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数字经济培训课程范文1
热词：注册责任编辑 继续教育 在线学习 课程设置 考试设置
新闻出版总署2002年6月3日颁布《出版专业技术人员职业资格管理暂行规定》，全国首次编辑职业资格考试于2002年9月举行。开始了我国出版专业技术从业人员管理规范化的进程。2008年2月21日，总署《出版专业技术人员职业资格管理规定》（以下简称《规定》），从2008年6月1日起施行。《规定》第四条明确规定了出版从业人员持证上岗、注册的准入制度，第七条规定出版专业技术人员应按照规定参加继续教育。2010年11月25日，总署《出版专业技术人员继续教育暂行规定》（以下简称《暂行规定》），从2011年1月1日起施行。《暂行规定》第七条规定：出版专业技术人员每年参加继续教育的时间累计不少于72小时。其中，接受新闻出版总署当年规定内容的面授形式继续教育不少于24小时。其余48小时可自愿选择参加省级以上新闻出版行政部门认可的继续教育形式。这一规定具体明确地提出了注册责任编辑参加继续教育时间和形式的要求，为继续教育取得实效提供了政策保障。
新闻出版总署教育培训中心可供学员在线选择的课程有14类共372门，涉及从编辑基础知识、选题策划、编辑出版以及新兴的网络出版、数字传媒到出版法律法规、国家大政、个人素养等与编辑从业相关的各个方面。表1是某省32学时的线下培训课程，有17个授课单元。课程范畴也涉及编辑出版法律法规，编辑基本知识、规范，编辑素养，数字出版，媒介发展等方面。从大类上看，与总署培训中心的课程设置基本一致。基本涵盖了编辑继续教育须强调的各个方面。在17个授课单元中，有5项内容与上一年度的培训内容相同。表2是中国期刊协会2015年第二期培训班课程安排。此外，国家新闻出版广电总局质检中心、中国新闻出版研究院、中国文字著作权协会、全国新闻出版标准化技术委员会等国家级机构也举办了注册责任编辑培训。总体上看，国家级机构举办的培训课程授课专家层次高，课程内容广受学员欢迎。总署培训中心在线课程资源丰富、授课教师来源面广、层次高；省里的授课人主要是本省相关专家，信息量相对较少。
二、注册责任编辑继续教育存在的主要问题
（一）学习方式的限制不够合理
《暂行规定》第七条规定：出版专业技术人员每年参加继续教育的时间累计不少于72小时。其中，接受新闻出版总署当年规定内容的面授形式继续教育不少于24小时。这一规定使注册编辑不得不选择部分或全部线下面授。一方面，与《暂行规定》第四条基本原则之“以人为本，按需施教”的原则存在矛盾。另一方面，也使培训存在浪费与低效的风险。组织线下培训的人力、物力耗费大，培训人数有限。
（二）在线培训课程与考试设置欠合理
1.课程学时赋值不合理。培训学时设置与视频时间不是正相关，与课程重要程度也不是正相关。比如，语言文字规范对不论从事何种媒体工作的任何一个编辑都是非常重要的基本功。近年来，包括电视、网络在内的各种媒体病句、错别字频出的现象，都充分地说明必须重视编辑汉语言文字规范的学习。总署培训中心安排两个多小时的学习视频，分上下两部分设置课程，体现了对语言文字规范的重视，但各配置1学时、5个考题，则对其重要性体现不足。
2.课程结构失当。我国的编辑资格考试从2002年开始，已经进行了14次。出版专业技术人员资格考试设出版专业基础知识和出版专业理论与实务两科。满分200分，达120分即可通过。从合格门槛看，要求并不算高，但参考者的通过率并不高。我国现行的编辑职业资格考试参考者仅限于出版从业人员。由此不难看出，大量的从业编辑的编辑专业基础知识和编辑理论与实务方面的修养亟待提高。注册编辑培训是对通过编辑职业资格考试者的培训，应该说是已经达到、超过专业资格考试120分的水准了。但是，编辑出版从业者大都没有经过系统的出版专业学习，这一现状要求取得编辑资格者仍需加强编辑理论与实务的学习。从总署培训中心投放的课程来看，种类、数量都不少，但真正能解编辑工作之困的课程还显不足。现有课程的结构有待进一步合理化。
3.在线考试设置不够合理。从表1可以看出，考试题量总体偏少。由于学习权限制约，课程视频时间、考试题量仅以笔者所选19门课程为研究对象，其余课程的情况不得而知。从表l的统计情况看，有8门课程设置了5道考题；4门课程设置了8道考题；6门课程设置了10道考题；1门课程设置了15道考题。比如，领导变革与组织创新，上、下两部分各有将近两小时的视频内容，而检测学习效果的试题仅有5个选择题，显然，试题覆盖度严重不足。
考试设计允许学习者最多考十次，充分体现了编辑继续教育提高性学习的本质特点，允许学习者多次学习最终通过考试获取学分。学习者通过考试后即不能再次进入答题环节，且不给出正确答案，则不够合理，不利于学习者充分利用课程资源提高素质。
（三）培训市场混乱
2015年，除各省相关机构的培训外，至少有5个国家级机构组织了编辑培训。在这一年中，笔者先后收到上述5个机构不计其数的电话、邮件。以某一个培训班为例，笔者收到通过各种渠道发来的通知多达13次。接过某一机构不同人员的培训邀请电话不下10次。这些现象反映出我国注册编辑培训市场的管理有待进一步规范。培训市场的混乱，加上较高的收费，难免不会导致腐败。
（四）浪费严重
组织编辑培训的国家级机构给出的培训课程多少不一，一般都有8位以上授课专家。从课程名称和授课专家看，都是十分有价值的。笔者所在单位有4名编辑参加过国家级机构组织的不同的培训班，他们一致认为，这些培训课程对自己开阔视野、提高素质有很大价值。他们参加的培训班一般都有四五百人的规模。这样规模的培训班人数已经是很多了，但是，这些宝贵的课程资源也只能是这几百人一次性的“消费”，即使有专家的PPT，也只有提纲性内容，没有授课的真实情境供学习者再“消化”回味。造成了优质课程资源的巨大浪费。再一方面看，参加培训的学费一般都在2000元至2300元，参训单位还要支付参训编辑的食宿等差旅费，平均每个参训编辑所需培训费用约6000元。仅以期刊来看，我国有近1万种期刊，以每种期刊5名编辑计算，仅此一项培训就需要支出3亿元。此外，我国还有五百多家出版社和两千种报纸，全国从业人数超过百万。编辑线下培训的支出是巨大的，这项支出不是由国家财政负担，但落在了各出版单位身上。不管出资主体是谁，都是国家财富的过度消耗。
（一）全面推行在线学习
在线学习可以暂停，可以回放，听一遍没有理解、没听清的内容可以反复学习理解，不用担心做不全笔记。更重要的一点，在线学习是真正实现以人为本的自主学习，可以利用平时工作间歇学习，也可以利用休假时间集中学习；一门课程可以一次学完，也可以分几次学完。怎么学习完全可以依照个人的情况而定。另一方面，在线学体投入大大减少，以2015年的课程收费情况看，在线学习1个学时20元，如果72学时全部在线学共需1440元。出版单位编辑培训的支出会大幅减少。全面推行在线教育，以总署培训中心为培训主体，也可解决目前培训市场混乱的问题，使培训工作走向规范。
（二）丰富课程资源库
用思想推动社会进步是我们出版人的职责。出版工作是影响人的灵魂的事业，编辑职业道德建设的重要性堪比教育工作。出版是另一种形式的教育，它与学校教育方式不同，甚至可能比学校教育拥有更广阔的天地，拥有更宏大的诉求。从培训课程设置看，缺失了编辑职业道德的内容。这是一个亟待弥补的缺漏。编辑的职业道德关系到出版物的盛衰，编辑必须把职业道德规范放在编辑规范的首位。在市场经济大潮中，一些媒体缺乏社会道德责任的现象时有发生。加强编辑职业道德建设，强化编辑职业纪律教育具有重要的现实意义。
《暂行规定》从2011年1月1日起施行，许多出版单位的编辑登记注册是在近一两年内完成的。注册编辑的继续教育工作属于起步阶段。过去，由于种种原因，大多数从事编辑工作的人都没有经过系统的编辑出版理论学习。这种现状客观要求总局的培训课程要有阶段性重点和层次性梯度，以满足不同层次编辑的实际需求。针对编辑的三个境界：第一境界编，第二境界编、撰，第三境界编、撰、研，开发满足不同境界编辑学习需求的课程，充分发挥继续教育的作用，提高编辑素质。
吸纳各国家级机构编辑培训以及各省区地方培训的优秀课程，形成种类、数量海量的在线培训课程资源库。
（三）合理配置课程资源
目前，注册责任编辑培训课程资源结构还不够合理，要提高编辑理论与实务课程、出版相关法律法规课程的比例，增设编辑职业道德教育课程。形成在课程数量上以编辑出版相关理论、实务，国内、国际出版法规公约为主体，国内、国际形势，提高个人素养等课程为补充的课程结构。学时赋值应该与课程重要程度呈正相关，以此引导编辑提高该课程的选择率。当然，处于不同状态的编辑的学习需求是不一样的，对课程重要程度的主观判断是不同的，需要培训中心采用大数据分析，判断主流需求，合理地设计学时赋值。
（四）推行选修与必修相结合的选课机制
在线培训课程十分丰富，注册责任编辑在线学习课程选择没有限制，不管什么课程只要完成规定学时即可。这样宽泛的选择不利于编辑培训实效的提高。建议在线学习实行必修与选修相结合的选课机制。
一是地方课程与国家课程相结合。可以设置一定比例的必修地方课程，以满足各省区对本地出版管理的需要。二是编辑专业课程、法律法规与综合素养等课程相结合。设置一定比例的编辑理论与实务、出版法规等方面的必修课程，以确保编辑培训的专业性。三是依据书报刊等不同的出版形式确定一定比例的本行业的必修课程。四是依据社科、科技大类确定一定比例的本大类的必修课程。五是依据不同职称层次确定一定的必修课程。尽量使在线学习更具针对性，切实提高编辑继续教育的学习效果。避免投入巨大的人力物力而收效甚微的现象。
（五）优化在线考试设置
考试是考查学习效果的手段，更是帮助学习者有效学习的手段。在线学习培训考试的目的是让参训者尽可能地理解领会所学内容。因此，考题数量的设置就应该体现课程的核心内容，尽量覆盖课程内容，增大试题量。加大考题的内容覆盖度将有助于在线学习效果的检测。当然，命题要体现目的性，根本目的是提高培训学习的实效。
在考试权限方面，要给参训者在通过考试后无限制的考试权和正确答案知晓权限。一方面，培训考试的目的是提高编辑素质，不属选拔性考试，对试题不须保密，不管学习者以怎样的方法答题，只要他把体现课程核心内容的试题做对、学会，就达到了培训目的。另一方面，从反映记忆规律的艾宾浩斯遗忘曲线来看，遗忘在学习之后立即开始，而且遗忘的进程并不是均匀的。最初遗忘速度很快，以后逐渐缓慢，刚学完保留100%的记忆，20分钟后，只有58%的记忆存留；一天后，留存34%；6天后留存25%。这个规律提醒学习者任何学习都应该在学习结束后短时间内重复学习，即温习。经过及时复习再现后，短时记忆即可转化为永久记忆，内化为学习者已有知识。在线学习通过考试就不能再进入考试环节再现答题内容的设计不利于学习效果的巩固。虽然课程学习有效期一般都在200天以上，可以反复去学习，但是，如果能借助反映课程核心内容的十几道题，只用几分钟就唤醒记忆的话岂不更好？
（六）丰富培训学习方式
注册责任编辑继续教育是编辑需要常态化开展的一项工作，也是关涉我国出版事业繁荣与发展的系统工程。要立足真实学习、有效学习，因此，也可以有条件开展自我研修、社本培训等方式。比如，允许编辑以撰写高水平编辑专业论文、论著，承担出版课题等研究性任务顶替一定学时的培训；获得一定学术荣誉或奖励的出版单位，可以开展一定学时的社本培训。这样，培训形式多样化，更贴近出版单位与编辑个体的实际需要，编辑继续教育将更加有成效。
数字经济培训课程范文2
昔日的中国葡萄酒消费
在中国，啤酒消费量趋近饱和，而白酒消费趋于下降，葡萄酒则越来越多地成为人们餐桌上的选择。对于新事物的接受，是一个循序渐进的过程，刚开始接触葡萄酒的中国人，因为过去习惯了一杯杯豪饮，往往将有年份的红酒开瓶就喝，不醒酒，更不用谈慢慢品味了。回想两三年前，中国人只认拉菲的“暴发户”式心态，出了“拉菲年产10万瓶，中国人却喝掉50万瓶”的笑话，其实造成这种状况的原因很简单，对于进口葡萄酒，人们了解甚少，加之种类太多，无从选择，而经销商们也只看到眼前利益，让造假者们有机可乘，给中国葡萄酒市场带来了巨大的负面影响。
这也给进口葡萄酒商们提了一个严峻的问题：如何能让喝酒的人真正懂红酒，不再盲目从众，而是根据自己的喜好、经济能力来选择适合自己的葡萄酒。
进口葡萄酒的中国市场
问及中国做进口葡萄酒的经销商们，大多会有两个突出的感受：一是消费市场需求增长很快；二是市场供应混杂，投资经营进口葡萄酒的企业、商家多如牛毛。仅北京一年就有近千家企业涉足红酒市场，跟风效应明显。所以一些懂市场但不懂红酒或者懂红酒却不了解中国市场的进口葡萄酒经销商们，盲目跟风，搞上几十货柜，招不到商，也找不到好的营销方式，最终一瓶瓶红酒就这样躺在了仓库里。
有调查显示，中国人购买葡萄酒的动机，34%的人是“自己喜欢喝”，23%的人是为了健康、养生，因社交需要的占15%，因为时尚而购买的有7%，收藏跟其他各占10%。这其中，法国葡萄酒占了大部分，名庄、高端酒更是超过50%的份额。进口葡萄酒的优势显而易见，那就是——品质。
人们对红酒的追求最终会落到品质上来，但这需要一个过程，就像葡萄酒庄酿酒一样，种植好多年以上的葡萄才能酿出好酒，而葡萄酒同样也需要在橡木桶中呆上几年才能问世，做红酒营销一样也是如此，如果想一夜暴富，必然是以失败告终。
让消费者及加盟者更多了解红酒，有自己对红酒的理解，不盲目跟从别人所经营的品种……歌琳宝红酒汇，就是这样一家致力于国外优秀葡萄酒中国内地推广及葡萄酒消费文化传播的国际机构。
歌琳宝红酒汇——以“教育”推动发展
9月20号，歌琳宝红酒汇与法国CAFA葡萄酒学院联合举行的葡萄酒专业培训课程第六期在济南天禧舜和酒店圆满落幕。课程结束，歌琳宝红酒汇董事总经理宋欣宇先生显得格外高兴，因为这意味着又有一批红酒爱好者们步入了专业的红酒世界大门。已在济南举办数次的CAFA葡萄酒专业培训课程，越来越受到社会、媒体、消费者们的关注，笔者也有幸参加了这次培训，深感受益匪浅，接触到了许多从未涉猎过的红酒知识。培训班的学员们大都来自歌琳宝红酒汇的加盟者、会员以及媒体和红酒爱好者们，传播红酒文化的同时也是一种以红酒培训的“教育”方式来营销的策略。
虽然国内酒商们经常举办一些品酒会、沙龙活动等，增进相互交流的机会，但真正接受过正规葡萄酒培训的人是少之又少。比如侍酒师的相关知识、品饮训练，如闻“酒鼻子”来了解红酒的基本香型，都很难接触到，而这些内容，都可以在歌琳宝红酒汇的培训课上接受来自法国CAFA学院优秀葡萄酒讲师的讲解和传授。让前来加盟的经销商及会员们通过课程，深入了解真正的葡萄酒文化、理念，提升自身的技术、品位，而不是单单只知道自己所经营的红酒产品。
数字经济培训课程范文3
关键词：连锁零售企业 店长 培养
连锁零售作为一种先进的商业经营模式，经过在中国多年的高速发展，成为中国经济的重要组成部分，据中国连锁经营协会的连锁百强排名统计情况，百强销售规模从2001年的1620亿发展到2011年的1.65万亿，延续了十年的高速增长，十年间增长了近10倍。
规模的增长，使得连锁零售企业对人才的需求越来越大，尤其是店长人才，在整个行业中极为匮乏，在基层的单位门店中成为极为稀缺的人才。面对这种情况，在店长人才的培养上，连锁零售企业需要形成一个较为规范的体系，使得店长人才的培养能够跟得上自身的发展需求。
1 打造店长培养平台，构建专门的店长养成机构，形成店长养成的长效机制
连锁零售企业要培养好店长人才，就必须再成立一个专门的人才培养机构，专门从事企业的后备中、高级人才的发现、吸收、培训和输送工作，尤其是在店长人才的选拔和培养上，要赋予这个机构相应的行动权限，搭建相应的平台，建立相应的人才选拔和培养机制，使之能够源源不断产生企业所需要的店长人才和紧缺的中高级人才。
事实上，已经有企业在其内部构建企业大学，用于培养企业急需的各类人才，这无疑就是中高级人才长效养成机制的有益尝试。当然，企业内部大学是一个人才培养的思路，事实上，企业可以根据自身实力大小及现实的人才需求情况，灵活处理。但要围绕人才养成长效机制这个核心来做文章。
2 超前谋划，提前布局，建立店长人才储备体系
连锁零售企业必须构建人才储备体系。从企业实际情况来看，人才储备主要从两个方面来展开：一是建立一套筛选标准，从现有的在职员工中挑选出初步接近店长资格的人选，作为重点观察和测评的对象，评价其能力结构的缺项，有针对性地加以培养和提升，并委以店长助理或副店长的职位，这样逐步完善其能力结构，最终达到独当一面的能力水平。二是与高校进行密切的校企合作，通过接纳学生实习或实现订单培养等方式，近距离观察学生，从不同的层次和批次中选拔德才兼备、品学兼优的学生在企业各部门轮岗实践，这样，就让还没有走出校门的大学生提前接触企业，使其认同企业的文化和运营机制，毕业后，其只需在基层岗位进行短期的专业技能或行业通用技能的强化实践之后，就可以作为店长助理或副店长的角色直接进入后备人才梯队。
3 遵循能力成长科学规律，构建完整能力培养框架体系
3.1 国家技能振兴战略 连锁零售企业在对店长进行能力培养的过程中，大概都是从专业知识的强化和更新，营销水平提升，管理水平提升等方面来展开，不可否认，有的培训课程是抓到了点子上的，但认真探究，却似乎不成体系。这样培养出来的店长，其在能力上实际是有欠缺的，必将会影响到企业实际的业绩和店长个人的成长和发展。那么，从何找寻这样的一个能力培养框架呢？
1998年，在劳动和社会保障部重点课题《国家技能振兴战略》中，将职业技能实际上划分为三个层面：第一层面为专业特定技能；第二层面为行业通用技能；第三层面为所有行业都需要的核心能力，其包括8项：与人交流、信息处理、数字应用、与人合作、解决问题、自我提高、创新革新、外语应用。
第一层面的专业特定技能，其范围可以理解为国家职业分类大典划分的范围。第二层面的行业通用技能，其应该是一组职业群中体现出的共性技能和知识要求。第三层面的职业核心能力是能体现人们在具体职业活动中的基本技能，具有普适性和可迁移性的特征，对人的终身发展和成就有着非常深远的影响。
3.2 连锁零售企业店长能力培养框架体系 通过《国家技能振兴战略》的描述，三个层面的职业技能划分完全可以作为构建连锁零售企业店长人才培养的能力框架体系。从连锁零售企业店长人才培养的实践来看，大多数店长之所以被遴选和提拔上来，正是因为其在第一层面和第二层面表现出了相当优秀的素养。所以，在正式任命店长之前，培训的重点不应放在第一层面和第二层面，而应放在第三层面的核心能力上。即要加强对准店长的与人交流、信息处理、数字应用、与人合作、解决问题、自我提高、创新革新、外语应用8项能力的培训。当然，这需要根据企业实际情况对能力培养框架进行相应调整，例如外语应用是否必须就可根据企业实际工作需要与否进行删减。
4 对应能力培养框架体系，更新培训课程内容
对应三个层面的店长人才能力养成框架，可以考虑在第一层面和第二层面，适当增加对店长专业知识和技能的补充，但不应成为对店长培养的重点。主要的培训课程内容应当放在第三层面的核心能力上面来。
4.1 与人交流方面 要使受训店长能够有效传递信息，接受和下达各项工作指令。
4.2 信息处理方面 要使受训店长能够有效利用现代化的信息处理设备获取和处理各种形式的信息资源。
4.3 数字应用方面 要使受训店长能够正确理解、采集、计算和运用各种数字符号，真正解决在实际工作中遇到的问题。
4.4 与人合作方面 要使受训店长能够整合员工团队，共同完成门店业绩目标。
4.5 解决问题方面 要使受训店长能够具备超强的执行力，有效完成各项工作任务。
4.6 自我提高方面 要使受训店长能够满怀激情地工作，在实现自身发展的同时，也有效地支撑企业的发展。
4.7 创新革新方面 要使受训店长具备敢于破除陈规陋习，勇于开拓的进取精神。
4.8 外语应用方面 要使受训店长能够具备全球化的视野和思维，更好地服务于企业业务的发展。
5 从实际出发，对在任店长进行有针对性的能力提升训练
随着市场环境的不断变化及知识体系更新速度的加快，连锁零售企业依靠过去经验来对现时门店进行管理的在岗店长，会发现在很多时候力不从心，很难达到自身和企业所希望的效果。究其原因，其实是其知识和能力结构老化的结果。因此，为保证企业业务的顺利发展，连锁企业有必要对在任店长进行相应的能力提升训练。具体做法可以是遵照店长能力培养框架体系，有针对性地从第一层面的专业特定技能；第二层面的行业通用技能；第三层面的核心能力三个层面来剖析现任店长的能力缺项，对应进行专项的能力提升项目培训，使其焕发新生，更有活力地投入到企业的业务工作中去。
6 建立健全店长人才培训的评估体系
要培养好店长，就必须要密切关注其绩效变化，对其进行细致周到的绩效评估，在不同的时间段对店长管理水平和经营业绩做好记录，尤其是在店长经历相关培训前和培训后的记录，以便进行业绩对比，发现问题所在，从而更能对症下药，有效解决问题。
在店长接受培训后通常的评估做法可以是在培训开始后随时关注受训店长对培训的反应，对受训店长的培训反馈进行收集。及时检查和比对培训情况与预计效果，根据所得到的信息进行及时调整。除此之外，还要密切观察受训店长在培训后的工作行为和工作态度等是否发生变化，发生的变化是否向有利于提高工作效率和工作业绩的方向转变。还要对受训店长负责门店进行店长培训前后一段时间内业绩变化的比对，店长管理水平变化的比对，员工工作积极性和凝聚力强弱的比对等得出对店长培训效果的总体认识。
要根据对店长工作绩效的评估设立相应的绩效奖励与惩罚制度，按照店长工作绩效水平的不同设立不同层次的奖惩制度。以有效激发店长们努力提升自身，有效提升门店业绩的动力。
7 规划店长职业生涯，为准店长描绘职业发展蓝图
连锁零售企业要培养出合格的店长人才，还必须为店长规划其职业成长生涯，有效描绘店长职业发展蓝图，使其产生相应的期望和念想，从而在能力提升和工作业绩的追求上产生持久而有效的动力。
具体的做法可以是为店长做个人测评和职业测评，为受训店长在不同时期的职业发展提供方向上的指引，并为其量身打造适合其自身职业发展的内部轮岗计划或晋升通道。还可以根据受训店长受训前后能力和业绩的改变程度与速度，提供适合的晋升机会给受训店长。
参考文献：
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[4]王骏，张雪平.连锁超市店长绩效管理探究[J].全国商情，2009（20）.
数字经济培训课程范文4
培训虽然结束了，相应的知识也学到了，但对于财务的理解却远远还没有结束。培训使得我懂得对于公司运营情况了解的重要性，对公司运营情况的的了解对于帐务处理起到非常重要的作用。对公司运营情况的理解使得我可以更好的进行帐务处理，减少因帐务处理不当而引起的涉税风险。做财务工作，最重要的是要注意细节，这样自身必将更加具有竞争力。
通过培训，也发现自己与同事沟通不够，工作方面存在毛躁的毛病。以后要广泛积累经验，提高业务技能，多沟通，作为财务工作者一定要不断提高自身业务能力，严守会计法规，扎扎实实的把财务工作做好，这些年虽积累和掌握了一些专业技能，对会计记账分录等等都己掌握，但需要学习和更新的地方还很多。
因此，在今后工作中，我应当热爱本职工作，努力钻研业务，使自己的知识和技能适应所从事工作的要求，并熟知财经法律、法规、规章制度，并结合公司会计工作，保证所提供的会计信息合法、真实、准确、及时、完整。现代社会是知识竞争的年代，“谁拥有了知识，谁就拥有了明天”，只有不断学习，不断掌握新的知识，才能到达新的高峰。
这次培训就给了我一个非常好的学习平台，我作为一名财务人员，在今后的工作和生活中，我会不断提高自身业务素质，树立正确的人生观，做到依法办事、爱岗敬业。时刻自重、自警、自省、自励。争取做好财务工作，为公司的财务工作做出应有的贡献。
财务人员培训心得体会二作为公司财务队伍中的一员我很荣幸地参加了公司在烟台组织的业务培训，特别是听了刘岐老师的关于全面预算财务分析现金流管理的授课，受益良多。总的来说除了学习到业务知识外，同时也开阔了我的眼界，洗礼了我的思想，使我对财务工作又有了更进一步的认识。这次培训使我从平时繁杂琐碎的工作中暂时脱离出来，停下脚步，静下心来加强理论学习和实践思考，更深刻地去认识财务工作的实质，去弄清楚数字背后所隐含的真实。
刘老师从企业风险管理入手，从企业战略角度出发，来解释了什么是全面预算和全面预算对企业发展的作用，其中贯穿着财务分析和现金流管理。讲解了运用全面预算模式来整合资源的效用，将资本模式、商业模式和管理模式相结合来实现企业价值。我们财务作为这三方面的关键执行机构之一，在其中起着至关重要的作用。
平时我们项目财务所做的预算工作只是零敲碎打的一部分，通过这次全面预算的学习使我站在更高的角度去看待预算的重要性，全面的了解预算的流程，更好的执行公司财务下达预算的编制。
让我最有感触的是财务分析这块，通过这次的学习，我深深的感到平时工作的不足。报表数字背后隐含了什么?作为基层的财务人员，平时都埋头于零碎的基础工作，报表也是按部就班的填列，很少去好好的去做财务分析，更别说是通过财务分析来给企业发展出谋划策，经过这次培训的醍醐灌顶，我也会加强这方面的业务学习。
让我非常感兴趣的是资本运作这方面，刘老师通过两个经典的例子完美的诠释了资本运作的效用，深深地震撼了我，一直以为财务是一个管理和服务的后勤部门，然而通过资本的运作可以直接给企业带来价值，使我思想上深受启发。
现金为王，这是刘老师对企业资金的一个概括，现金作为企业的血液，直接影响着企业的发展，所以现金流管理任重道远。刘老师的讲解大都是从企业高度出发通过现金流管理来确保企业的资金安全。这也是和我工作最密切相关的，现在作为出纳的我，更加明白要注意支付手续的完善和真实性的审核以及审批流程的健全，做到每笔支付有据可寻，把好企业资金出入关口。
虽然有些知识现在离我的具体工作很远，但是就像刘老师说的知识是需要提前储备的，一个人必须慢慢囤积能量才能厚积薄发,逐步实现自己的人身价值。
财务人员培训心得体会三为了扩展与巩固中可财务人员的专业知识，20XX年3月12日集团总部在湛江厂一楼培训室，举行了为期2天半的财务FPT培训课，总部开设的培训课程有：集团财务政策讲解、中可业务实操涉税分析、DME管理、SAP实务操作、全面预算管理、财务运作风险控制、ESSS项目推广经验介绍、价格管理控制、销售结算风险关注，此次的培训让我受益匪浅。
作为管理会计的我，感受最深刻的课程是SAP实务操作与全面预算管理。赵总主要讲述了SAP各个模块的集成关系、SAP生产成本计算的逻辑、SAP营业所税资产负债表及损益表逻辑。因为管理会计工作平时比较少用SAP，只有每个月结完账之后才会使用SAP系统导科目余额，销售成本、当月产量等数据。
但从来都不知道这数据在SAP里是通过什么计算逻辑出来的，尤其是生产成本的核算逻辑，当发现财务数据之间有差异时，我无从下手，不知从哪里开始找原因，听完赵总的课程后我茅塞顿开，懂得了在以后的工作里出现类似问题时从哪个模块开始着手查找原因。对SAP整套计算逻辑有概念性的了解后，我在制作管理月报遇到问题时就可以迎刃而解了。
预算也是管理工作者一项重要工作，对于第一次做预算工作的我，其实并不了解公司真正意义上的预算，只知道总部每年下半年会给定一个明年的销量目标，然后公司各功能组就会围绕销量预算数据制定各自的预算目标。
沈总用生动有趣的方式给我们讲解了什么是全面预算管理，原来预算本身不是最终目的，更多的是一种公司战略的实施手段，编制预算并不是纯属财务行为，预算可以规划未来，细化和量化公司战略目标，预算可以整合资源，优化业务与财务资源配置，预算可以实现纵向和横向沟通，预算是控制经济活动与考核公司绩效的一种手段。
我们并不能为了做预算而做预算，要理解预算真正的管理意义，才能为公司编制出合理有效预算管理数据。预算制定后并不是一成不变的，它是随经济环境与公司实际情况的变化而变化的，只要符合管理需求都可以做出改变的，从而更加完善公司的预算管理系统。
数字经济培训课程范文5
“高技能人才”是指不仅具备丰富的专业理论知识，同时还具备精湛的专业技能，最关键的是具有适应新时代要求的能力，具备创新精神，勇于投身于实践，能解决在岗位中遇到的问题，为社会发展和经济提升做出卓越贡献的技术技能型人才。“高技能人才”是动态的概念，其涵义并非一成不变，而是随着社会发展和产业结构的不断调整而变化的，不同行业工种对高技能人才的要求不同。因此，不同行业高技能人才的培训模式也不尽相同，笔者对电焊高技能人才特点进行了分析，并结合笔者学院现有条件，提出了适应焊接技术及自动化专业高技能人才培训的有效途径。
一、构建完善的高技能人才培训体系
笔者针对船舶行业及地方企业对焊接技术与自动化专业高技能人才的实际需求进行了广泛调研，深化校企合作，在培训模式和课程设置上，积极探索一体化教学模式及与之匹配的培训课程设置、教材体系、教材内容的改革，着力构建完善的高技能人才培训体系。
1.构建“校企合作、工学结合”的高技能人才培训模式
与区域内的企业共同组建校企合作委员会，以校企合作为平台，在行业企业的参与、指导下，共同探讨多元化的高技能人才培训模式。在原有的合作基础上，学院与渤海船舶重工有限责任公司等5家企业建立了深层次的合作关系，建立校内外实习实训基地，共同开展高技能人才的培养工作。
2.建立适合行业企业发展需要的动态课程体系
在企业、行业、院校专家的共同参与下，按照“以职业定岗位、以岗位定能力、以能力定课程”的思路，建立适合行业企业发展需要的动态课程体系。将自动化、智能化焊接等前沿技术引入培训课程体系，以满足企业对“焊接智能化”高技能人才培训的需求。邀请合作企业专家对已经建立的培训课程体系进行检验，并根据市场需求和新工艺、新技术的引进，不断完善、调整课程体系。
3.重构教材体系，开发适合行业企业发展需要的培训教材
与行业企业接轨，在企业、行业、院校专家的共同参与下，严格按照高技能人才培训目标，按照最新职业技能鉴定标准，将职业鉴定与技能培训紧密结合，重构教材体系，开发适合行业企业发展需要的培训教材，进行符合国家职业标准的培训教材的开发研讨。
4.建立“专兼结合、双师素质”的高水平教学团队
建立一支结构合理、师德优秀、理论水平高，同时具备智能化设备操作能力的专兼结合的“双师型”高技能人才培训师资团队。其中，具有高级技师和高级实训指导教师职业资格的教师占实训教师总数的50%以上，师生比达到1：17。具备智能化焊接设备操作能力的教师至少达到3名，充实高技能人才实训指导教师队伍。
5.建立“六位一体、校企共享”的培训基地
按照高技能人才职业岗位能力培养要求，根据培训课程体系建设的需要，在校内实习培训基地现有的基础上，建成集职业素质养成、生产与技术服务、高技能人才培训与技能鉴定、科研和智能化焊接应用研究与推广于一体的校企共享的焊接综合培训基地，完善焊条电弧焊培训车间、气体保护焊培训车间、新增智能焊接实训室各一个。
6.建立多元化评价考核体系
建立“两个结合、四方参与”的多元化培训质量监控与评价考核体系，使校内与校外相结合、过程与结果相结合，行业、企业、学校与学员四方共同参与。组建教学督导工作委员会，制定《专兼职教师教学质量监控与评价方法》等管理制度，建立一套多元化的培训课程评价体系。
二、校企合作提升培训能力
企业支配着广泛的社会资源，是社会经济活动中最基础、最典型的组织单元。依据区域产业以及产业集群的特点，高职院校应按照“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担”的原则，与区域企业建立起稳定的合作机制；搭建校企合作平台及框架，从而实现信息和资源的“对流”，齐力推动高职教育的发展，并提升培训质量。
1.创新校企合作思路，实现多种合作项目
通过校企合作，建立持续稳定的培训项目，充分发挥培训基地的资源优势和人才优势，实现产学研的有机结合。创建信息化网络学习平台，使“互联网+教育”应用于高技能人才培训。2016～2017年度，学院与合作企业共同开发1个以上的科研课题；将校企合作开发的焊条电弧焊实训、CO2气体保护焊实训、钨极氩弧焊实训、焊接机器人操作等培训主要课程的教学课件、教案、习题、动画、视频、考核方案上传到网络学习平台。2017～2018年度，开发新的科研课题，真正做到产、学、研有机结合，完善网络学习平台。
2.校企合作共同培训教师，构建一体化教师队伍
依托校企合作管理平台，进一步加大与企业的合作范围。一方面采取专业教师“走出去”的办法，派教师到企业进行学习、研究，并参与生产操作，同时了解和掌握新设备和新工艺在企业的应用情况，努力培养满足高职院校教学与培训需要的“双师”素质教师。另一方面，采用企业专家“请进来”的办法，从合作企业聘请技术人员和操作能手，充实学校兼职教师队伍，请企业技术人员和操作能手来校参与理论教学，指导技能训练，在教学过程中，他们能够将企业生产实际工作与教学紧密结合，使教学具有较强的针对性和实用性。
3.增加企业人才培训数量，提升人才培训质量
充分发挥焊接技术及自动化专业的社会化服务功能，政府、学校、企业三方联合，大力开展企业职工专业培训，在原有培训能力及数量的基础上，通过对自动化、数字化及智能化焊接设备使用的培训，提升培训层次，增加区域急需高技能人才的培训数量，提高企业职工整体技术水平。
三、小结
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农村中小学教师远程培训现状对策
一、农村中小学远程培训的现状和存在问题
1.学校领导认识不足。不少学校领导的办学思想跟不上教育发展的需要，存在着重教学、轻教研，重教学管理、轻师资培训的不良现象，有的学校领导甚至认为现代远程培训是一种负担，不仅需要投入一些必须的配套资金，还需要任用懂技术、会管理的专业人员进行维护，既花钱，又不实用，使用率较低，只有上级来检查时才象征性地用用。究其原因就是在认识上存在着偏差，导致了设备闲置，难以发挥远程培训的应有作用。
2.教师应用能力不强。由于广大农村受经济条件的制约，使很多教师接触电脑的机会少，对计算机的操作很不熟练；即使通过中小学计算机初级培训，大多数教师仍缺乏相应的专业知识和技能，甚至不少教师、学生和家长见“机”生畏、望“网”却步，降低了远程教育和局域网的使用效果。
3.远程培训资源不符合实际需求。据笔者了解，农村中小学教师在远程培训资源中希望能够获得的主要是教案、课件、教学实录以及教学技巧等一些实用性较强的知识，更希望能够通过培训提高教学技能，有助于他们解决教学中存在的实际问题，而远程课程资源理论性较强、可操作性不强。加之农村中小学信息闭塞、教学环境相对落后等原因，虽然远程培训课程资源比较丰富，但是可资他们学习或借鉴的却比较少。
4.管理制度落实不力，教学应用不够。农村中小学普遍存在着远程硬件设施档次低、教学实际应用不够、管理制度不健全、落实不力的问题。虽然不少农村中小学都建立有学科教研组、集体备课组、电子备课室等，但往往由于管理不到位，制度落实不严格而形同虚设，没有发挥出应有的作用。
5.培训效果不明显。由于农村中小学教师远程教育资源应用能力差，致使农远设备利用率低，更没有很好地将信息技术与学科教学资源进行有机整合，培训及教学效果不明显。
几点对策
加强宣传教育，提高思想认识。首先，教育主管部门和教师进修学校要加大宣传教育力度，通过多种行之有效的宣传教育方式，使广大教师转变观念，提高思想认识，使广大职工教师充分认识到远程培训是不断充实自己、发展自己的一种重要手段和有效途径。同时要把远程培训作为校长任期目标考核的重要内容，增强学校领导的责任意识，提高远程培训的积极性。
加强课程资源开发，满足教学培训需求。课程资源是保证教师远程培训效果的关键，与传统教师继续教育相比，远程培训具有促进教师专业发展的重要优势，能够为教师的持续发展提供用之不竭的资源支持。为此，远程培训课程资源的开发就显的尤为重要。开发远程课程资源，要以教师的实际需要为出发点，以合理地建构教师的实践性知识为目标设计培训内容，提供教育资源。要结合实际，尽可能多地为广大教师提供一些优秀教师的教学经验和教学技巧、优秀教师的课堂教学实录、个体的教学反思与交流等内容，从而使教师在学习培训中获得经验和启发，帮助其成长和发展。要充分利用远程教育资源，以促进教育公平为目标，努力实现农村学生与城市学生同样享有平等的教育机会和高质量的教育资源。通过积极发挥远程教育资源优势，进一步提高学生学习兴趣、扩大学生视野。
3.加强沟通与交流，实现资源共享。在建立校园网、局域网的同时，各学校要建立本校的网站，这样可以通过网络，把各学校及国内外的校本教研成果及时、准确地收集、处理、存储、上传，实现教师与教师、教师与专家零距离接触，无间隔交流，使不同学校乃至不同地区实现资源共享，真正达到增大教学容量、缩短教学课时、提高教学效率和培养学生发现问题、解决问题的能力。同时，要在广泛调查研究的基础上，积极创设功能齐全的教师之间互相交流学习平台，如论坛、博客等，以满足不同教师个性化的学习、交流需求，加强教师之间的互动、交流与合作。
4、深化校本研训，改进教学方法。教师进修学校要充分发挥远程培训的优势，结合校本教研、校本培训，指导各学校充分利用现有设备，积极创造条件，让师生平等地感受、体验、享用远程教育资源。并结合本校实际，根据教学进度，及时查阅和分析远程教育资源，合理充实教学内容，不断改进教学模式，积极开展校本培训与教研活动，促进教师素质的提高，推进信息技术与学科的整合，达到整合教学资源，创新教学载体，改进教学方法，提高教学质量的目的。
5、完善评估激励机制，增强教师专业发展动力。针对广大农村中小学教师培训时应付了事，学习流于形式的实际，要进一步完善评估激励机制。通过远程测试和学习参与痕迹来规范教师的培训行为，防止教师培训行为的形式化。例如，可通过课后作业、测试来评估每个教师的远程学习情况，通过每个教师的在线时间、培训内容的浏览次数、发帖数目来监控学习过程，还可以结合培训课程的教学要求实地测评学习进度、讨论频次、交流深度、作业情况等培训效果。教育主管部门要制定并落实激励措施，把参加远程培训的情况与教师的职称评定、评优评奖等内容结合起来，激励广大教师自觉主动地参加远程培训。
6、严格落实管理制度，保证设备正常运转。为了提高实际培训效果，县、校两级要建立远程设备和资源登记、使用制度，完善数字资源接收、使用、存贮和共享制度；明确专人负责设备和资源的保管和维护，采取有效措施防止和排除故障，可以县为单位在电教馆设立维修组，及时完成设备的更新换代和升级维护工作。同时，县教育主管部门和进修校要经常检查各项制度的落实情况，发现问题及时整改，全力保证设备正常运转。
农村中小学教师远程培训是一项长期而艰巨的任务，需要广大教育工作者不懈地探索和努力，更需要广大农村中小学教师从思想上和行动上积极参与到远程培训中来，为建设一支适应教育现代化发展需要的农村教师队伍而共同努力。
参考文献：
