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人员管理分析范文1
【关键词】建筑施工安全事故;特种设备管理
建筑业属于危险性较大的行业。据统计，建筑业生产事故发生的概率和死亡人数列在交通、煤炭等产业之后，排在第三位。近几年，全国建筑施工死亡人数每年都在一千人左右。加强建筑施工安全生产管理，是实现产业健康发展的重要课题，历来是国内外建筑施工管理的重点。同时，建筑安全事故多数与特种作业有关，尤其是起重机械拆卸装、施焊切割等施工作业中，极易发生倾覆、坠落、坍塌、触电和火灾等生产安全事故，因此，建筑施工特种作业安全管理是建筑施工安全管理的重要内容之一。
一、建筑安全生产的特点及建筑施工对安全生产的影响：
1、建筑施工的特点：建筑施工生产活动的最终成果是建筑产品。建筑产品不同于其他产品，与其他产品过程存在诸多不同:具有固定性、庞大性、多样性、总体性等诸多特点。建筑产品固定在一个地方制造，位置不能移动，绝大多数施工活动都在这个地点完成。而且，建筑产品的使用功能、外观形状各异，即使同类工程，也是千差万别的。建筑工程是由多个功能部分共同组成的，每个功能部分又是由许多建筑材料、半成品、成品加工、装配组合而成。这些特点还决定了建筑活动具有生产流动性大、露天交叉作业多、手工操作多和劳动强度大等特点。
2、建筑施工对安全生产的影响：建筑产品的特点必然带来了施工生产的流动性、一次性、长期性、多变性等，这些特性又必然带来了安全生产的复杂性。建筑施工70%以上为露天作业，90%以上为高处作业，导致事故现场的不安全因素多。而大量的人员在狭小的作业面施工，往往相互产生不利于安全的影响，单调的施工劳动和繁重的体力劳动使人疲劳、注意力分散、错误操作，从而导致事故发生。
二、建筑特种作业人员岗位培训的必要性
在特种作业人员上岗之前根据国家要求需要取得相关管理部门的岗位证书，这个过程是非常必要的。在上岗管理环节必须严格要求特种作业人员的专业性和技能熟练度达标。在施工过程中，一旦出现操作问题可以查询学习过程的相关资料和老师，做到先理论后实际的坚实基础，这样才能在工作中达到安全工作，熟练操作机械的目的。
很多用人单位忽视这一重要环节，这些特种作业人员本身的素质多为务农转工的，所以根本几乎不懂得机械使用原理，工作注意事项，更不会考虑这项工作的季节性、危险性等一系列的问题，导致在施工作业工程中处于不安全的施工环境。因此，应该从企业到个人重视起相关的培训，积极上取学习，掌握要点。这样才够做好最基本的本职工作。
而特种作业人员的培训工作是安全生产培训教育的重要内容，是国家为加强危险岗位的有效管理而制定的一项强制性政策。近几年对特种作业人员的培训工作得到逐渐加强，并步入正轨，企业和个人都会主动地组织和参加培训、考核，取证上岗，无证上岗的情况正逐渐消失。但是，在此项工作取得显著成效的同时，也存在着不少不容忽视的问题，必须认真对待这些问题采取有效措施，加快解决，才能保证培训工作质量，才能达到持证上岗真正意义。
三、具体管理措施：
对特种设备实施系统化安全生产管理分为设备的管理、操作人员的管理、相关单位的管理、特种设备的监督抽查管理、奖惩措施几个主要管理部分。
1、设备的管理。从设备的源头抓起,对设备的管理实行备案市场准入制。特种设备必须是合法生产厂生产的合格产品,需要生产厂提供相关资料备案,经管理部门审核批准后,并实行一机一牌制,纳入微机管理系统后方能获得准许使用资格。只有登记备案的设备才允许在本地区使用。
2、操作人员的管理。对从事特种设备作业人员实行培训持证上岗制度,统一微机管理,包括司机、安拆、指挥人员等,颁发《建筑施工企业特种作业人员操作资格证书》和《职业技能岗位证书》,同时颁发微机管理卡并纳入微机管理系统,严禁无证操作无证上岗。各类操作人员应定期参加培训,接受继续教育和证件复审,熟练掌握操作规程,遵守管理制度。
3、相关单位的管理。从事起重机械的租赁、安拆、使用工作的单位应当依法办理工商登记注册,取得相应资质和安全生产许可证,并向建设行政主管部门备案。
人员管理分析范文2
关键词：餐饮业；人力资源管理；招聘；心理培训
中图分类号文： 献标识码：A 文章编号：
据中国之声《新闻晚高峰》报道，2015年8月，在温州一家火锅店，因为火锅加水产生纠纷，服务员朱某用塑料方盒盛了开水，直接淋到顾客林女士身上，造成受害人林女士全身浅Ⅱ度烫伤。事件给员工、顾客和企业这三方都带来了巨大的伤害。因此，关注企业员工心理问题，加强员工心理培训，做好餐饮企业人力资源管理工作，保证餐饮企业健康、可持续发展，是亟待解决的重要问题。
一、餐饮业人力资源发展存在的问题
（一）餐饮从业人员整体素质偏低
由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁，所以服务员年龄一般偏小，而且，根据相关人力资源调查资料显示，在餐饮业中有接近60%的员工还是高中及以下学历，所以从业人员整体素质不高。
（二）餐饮从业人员流动性高
餐饮业工作技术含量不高，工作内容简单重复，劳动报酬相对较低，员工对认可度不高，因此业内员工流动率每年维持在30%的较高水准上[1]。
二、餐饮业员工常见心理问题分析
（一）员工容易产生消极情绪
大量新员工进入餐饮企业，从“学生”变成了“员工”，这种角色的转换意味着他们由“享受服务”向“付出劳动”、由“个体学习”向“团队合作”、由“考试及格即可”向“工作精细化要求”、由“个人影响”向“整体影响”的多角度转变，这种转变带来的更多的是焦虑和不安，而且，由于对困难和挫折的承受力相对较弱，新员工更容易产生各种心理不适反应[2]。
餐饮行业工作时间长、劳动强度大、传统节假日更难与家人团聚，在服务过程中，顾客不够礼貌的态度都是导致员工心理不适的重要原因。此外，劳动密集型企业对员工简单、粗暴的管理极易造成员工情绪不良。
（二）员工缺少心理支持系统
大量员工从农村来到城市，在远离家乡和亲人的陌生环境中，孤独感较为强烈。而且因为员工流动频繁，人际间的交流很少，缺少有效的心理支持系统是一个较为突出的问题。
三、对餐饮业人力资源管理的建议
心理问题的困扰，不仅是影响员工身体健康的重要因素，更与企业工作绩效的高低有着密切的联系。因此，基于企业人力资源管理的角度，对员工情绪管理能力的提升和工作绩效的改善提出以下建议。
（一）制定基于员工情绪管理能力的招聘计划
1.依据餐饮业的工作特点，企业在员工的招聘过程中要特别重视员工情绪管理的能力的考察，尤其是对员工自我情绪感知、自我情绪调控、对他人情绪调控、以及情绪应用能力的评估。
2.企业要明确分析和界定不同岗位员工相应情绪管理能力的技能标准，为员工的招募与甄选提供明确的判断依据，以确定员工现有的情绪管理能力是否符合岗位的规范和要求。
3.利用合适的招聘测评工具来甄选员工是提高工作效率的最佳方法。招聘测评工具可从测评内容上分为知识考试、心理测量和行为观察三大类。知识考试测查的是应聘者的知识技能水平，包括专业知识考试和综合知识考试等。心理测量通过仪器或量表等工具来测查应聘者的某些特定的倾向、能力或人格，王要包括能力测验、兴趣测验、人格测验等标准化心理测验。行为观察法通过招聘者对应聘者语言、行为等外部表现的观察来评定应聘者的心理和能力素质，主要包括面试和情景模拟技术。例如，让被测试者身处所设定的人际关系环境里，当面对一些现实性的冲突和问题时，从他情绪变化、语言表情等方面测试无意识状态下的情绪反应来评估其人际关系的处理能力[3]。
（二）开发和完善员工情绪管理能力的培训体系
1.入职培训使新员工尽快适应企业文化。新员工培训不仅仅是技能、意识的综合训练，更重要的是正确、健康的心理素质的打造。管理者要引导员工正确认识服务工作的重要性，帮助员工制定个人职业生涯发展规划，使员工个人职业生涯发展与企业的发展紧密地结合起来，使员工增强工作的主动性。
2.将心理健康教育列入培训计划。通过有效的心理培训，不仅有助于企业准确了解和把握员工的心理状态，构建良好的企业文化，增强员工对企业的忠诚度。而且有助于改善组织氛围，提高员工士气，从而提高企业经营绩效。
3.运用多种培训方法，提高员工的情绪表达能力。一是通过讲授法使员工认清工作所需要的情绪表达规则，并认同这些情绪规则对完成本职工作的重大意义，使员工从内心深处愿意在工作中表达出与之相适应的情绪。二是通过角色扮演锻炼情绪表达能力，指导员工在其情绪感受与情绪表达规则不一致时，将注意转移到积极的情绪体验上，以改变不利情况，获得情绪型工作所要求的情绪体验。例如，引导员工与客人“角色互换”，设身处地地替客人着想，通情达理地谅解客人的言行和态度，为其提供最需要的服务。
4.企业要善于化解员工负面情绪。管理者首先要全面了解员工负面情绪产生的根源，如员工关系是否和谐、工作设计是否合理、利益分配是否公平等。其次，通过建立疏导机制，多渠道、多途径地对员工进行情绪疏导，尽力营造愉悦、和谐的工作氛围，给员工创造舒心的工作环境，培养与塑造高情商的现代员工。
餐饮业是以提供餐饮产品、各项服务和企业文化为主要内容的劳动密集型行业。员工的素质建设已经成为餐饮行业赢得市场竞争的一个至关重要的问题。现代餐饮企业应掌握员工心理问题产生和发展的规律，从招聘环节开始了解应聘者的个人特质和情绪控制力，并加强员工心理健康培训与管理，建立员工心理问题疏导的模式和长效机制，进而有效的提高员工的综合素质，从根本上提升企业的竞争力。
参考文献：
[1]吕菊芳.餐饮业服务员人力资源管理分析及对策[J].湖北成人教育学院学报，2012，（7）：68-69.
人员管理分析范文3
［关键词］人力资源；人事档案；作用；管理
一、人力资源和人事档案两者的分析
人力资源管理是与一定物力与人力有效进行结合，用最为合理的方式去安排调控、合理培训，能够使物力与人力实现协调一致，能做到唯才是用。人事档案为人力资源管理提供基本信息，人事档案管理能够直接影响人力资源管理的工作效率。
二、人事档案管理对人力资源管理会产生负面作用
人事管理方面的资料的准确性至关重要。一些人对于自己个人信息的完整性并不重视，由此或者出现信息偏差，或者出现基本资料失真的情况，内容可能前后不一，也可能对于年龄、工龄、党龄以及学历方面的信息并未确定，只为应付而填满。在现实生活中也出现过很多这样的现象：某些干部或者职员的工龄越填越大，年龄却越填越小，或者某些资料不够完整、细致，在进行资料考核的时候，普遍出现了只有优点却没有缺点的问题。现代化的档案管理工作，是在网络上建立一个完整规范的档案资料库，让人可以及时了解档案的动态，并及时更新信息。运用现代化的技术对档案进行分类规范与调整，使归档、查询、变更、存档等工作能够运用现代化技术来体现，在相关资料的查询方面有着系统性与高效性，改变了传统的只能够运用纸张与书本记录的方式。
三、人事档案管理对人力资源管理的正面作用
人事档案记录了员工一生的个人经历及发展过程，企事业单位通过人事档案，能真正了解一位员工的过去，从而通过档案来衡量一名员工真正的发展潜力，进而有效避免人才被埋没。企事业单位还可以通过人事档案中的有效信息，最大限度地了解人才能否为自己的企业效力。人力资源对于企事业单位的发展所起的作用日益明显。现阶段的人才流动非常频繁，促进了人才质量的提高。而随着政治体制的改革与深化，人事档案的社会化开发式管理模式将更加普及与通用。
四、人力资源管理需要完善的人事档案管理
应该努力实现档案的搜集，保证查询工作的系统性。相关的管理人员的职责与工作分配等制度应该完善并且上墙细化，要严谨地按照相关制度和程序来完成管理工作。当有人需要查询或者查阅完整的档案资料，必须出示相关证件以及相关许可，缺少程序的人员，坚决不可以随意查找、翻阅档案。只有正规党员才有对相关档案材料翻阅的资格，如果查找的资料中有涉及本人的部分，亦不能进行查询，牵涉到与本人先关的亲属人员时候，查询行为也要被禁止。遵循“三不转”的基本工作要求。对于已经进行收集的个人材料，不仅应该规范细致地安排与归类，还要进行严格的筛选与校对，必须做到细致分类、编码以及记录编排，装订整版。整理的过程中要用心核对与筛选，认真研究，并且根据内容加以适当的分类和调整。及时将那些出现破损或者有内容缺失的档案资料进行规范与完善。保证装订的规整，文字要完整，不可以被遮挡，材料的内容不可以随便加以变动，要保证原版的内容。只有这样，才能最终达到对档案整理工作的终极目标，即为档案的完整、细致、分明，从而实现档案工作体系的完整化与规范化。人事档案管理人员要具备较高的政治素质、良好的职业道德，要拓宽档案管理人员的知识领域，提高人事档案管理人员的工作能力，使档案管理人员能够很好地适应全新的档案管理方式。同时，我们要提高档案管理人员的服务意识，更好地为人力资源管理和高层决策提供有效的服务。
五、人事档案管理对于提高人力资源管理的作用分析
人员管理分析范文4
关键词：企业；人力资源管理；措施
随着时代的发展，企业人力资源管理的作用已经被越来越多的人所重视，企业人力资源管理在企业发展中所占据的重要性也越来越大。而要想使得企业人力资源更好地发挥其作用，那么就必须要加强对其重要性的认识，并加强对企业人力资源管理中存在问题的研究，从而更好地促进企业人力资源管理水平的提高。
一、企业人力资源管理的重要性
众所周知，随着时代的不断发展，企业间竞争的不断激烈化，企业要想取得良好发展，那么就离不开人才这一企业发展的有效动力。而企业人力资源管理就是通过科学有效的方法将适应企业发展的各种人才集中在一起，通过统一的培训、合理的调整，以确保企业发展中对所需人才的运用。良好的企业人力资源管理工作的开展，可以更好地促进企业与社会经济发展的相适应，更好地为企业选择优秀的人才，从而促进企业的快速平稳发展，更好地提升企业经济效益。从人力资源的特点来看，它有着很强的必然性与积累性，对于企业人力资源管理来说，它不是一蹴而就的，人力资源的发展是一个长期的过程，只有在企业人力资源发展中进行科学有效的长期投资，对人才进行长期积累，不断对企业各种人才潜能的激发与挖掘才能使其最大化地发挥能力，从而为企业的良好发展打下坚实的基础。另外，随着科学技术的不断进步与发展，企业所需要的人才也更加多样化，只有不断加强对企业人力资源管理水平的提升，才能更好地为企业的发展提供更多人才，也因此，如何加强企业人力资源管理的创新，以更好地适应企业的发展，成为我们所要积极探索的一个重要问题。
二、企业人力资源管理中存在的问题
要想使得企业人力资源管理的重要性得到发挥，实现企业人力资源的创新，那么就加强对目前企业人力资源管理中存在的问题进行分析，针对这些问题提出有效的解决措施，以促进企业人力资源管理的创新与提高。
1.企业人力资源管理理念有待更新。
目前，在企业发展中虽然对人力资源的认识有了一定的提高，但是在实际企业人力资源管理工作中，还只是单纯地处于人事管理阶段，往往工作重点更加侧重于企业人事管理、福利安排、薪酬管理上，而对人力资源的开发还存在很大的欠缺，不能对企业人才的潜能进行最大化地激发，从而促进企业的良好发展。另外，企业管理人员对人力资源管理的重要性认识不足，不能将提升员工相关工作知识与技能同企业的发展结合起来，更不同说在工作中加强对企业人才的统一培训工作的开展，认为提升工作技能只是员工自己的事情。这种人力资源管理理念的存在严重阻碍了企业人力资源管理的发展。
2.没有建立完善可行的人力资源管理激励机制。
随着我国市场经济的不断发展，各行各业之间都形成了一个激烈的竞争，而竞争归根结底就是对人才的竞争，拥有了大量的人才，企业才可以得到更加有力的发展。人才是企业得到良好发展的基础，而要想得到更多的人才，那么就离不开一个可行的人力资源管理激励机制为指引，但是，目前，在企业人力资源管理中，并没有形成一个完善的激励体制，员工的个人价值不能得到最大化、最直观的体现，从而使得员工的工作积极性不能得到提高，从而直接对企业的发展产生影响。
3.人力资源管理人员综合素质有待提高。
在企业人力资源管理工作中，由于各种新兴人力资源管理理念进入到企业中的时间较短，再加上企业人力资源管理人员在观念上存在的一些问题，从而使得企业人力资源管理人员的综合素质还存在很多问题，人力资源管理人员还缺乏一定的服务意识与能力，对企业员工的管理与规划能力还存在着一些不足之处。因此，在要提升企业人力资源管理水平，在实际工作中就要加强对人力资源管理人员综合素质的提升。
三、提升企业人力资源管理水平的措施
1.加强对企业人力资源管理理念的创新。
在企业人力资源管理工作中，要提升其管理水平，就要加强对企业人力资源管理理念的创新。在企业人力资源管理理念创新工作中，要加强对以人为本理念的树立与体现。随着时代的发展，知识经济的到来，知识逐渐成为企业发展的一个重要因素，而企业员工的工作积极性、主动性与创造性的调动对企业的发展与生存产生着直接的影响。企业人力资源管理工作除了要做好传统的人事管理、福利安排等工作，还要加强对薪酬制度的改革与创新，更好地激发企业员工的工作积极性。另外，在企业资源管理工作中，在制定企业发展目标时，要将利用人才与开发人才进行有效地结合，对企业人才进行合理的规划，在企业人员配置上要人尽其能，更大化地激发企业员工的潜能，加强对企业员工各项工作技能的培训，从而为企业的发展带来更多的技术来源。总之，企业要想做大做强，那么就要加强对企业人力资源管理理念的创新，使得在企业发展中将人才的力量最大化地发挥。
2.不断加强企业人力资源激励机制的健全与完善。
要想做好企业人力资源管理工作，那么就要加强对人力资源激励机制的健全与完善。在企业人力资源激励机制中，首先要加强对科学的人员考核体系的建立，更好地完善人力资源配置体制，促进人力资源激励机制的全面性建设。建立完善激励制度奖励，以精神鼓励和物质鼓励相结合的激励机制来激发员工的工作热情和创造精神，满足他们的情感需要。最后，要不断加强对企业工资制度的改革，这也是加强企业人力资源管理工作中的重中之重。工资制度的改革，关系着人力资源激励机制的实现。对于企业人力资源激励机制的确立，它是一个相对完整的系统工程，需要企业各级领导与部门的支持才能更好地实施完成。
3.加强企业人力资源管理者素质的提高，以确保人力资源管理工作到位。
在企业发展中，企业人力资源管理者素质的高低，对企业人力资源管理工作起着决定性的作用。因此，要不断加强对企业人力资源管理者综合素质的提高。企业人力资源管理者要有较高的思想觉悟，强烈的事业心与责任感，同时还要具有与时俱进的创新精神，从而促进人力资源管理工作的顺利开展。人力资源管理人员要不断加强对国内外先进的管理理念的研究与熟悉，将一些成熟、适用性强的人力资源管理理念引用到企业中来，并对这些管理理念与企业的发展实际进行结合创新，使得这些先进的人力资源管理理念更加适合企业的发展。另外，企业人力资源管理人员要加强企业文化对企业影响的认识，在实际管理工作中，加强对企业文化的建立。通过企业文化来增强企业员工之间的团结，企业文化的建立要适应时代的发展，从而更好地促进企业人力资源工作的发展。
四、结语
总之，随着我国经济的不断发展，企业间的竞争逐渐激烈化，企业要想得到良好的发展，那么就必须要加强对人才的培养，要留住人才以更好地促进企业的发展。而企业要想得到和留住人才，那么就必须要加强对人力资源管理工作的开展，加强对规范的人才管理流程的建立，要从战略高度上加强对企业人才培养与开发工作的重视。同时，对于企业人力资源管理工作，要与企业发展实际情况与我国国情进行结合，从而使得理论知识应用于实践之中，在实践中得到深化与升华，进而使得企业人力资源管理工作可以更好地促进企业的发展，为企业效益最大化而努力。
参考文献：
[1]左常武.创新人力资源管理提升企业核心竞争力[J].人力资源管理.2016(07)．
[2]刘晓娜.我国企业人力资源管理创新探析[J].现代经济信息.2016(10)．
人员管理分析范文5
关键词：员工责任；问题；对策
众所周知，改革开放以来，我国很多优秀的企业走出国门，树立了中国企业在世界的领导地位。但是，这一切并不能说明我国企业就已经国际化了。回顾我国企业的发展历程，我们清楚地发现，企业不仅业务上要实现国际化，更重要的是实现人力资源素质的全球化。现代企业的竞争，归根到底是人的竞争。优秀的员工是企业的核心竞争力，而如何去获取他们、激励与发展他们成为当前企业人力资源管理所面临的问题。优秀的企业不仅要拥有优秀的员工，更重要的是要拥有能够激发人的潜能、不断培养出优秀员工的人力资源管理制度。
一、当前企业人力资源管理中的员工责任存在的问题及分析
员工与用人单位签订劳动合同，与用人单位建立劳动关系，而劳动关系的本质是劳动者与用人单位双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。劳动合同对于双方是一种契约，人力资源管理的员工责任是指用人单位应该为员工提供工作岗位，支付符合员工所提供的一定数量和质量的劳动标准的报酬，改善和提高员工的生活状况，了解他们的思想、不满和要求；与员工有冲突时应相互信任、协商解决；保护员工在工作场所的安全和健康。由于我国的人力资源管理起步较晚，对员工责任管理存在一些问题，在实践中还亟待完善，下面就几个问题做初步的探讨。
1.一些企业存在着不同的雇佣员工制度
劳动合同是保障员工权益的法律武器，我国法律明文规定保障员工的合法权益。劳动者与用人单位签订劳动合同，对劳动者具有重要意义，是对劳动者的合法权益的保障。有些企业对一些临时性和季节性岗位，或者艰苦岗位所使用的是一些劳务派遣的员工，这些企业与正式员工签订劳动合同。而劳务派遣的员工则没与企业签订劳动合同，有些甚至与劳务派遣的机构也没有签订相关的合同，利益得不到应有的保障，容易产生劳动争议或劳动纠纷。可见，当前一些企业存在着正式员工和劳务用工两种不同的用工制度。
2.员工工资及福利的差别
在这种不同的用工制度下，必然会导致员工之间的工资和福利差距的问题。有的正式员工虽然钱拿了不少，但对这份工作满意度却并不高，导致这些员工没有责任感和压力感，对这种同工不同酬的差别待遇，劳务员工一定程度上会产生不满情绪和不公正待遇感，从而影响劳务员工的工作积极性及潜能的发挥，进而无法实现人力资源管理的激励作用。
3.忽视员工的健康安全
职业病、工伤已成为对员工伤害最大的健康安全问题，有些企业没有设置专门的部门和专人来负责员工的健康和安全生产，甚至连相应的规章制度也没有。企业出于成本的考虑，不给员工配备相应的劳动保护用品。在职业病问题上，有些企业剥夺了员工的知情权，在与员工签订劳动合同时，企业并没有将工作中可能存在的职业危害和产生的后果告知员工，在履行劳动合同的过程中，从不组织相关员工进行体检，有些检查了，但对一些检测不符合健康标准的员工没有进行跟踪处理，或者调离原工作岗位，或给该员工另行安排适当的工作，在员工换岗或离职时，也不告知员工该职业给员工带来的危害，对员工今后不适宜从事某些工作没有给予任何建议。
4.缺乏基于胜任力的培训机制
员工是企业的核心竞争力，而优秀员工的获得无疑有两个途径，一是将更有能力的员工引入企业，二是提高企业当前员工的个人能力。企业应该以最少的培训成本来换取最大的收益，这就要求以员工胜任能力的提升作为培训的要求，应该对员工承担特定职位所需的关键胜任力进行培养，不仅提高个体的胜任力水平，同时提高企业整体的胜任力水平。
二、人力资源管理中员工责任改善的对策建议
1.进一步完善考核机制，逐步改变同工不同酬的状况
报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足和自尊需要。人力资源是企业的核心竞争力，企业要想留住员工，发挥员工的潜能，就必须提高员工的工作满意度。而正式工和劳务用工两种不同的用工机制下，必然会导致员工在报酬方面的不同，如薪水福利、养老保险、公积金缴纳等。特别是当两种类型的员工从事同种工作时，不公正的待遇感尤其显得突出，从而达不到对员工的激励作用。
随着我国劳动用工法律的不断完善，对劳务派遣的管理将会越来越规范化，作为一些有条件的企业，应该进一步完善相关的考核机制。淘汰表现不好的正式员工，对表现优秀的劳务派遣工可转为正式员工或晋升，从而增强员工的危机感和责任感，让员工的潜能得到更大的开发，促进企业的发展。
2.进一步加强劳动安全生产
有些企业为了求生存、发展，为了完成目标，他们超时间、超负荷、超强度地工作，员工容易身心疲惫，在这种状态下，容易发生安全事故。作为企业应该减轻相关岗位的工作负荷，让员工能在一个轻松、愉快的环境下工作，从而减少安全事故的发生。同时企业不要只顾眼前的利益，减少劳动保护用品的投入，剥夺员工的知情权，以致一些员工在工作中得不到应有的保护，从而造成更大的损失。企业应该设立相关的劳动安全部门，让专人负责劳动安全生产，遵守国家的相关法律法规。企业应该为员工提供避免各种工业与特定危害的知识，同时加强对员工的劳动安全生产培训，让员工从观念上确实意识到安全生产对自己、对他人、对社会的重要性，从而减少劳动安全生产事故的发生。
3.注重人力资本的权利和地位激励
人的需求是多样的，除了物质上的需求，还有对社会地位、自我价值实现的需要。作为企业的核心人才，这类员工对权利和地位的追求甚至超过经济层面。企业要想可持续发展，就必须重视对这类员工的激励。企业应该为其提供适合其要求的晋升通道，让员工的个人发展与企业的发展得到最好的结合。这样员工会尽心尽力为企业服务。
4.建立基于心理契约的情感管理机制
了解员工的思想、不满和要求；与员工有冲突时应相互信任、协商解决，这就要求企业与员工的关系是一种和谐的关系。这种关系能有效降低企业与员工之间的恶性冲突，提高企业生产、经营效率。在企业和员工之间建立稳定的心理契约则是达到这种和谐关系的重要标志。当员工的心理契约得不到重视和满足时，员工就会对企业产生不满，从而影响员工的工作。当这种不满日益增加时，员工就会采取一些过激行为，员工会认为企业“破坏”了双方的心理契约。
因此，企业应该建立基于心理契约的情感管理机制，在员工和企业间形成良性的双方心理契约。
随着社会的不断发展，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，如何获取人才、留住人才、激励和发展人才是当今人力资源管理面临的问题。因此，我们应该认识到人力资源管理中员工责任管理的重要性，并在实际工作中，从战略的角度出发，建立科学、有效的人力资源管理制度。
参考文献：
[1]郑晓明.人力资源管理导论.北京：机械工业出版社，2005：1-32，262-305.
人员管理分析范文6
【关键词】公路施工；战略管理；人力资源；战略分析
一、前言
随着我国GDP的迅速增加，国家在对公路建设方面，投入了巨大的资金，目的就是为了能够打造我国纵横的交通网络。通过他们的努力，特别是先前国企公路施工企业的付出，已经为我国建造了覆盖全国的交通网，给人们的生活和出行，带来了极大的便利。可是，随着私营企业近年来的迅猛发展，国有施工企业在人力资源方面的缺点就暴露了出来，造成了国企公路施工企业的严重缩水。
国有公路施工企业的人力资源管理方面存在严重的不足，虽然私营企业同样有这样的缺点，但是相比国企的公路施工团队来说，他们显现不那么明显。所以，本文对我国公路建设中，公路施工企业目前的人力资源管理现状进行分析，并且提出一点意见，供企业借鉴。
二、公路施工企业人力资源管理现状
1、人员复杂，流动性强：作为公路建设的施工企业，因为没有固定的建设时间和地点，所以他们的工作都是流动性非常大的。施工企业因为项目、技术等要求不同，经常组建不同的管理机构。从而导致了人力资源过于分散，不好管理。其次，公路施工企业人力资源的组成非常复杂，有低学历的工人，也有专家型的技术人员，更有学历高的管理人才。所以，就造成了他们的观点不一，思想不一，也就造成了人力资源管理上的复杂困难性。
2、没有系统的人力资源管理机构：随着我国与国际市场的接触越来越频繁，我国公路施工企业，不仅仅要面临着同行的挑战，技术、人才和管理都是其中不可缺少的因素。同时，他们还要面对国际施工企业的压力。这些因素，都导致我国公路施工企业将面临严峻的考验。
而在我国，目前因为没有系统的人力资源管理机构，现有的人力资源与公路施工企业脱节，使得公路施工企业人才流失严重，结构分散，施工人员素质较低，各机构之间职业定位模糊等情况十分普遍。再加上我国公路施工企业，对员工的不重视，薪酬太低，而导致人力资源无法为企业培训优秀的施工人员。从而造成公路施工企业管理层与操作层分离的情况。薪酬体系的不健全，导致了企业无法留住一些优秀的人才。
3、资辈主义严重：一些企业，对于高层的管理人员不重视。往往在选择管理人员的时候，都是选择‘经验主义’，都要有相关生产经验的人，来担任高层的管理，这样就违背了管理的定义。在公路企业中，往往都是有经验、工作时间长的人，通过论资辈的方式占据了管理的位置。从而造成企业管理层能力不达标，人力资源无法发挥正确的作用，从而无法正确地引导公司，向着积极的方面发展。
这样的现象，不仅会使得公路施工企业施工效率低下，施工质量存在各种问题。而且使一些真正有管理能力，有技术才华的人，得不到发挥的舞台，从而选择离开企业，导致企业人才的流失，增加了公路施工企业的用工成本和施工成本。人才的流失，也导致一些先进技术的外泄，从而导致公路施工企业面临更大的压力。
4、人力资源分布不合理：首先，专业人才分布不合理，在现代公路施工企业中，大多都缺乏一些熟悉公路建设的顶尖技术人才和管理财务方面的人才。缺乏技术人才，导致企业的管理方面没有规律、没有技术，使得公司成本上升或者公路建设质量低下；而缺乏财务人才，则使得公路施工企业在公路施工预算和成本核算方面，没有办法最大限度地为施工企业节约成本。
其次，施工企业因为掌握新技术的人才缺乏，而中低技术的技术员，却占据了比较重的比重。他们的存在，不但没有有效地为公司节约成本、提高施工技术，反而在一定程度上，阻碍了施工企业的发展。可以说，已经无法适应现代施工企业的发展需求。
再次，人才分布不合理。由于我国公路施工企业，大多都受计划经济体制的影响，他们的建立也是分布在这些计划经济的重点城市。这样就使得公路施工方面人才的不均衡，有的企业人才缺乏，而有的则存在着浪费。导致企业人力资源管理，无法真正做到人员的分配和优化。
三、公路企业人力资源战略管理应对对策
1、重视人才战略管理：企业未来的竞争，其实就是人才的竞争。建立合理健全的人力资源部门，规范人力资源管理的规章制度，使人力资源管理发挥其真正的作用，替企业笼络各方面的人才。对于我国公路施工企业来说，有管理能力的人才和高端的技术人才是急缺的。经验主义和资辈管理的错误，对于如今现代化的管理公路施工企业来说，已经不适合企业的发展了。他们的存在，将会进一步地阻碍公路施工企业的发展，从而面临淘汰的境地。
2、人力资源管理：公路企业要获得长远的发展，就必须要规范公路企业的各类管理制度，对人力资源进行资源重组。通过依赖于人力资源部，对各种信息的收集和重组，建立规范的管理制度，让人力资源部代替公路企业对各部门的人才进行科学规范的管理。摒弃一切能力不足的资辈管理成员，公路企业想要获得发展，绝对不能因为资辈和经验的因素，而置企业管理制度而不顾，这样会让员工心生不满，从而接着跟风，不遵守企业的规章制度。
3、加大企业人才管理力度：对企业高层人才，通过企业人力资源部，进行合理地考核和甄选，选出符合公司现阶段发展管理水平的人才。加大公路施工企业施工人员技术的培训，组建一支技术过硬，拥有着先进技术的技术团队。对技术人员，进行资格考试的审核，通过后方可执证上岗。企业想要发展，除了要有先进的管理，顶尖的技术也是企业将来能够增加市场竞争力的另一法宝。所以，一定要加强人力资源对企业技术人员的培养和管理力度。让企业的技术团队，能够获得更加良性的竞争和发展，不断地提升技术人员的技术创新能力。让企业的技术人员，都充满着大胆创新的技术理念，向着更高层次提升自己。从而间接地提升公路施工企业的整体技术水平。
4、加大员工培训和活动开发：对于公路企业来说，精神文化是企业文化的重要组成之一，人力资源的存在，不仅需要为公司负责招聘各类合适的员工。并且在上岗前，要对员工进行素质培训，绝对要让员工的素质符合公司制订的要求。让员工有足够的责任心，保证施工质量，让员工的综合素质得到显著的提高。
同时，企业人力资源部，应当针对员工对公路企业的贡献度，制订各种相应的奖励策略，对于一些高级的技术型人才或者是管理人员，要给予一定的年底分红或者是股份，让他们能够真正地把企业当成是自己的事业来经营，从而让企业在施工过程中，能够真正地做到以质量为第一，而且可以更好地杜绝浪费。让管理人才自觉地树立起管理的意识。
四、结论
根据以上依据，我们可以得知随着国际化的到来，我国公路施工企业的发展，不仅要面对国内的压力，还要面对来自国际化的竞争。竞争越来越激烈，越来越不容忽视，公路施工企业想要在这样的竞争中生存或者是获得长远的发展，就必须摒弃原来不合理的资辈管理。建立全局的人力资源管理战略，科学规范的人力资源战略管理方法。利用人力资源管理的机制，为企业培训优秀的技术团队，培训综合素质过硬的施工人员，建立完善的奖励机制，让施工企业在未来的公路施工企业中，获得更好的发展和壮大。
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