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绩效考核的优化范文1
绩效管理作为现代人力资源管理的重要组成部分，通过人员培训、薪酬设计、员工奖励等方式，能够有效的刺激员工人力价值的发挥，提高企业的人力资源利用水平，从而促进企业整体竞争力的提升。项目部作为企业中一种基本的组织管理形式，对其实施有效管理是企业管理的重要内容。通过设计科学的项目部绩效考核系统，能牵引项目部实现预期目标，从而推动企业整体目标的达成。
目前，企业项目部的绩效考核一般是从被考核人员的工作态度、学习能力、创新能力、沟通协调能力以及与其他员工的相处情况等方面进行的，考核内容比较空泛，缺乏针对性，没有形成对企业整体目标的有效支撑。一个完善的考核体系应确保考核目标与实际工作相符合、考核指标和权重设计合理、考核结果运用得当，然而一般企业在进行项目部绩效考核体系构建时，往往存在目标与实际脱节、考核指标和权重设计缺乏科学性等问题。下文中就如何解决这些问题，进而优化项目部绩效考核体系进行探讨。
一、绩效考核体系设计的准备工作
（一）确定绩效考核目标
在对公司项目部绩效考核体系进行设计时，应围绕如何调动员工工作积极性、如何提高员工工作效率等问题展开，可将达到以下效果作为绩效考核体系的基本目标：
第一，对工作目标逐级分解和考核，促进项目部各项具体目标的实现；
第二，加强企业部门和员工的纵向与横向沟通协作；
第三，与科学合理的薪酬体系相互配合，提高员工的主观能动性；
第四，规范考核工作流程，提高项目部的整体运作效率和管理水平。
（二）开展项目部岗位分析
确定公司项目部绩效考核目标后，需要对公司项目部各岗位工作有一个透彻的分析，充分了解各岗位的工作内容、任务、流程等要素。只有将绩效考核与各个岗位的实际情况紧密联系，绩效考核工作才能真正做到公正公平、客观科学。岗位分析流程如图1：
二、绩效考核体系指标的设计
（一）项目部层面的 KPI 指标
项目部的总体管理目标是项目部日常工作的导向和指引，更是项目部生产经营活动的重点，对项目部层面的KPI指标进行设计时，在明确认知项目总体目标的基础上，可借鉴平衡计分卡（BSC）的分析框架，从财务、客户、内部运行、学习与发展四个维度进行指标设计，如图2所示：
初步分解完成后，需要将上述四个维度的关键要素，遵循“SMART”原则，转化为可衡量的量化指标。如表1所示：
（二）部门（主管）层面的 KPI 指标
部门（主管）层面的KPI指标设计需要以项目部层面的指标为依据，同时结合部门的工作职能和工作流程，综合考虑部门主管、技术骨干以及相关专家的意见，对项目部KPI进行细化分解。同样，以项目部物资设备处为例，对部门（主管）层面的KPI指标设置进行说明，则如下表2：
（三）一般员工的 KPI 指标
一般员工的KPI指标设计方式与管理层的相似，部门的管理人员要依据每个员工的岗位职责以及对部门的贡献来进行KPI设计，务必使得所设计的指标能够将项目部目标、部门绩效指标、各岗位职责、岗位之间的协作结合起来，做到目标分解、上下贯通。仍以物资管理处为例，将该部门一般员工的KPI指标设计如下：
三、绩效考核体系中指标权重的设计
（一）项目管理层关键绩效指标的权重
参照《哈佛商业评论精粹译丛》一书中对公司绩效的测评以及平衡计分卡的内容，在对公司项目管理层关键绩效指标的权重进行设计时，将平衡计分卡四个维度的内容做出如下设计：财务 40%，客户 30%，内部运行 10%，学习与成长 20%。在确定具体的考核指标权重分配时，需要采用的是对比法，每一类的考核指标权重都需要对经理、主管、员工等各层级人员的评分进行加权，计算出每项指标的得分数，最后对参评人所评的相同项的分数进行相加归一，计算出每项指标在大类中的权重。在权重分配时，还应综合考虑项目部的管理成熟程度、存在的主要问题和当前的重点工作等因素。
（二）普通员工关键绩效指标的权重
由于员工的层次和工作内容存在差异，他们所承担的责任也不一样，在对员工进行绩效指标权重设计时，需要遵循拾遗补缺原则、战略目标和经营重点为导向的原则、系统优化原则等，利用配对比较法进行设计。
四、结束语
绩效考核作为企业激发员工工作积极性与提升员工工作效率的有效工具，既能帮助企业提升管理水平，增强核心竞争力，也能加深对员工的了解，对企业的发展具有十分重要的意义。本文以公司项目部为切入点，就如何设计项目部绩效考核体系提出了相关的看法和建议，具有一定的现实意义。
参考文献：
[1]孙榕.延长石油KH项目技术人员绩效考核体系优化研究[D].西安石油大学，2014
[2]谭争艳.WDYC有限公司营运部绩效考核体系优化[D].大连理工大学，2014
绩效考核的优化范文2
[关键词]医院行政后勤；岗位绩效考核；国际认证；精细化
[中图分类号]R197.3[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）29-0107-02
1绪论
随着我国社会经济的全方位发展，患者对医疗服务行业的各方面要求越来越高，正倒逼国家医疗体系进入广度及深度均前所未有的改革调整浪潮，而全国各地不断发生的因医患矛盾导致的各类恶性案件，无疑是对这一历史背景令人触目惊心的注脚。作为一名医院行政后勤系统管理人员，笔者认为，医院行政后勤岗位的工作质量和相应的绩效管理理念、考核指标的设置，直接影响到医院整体的服务品质。但是，目前我国医卫行业并没有针对行政后勤服务品质的权威性评测标准或评估机制，医院对行政后勤系统与临床医、护系统的管理基本上依然沿袭传统的“职能―业务”双线管理模式，反映到绩效考核上，就出现了评估结果“职能部门凭印象，业务部门拼业绩”的误区，撕裂了行政后勤与医护部门共同服务于患者这一共性管理目标的有机关联性。在笔者看来，将“以病人为中心，持续改善医疗服务品质”作为医院绩效考核总目标，在现阶段倡导引入或部分借鉴JCI、KTQ、CARF等具广泛公信力的国际医疗服务品质认证体系的管理原则及方法来优化调整考核指标，引导医疗服务机构纠正管理误区，端正服务态度，进而促成我国医疗服务品质进入由量变到质变的良性变革过程，不失为有效促进我国医疗服务质量提升的助推剂。
2我国医院行政后勤管理的现状及目前存在的问题目前，我国医院临床医护领域的行业标准、法规及评审机制相对完善，但评审标准“因地制宜”，没有体系化的行政后勤服务品质行业标准；各类医院虽都在推行不同版本的绩效管理模式，具体到行政后勤领域却存在无章可循、考核指标难量化，因与业务部门实行“双线管理”导致考核出现“双重标准”、考核结果主观化等问题，使行政后勤管理机制未能有效推动医院医疗服务品质的整体提升。产生这些现象的原因，一是我国大多数医院对于行政后勤系统在组织内扮演的角色认识模糊，对其重要性估计不足，如将行政后勤的服务对象定义为业务部门等；二是对行政后勤板块的绩效考核定义不太准确，有些甚至将其等同于绩效管理本身，导致行政后勤岗位的绩效考核指标设计错位和运用过程流于表面，程序烦琐；三是很多医院对行政后勤职能岗位的绩效考核评价标准的设置随意性较大，很多工作的考核都是采用主管陈述的方式进行，而各级领导对每个考核指标的理解是不同的，比如创新能力和思维缜密等指标，因缺乏客观量度，难以使用量化的形式进行考核。
3优化医院行政后勤岗位绩效考核的具体思路和措施3.1借助专业化质量认证体系，校准绩效管理的目标和任务笔者认为，目前各大国际主流认证体系在理念、程序及组织上其实是相通的，在理念上明确以病员为中心，全部管理活动围绕病员的需求展开，对医院、部门、岗位提出管理标准；在实施的程序及方法上，则以病员从入院到出院这一过程中的所有活动为主线，从多个维度以“可达到的标准” 为基础确定岗位考核与绩效评价指标要素；在组织上则实行一体化管理，设立由医、技、护理及行政代表联合组成的评审认证机构，形成全员参与、各尽其责、持续改进的管理循环，以全面提升医院的核心竞争力，而其管理价值将体现在医院的社会认可度及经济效益提升、运营实体组织的可持续发展，以及员工业务能力提升、福利改善、事业发展空间拓展等诸多方面。
3.2以精细化管理途径优化绩效考核标准，以客观的合规性检测替代主观判断在优化管理体系的过程中，医院应当把推行精细化管理作为管理工作的核心，因为这正是各主流认证体系维系与提升服务品质的法宝：KTQ认证标准涉及25个子目录、63条对应标准；再以JCI认证标准为例，其涉及323个标准，衡量要素达到1140项，具体到行政后勤岗位的考核，主要考核员工资格与教育、医院感染控制、服务质量改进与病人安全等主题，考核标准及要素分布如表1所示：
表1精细化管理考核表JCI：医院行政后勤岗位考核标准QPS 质量改进和病人安全1标准38条/衡量要素77条PCI 感染预防和控制1标准23条/衡量要素82条GLD 主管、领导和指导1标准26条/衡量要素91条FMS 设施管理和安全1标准27条/衡量要素85条SQE 员工资格和教育1标准23条/衡量要素92条
4GS医院行政后勤岗位绩效考核模式优化及管理效果的实证探讨笔者所在单位（简称GS医院）行政后勤部门自2012年下半年开始借鉴JCI、CARF等医疗服务认证体系的先进理念，试行与业务部门同步的岗位考核机制，并对标准、测评要素及质控流程进行了优化调整。
4.1后勤行政岗位绩效考核流程、指标、权重的设计
新模式按多维度的管理目标设置相应测评要素，表2为部分测评界面示例：
表2新模式按多维度的管理目标设置相应测评要素管理主题1考核标准1测评要素感染预防
和控制1病房地面卫生病床清洁1抹布、拖把分区域清洁是 否 记分：消毒一床一巾是 否 记分：普床500mg/l含氯消毒剂，床帘更换：6个月是 否 记分：特护床：500mg/l含氯消毒剂，床帘更换：3个月是 否 记分：污染床：1000mg/l含氯消毒剂，床帘更换：实时是 否 记分：设施管理
与安全1污水站水泵、空调回油系统清理及电气安全检测：每6个月1次是 否 记分：照明灯具、消防设施完好性巡检：每天一次是 否 记分：员工资格
和教育1全体员工（含后勤外包人员）完成医院全年继续教育课程并合格是 否 记分：
记分原则以记分要素可达到的总分为满分，不符合=0，部分符合=0～8，符合=10；自评阶段分值权重35%，联合考核阶段分值权重65%。
4.2考核标准优化的依据及实施效果情况简述
此次考核标准优化以医院现行公开的业务流程、管理制度和服务标准等为依据，我们所做的是，运用国际认证体系的多维评价标准，将其所对应的工作环节、数据、要素等进行提炼和归纳后，授予相应分值而形成完整的考核界面。
一年多的管理实践证明，相对于以前双线管理、定性考核为主的传统考核模式，优化后的行政后勤考核模式在强化岗位工作效率、改善服务质量、提升单位社会及经济效益等方面成效显著。表3 为GS医院推行新考核模式后院感防治及就医人数等对比情况。
表32013年GS医院感染病例监测情况类别11季度12季度13季度14季度1合计院内感染发生率16.54%15.14%13.41%13.49%14.44%院感漏报率10.00%13.45%10.00%10.00%10.93%注：3级医院发生率≤10%，漏报率≤20%。
据统计，在推行新模式一年多时间里，该院就医人数较往年提升了24%，而在此以前，该院就医人员年增长率只有约10%；当年职工及患者对行政后勤服务满意度的摸底调查结果显示，行政后勤服务各模块满意度也有明显提升。
5结论
笔者通过对我国医院行政后勤岗位绩效考核体系如何优化改善这一课题进行分析探讨，概括总结了该管理领域目前的现状及存在的问题，以实践案例提出了优化绩效考核模式和标准的具体措施，旨在提升我国医院行政后勤系统的管理服务水平，为我国医院后勤绩效考核提供理论与实践参考。
参考文献：
[1]徐敏.导入JCI医院认证评审标准加强医院感染管理[J].护理研究，2007（6）.
绩效考核的优化范文3
一、改革创新，探索实施“八步”运行机制
为顺应高校岗位设置改革要求，打破吃“大锅饭”现象，提高办事效率，该校立足现状，成立专门机构，按照“宣传发动、方案制定、实施操作”三个环节，坚持“公平公开、简便易行、统筹协调、区别对待”的原则，采用群众路线这一根本工作方法，有目的、有计划、分步骤、分阶段，循序渐进，探索实施了2013年度各岗位人员分类考核“八步”运作机制。
㈠岗位自选。各二级部门要求所属部门每位教职员工应立足于自己实际从事的工作岗位情况，填报《分类考核岗位自选登记表》。即需从教师专业技术岗位（高校系列专业技术职称：教授/副教授/讲师/助教/见习研究生/见习教师/员级）、其他专业技术岗位（旁系列专业技术职称：正高/副高/中级/初级/见习研究生/员级）、管理岗位（中层正职/中层副职或副调研员/科长/副科长或主任科员/副主任科员/科员/办事员或见习生）、工勤技能岗位（高级技师/技师/高级工/中级工/初级工）四种岗位类别和等级中选择一种作为自己本年度绩效考核使用的岗位类别和等级，一旦选定某一岗位类别和等级，则按其选定的岗位类型考核标准进行年度绩效考核。
㈡个人自评。每位教职员工根据自己选定的岗位类型和等级，并据此依据《教师专业技术岗位人员量化考核指标》、《其他专业技术岗位人员量化考核指标》、《管理岗位人员量化考核指标》、《工勤技能岗位人员量化考核指标》，选择与自己岗位类型相对应的考核指标体系进行自我赋分量化评价。
㈢部门核查。各部门考核核查小组对所属部门教职员工根据量化指标所提供的有关教学、科研、荣誉获奖等方面的佐证材料以及一年来的工作实际表现情况，对其自评情况进行逐一审查，并将部门评议结果上报至学院考核办。
㈣抽查审核。学院考核办组织教务、组织人事、科研、督导、宣传统战、纪检监察等相关职能部门，分线、分组、分块从不同岗位类型考核标准中选取若干个主要考核点进行全面抽查审核。
㈤初定等级。考核办工作人员将考核办抽查的部分审核得分加上考核办未抽查但经各部门核查的考核点得分，得出不同岗位类型不同等级的每个教职工的年终绩效考核得分，并由此初步确定全院各岗位人员分类考核等级。
㈥公示反馈。考核办将教职工的年终绩效考核成绩分别发放至其所属部门，由部门公示，并接受对绩效考核结果有异议的被考核人的申诉申请，汇总上报至考核办。
㈦申诉复核。考核办组织召开由参与抽查审核的职能部门组成的申诉复核工作会议，对提出申诉的被考核人的申请复核加分项逐一进行复核审定。
㈧最终定级。召开绩效分类考核工作领导小组会议，核定最终考核等级结果，报党委会议审批。
二、总结反思，理性透视运行机制新的困境
新的“八步”考核运行机制，尽管遵循了“自愿选择、阳光考核”的原则，在尝试阶段运行得亦较平稳。但总结反思，其也存在以下主要困境：
㈠注重自评，忽视互评。由于仅考虑到考核指标体系中的量化规定性要求，可以通过藉助审核佐证材料的真实性而确保每个被考核人自评行为的自觉性及其结果的有效性;却严重忽视了考核指标体系中的定性成分，因其不确定性，加之受“趋利避害”人性使然的支配，必然会出现部分被考核者非理性、非客观公正、实事求是地开展自我评价的现象。事实上也确实如此。因此，严格意义上说，仅有自评而无互评的考核机制，是不科学的，也是不合理的。
㈡自我保护，部门主义。根据新的考核机制，考核结果运用直接与被考核人的年度绩效增量分配相挂钩。而各岗位各等级的综合划分又是基于全院通盘考虑，即同岗位同等级人员的竞争排名、等级划分，不是以部门为单位，而是在全院范围进行。于是，在追求利益最大化的心理驱使下，以及在“好人主义”管理思维支配下，绝大部分部门审核人员从维护本部门所属人员的利益，使其在全院综合排名中不落于低等次的愿景出发，出现了“部门保护主义”，未能真正履行核查之责。即，在考核审查本门所属被考核人员自评情况时，存在把关不严、随意审核的现象。
㈢情况不明，审核困境。“八步”考核运行机制中，一个重要环节就是职能部门抽查审核。其最初的设计预期为：一是对部门审查情况的监察，看是否存在徇私舞弊、乱作为、不作为等行为;二是对被考核人员考核成绩作出最终审定。然而不难发现，实际操作中却事与愿违。这其中最大的问题，就是职能部门对被考核人的德、能、勤、绩、廉等表现情况认识不够、不足、不全，致使对被考核人员的考核中所涉及到的非量化考核项的审核势必把握不准，加之部门审查又囿于“保护主义”和“好人主义”，其结果的真实性本身就值得质疑。因此，职能部门的抽查审核陷入困境，举步维艰。
㈣划等定级，参照异化。新考核运行机制的最后环节就是划等定级问题。其做法是将所有被考核人员打破部门身份界限，在全院范围内实行同岗位同等级人员的综合排名、等级划分。这看似很公平、合理。但其有一致命弱点，在于可比性的弱化，尤其是管理岗位、工勤技能岗位人员更是如此。从某种程度上说，某些部门岗位在宏观范畴划分上具有一致性，但在微观层面上因其工作性质、岗位特性等差异性而呈现出多样性。因此，将同岗位同等级人员在全院范围进行比照排名划等定级，实则以表面上的公平性掩盖了各部门工作岗位的差异性，最终导致他们之间工作岗位的不可比性而呈现出不公平。
三、优化完善，考核机制更趋于科学合理化
针对以上出现的新困境，我们没有浅尝辄止、固步自封，而是清醒地认识到任何一个新事物的产生、发展，都不是一蹴而就，一劳永逸的，它总有一个从不成熟到比较成熟再到成熟的质量互变过程。高校各岗位分类考核机制亦是如此，也要经历一个“凤凰涅??”式的蜕变过程。对此，我们又分线分块地组织专题座谈会，广泛讨论、征集意见、优化完善，使其更加科学、合理。
㈠“”变革，考核机制更贴近实际。这主要表现为：①考核指标的改变：由《教师专技岗人员量化考核指标》、《其他专技岗人员量化考核指标》、《管理岗人员考核指标》、《工勤技能岗位人员考核指标》4个指标体系整合为《专任教师量化考核测评标准》、《坐班人员考核测评标准》2个指标体系;②考核重心的改变：由“全员考核”转变为“以考核坐班人员为主、考核专任教师为辅”;③考核果运用的改变：由“与年度绩效增量挂钩”转变为“坐班人员年度考核结果与当年坐班补贴发放挂钩，同等级的同行政级别人员享受相同的坐班补贴，同等级不同行政级别人员以及不同等级不同行政级别人员实行差异性坐班补贴。专任教师年度考核结果与晋升专业技术职称挂钩，同等条件下，优先考虑同一职称内部等级晋升与推荐评聘上一等级专业技术职称”;④考核责任的改变：由“职能部门负责”转变为“各考核小组负责”;⑤划等定级的改变：由“全院同类人员比较”转变为“部门（或考核小组）内部成员比较”;⑥考核内容的改变：由“自评赋分、审查审核定成绩”转变为“个人自评、集体互评、领导评议按一定比例综合得出考核成绩”;⑦考核主体的改变：由“教师专技岗、其他专技岗、管理岗、工勤岗”四类人员转变为“中层正职人员、其他坐班人员、专任教师”三类人员;⑧考核方式的改变：由年终绩效量化考核与评优评先考核，“两步走，有所借鉴”的考核方式转变为“两者合二为一，无缝对接”。
通过改变，优化了考核指标，减少了重复考核，强化了考核程序，考核不仅更具操作性、合理性;而且更加贴近工作实际，更符合考核的预期愿景;还能破除部门保护主义和“论资排辈、轮流做庄当优秀”的弊端，造就了部门内部人员竞争态势，更有利于人事管理，以致于能最大限度地调动人员的积极性、主动性和创造性。
绩效考核的优化范文4
【关键词】规划;建筑设计;消防问题;
中图分类号：TU998.1 文献标识码：A 文章编号：
一.前言
随着人们生活水平和对建筑功能要求的不断提高，在近几年来，在有关规划和建筑设计中的消防问题，从安全方面考虑，成为了重点关注的对象，对于一些建筑设计当中经常遇到的有关消防的问题，本文提出了几点思考。
二.规划和建筑设计中消防问题现状思考
在规划和建筑设计中，经常会遇到诸如大体量建筑临街超长、消防通道转弯半径不足、新兴工业园区的小型化工企业的厂际防火间距、多栋高层建筑的毗连裙房与高层主体的防火间距等问题，往往让设计者犯难：如何执行规范规定才能更切合实际，又能保证消防安全？笔者仅就一些具体问题作如下思考。
1 设计探讨
《高层民用建筑设计防火规范 》 GB50045 一 2005 的具体条文中没有明确高度超过250m的超高层建筑消防设计要求，但在第 1.0.5 条规定：“当高层建筑的建筑高度超过 250m时，建筑设计采取的特殊的防火措施，应提交国家消防主管部门组织专题研究、论证。” 由于本项目无论从建筑高度到机电设备现代化水平要求，都是近代国内外落成或者在建设中的项目无可比拟的，因此在对本项目消防系统的设计过程中充满着难题。
2.关于多栋高层建筑毗连裙房的防火间距问题
当多栋高层建筑的裙房毗连时，虽高层主体之间的防火间距符合要求，但毗连的裙房“之间”的防火墙位置便成为两高层建筑裙房的“分界线”；这道防火墙的具体设置，也存在高层建筑主体或裙房与“相邻建筑(主体或裙房)”的防火间距问题。设计时当考虑如下问题：
(一)高层主体底层与裙房相邻的防火墙，应与高层主体外墙相对应，即高层主体内的防火分区不应跨越到附属裙房内。
(二)如两栋高层建筑的毗连裙房的“分界(防火墙)”处与任一栋高层主体的“间距”不足4m 时，该栋高层主体面对裙房一侧的外墙在高出裙房屋面15m 以下应为不开设门、窗洞口的防火墙。
(三)在两栋高层建筑的毗连裙房的“分界”处，设置隔墙为防火墙且裙房屋顶为耐火极限不低于1h 的非燃烧体且屋顶不开天窗时，两毗连裙房之间的防火墙处与高层建筑主体之间的防火间距应不小于4m。
(四)单就两栋高层建筑的毗连裙房而言，当屋顶为耐火极限不低于1h 的不
3.规划设计中消防通道的设定：
(一)汽车转弯半径的概念
根据国家行业标准《汽车库建筑设计规范》规定：汽车最小转弯半径是指汽车回转时汽车的前轮外侧循圆曲线行走轨迹的半径。消防车通道在转弯时，应考虑消防车的最小转弯半径，以便于消防车的顺利通行。消防车辆分为轻、中、重三个系列。一般最小转弯(前外轮)轨迹半径为7m、8.5m 和12m；其最外侧控制半径分别为8.5m、11.5m 和14.5m。特殊车辆还应根据具体情况增大尺寸。
(二)道路转弯(路缘石曲线)半径应满足消防车辆行进的转弯需要因为汽车行驶时的转弯半径不仅与车速有关，在转弯处所需的道路宽度还与车体的长短有关。车体越长，前后桥车轮转向与车轴的夹角相差越大。所以，消防车道转弯处的路缘曲线半径的确定，既应满足车辆转弯半径的要求，又要考虑到消防车车速较快和车体较长的因素(如图一)
一般情况下，消防车通道转弯处的道路内侧路缘曲线半径，以不小于汽车的外侧控制半径(11.5m～14.5m)减去车体宽度(2.6m～4m)为宜，一般为9m～12m。
二．规划和建筑设计中消防问题的思考。消防问题的探讨
1.系统的选择
超高层建筑消防设计必须立足于自救，室内消火栓系统是高层建筑室内消防给水系统中最重要的灭火设施，其能够在火灾初期有效控制火势。消防给水系统按服务范围分独立式和区域集中式。按建筑高度分不分区给水式和分区给水式，按压力的不同，可分为常高压、低压和临时高压系统； 按给水方式的不同， 可分为串联供水和并联供水；
按供水设备的不同， 可分为重力式供水和压力式供水。 如果将不同系统加以组合，衍生出来的系统形式会更加多。
高、低层建筑室内消火栓给水系统的区别在于：低层建筑室内消火栓给水系统主要特点为消防用水量少，水压低，可与室外消火栓系统组合对火灾进行扑灭，所以对其可靠性要求不高。但由于超高层建筑灭火必须立足于自救，且受到水泵扬程及管道的工作压力的限制，不能有效利用室外消火栓对高层着火部分进行灭火，所以对室内消火栓给水系统可靠性要求极高，且系统设计流量大、工作压力高，不能与其他灭火系统共用给水设备及管道。
高压消防给水系统是指管网内平时保持满足灭火所需的工作压力和设计流量，发生火灾时，不需要启动消防加压设备都能直接使用消火栓对火灾进行有效扑灭。过去建筑的超高层建筑，临时高压消防给水系统指满足管网内最不利点消火栓的工作压力和设计流量不满足灭火的需要，在系统中设计消防加压设备，在着火时启动加压设备，对管网进行加压，并使流量达到设计要求，从而达到灭火效果。
2.商业建筑的安全疏散距离问题
近几年, 大型商业建筑层出不穷。商业建筑卖场内的安全疏散距离如何确定是一个棘手问题。有的设计人员认为多层商业建筑卖场的疏散距离应执行《建规》中二个安全出口之间的疏散距离, 即 40m, 如再设有自动喷水灭火系统其疏散距离再增加 25%, 可达到 50m。笔者认为这种理解不妥, 应执行《建规》中 5.3.8 第三款( 不论采用任何形式的楼梯间, 房间内最远一点到房门的距离不应超过袋形走道两侧或尽端的房间从房门到外部出口或楼梯间的最大距离) 的规定, 即 22m, 如再设有自动喷水灭火系统其疏散距离再增加 25%, 为 27.5m。但如果在商业建筑的卖场每家店铺均设有到顶的隔断墙, 并设有安全疏散通道, 疏散通道两侧的隔墙耐火极限≥1h( 非燃材料) , 房间隔墙耐火极限≥0.5h( 非燃材料) , 则房间门通过安全疏散通道到疏散出口的距离适用 40m 和 22m 的规定。当为高层建筑的商业营业厅时, 其安全疏散距离应为 30m。是依据《高规》6.1.7条的有关规定, 高层建筑内的观众厅、多功能厅、餐厅、营业厅和阅览室等, 其室内任何一点至最近的疏散出口的直线距离不宜超过 30m。
3.防烟楼梯间及其前室的正压送风问题
《高规》中规定建筑高度超过 50m 的一类公共建筑的防烟楼梯间不应采用自然排烟方式, 而应设置独立的机械加压送风的防烟设施, 此时其防烟前室可不另设加压送风设施。这里有一个问题, 那就是如果此类楼梯间靠外墙, 那它的外窗是否需要开启? 笔者认为不需开启, 因为火灾时如果开窗, 一是高层建筑周围的风向不定, 容易引起倒灌, 二是使防烟楼梯间加压送风的排泄途径增加, 不利于防烟前室的压力保证。有的设计人员为了使用方便, 将防烟楼梯间前室或是与消防电梯合用的前室的防火门改为防火卷帘, 这是不允许的, 只有消防电梯间前室可采用具有停滞功能的防火卷帘。
4.中间转输水箱的计算
超高层建筑中间转输水箱包括消防转输水箱、生活转输水箱两部分。在 2009年的《全国民用建筑工程设计技术措施给水排水》中规定消防水系统中间转输水箱:“采用水泵转输串联时,中间转输水箱同时起着上区输水泵的吸水池和本区消防给水屋顶水箱的作用，其储水容积按 15～30 分钟的消防设计水量计算确定,且不应小于 60 m3。”
假如 ，超高层建筑消火栓用水量为 40 L/s,自动喷水用水量为 30 L/s,则消防中间转输水箱的容积应为(40+30)×10×60+(40+30)×5×60=63 000(L)，其中 10 min 水量为本区屋顶消防水箱的水量, 5min 为上区水泵吸水池的水量，如还有其他水消防系统则把有可能在火灾时同时启动的消防系统的水量叠加计算，作为中间转输水箱容积。而对于生活给水系统《建筑给水排水设计规范》(GB 50015—2003)3·7·8 条规定：生活给水用中途转输水箱转输调节容积宜取 5～10 min 转输水泵的流量。作为生活给水系统的转输水箱,其作用有两个:一为上区加压水泵的吸水井,此部分水量为上区水泵 3～5 min 的出水量;二为下区转输泵的调节容积，即为保证初级水泵每小时启动次数不大于6次的调节水量,此部分水量为转输水泵 5～10 min 的出水量,如上区水泵的流量为 8 L/s,转输水泵的流量也为 8 L/s,则转输水箱容积=8×5×60+8×10×60=7 200(L)。
此为采用变频供水系统时的计算方法。如系统为重力供水系统,则中间转输水箱除作为上区水泵的吸水井外,还需有储存本区用水的调节容积,一般此部分调节容积按水箱重力供水服务区域最大时用水的 50%计,两部分叠加计算为重力供水系统中间转输水箱的容积。
因此根据以上结论，本项目消防设计将生活给水系统和消防给水系统分别独立设置，在 塔楼的 30 层和 66 层均设置消防转输水箱和生活分区减压水箱，采用重力供水系统，无需设置转输设备，从而极大减少消防加压设备数量和泵房占地面积，为其他设备提供存放空间，同时降低了机电设备费用。
五．结束语
高层建筑，是一些建筑形式的综合体，对其采用的消防系统的使用方式，这在建筑业中具有一定的代表作用，本文根据超高层建筑自身所使用的消防系统进行了分析，指在选择更为经济与技术更为先进的消防系统，为规划和建筑设计中的消防问题提出相关的建议。
参考文献：
[1] 郝军,邱鹏《房屋建筑设计的质量问题探讨分析》科技致富向导. 2011(27)
[2] 王小华,陈侨《建筑设计与节能措施》科技信息(科学教研). 2009(24)
[3] 徐菊芬,倪占东《混凝土空心砌块建筑设计若干措施》今日科苑. 2010(16)
[4] 米娜,徐桂珍《浅谈对节能建筑的认识》黑龙江科技信息. 2009(15)
绩效考核的优化范文5
【关键词】 复方氧化锌油；外红线照射；新生儿红臀
【中图分类号】R473.72 【文献标识码】B【文章编号】1005-0019（2013）12-0123-01
新生儿红臀临床上又称为新生儿尿布疹，其是新生儿期间一种较为常见的皮肤疾病，其临床症状主要表现为新生儿皮肤在与尿布发生接触部位出现边缘清晰、潮红程度不一的臀部发红，若是不及时进行治疗，可引发水疱、脓疱、渗液、丘疹、脱屑以及糜烂等症状。新生儿发生红臀后，其治疗和护理均相对较为困难，因而一般临床上以预防为主。为了观察和分析复方氧化锌油、红外线烤灯照射及二者联合对新生儿红臀的临床疗效，选取在我院确诊的新生儿红臀174例为研究对象，分别采取上述三种方式进行治疗，现将治疗结果整理报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选取2012年07月-2013年10月在我院接受治疗的新生儿红臀174例为研究对象，上述选取对象中男99例，女75例；胎龄（39.5±1.8）周；日龄（20.1±4.9）d；体重（3.4±0.4）kg；依据《使用护理学》[1]对新生儿红臀进行分型，分重度和轻度，重度以Ⅰ度、Ⅱ度和Ⅲ度进行划分，其中轻度40例，Ⅰ度、Ⅱ度和Ⅲ度依次为42例、53例和39；采取数字标记法将上述选取对象分成A、B、C三组，每组58例；A组采取复方氧化锌油治疗；B组采取红外线烤灯照射治疗；C组采取复方氧化锌油联合红外线烤灯照射治疗；三组患儿在年龄、性别、胎龄、日龄、体重以及红臀严重程度等一般资料上均无显著性差异（P
1.2 治疗方法
上述174例患儿在接受治疗前，均使用温水将臀部洗净，并擦干保持干燥，随后统一使用吸水性强、质地柔软的帮宝适婴幼儿纸布片对臀部进行护理，每2h更换一次。
1.2.1 A组治疗
A组患儿给予复方氧化锌油进行治疗：患儿每天排便彻底后，对被大小便污染的臀部皮肤给予清理后，随后将对臀部进行干燥处理，再将氧化锌油涂抹在干净的棉布上对臀部进行均匀涂抹。
1.2.2 B组治疗
B组患儿采取红外线照射臀部进行治疗，对于臀部受损皮肤，给予适量温度的红外线烤灯照射，灯距皮肤一般维持在30-50cm之间，温度最好以局部温热为主，每次照射持续20-30min，每天2次，照射期间给予专人看护，以预防发生烫伤，若是患儿出现哭闹、烦躁等症状，应及时停止照射，安抚平静后继续；治疗结束后，注意保持臀部皮肤干燥，避免挤压，大便后及时更换纸尿布。
1.2.3 C组治疗
C组患儿采取复方氧化锌油联合红外线烤灯照射进行治疗：每次使用温水干净臀部皮肤后，在给予干燥处理后，将复方氧化锌油均匀涂抹在臀部皮肤上，随后给予红外线烤灯照射治疗，每天2次。
1.3 疗效评定标准
患儿接受上述治疗后，48h内臀部红潮、丘疹、渗液等表现症状完全消失，受损皮肤较治疗前得到明显缩小，开始逐渐愈合，记为有效；治疗48h后，上述症状无明显变化，受损皮肤毫无愈合或有扩大的迹象，记为无效；观察和记录每天红臀发生程度。
1.4 统计学方法
对上述两组患者各项记录数据进行分类和汇总处理，采取统计学软件SPSS19.0对上述汇总数据进行分析和处理，计数资料采取率（%）表示，组间率对比采取x2检验；对比以P
2 结果
A、B、C三组接受上述治疗后，发现三组间在轻度红臀的治疗有效率对比差异上有统计学意义（P
（注：n1为每组红臀分型人数，n2治疗有效人数；其中*、#与A组对比，均有*P
3 讨论
新生儿红臀作为新生婴幼儿阶段最为常见和多发的一种皮肤损害性疾病，其对患儿身体会产生不良的影响；从患儿局部红臀接触物的角度上看，该病可能与更换尿布不及时、红臀皮肤部位长期遭受大小便潮湿刺激以及尿布洗涤不恰当等因素有关，而从细菌学等角度看，该病与霉菌感染有一定的联系，同时便纸、喂养方式、性别、光疗时间等因素也会对红臀的发生产生一定影响；而且随着近年来剖宫产率增加，产妇应用抗生素机会增多，引发患者体内菌群失调，也是导致新生儿臀部遭遇霉菌感染的原因之一。
复方氧化锌油由氧化锌、硼酸粉、呋喃西林、制霉菌素、滑石粉、炉甘石以及蓖麻油等成分调制而成，其中炉甘石、滑石粉、氧化锌具有增强皮肤免疫力、促进创面愈合、干燥皮肤等效果[2]，而呋喃西林、制霉菌素、硼酸具有消毒、杀菌、抑菌等效果，这对预防感染有较为明显的效果；通过将上述药物与蓖麻油进行混合，均匀涂抹在患儿红臀发作皮肤处，形成一层保护膜，有效地降低了分泌物及外界因素对受损皮肤的影响，且涂抹时也降低了患儿疼痛感；而红外线烤灯则是一种通过红外线辐射作用，促进患儿臀部部位血液循环，促进营养吸收，加快组织代谢，以达到镇痛、消炎的效果，同时还可以促进受损创面干燥，消除渗液，加快创面结疤，对肉芽进行保护，促进上皮再生，进而加快皮肤的愈合进程[4]；本组研究发现对上述174例新生儿红臀采取上述三种方式进行治疗，其中C组患儿治疗效果明显好于B组和A组，这说明将复方氧化锌油联合红外线烤灯照射进行治疗，对于改善红臀症状，促进恢复有着明显的效果。
综上所述，对新生儿红臀采取复方氧化锌油联合红外线烤灯照射进行治疗，不仅治疗效果显著，且治疗操作简单，有助于减轻患儿疼痛，有临床推广价值。
参考文献
[1] 何国平.实用护理学[M].北京：人民卫生出版社，2005：1965-1967
[2] 郑速征.炉甘石联合爽身粉治疗新生儿尿布性皮炎临床疗效观察[J].当代医学，2012（23）：85-85
绩效考核的优化范文6
关键词：中医医院联体；绩效考核；优化；对策
中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-000-01
中医医院联体（下文简称：医院联体）制度的创立，能够有效解决社区看病难的问题，也能满足老年人居家就诊的需要。随着这项制度创新实践的不断深入，在绩效考核领域也逐步暴露出一些问题。不难理解，绩效考核的目的在于鞭策后进、奖励先进，但在面对现行的医院联体运作时，现有的绩效考核模式似乎失去了鞭策和奖励的实际意义，且在实施中还无形中产生了医院之间的间隙。可见，改观现行的绩效考核办法势在必行。那么针对医院联体运作应建立怎样的绩效考核办法呢。对此首先需要回答一个问题，即绩效考核与促进医院联体运作之间的关系应是怎样的。笔者认为，绩效考核应能够起到凝聚医院之间的合作意愿，并能够增进核心医院起到“领头雁”的作用。由此，改观现行的绩效考核办法，首先就需要从调整绩效考核价值取向中入手。
一、中医医院联体绩效考核存在的不足
通过笔者的调研，医院联体绩效考核存在着以下两点不足：
（一）拘泥于传统绩效考核办法所带来的不足
传统绩效考核办法是中医院根据自身工作开展需要所设立的，所以这种绩效考核办法能够较好的与单个医院运作相适应。但在面对医院联体运作时，这种传统绩效考核办法便难以适从了。究其原因在于，医院联体运作是由政府公权力的推动而展开的，从而将传统科室绩效考核转变为对联合体内医院进行绩效考核，后者并不具备前者所具有的权威式管理特征。或者说，后者作为由财务独立、人事独立的医院而形成的联合体，并不一定会受制于传统绩效考核约束，反之还将因传统绩效考核模式而出现联合的松动现象。
（二）建立的均衡绩效考核办法所带来的不足
所谓均衡的绩效考核办法是指，在医疗服务职能分层管理的情形下，对于绩效考核的量化指标仍未能相对应的进行分层。毫无疑问，若是按照核心医院的量化指标来对待社区医院的运作绩效，那么社区医院是难以达标的，这也无形中会增大社区医院工作人员的工作压力。根据医院联体运作的一般安排，以片区为单位设立以核心医院（如三甲医院）为领头的雁型服务模式，必然存在着内部业务帮扶和人力资源共享的需要。那么在这样的医院联体运作模式下，建立均衡的绩效考核办法显然是不合时宜的。
二、破解当前绩效考核短板的思考
结合本文的价值取向，这里需要从以下三个方面来进行思考：
（一）转变绩效考核态度方面
正如前面所提到的，绩效考核的实施应能增强医院联体运作的凝聚力，只有提升了凝聚力才能确保雁型服务模式的整体效应得到展现。为此，这里需要转变绩效考核的态度。作为以政府公权力为保障的医院联合体运作模式，就需要上级主管部门对此有所作为。
（二）调整绩效考核重点方面
医院联体运作的功能在于更好的服务社区群众的就诊问题，而社区群众的就诊事项与常规医疗事项之间仍存在着一定的差异。而且，以中t医院为主体的医院联体运作，更需要针对老年人的就诊需要。那么就需要根据中医医疗特征和老年人就诊需求结构，来调整绩效考核的重点。
（三）区分绩效考核办法方面
所谓“区分绩效考核办法”是指，应有区别的为不同层次医院进行绩效考核办法设置。原因十分清楚，处于不同层次的中医院将面对不同的服务特点，而服务特点又根源于就诊患者的人口分布和便利程度。作为基层中医院的社区医院，则直接植根于人口分布密集的环境中，那么它在处置急诊和常见病上的医疗服务频率也就相对较高。
三、对策
根据以上所述，破解当前绩效考核不足的对策可从以下四个方面来构建：
（一）转变绩效考核设计的顶层意识
作为推动医院联体的上级主管部门，在绩效考核办法设计上应转变自身的价值判断，需要以促进医院联体的有效运作，以及增进各医院之间的紧密合作作为价值取向。关于转变顶层意识的具体手段，则需要以反思现有的绩效考核困境，以及深入基层调研来给予建立。
（二）深入听取医院联体单位的诉求
目前存在的问题是，处于雁型末尾的医院普遍反映绩效考核压力较大，而处于雁型前端的医院则对绩效考核的态度不甚明显。这就意味着，上级主管部门在深入调研时，应侧重于听取社区医院的呼声，这也是为接下来建立有区别的绩效考核方案提供材料支撑。
（三）结合中医特点来优化考核框架
中医与西医在医疗手段和患者构成上存在着差异，所以需要根据中医特点来优化现有的考核框架。由于中医医疗注重整体观，而且医疗效果需要在较长的时间内得以显现，所以需要根据这一医疗实践特征，应强调医疗服务的便利性程度。
（四）有区别动态调整绩效考核办法
对于处于雁型前端的中医院，应突出考核他们的驻院医生的医疗服务质量，以及在对末端医院的业务帮扶质量。而对于处于末端的中医医院，则需要突出考核他们的门诊处置质量。同时，还需要以社区群众的反馈意见，作为社区医院绩效考核的评价指标。
综上所述，以上便是笔者对文章主题的讨论。
四、小结
本文认为，绩效考核应能够起到凝聚医院之间的合作意愿，并能够增进核心医院起到“领头雁”的作用。具体的对策包括：转变绩效考核设计的顶层意识、深入听取医院联体单位的诉求、结合中医特点来优化考核框架、有区别动态调整绩效考核办法等四个方面。
参考文献：
[1]韦利斯.组织绩效考核与员工绩效考核的协调[J].经济，2016（7）.
