单位招聘人员时应该要求具有基层工作经历。
二、我局及下属基层事业单位严格按照岗位设置聘用。
存在的问题1：事业单位的行政工作缺乏对应的岗位设置，如财务、人事、办公室、档案管理等，只能让专业技术人员兼职，这些行政工作量大，内容繁杂，牵扯专业技术人员不少精力。一方面因为不是他们自身专业，工作容易犯错受批评，另一方面因为是兼职，他们收入待遇也不能提高，兼职行政工作的专业技术人员工作积极性不高，容易流失。管理岗晋升途径狭窄，为了便于晋升职称，管理岗工作人员也是积极向技术岗转换。
建议：根据事业单位实际情况，允许设置少量行政岗位，公开招考专业行政人员。少量增加管理岗（会计、经济、档案等）的高级职称。
存在问题2：聘后管理难，一聘定终身，专业技术岗位能上不能下，缺乏激励机制。
人事招聘论文范文2
【论文摘要】通过反恩医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足，分析目前医院人事制度改革的重点与难点，探讨在市场经济条件下，引入西方人力资源管理理念和管理方式，结合国情，建立本土化、高效能的医院人力管理模式。
当前，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着，社会主义市场经济体制的确立和我国加人W''''I''''0,需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事管理现状，进行医院人事制度改革，将有利于我们应对竞争和挑战。
1医院传统人事管理制度存在的问题
1.1人才流动机制不完善
在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”:人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制，因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心，但对医院而言，由于人事制度改革目前正处于起步阶段，员工能进能出、能上能下的机制还未完善，由此造成医院编制紧张，难以引进医院急需的专业技术人才。传统做法是医院招聘大中专新毕业生和调进急需人才，须先向政府卫生主管部门报告请示，由卫生行政主管部门与政府人事部门协商，按照年度人员调配计划进行批复，同意后方可将档案调人。在医院的内部人员流动上，职务终生制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题，行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现有的干部工作能力平庸却占据着重要岗位，真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干，即使真有个别职工被原科室解聘，也只是简单地换个岗位而已。
1.2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端
近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人，或者只是为了晋升而申报科研课题，一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究，不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。
1.3缺乏科学的绩效考评体系
绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导致人浮于事，效率低下。目前多数医院的绩效考评流于形式，只有年度考核，没有每月每季或半年考核，对于医生、护士、管理人员及工人等不同类别和层次没有明显的针对性。虽然现在的年度考核已由过去单纯的定性考核逐步发展为定性与定量考核相结合，但可量化的内容和指标仍缺乏科学性，平时疏于对员工工作绩效数据的收集与积累。由于绩效考核仅分为优秀、称职和不称职三个定性等次，而优秀等次的比例不得超过15%。因此传统的职工年度考评，很难形成有效的激励作用。
1.4薪酬分配不合理
目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别，每一个类别又按高、中、初或行政级别再分，其工资档次及岗位津贴等调整均由国家统一管理，奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义，把本应搞活的津贴按工资的40%发放，不敢拉开档次。尽管近几年国家卫生主管部门出台了一些人事分配制度改革政策，同时，医院对打破“铁饭碗”、“大锅饭”，实现按业绩贡献取酬的要求强烈，个别医院虽采取了一定的改革措施，但大部分医院的薪酬分配模式仍是一种单纯的平均分配，未能从创造价值的角度来评判，构建起一个全方位评判能力、质量、服务、效率等方面人力绩效的模式，从而更科学评价业绩贡献大小。
1.5缺乏管理人员的培训与开发
长期以来，医院忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理，医院只是注重专业技术人员的培养，而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化管理者，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。
2现代人力资源管理的特长
现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理，处理好人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥个人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，从而实现组织的目标。因而，现代医院人力资源管理强调“以人为主”的管理理念，其中将管理职能工作划分为五个部分:人力资源规划、选拔和招聘;人力资源开发;薪酬和福利;岗位分析和工作描述;聘用管理的合同关系，将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高;既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上，人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估，医院通过员工职业生涯设计，确定人力资源目标和建立实现目标措施;通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，确定员工完成工作任务情况，从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。为了更好地认识现代人力资源管理与人事管理的区别，有效应用人力资源管理理论，特作两者比较，见表i。
3人事制度改革的皿要内容
随着社会和医学事业的不断发展，传统的人事制度已越来越不适应现代化医院建设和发展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、势在必行。说过:“世界一切事物中，人是第一可宝贵的”。现代管理就是以人为中心的管理，那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事制度改革所需要探讨的重要课题。
3.1精简机构，按需设岗，精干队伍，高效利用人力资源
同志曾经说过:“机构庞大，人员臃肿，政企不分，严重，直接阻碍改革的深人和经济发展，影响党和群众的关系。”因而要促进人事制度改革。首先要改革用人机制，实行全员聘用制。根据医院的现实需要，结合近期发展目标，科学、合理地设置医院机构，确定岗位职数，做到按需设岗，按岗聘用，能上能下，人尽其才。
3.2建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度
开放是指既要善于内部招聘，又要敢于向社会公开招聘;平等是指对符合招聘岗位要求的人员均应让其应聘，提供参与机会，做到一视同仁;竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，在选拔人才时，必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，做好工作分析、岗位评价，这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。
3.3建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可以威胁到医院的生存和发展。因此在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。超级秘书网
3.4建立科学、公正、会开的绩效考核制度
实行全员聘用制后，人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核，每季一次，半年小结，年终进行阶段性述职，平时考核记录在档，年终考核量化打分，根据考核结果予以奖惩，调职调岗，续聘辞聘。因而提高绩效考核的准确性必须要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准，要针对医生、护士和管理人员、工人等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标体系，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳人考核指标，既实行定量考核，又兼顾定性考核，并能将考核结果面向所有被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。
人事招聘论文范文3
论文摘要:知识经济时代，人才资源是第一资源。人们创造知识和运用知识的能力和效率，已经成为影响一个国家综合国力和竞争力的关健因素。21世纪的竞争实际上是人才的竟争，探索人才发展新路，是知识经济时代的必然要求。
进人21世纪，人类加速了知识的生产和应用，另一方面经济和社会的发展也越来越依赖于知识;因为人是知识生产和应用的承担者，是任何经营活动不可缺少的要素，是经营过程中的第一资源，因此，人力资源对于企业来讲，越来越重要。日本著名企业经营大师松下电器的创始人松下幸之助曾对员工说过:“到外面去，如果人家问你，‘你们企业生产什么?’你应该回答说:‘松下电器企业是造就人才的，也是生产电器产品的，但首先是造就人才的。造物之前先造人”。由此可见，人才的培养和人力资源的管理是企业的首要问题。不断提高人力资源管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、民族、地区、乃至企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会的重要保障。21世纪又是知识经济、网络经济的时代，知识和信息将取代土地、资本成为第一资源。电子技术、计算机、互联网和其他技术的迅猛发展，使企业之间和个人之间的地理距离变得越来越不重要，世界似乎变得很小，从而创造了一个没有地域限制的全球性工作环境。网络时代的企业要在这种背景下获得一定的竞争优势，就必须建立一个由全球各地区组织而成的网络，这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点，从而满足各地的需求。这种全球化给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业的人力资源的角色，尤其是在这种网络化的背景下，对知识型员工进行管理，将变得任重而道远。因而，在人类已经踏人21世纪时，信息技术改变了人力资源管理的面貌，企业的管理者弄清网络时代人力资源管理的特点以及与传统人事管理的区别，具有尤为重要的意义。笔者认为，网络时代人力资源管理与传统人事管理的差异主要体现在以下几个方面:
第一，网络时代人力资源管理与传统人事管理的概念不同。传统的人事管理，也就是计划经济体制下的人事管理，主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心，人才由政府统一配置。地方、企业与个人处于服从的、被动的角色，这种人事管理是相对稳定的，与计划经济体制相适应。这种管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建设社会主义的物质基础和技术基础，对国民经济的恢复发挥积极作用。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。管理过程强调事而忽视人，人的调进调出被当作管理活动的中心内容。管理过程受政治影响较大，强调听从安排，否定个人的需要和个性，扼杀了劳动者的积极性和创造性，极大的束缚了生产力。随着市场经济的发展，其弊端更加突出，现代人力资源管理的发展与流行便顺理成章。而网络时代的人力资源管理更加重视整个社会人力资源的供需平衡和协调发展，是一种有关资源配置的战略管理活动。网络时代的人力资源积极与其他部门相协调，共同为企业创造效益。它强调以人为中心，除了具备传统人事管理的内容外，还具有进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系等职能。与传统的人事管理相比，现代的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型的管理形式。
第二，在员工的招聘方式上传统人事管理与现代人力资源管理有所不同。由于传统的人事管理基本上是一种业务管理，其人事的重大决策权集中在政府行政部门，所以在员工招聘方面没有完全的自主权。它仅在企业“需要”时发挥作用，因而只是在人手不够时补充员工，所以其主要着力于企业当前需要。况且，补充的人员是有条件限制的，因而补充人员的选择非常受限。网络时代的人力资源管理招聘是利用计算机网络进行的，企业可以在网上公布招聘信息，并在线浏览求职者的信息。互联网使人才需求信息成为公开的消息，企业可以在不离开办公室的情况下，广泛的展开人才搜索。计算机网络招聘主要包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最后达成协议等几个环节。这些环节是通过网上信息、网上人才测评与分类、在线联系或电子邮件、并利用人才招聘的一些管理软件处理相关事宜等手段来完成的。计算机网络招聘利用互联网“全球性、交互性和实时性”的特点，可以不受时间、地域的限制，向任一计算机终端的应聘者发出招聘信息，应聘者也可以随时随地与招聘企业联系，获取需要的最新信息。在世界上职业网是信息技术中发展最快的部分，已经取代了网上售书，网上知识人门和网上拍卖的地位。到1999年底，全球范围内已有400万条就业信息在网上公布。在2000年，世界500强中79%的公司已实现了“电子招聘”，而1999年时这个比例为64% ,1998年时仅为29%。许多大型企业、跨国公司已把网上招聘作为主要形式。到网上找工作已成为全国各高校校园的流行语，上网的大学生反映，上网求职比起传统的赶会递自荐信，不仅查询方便，信息量大，选择面广，不受时间地点限制，而且还可以节省一大笔打印费，也免去了奔波之苦，2000年3月18日，由教育部高校学生司主办、清华同方股份有限公司承办的全国高校毕业生就业信息网作为“虚拟会场”的平台。该网站提供有全国高校毕业生统计数据查询和300余家毕业生就业重点保障单位的人才需求信息查询等服务。仅18号一天，总访问量达50多万次，最大峰值达3000次/1分钟，共有近万人注册并提交简历。网络招聘突破了人才集市的时空界限，使人才在网上真正的流动起来，它在很多环节上体现出传统招聘形式所不具备的优越性，成为企业的主要招聘手段。
第三，网络时代的人力资源管理与传统的人事管理相比员工的培训方式也发生了变化。由于传统人事管理人员大多是技术人员或单纯的行政人员，因此在培训员工掌握技术时也只是根据当前的需要，而没有考虑企业的长远发展。传统的培训由于时间、交通的限制，一般都是选定一段时间，把员工集中到室内或室外进行，把员工送到信息面前。而且，传统的培训是将培训的人员集中起来，或派培训师到各地指导，这将耗费大量的人力、物力和财力。另外，一个培训师一次可以指导的学员数量是有限的，同样的培训课程每一次都要重新准备。这种培训缺乏全面系统的管理思想和管理知识，只是根据传统的经验模式进行。网络时代的企业培训打破了传统培训的限制，各地的员工可以利用计算机网络在本地接受异地培训而无需身临其境。企业将培训内容在企业内部网站上，员工可以根据自己的需要，不受时间、地点的限制，在互联网上寻找适合自己的培训内容进行自主学习，以拓宽知识和技能的深度和广度。员工之间可以进行在线探讨、交流，企业还可以提供在线疑难解答。这样，企业和员工都可以及时得到培训绩效的反馈，有利于及时改进培训内容和目标。通过计算机网络，企业可以在企业文化、知识技能等方面对员工进行及时性的、针对性地培训，使员工提高对变化的适应能力，从而使员工成为学习型的人，进而保证终身可持续学习。当然，传统的集中授课的培训方式也有一定的优越性。这种互动式的学习可以让培训师观察出哪个学员需要更多的帮助。此外，这种培训方式可以使参加者的精力集中在培训课程上。网络培训的自助式课程往往会被工作打断。再者，网络培训要求组织建立良好的网络培训系统，这需要大量的资金，中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相应的培训设备和技术。有些培训内容也不适合网上培训。
人事招聘论文范文4
中国地质科学院勘探技术研究所（简称勘探技术所）成立于1957年，是中国地质调查局所属单位，主要职责和任务是开展地质矿产钻探新技术、新方法、新设备研究，承担相关示范和推广应用工作，为公益性地质调查和战略性矿产勘查提供技术支撑与服务。
根据我单位事业发展和人才队伍建设需要，拟面向社会公开招聘全日制高校毕业生。现将有关事项公告如下：
一、招聘对象
全日制普通高等院校2018年应届毕业生。
二、基本条件
1.遵纪守法，品行端正，有良好的社会公德，思想政治素质好，认真履行单位职工的义务。
2.具备岗位所需要的专业条件，工作态度积极，爱岗敬业，具有开拓创新精神，有志于投身地质事业。
3.身体健康，能吃苦耐劳，能适应长时间的野外工作，具备适应岗位要求的身体条件和心理素质。
4.学习成绩优良，具备较高的计算机应用能力和英语水平。
三、招聘岗位及岗位要求
岗位序号 工作岗位 学历 专业 备注 1 专业技术岗 硕士 研究生 地质工程相关专业 应届毕业生 2 专业技术岗 硕士 研究生 油气地质与勘查技术 相关专业 应届毕业生 四、招聘程序和办法
（一）资格审查
本招聘公告后，组织人事处受理应聘人员的申请，负责对资格条件进行初审，将符合条件的人员提交所招聘工作组审查，由招聘工作组确定符合条件的人员参加考试。
（二）笔试
通过资格审查人员参加由单位组织的统一笔试。笔试内容为与应聘岗位相关的专业基础知识、社科知识等。具体安排在勘探所外网予以公告。通过资格审查而笔试未到场的考生视为自动放弃报考资格。
（三）面试
根据各岗位笔试成绩由高到低的顺序，按照不低于1：3的比例确定面试人员。
由所招聘工作组统一组织面试。面试主要考察应聘者的综合能力。专业技术岗位面试内容主要为应聘人员参加项目和实习经历，个人专业知识、科研业务能力、外语水平、语言表达能力和综合素质等。
面试人员通过PPT方式向招聘工作组进行应聘陈述，陈述时间不超过10分钟。招聘工作组按照面试内容对面试人员进行提问、测试，面试人员答辩时间不超过15分钟。招聘工作组成员根据面试人员的陈述和答辩情况，进行面试评分。
面试人员名单及具体面试时间、地点，在勘探所外网予以公告。
（四）体检和考核
按照笔试成绩占50％、面试成绩占50％的综合成绩由高到低的顺序，在超过最低分（含）人员中按报考岗位 1:1 比例确定进入体检的人员。体检参照公务员录用体检标准执行，费用由考生自理。由单位统一安排进行体检。体检的时间和地点另行通知。
体检合格人员进行考核。招聘工作组对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。
体检或考核不合格、资格条件复查未通过的考生，取消其资格，按综合成绩高低顺序依次递补。
（五）拟接收人选确定
根据考试、体检和考核结果，所领导班子研究确定最终拟接收高校毕业生人选。
（六）公示
在单位外网上对拟接收人选进行公示，公示时间为7个工作日。
（七）上报审批
拟接收人选经中国地质调查局人事教育部审核同意后，办理接收手续。
（八）待遇
人员一经聘用，签订聘用合同，办理聘用手续。现单位正办理迁址天津市东丽区相关事宜，工资待遇按照勘探所现行的相关规定执行；参加社会保险、缴存住房公积金；单位有单身职工公寓。
五、报名方式和要求
1.报名方式：采取电子邮件方式报名。
2.报名时间为公告之日起至2018年1月25日止，以邮件到达勘探所组织人事处邮箱（[email protected]）为准，逾期报名不再受理。
3.报名者需提供以下电子档材料：
（1）报名登记表；
（2）个人简历；
（3）身份证扫描件；
（4）本科、研究生期间的学习成绩单；
（5）取得的各种资历证明、学历学位证书；
（6）公开发表的专业论文；
（7）参加各类科研项目取得的业绩成果、获奖证书等。
4.报名者请填写《勘探所公开招聘2018年应届高校毕业生报名登记表》，同个人简历和其他应聘材料一起发送电子邮件至[email protected]。
邮件主题请按“姓名+应聘岗位”格式填写，例：“张某某+专业技术岗”；
附件文件名请按“姓名+应聘岗位+附件名称”格式填写，例：“张某某+专业技术岗+报名登记表”。
5.报名人员应对所提交的材料真实性负责，凡弄虚作假的，一经查实，即取消考试或聘用资格。
六、联系信息
现办公地址：河北省廊坊市金光道77号
（现注册地址：天津市东丽区华纳景湖花园5-2-301、302室）
单位网址：cniet.cgs.gov.cn
联系方式：组织人事处 0316-2096725、2096502
18533623891、13931622155
人事招聘论文范文5
关键词：人力资源 管理 计算机
中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1007-0745（2013）06-0050-01
人力资源管理是按照现代化的管理方法，对人力资源的招聘、规划、培训、配置、利用等方面进行系统的协调统一。而从某种意义上说，就是一种对信息统一化的管理。目的就是建立起一个能够更好地适应现代化的社会竞争环境和压力的人力资源管理系统。因为现代获得信息促使着社会的全方位发展，人力资源必然要适应这一变化。另一方面，传统的人事管理系统和现在的人力资源管理系统相比，对实时的掌握人力资源的信息、科学和准确的分析问题、获得更高的人力资源等方面要求不高。可是对于现代，特别是信息化的社会来说，必须做到以上的几点，甚至还有更高的要求。所以，计算机的应用在人力资源管理中的比重将会越来大。现代化的人力资源管理需要建立在计算机的基础之上，更准确的、方便的对人力资源工作高效的实施。
一、计算机的应用在人力资源管理中的要求
人力资源可分为招聘、薪酬管理、员工培训、保险福利、职工考核、员工能力开发、人事调整、日常工作的管理等类。因为人力资源管理工作者分工工作，都对自己所使用的计算机软件熟悉，而工作者相互之间的交流却不充分，工作业务不熟悉。这就需要建立一个既可以规范的进行分工，又可以使所有工作统一管理的人事网络。通过建立人事网络，管理工作者也可以实时的掌握各部门的工作动态，提高了管理的效率。现代化网络信息和计算机技术的迅猛发展，这就使得人力资源管理工作应用计算机提供了可能。
二、人力资源工作对计算机应用的需求
人力资源管理工作中需要对大量的信息进行处理。在一定程度上，对这些信息的掌握质量也决定着人力资源管理发展的水平。然而，计算机的出现，高效的、细致的处理和加工了这些繁杂的信息，使人力资源工作的开展方便快捷。进一步也提高了人力资源管理的水平。管理系统包括了人力资源管理。随着现代化管理系统中信息的集成水平发展，人力资源管理工作也相应的提出了使管理计算机化的要求。以适应现代社会对管理工作的要求。在现代的管理系统的模式中，人力资源所占有了相当大的比重。相反的来说，人力资源管理应该服从于单位的管理系统，和整体的鼓励体系或相协调。而且要以总体的管理理念为核心。人力资源管理部门应与其他各部门之间以及各上级工作者之间都应当互相进行交流和沟通，使信息全面化、规范化和畅通化。在许多先进的现代化管理体系中，都包括了人力资源管理的部分。例如计算机的人力集成制造系统（CIMS），就利用计算机网络和数据库技术对计算机的制造系统、柔韧性的制造工程和集成管理信息系统进行高度的集中。其中，集成管理信息系统（1-NIS）就包含了人力资源管理的部分。人力资源管理还应该在基础上细致的建设信息管理系统。为人力资源管理提供详细的、实时的、准确的信息。
三、人力资源管理中对信息的掌握
因为计算机在人力资源的应用中，主要工作是对信息进行汇总和控制，所以在对人力资源管理时，应当确定应用计算机管理的位置。在人力资源管理工作中，除了有人事档案管理和薪酬管理之外，还存在有大量的动态信息，而这些信息中，有的适合于计算机信息的传播，有些则不适合。这就需要对计算机处理的信息进行分析和分类，高效的把计算机应用于日常的人力资源管理工作中。人力资源的目的就是人能尽其才，物能尽其用。而在这种模式下，提高职工的积极性就变成了核心。人事管理部门首先要做的就是细致且深入的对工作进行分析，详细的对成各部门工作任务描述的说明书。其次，按照录用者的能力特点，对录用者进行合理的分配。剩下的就是对录用者进行适当的培训，使其掌握工作技能。
要做好上述几点，就必须了解各个工作岗位的信息、应聘者的信息、录用者的信息。除此之外，还有对大量的信息处理和分析的工作。假如要做到工作回报对职工有大的吸引力，就必须建立起有效的薪酬分配方案。而在这一工作中，还有很多信息需要计算机来处理和分析，例如薪酬计算、工作定量评估等。在确定这种方式是否对员工起到提高积极性时。人事部门就又要对员工的工作业绩进行检验及表彰。对员工的工作表现既要和其他员工进行比较，又要和自身过去的比较。在评估的过程中，同样会对大量的信息收集和分析。通过以上分析，充分的说明了计算机在人力资源管理中的必要性
由此可见，计算机在日常人力资源管理工作中的应用是广泛的而且必要的。不仅可以使管理工作者摆脱琐碎繁杂的事务性工作，还可以提高管理模式的高效性，为人力资源工作的开展充分提供了规范性的技术支持。实现了人力资源管理工作的统一性、实时性和流畅性。
参考文献：
[1]刘洪亮，王志东，高建霞.计算机在人力资源管理中的应用[期刊论文].科技风，2011（5）
人事招聘论文范文6
本研究采用文献分析法，选定CNKI（中国知网数据库）、万方数据库，以“媒介融合与地市级电视台”和“地市级电视台人力资源”两个主题的相关文献为基础，通过对其相关文献进行分析，掌握地市级电视台人力资源发展现状，了解媒介融合环境对其生存和发展带来的影响，以管窥媒介融合环境下传媒业人力资源管理的研究现状。
1.媒介融合与地市级电视台。截至2014年7月30日，发现研究“媒介融合与地市级电视台”理论命题文献的相关论文有287篇左右，其中有代表性的论文：《媒介融合背景下地市级电视台发展策略》（费毅恒，《采写编》，2014年1月）提出媒介融合背景下地市级电视台存在的弊端，分析其发展存在的困境；《媒介融合中电视台网站发展探析——以凤凰网为例》（韦颖，《东南传播》，2007年8月）一文探讨了在媒介融合中电视台网站应如何和电视媒体进行良性互动的问题，并分析了凤凰网在媒介融合中是如何把握自身优势而成为电视台网站中较为成功的典范；《媒介融合的现状及对传媒业的影响》（邢仔芹，山东大学硕士论文，2009年）一文展示了媒介融合的发展现状，探讨目前的媒介融合实践及这一背景下传媒业存在的问题。从这一方面的文献研究来看，媒介融合环境给地市级电视台的生存和发展带来了一定困难：强势卫视、互联网媒体的垄断、同类电视台节目之间的竞争等。
2.地市级电视台人力资源。研究发现“地市级电视台人力资源”理论命题文献的相关论文有370篇左右。同样，具有代表性的研究：《对电视台人力资源管理改革的若干思考》（詹正茂，《现代视听》，2007年7月）一文中提出了我国电视台人力资源管理存在的问题：观念陈旧，革新意识不强、组织结构老化，运行效率低下、人力结构不合理，员工发展缺失、测评标准不明晰，激励机制不健全等；《地市电视台人力资源的问题分析》（张健，《中华新闻报》，2004年5月）一文中指出人力资源管理面临的困境：人力资源建设理念模糊、人力资源结构失衡、部分人员专业失范、普遍欠缺人力资源的再开发机制等问题；《内蒙古电视台人力资源管理的困境及对策》（任佳琪，内蒙古大学硕士论文，2012年5月）一文通过研究内蒙古电视台人力资源管理的现状，以及抽样调查的补充说明，提出高端人才匮乏是内蒙古电视台人力资源管理面临的最大困境，并探讨可产生其问题的主要原因：对高端人才价值认识不足、招聘机制不完善、薪酬评价体系不科学以及激励竞争机制不健全等。从多篇文献的梳理中可以发现地市级电视台在人力资源管理中存在的普遍问题。
二、研究结果与分析
根据上述的研究现状可以发现，关于研究媒介融合环境对地市级电视台生存和发展的影响等相关文献较多。不论是对地市级电视台发展现状的理论研究还是实证分析，在媒介融合环境的影响下，新媒体的发展和强势媒体的壮大都对地市级电视台的生存带来较大的冲击和挑战。关于研究地市级电视台在内部人力资源管理中存在的问题等文献也较为丰富。但是，综合研究发现，关于媒介融合环境对地市级电视台人力资源管理产生的影响和作用等方面的文献研究却存在较大的空白。
（一）媒介融合环境下地市级电视台的生存困境1.新闻时新性被弱化。在新媒体出现之前，具有地域特色的地市级电视台在信息和更新过程中具有较强的权威性和话语权，获得当地人的喜爱和青睐。但随着互联网技术的蓬勃兴起，媒介融合环境让新闻、信息的渠道变得广泛化，地市级电视台的收视率迅速下降，其优势逐渐被新媒体所取代，新媒体的信息更迅速，甚至成为传统媒体信息的重要来源。2.广告投放量逐渐减少。在媒介融合环境下，广告商对地市级电视台的广告投放量逐渐减少，转而投放在收视更高的网站、视频等相关新媒体中。《2013年视听新媒体蓝皮书》分析表明，“在近年视频行业的高速发展中，视听节目网站的媒体价值逐步被认可，广告数量稳步增加。全国在线视频行业收入在2010年只有31.4亿元，但2011年实现62.7亿元，再到2012年增加30亿元达到92.5亿元”。3.受众更加老龄化。新媒体具有全息化、数字化、网络化等优势，引领媒体产业潮流，平板电脑、智能手机吸引着更多低龄人群，逐渐导致传统媒体的受众人群老龄化。地市级电视台同样面临受众老龄化的现状，国家广电总局的《2013年中国视听新媒体发展报告》显示，“40岁以上的消费者成为电视受众的主流群体，电视受众群的年龄结构呈现‘老龄化’趋势”。
（二）地市级电视台人力资源管理面临的困境1.事业单位人事管理制度弊端显露。在我国传媒业发展的历史进程中，事业单位管理制度长期以来根深蒂固，在经济落后时代，事业单位制度能够保障固定收入和社会福利，有利于传媒单位的人事稳定。但随着社会经济的发展，事业单位管理制度的弊端日益显露，在传媒业中，事业单位的管理制度由于安稳，导致许多工作者缺乏创新，缺少竞争意识，不利于传媒业进步。所以，在近几年，传媒单位人事管理制度逐渐从事业单位向企业化转型，地市级电视台人事管理部门也面临转型期的重重困难。2.人力资源配置方式不合理。我国传媒市场的人力资源配置方式不合理，主要表现在进入和退出机制不科学。在传媒单位的人力资源管理中，部分人事部门不能根据媒体发展的实际情况招聘人才，尤其是地市级电视台，很难引入专业型人才，更多是根据主管单位的要求来安排人员，甚至有一些与传媒业不相关的人员进入此行业，占据许多辅岗位，存在严重的因人设岗问题。与此同时，不适合岗位的工作人员由于占有事业编制，没有形成合理的退出机制，从而影响传媒单位的整体发展。
（三）媒介融合环境对地市级电视台人力资源管理的影响情况分析我国学者在此方面的相关文献研究较少，但若从媒介融合环境下地市级电视台的生存困境，以及地市级电视台人力资源管理方面面临的问题分析，媒介融合环境也直接或间接地对当下地市级电视台的人力资源管理带来较大的影响。1.注重地市级电视台“创意型”人才的培养。媒介融合环境彻底重塑了市场竞争格局，并强化了市场竞争。一方面，新媒体的发展趋势逐渐强大，导致传统媒体陷入生存困境，电视台等相关产业的自然垄断属性被不断弱化；另一方面，电视台在内容制作上存在同质化问题，商业性质过于严重，同类节目的“山寨”现象尤为突出，并缺少技术上的更新，导致地市级电视台收视率偏低。究其原因，传媒业生产的是内容和信息，由于产品性质不同，人才已经成为传媒业在市场竞争中的核心，若改变地市级电视台的发展现状，必须要注重“创意型”人才的培养，重新审视人才的重要性。“创意型”人才不但要具有新媒体的技术和思维，还要有营销理念和方法，确保地市级电视台在媒介融合的市场竞争中能够吸引受众的眼球，挖掘自身特色，以此改变地市级电视台在市场竞争中的发展现状。2.减少地市级电视台人才流失。当前，媒介融合环境间接改变了传媒业的人才结构，传媒业的人才流动频率逐渐增大，地市级电视台普遍存在留不住人的现象。比如：更多技术型传媒工作者选择新媒体、在实践中培养出来的主持人、播音员也在机遇面前另择良木，选择更广阔的发展平台。长期如此，致使地市级电视台整体水平落后，难以在节目中进行创新和突破。对此，人事部门需要深刻认识到人才流失的瓶颈，并采取相关措施改变现状：在人才管理上激发工作人员的积极性和创造性，让媒体人在工作中感受到自身尊严；人事部门要科学合理设置岗位，明确岗位职责，并提供培训平台，让工作者能够给单位创造价值；地市级电视台应该丰富单位的激励机制手段，有针对性地在精神上给予员工更多的关怀和鼓励，在物质上为员工提供有竞争力的薪酬和福利，让人才在自身工作岗位上得到满足，以更好地留在人才。
三、研究展望
