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股权优化方案范文1
[关键词]液化石油气钢瓶 事故分析 预防措施
中图分类号：U465 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）40-0182-02
随着社会的发展，液化石油气作为一种清洁的优良能源，早已进入了千家万户，成为现在家庭主要灌装燃料，在我国的城镇、农村都有广泛的使用，因其便捷、高效、清洁等特点，给人们生活带来很大的便利。但同时由于其泄漏引发的事故也相应增加，且多以爆炸的形式出现，因其威力大，冲击强，涉及范围广，社会影响大等特点受到社会各方面的关注。
正常情况下液化石油气钢瓶瓶内压力并不高，一般只有几十万帕，本身是很安全的。但是人们在使用过程中由于安全防护意识不强，思想麻痹大意，致使液化石油气泄漏或者钢瓶爆炸，从而发生火灾或者燃烧爆炸事故，给家庭和社会带来重大损失。今天我在这里就液化石油气的性质及其危害性以及钢瓶发生燃烧爆炸的条件，原因，特征及预防措施和人们日常使用中常犯的一些错误作了如下介绍。
一、液化石油气钢瓶盛装介质―液化石油气
液化石油气是在石油天然气开采和炼制过程中，作为副产品而取得到的以丙烷、丁烷为主要成分的碳氢化合物。在常温常压下为气体，只有在加压或降温的条件下，才变成液体，故称为液化石油气。实际上液化石油气为无色无嗅的气体，他们都比水轻，且不溶于水。而它的刺鼻味是在运输及储存过程意加入的硫醇和醚等成分产生的，便于液化石油气泄漏时使用者察觉判断。液化石油气主要由丙烷（C3H8）、丁烷（C4H10）以及少量的甲烷、乙烷、丙稀、丁烯以及残液（其主要成分为戊烷及戊烷以上碳氢化合物，国家标准规定残液含量不大于3%。）等成的。
下面我来介绍一下液化石油气的特性及其危性。
1、液化石油气具有如下的特性 （1）易挥发性 液化石油气在常温常压下吸热立即挥发成为气体，体积骤然膨胀约250～300倍，急剧扩散蔓延。 （2）易燃、易爆性 液化石油气的闪点低，危险性大，液化石油气气体与空气接触后，可被微小火星点燃，其燃烧值较高，为2.10×104～2.90×104Kcal/ m3，高于天然气的燃烧值。液化石油气的燃烧速度为0.38～0.5m/s。 （3）低腐蚀性 液化石油气含硫量低，一般没有腐蚀性，但能使橡胶软化，使那些油脂的油漆和脂膏溶解。所以液化石油气使用的是专用高压胶管。（4） 微毒性 液化石油气在空气中的浓度低于1%时，对人体健康没有危险，但是，长时间接触浓度较高的液化石油气，对神经系统会产生不良影响；空气中液化石油气浓度超过10%时，会使人窒息。 （5）热胀冷缩 液化石油气和其它物体一样，也具有热胀冷缩的性能，液化石油气的膨胀系数比水大16倍左右。根据计算，钢瓶在装满液化石油气的情况下，温度每升高1℃，压力就会上升2～3Mpa。所以，只要温度升高3～5℃，内压就会超过普通钢瓶的8Mpa的胀裂限度。
2、液化石油气的危险性 （1）爆炸火灾危险性 液体闪点越低，火灾危险性越大，由于液化石油气的闪点低，不论在寒冬或炎夏都无需加热，遇火即能燃烧。液化石油气属一级火灾危险等级。液化石油气爆炸下限低，爆炸范围大，遇火源就有燃烧、爆炸的危险，其爆炸速度为2000～3000 m/s，火焰温度高达2000℃。液化石油气热值很高，液体低发热值达11000kcal/ kg，气体低发热值为22000～26000kcal/ m3，是一种很好的燃料。但是，一旦发生着火爆炸事故，就会造成严重的破坏。由于它比空气重，容易停滞和积聚在地面的空间、坑、沟、下水道和墙角等低洼处，一时不易被风吹散，与空气混合形成爆炸性物质，遇火源便可引起爆炸。因此，液化石油气应储存在通风良好的场所。 （2）中毒危险性 液化石油气具有微毒性的特性，高浓度的液化石油气被人吸入体内，对人的中枢神经有麻醉作用，会使人昏迷、呕吐，严重时可使人窒息死亡。此外，液化石油气燃烧需要25～33倍的空气，缺氧导致燃烧不完全，也会产生一氧化碳等有毒气体。
二、液化石油气钢瓶
按GB 5842《液化石油气钢瓶》规定液化石油气钢瓶可分为YSP4.7、YSP12、YSP26.2、YSP35.5、YSP118和YSP118-Ⅱ六个类型。液化石油气钢瓶在设计制造时，对其耐压，使用温度范围，液化石油气灌装量等做了严格规定和要求，保证在设计条件下使用不发生意外，但在实际使用中由于某些特殊的客观因素却可能使瓶内的液化石油气超过钢瓶允许工作压力，导致钢瓶爆炸，根据案例分析和实验证明钢瓶发生爆炸原因主要是有以下几方面
1超检验周期充装，液化石油气钢瓶是一种有缝焊接容器，钢瓶作为用户的小气源，使用环境往往空间狭小潮湿，而使钢瓶底部生锈，壁厚容易受到腐蚀，在使用过程中，经常会被碰撞造成外表皮脱落，钢瓶变形，护罩松动甚至损坏，钢瓶常年使用也会自然磨损，角阀里面的密封件也可能损害致使气体泄漏，按GB8334-2011规定液化气钢瓶应定期进行检验，严禁使用未经过检验的钢瓶。但现实中的钢瓶检验率还是很低，大量超期未检的钢瓶仍存在于社会的各个角落，留下很多重大安全隐患。
2、超装和超温使用，规范要求液化气在钢瓶内的充装容积不得超过85%，因为液化石油气具有随温度升高而膨胀，压力急剧增大的特点，若瓶内充满了液化气体钢瓶就可能发生物理爆炸。
3、材质和生产工艺不合格，若生产厂家使用的材质不符合设计要求或焊接工艺不合格，钢瓶承受不了应有的耐压强度，也会导致爆炸。
4、阀门、胶管失灵导致泄漏，钢瓶角阀、减压阀失去控制或钢瓶与灶具的连接胶管泄漏导致空气中的浓度达到一定的比例，遇明火或电器火花也会发生爆炸。
5、野蛮装卸，钢瓶在充装或运输过程中可能出现野蛮装卸，使钢瓶外表面受到机械损伤，加之用户麻痹大意，使用不当或碰撞或环境温度急剧升高，引起瓶体爆炸。
对以上问题我归纳了以下几个应对措施：
1、选用质量好的气瓶是安全使用的前提，气瓶是特殊的压力容器，其设计制造检验使用必须符合《特种设备安全法》和《气瓶安全技术监察规程》，因此用户在使用钢瓶时，首先要认准钢瓶是否有当地特种设备检验机构的监检字样和标记。
2、广泛宣传，营造氛围，加强使用者相关知识的普及，提高他们的安全意识，这是确保钢瓶安全的必要条件。相关单位如消防、充装站、换气点等部门应加大宣传力度，让用户明白自己使用的气瓶是否是合格气瓶，是否在检验周期内；使用时应该注意那些事项，发生事故怎么处理等。
3、强化气瓶充装站的安全管理是保证安全使用的一项有力措施，从已发生的钢瓶事故分析原因，主要是钢瓶无证充装，超期充装或超量充装所造成的，所以抓住了充装站的安全管理控制了超期过量充装，等于消除了钢瓶一个关键安全用隐患。
三、普通用户如何预防液化石油气泄漏和气瓶爆炸事故
1、为确保安全，请在出门时，睡觉前关闭瓶阀。
2、严禁私自拆卸瓶阀，调压阀。
3.不得私自拆卸维修燃气用具。应请专业的维修人员上门进行检修。
4、不得私自导气，倾倒残液，不得自行该换检验标记和瓶体漆色。
5、使用液化气燃气具的场所必须通风换气良好，防止缺氧，燃烧不完全产生一氧化碳中毒（常说的煤气中毒）。
6、防止暴晒、严禁靠近明火或温度较高的地方，钢瓶四周的温度不得超过40摄氏度。
7、钢瓶必须垂直放置，不得卧放或倒置。
8、严禁用火，蒸汽、开水对钢瓶加热，以避免钢瓶压力急剧上升发生意外事故。
9、钢瓶与灶具最外侧距离不得少于1.5米。
10、使用中不应离人，以免火焰被溢出的汤水浇灭或被风吹灭，使燃气泄露造成事故。
11.注意胶管应避免接触高温物体，热辐射，一般每隔两年应更换一次胶管。
12、使用瓶装液化气时应先检查灶具点火开关是否在关闭状态，然后在开启瓶阀，最后开启灶具开关。
13、停用时应先关闭瓶阀，让管内余气燃尽灶具熄火后，在关闭灶具点火开关。
14、使用液化气的厨房等场所不得同时使用煤炉、柴灶、等其它灶具。
15、经常使用肥皂水等检查钢瓶、胶管灶具等接头部位，查看有无泄漏，如发现泄露应及时检修。
16、使用经过检验合格的气瓶。
四、当发生液化石油气泄漏事故怎么处理
1、当发生液化气泄漏时，要迅速关闭瓶阀，迅速熄灭现场一切火种，打开门窗进行通风换气，切记此时不要开关任何电器（因开关电器产生的微小电火花容易引燃，引爆液化气）以及使用现场电话。应待液化气散去，其浓度降至安全范围（低于2%）后，采取有效措施，查明泄露原因。
2、如果发生泄露且角阀损坏无法有效关闭，则在保证安全的情况下立即将钢瓶搬到室外空旷处，严禁使用电梯。
3、如发现邻居家燃气泄露，应敲门通知，不得使用门铃。如事态发展严重，应立即撤离现场，到室外拨打119、110报警电话。
4、如果已经起火，应紧急切断气源，并灭火。如果无法切断气源，这时应紧急疏散人员，设立警戒线，远离泄漏区域。
五、日常生活中应避免的错误及其原因分析
1、用户私自倾倒残液
由于残液相对来说难于气化以供给燃具燃烧，但是其易挥发、易燃易爆性仍很强，并且强于汽油，其气体也比空气重，具有扩散性。如果乱倒残液，则其挥发出来的气相或本身液相在扩散、流动的过程中一旦遇到火源，就会发生燃烧爆炸事故。乱倒残液时，空气很有可能进入钢瓶，与钢瓶内残留的可燃气体混合而形成爆炸性混合物，如果再遇到火花或硫化物均会引发钢瓶爆炸而造成巨大破坏。另外，因进入钢瓶的空气不能液化，这会造成下次灌装的困难。同时残液对环境也造成污染，因此严禁钢瓶倾倒残液。目前，钢瓶的残液是由充装站工作人员利用抽残设备将其抽至气站内专门盛装残液的贮罐内的。
2、用户瓶对瓶过气
钢瓶过气是指用户私自将一钢瓶中的液化石油气倒灌进另一钢瓶。因为过气时是直接用胶管输送液体，过气系统承受较高压力，很可能发生破裂。在过气过程中，难以保证各连接部位严密不漏，环境条件必定不会符合安全要求。如发生泄漏，则漏出的液体很快以200-300倍的体积气化扩散，遇火炉、抽烟、开关电器等火源即发生燃烧爆炸事故，不但伤害自己而且必定会危及周围居民，因此，严禁钢瓶过气。
3、用火焰烤、开水烫或暴晒钢瓶
因为这会使钢瓶温度超过其所允许的最高使用温度而导致超压，可能发生事故；容易使钢瓶产生局部压力和变形，损害材料性能，不利于钢瓶的安全使用，减少使用寿命。如贮气瓶被暴晒、靠近明火或温度较高的地方，气瓶内的压力会随温度增加而上升，如果温度过高会造成瓶内压力反常上升，从而引发事故。
4、倒立或卧倒使用钢瓶
因为气瓶上面装的减压器是对液化石油气的气体起作用的，如果气瓶倒立或卧倒放置，就会流出液体，液体变为气体以200-300倍的体积扩散与空气混合后，就会造成大面积的燃烧，甚至发生爆炸，所以是非常危险的。
5、钢瓶超装
各类气瓶都有其充装系数和最大充装量，应为每个气瓶的承受压力是一定的，液化气体在常温下充装一般以液体进入瓶内，当环境温度升高时，部分液体转化为气体使瓶内的压力增大，液化石油气的膨胀系数是水的16倍，由于超装满液后随温度的升高而在容器内产生液体膨胀压，钢温度每升高1℃，压力就会上升2～3Mpa。所以，只要温度升高3～5℃，内压就会超过普通钢瓶的8Mpa的胀裂限度。将导致瓶体爆裂引发事故，因此钢瓶在充装时一定要留出一定的空间。
股权优化方案范文2
一些企业在改制运行一段时期后开始进入新的发展困境。是什么致使一个获得新生的企业重新陷入困境？如何才能使企业从改制开始就步入规范管理的新阶段？
20世纪末和21世纪初期，在国有企业主辅分离、辅业改制的大背景下，众多中小建筑施工企业，纷纷在政策引导与支持下走上改制之路。改制实施中，由于企业历史包袱重、员工数量多、固定资产大，在缺乏外部战略投资者的情况下，采取全员持股的方式更易操作，但这种改制方式会带来一系列遗留问题，如股权分散、机制不活、成本高、管理力度不大等，严重制约企业发展。优化股权结构已成为这类企业改制后亟待解决的问题。
某建筑企业改制后的现状及面临问题
某施工企业（以下简称E公司），始建于1970年，是华中地区一家以房屋建筑施工与安装为主营业务的综合性建筑企业，是中央企业某钢铁集团的全资子公司。E公司于2008年底按照国务院的相关文件精神改制为国有资本全部退出的产权多元化的民营有限责任公司。公司员工除少数人选择退出套现外，绝大多数都将国有资产所有者身份置换为本公司资本，从而持有股权。其中除6名公司高层以自然人股东身份持股外，其他职工加入职工持股会，通过持股会行使股东权利，并以其出资额（包括企业改制时的经济补偿金和自愿出资）为限对持股会承担责任。此外，公司还引进外部战略投资者，以社会法人身份持股。
公司的股权分配非常平均，300多名普通职工组成持股会，共持股42,5%，人均持股0.1%左右，而核心经营层（公司副总以上，共7人）的持股比例相对于持股会来说微乎其微，人均持股仅在1%左右，由此给企业发展带来以下突出问题。
出现新的平均主义和大锅饭现象。目前的股权分配方式更类似于全员享有的固定福利，职工持股数量大致相同，且无论效益如何，都固定享有每年18%的分红，难以起到激励作用，违背了改制初衷，在利益分配中出现新的平均主义和大锅饭现象。
股东与雇员的身份难以协调。员工在改制后由雇员身份转变为股东身份，但身份转变并未带来思想观念的转变。在公司发展前景不明朗、持股数量差异不大的情况下，很容易出现搭便车思想，认为企业无论好坏，都与己关系不大，因此不关注企业长期发展，着力追求短期利益，使企业资金困难，发展受阻，竞争力下降；同时个别人还因持有股权而自恃股东，认为即使不认真工作，企业也不能拿自己怎样，因此不积极履行工作职责。
产生高昂成本。核心经营层持股比例极低，所享有的剩余索取权很少，无法对其形成有效激励。而持股会虽是名义上的最大股东，但其存在缺乏法律依据，在实际运作中也没有参与企业决策过程，广大股东无力监督企业的核心经营层。因此在企业内既缺乏对核心经营层的激励机制，又缺乏有效的监督和制约机制，容易使其因激励不足而怠于工作，甚至因约束不足而侵害股东，产生较高的成本。
难以形成员工的正常流动。改制后全员持股的产权结构形式与改制前的全民所有制有相似之处，公司上下仍然难以形成能上能下、能进能出的用人机制和思想观念，由于员工是股东和雇员双重身份，启动辞退流程时，还需要按照股东的法律法规要求办理退出，这种退出机制更为复杂，造成被辞退的可能性进一步下降。
由股权结构带来的一系列问题使企业在改制之后的发展比较缓慢，在全国建筑业产值连续高速增长的大背景下，E公司没有能很好抓住这一历史性的机遇期，实现产值的高速增长，近年产值增长率仅在7%左右徘徊，而净利润率也仅有1%左右。
以激励约束为核心的股权结构优化思路
在对E公司进行深入调研访谈后，发现该公司存在的很多管理问题，都可以归结为进取心不够、执行力不足，其根源则在于激励约束机制缺失。而股权结构的优化调整，是重塑公司激励约束机制的良好切入点。
股权结构优化的四项基本原则。基于以上认识，首先确定股权结构优化是“二次改制”的工作重点，而制定和实施股权结构优化的基本原则是：以企业稳定为前提，以股权集中为手段，以激励约束为核心，以双方共赢为保障。
保持企业稳定原则。股权结构优化要以稳定为前提，应努力做好思想动员工作，使全体职工认识到股权结构优化的重要性与紧迫性；取得全体职工的理解和支持。
股权集中原则。通过股权结构优化，使股权向核心经营层集中，实现核心经营层绝对控股。
激励与约束相统一原则。核心经营层集中持股既是激励，也是约束，优化股权结构的同时，需要完善对核心经营层的激励约束机制，核心经营层必须付出一定成本，承担一定风险。
互利共赢原则。根据实际情况和历史情况，兼顾职工股东的短期利益和长远利益，充分保障职工利益不受损害，实现企业和职工双赢。
股权结构优化的总体思路和具体措施。基于对以上基本原则的考虑， “二次改制”确定方案的总体思路是：解散持股会，集中分散的职工股，处置未到位的社会法人股，最终实现核心经营层控股、骨干员工持股。方案的主要内容包括以下四部分：
解散持股会，职工股全部退出，公司给予合理补偿。持股会既缺乏存在的法律依据，又没有在企业重大经营决策中起到应有作用，应予以解散。解散后，持股会会员退出股权，同时，6位自然人股东也退出全部股权。公司按净资产折算或原始出资额给予补偿，补偿金的支付采取E种方式：全额现金支付；转为公司集资；抵扣未来的股权认购款。
核心经营层和骨干员工重新认购公司股权。按工作年限与工作岗位重新确定具备股权认购资格的员工，并将其划分为核心经营层和骨干员工层。接管理层级确定核心经营层和骨干员工层的持股系数，按持股系数分配股权。最终使公司股权全部由核心经营者和骨干员工持有，其中核心经营层将持有股权67%以上，获得绝对控股地位。
现金加信贷的股权认购出资方式。鉴于认购股权涉及的资金数额较大，涉及的人员范围较广，考虑到公司各层次员工的支付能力，为确保认购能够顺利完成，采取多元化的支付方式。
现金支付：认购方必须拿出不低于总支付额度50%的现金支付，现金支付资金由认购方通过自有资金、个人借款等方式自筹，认购方在公司回购股权时所得的款项也可用以抵扣认购股权时所需支付的现金。
信贷支付：信贷支付部分由公司向认购方提供贷款， 贷款利息按公司集资利率计算，认购方需在三年时间内以月为单位分期偿还贷款本金和利息。认购方分期还款的资金来源包括：每月固定工资；与业绩挂钩的年度奖励；股权的年度分红。
股权认购、转让、退出的管理办法。 “二次改制”方案还规定了认购方向公司贷款的约束条件，以及后续股权转让、退出和新股东加入的游戏规则。
一是向公司贷款支付认购款的约束条件。规定信贷支付部分以月为单位从认购方工资奖金或其他稳定收入来源中扣除偿还，必须在3年内全部还清，3年内未能还清全部借款的，已认购股权的10%和未还清部分的股权将由公司无偿收回，转让给公司内部其它股东。
二是老股东退出。老股东离开公司时采用“股随岗走”原则，公司以相对优惠的价格收回股权，以保证股权始终保留在企业在职职工的手中。
三是新股东加入。新晋岗的骨干员工要持有股权，或企业要奖励有突出贡献的个人时，由核心经营层股东群体协商，拿出部分股权的分红权作为干股奖励给个人，个人如要取得所有权，需按一定价格出资认购，一次性全额付清认购款项。当企业发展壮大，更多骨干员工有持股需求时，可通过增资扩股使其持有股权。
四是股权内部交易平台。规定所有内部股权交易均由公司统收统支。即先由公司回购老股东股权，统一支付或制定统一支付办法：再由新股东向公司认购，统一向公司支付认购资金。
以上方案改变了股权人人持有的现状，把股权集中到影响企业发展的关键人员手中。首先，核心经营层控股，实现公司所有权和经营权高度统一，核心经营层可以完全行使大股东的权力，充分发挥大股东的监管和控制作用，另外，核心经营层需投入数额较大的个人资金获得股权，就意味着核心经营层不能出现重大的决策失误，这样必然会调动其工作积极性，最大限度地发挥其潜能，有利于公司未来发展。其次，让骨干员工持股，员工个人也需要有部分出资，若公司经营效益好，则分红收入不菲，若效益差，个人利益会受损。这就使股权变为真正的激励而非固定福利，可以充分调动骨干员工的积极性，为企业发展注入活力。
股权结构优化的配套措施
实施股权结构优化方案，还需要若干配套措施的支持。
首先，应梳理组织管理体系，优化公司整体组织布局，明确部门与岗位职责，并以此为基础进行组织变革，完成组织中的新老交替，保证股权集中在能对企业发展产生长远贡献的人手中。为此，顾问组制定了E公司的组织优化方案，裁撤了部分部门和岗位，编写了新的部门和岗位职责说明，并协助E公司完成了组织人动。
其次，应优化薪酬结构和薪酬管理体系，一方面使广大员工充分享受到企业发展带来的实际收益，‘另一方面将核心经营层和骨干员工的薪酬与企业效益更为紧密地挂钩，在以股权进行激励和约束之外，再以薪酬分配方式进行激励和约束，强化股权结构优化后的激励约束效果，使认购股权的员工看到企业效益增长为个人带来的收入增长，有信心、有动力为企业发展贡献力‘量。为此，顾问组建立了以岗位价值定等级、以能力高低定档次、以岗位类别定结构、以工作业绩定实得收入的薪酬分配体系，在精简人员的基础上，普遍提高了薪酬水平，拉开了薪酬差距，增加了薪酬中的浮动比例。同时，还针对核心经营层制定了年薪制管理办法，使其收入由基本年薪、绩效年薪和股权分红三部分组成，其中后两部分都与其经营业绩紧密相关，在总体薪酬中占到约70%的权重，进一步将其个人收益与企业效益绑定在一起。
股权结构优化方案及其配套措施的实施
在实际操作中，该公司的股权结构优化方案及配套措施的实施按照“三步走”的办法来实施落地的。
第一步，董事会和核心经营层换届。首先由有推荐资格的股东按规定方式向公司推荐董事候选人，在推荐时间届满后，公司上届董事会对推荐的董事人选进行资格审查，确定下届董事候选人名单，并以提案的方式提请股东会审议。股东按出资比例对下届董事会候选人行使表决权，候选人经代表二分之一以上表决权的股东同意，即成为下届董事会成员。下届董事长由下届董事会根据上届董事会推荐提名，召开董事会议选举产生。总经理拟任人选由董事会董事长推荐，董事会决定是否聘任。总经理根据公司生产经营需要推荐副总经理若干、总会计师1名、总工程师1名，董事会决定是否聘任。
第二步，组织结构调整。组织及岗位调整可采取组织任命与竟聘上岗相结合的方式进行，完成组织机构调整后，新旧部门、员工之间要根据新的岗位职责要求做好工作交接。同时根据调整后的部门岗位和人员情况，按照薪酬优化方案确定各人的岗位级别和工资档别，并根据考核制度对其工作业绩和能力态度进行考核。
第三步，股权结构调整。成立股权转让工作小组，由董事长牵头，领导工作小组的具体工作，上届董事会成员作为特别顾问参与实施。首先召开职工持股会会员大会，经会议决议解散持股会，同时启动股权退出程序和股权认购程序，按以下步骤实施。
具有股权认购资格的员工按照股权结构优化方案的有关规定向股权转让工作小组申报认购股权，并提交有效身份证明、股权认购申请书等文件资料：
股权转让工作小组审核股权认购方资格，确定股权认购名单和认购金额；
确定股权认购名单后，股权转让工作小组安排认购员工与公司签订股权认购协议，内容包括（但不限于）股权认购方的名称与住所、认购股权数量、认购价格、价款支付方式和时间、相关费用承担、争议解决方式、违约责任等；
股权认购方按照协议约定付清全部股权认购款，若需要向公司贷款，还需与公司签订贷款协议：
股权认购完成后，修改股东名册、公司章程、三会议事规则等法人治理文件；公司根据工商注册的要求，在新老股东的配合下完成到工商行政管理部门进行变更登记。
建筑企业“二次改制”的实施要点
经过从国有企业向民营企业转换的一次改制后，太多数建筑企业都普遍存在股权分散、缺乏进退机制、公司治理职能发挥不到位等现象。结台E公司股权结构优化的实践，我们认为建筑企业在“二次改制”时必须关注以下几点。
股权结构要更加科学合理。改制企业的经营层作为企业经营管理的核心人员，在股权结构优化设计时应坚持“经营层持大股”的基本指导思想，经营管理层的持股比例应在50^，60%0同时，企业的管理骨干（主要包括职能部门、分公司的负责人等）、业务骨干（业务单位负责人或项目经理等）持有一定比例的公司股权。
股权进出机制要更加完善。为保证企业经营活力，激励员工积极性，必须建立并严格执行股权进出机制：当员工因岗位变动持股需要增加时，应按照一定的程序（包括价格、数量等）增加持有相应的股权；当员工因岗位变动、离职或退休等需要减少或退出相应股权时，也必须及时办理相应的股权退出手续。
公司治理结构与治理机制要更加规范。 “二次改制”后的企业应更加规范公司治理，公司的现代法人治理结构应更加科学，法人治理运行机制应更加规范。对“二次改制”企业而言，公司治理规范的重点包括：董事会到期及时换届，董事会人员结构更加合理，监事会人员及职责发挥更加到位，对经营层实施目标管理与业绩考核，同时充分发挥董事会各专业委员会对企业决策的专业支持与智力支撑作用等。
股权优化方案范文3
创新版本的“股权激励”
根据公告，爱尔眼科的“合伙人计划”是指符合一定资格的核心人才，作为合伙人股东与爱尔眼科医院集团股份有限公司（上市公司）共同投资设立新医院。在新医院达到一定盈利水平后，公司或者并购基金通过发行股份、支付现金或两者结合等方式，以公允价格收购合伙人持有的医院股权。天士力的方案则是，六家有限合伙企业参与上市公司定向增发，部分董监事、管理层作为几家合伙企业的有限合伙人。
从计划的设置不难看出，与阿里巴巴以期用合伙人制度彻底割裂公司股权与控制权之间的联系不同，爱尔眼科与天士力的方案长效激励与约束的意味更明显，实际上是用有限合伙企业的持股载体将激励对象与公司形成紧密连接，本质上仍是股权激励。
不过，爱尔眼科的创新在于将股权激励延伸到新建连锁医院层面，激励对象的退出渠道不再拘泥于企业上市后的二级市场抛售，而是可以由上市公司或并购基金回购。天士力则是通过高管参与定向增发曲线实现股权激励，实际上这种做法2014年以来A股市场早有不少企业已纷纷试水，除了兴森科技、鼎汉技术、浙江龙盛等，康缘药业、诚志股份等企业更是希望高管借助资产管理计划杠杆认购非公开发行股份，与其说是天士力加入了合伙人的风潮，倒不如将其归类为“定增式股权激励”更贴切。
不可否认，与传统的激励计划如期权和限制性股票相比，爱尔眼科、天士力等企业的方案确实存在很多优势。
首先，避免因传统激励方案的股份支付影响上市公司利润。按照《企业会计准则第11号》规定，传统的激励方式如期权、限制性股票计划均需进行股份支付，因而带来不菲的费用支出。爱尔眼科两项股权激励计划下公司需要摊销的费用仅2013年便在1383万元左右，直接影响上市公司利润。同时受激励成本限制，传统激励计划只能面向少数核心高管和骨干，根据公司2013年报，期权和限制性股票计划的激励对象分别为175人、244人，显然无法满足公司连锁网络快速扩张带来的人才激励需求。
其次，降低传统激励方案下的所得税压力。根据国税函[2009]461号《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》等法律法规，传统激励方案需要按照“工资、薪金所得”和股票期权所得个人所得税计税方法缴纳个人所得税，激励对象将面临最高45%税率的所得税压力。与此相比，创新方案可以降低激励对象面临的所得税压力，而且激励对象通过有限合伙企业的持股载体入股，目前很多地区推出了针对有限合伙制股权投资企业的税收优惠政策，可以进一步降低税收负担。
再次，经过优化后创新方案更贴近企业的长期激励需求。比如爱尔眼科的合伙人计划，相比之前上市公司层面的期权和限制性股票计划，激励更加直观，符合连锁经营行业的经营特点。单个连锁医院的经营业绩相对独立、又与上市公司整体业绩有一定关联是爱尔眼科连锁经营模式的重要特点。期权和限制性股票计划下，所有激励对象的个体收益均与上市公司股价挂钩，激励并不够直观；而合伙人计划下激励对象的利益与所在医院的发展直接关联，有利于更大程度地调动合伙人的积极性，可以为更多的连锁经营企业借鉴。
实际上，类似此种“合伙人”的激励安排由来已久，全球第一咖啡连锁店星巴克在1991年的时候已经推出“咖啡豆股票”计划进行员工持股，并将员工称作“合伙人”。
约束不足或存治理风险
需要指出的是，这类“合伙人”操作模式仍存在一些需要优化的地方，有些还存在着一定的风险。
首先从方案本身看，存在部分需要进一步细化设计的空间。以爱尔眼科的合伙人计划为例，退出机制是整个方案非常核心的部分，但公告只是简单披露，将由上市公司或并购基金在3―5年医院盈利后回购合伙人持有的医院股权。回购机制具体如何操作上不明确，诸如是一次性回购还是分批回购？现金回购还是非现金方式？如果上市公司大规模、一次性地回购合伙人计划下众多新建医院的股权，很有可能给上市公司带来一定的现金流压力；同时合伙人计划的激励原理本在于，利用合伙人手中持有的股份作为与所在医院利益捆绑的纽带，如果3―5年一次性回购后这种连接纽带将不复存在，那合伙人计划是否只是作为缩短新建医院培育期的阶段性工具？
另外，回购时公允价格如何确定？回购价格是一个比较敏感的问题，回购价格过低，激励对象收益有限、激励效果无法实现；回购价格过高，如果是上市公司回购又存在关联交易、利益输送损害上市公司股东和投资者利益的嫌疑。这些无疑都需要在回购方案具体细化时谨慎考虑。
其次，从政策层面看，监管部门尚未明朗的态度给方案实施增加了不确定性。2014年以来虽然企业实行“定增式股权激励”的热情不断升温，但目前却鲜有获得监管部门审批通过的案例。在天士力之前，诚志股份2013年已经预案，高管通过富国―诚志集合资产管理计划参与定向增发，而且管理计划设置A级投资人（外部投资人，认购5568万元）和B级投资人（公司董事、高级管理人员和骨干员工，认购2784万元），可方案迟迟未能通过证监会审核，公司在2014年7月修订方案，取消了A和B级投资者的设置、高管也不再参与定增，方案修订后才获得监管放行。可见，此类创新形式的激励方案未来仍然可能面临一定的政策监管风险，存在较大的不确定性。
股权优化方案范文4
关键词：光明乳业；管理层；股权激励；探索
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：案例分析：光明乳业管理层激励探索
收录日期：2016年5月5日
一、股权激励概述
（一）股权激励的本质和目的。股权激励是指以获得股权的形式给予公司管理层一定的经济权利，使管理层能够以股东的身份参与企业的决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务，是一种长期激励机制。股权激励对于改善上市公司治理结构、降低成本、提升管理效率，以及增强公司凝聚力和市场竞争力具有积极的作用。股权激励本质上是在所有权和经营权分离情况下，激励管理者为推动企业的长远发展以及实现经营目标而给予的一项激励性薪酬。
（二）股权激励的激励作用分析。股权激励以公司股票升值所产生的差价收益作为对管理层人力资本的一种补偿，将管理层薪酬与经营业绩紧密挂钩，鼓励管理层更加关注企业的长期发展，而不是短期的财务表现，有效克服传统激励机制容易助长的管理者短期行为，使管理层和公司股东形成利益共同体，从根本上促使管理层能够转变其自身经营心态，自觉地维护公司股东及其自身的利益，为企业未来发展做长远规划和科学决策。
（三）股权激励实施成功的关键因素
1、设计适合公司的激励方案。首先，制订符合公司的股权激励方案。一个设计合理的股权激励方案是决定股权激励实施有效性的最重要因素。股权激励方案设计是一个综合复杂的系统过程，具体是拟定一份涵盖所有契约要素设计的股权激励实施计划书，其中契约要素包括激励模式、资金来源、股票来源、激励对象、激励规模分配、行权价格、行权安排、行权条件等；其次，适当延长股权激励期限。股权激励期限的设计直接影响股权激励的实施效果。长期性是股权激励有别于其他激励方式的特征之一，激励期限的设置正是长期性的体现和保证。大量的实证研究表明，股权激励期限对其实施效果具有显著正向影响，在10年上限内，激励有效期越长，激励作用越明显。
2、健全的公司治理体系。健全的公司治理结构显著影响股权激励的激励效应，强化股权激励的实施效果。为了更好地发挥股权激励的长期效应，上市公司应加强建立和完善内部治理结构。首先，适度降低股权集中度。很多实证研究表明，股权集中程度越高，股权激励实施的有效性反而越低。因此，企业可以通过吸引投资者或增发股票来适度降低股权集中度，提高股权的制衡度，以有利于股权激励更好的实施；其次，加强董事会的监管作用。在中国上市公司的董事会结构中，董事会成员与经理层重叠的现象比较严重。研究发现，董事长与总经理的兼任削弱了股权激励的效果。为了加强董事会的监督作用，有必要建立一个专业的经理人市场，尽可能地减少董事会与经理层的复杂关系。
3、良好的市场环境。市场化水平显著影响股权激励的激励效应。一个不成熟、投机氛围浓重的不规范市场，为股价的操纵创造了更多的机会和可能。股权激励很容易引发管理层操纵股价的动机，在很大程度上弱化了激励效果。因此，一个高效、透明的资本市场，能够客观、公正地衡量管理层的经营业绩，并降低高管的操纵能力，为股权激励的成功实施创造良好的市场环境。
二、国有上市公司股权激励实施中存在的问题与对策
（一）国有上市公司股权激励实施中存在的问题
1、国有上市公司股权激励引起国有资产的流失。通过股权激励，内部人控制即经理人员（管理层）获取公司相当大部分控制权。而当前我国上市公司内部人控制主要是事实上的内部人控制。随着我国体制转轨、上市公司自的扩大、行政的干预和控制减弱、国有股东缺位或错位，国有上市公司事实上的内部人控制问题越来越严重。再加之由于公司内部信息不对称、经理人员的收益权与控制权不对称以及国有大股东对管理层的激励和约束不足，经理人员通过与私人公司、协议公司的关联交易等多种形式转移利润、嫁接费用，侵吞、转移国有股占绝对比重的上市公司资产，造成国有资产的流失。
2、国有上市公司股权激励机制不能彻底消除企业组织的问题。经理人激励薪酬的初衷是为了解决企业组织的“两权分离”而导致的问题。然而，由于经理人的管理权力及其影响，经理人的激励薪酬不仅没能解决问题，相反经理人激励薪酬本身就是问题的一个组成部分。基于管理权力，经理人可以在相当大程度上影响董事会，甚至“自定薪酬”。即使经理人激励薪酬必须与绩效挂钩，企业组织的绩效评价指标及其目标值的确定依然强烈地受到经理人管理权力的影响。因此，从这个角度来看，激励薪酬并不能真正彻底地消除企业组织的问题。
（二）对策分析
1、规避国有上市公司股权激励引起国有资产流失等潜在风险的措施。首先，明晰产权、优化股权结构、健全法人治理机制。针对上市公司国有股比重偏高、所有者缺位问题，可通过优化股权结构，建立产权明晰的法人主体等措施来健全法人治理机制。优化上市公司的股权结构，应从多元化、分散化、法人化等方面着手；其次，完善公司组织制衡机制，积极推进公司重大事项社会公众股东表决制度，并利用一线证交所监管职能对上市公司的信息披露进行监管。同时，为了更好地保护上市公司国有资产，建立动态化的信息披露监管。
2、国资委、证监会等相关行政部门应给予政策指导。从目前国有上市公司股权激励的发展现状来看，国资委、证监会等相关行政部门应给予的政策上的指导包括两个方面：一方面是有关管理层股权的会计核算问题，另一个方面就是有关国有资产流失问题。针对第二个问题，笔者认为国资委等应该出台一个《国有资产流失管理办法》等类似的政策，以便于今后对上市国有公司的国有资产进行良好的管理，避免其被管理层或者经理层私有化。
三、光明乳业股权激励现状分析
（一）光明乳业公司概况。光明乳业股份有限公司是一家由国有资本、外资资本与民营资本组成的产权多元化的股份制上市公司（公司简称为光明乳业）。光明乳业主要从事乳和乳制品的开发、生产和销售，奶牛和公牛的饲养、培养、物流配送、营养保健食品的开发、生产和销售。光明乳业处于完全竞争性行业，其市场竞争和人才竞争非常激烈。目前，光明品牌的新鲜牛奶、新鲜酸奶、新鲜奶酪的市场份额均居于全国首位，光明乳业一直保持着国内乳业综合实力排名第一的位置。
（二）光明乳业股权激励实施效果分析
1、当前国内乳品行业市场竞争愈发激烈。蒙牛、伊利、光明“三足鼎立”，光明乳业要想实现行业内的赶超目标，每年的销售额增幅必须达到20%以上。管理层股权激励计划的实施，将公司管理层与企业的中长期发展目标捆绑起来，有效激励了公司管理层在经营管理、科学决策等方面的积极性和创造性，促使管理层通过不断地提升公司的经营业绩，实现股东利益、个人利益和企业可持续发展之间的“三赢”，解决了光明乳业作为一家国有上市公司存在的委托问题，也成为了光明乳业实现企业中长期发展战略的重要推动力。
2、实施股权激励计划有效应对行业人才流失严重的局面。据介绍，2005年和2006年，光明乳业管理骨干的流失率相当高，曾使公司的经营管理一度面临困境。当初，上海家化实施股权激励计划的重要原因之一就是应对化妆行业优秀人才的流失问题，实施股权激励后，不管是留人用人还是提升效益等方面，都取得了明显的效果。光明乳业股权激励的对象既包括了中高层管理团队，又纳入了对公司的经营业绩和未来发展具有直接影响的核心营销、技术和管理骨干，有效保留了公司的管理团队和研发团队，使整个经营管理队伍趋于稳定，为实现企业中长期发展战略奠定了良好的管理基础。
3、光明乳业的管理层股权激励计划将管理层与中小股东的利益联系在一起，进一步增强了中小投资者对于公司业绩的提升以及未来持续发展的信心。实施管理层股权激励计划后，光明乳业公司股价一直呈稳步上升趋势，也说明了管理层股权激励的实施对于公司的经营业绩和市场表现具有“双重”的激励作用。
（三）光明乳业股权激励实施中存在的问题。从目前来看，光明乳业的股权激励实施中存在以下几点问题：
1、股权定价偏低。实施管理层股权激励的难点在于如何寻求激励和约束的平衡点。从光明乳业的股权激励方案来看，购买价格为4.70元/股，以购买价格计算，激励对象的浮盈达到115%，该购买价格的确定为公布前20个交易日公司股票均价的50%，由此部分投资者认为该股权定价对激励对象而言无异于“半卖半送”。虽然从政策角度看股票定价是合乎规定的，但股权定价应该考虑市场投资者的切身利益和可接受程度，否则很可能使投资者特别是中小股东丧失信心，影响到公司的市场表现。
2、股权激励的业绩门槛偏高。股权激励的业绩门槛不仅关系到企业经营目标能否达成，更加关系到公司管理层通过科学的经营管理与决策能够实现的股权收益的程度，从业绩表现看，在过去的时间里，光明乳业的主营业务收入一直维持在70亿～80亿元左右，按照股权激励计划所设定的2010～2013年业绩指标，公司管理层要在4年之后将业绩做到150多亿元，几乎就是翻了一番。这些指标意味着：2010～2012年，公司主营业务收入和净利润的年均增长率不得低于20%；2011年要实现营业收入百亿的经营目标；2013年较2012年至少实现16%的增长率，难度之大可想而知，股权激励的门槛之高是显而易见的，而管理层能否顺利达到解锁期设定的业绩指标仍是未卜之数。
四、光明乳业股权激励实施建议
通过以上对光明乳业的股权激励实施的分析，笔者认为光明乳业应该从以下两个方面进行股权激励方案的优化和设计，以便于今后其健康发展。
（一）对股权定价进行合理的调整。股权定价是影响公司股东与管理层之间利益分配的重要因素。通过上述分析，可知光明乳业的股权定价偏低。有必要对激励股票的行权价购买价进行适当修正：行权价（购买价）=授予日的股票公平市场价格×（授予日该行业指数/行权日该行业指数），行权价（购买价）在固定价格的基础上上下浮动，与公司所处的行业指数相联系，随着行业指数的升降相应地调整行权价。
（二）降低股权激励的业绩门槛。通过相关财务指标的查询，可知光明乳业2010～2012年间的主营业务收入一直维持在60亿～80亿元左右，净利润在近两年也只是刚刚实现了扭亏为盈。要想在4年后将经营业绩做到150多亿元、净利润3.17亿元，不仅是主营业务收入翻一番，实现近2.6倍的净利润，而且要大幅度降低成本和费用，难度是非常大的。因此，在没有充分考虑未来市场和行业变动等因素的前提下，管理层股权激励的业绩门槛应该相应的降低一些，不然真的很难实现，反而更不利于企业的健康发展。
五、结论
国有上市公司管理层股权激励是一个积极谨慎、循序渐进的发展过程。通过对光明乳业公司以及股权激励的相关理论分析，我们可以判断出股权激励作为一种长期激励机制，其实施给公司的健康发展带来积极的效果。目前来看，我国企业制度中存在很大的问题，不乏“拥有世界上最便宜的企业家，却拥有最昂贵的企业组织制度”，笔者认为要想终结这种问题，就应该从我国的企业制度的根本出发，将企业家的薪酬与股权挂钩是势在必行的。只有这样，才能从根本上解决此类问题。
主要参考文献：
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[2]崔学刚，周颖.内部人控制与股权激励行为――基于光明乳业股权激励案例的分析[J].财会学习，2012.3.
[3]李侠，沈小燕.股权激励与投资行为：以光明乳业为例[J].会计与经济研究，2012.4.
股权优化方案范文5
【关键词】融资策略 资本机构 债券融资
改革开放以来我国的市场经济日趋成熟，资本市场也日益完善，一定程度上来说企业的融资策略决定了企业的资本机构。资本结构的决策问题是上市企业融资决策的核心问题。研究融资决策对企业自身资本结构的影响，对完善我国的资本市场体系具有积极的建设意义。
一、上市企业融资策略现状
（一）上市企业融资的主要方式
上市企业的融资有两种方式，内部融资和外部融资。外部融资顾名思义通过向企业外部募集资金进行融资，包括权益融资和债券融资。权益融资企业无需定期支付本金和利息，风险较小，既提高了公司信用价值，也为公司获得债务资金提供了支持。权益融资成本较高，容易稀释公司股权，损害老股东的权益。中石油、中石化等大型上市公司通过股权融资，股票价格不断下跌，损害了老股东的利益。债券融资是指上市企业通过发行债券来获得资金的方式。具有很高的融资成本，一旦企业资金周转不灵会给企业带来很大的还款压力。近年来我国的铁路总公司（原铁道部）就承受着巨大的负债，负债上万亿，每年利息就高达400亿元，还款压力巨大。
（二）我国上市企业的主要融资特点
我国上市企业的融资策略有着其独特的特点。一、依赖外部融资，忽视内部融资。通过对我国上市企业融资策略发现，上市企业扩大规模上市需要资金的绝大部分来源于外部融资，而不是靠企业的未分配利润或变现资产来补充需要。外部融资数量远远高于内部融资，会增加融资成本，容易引起更高的融资风险。
二、上市企业特别热衷于股权融资
对IPO增发新股、配股等方式尤其偏爱。2012年有150只新股发行，募集资金高达926.951亿元。2012年A股市场实施增发157起，募资高达3436.5亿元；配股7起，募资合计119.4亿元。上市企业融资的顺序依次为股权融资、短期债券融资、长期债券融资、内部融资。仅在2004～2006年期间，有29家实施了增发新股方案。当前上市企业增发新股的队伍日益壮大，倘若无法实现增发新股的方案，上市企业一般会改为可转换债券。可转换债券是一种具有延迟股权融资的特点，企业通过设置相对宽松的转换条件，让投资者将债券转为权益，最终获得股权融资。上述方案不可行才会选择债务融资，当然首选短期债务，其次才是长期债务。根据研究表明，我国有75%左右的上市企业偏好股权融资。
三、上市企业融资策略对自身资本机构的影响
上市企业融资策略基本上为外部融资。外部融资首选股权融资，然后依次是可转换债券、短期借款、长期借款。上市企业这样的融资策略必然导致企业的融资成本过高。甚至还出现过个别上市企业由于发行股票，圈到大量的现金之后，由于没有好的投资项目，然后再通过委托理财的方式将资金投入到股市这样的怪相。所以，现实中上市企业的资本机构往往是依靠股权，形成一股独大或者数股独大的局面，然而其资产负债比却相当低。大规模的股权融资会造股权的分散，从而可能最终导致公司控制权结构的变化。在当前我国资本市场投资不是很理性的情况下，企业被少数大股东所控制，甚至被经理层控制，会忽视广大小股东的权益，企业价值最大化与大股东权益最大化存在了冲突。案例：现在很多上市公司提倡高分红。显然高分红的最大受益者是上市公司的控股股东等大股东。大股东会卷走大量的现金红利，而且大股东持股成本相当低廉，其现金分红回报率通常是公众股东等投资者的数倍、甚至几十倍。而在再融资过程中，小众股东却是最大的买单者。
股权融资相对于债券融资来说会增加企业的所得税。然而债务融资会产生“杠杆效应”，企业所得税的计税基础允许企业将债务的利息从税前利润中扣除，这样就可以增加股东的利益，减少企业的所得税。上市企业没有债券融资就相当于企业放弃了负债的杠杆减税效应。所以上市企业进行股权融资的时候一定要理性，不要盲目的认为股权融资越多越好。
四、对优化企业资本结构，科学融资的建议
（一）完善上市企业融资制度
财政部、证监会、银监会等相关政府职能部门应该出台相关的法律法规文件，对上市企业的融资行为进行规范，严格控制上市企业外部融资的数额。首先采用内部融资的策略，不能过分依赖于外部融资。对企业外部融资和内部融资的比例做一个合理的确定，也就是确定一个合理的资产负债比。通常来说资产负债比在50%～60%较为合理，负债太大会加大企业的还款压力，太低的比例无法充分发挥负债的财务杠杆效应。建立好融资制度后，对违反企业融资制度的企业进行严惩。站在上市企业的角度，企业应该树立各种风险意识，提高道德觉悟，谨慎选择不同的融资策略，既是对自己负责，也是对对资金提供者负责，有利于形成良好的融资市场体系。
（二）大力发展债券融资
当前上市企业的债券融资明显偏低。债券市场不仅能优化上市企业的资本结构，对我国社会主义市场经济的发展也具有重要意义。债券融资给企业带来成功的例子很多，比如2007年微软、IBM的年度报告中，两家企业的资产报酬率分别为22%和9%，然而权益报酬率分别是44%和33%。两家企业提供给股东的回报率远高于各自的资产回报率。而究其原因就在于，这些公司就是在股权融资的基础上发行了大量债券，充分地利用了负债的杠杆放大效应。第一，发展并完善我国的债券市场，提高债券融资的比例。完善企业债券发行制度，简化债券发行的条件，建立“股权债权并重”的思想。支持不同品种债券的发行。第二，放活债券利率，给予企业应有的灵活性，严格遵守风险与收益相对应的原则。第三，促进进债券流动，完善债券二级市场建设。债券风险转移机制的建设，既有利于债务人也有有利于债权人，债券二级市场的发展对一级市场的发行也是非常有利的驱动。第四，完善债券信用评级制度，明确债券信用等级。完善的债券信用评级制度能够促使债券发行者提高发行质量和信息质量。第五，开拓债券市场投资者，促使债券市场投资者多元化。
（三）优化企业治理机构，加大对募集资金的监督管理
良好的企业治理机构，有利于企业的良性发展。上市企业的股东及债权人应该能够参与企业融资策略的选择，保护自己的合法权益。对管理层的权限进行明确的规定，防止管理层的融资决策背离预期的目标，加强股权融资和债券融资的资金流向及其使用效益的监督，让企业的治理结构得到优化。证券监督管理部门也应当加强对企业股权融资的监督，通过给上市企业建立股权融资档案，了解企业资金的使用情况和使用质量，并记录在档案之中，作为企业进行再次股权融资考核的指标。
参考文献
股权优化方案范文6
后黄光裕时代的国美所走的路，与创维所走的路有异曲同工之妙。在黄光裕接受调查的第一时间，董事会划清公司与创始人之间的界限，同时成立特别行动委员会处理危机时刻的公司事务。6月23日，国美高开78%高调复牌，陈晓在带领国美团队渡过第一轮危机后，国美团队又打出了引入外部资本和对管理团队进行持股奖励的两张牌。
第一张牌
2009年6月22日，国美电器披露了贝恩资本（Bain Capital LLC）参与的32亿港元融资方案。贝恩资本通过认购15.9亿元（约合18.04亿港元）七年期可转债，相当于持有经发行转换股份扩大后公司总股本的11.3%；而黄光裕通过减持部分股票套现，于7月31日前足额认购了8.16亿配售新股，继续以34%的持股比例稳居国美电器第一大股东位置。
8月3日，随着再融资协议交割完毕，贝恩资本（Bain Capital LLC）派驻的三名代表正式进入国美电器董事会。根据此前达成的投资协议，贝恩资本提名的竺稼、Ian Andrew Reynolds（雷彦）、王励弘三人进入董事会，担任非执行董事。
竺稼等人进入国美电器董事会，意味着国美电器再融资已全部完成。但由于黄光裕仍牢牢占据国美电器第一大股东地位，并在董事会中具有实际控制力。未来新进董事能否与董事会其他成员顺利协作，仍然存在一定的不确定性。
竺稼称，加入国美董事会，标志着贝恩资本与国美电器的长期伙伴关系更进一步。他期待能够帮助公司实现持续发展并进一步提高公司的企业管治。
托延了半个月才达成决议的原因是因为共有两个“遗留问题”，且全部与国美电器是否能“去黄光裕化”有关。据了解，贝恩资本提出的融资方案包括了两大部分的内容。其一是可转债，其二是增发“供股”。
在可转债部分，贝恩资本将在国美原有股份的基数上，新增发可转债12%。目前国美电器的股份共有127.59亿股，即贝恩资本增发15亿股左右，票面利息为5%。
双方约定，这一债券在未来的一至五年内可以转股，转股条件是国美电器的股价高于1.18港元。也就是说，当国美股价突破了1.18港元之后，贝恩资本就有权将这12%债券转为股份。
第二张牌
7月7日，国美电器（00493.HK）公告了其首次股权激励方案的细节。公告显示，方案涉及总计3.83亿股股份，约占现有已发行股本的3%。按当日1.9港元的收盘价计算，该方案总金额近7.3亿港元，这是到目前为止中国家电业金额最大的激励股权方案。
根据国美电器公告显示，在3.83亿股的购股权中，陈晓等11名高管共获其中的1.255亿股，其余将分配给其他管理人员。
据国美副总裁、新闻发言人何阳青介绍，股权激励覆盖了分公司总经理、大区总经理，以及集团总部各中心总监、副总监以上级别，共惠及105人。受激励人利用这些购股权可以在日后仍以国美电器7月7日的收盘价1.9港元买入相应数量的公司股份。根据方案，受激励人员须从一年后方可开始分批行使购股权，每年可行使25%，计划分4年完成。此次购股权的有效期为10年。
在过去的几年中，家电行业越来越多地采用了股权或期权激励，如TCL、海尔、海信等。这一次国美做到了极致。
业内专家刘步尘指出，与此前更多激励停留在高管层不同的是，国美股权激励涉及的人员之广、额度之高，是此前的家电企业无法比拟的。正值“黄光裕事件”对公司造成影响的特殊背景下，中高层管理者有可能产生动荡的情况下，且打破了业界关于有国美高层将离开的传言。股权激励制度，将提高国美各个管理层的积极性、忠诚度，同时也会规范上市公司治理结构，提高治理水平，也会让国美发展进入一个新的时期。
“贝恩资本对股权结构、治理结构的优化起到很大的作用。‘黄氏时代’的国美带有很浓厚的黄光裕个人色彩，可能导致公司的重大决策失去理性，而为贝恩增加的三名非执行董事，可能会使某些非理性的决策带有更多理性的声音。
贝恩进入和股权激励这‘两张牌’一出，意味着维稳的工作基本可以宣告结束，同时拉开了国美进一步转型发展的大幕。”刘步尘如是说。
未来走向
8月7日，香港法院已批准证监会的申请，下令冻结国美电器创始人黄光裕的资产。禁止黄光裕、其妻杜鹃及其两家控股公司处置或交易所持的价值16.6亿港元的国美电器股份。原因则是涉嫌欺诈，要求黄光裕夫妇向国美电器赔偿损失。
陈晓被黄光裕事件推上了国美董事局主席的位置后，7个月的疾风骤雨，在国美内部，陈氏精细化经营的精神内核开始清晰地显露出来。放权与分飨，把国美旧部统统变成跟他自己一样的“投资者+职业经理人”，使其全心全意地为他所用。这一招漂亮得令贝恩资本也赞叹不已。全程掌控此项投资的贝恩董事总经理竺稼与陈晓是旧识，在摩根士丹利时期就操刀过永乐电器的香港上市，对陈的好感留存至今。但跟外界一样，在深入了解国美之前，竺稼自己的印象也仅限于“国美=黄光裕”，有着常惯的担心：“我自己也接触过一些创始人很强势的企业，往往管理层就比较听话，侧重于执行。”但跟国美公司所有的副总裁、主要部门经理、大区总经理，包括一些地区的分公司的总经理沟通后，竺稼的结论是，“我对国美团队的评价是很高的”。
2009年初，确定了国美的战略转型方案后，整个国美开始收缩战线，向精细化战略转型。今年上半年，国美在全国关闭了40多家门店。与此同时，国美也不失时机地抓住“家电下乡”的好机会，积极推广家电下乡政策，以扩大销售额不断上升。
进入“职业经理人”时代的国美将更加稳健。上半年实行的战略转变，改善了与其供应商的关系。而供应商普遍也对国美目前的股权激励表示了认同的态度。毕竟，股权激励将带来更为稳定的局面，而目前的局面又是供应商所希望维持下去的。
