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人力资源的优化范文1
一、关于人力资源管理理论的概述
人力资源管理理论在不同的发展阶段有着和不同的研究内容及研究对象，国内关于人力资源理论的研究相对略滞后于国际研究，但是国内理论研究是基于我国经发展状况着重于对人力资源价值的研究。人力资源的最早由彼得德鲁克于1954年出版的著作《管理的实践》中提出，其指出人力资源与其他所有的资源的唯一区别是在于，人力资源具备人的属性。同时学者们对这一概念的内涵进行了进一步的阐述，认为人力资源是企业组织中管理人员所具备的一种职能，这种职能相对企业中存在的其他管理职能同样重要。而人力资源管理的目的主要是为了对企业中的每个微观个体进行有效适当的管理，其中管理的内容包括包容、保持、培养、开发、利用及组织协调。人力资源管理理论的产生和发展是适应生产力和生产关系的产物，其主要有三个阶段，首先是人力资源着重于人事管理阶段。在这一阶段人力资源管理实现了由简单的人与事的相匹配的人事管理转向了对劳动力的多层次的管理，也就是不仅仅局限于对人力资源物质性的管理，而是将人力资源的物质性与价值性相结合。其次是人力资源管理理论的成形阶段。这一阶段西奥多W舒尔茨、雷蒙德?迈尔斯及戴维沃尔里奇等研究者对人力资源管理理论进行了发展，使其走向现代化。第三是人力资源管理的战略阶段。这一阶段人力资源管理理论研究的重点是将人力资源的管理实践与企业的绩效相联系的研究。
二、企业文化下人力资源管理存在的问题分析
人力资源管理是在企业组织的文化进行的管理，但同时也存在一些问题：首先，人力资源管理模式的灵活性较低。企业通常情况下会选择已成功的经营组织模式应用于自身的企业组织建设中，而企业在规模扩大的过程中往往会忽略其企业新市场开拓地的文化及理念，简单的复制母公司的企业文化应用于新市场。地域及文化的差异将会造成新市场对于企业文化不同的理解与解释，企业绩效因此承担较大的风险。其次，人力资源管理的职能完善度较低。人力资源管理职能未能涉及到企业组织员工管理的各个方面，所疏漏之处必将影响整个企业的效益。其中主要表现在四个方面，第一，缺乏完善的人力资源规划。第二，人力资源的获取及评测方式不恰当。第三，人力资源的培育与开发过度标准化，忽视个性化。第四，人力资源的绩效考核缺乏激励性和鼓励性。
三、企业文化下优化人力资源管理的举措
企业文化作为企业组织人力资源管理的首要理念指导，发挥着重要的作用，在各有特色的企业文化中，实现人力资源优化配置，有效管理可从以下几个方面进行。
（一）全局性重视人力资源管理工作
人力资源管理工作既是通过人才的获取、人才培养、人才留用以及人才评测等方面，体现出其工作的效用。而人才的竞争又成为企业核心竞争力之一，而企业人力资源管理工作的有序性、有效性将直接对企业的核心竞争力产生正向提升作用。企业应树立全局性的人力资源管理格局，在遵循人力资源管理规律的前提下，展现、尊重人才个性，建立与企业文化价值相一致的人才个人价值的人力资源管理模式，达到人性化、组织化，用人才、留人才及发展人才的效果，提升企业绩效。
（二）系统性整合人力资源管理职能
人力资源管理职能之间相互联系却又各有不同，有效实现职能之间的相互衔接将大大提升人力资源管理工作的效率。人力资源管理职能的冗多，不仅会增加企业部门职能间的摩擦，还会导致工作的协调性下降。因此，需要系统新整合人力资源管理职能，一方面建立健全职能体系，部门内职能间的关系及运作有制可寻；另一方面，树立一致的人力资源管理理念及人才战略目标。
（三）提高企业文化的适应性
企业文化伴随着企业的成长与发展，企业不同阶段、不同市场开发过程中面对的事不同的地域文化，这就需要企业文化具有较高的适应性。对不同市场、不同消费者的认知在自身企业文化的指导下可实现在市场本土的调整，及时适应市场所需及发展战略的调整。灵活的企业文化也会增强企业人力资源管理的弹性，企业中多种文化、多种环境及不同员工参与企业组织的发展。建立企业独特的文化个性，寻找不同文化间的共同链接点，以非正式的、无形的形式推动人才资源的效用的发挥，增强企业的文化生命力。
参考文献：
[1]孙丽华.战略人力资源管理、企业文化对创新绩效的影响[J].《国际商务———对外经济贸易大学学报》，2016，（06）:137-146.
人力资源的优化范文2
关键词：人力资源生态位；生态因子；环境；优化对策
中图分类号：C961.9 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2013）10-0073-03
在现代企业竞争中，良好的人力资源管理已经成为企业管理层的普遍共识，而对人力资源生态位的深入了解与进步优化也越来越成为丰富和满足现代企业人力资源竞争的本质要求。人力资源生态位简单来说指的就是人才资源的组合配置，它是建立在以支撑企业核心能力与竞争优势基础之上的。从生态学与企业生态位的角度，我们可以将人力资源生态位定义为企业在社会人力资源生态因子维度中占据的空间范围和表现的功能作用。①研究人力资源生态位在完善人力资源管理体系架构的同时，可以更好的使企业在生产、运作、发展和管理方面有相匹配和相适应的人才资源，从而为企业获得更多的竞争优势。
一、人力资源生态位的形成
生态位是指一个种群在生态系统中，在时间空间上所占据的位置及其与相关种群之间的功能关系与作用。作为企业也具有这种物能交换的功能，每一个企业都有属于自己的人力资源，这就会导致人力资源的管理具有与生物体相似的类生物性。对于企业自身来说，具有属于自己的内部特质，这种内部特质包括企业的技能、知识、人才、战略等等，这些内部特质也叫做内部生态因子，与之相对应的是外部的一系列环境，又称之为外部生态因子，内部生态因子作用的发挥必须依存并适应外部生态因子，因此内外部生态因子共同塑造着企业的人力资源生态位。然而，企业的内部因子能否与外部相协调相适应，能否发挥其内在优势，关键就在于能否有具有一定能力水平的人才来进行实施和调整。在人力资源配置之前，所有的方法模式之间都是分散并达到失衡的状态，这时候就需要人力资源的规划管理，为了实现各因子之间的平衡，就不得不对人力资源生态位进行一定的调整和优化。
人力资源生态系统是指社会中的人力资源和其周围的环境形成的一种物质、能量和信息为主体的状态，这就表明人力资源生态系统既包括人与人之间的关系，也包括人与自然、社会环境的关系。任何一种形态或因素在社会中想要生存都必须遵循社会以及经济发展规律，而人力资源也是这样一个因素，因此它既要服从于生态学自然规律，又要符合社会发展规律，这种规律在客观世界中就表现为适应环境的变化。
随着经济的日益发展，外部环境对人力资源生态位的影响显得越来越重要，对于一个企业来说，仅仅优化内部人力资源结构已不能决定企业的未来发展，更加考虑的是外部人力资源环境对人力资源生态位发展的直接影响，当这种外部环境相对稳定相对丰富的情况下，人力资源生态位可以创造更好的优势和功能条件。由此可见，外部环境已经成为企业完善人力资源生态位的重要基础。
二、人力资源生态位的特点
（一）动态性
人力资源生态位的动态性主要指这种内部因子会随着环境进行不断的改变和不断的适应。外部环境作为可变量，人力资源生态位与其具有多元互动的过程，在这个互动过程中，双方都得到了长远的发展，在此基础上，人力资源生态位的发展过程可以简单的概括为内部因子与外部环境相互影响、相互作用已达到相互适应的过程。由于环境的不断改变，加之生态位内部因子又具有一定的多样性，使得人力资源生态位具有很大的动态性，这种动态性既包括企业内外部环境的改变，也包括人才对企业内外部环境的改变和适应，因此从这个角度看，这种动态性与人力资源生态位对环境的适应是相一致、相联系的。准确把握动态性可以适时适当的对人力资源生态位进行调整，从而为优化企业结构做好铺垫。
（二）整体性
人力资源生态位是一个由企业人力资源结构、功能和地位组成的有机整体，其内部构成要素彼此依存、相互联系、相互作用，共同形成人力资源生态位的态势效应。这种整体性是指人力资源生态位不是一个个体，更不是与其他层面毫无关系的，相反，人力资源生态位是企业不同职位、不同部门、不同岗位以及不同层级与人力资源相互结合、相互影响的整体，同时它与其他发展时期的人力资源也并不是毫无联系，各个历史发展时期都是彼此承上启下并互相联的，正是与其他发展时期的人力资源相互联系之下才构成了这种整体性。人力资源生态位的整体性还可以从各构成层面的紧密联系来理解，各层面各层级不仅相互联系相互影响，而且企业的这种人力资源与社会的人力资源还有着更加广泛而密切的联系，基于此，人力资源生态位具有不可忽视的整体性特点。多方面考虑这种整体性可以更加合理完善的进行人力资源生态位的优化，同时在分析生态位过程时更加具有宏观而统一的视角。
（三）竞争性
任何优质的资源都具有稀缺性，在同一期间对于优质资源的需求会导致激烈的竞争，人力资源生态位的竞争可分为内包含、相交、邻接和分离这4种基本类型。②内包含顾名思义就是完全的重合，也就是说一个企业的人力资源生态位被完全的包含在另一个企业的人力资源生态位之中，两个企业的竞争结果自然就取决于生态位的竞争性；相交是指两个企业的人力资源生态位只是一部分的重合，这部分属于他们共同拥有的空间，而除此之外的空间都是属于各自企业所有的，这时的竞争将取决于他们各自这部分的生态位竞争性；邻接则是指两个企业的人力资源生态位处于相邻的状态，二者并没有直接的竞争关系，但是如果将其放在更大的背景条件下，那么潜在的竞争将是十分激烈的；最后一个是分离，这种状态下的两个企业其人力资源生态位是完全没有联系，完全分离的，他们互不干扰也就没有互相损害的危险，双方很容易达到和平共处的状态。以上这4种竞争类型总是此消彼长，共同构成了人类资源生态位的竞争性特征，积极应对竞争的不同模式可以有效的正确的对人力资源生态位的状态进行判断并做出准确的回应。
（四）平衡性
平衡性是指一种协调能力，是事物与生俱来就有的，也可以通过后天的训练而培养出来。人力资源生态位具有很大的类生物性，它也同样存在着从平衡到失衡再到新的平衡的一种演化过程，当内部因子无法适应外部环境，或者说内部因子之间出现失衡、不能协调的时候，人力资源生态位就需要打破这种不良局面。大体上来说，人力资源生态位的平衡性主要体现在两个方面：一是人力资源生态位与其依存环境的物能平衡；二是人力资源生态位内部结构、功能机制的有序平衡。③人力资源生态位并不总是被动的接受环境的改变，相反它会根据自身的特点与实际情况合理的进行人力资源的整合与配置，更好的发挥其功能效率，这也显示出了人力资源生态位与环境之间的平衡性。
三、优化人力资源生态位的对策
（一）合理进行配置，提供流动平台
企业在竞争中为了保证人力资源生态位的健康发展，就需要做到人尽其才、才尽其用，这就要求企业要将人力资源进行最合理最合适的配置，根据其自身的特质将其在最适当的时间以最准确的方式配备到最能发挥其作用的岗位上；同时为了保证人力资源的充分发挥，还应营造良好的积极的工作环境，这就要求企业构建合理的人力资源流动平台，使得人力资源进行适时适当的流动，更好的发挥自身的优势，在流动中提高员工的积极性，利用竞争性与比赛心理不断提高人力资源的管理水平，积极创造良好的条件为企业创造更好的绩效。
（二）科学设计并适时调整人力资源战略
人力资源战略对人力资源的良好发展有着直接的关联，而战略的制定又是根据自身以及外界的认识而调整改变的，人力资源生态位的优化更需要科学的合理的人力资源战略给予指导。我们可以按照自然调节、制度环境、经济环境和文化因素对人力资源生态位的影响对人力资源战略进行分析，但由于很多因素具有不确定性和不稳定性，因此人力资源战略在一定时期内只是预期性和指导性的，真正的科学化是要根据自身的需要以及外界的需求不断的调整，使人力资源生态位的动态性能够趋近于优化。
（三）完善人力资源竞争机制
积极发挥竞争优势是企业获得成功的有效途径，人力资源生态位的竞争性要求企业不断完善人力资源竞争机制的要求，一方面企业要加强内部人力资源的需求特点和结构，知己知彼才能百战不殆，通过采取一定的措施来满足企业人力资源发展的要求和目标，增强企业的竞争力和吸引力；另一方面，现代企业人力资源的竞争更多的还考虑外部竞争格局的演变，这就要求企业不能忽视这种竞争格局，有计划性、有针对性的进行人力资源生态位的调整和优化，从而增强企业在竞争格局中的竞争优势和快速发展。综合这两面将竞争机制引入企业各种培训、考核等体系中，在适当压力与积极激励下引导员工发挥自身优势，将竞争融入生活与工作内，进而完善人力资源竞争机制。
（四）发挥个体优势，促进整体优化
有学者指出：人力资源生态位是个体在组织中的特定位置，这就表明个体在组织中发挥的作用和能力对人力资源生态位的整体优化具有关键部分的决定性影响。人力资源具有能动性，人力资源管理的目标之一就是发挥人的最大主观能动性，人力资源生态位的这种特定位置更需要激发个体的优势，尤其是市场竞争力、对组织资源的发挥能力、生存能力等等，只有更好的发挥个体潜在的能力，不断完善人力资源生态位的内部因子，才有可能更好的对其整体进行优化。
（五）适应环境，实现生态平衡
人力资源生态位具有一定的动态性与适应性，面对未知的可变的环境，人力资源生态位自身的调节能力是有限度的，此时就需要通过保持人力资源管理系统与外部环境的生态平衡来提高维护人力资源生态位的发展。人力资源生态位的优化离不开适应外部环境的取向，这在一定程度上体现了人力资源生态位的宽度，当宽度越大时表明企业对外部人力资源环境的可利用性就高，人力资源生态位也就更能稳定，因此有主动性的、有意识性的适应外部环境的改变，也是实现人力资源生态位平衡的重要举措。
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障，而优化人力资源生态位作为一个新的重要的视角，对于企业人力资源管理具有更加现实可行的重要意义。因此，在现代的社会发展中，构建有利于企业自身生存与发展的人力资源生态位，积极探寻人力资源生态位的管理对策，制定适合于经济发展规律的人力资源生态位战略，将会成为企业提高竞争优势、增强吸引力和创造更好效益的普遍共识和重要举措。
注 释：
①③盖宏伟，管中秋.人力资源生态位的概念和特征研究.科技信息，2010，（29）.
②尚玉昌.生态学概论.北京大学出版社，2003.
参考文献：
人力资源的优化范文3
论文摘要：作为教学科研单位的高校，其人力资源有着自己独特的特征和规律。充分掌握这些特征和规律，加强对高校人力资源的开发与优化，是确保高校快速、健康、可持续发展的重要前提。因此，探讨高校人力资源的特征、高校人力资源管理的现状、开发和优化高校人力资源问题是十分必要的。
高校人力资源是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力或体力的劳动者的各种能力的总称。随着高等教育事业的发展，高校的规模日益壮大，其人力资源也日益丰富。国家将在“十一五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程(简称“质量工程”)，这将对我国高等教育起着非常大的推动作用。因此，掌握高校人力资源的特征和现状，加强对高校人力资源的开发与优化，是顺利推行“质量工程”的重要保障，也是确保高校快速、健康、可持续发展的重要前提。
一、高校人力资源的特征
(一)文化程度高，蕴藏量极其丰富
高等教育的任务是培养高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设。这个任务就决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任；并且，高校具备良好的学习研究条件和氛围，又促使高等教育工作者不断完善和提高自身素质。因此，高校成了云集各领域高端人才的场所，在文化程度方面总体水平很高，蕴藏着极其丰富的人力资源。
(二)创新能力强，高增殖性尤为突出
人力资源的智力价值，即掌握了知识、技能和经验的人所带来的投资收益率，已远远超过了其他形态的资本的收益率，这便是人力资源的高增殖性。高校人力资源也具备高增殖性，而且体现得十分突出，主要是因为高校人力资源具有很强的创新能力。特别是在科研方面，他们运用所掌握的知识、技能、经验和创新能力而带来的投资收益率相当高。
(三)高层次的精神需要占据主导地住
马斯洛需要层次理论指出，人的需要从低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。高校人力资源较高的综合素质决定了他们更注重精神上的需要，更需要得到尊重，更看重自我价值的实现。所以他们在选择学校时不仅仅是关心薪酬，更重要的是关心学校是否重视人才，该单位是否适合自身能力的施展和潜力的发挥，是否有利于自己的成长，实现自己的理想。
(四)绩效考评难度大
相对于企业来说，高校人力资源的绩效考评难度更大。从劳动过程来看，教学科研人员的工作时间很灵活，他们的工作需要进行实地考察、社会调查、社会实践、实验室研究等等，时而校内，时而校外，时而白天，时而夜晚，甚至为了实验通宵达旦，因此采用过程监督进行考评很难操作。从劳动成果来看高等教育具有后显性，教学质量要靠学生出自社会后用实践来检验，考评难度也很大。
(五)具有可共享性，流动性强
高校教师的工作时间安排很灵活，一个高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用，很多单位也对人才持“不求所有，但求所用的观念，因此，高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。从某种角度讲，高校人力资源的共享性能促进人力资源的增值。合理的人才流动对整个高等教育事业的协调发展有一定的促进作用。但是，目前的人才流动呈现出“人往高处走”的单向流动特征。这将加速“两级分化”，形成有的高校因人力资源饱和而造成浪费，有的高校因人力资源不足而停滞不前。
二、高校人力资源管理的现状
(一)对人力资源管理的重视程度不够
相对于企业来说，高校对人力资源管理不够重视。笔者认为主要是因为：
1．高校作为事业单位，还投有摆脱计划经济的影响，资金投入、招生指标、学校规模、管理模式等都是由国家统一安排和规定，办学的成败均由国家承担，因此高校的自主性小、责任小，当然积极性也就不高。2．学校的发展和兴衰对学校领导的影响不像企业兴衰对老板的影响那么直接和强烈。和其他事业单位一样，单位领导与单位的关系不是“同生共死”，而是“有限责任”。企业就是老板的全部事业，而高校管理未必是高校领导的全部事业，这也决定了高校领导往往不会像企业老板那样重视人力资源管理工作。3．由于目前评价体系的导向，高校更重视学校的稳定和某些指标的提高，而对整合、开发和优化人力资源所节约的成本和提高的效率不够重视。“质量工程”的实施将有利于改变这种状态，将把高校的努力方向引导到重视教学质量上来。要提高教学质量，首先需要重视人才和人力资源管理。
(二)人力资源缺乏长期规划
很多高校管理者更重视任期内完成国家下达的师资指标，而往往忽略人力资源的长期规划。从实际情况看，在一个任期内进行人力资源长远规划，待到初见成效时管理者的任期将满，所以很多高校管理者更重视能在任期内见成效的工作，而不愿冒风险去做成效滞后的人力资源长期规划。况且，不同的管理者有不同的工作思路，即使有长期规划，在下任管理者手中也很难得到继续实施。不过也有一些高校领导很重视人力资源的长期规划，这靠的是校领导高度的责任感和使命感，但投有政策的导向和制度的保障，这是很不牢靠的。
(三)教师精力投入不够，人才流失比较严重
高校教师拥有很多课余时间，许多教师只花小部分精力用在完成学校的教学科研任务上，而绝大部分精力用在其他创收途径上。从人才流动来看，优秀教师往往是从小城市到大城市、从普通高校到重点高校，导致高等教育发展不平衡。还有一些由国家和用人单位培养出来的专业教师辞职“下海”，甚至流失到国外，这对于高校来说是很大的损失。
(四)人力资源配置结构不合理
许多高校的人力资源配置结构不合理，特别是党政管理机构的设置。其机构不是按照学校实际需要来设置，而是强调与主管政府机构进行对口设置，还有的在机构设置时缺乏周密考虑和长远规划，因人设岗，随意增岗，导致机构臃肿，职能交叉，效率低下。往往出现行政管理人员过多、基层工作人员很少，新设专业教师不足、老专业教师过多，高级人才缺少而一般人员过剩等现象。还有的高校不能正确搭配科研型教师与教学型教师的比例，不能处理好教学与科研的关系。
(五)甄选人才重关系，“近亲繁殖”严重
目前，我国就业形势日趋严重，高校得到了众人的青睐，很多人都使出浑身解术拉关系、托人情想进高校工作。只要达到了国家规定的学历等硬性条件，很多高校都情愿不情愿地接受关系户、本校教职员工的子女和亲戚朋友。很多研究生导师也尽力让自己的学生留校，导致了严重的“近亲繁殖”现象。
(六)出现“四重四轻”现象
1．重学历、轻知识。许多高校为了申报新专业、硕士点或博士点，或者为了申报重点、评比优秀等，只重视高学历，而忽视了人才是否具有真才实学，是否有发展潜力。2．重资历、轻能力。在遴选干部时，重任职经历，论资排辈，而不重视实际能力，这很不利于年轻干部的成长和培养，久而久之将导致干部年龄老化，思想保守。3．重科研、轻教学。大量高校十分重视科研，把最优最强的专家教授都组织到科研队伍，而教学工作(特别是本专科教学)．力量薄弱，这将导致教学质量的下降。“质量工程“强调要保障本科教学的师资力量，正是要改变这一现象。4．重绩效考核、轻绩效管理。很多高校引进了绩效考核，但是忽略了绩效管理。绩效考核仅仅是手段，是局部环节，绩效管理才是目标和整体，只有把绩效考核融入绩效管理中才能充分发挥其作用。
三、开发和优化高校人力资源的措施
(一)高度重视高校人力资源管理工作
国家应在高校干部任免、管理和考核中做好政策导向，避免“不求有功，但求无过”的工作态度，促使高校重视人力资源管理。高校应成立人力资源管理部以替代现在的人事处，当然，这不能只是简单的机构名称的更换，应组建一支人力资源管理队伍，认真做好高校机构设置、人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等工作，整合资源、合理利用、激发潜力，促使高校健康快速发展。
(二)优化组织机构和人才结构
高校的组织机构主要有党政管理机构、教学机构、科研机构和服务机构四大类，优化高校的组织机构是高校人力资源优化配置的重要基础。一般来说，高校组织结构优化应该遵循五个基本原则：一是明确学校的发展目标，找准学校的定位；二是内外协调，深化内部改革，主动适应社会发展的需要；三是以师资队伍建设为重点，促进学科建设；四是以学科建设为龙头，突出重点，办出特色；五是树立全局观念，有所为，有所不为，带动学校整体发展。同时，要重视人才结构的优化，注重高校人才团队的年龄结构、知识结构、性别结构、性格结构、学历结构和能力结构等，既做到资源互补又要协调一致，既团结和谐又充满活力。
(三)以人为本、唯才是用，把好人才入口关
1．以人为本、营造良好氛围，吸引人才。从薪酬、生活和工作条件、人才重视程度、学校管理机制、校风、学术氛围和社会影响等方面努力营造良好环境，吸引人才。2．坚持“唯才是用，德才兼备”的用人原则，避免任人唯亲、“拉关系、走后门”和近亲繁殖。高校要进一步完善干部选拔任用和人员招聘工作，加强监督力度，确保在选人用人中做到“公开、公平、公正和择优”。3．充分运用先进的人才甄选方法，比如无领导小组讨论、心理测试等，做到全面考察人才，充分了解人才，为高校选择最需要的人才。
(四)合理利用、善于激发，充分发挥高校人力资源的潜能
1．加强绩效管理。应将绩效管理贯穿高校的整个管理过程，促使人才充分发挥自己的潜力，使他们在实现自身价值的同时，促进和推动学校整体目标的实现。2．知人善任，用其所长。管理者啻先要对高校人力资源了如指掌，弄清他们各自的特长、性格、能力、品德和当前最主要的需求等，进行合理安排，大才大用、小才小用、扬长避短、人尽其才。3．完善内部晋升机制。公平公正的晋升机制对教职员工能起到激励作用，在选拔管理干部、学术领导和晋升职称时，要形成公正合理的晋升机制，充分体现“能者上、庸者下”，“能上又能下”，“群众公认”等原则。
(五)开发与培训，使高校人力资源增值
1．通过进修、深造、外训和内训等方式，对人力资源进行开发与培训，完善他们的素质，提高他们的能力。充分发挥学校党校和其他培训机构的作用，建立内训制度，加强对基层干部和专业人员的培训。同时，又要有针对、有计划地组织骨干外出学习考察，并多与其他高校、企业、政府机关等单位交流。鼓励教职员工通过进修和深造，提高自己素质和能力。2．完善“传帮带”制度、导师制度和助教制度。高校应为新员工指定“师傅”，为新教师安排导师，为老教师配备助教。老教职员工用丰富的经验辅导年轻一代健康成长，年轻一代用充沛的精力和敢于创新的精神协助老教职员工的工作，形成相互促进、共同进步的良好局面。
人力资源的优化范文4
关键词：人力资源 薪酬激励策略 优化
当前，人才已经成为高校发展中的关键因素，科学地进行人力资源管理能够有效地促进高校综合竞争力的提升，让高校在竞争中占据竞争优势。高校的人力资源管理中应该将吸引人才与留住人才作为工作的重点内容。合理的薪酬激励策略是高校招揽与留住人才的有效策略之一，能够进一步促进企业的健康持续发展。当前，我国的高校人力资源管理薪酬激励策略方面依旧存在着一定的问题，需要通过相应的措施对其进行优化，从而实现高校综合竞争力的提升。
一、高校人力资源薪酬管理的现状
高校的薪酬管理中最为基本与关键的问题就是薪酬数量的标准，薪酬问题不仅要从数量方面进行考虑，还需要注重薪酬结构。高校在制定薪酬水平的过程中，薪酬水平过高或者过低都不利于教师积极性的调动，需要实现适当薪酬水平与合理薪酬结构。当前，我国的薪酬管理中存在着一定的问题：第一，薪酬策略与高校发展战略之间存在冲突，对高校的薪酬管理绩效产生制约作用;第二，薪酬水平总量与结构搭配不恰当，导致薪酬管理激励作用降低;第三，薪酬管理在公平性原则与有效性原则的博弈中不能够确定;第四，薪酬管理与人力资源管理之间的协调性较差。对高校薪酬管理产生影响的内在因素主要包括高校发展战略、人力资源管理统筹、薪酬管理水平等方面。
二、高校人力资源薪酬管理策略方面存在的问题
1.缺乏有效的薪酬激励机制。大部分高校的人力资源管理中都缺乏有效的薪酬激励机制，所采用的薪酬模式都为传统的等级工资分配制，并不能够体现“多劳多得”的分配原则。在这种传统的薪酬机制之下，部分优秀的教师会选择跳槽，导致出现人才流失的情况，影响高校的未来发展。
2.缺乏完善的绩效考核体系。在市场环境之下，完善的绩效考核制度是高校人力资源薪酬激励制度实施的依据，只有具备完善的绩效考核制度才能够进一步促进薪酬激励策略的有效实施。当前，部分高校由于缺乏完善的绩效考核制度而影响薪酬激励策略作用的发挥。主要表现在：绩效考核的方式不科学、绩效考核的内容不合理、绩效指标制定不健全等，导致对教师的积极性造成了打击，影响高校的持续发展。
3.高校员工的薪资水平较低。高校教师一方面是要充分发挥自己的价值，另一方面是要获得更多的报酬，改善自身的生活条件。与其他高校相比，如果高校教师的薪资较低的话，甚至不能够达到社会平均水平，就会导致高校人力资源流失的情况。我国高校中这种薪资较低的情况存在较多，制约着高校的健康持续发展。
4.缺乏公平的薪酬激励制度。当前，高校的薪资制度应该依据教师的分工来进行确定，同时需要对一些特殊的岗位进行重点的照顾。部分企业在薪酬激励策略制定的过程中往往将教师等级制度作为依据，导致出现了严重的论资排辈的情况，很多对高校有重大贡献的年轻教师得不到应有的待遇。这种薪酬激励制度是缺乏公平性的，会导致教师产生不平衡的心理，导致部分优秀教师选择跳槽，影响着高校综合竞争力的提升。
三、优化人力资源薪酬激励策略的措施
1.完善人力资源管理薪酬激励制度。在市场环境下，高校设计人力资源管理薪酬体系的过程中，既要对市场经济模式进行充分的考虑，同时要借鉴各种较为先进与成功的人力资源管理薪酬激励制度。在薪酬体系设计的过程中要注重高校教师的参与，重视教师的主人翁地位与作用，通过集聚教师的智慧与能力实现高校薪酬激励制度的建立与完善。同时，这种教师参与的方式有利于薪酬激励制度的顺利实施。完善的人力资源管理薪酬激励制度能够促进高校综合竞争力的提高，实现高校的持续快速发展，让高校在激励的竞争中取得竞争优势。
2.注重薪酬体系激励作用的发挥。高校的人力资源管理薪酬体系所具有的激励作用能够激发教师工作的积极性与主动性，增强教师的主人公意识，提升教师的责任感与创新能力，为高校的健康持续发展奠定坚实的基础。发挥薪酬体系激励作用的措施主要包括：一是将教师在高校中的贡献值作为高校薪资体系设置的依据，充分体现“多劳多得”的分配原则，激发教师工作的热情与积极性，促进高校综合竞争力的提高。二是注重教师的实际需求，实现教师综合福利的逐渐提升，让教师能够真正感受到高校薪酬体系的激励作用，从而能够吸引与留住人才，让教师都能够以积极的态度投入到工作中三是，物质奖励与精神激励两手抓，不仅要注重从物质方面对教师进行奖励，还要注重精神方面的激励，通过各种形式的活动调动教师的积极性，同时增强教师之间的交流与协作，促进高校的和谐发展。
3.提高高校薪酬体系的公平性。具有公平性的高校薪酬体系才能够真正发挥其应有的作用，才能够真正促进高校的进一步发展。通过对教师的调查发现，与较低的薪资相比，不公平的薪酬体系更加让人难以接受。高校在设计与建立薪酬体系的过程中必须要遵循公平性原则，同时要与其他高校的薪资水平相持平或高于，从而实现高校薪资竞争力的增强。实现薪酬体系的透明化是让教师真正感受到薪酬体系公平的重要措施，增强教师对高校薪酬体系的认同，实现高校的健康持续发展。
4.通过良好的校园文化吸引更多人才。当前，校园文化在高校发展的过程中有着越来越重要的作用，为高校的持续健康发展提供了前提条件。高校树立良好的校园文化才能够实现持续的发展，主要的措施包括：第一，宏观方面的措施，对高校的发展方向进行确定与明确，通过完善的管理制度实现自身价值体系的创建，使教师对高校产生一种强烈的归属感，突出教师的主人公地位，激发教师的积极性。第二，细节方面的措施，高校所有阶层的人员在管理、教学的过程中都必须注重对高校价值的体系，注重对企业形成的维护。良好的校园文化是薪酬体系发挥激励作用的基础与保障，能够使高校吸引和留住更多的高素质人才，实现高校的人力资源储备，为高校未来的发展奠定基础。
综上所述，在社会经济的发展过程中，各个行业都有了较大的发展，高校之间的竞争也不断激烈。当前，高校需要通过人力资源管理的强化实现综合实力的增强。一些高校在人力资源管理薪酬激励策略方面存在着较多的问题，导致了薪酬激励策略的作用得不到充分的发挥，制约着高校的健康持续发展。通过建立与完善薪酬激励策略，充分发挥薪酬体系的激励作用，吸引与留住更多的高素质人才，实现高校的可持续发展。
参考文献
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[5]周健，董清波，郑铁明.保险公司人力资源管理中的薪酬激励问题――基于竞赛理论的视角[J].安阳师范学院学报，2011（3）：51-54
人力资源的优化范文5
[关键词]国有企业；人力资源；管理
中图分类号：TD327.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）44-0134-01
在市场经济不断发展的情况下，人力资源的管理在企业中占据着重要的地位，随着社会的发展，我国的经济呈现出了高速发展的态势，同时随着市场经济体制的改革，使得我国经济市场呈现出空前的繁荣景象。这样的经济形势下，进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度，俨然是重中之重。因此为了提高国有企业的核心竞争力，国有企业必须要改变传统的人才体系，建立起合理有效的符合企业发展现状的人力资源管理体系。
1 我国国有企业人力资源管理的状况
1.1人力资源管理意识薄弱，管理重视程度不够
国有企业近年来的人力资源管理进行了很多次的改革，但成果不是很大，还处在传统的人事管理阶段，没有形成真正意义上的人力资源管理意识。现在，大多数国有企业把生产、市场等工作作为企业的重点，从而就会忽略人力资源管理的重要。人力资源管理部门在一定程度上只具有后勤部门的性质，没有将其作用充分的发挥，更没有认识到人力资源的管理工作是和企业的生产息息相关的，从而影响企业的发展。
1.2没有重视人力资源的招聘和选拔的工作
在国有企业中人力资源招聘是一个起始点，企业若能够招聘到高素质的人才，对企业的生产效率会有很大的提高。但现今我国国有企业的劳动者存在的普遍问题是文化水平、技能技巧较低、员工在思想上没有危机感、工作效率低等一系列问题。这样的现状并不适应市场经济发展的需求，因此，企业的长期发展壮大还有待于挖掘和发现新型的高素质人才。
1.3人力资源的管理方法不当，技术不够完善
国有企业的管理理念比较陈旧，在管理过程中缺乏对员工的有效的绩效考核机制，在实际考核中随意性比较大，使得考核工作失去了它本身的严肃性和有效性，导致人力资源管理的职能不能得到有效发挥。并且激励机制也不够完善，使得员工在工作中没有发挥高效的工作效率，生产效率低，从而也影响了整个企业的生产效率。
2 人力资源的管理策略
2.1健全人力资源管理体系
制度已经成为了影响人力资源的水平的重要因素。很多企业已建立了现代化的管理制度，但是管理的方式还是以前的模式。因此，国有企业应该改变传统的以人为成本的观念，要切实的做到以人为中心，从而推动企业的发展，科学的培养员工的素质，发掘其才能，提高员工的工作业绩与效率。这种以人为本的工作理念，能够有效的调动员工工作的积极性。其次，要建立符合企业实际的使用，晋升，嘉奖，分配等制度，做到公平的分配，对高层管理人员实行年薪制度，根据具体的个人贡献进行加奖，对技术型人才也要采取相应的制度，避免企业人才的流失。
2.2加强对员工的培训，对人员实行合理的配置
国有企业需要加大培训力度，营造企业的文化氛围，最大限度的挖掘员工的潜能。除此之外，需要根据企业本身的实际状况对不同的员工实行优化配置。一方面在企业中实行公开的招聘制度，按市场经济的要求来选拔员工，对其进行优胜劣汰，把本公司需要的人才留下，减少人员过多现象。另一方面，在安排工作时应当依据每个人的不同特点，让其才能得到充分的发挥，提高企业的整体生产效率。另外，企业对于员工的定期培训也是必不可少的一项环节。国企的人力资源部门可以将选拔之后的人才送往高校进行相关的学习或者技术培训；也可以在企业内部进行定期的培训，增强员工的凝聚力和团结意识，这样才有助于企业的长期发展。
2.3建设企业文化
现代的国企往往做容易忽略的就是企业文化，一个企业的蓬勃发展与好的企业员工是分不开的，而企业文化反过来也能够引导员工工作方向，端正员工的工作态度。当今社会提倡的是“以人为本”的企业文化，强调以人为中心，进而来实行企业的整个运作管理，充分调动员工的积极性，主动性和创造性。由此可见，企业文化是一种力量，具有凝聚力、导向力、约束力。它的最终目标是创造一个积极向上的氛围，这是企业的核心所在。每个企业都应该拥有自己的企业文化，并且要有特色，符合自身的发展状况和未来的发展目标，这样才能使企业拥有鲜活的血液。
2.4制定企业人力资源管理战略，提高人力资源管理的地位
人力资源的管理者需要根据企业的发展，认真分析企业发展的现状，从而
将有价值的信息提供给企业的管理者，管理者根据分析判断，来制定企业发展的具体方案，从而增强企业的发展水平。其次，企业需要适当地修改当前的管理模式，根据市场的发展需要，将人力资源管理切实的放入企业的发展中来，两者得到真正的结合，这样才会使企业的宏伟目标得以实现。
总结
总之，在当前的市场经济下，国有企业是我国国民经济的重要组成部分，对国家的经济发展有一定的影响作用。自改革开放以来，国有企业得以新生，力量不断壮大，也有很大的发展潜力，但是国有企业目前存在着人力资源管理机制不健全这一问题，因此企业的发展还需要有合理的人力资源管理，企业需要把人力资源作为重点。从战略角度出发，形成完善的人力资源配置与机制，加大投入人力资源，人力资源的管理涉及到企业的生存和发展，因此，企业管理部门需要在思想和行动上采取相对应的措施，做好人力资源的管理工作。
参考文献
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人力资源的优化范文6
关键词：e-HRM；人力资源管理；HRIS；招聘与筛选；培训与发展；绩效管理；员工数据
众所周知，人力资源在任何组织中都是核心组织部分。当其与组织的服务与技术相联系后，人力资源的重要性变的越来越核心。管理人力资源与组织的需求是相一致的，大部分企业都有人力资源管理部门，而人力资源管理部门的主要目的也是要有效的管理HR。过去10年，国家经济快速增长，极大地提高了对人员效率、能力、知识的需求。随着技术的发展，世界已成为一个的地球村，不断创新使工作生活变得更容易、更快捷。如今，人力资源管理部门已不再是一项体力活。基于计算机信息系统，电子工具的进步使得部门管理工作更加的有效。鉴于此，人力资源信息系统已被公认为电子人力资源管理系统的关键工具。本文中，e-HRM指应用和使用在线电子系统、软件来实现力资源管理功能。它被定义为一种基于计算机的应用程序，通过在线集成收集、处理和分析与人力资源管理有关的数据。从HRIS获得数据最重要的好处是，它能够使的数据存储、更新、分类和分析更容易，进而使得人力资源的决策、开发、规划和管理更加的得心应手。而另一方面，HRIS最大的挑战和局限性是，从人工到信息化管理转化的成本高昂、人力资源人员的培训不足、基础设施的支持以及专业技术的缺乏等方面。通过e-HRM是执行人力资源战略、政策和实践的一种有效方式，它可以指导公司利用信息技术建立的人力资源相关需求。因此，在e-HRM系统的协助下，管理人员可以获得所需的数据、做出决定以及与利用相关信息与他人进行交流等。
一、研究的目标
该研究的主要目的是在企业内探讨e-HRM的应用。它通过在线和网站的自定义特性，描述了人力资源管理系统的可用性和使用性。具体的目标可以被确定为:1.在一些核心的人力资源功能中，对e-HRM的扩展应用进行评估，特别是在招聘和选择、培训与开发、薪资及工资体系、考勤、绩效管理、员工数据库和部门信息等方面。2.通过电子化系统对上述功能的优化进行评价。3.确定用户对e-HRM应用程序合适与否的反馈意见和看法。4.检查应用程序预期和实际使用状态之间偏差背后的原因。5.推荐进一步改进的建议。
二、研究的范围
研究涉及人力资源管理系统中以下各个方面：（1）招聘与选拔功能：候选人的筛选、技能测试；（2）培训和开发：培训需求评估的确定并记录、在线学习模块；（3）工资薪酬管理：支付和处理员工工资、津贴、加班费、奖金；（4）假期及考勤记录：记录员工离职、出勤时间；（5）员工数据库：作为整体保管和存储员工信息、历史相关情况；（6）绩效管理：评估绩效性能、设计发展计划、年终奖励。在e-HRM环境中，每个员工都可以自由地在本地和远程使用的系统。拥有个人用户ID和密码，可以随时登录系统
三、研究方法
本研究旨在探讨开发电子系统应用于人力资源管理的核心功能应用的前景。因此，设计了数据采集、抽样和问卷调查。1.样本选择我们在某集团下属企业中随机挑选了22个机构作为样本，来调查e-HRM在人力资源管理功能中充当的角色。本次样本覆盖了不同类型的企业。2.研究周期和数据收集方法这项研究是在2016年1月至2016年12月期间进行的。通过对用户、人力资源经理和选定部门的一些中层管理人员的结构化访谈，收集了该研究的数据。3.受访者的特征共有22名受访者接受了采访，该部门一些其他人力资源人员也接受了采访。在22个被调查者中，15名男性，7名女性，其中有5名人力资源部门领导。4.使用统计工具收集的数据被输入到SPSS的统计软件进行分析。运用简单的统计工具，如频率分布、百分位数等，以凸显人力资源管理人员对人力资源管理的必要性，并探寻人力资源e-HRM实际与预期应用之间差距的原因。
四、概念框架
1.HRM人力资源管理人力资源管理是在组织中合理利用各类人力资源的过程，是一个组织通过管理人员从而实现其战略目标的过程，是一种以结构化和全面的方式管理组织中的人员的过程。它涵盖了招聘、选拔、培训和发展、绩效评估、薪酬和福利，激励和维护员工的安全、福利和健康。人力资源管理是一个组织的管理职能，它旨在最大化员工的绩效，以服务雇主的战略目标。人力资源管理涵盖了组织中人员的所有管理，从宏观角度来看，就是处理好管理者与员工之前的关系。2.e-HRM电子化人力资源管理e-HRM被定义为在充分利用基于网络技术的组织中实施人力资源管理战略、政策和实践的一种方式。e-HRM作为信息技术的应用，在人力资源活动的共同执行中为至少两个个体或集体的参与提供了联络和支持。e-HRM是利用基于web技术在组织内提供人力资源服务。它为人力资源管理广泛的应用信息化技术提供了大量信息。因此，e-HRM已经扩展到几乎所有人力资源各模块。员工可以使用电子人力资源管理系统进行个人信息更新，申请晋升和新工作，并了解人力资源政策的所有信息。e-HRM为人力资源部门的客户(包括员工和管理层)提供改善服务的潜力，提高人力资源部门的效率和成本效益，并使人力资源部门成为实现组织目标的战略合作伙伴。3.HRIS人力资源信息系统HRIS也被称为人力资源管理系统(HRMS)，基本上是人力资源和信息技术的通过人力资源软件的一个交集。这允许人力资源活动和流程以电子方式进行。人力资源信息系统(HRIS)是一种信息系统，它提供所有类型的信息来执行全部的人力资源管理功能。这类功能包括招聘、求职跟踪、薪资、绩效评估体系和会计职能。因此，HRIS为数据输入、数据跟踪和管理的数据使用，以及企业内部的会计功能等提供了在线解决方案。
五、数据分析及讨论
1.e-HRM在企业中的现状上述数据显示，在22家企业中，2家企业使用模块较少，占比9.09%；16家企业使用部分模块，占72.73%；4家企业已使用全部的模块，占18.18%；而还未使用的企业0家。（2）各模块使用频率分布上表表明，经常使用招聘与选拔模块18家企业，占比81.82%；经常使用培训与开发模块0家企业，占比0%；经常使用薪酬模块22家企业，占比100%；经常使用绩效管理模块1家企业，占比4.55%；经常使用考勤记录模块10家企业，占比45.45%；经常使用员工信息数据模块22家企业，占比100%。2.关于e-HRM使用的反馈数据来自于样本企业的22名员工，主要反映了e-HRM的使用情况.结果显示，只有45.45%的人认为考勤记录模块一般，没有人认为它不重要，但在讨论研究中发现，却有很多企业并未真正使用此模块。更有甚者，很多人不知道e-HRM可以实现培训与开发的功能，有9.09%的人认为培训与开发对于他们来说不重要，因为他们已经将此项承包给第三方。有4.55%的人认为招聘与选拔模块一般，主要是还未应用过此模块。因此，薪酬（100%）、员工信息数据库（100%）在实际应用中占比最高，业务人员对这些模块更熟悉。3.预期与实际应用之间的偏差原因以上表格中数据显示，在系统应用中预期与实际应用之间存在偏差，各家企业的反应是不同的。很显然，研究者也开始关注，此电子信息系统在企业中使用的必要性，偏差存在的主要原因分为人力和非人力两方面.最高占比81.82%调查者认为企业内无足够的专业人员来操作此系统；68.18%则认为是业务人员对改变现有工作习惯的抗拒，认为手工操作更方便；45.45%认为缺乏信息系统的学习和40.91%觉得企业内没有足够的IT支持；31.82%提出系统操作费时，他们认为系统是单调的，只愿花费少量的时间在此系统上，因此发现只有很少的专业人员可以熟练的操作此系统。同时，部分HR工作人员也没有意识到此系统应用的重要性。此外，从数据上看，22.73%表明这些人员认为此系统无附加价值，所以他们并不是很欢迎这个系统。更有趣的是还有18.18%人员认为系统是有用的，但却不关注系统的核心功能，只关心一些管理数据，如考勤数据等。因为，对于他们来说，这个系统只是一个管理控制工具。
六、调查发现
通过以上几个部分，我们已经可以得出调查结果：1.大部分组织已开始使用e-HRM系统，主要是在薪酬、考勤、员工数据和信息管理等模块，一些核心功能还能充分发挥作用；2.人力资源各项功能的优化主要是从手工向电子流程化的转化，而电子化的功能还未被组织真正的应用起来；3.相关业务人员或许还是喜欢系统的，但研究者却发现业务人员自己本身还并没有意识到这一点。如何让系统各项功能与实际业务对接，才是吸引业务人员使用的关键；4.导致预期与实际应用之间的差距的原因有很多。本文研究表明最主要的原因是员工觉得耗时间，没有足够的专业知识和对现有工作习惯改变的心理抗拒，成本因素，缺乏组织学习，无足够的专业人员也是最主要的问题。这个复杂系统的最佳效用和效果在系统使用者中还没有被充分体现出来。
七、建议
在新兴的先进技术的前沿，在人力资源功能中使用e-HRM确实是一个很好的工具，因为它有多模式的实用工具。以下建议需要立即注意。1.组织必须使用所有的功能来获得正确的结果，而不是集中在小范围内。2.需要对用户进行广泛的培训。3.共享正确的目标和从系统中提供的更大的业务支持，必须由管理人员向用户提供解决方案。4.每一个变化都需要职能经理的参与，在e-HRM中同样需要这么做。5.要确保电子系统本身的务实与智能，需要付出很多努力。
八、结论
这项研究的目的是从员工的角度观察e-HRM在人力资源管理各项功能中的使用和应用情况。在全球大环境下，利用信息系统资源帮助企业快速发展是非常重要的，而e-HRM是关键之一。很明显，在企业HR信息系统建设过程中，仍有许多障碍需要解决，但现在却是集中精力把e-HRM投入至人力资源管理所有职能中的黄金时期。
参考文献：
