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员工优化方案范文1
[论文摘要]20世纪80年代开始，国外就有较多人力资源专家和企业培训人员从事培训方面的研究与实践，培训无论对公司，还是对个人都具有十分重要的意义。
对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。
一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
二、员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。
（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
五、企业员工培训方案评价设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
参考文献
[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年 4月第 1版
[2]郭京生、张立兴，人员培训实务手册，机械工业出版社，2002年1月第1 版
员工优化方案范文2
[关键词]工期压缩 人员配置 优化方案 设计
1 工期压缩后原人员配置计划存在的问题分析
人力资源是工程的重要组成部分,任何项目都离不开人的操作。若要保证工期就必须合理地整合手中的劳动力,最大限度的发挥每个参建者的主观能动性。
施工人员的安排原则是:在确保各阶段工程进度和关键工期里程碑的前提下做到节约工程成本,在人员技能素质上根据各工序的特点和技术要求合理安排熟练工人,做到每个人尽可能发挥其长处和最大效能。同时,各专业工种人数合理搭配,特别是针对技术要求高的工序专业施工人员和特殊工种岗位人员的合理安排。
因此,本工程中进行接触网上部的施工人员均是经过省级职业鉴定部门培训并取得相应等级资格的人员;电缆接续操作人员均经过严格的技术培训并要求持证上岗;特殊工种岗位人员都采用取得国家或者上海有关部门培训考试合格颁发的相关证书的员工。
2 人力资源优化调整方案
2.1总体计划
结合各阶段的工程项目特点及工作量大小,我对劳动力进行合理调配。按照施工进度计划,在原有配备的一个作业队负责整个工程的人力资源配置上,新增一个作业队以加强施工力量,取消试验室编制,对料库进行细化配置,扩充机械队,以确保工程按期交付。
调整后的人力配置如下:
第一作业队:驻地在川沙镇,紧邻华夏东路站,负责华夏东路站以西地下区间内的接触网、干线电缆、杂散电流防护施工任务,确保华夏东路以西线路按时间节点完工;
第二作业队:驻地在川沙镇东,紧邻川沙站,负责华夏东路站以东地下区间、高价区段的接触网、干线电缆、杂散电流防护施工任务,有效地支援第一作业队的施工生产,确保整个工程按节点完工。
中心料库与工地料库:由于第一作业队驻地场地宽敞,为方便物资的有效管理、及时供给,特设立中心料库,集中存放材料设备;每个作业队配置一个工地料库,配合中心料库工作;考虑到接触网专业很多零部件现场组装耗时费力,中心料库配属一个加工班组,专司各类零部件的预配。
试验人员:取消试验室配置,考虑到公司试验室编制过小,东延伸工期紧,全公司其他工程的试验测试时间与本工程出现重合,无法在规定时间内完成东延伸供电工程配套测试任务,我决定委托上海市有相应试验资质的检测机构完成本工程所有的设备检测和电气试验。通过计算得出结论,在本工程中委外试验的费效比小于公司试验室的费效比。
2.2人员来源
作业队机构编制解决了,接下来的问题就是人员的来源。2009年华东、沿海地区铁路建设进入了前所未有的建设,而且日趋增高的运能需求使得电气化、高速化、客专化成为新建铁路工程项目的基本目标,因此也是公司施工任务非常饱满的一年。公司在建的多个项目竣工时间为4、5月份,故本工程前期施工时,无法进行有效支援。为此采取如下措施:(1)将原川沙作业队裂变为新川沙作业队和川沙东作业队,在保证本队管理、技术水平不受大影响的情况下,人员均分为二;(2)由于原川沙作业队专为本工程设置配备,所以技术水平高,施工力量强,以其所辖人员扩展出来的两个队架构完整,然后从专门的衡水铁路电气化学校招收一批高质量的学员补充到各作业队班组,使其初步具备独立作战能力。能够完成前期技术含量较低的打孔、立杆、支架安装等任务;(3)待五月份由集团公司负责的温福铁路供电工程基本完工后,从温州地区抽调部分骨干人员赴沪,补充在两个作业队中,使其达到满编状态,从而以“大军团集群作战”的规模加班加点,在控制节点内完成要求的施工任务。
2.3优劣分析
(1)优势分析:1)调整后的作业队水平均衡,能够最大限度的减少两队质量、安全、管理、绩效等方面的差距,使得作业质量、标准统一;2)两个作业队互为比较,调动其施工的积极性,同时也可作为参照,便于发现质量、安全等漏洞,抓紧整改;3)增加作业队意味着岗位的增加,升职、加薪等个人利益也可以最大化,在做好工程的同时,也为每个人搭建了发展的平台,来满足不同层次的个人需求;
(2)劣势分析:1)招收的学员是否能够满足本工程的要求,适应工地生活。应对的措施就是在招工时对学员进行一次综合素质考核,按需求量120%的数量择优录取素质高的人员;到达工地后进入一个月的试用期,在试用期检查其工作能力、态度、及是否能够适应本工程的工作生活模式,试用期满劳资双方互作评定及调解,尽可能的满足双方要求,坚决淘汰不合格人员。2)温福铁路人员能否在5月到达上海地区。应对的措施:在4月初及时联系温州地区项目部,跟踪对方工程进展,若5月计划抽调的骨干不能全员抵达上海,可在半月内分批抵达,最晚6月中旬全部到岗,如有人为阻碍,报请公司高层,协调解决;若温福地区确实无法全力支援,甚至其本身还需别人支援时,要求公司高层依据优先级,在所有项目中抽调有地铁施工经验的人员来解决人力缺口。
2.4.加强人员管理提高效能
员工优化方案范文3
关键词:安装工程套期保值最高限价法采购
引言
建筑业是国民经济的支柱产业之一，随着中国加入WTO，外来建筑承包商的加入使得建筑业的竞争达到了空前的高度，建筑行业的利润也越来越薄。其中在机电安装行业中，材料、设备的成本占整个机电安装行业成本的70%到80%。很多安装材料会随着原料的价格波动而发生剧烈的变化，例如安装工程中铜管、铜线等铜制品的使用是比较频繁的，但是它们的价格会根据原料铜的价格的变化而波动，致使成本难以控制，因此要保证项目的顺利运行，原材料的价格控制十分关键。目前国内学者也开始关注这类问题的研究。鉴于此，本文提出期货市场套期保值的方式和最高限价的方法来降低采购风险和控制项目成本。
一、原材料采购套期保值管理体系的构建
套期保值(Hedging)，它的基本做法就是买进或卖出与现货市场交易数量相当，但交易方向相反的商品期货合约，以期在未来某一时间通过卖出或买进相同的期货合约，对冲平仓，结清期货交易带来的盈利或亏损，以此来补偿或抵消现货市场价格变动所带来的实际价格风险或利益，使交易者的经济收益稳定在一定的水平。套期保值之所以能够避免价格风险，其基本原理在于：首先，期货交易过程中期货价格与现货价格尽管变动幅度不会完全一致，但变动的趋势基本一致；其次，现货价格与期货价格不仅变动的趋势相同，而且，到合约期满时，者将大致相等或合二为一。
原材料采购套期保值管理体系的建立步骤：
(一)确定采用套期保值采购法的原材料
构建套期保值管理体系首先要确定哪些原材料能够采用套期保值的方式来降低采购成本。
本文认为原材料在满足以下条件时，能够采用套期保值法：
(1)该材料的原料必须在期货市场上有相关期货品种；
(2)该材料的使用量比较大。这一点可以通过各分公司统计后上报总公司，由总公司的采购部决定哪些材料的使用量比较大。
(二)分析上述材料的价格变化规律
期货套期保值管理体系是根据动态规划而构建的，因此我们必须明确了解相关期货的价格变动规律。准确分析判断市场趋势是正确决策的基础，企业应在参加各类专业分析机构召开的市场分析会的同时，定期或不定期召开市场行情分析会。遇市场行情发生突变时，期货部应广泛收集信息及各方意见并及时召开市场分析会研讨行清及相应的对策。
(三)制定套期保值方案
期货部在广泛收集信息，全面分析国际、国内市场趋势基础上，根据企业经营目标制定企业年度或阶段性套期保值建议方案并提交企业期货业务领导小组讨论研究后，决策套期保值方案实施的方式和时间，形成可操作的套期保值方案。
(四)套期保值方案的实施
在企业套期保值方案确定后，由期货部制定套期保值操作方案并经领导批准后进行具体运作，其运作结果在每日报送期货领导小组成员的期货日报中反映，企业主管期货业务的领导对保值方案的实施情况进行监督检查。
(五)套期保值头寸的交割(原材料及加工企业)
在进入交割月的前一月由现货部门将需要实物交割的产品数量通知期货部。现货部门组织资源并发运至指定仓库，由指定单位进行验收、制作仓单，并根据期货部的书面指令将仓单交由期货经纪公司进行实物交割，或由财务部按期货部提出的资金计划筹集货款交指定的期货经纪公司办理实物交割。交割完毕后期货部将仓单交由现货部门处理。
二、原材料采购最高限价管理体系的构建
原材料采购最高限价管理体系的关键是通过价格锁定实现最高限价策略。这个方法的基本步骤如下：
(一)确定最高限价策略的采购价格
对于最高限价策略，事先确定采购价格是必须的，不能等到实际需要时才出手，要有机地利用一年的时间周期，因势利导，抢得先机。下就以电缆、电线、母线的价格计算为例来说明。电缆、电线的价格计算可以根据公式：电缆、电线的线径总和(单位:平方米)乘8.9(铜的比重) 乘转换系数乘当前的铜价确定。母线的价格可以根据公式：每安培价格乘母线的规格确定。总体来说价格透明便于采购中心定价。
(二)确定最高限价策略的供应商
供应商的选择是最高限价策略的重要一环，同样也以电缆、电线、母线的厂家的选择为例来阐述。可以根据以往的经验结合期货市场的铜价对若干供应商锁定不同的产品数量。
(三)进行价格锁定
确定采购价格和供应商之后，我们就要对该采购材料进行价格锁定，本文以铜管的价格锁定为例进行分析。进行铜管价格锁定就是根据市场上期货铜的价格进行判断，当感觉市场上的铜价相对低廉或根据公司的投标价相对有利润的时候，果断支付给铜管供应商一部分的预付款项从而锁定一定量的产品价格。一般为预付款的5倍，如支付200万的电缆预付款就可以锁定1000万电缆产品的价格从而规避期货市场铜价上涨带来的风险。需要说明的是：要想锁定铜的最低价几乎是不可能的，但锁定铜的相对低价，规避风险，从而保证公司的利润还是非常可行的。
集中采购的价格锁定流程图如图1所示。
(四)制定最高限价策略
本文将通过实例分析来说明最高限价策略的制定。在锁定关键原材料价格的时候可能会出现这样一种情况，假如锁定的价格为4万元，但由于期货市场上的原材料相当不稳定，在项目部提出供货要求的时候，期货市场上的原材料价格跌破了4万元，在这个情况下怎么办？如果仍按4万元的价格购买相应的材料，肯定会造成购买的价格高于市场价格，在这个时候应该选择的策略是：4万元锁定的材料部分不提出需求，而是根据期货市场的铜价进行现买现用，继续降低材料的价格和项目部的成本。锁定部分的材料在期货市场价格高于4万元的价格时再利用和购买。实际上，这就实现了锁定价格的最高限价的作用，低的时候我们现买现用，高的时候利用锁定部分的材料。将公司的价格成本一直控制在一个较低的点上，为公司的材料降本做出更大的贡献。
(五)最后制定最高限价策略的采购流程
在价格锁定后，对原材料进行集中配送。分公司各项目部直接传真通知采购中心所需的原材料的数量、规格及品牌（原则上，品牌选择的范围不得超出采购中心规定的厂家范围）。采购中心根据项目的要求通知供应商进行配送服务。项目部验收，分公司确认后提交采购中心，采购中心按合同组织付款，价格按照总公司锁定的材料价格结算。
公司采购中心采购配送流程如图2所示。
三、两种方法优缺点的比较
本文提出的两种采购方法，各有优缺点。（如表1）
总结
笔者认为将最高限价法和套期保值法两种方法结合起来使用，形成新的原材料采购方式，将能更好地降低公司的原材料采购成本。但在业主需求不同、市场条件变化的情况下，如何结合使用这两种原材料采购方法，是值得进一步探究的。笔者将在实践工作中进一步研究，以期对安装工程项目采购做出进一步的改进。
参考文献：
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[2]王玉. 包钢原材料采购管理的创新模式[J], 中国新技术新产品,2009,9
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[5]房艳蕾, 浅析电子制造业之原材料采购管理[J], 物流工程与管理，2008, 11(30):75-76
员工优化方案范文4
关键词： 人才培养方案 欧林三角 跨学科 监测机制 反馈机制
始建于1997年的富兰克林·欧林工学院（简称欧林工学院），以其别具一格的教育理念和卓有成效的创新实践，正在推动着美国传统高等工程教育乃至世界高等工程教育的巨大变革。经过短短十五年的发展，欧林工学院已经成为与麻省理工学院、加州理工学院等名校争夺优质生源的强劲对手，在全美最有价值大学中名列前茅[1]。
人才培养方案是专业人才培养工作的纲领性文件，是构建人才培养模式和影响学生成才的关键。因此，在高等教育改革中，人才培养方案的制订和优化是教学改革的重要内容，多年来一直是重要的研究课题。本文分别从培养目标、课程体系、保障条件三个方面进行分析，以欧林工学院为鉴，对工科专业的人才培养方案进行优化。
一、培养目标：培养什么样的人
教育改革的任务主要是人才培养模式的改革，首当其冲是要回答“培养什么样的人”和“怎样培养人”的问题，即确定人才培养目标和制订人才培养方案。对于四年制本科工程教育而言，美国高等工程教育界也曾有争议和改革尝试，其中心问题是，本科工程教育的四年学制能否达到医学和法学教育那样的专业水准。四年学制的本科工程教育质量面临危机，引发两种改革的提议，一种是延长本科工程教育的学制，另一种是将本科和硕士研究生教育相衔接，但实质上都是试图延长工程师教育的时间。
欧林工学院并没有人云亦云，而是将四年制本科工程教育的培养目标定位为实习工程师（美国工程技术认证委员会ABET标准）或学士工程师（美国工程与测量考试委员会NCEES标准）。欧林工学院坚持不向研究型大学发展，而是坚信，按照全新开发设计的人才培养模式，完全能够在四年内培养出合格的实习工程师或学士工程师，而且他们的毕业生将来一定能够成长为优秀的工程师。
那什么是工程师呢？工程师就是这样一种人，他（她）们能将人、财、物组织起来，生产出具有市场竞争力的产品。回顾以往和环视周围，我们在制订工科专业的人才培养方案的时候，常常不能正视高等工程教育这一不容置疑的教育培养目标，常常喜欢含糊其辞，总是说我们的目标是高级科技人才或高级应用型人才，似乎明确表明培养的是工程师，就降低了培养规格，就会减弱高等工程教育的吸引力[2]。
因此，以欧林工学院为鉴，我国的工科专业本科教育，培养目标应该清晰地定位为实习工程师或者学士工程师。明确地说，高等工程教育就是培养工程师，而非其他。这是培养方案制订和优化中，首先要明确的和不可动摇的。
二、课程体系：欧林三角与跨学科体系
工程是科学的延续和再创造。当代工程师应该具有将科学技术转化为技术科学，并将技术科学转化为生产力的素质和能力。因此，工程师应该具有的知识、能力和素质可以归纳为：（1）坚实的理论基础、宽广的知识和合理的知识结构；（2）较强的工程实践能力，即在设计、组织生产、产品或工程质量控制和评估、解决工程或生产实践问题等方面的能力；（3）运用各种规范的工程语言、质量标准、技术标准和各种技术信息资源的能力；（4）计划、决策、组织、协调工程项目或生产的能力；（5）市场预测和应变能力；（6）包括英语在内的文字与语言交流能力；（7）计算机和网络运用能力；（8）与人交流、沟通、共事和处理公共关系的能力；（9）有相关法律知识，有社会责任感，有明晰的节能和环保意识；（10）有强烈的创新欲望、意识和能力；（11）有自我知识更新和能力扩展延伸的能力。
广义的工程不局限于设备、机械、过程和系统等要素本身，而是涵盖从需求到市场产品的全过程，既包括狭义的工程活动，又包括工程前期对社会背景的认识和实践，还包括后期对商业背景的认识和实践[3]，如图1所示。广义的工程是一种技术可行性与经济可行性相结合、对社会产生长远有益的影响、具有长期社会吸引力的创新活动。基于这样的广义工程概念，欧林工学院把“工程”重新定义为一种创新职业，包含三个方面：（1）考虑人类和社会的需要；（2）对工程系统的创造性设计；（3）通过商业途径或慈善途径实现价值的创造。另外，欧林工学院对“创新”进行了重新定义，认为创新是在创造和发明的基础上更进一步，使具有价值潜力的原创性思想和原创性洞见影响人类的生活，是技术可行性、经济可行性和社会吸引力等三方面属性的融合，是创造、发明和创业的融合。
图1 现代广义工程
根据对“工程”与“创新”概念的重新定义，欧林工学院确立了广义工程教育的教育思想，把人才培养目标和教育的基本理念总结表述为：在广泛的社会背景中培养工程创新人才。具体来说，有四个方面的内涵：（1）将工程与真实世界相联系；（2）工程师能够有效沟通，理解其工作的工程伦理，考虑工作的社会影响；（3）工程与真实世界的联系必须是有机的结合；（4）在工程的不同领域建立联系。欧林工学院确定了广义工程教育培养的“工程创新人才”应具备的9种竞争力：定性分析、定量分析、团队工作、交流沟通、终身学习、理解环境、设计、判断力、机会评估及发展。
欧林工学院正是基于一种广义的工程概念，进行课程体系的全新设计，将培养目标和培养过程相统一，体现为欧林三角，如图2所示。
图2 欧林三角
严格的工程教育对应于工程的技术可行性，即设备或系统的创新应服从于自然规律。对应于课程体系设计方面，就是要求学生深入学的自然科学、数学和工程基础知识。创业教育对应于工程的经济可行性，即工程产品应具有市场潜力，能够通过市场获得可持续发展所需要的资源。对应于课程体系设计方面，就是要求学生了解商业的基本原理及工程的商业背景，培养学生具备从工程师到创业者的角色转变能力，形成广泛的创业能力和造福社会的价值观和精神。自由艺术教育对应于工程的长期社会吸引力，即工程产品以顾客为中心，对顾客有吸引力，而且，工程师对工程系统和产品的设计要从艺术、人文和社会环境出发，考虑职业伦理和工程社会影响力。对应于课程设计方面，就是要开设艺术、人文和社会科学的通识教育课程。表1给出了欧林三角、工程属性、对应于传统教育形式、课程体系及学分的对应关系。
表1 欧林三角、工程属性、对应于传统教育形式、课程体系及学分的对应关系
欧林工学院不仅从知识领域上将课程模块分成以上四类，而且对组成课程模块的课程分成四个层次：初级课程、中级课程、高级课程、综合性设计型课程。大学第一年以初级课程为主；第二年以中级课程和部分高级课程为主；大二结束之前，学生确定专业方向，开始ENGR课程和AHSE课程，直至第三年结束；大学第四年，以终极设计项目（SCOPE）为代表的工程实践和工程创作为主要内容。欧林工学院设计了跨学科性的课程集群，来保证学生具有很好的知识广度。以牺牲学科深度为代价，来获得知识的基础性、跨学科思维、解决问题的能力和灵活性。比如：由微积分、差分方程、机电系统和项目训练构成的课程集群，能够有效地解决理论学习和工程实践能力之间的矛盾，能够激发学生学习兴趣，培养学生应用知识的能力。但是，课程集群在设计和操作中都会遇到很多困难，比如，院系设置的客观壁垒，为此，欧林工学院颠覆了传统大学依据学科设置院系的做法，不设置院系，学生有专业而教师无院系，所有的教师也不属于任何专业。
因此，以欧林工学院为鉴，工科专业的人才培养方案优化，要重新审视我们目前的课程体系结构，抓住工程师的共同特质，设计学科专业基础课程和跨学科课程集群，并且通过校企深度合作，设计一批具有综合性、实战性、创造性的工程项目和创业项目，给师生提供真刀真枪的实践平台。
三、保障条件：竞争力监测机制和教学活动反馈机制
目前，国内的人才培养方案基本上由人才培养目标规格和教学计划表格组成，而普遍忽视了对保障条件的制定，往往使得本来就不够先进的培养方案在实施中再打折扣。欧林工学院的竞争力监测机制（如图3）和教学活动反馈机制（如图4）值得借鉴[4]。竞争力档案是由校方建立并保持的一份保密档案，主要记录学生的竞争力情况，包括课程的测评结果、雇主信件和其他重要材料。欧林博览会的特色是由校内外专家共同担任评委，每位学生都要提交材料、在博览会上展示宣传自己，接受指导和评估。可以邀请企业通过博览会挑选学生，调动了学生展示自我的积极性。
以课程为基础的竞争力评估
图3 欧林工学院的竞争力监测体系
图4 欧林工学院的教学活动反馈机制
以欧林工学院为鉴，我们在制订和优化人才培养方案的时候，要建立确保人才培养方案落实的保障机制，不仅要对教学环节的落实进行有效监控，更重要的是要对学生的竞争力进行监控。从学生、教师、学校、企业等不同的角度来观察督促，保证对教学活动的持续改进和人才培养方案的动态优化。可以借鉴欧林工学院的竞争力监测体系，特别是搭建博览会这样的学生自我展示的平台，让学生通过展示自我，最终实现自我。
四、结语
工科专业人才培养方案的制订和优化，欧林工学院的成功经验值得借鉴。尽管各个高校的工科专业的基础和服务面向各有不同，但是工程师培养的共同特质和要求不会改变。要培养具有国际视野和创新精神的应用型人才，就须牢牢把握住工程师的培养目标，构建学科专业基础课程和跨学科课程集群，打造校企深度合作的实践创新平台。建立和强化对学生的竞争力监测机制和教学活动反馈机制，以确保人才培养方案落到实处、见到成效。
参考文献：
[1]Nortel，Leveraging it to create an innovative，cooperative，student-centered curriculum，case study，Franklin.W.Olin College of Engineering，2009.
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员工优化方案范文5
二、活动主题：“放飞梦想，希望无限”（暂定）
三、活动时间：20xx年2月3～4日
四、活动地点：咸宁温泉五、活动参与主体：**公司全体员工及各级领导
六、活动主持：***、***、***
七、活动方案：（共分两部分，共计2个半小时左右）
（一）优秀员工表彰大会
1.*书记上台为我们作工作总结时间：10分钟
2.*科长为我们宣读表彰决定，并对优秀员工进行表彰时间：20分钟
3.优秀员工代表发言时间：5分钟
4.请*总上台为我们讲话时间：10分钟
（二）春节联欢会
1.开场大合唱“祈祷”（表演人数10人）时间：5分钟
全场灯光熄灭，表演者每人手上托一支小红烛走入会场，现场营造出一种温暖沁心的氛围，同时将观众的注意力吸引到整台晚会上来。
2.主持人上场（暂定2女1男）：时间：1分半
开场白：
女1：伴随着这首“祈祷”的优美旋律，我们走进了20xx年的春天；
男：当我们满怀喜悦的告别20xx，我们收获最多的是“成长”，懂得最多的是“成熟。”
女2：在即将过去的一年里，我们拆迁公司全体员工只争朝夕、奋力拼搏，创造了喜人的业绩；展望即将到来的一年，我们希望无限——
男：此时此刻，就让我们在这里同叙友情、分享喜悦，品味拆迁公司这个大家庭的温暖。
女1：今天，光临我们晚会现场的领导有：，让我们以掌声对他们的到来表示热烈的欢迎！
女2：首先，
3.男声独唱“上海滩”（表演者：**）时间：5分钟
串词：
4．独舞“我爱你中国”时间：5分钟
5．互动小游戏（扬长补短）时间：6分钟
男：下面我们来进行一个游戏，游戏的名字是：扬长补短。游戏挑选六个人，三男三女，分成三组，每一组由一男一女参加。游戏的规则是这样的：男士背起女士，男士用纱巾蒙住眼睛，由女士来指引路线，路上摆放一些椅子设置路障，地上还会分别放上气球和鲜花，遇到椅子须绕行，气球须踩破，鲜花须拾起，交给女生。最先到达终点的获胜。我们将有一份精美的礼品送给你，希望大家勇跃参加。
6.有奖知识问答比赛（有奖形式，赛题见附一）时间：15分钟
串词：
刚刚大家游戏开心之余，也运动了身体，现在让我们再来运动一下我们的大脑吧！
在我们的问答比赛开始前，我首先宣布一下竞赛有关规则：
（1）比赛分为必答题、抢答题四种题型，各参赛选手应按照不同题型要求答题。
（2）参赛选手不得携带任何文字资料上场。
（3）参赛选手在答题时要语言清晰，逻辑严谨，表达流畅。
（5）每道必答题、抢答题的答题时间不得超过30秒钟，否则视为违例，不予加分，每位选手在答题结束时，以“答题完毕”作结。比赛完毕得分最高者，我们将有一份精美的礼品送给他
知识竞赛现在正式开始，首先我介绍一下参加第一组的代表队和参赛选手。
必答题：要求指定选手独立回答。答题正确加10分。
下面进入紧张激烈的抢答时段。抢答之前，我再强调一下抢答规则：参赛选手在抢答时，必须等我宣布完抢答题全部内容，并说“开始”后才可举手抢答，否则视为违例，并扣除相应分数。下面，请各队选手抢答。
7.小品（表演者：***、***等）时间：6分钟
8.女声小合唱“一千零一个愿望”（表演者：）
9.邀*总上台表演时间：5分钟
串词：
下面，让我们以最热烈的掌声有请我公司的总带头人：*总为我们表演一个节目，好不好！大家掌声有请！
10.邀李书记上台表演时间：5分钟
11.舞蹈“春风流水”（表演者：6人）时间：5分钟
串词：
12.游戏“盲人过障碍”（道具：遮眼布、三米长绳三根）时间：6分钟*****为我们献上了轻盈的舞姿，让我们再次以热烈的掌声对他们表示感谢！接下来……
游戏规则：现场请三位参与者，让他们看好绳子的不同高度，做到心中有数怎样通过，可让他们事先尝试一次，然后由工作人员为三位蒙上眼睛，一个人一个人地通过三根不同高度的绳子（其实在蒙上眼睛的同时，绳子已经被撤掉了）
13.诗朗诵时间：6分钟
14.男声2重唱（表演者：）时间：4分钟
串词：
不知是谁发明了音乐，从此世界变得多采；不知是谁第一个拿起的吉他，唱起了歌谣。美妙的音乐，悠扬的旋律，嘹亮的歌声，满腔的热情，醉得生活丰富多彩。希望下面这一个由带来的“”能给予我们精彩的完美诠释。
15.主持人致闭幕词：
男：梦想是金，希望是银，希望和梦想是生命中无与伦比的宝贵财富，有梦才有希望，有梦才有实现的可能；
员工优化方案范文6
公司简介
奥林公司上世纪末筹备成立，1997年在西安市高新区成立，公司主要从事移动、联动、电信等通信类软件的研发和服务工作，是目前我国相对比较大的软件信息服务公司之一。经过10几年的跳跃式发展，奥林公司由原来的几十人，年时收入1000万元的小企业发展为市场遍布全国，公司旗下有3000名技术人员的大型企业，年收入高达30多亿，成为行业的佼佼者。司薪酬管理经过几次调整有了一定的改进，本人就其薪酬管理保障措施进行相关研究
西安奥林公司研发人员薪酬管理保障措施
成立薪酬管理优化领导机构。新的薪酬方案在实施的过程中，对原理的制度产生重大的冲击，在新旧交替的过程中，势必会影响一些员工的既得利益，对新的方案有抵触甚至不满情绪可能。因此，新的薪酬方案要顺利展开，必须有企业高层领导的重视和支持，要自上而下地推行。在公司内部由公司总经理亲自成立薪酬改革委员会，研发部门的领导作为薪酬改革委员会的主要领导参与其中，薪酬改革委员会在初期要做好宣传工作，全面进行原有薪酬方案的论证，仔细讨论薪酬方案的具体事宜，改革是一件艰难的事情，从来不是一帆风顺的，因领导在薪酬改革中要有坚决的态度，降低改革的阻力。
施过程的培训。人力资源管理工作由企业的人事部门具体实施，但是需要高层管理者的全面支持，各个部门经理要精诚合作，员工要积极参与，尤其是研发员工很多比较内向，对管理不熟悉，也不善于参与，导致新的方案无法展开。公司要借助官网及公司例会等形式，对薪酬改革的具体方案分阶段行的公布，可以采取员工座谈的方式了解员工对新方案的意见和建议，积极推进全体成员参与薪酬改革，薪酬设计是一个复杂而专业的任务，需要各方面对理论了解，熟悉操作流程，因此又必须请专家对参与人员进行培训，使大家对薪酬设计的重要环节及大家不熟悉的环节重点讲解，更好地推进薪酬优化工作。薪酬改革委员会成立后，奥林公司人力资源管理部门领导对其成员进行培训。培训的重点是薪酬改革的目的、流程、新方案与旧方案对比、举例说明等。只有薪酬改革委员会的成员了解薪酬系统的整个改革内容重点及流程，才能保障方案顺利的开展。
建立全方位的沟通机制。薪酬体系要坚持公平原则，但是绝对公平的薪酬是不复存在的，设计满意薪酬方案是奥林公司追求的目标。本次薪酬方案的设计颠覆了以往的做法，发了较大的变化。由于变化较大，不及时的信息传递及误差导致员工不能很好的理解新的薪酬系统，担心目前的薪酬体系影响当下的收入，从而采取抵制行为。为了更好的保障沟通，笔者建议：
鼓励员工参与到薪酬体系的构建中，薪酬管理与公司的其他管理制度有别，涉及的面较广，每个员工的利息都与薪酬制度密切相关，由外部专家指挥，公司领导参与制定，较少员工参与，欲达到每个员工的满意，是非常困难的。员工亲自参与薪酬体系的设计，有问题能够及时地沟通、反馈，让员工真实的感受参与公司决策，主人翁精神由然而生，因此容易对薪酬方案的优化提供自己的意见和建议。只有自己亲自参与的薪酬才能充分理解。
多种渠道沟通是薪酬设计中必须采取的方式，除了员工定期例会，公司统一层面上的交流，还需要将非正式沟通引入到薪酬设计方案中，增加沟通交流的机会，首先薪酬管理委员会要定期地了解研发部门的具体信息，搜集员工对薪酬方案的观点，将此信息定期转达给企业的高层及分管薪酬的工作小组，在适当的时间及时的调整薪酬政策，最终使薪酬方案与公司发展的实际匹配。另外公司将新设计的方案及时地传达给员工，增加薪酬运行的公开和透明度，具体的形式可以灵活多样，可以使用现有的互联网平台，也可以采取公司上级下发草拟的文件等传统形式。
优化绩效考核管理。绩效考核是薪酬优化的前提条件，没有科学完善的绩效考核，薪酬方案的设计也是无法推行和实施，绩效考核的目的是工作岗位分析的基础上设计绩效目标，设置绩效标准，确定权重，为激励和薪酬做准备。绩效考核将员工的目标与企业的经营结合在一起，考核的结果与公司效益紧密挂钩，员工认为个人的薪酬依赖于组织目标的完成，因此会更努力地工作。员工自身绩效决定了其效益，每个员工的个人业绩提高，公司的整体效益也会随着增加。绩效考核结果也是员工晋升的关键因素，员工的未来薪酬与其考核结果紧密相连。绩效考核的最终目的自觉不自觉地增加员工原有的知识技能，为员工创造自身价值奠定基础，因此绩效考核是企业长期激励员工的策略。奥林公司为了激励员工，配合科学有效的绩效考核机制，具体有：
