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绩效管理体系优化范文1
【关键词】民营医院 绩效考核 体系优化
民营医院绩效管理有利于医院的发展和进步，也有利于医院突破传统的瓶颈在竞争中获得有利地位，绩效考核管理与医院的长期战略组合在一起，能够获得更高的成效。如何在民营医院中建立起一套公平的、完善的、合理的、科学的绩效管理体系是目前民营医院需要解决的重要问题。
一、民营医院绩效考核的现状和问题
（一）民营医院绩效考核的发展现状
民营医院在发展过程中越来越受到患者的青睐，但是在发展过程中仍然存在一些问题需要解决，以促进民营医院更好的发展。
首先，缺乏明确的战略目标和发展规划。民营医院在目前阶段处于高速发展的时期，一些医院有建立连锁医院或者附属医院的愿景。欲跻身在省市的三甲医院，提高营业额，但是这种目标在医院的各个科室中并没有实现，各个科室的工作仍然处于以往的混乱状态。员工在医院的工作价值和使命感无法建立起来，并且逐渐减少对医院的信心。其次，民营医院在质量管理方面有所欠缺。医生和护士的工作质量直接关系到医疗事故和医疗纠纷的产生。若管理体系中缺少相应的职能，那么质量管理就会缺少导向性和规范性。医院的质量管理执行部门是医教科、护理部和院办等部门，很多医院存在的问题是缺少检查力度，并且很多医护管理人员在检查过程中只是进行“面子工程”，工作态度不认真，责任意识薄弱。
（二）民营医院绩效考核存在的问题
民营医院在绩效考核方面存在问题可以总结为以下几点：
首先，认识方面的问题。绩效考核是为医院的发展和卫生工作者的进步而服务的，但是存在上述问题的原因主要是认识问题，医院各个科室对绩效管理的认识不够全面，并且在宣传上也没有下工夫，很多职工和领导都对绩效管理缺乏根本性的认识，对绩效计划和培训等有所忽视。绩效管理不仅仅是工作人员的绩效考核那么简单，其中还包含对业绩考核计划、评定、问题分析和改进方面的工作，医院在考核过程中需要根据考核的结果来对员工进行奖励和惩罚。
其次，执行方面存在的问题。在绩效管理的执行方面存在的问题是过于形式化，很多员工对绩效考核管理没有足够的重视，认为考核结果好坏无所谓。另外还有一些考核结果缺乏依据支撑，一些民营医院的绩效考核成果常有轮派现象发生。（由于缺少沟通）很多员工对考核的结果呈抵抗情绪，不认同，这是因为在考核以前没有与员工进行良好的沟通。
二、优化设计思路
（一）设计的原则和内容
首先，战略导向原则。这个原则是医院绩效管理体系建立的重要原则，需要对战略规划和战略目标进行充分的认识，然后将战略管理的各个阶段目标淋漓尽致的表现出来。其次，目标管理原则和公开性原则。目标管理原则是建立起短期目标、中期目标和长期目标，以层层递进的方式提升员工的工作责任感。公开性原则是指绩效管理体制的确立需要与员工进行沟通，听取员工的建议和意见，坚持公开透明原则，以获得员工的支持。设计的内容主要包含以下几个方面：首先，要对环境进行分析。若处于经济政治文化比较发达的地区那么人口也会增多，对医疗行业的发展就会提出挑战。对国家政策环境的分析主要是国家要改变看病贵的问题，所以提出提高诊疗手术费，降低药品价格和医疗设备的使用价格以及耗材费用的政策。在这种情况下，虽然百姓的看病贵问题得到了一部分缓解，但是医院，特别是民营医院来说将是巨大的压力。其次，对医院的人力资源进行分析。医院的人力资源分析主要侧重几个方面，分别是医院的工作人员组成结构，医院的用人机制和培训体系等等。在人力资源方面要对员工进行明晰的职业规划，建立起定期培训和学习的制度，在用人上注重员工能力与态度，提升员工的工作积极性。
（二）绩效管理体系的选用
民营医院绩效管理体系的选用能够在一定程度上反映出医院目前运行状况的好坏。绩效考核管理体系需要建立起长期的发展目标，然后将此目标划分成多个阶段。本文所研究的是具有战略规划的绩效管理体系，这样可以对民营医院的具体工作进行衡量和检查，也有利于医院管理工作的长期开展。
三、优化设计的措施
（一）培养正确的价值观和医院文化
为医护工作者培养正确的价值观需要进行职位价值评估。职位价值评估是建立在医护工作者的工作责任和工作态度基础上发展起来的。如何确定职位的价值需要对职位工作成果进行评估，对医护工作者职位的评估主要从以下因素进行，工作者的学历、职称、门诊患者数量、手术的难易程度、手术患者的多少、手术费用的高低、病例的制作、加班值班情况以及对本专业的科学研究等等，这些都是对职位进行评估的因素，只有这些加以完善才能真正提升医护工作者的工作态度。在医院文化建设方面，要把医院的文化进行广泛的宣传，定期的为员工开展文化活动，并且在医院各个办公室颁发一些文化粘贴和文化锦旗等，时刻提醒工作者遵循企业文化区工作。
（二）注重绩效管理的辅导和培训
绩效管理的辅导和拟培训需要管理者为员工召开会议或者定期的培训，让员工对绩效管理的作用和目的等进行充分的认识，并且实行绩效考试制度，经过辅导和培训，考试成绩不合格的员工才能继续回到岗位上为患者服务，若不合格还要继续参加培训，学习绩效管理知识，提升自己对绩效管理的认识水平。
（三）完善绩效激励体系
医院在业绩的绩效激励方面主要采取的办法是利用平衡计分卡，让员工对平衡计分卡有足够的认识，因为它可以将员工的业绩记录下来，医院的整体战略目标进行细化，分为财务方面、患者方面和内部的工作流程方面。利用平衡计分卡可以将员工的工作态度、工作责任和工作能力结合在一起，改变以往单一的考核标准和考核的短期效应。平衡计分卡是在医院整体绩效管理战略上发展起来的，能够促进医院、医疗工作者和患者三者之间的平衡。平衡计分卡代表了医院中的各个角色。从财务角度上看，平衡记分卡的作用是如何做好医院预算工作，减少医院成本；从患者角度来说，平衡计分卡是医院如何看待患者；从医院角度来说是如何做好管理和控制。所以利用平衡计分卡进行绩效管理更有利于对出色员工进行奖励，对不积极工作的员工进行激励。
（四）完善基础管理工作
首先，制定各个科室的绩效指标。不同科室具有不同的指标制定方法。临床是医院的主体科室，也是患者可信赖的科室，对临床而言，采用平衡记分卡和主要业绩相统一的方法。对于后勤保障部门等服务型科室，更多的事倾向事务性业绩指标。临床的业绩指标可以从平均住院日、患者病床的使用率和病床的周转率等方面进行检测。另外还要对不同的科室进行不同工作计划的制定，对科室的绩效考核进行管理，并落实到各个部门中，增强执行力度。其次，制定岗位绩效指标考核体系。岗位绩效指标就要落实到具体医护工作者身上，考核指标体系中需要包含以下几个方面的信息，其中有对工作者工作态度的考核、工作作风的考核、合作管理的考核。在这些考核中要进行指标的定量定性，把工作质量和工作效率提升上去，并且落实医疗工作者的服务态度。
四、总结
综上所述，本文对民营医院在绩效管理过程中容易出现的问题及成因进行了分析，并提出细致的改进策略，希望能够进一步促进民营医院的进步与成长，在医疗卫生行业中能拥有自己的有利地位，提升竞争能力。
参考文献
[1]张萍华.量化考核在民营医院护理人员绩效管理中的运用[J].护理学报，2014，18（21）：42-44.
绩效管理体系优化范文2
一、健全管理机制，促进合力的形成
（一）依照科学发展观，从实际出发，学校出台政策。教务处根据学校相关精神、办学理念、目标，结合现有制度进行了完善，从科学、务实、人性化这三个方面入手细化学校教育教学管理制度、措施，营造出比进取、看奉献，争先、创优的和谐氛围，先后出台了教学安全管理制度等近二十余项管理制度和教师考核评价细则、选先评优办法等措施；关键是“教师考核评价细则”和“教师选先评优办法”，这两项措施的制定，在教师中勾起了波澜，使教师体会到压力，促使其压力变成动力。
（二）发挥机制的功能，形成合力。教师这个群体，人数多，思想不一，所以能很好完成教学任务，首先在思想意识和舆论方面做文章，搞好舆论导向，利用机制规范行为，创设出情境和氛围；制度是所有人的，只有所有人都执行，最终从校领导班子到一般教师，思想上要达成共识，目标一致，工作起来会形成合力，机制迫使或激发教师比干劲、看奉献、比进取、看业绩。
二、有效利用资源，丰富管理内涵，提升资源的利用率
（一）贯彻一种理念，思想动员不可少
教师队伍在思想意识方面存在着复杂性，每个人自身素质不一，多年来学校通过多种渠道或形式强化思想意识的统一，特别是学校每次有大的举措，都离不开思想工作， 创设出情境和氛围，在思想上形成共识，多年的实践表明，只有从校领导班子到一线教师上下一心，形成合力，才是学校管理最需要的。
（二）充分利用各种资源，净化和美化校园，效果最大化
1.抓好校园环境的净化工作
采用下列措施做好校园净化工作：一是坚持定时打扫，随时检查的保洁制度；二是利用教职工会、学生集合、班会等形式教育师生养成良好的讲究卫生、不乱扔垃圾的良好习惯；三是规范师生养成注意保洁的习惯，关键是保持，制定管理制度，激励先进，帮助后进，在校园内形成人人讲卫生的良好风气。
2.做好校园文化建设
首先建设以“科学文化熏陶”为特色的校园文化，内容涵盖所有学科。从经济、实用的角度考虑，校园文化主要以标语形式张贴在墙壁上，让学生在校园内随时随地都能学到知识，营造浓厚的学习氛围；逐步规范学生的生活习惯、文明行为；其次教务处、学生处、共青团等组织设计载体，利用活动载体进一步丰富校园文化；第三学校以经典壁画、名人画像、雕塑等景观来布局环境。最终达到校园文化的多彩与个性有机的结合，彰显校园文化魅力。
三、教师队伍建设和教研作用的发挥
一是向老师宣讲我校的发展历史，用辉煌成绩鼓励老师，增强他们的自豪感和工作责任心。
二是改善教师办公条件，安装宽带网络，配备办公电脑，为教师的学习和交流创造条件，搭建平台。
三是立足校本，规范教学常规管理工作，轻检查，重课堂教学效率效果，向课堂45分钟要质量。
四是开展丰富的校本教研活动，让教研活动真正成为促进教师专业发展的支柱和动力。
五是充分利用我校老教师较多的优势，让老教师传帮带年轻教师，尤其是师带徒活动的开展，帮助年轻教师快速成长。
四、学生教育和管理为学生终身发展奠基
我校充分利用主题班队会、德育课题研究这一平台，以抓“养成教育研究与实验”为主要层面，抓文明礼仪教育和感恩教育为突破口，开展形式多样的主题活动，带动了学生教育与管理工作的深入开展。建立学校、家庭、社会三位一体的学生教育与管理网络，把学生培养成为讲文明、懂礼仪、勤学习、善思考的合格中学生，为学生的终身学习奠定坚实基础。
五、教学管理把握“实、细、精”，增效提质
（一）依照管理目标，严格执行“三开”精神
在全面实施素质教育的大环境下，结合我校办学理念、思路和目标，科学制定教学计划，课程、课时开设计划，绝不打折扣，并采取措施保证开好；坚持阳光体育活动，设立早操、体活课、大课间，保证每天活动一小时，丰富学生校园文化生活。
（二）细化教学过程管理，务实高效
教学质量是办学命脉。教务处在规范教师业务处理的同时：1.定期备课、落实小组备课、强化课前备课效果；2.开展“推门课”“观摩研讨课”“青年教师展示课”“汇报课”对老师进行指导培训；3.结合“双十禁令”细化成教学工作“十不准”，规范课堂教学；4.加大督促检查和指导力度，教师业务手续设月检、月抽检和终检，跟踪反馈、指导，力求改进，评语与记录一致，期末统一测评，完成业务考核；5.科学适时摸底检测，细化质量分析，举办试卷分析交流会。为有效利用教学时间，不冲击教学，不增加学生负担，将期中考试分解成两次月考，查找问题做好反馈，搞好学生的错题重练，设错题本，指导学生学会归纳寻找规律。期末联考一次性对教师教学指标的完成按考核方案进行测评。
（三）科学评价教师，教学上带来很多实惠
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关键词 石油化工 HSE管理体系 实施步骤
一、HSE管理体系实施步骤
1.学习标准、培训人员。（1）组织对岗位工人的宣传教育。HSE管理体系的实施和管理目标的实现，需要企业全体职工的深刻理解和积极参与。因此，企业必须通过一定的形式，使企业的每一个员工都清楚地了解实施HSE管理体系的目的、意义、内容和要求，以使其自觉主动地加入到推行HSE管理体系的过程中。
（2）组织对领导干部和管理人员的专门培训。领导干部和管理人员是HSE管理体系的建立保持者，担负着组织管理，文件编制和运行监督等重要使命。因此，必须通过举办专门的HSE管理体系培训班，使其获得HSE管理体系建立实施工作所需的专门知识，通过考试并具备HSE管理体系内审员的资格。
2.风险和管理现状调研。建立HSE管理体系的前提和基础是风险评价和管理现状调研，企业及二级单位在建立HSE管理体系之前，必须对企业存在着的事故隐患，职业危险，环境影响进行评价，对影响企业安全生产，环境保护及健康的HSE管理问题进行现状调研，以使企业制定的控制目标和管理方案更有针对性。
3.规划设计和准备。根据风险评价和现状调研的结论，企业及二级单位的最高管理者应组织有关部门对拟建立的HSE管理体系进行规划设计和准备，其主要工作程序及内容应包括：（1）企业最高管理着依照HSE规范确定的承诺原则和内容，向企业员工和相关方作出书面承诺。（2）企业最高管理者指定和任命HSE管理者代表，并授予应有的管理权限。（3）企业主管部门提出HSE方针和目标草案，最高管理者组织评审并批准。（4）成立企业HSE管理委员会，制定HSE管理委员会章程。（5）调整和强化HSE管理监督机构，合理设置工作岗位，充实技术管理人员。（6）依照HSE管理规范，制定各级组织和人员的HSE职责。（7）建立健全企业HSE管理网络，成立基层单位HSE管理小组，按要求选拔配备HSE管理人员或安全工程师。（8）提出建立和保持管理体系所需的资源配置计划。（9）制定、修订和完善HSE管理工作所必需的制度、规定。（10）根据HSE管理规范和HSE制度、规定的要求，制定出HSE关键管理工作的程序。（11）制定HSE管理体系建立的实施计划进度表，明确各部门和单位的责任与分工。
4.HSE实施程序文件的编制。HSE实施程序是HSE管理体系可执行文件的集合，根据集团公司HSE管理体系和HSE管理规范的要求，企业及二级单位在建立HSE管理体系前，应编制《企业HSE管理体系实施程序》，《职能部门HSE职责实施计划》、《生产车间（装置）HSE实施程序》3种HSE实施程序文件。
5.HSE管理体系的实施。以上准备工作全部完成后，即可进入HSE管理体系的实施阶段，其主要工作内容为：批准和HSE实施程序；部门、车间按实施程序的要求，组织开展日常的HSE管理活动；部门、车间建立体系要素运行保证机制，开展检查监督和考核纠正工作，保证HSE管理体系按既定的目标和程序运行。
6.审核、评审。HSE管理体系在运行过程中，由于受到外因、内因的影响，管理目标、管理程序、管理方法与管理效果之间有可能发生一定的偏差。因此，在HSE管理体系运行一定时期后，需要对HSE管理体系的符合性、有效性、适用性进行审核、评审，以及时调整现实与体系不相符合、体系与现实不相适应的部分，达到持续改进，不断提高的目的。
二、实施HSE管理体系的效果
实施HSE管理，不但能从根本上改变传统安全管理模式的弊端，而且能够顺应法律法规、市场和社会各方需求，提高企业的可持续竞争和可持续发展能力。
1.能提升企业形象。通过某个体系认证，即可证实企业在一方面的管理符合国际规则。“质量管理体系认证热”过后，环境管理体系和职业安全卫生管理体系认证现已成为企业间竞争的重要砝码，通过HSE认证，可展示企业对人类、对社会负责的态度，大幅度提升企业的社会形象。
2.能提高员工素质。“意识、能力和培训”是HSE管理体系中的一个要素，要求企业对一项活动策划时要充分考虑完成此工作的人员的能力，对达不到要求者，应通过培训使其能够胜任。这就一方面要求员工应具备较高的HSE意识和能力，保证在开展活动时有具备足够能力的人员去胜任。另一方面也要求企业建立一套提高员工意识和能力的运行程序，通过对员工的培训，不断提遍其意识和能力。
3.能完善企业内部管理。国家对申请进行职业安全卫生管理体系认证的企业有一些基本要求，如果一个企业没有良好的管理基础，在短时间内很难实现这些要求。而HSE管理体系作为一个有效的手段和方法，不但能提高环境和职业安全卫生管理水平，而且还可以促进企业整体管理水平的提高。
4.减少企业经营的职业安全卫生风险，实现持续发展。HSE管理体系要求对企业生产全过程中进行有效的控制，体现事前管理及清洁生产的思想，从最初的活动策划到最终的产品形成及服务，都考虑到了减少污染物的产生、排放，减少和控制危险源，能源、资源和原材料的节约，废物的回收利用等环境因素，并通过目标、指标、管理方案以及运行控制对重要的环境因素进行控制，可以有效地减少事故和环境污染，节约资源和能源，有效地利用原材料和回收利用废旧物资，减少各项环境费用（事故处理、工作损失、运行费、赔罚款、排污费），从而明显地降低成本，不但获得社会效益，而且可获得显著的经济效益。
绩效管理体系优化范文4
（一）避免绩效管理与战略目标脱节
企业绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标缺乏一致性，即使个体业绩都不错，团队整体业绩也很难良好。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每个员工身上，促使每个员工都为企业战略目标的实现承担责任关键。
（二）注重绩效考核指标设置的科学性
作为绩效管理应该主要抓住关键业绩指标，针对不同部门、不同员工建立个性化的绩效考核指标，将部门或员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对部门或员工行为的引导作用。
（三）提高绩效考核结果公平性
国有企业一些管理方式仍然比较粗放，考核者没有一把尺子能较准确的衡量出部门或员工之间的差距。这是因为绩效指标考核标准的不同层次没有量化细分，导致考核的操作性差、不科学，结果是只要不出安全事故，就大家都一样，从而极大地挫伤中层管理者和员工的进取心。
（四）综合运用绩效考核结果
每年年末，忙忙碌碌地进行年终绩效考核工作，大多只是走走过场，搞形式主义。考核结果与薪酬兑现、职务任免不挂钩，只要不发生责任事故，都一视同仁，拿差别不大的绩效工资。正因为没有将考核结果运用到中层管理人员的任免、奖惩中去，最终导致绩效考核成为摆设。
二、个性化绩效管理体系构建的具体考核内容
绩效考核指标体系大体划分为五个类别，分别是民品经营单位、军品生产单位、科研部门、职能部门和个性化考核单位。不同的类别考核重点不同，按照各职能部门和二级单位的核心使命和职责定位制定不同的绩效考核指标体系。
（一）民品经营单位
围绕民品经营单位的经营效果和发展质量为核心，主要考核指标包括利润（直接效果）、全员劳动生产率（人均效果）、EVA改善度（资本成本效果），从不同角度考核经营效果。同时，考核民品经营单位现金净流量、成本费用率、应收账款占用资金、存货占用资金、工资增长率、资产保值增值率，保证其获得有发展质量的利润。另外，从能力建设、市场开拓、产品研发、人才队伍建设等短板上对其发展任务进行考核。
（二）军品生产单位
根据军品生产单位以完成军品生产任务为核心职责的特点，以生产计划完成情况主导，重点考核生产进度，同时考虑产品质量、生产安全、成本降低、能源节约、民品创收等指标。
（三）科研部门
以引导主动开拓市场、完成研制计划、促进科研立项、加快科研成果的转化，同时要注重人才队伍的建设与培养，提高整体研发能力，重点考核其争取外部科研经费投入、科研项目研制进度、重大核心技术攻关和取得的技术成果。
（四）职能部门
围绕企业的发展战略目标、管理水平的提升、承担的管理职责、重点成本的控制以及当期的重点任务等，确定不同职能部门对应的个性化考核内容，例如财务金融部争取财政资金、减免税费，法律事务办公室清理应收账款，生产管理部降低存货资金占用等。
（五）个性化考核单位
考虑其自身不同特点和职责定位不同，个性化设计符合自身的考核指标体系，例如动力企业考核保障生产用电、用水、用气的供应，采购中心考核按时、保质采购原材料等物资。
三、逐步建立完备的绩效管理制度
（一）紧扣企业战略发展目标任务，围绕企业发展主线，制定企业绩效考核与薪酬管理办法，明确绩效考核的原则、考核范围、考核内容、考核组织机构、考核责任分工、考核时间以及绩效考核结果的应用
（1）年度绩效考核责任书的制定。职能部门根据部门职责分工，分解落实企业年度绩效考核责任书、职代会工作报告、工作计划等企业年度绩效目标，并将部门年度工作计划作为其年度绩效考核责任书考核内容，确保绩效目标与企业发展战略一致。民品经营单位和军品生产单位、科研部门、个性化单位以年度全面预算报告为基础，同时将个性化发展任务纳入年度绩效考核责任书。各职能部门及二级单位根据员工岗位职责，分解落实本部门年度绩效考核责任书内容，确定员工年度绩效目标任务，确保绩效考核压力传导到位。
（2）绩效考核方式及工作流程。针对绩效考核指标的特点，分别采取月度和年度考核的方式。月度考核指标，即期考核即期兑现，根据有一份收入，就有一份考核的原则，充分发挥绩效考核的激励与约束作用，将绩效考核结果应用到薪酬分配中，月度考核结果与单位工资总额、单位负责人双挂钩。年度考核指标，年终一次考核年度绩效责任是完成情况，考核结果与年终绩效奖励挂钩。企业成立绩效考核与薪酬管理办公室，设在人力资源部，统筹负责绩效考核与薪酬管理的日常工作，负责组织完成年度绩效考核书的签订。各考核部门各司其职，在其职责范围内提出其管理的考核指标的目标要求和考核评价意见，报送人力资源部汇总后反馈被考核单位考核结果。
（二）制定综合管理要求检查考核办法，推动管理精细化
为规范企业各项基础管理工作，促进各项管理要求的有效落实，应当制订企业综合管理要求检查考核办法，从计划管理、生产管理和设备管理、现场管理等多个方面，多个考核点位提出管理要求，并开展全方位的检查考核。
考核部门按责任分工每月对考核事项开展检查考核，且不少于2次，次月5日前汇总考核结果报送人力资源部。考核结果每扣减1分，单位变动工资总额扣减XXX元，单位负责人变动工资减少XXX元，扣减的工资在次月工资审批中体现。
四、个性化绩效考核管理体系实施效果
通过个性化绩效考核管理体系的有效运行，提高了全体员工的工作积极性和主动性，提升了企业各层级的执行力，促进了企业战略目标的实现。主要体现在：
（一）提升了管理水平，促进了企业绩效目标实现
个性化绩效管理体系的运行，细化了基础性管理工作的考核，进一步引导中层管理人员和普通员工做正确的事和正确地做事。解决了以往普遍存在的执行力薄弱、执行不到位的问题，改善了各工作单元之间的协作能力，全年企业成本费用大幅降低，同时个性化绩效管理体系在各个层级的实施，间接为企业创造利润，切实地提高了企业的经济效益。
（二）开展个性化考核激励，充分调动员工工作主动性
新的个性化绩效管理体系从过去的单一以罚为主的推动式工作理念，转变为奖罚结合、奖罚分明的工作机制，充分调动了员工工作的主动性，极大地地提高了工作效率效果。
绩效管理体系优化范文5
关键词 普米克令舒博利康尼 雾化 婴幼儿 喘息型毛细支气管炎 疗效
doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2010.23.120
资料与方法
2010年1～4月收治喘息型毛细支气管炎住院患儿300例,随机分为两组。观察组150例,男90例,女60例。对照组150例,男85例,女65例。两组年龄31天～2岁(6个月内220例,6个月～2岁80例)。入院时均有咳嗽、喘息、气促、痰鸣音明显,时有发绀或发热。两组年龄、性别、病情差异无显著性。
观察组普米克令舒1ml(0.5mg)、博利康尼(硫酸特布他林)1ml(2.5mg)加生理盐水2mL,药液2～6ml,2次/日,每次以罐内药液雾化完为止。雾化器与PARI压缩泵或氧气配合使用。一般选择半坐位或半卧位,面罩将口鼻盖住吸入,患儿哭闹或平静呼吸均可将药液吸入呼吸道内。对照组综合治疗加用病毒唑或氨溴索、地塞米松、糜蛋白酶、等加生理盐水至20ml,超声雾化吸入,2次/日,每次20～25分钟,余治疗护理相同。
结 果
观察两组治疗前后的主要症状体征变化情况:两组治疗前后的主要症状体征变化情况有明显的差异性。见表1。
两组疗效比较:观察组的治愈率明显高于对照组,两组对比差异有显著性。见表2。
讨 论
喘息型毛细支气管炎临床可闻及痰鸣音和喘鸣音。在全身治疗的基础上,加用超声雾化吸入法5～7天治愈率66.7%。而普米克令舒和博利康尼联合雾化吸入,一般1～2天喘息症状缓解,5～7天治愈率98.7%。而且喷雾器面罩雾化吸入装置简单方便,患儿感觉舒适,易于接受。用氧气为驱动气的雾化吸入法在吸入药物的同时,也吸入了氧气有效缓解缺氧症状。喷雾器雾化颗粒直径
道黏膜水肿,降低气道反应性。博利康尼是一种肾上腺素β2受体激动剂。通过选择性兴奋β2使气道平滑肌松弛,从而扩张气道,迅速缓解喘息。二者合用可有效地缓解气道平滑肌痉挛,改善气道的反应性,既能控制炎症,又能扩张气道,有利于痰液的排出,改善通气功能,从而减轻咳喘程度。在临床治疗中,很多患儿刚入院时,烦燥哭闹,喘息明显。即给用普米克令舒和博利康尼雾化吸入,患儿在雾化5分钟,安静入睡,喘息症状明显缓解。根据本资料观察研究发现两种方法的差别有非常显著意义。因此,普米克令舒和博利康尼联合雾化吸入治疗喘息型毛细支气管炎,治疗效果好,安全可靠、减少住院天数,值得推广使用。
参考文献
绩效管理体系优化范文6
基于日清自主管理的全员绩效管理体系背景
绩效管理以共同的绩效目标为向导，通过管理者与员工持续不断的双向沟通，实现企业与员工的共赢。绩效管理机制的建立，就是要打破以前大锅饭局面，不断提高企业综合素质和市场竞争力。现如今，如何通过建立完善的绩效管理体系，提高企业发展的软实力，已成为众多电力企业重点关注的课题。风力发电企业与传统的火电、热电相比，具有以下特点：
（1）地域具有分散性。各风电场、项目部分散，往往是跨地区经营管理的模式，本部与各下属项目部不在同一区域，在日常管理、沟通交流上存在障碍。
（2）企业多处于发展期。公司经营方式多处在快速发展期，生产运营经验不成熟，前期的规划发展业务占到公司业务范围的很大比重。
（3）员工沟通程度不够。风力发电企业在组建时，员工多来自电力系统的其他传统火电厂，在日常工作中的沟通交流程度不够，工作默契程度欠磨合。
（4）本部与生产单位管理模式不同。风力发电企业的本部与各下属单位、项目部的运作管理模式上有很大区别，如果建立单一的绩效考核办法，会造成绩效考核脱离生产工作实际，需要针对不同运营情况建立不同体系，分开进行科学考核。
国内对电力企业的绩效管理研究中，多以传统发电企业为主，对于风电、水电、太阳能发电等企业的绩效管理研究较少。基于以上特点，风力发电企业的绩效管理体系构建，就需要对传统的绩效管理体系有所改进，克服企业跨地域、欠沟通、重发展、异模式的难点，由此出发建立科学的绩效管理体系。
风力发电企业绩效管理现状分析
在建立全员绩效管理体系之前，风力发电企业在企业的运营和绩效管理方面，处在摸索阶段，分析其管理现状，主要包括以下特点：
（1）考核缺乏目的性。传统的考核过程中通常是为了应付上级单位检查而考核，没有认识到绩效考核对提升企业效益和管理水平的作用，或者即使认识到了考核的重要性，却因为宣传、培训力度不够，无法达到预期效果。
（2）考核制度没有形成体系。实践过程中往往制订了考核管理办法，但是作为一个系统的体系，考核过程缺乏必要的配套措施。
（3）指标设计不合理。由于考核内容不够具体，指标设定宽泛，定性描述性指标增多，无法评判，大大降低了考核的可操作性，同时增加了考核者的主观性。
（4）考核过程存在问题。比如考核权力过于集中在高层，考核工作没有制度化和规范化，纯粹为了考核而考核。考评手段、考核角度单一，统统采用一套标准，这样就不能有针对性的进行考核，考核缺乏真实和有效性。
基于日清自主管理的全体绩效管理体系构建
结合发展期风力发电企业特点，建立基于自主管理的全员绩效管理体系思路为：构建完善的制度、标准体系保障――构建层级清晰、结构紧凑的三级考核体系――统一绩效合约为管理工具――持续提升员工自主管理能力。
明确绩效目标
明确目标，是构建全员绩效管理体系的首要前提。按照时间维度，将公司绩效目标确定为年度、月度2个级别。以公司年度目标责任书为依据，明确企业年度目标；梳理公司组织架构，层层分解企业目标，落实到每月目标。
建立绩效合约
绩效合约是全员绩效管理的工具，是上下级签订的绩效书面协议。由于风力发电企业的本部与各风电场项目部管理模式的不同，在建立本部管理岗位绩效合约与风电场/项目部绩效合约时，运用了不同绩效管理考核机制。
（1）组织绩效层面，导入部门主要负责人绩效合约，分别设置了关键业绩指标、月度重点工作、工作目标、临时重要任务以及奖惩/否决事项。其中，关键业绩指标占绩效评价40%，月度重点工作占40%，工作目标20%。在实施过程中，部门负责人可以通过计划或障碍，预先描述工作中可能会遇到的问题并提出解决对策，实现事前得到帮助。绩效评价得分由上级领导按照下属自评和现场确认进行评分，实现事事有管理、事事有反馈、事事有评价。
（2）本部个人绩效层面，在岗位工作目标库的基础上，经与上级主管沟通确认，包含月度重点工作与个人工作目标两大模块，各占50%权重。月度重点工作强调员工重点关注岗位及部门工作的改进、创新性提升。个人工作目标主要结合岗位职责对工作进行过程控制。个人绩效合约也同时设置了“计划或障碍”一栏，预先对问题进行描述，针对问题，事先提出解决对策，并与上级进行沟通确认，利于问题更好地解决，实现绩效目标，完成工作任务。
（3）生产现场个人绩效。生产岗位员工绩效管理，遵循按劳分配、多劳多得的原则。在风电场、项目部的运行、电气检修维护等岗位，采用工时工分法，同一班组内员工使用一张绩效合约。将风电场运行、检修、维护的固定性工作按照需要时间、工作难度等进行分级分类，根据每项工作的安全风险、技能要求等要素共同确定工作项目的定额分值，通过统计员工一定时期获取的定额分值来确定员工的工作业绩。在合约中添加奖励项、否决/惩罚项，对员工的非日常工作事项进行评估，确保员工的各项工作表现均纳入绩效合约中。
建立日清自主管理机制
日清自主管理是在公司总体目标下，赋予企业成员适当的决策权和管理权，通过员工自我约束、自我发现问题、自我解决问题，变被动管理为主动管理。通过制定日清工作计划，以日清工作计划为管理绩效工具；利用月度绩效合约将企业、部门、班组工作落实到员工每天的工作当中；预先计划管理提升员工的能力；逐步形成日清自主管理的企业文化。
日清自主管理采用静态管理和动态管理双向结合，构建静动相结合的PDCA精益链，如图1所示。
在静态管理上，以实现企业、部门、班组效益为导向，签订月度绩效合约、季度/年度绩效合约，不断深入和推进，最终实现企业目标。
在动态管理上，从领导层、管理层、员工层3个层次进行梳理，分别设置领导层月清工作计划表、管理层周清工作计划表、员工层日清工作计划表。动静结合，实现日清日毕，自主管理。
完善绩效管理保障措施
为保证绩效管理体系的顺利实施，需要同时建立一系列的保障措施：
（1）建立配套的绩效管理制度体系，如《绩效管理办法》《绩效管理实施细则》等。
（2）完善绩效沟通机制，通过各层面绩效改进会议、月度绩效反馈与面谈等完善绩效沟通机制。
（3）采用“强制正态分布法”对绩效考核结果进行调整和修正，解决公司以往采用的绩效考核结果仅仅与奖金挂钩，激励小、应用范围窄等问题。
（4）丰富各项结果运用，为公司员工的管理决策，如晋升、转岗、降职等提供必要的依据，同时也为员工的培训、职业生涯规划、薪酬设定等问题，提供行之有效的依据。
（5）探索全员绩效管理体系IT化运行，促进自主管理体系的巩固实施。
基于日清的全员绩效管理体系在风力发电企业的应用与实践
初步构建的全员绩效管理体系，在以风力发电为主的国电电力河北新能源开发有限公司实施运行，整个体系的构建与实施取得了三个效果：一是动静结合，日清与绩效完美匹配，由结果控制转为过程控制。在实施绩效管理的同时辅以日清自主管理，将静态的合约动态分解为每天、每周的目标，实现了动态控制。二是根据工作特点设立不同考评机制，更加贴合新能源发电企业实际。设立的不同属性的绩效合约，与公司工作实际更加贴合，避免了传统绩效管理体系“一手遮天”的局面。三是日清以及绩效的沟通机制，加强了企业的沟通，实现了全员参与。沟通的机制使全员均参与到绩效管理体系中来，避免了闭门造车和管控困难的局面。该体系于2012年4月开始探索实施，7月绩效合约试运行。通过不断地优化和改进，公司各个方面均取得显著成效。
经营管理效益
（1）实现了责任压力的层层传递：各部门在制定绩效目标的过程中，充分注重了对公司下达年度目标的分解落实，坚决将公司下达指标层层分解到各班组和广大员工，形成了责任压力的层层传递。通过绩效管理的实施，使压力得到了有效分解和传递，工作效率得到了有效提升。2012年，公司圆满完成了国电电力下达的利润指标，荣获国电电力2011-2012年度文明单位、国电电力2012年度“四好”领导班子等多种荣誉称号。公司多名同志获得集团公司和国电电力个人荣誉。
（2）为人力资源的优化指明了方向。以前，在人力资源工作中需要解决的问题很多，比如“干多干少、干好干坏一个样”“分配不公”“干部选拔凭印象”“企业员工培训靠感觉”等长期困扰公司人力资源工作的“老大难”问题。实施绩效管理后，根据对员工的绩效评价情况，为员工薪酬分配、职位变动、教育培训和职业生涯发展等都提供了科学和坚实的依据。
（3）自主管理氛围基本形成。通过全员绩效合约、日清自主管理的实施，目前公司全员自主管理的思想已充分得到认可，并逐渐形成自主管理的工作习惯和管理习惯，起到自发性、主动性、创新性、改进性的整体调动，建立良好的工作氛围。
社会效益
基于日清自主管理的全员绩效管理体系实施，为后续建立科学完善的人力资源管理体系提供了科学可靠的数字依据。为新能源发电企业提供了一套以绩效体系为基础的，集薪酬分配、岗位变动、教育培训和职业生涯发展为一体的人力资源管理体系。有效提高了就业员工的生产技能水平，员工综合素质得到了明显提高。
