前言：中文期刊网精心挑选了人员管理分析范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
人员管理分析范文1
【关键词】建筑施工安全事故;特种设备管理
建筑业属于危险性较大的行业。据统计，建筑业生产事故发生的概率和死亡人数列在交通、煤炭等产业之后，排在第三位。近几年，全国建筑施工死亡人数每年都在一千人左右。加强建筑施工安全生产管理，是实现产业健康发展的重要课题，历来是国内外建筑施工管理的重点。同时，建筑安全事故多数与特种作业有关，尤其是起重机械拆卸装、施焊切割等施工作业中，极易发生倾覆、坠落、坍塌、触电和火灾等生产安全事故，因此，建筑施工特种作业安全管理是建筑施工安全管理的重要内容之一。
一、建筑安全生产的特点及建筑施工对安全生产的影响：
1、建筑施工的特点：建筑施工生产活动的最终成果是建筑产品。建筑产品不同于其他产品，与其他产品过程存在诸多不同:具有固定性、庞大性、多样性、总体性等诸多特点。建筑产品固定在一个地方制造，位置不能移动，绝大多数施工活动都在这个地点完成。而且，建筑产品的使用功能、外观形状各异，即使同类工程，也是千差万别的。建筑工程是由多个功能部分共同组成的，每个功能部分又是由许多建筑材料、半成品、成品加工、装配组合而成。这些特点还决定了建筑活动具有生产流动性大、露天交叉作业多、手工操作多和劳动强度大等特点。
2、建筑施工对安全生产的影响：建筑产品的特点必然带来了施工生产的流动性、一次性、长期性、多变性等，这些特性又必然带来了安全生产的复杂性。建筑施工70%以上为露天作业，90%以上为高处作业，导致事故现场的不安全因素多。而大量的人员在狭小的作业面施工，往往相互产生不利于安全的影响，单调的施工劳动和繁重的体力劳动使人疲劳、注意力分散、错误操作，从而导致事故发生。
二、建筑特种作业人员岗位培训的必要性
在特种作业人员上岗之前根据国家要求需要取得相关管理部门的岗位证书，这个过程是非常必要的。在上岗管理环节必须严格要求特种作业人员的专业性和技能熟练度达标。在施工过程中，一旦出现操作问题可以查询学习过程的相关资料和老师，做到先理论后实际的坚实基础，这样才能在工作中达到安全工作，熟练操作机械的目的。
很多用人单位忽视这一重要环节，这些特种作业人员本身的素质多为务农转工的，所以根本几乎不懂得机械使用原理，工作注意事项，更不会考虑这项工作的季节性、危险性等一系列的问题，导致在施工作业工程中处于不安全的施工环境。因此，应该从企业到个人重视起相关的培训，积极上取学习，掌握要点。这样才够做好最基本的本职工作。
而特种作业人员的培训工作是安全生产培训教育的重要内容，是国家为加强危险岗位的有效管理而制定的一项强制性政策。近几年对特种作业人员的培训工作得到逐渐加强，并步入正轨，企业和个人都会主动地组织和参加培训、考核，取证上岗，无证上岗的情况正逐渐消失。但是，在此项工作取得显著成效的同时，也存在着不少不容忽视的问题，必须认真对待这些问题采取有效措施，加快解决，才能保证培训工作质量，才能达到持证上岗真正意义。
三、具体管理措施：
对特种设备实施系统化安全生产管理分为设备的管理、操作人员的管理、相关单位的管理、特种设备的监督抽查管理、奖惩措施几个主要管理部分。
1、设备的管理。从设备的源头抓起,对设备的管理实行备案市场准入制。特种设备必须是合法生产厂生产的合格产品,需要生产厂提供相关资料备案,经管理部门审核批准后,并实行一机一牌制,纳入微机管理系统后方能获得准许使用资格。只有登记备案的设备才允许在本地区使用。
2、操作人员的管理。对从事特种设备作业人员实行培训持证上岗制度,统一微机管理,包括司机、安拆、指挥人员等,颁发《建筑施工企业特种作业人员操作资格证书》和《职业技能岗位证书》,同时颁发微机管理卡并纳入微机管理系统,严禁无证操作无证上岗。各类操作人员应定期参加培训,接受继续教育和证件复审,熟练掌握操作规程,遵守管理制度。
3、相关单位的管理。从事起重机械的租赁、安拆、使用工作的单位应当依法办理工商登记注册,取得相应资质和安全生产许可证,并向建设行政主管部门备案。
人员管理分析范文2
关键词：餐饮业；人力资源管理；招聘；心理培训
中图分类号文： 献标识码：A 文章编号：
据中国之声《新闻晚高峰》报道，2015年8月，在温州一家火锅店，因为火锅加水产生纠纷，服务员朱某用塑料方盒盛了开水，直接淋到顾客林女士身上，造成受害人林女士全身浅Ⅱ度烫伤。事件给员工、顾客和企业这三方都带来了巨大的伤害。因此，关注企业员工心理问题，加强员工心理培训，做好餐饮企业人力资源管理工作，保证餐饮企业健康、可持续发展，是亟待解决的重要问题。
一、餐饮业人力资源发展存在的问题
（一）餐饮从业人员整体素质偏低
由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁，所以服务员年龄一般偏小，而且，根据相关人力资源调查资料显示，在餐饮业中有接近60%的员工还是高中及以下学历，所以从业人员整体素质不高。
（二）餐饮从业人员流动性高
餐饮业工作技术含量不高，工作内容简单重复，劳动报酬相对较低，员工对认可度不高，因此业内员工流动率每年维持在30%的较高水准上[1]。
二、餐饮业员工常见心理问题分析
（一）员工容易产生消极情绪
大量新员工进入餐饮企业，从“学生”变成了“员工”，这种角色的转换意味着他们由“享受服务”向“付出劳动”、由“个体学习”向“团队合作”、由“考试及格即可”向“工作精细化要求”、由“个人影响”向“整体影响”的多角度转变，这种转变带来的更多的是焦虑和不安，而且，由于对困难和挫折的承受力相对较弱，新员工更容易产生各种心理不适反应[2]。
餐饮行业工作时间长、劳动强度大、传统节假日更难与家人团聚，在服务过程中，顾客不够礼貌的态度都是导致员工心理不适的重要原因。此外，劳动密集型企业对员工简单、粗暴的管理极易造成员工情绪不良。
（二）员工缺少心理支持系统
大量员工从农村来到城市，在远离家乡和亲人的陌生环境中，孤独感较为强烈。而且因为员工流动频繁，人际间的交流很少，缺少有效的心理支持系统是一个较为突出的问题。
三、对餐饮业人力资源管理的建议
心理问题的困扰，不仅是影响员工身体健康的重要因素，更与企业工作绩效的高低有着密切的联系。因此，基于企业人力资源管理的角度，对员工情绪管理能力的提升和工作绩效的改善提出以下建议。
（一）制定基于员工情绪管理能力的招聘计划
1.依据餐饮业的工作特点，企业在员工的招聘过程中要特别重视员工情绪管理的能力的考察，尤其是对员工自我情绪感知、自我情绪调控、对他人情绪调控、以及情绪应用能力的评估。
2.企业要明确分析和界定不同岗位员工相应情绪管理能力的技能标准，为员工的招募与甄选提供明确的判断依据，以确定员工现有的情绪管理能力是否符合岗位的规范和要求。
3.利用合适的招聘测评工具来甄选员工是提高工作效率的最佳方法。招聘测评工具可从测评内容上分为知识考试、心理测量和行为观察三大类。知识考试测查的是应聘者的知识技能水平，包括专业知识考试和综合知识考试等。心理测量通过仪器或量表等工具来测查应聘者的某些特定的倾向、能力或人格，王要包括能力测验、兴趣测验、人格测验等标准化心理测验。行为观察法通过招聘者对应聘者语言、行为等外部表现的观察来评定应聘者的心理和能力素质，主要包括面试和情景模拟技术。例如，让被测试者身处所设定的人际关系环境里，当面对一些现实性的冲突和问题时，从他情绪变化、语言表情等方面测试无意识状态下的情绪反应来评估其人际关系的处理能力[3]。
（二）开发和完善员工情绪管理能力的培训体系
1.入职培训使新员工尽快适应企业文化。新员工培训不仅仅是技能、意识的综合训练，更重要的是正确、健康的心理素质的打造。管理者要引导员工正确认识服务工作的重要性，帮助员工制定个人职业生涯发展规划，使员工个人职业生涯发展与企业的发展紧密地结合起来，使员工增强工作的主动性。
2.将心理健康教育列入培训计划。通过有效的心理培训，不仅有助于企业准确了解和把握员工的心理状态，构建良好的企业文化，增强员工对企业的忠诚度。而且有助于改善组织氛围，提高员工士气，从而提高企业经营绩效。
3.运用多种培训方法，提高员工的情绪表达能力。一是通过讲授法使员工认清工作所需要的情绪表达规则，并认同这些情绪规则对完成本职工作的重大意义，使员工从内心深处愿意在工作中表达出与之相适应的情绪。二是通过角色扮演锻炼情绪表达能力，指导员工在其情绪感受与情绪表达规则不一致时，将注意转移到积极的情绪体验上，以改变不利情况，获得情绪型工作所要求的情绪体验。例如，引导员工与客人“角色互换”，设身处地地替客人着想，通情达理地谅解客人的言行和态度，为其提供最需要的服务。
4.企业要善于化解员工负面情绪。管理者首先要全面了解员工负面情绪产生的根源，如员工关系是否和谐、工作设计是否合理、利益分配是否公平等。其次，通过建立疏导机制，多渠道、多途径地对员工进行情绪疏导，尽力营造愉悦、和谐的工作氛围，给员工创造舒心的工作环境，培养与塑造高情商的现代员工。
餐饮业是以提供餐饮产品、各项服务和企业文化为主要内容的劳动密集型行业。员工的素质建设已经成为餐饮行业赢得市场竞争的一个至关重要的问题。现代餐饮企业应掌握员工心理问题产生和发展的规律，从招聘环节开始了解应聘者的个人特质和情绪控制力，并加强员工心理健康培训与管理，建立员工心理问题疏导的模式和长效机制，进而有效的提高员工的综合素质，从根本上提升企业的竞争力。
参考文献：
[1]吕菊芳.餐饮业服务员人力资源管理分析及对策[J].湖北成人教育学院学报，2012，（7）：68-69.
人员管理分析范文3
一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵
1．传统人事管理的内涵。所谓的人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。
2．现代人力资源管理的内涵。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标企业实现与员工发展的最大化。在其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。事实上，现代人力资源管理实质上是通过它实现企业的个体员工优化和集体组织优化，使之成为企业创造效益的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人，是企业管理中的重要资源，也是第一资源。企业中一切活动都要以人为中心，也就是“以人为本”，而这个“本”就是“人性”，人力资源管理中的“以人为本”，就是以人性为主体的管理，是利用人性、管理人性以达到企业的发展目标。企业要获取长期生存与持续发展的动力和能力，其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节，真正做到选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。
二、从人事管理到现代人力资源管理的演进
1．传统人事管理阶段。传统人事管理把人看作一种成本。员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。这一阶段人事管理工作呈现出以下特征：
（1）传统人事管理主要是事务性管理。在企业中地位较低，很少涉及企业高层战略决策。它是对公司人事制度的贯彻予实践，是国家管理活动的组成部分。没有需要创新和前瞻性思考的东西。人们普遍会认为，人事管理只是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务和销售工作相提并论。
（2）企业将员工视为一种成本负担，将员工角色物质化，员工与企业的关系属于单纯的雇用关系，员工的发展跟企业没有直接的关系。企业支付员工工资，员工做好分配好的工作，并不需要进一步思考自己的发展以及对公司的影响。工作内容单一，企业和员工相互之间没有归属感和信任感。
（3）传统人事管理，往往把对所管辖区域内的人的管理当成对他们的档案的管理，使活生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，即人才如何鉴别和如何调配的问题。按传统人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的调整”，而实际上，两者是有本质区别的，如一个财务科长，就与现代管理模式下的财务总监有很大的差别，而在现代管理模式下，人事科长就很可能不是一个常设的职衔，而是由某个主管资源调配的业务负责人来兼任这个职能。
2．人力资源管理阶段。1954年德鲁克提出“人力资源”这一概念。德鲁克认为管理具有更宽泛的3个职能:管理企业、管理其他经营管理人员、管理员工及其工作。人力资源管理实际上同财务、生产、市场等其他管理职能一样重要，却往往被人忽视。它包括所有的人事行政管理、劳资关系处理、员工关系协调以及人员开发。与传统人事管理相比，人力资源管理呈现出许多变化。
（1）理论上有所创新。传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业发展核心，人力资源成为企业的第一资源。
（2）人力资源管理更具战略性。劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴。人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分，更具目标性和指导性。
（3）人力资源管理更着眼于未来。传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门，因而对人力支出也是尽可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人的潜在能力上。它以投资的目光看待培养人才、激励人才和开发人才，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式，它是谋求企业发展的潜力的投资，因而它更具长远性和增值可能。
（4）人力资源管理比劳动人事管理更具系统性，它是一项系统工程，且其管理方式也更趋于灵活。这一点在它的职能分析中可以得到体现。人力资源管理工作，考虑的是整个企业的发展态势，它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以它更具前瞻性和全局性。
三、人力资源管理与人事管理的区别
1．管理方式不同。传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。
2．在企业中的战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。
3．对人力的管理理念不同。传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。在现行的会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。现代人力资源则认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。
4．管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，是通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上”，以激活员工为手段，创造出“以十当百，以百当千”的积数绩效。
5．管理的思想不同。传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而现代人事管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。在对员工进行全过程的纵向管理方面，传统人事管理把员工的录用、培训、使用、调动、升降、退休等相互关联的几个阶段人为地隔开，孤立地进行管理，造成上述各阶段的彼此脱节。从横向上看，传统人事管理把相互联系的人划归各部门，各部门从各自管辖范围出发，进行分块式管理，难以发挥人员的整体优势。现代人力资源管理则克服了上述弊端，把录用、培训、使用、调动、升降、退休有机联系起来，克服了部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一的全过程管理。
6．组织绩效评价上的不同。在组织上，人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。
人事管理中绩效评价的目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础，所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。
四、从人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题
传统的人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变，首先要解决以下三个问题：
1．观念问题。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。传统人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着经济和社会的发展，强调以事为中心的传统人事管理已经不再适应时展的要求。管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。其次是从静态管理观念向动态管理观念转变，从单一管理观念向系统管理观念转变。由于市场经济的发展和网络技术的广泛运用，信息传递速度加快，信息沟通渠道变得更加畅通。原来那种静态的管理方式难以适应时展的需要。管理者必须根据实际环境的变化，变“静态管理”为“动态管理”，使人力资源管理适应组织环境的变化。同时还应当注意，传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。
2．认识问题。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。企业要树立现代的人力资源观，要从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求组织围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代，也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为国家、经济组织发展战略的重要组成部分，是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的，人力资源管理部门在企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门，事实上，现在越来越需要在企业战略计划制定的早期阶段就将人事部门吸收进来，结合人力资源的开发与管理来确定企业的经营目标。
3．技术问题。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来，更好地服务于员工，吸引并留住企业的核心人才、更全面地对员工进行科学的、系统的绩效考核等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。因此，传统人事管理向人力资源管理若想真正实现功能上的转变，必须解决技术问题。必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。
五、建立现代人力资源管理新体制
任何一个管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺。尽管人力资源管理在发达国家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必须积极探索适合我国国情、适合本企业实际的人力资源管理模式。
1．引入竞争体制。人力资源管理必须是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系，通过竞争和雇用制的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态。
2．建立公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励体制的价值分配，使个人处于激励激活状态。二是运用多种价格分配形式，给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股权分配及转让制、奖金分配制、职务岗位津贴制、岗位调整机会、职称评定和职务升迁等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机集合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。
人员管理分析范文4
关键词：人力资源；管理；分析研究
所谓的人力资源管理就是指运用现代科学的方法对人力进行的合理培训、组织和调配，使人力这一资源能得到最大价值的发挥。人力资源管理的内容包括很多，例如：招聘人员，对人员进行分配工作，调节人员与企业之间的矛盾等等。这样在人力资源管理的过程中就会遇到很多突发和变动事件，例如：招聘到的人员没有满足企业的要求，给人员分配的工作不能使他们的最大效用得到发挥，再就是人员和企业之间存在分歧，上下级沟通不畅等等问题。我们就要做到寻求一个最好的解决方案来调节这些问题，保障人力资源管理的顺利完善的进行就是保证了企业的核心竞争力。
1 我国人力资源管理的现状
1.1 就目前我国人力资源管理这方面的内容还比较浅显，只是滞留在人事管理上面，日常的工作内容也是与人事相关的一些简单事宜如：招聘员工、组织培训、日常绩效考核等。对员工的管理也没有做到真正意义上的管理，只是采用了命令式的控制和要求。
1.2 目前我国的人力资源管理部门的管理人员不具备专业职业水平，在用人方面不会灵活运用，导致很多优秀人才的流失，还有很多优秀人员不能发挥其最大的效用价值。整个管理体制不完善，没有一个标准化的考核制度，导致对人员的绩效成绩考核没有一个明确的标准。
1.3 现存的人力资源管理体制上的奖惩制度不完善，不具备一套完整的奖惩制度使得员工们没有奋力前进的目标。对于很多企业在奖惩制度上做出的惩罚重于奖励的机制导致很多员工消极怠工的负面影响。
2 目前我国人力资源管理着重研究的三个领域
2.1 战略人力资源管理
在战略人力资源管理中主要按三种标准来对其进行划分。即在企业中所发挥的时效性、作用性和企业变革程度及管理方式。对人力资源管理在企业所发挥的具体内容进行的划分能够更加明细的了解到人力资源管理在企业中所发挥的不同作用和实现的效果。也能对人力资源部门中存在的一些问题起到一目明了的作用，可以针对性的进行解决。
2.2 国际人力资源管理
经济全球化带动的管理国际化使得人力资源管理理论由国内走向了国外。与国际接轨这一新的形势对于我国的人力资源管理既有好处又有坏处。在面对来自各个国家的竞争，我国的人力资源这一部门是否能够立于不败之地？但是面向国际也可以使我们学习到来自不同国家的先进的人力资源管理理念，促使我们不断学习吸收，提升自身的管理水平。
2.3 人力资源管理的效益评估
人力资源管理如果做得好能够给企业带来效益，提升企业的竞争力。但是如何判定人力资源管理是否做得好该有一个什么标准来进行判定呢？人力资源管理是一个主观性较强的部门，这样要想对其有一个十分标准的判定条件很难，但是我们可以通过几项指标来对其进行评估和判定。例如：人力资源的会计和审计、成本的控制、竞争的基准、关键指标、效用指数、管理目标和利润中心等等。
3 企业的人力资源管理部门所要面对的几种风险
3.1 招聘风险
企业在面对招聘问题时一般会遇到两个方面的问题。首先就是招聘的人员不具备企业内部所设岗位的职业技能，这样就使得企业招到的人员不能给企业带来相应的报酬，使企业不得不对该岗位作出相应的调整措施。其次就是招聘到的人员的能力远大于预期招聘的人员，这样就造成了对招聘到的优秀的人员的人力资源的浪费也很容易使员工对企业产生不满情绪而对工作产生负面影响。
3.2 流失风险
人力资源部门负责对新员工进行招聘，同时也会担心这些新老员工的人才流失。招聘到的新员工往往对自己即将上任的工作岗位很陌生，这需要企业花费相当大的时间和成本对其进行相应的职业技能的培训，一旦新员工在培训结束后离开企业，那将会给企业造成人力财力的损失。同样老员工一般是业务比较纯熟，他们的离开也对企业产生相当大的影响。
3.3 调配风险
如果资源能够得到合理的配置，那资源就能产生其最大的效益。同样的如果将每个员工调配到适合他们的相应岗位中去，那么他们所产生的价值将会给企业带来利益的最大化。但是人力资源管理这一部门是一个主观性相当强的部门，绝大部分的主动权都掌握在人力资源管理者手中人员的调配也都取决于他的喜好。如果他因受到外界的一些影响而做不到“知人善任”，仅仅凭自己的喜恶来随意调配人员就会导致企业组织结构协调的失衡，企业的人才资源未能充分合理的运用，造成人力资源的浪费，这对企业来讲也是一个致命的损失。
4 企业人力资源管理风险产生的原因
4.1 招聘制度的不完善
一套完善的招聘制度首先是要建立在对企业人力需求完全了解的基础之上的，而不是一味的只要求应聘人员的专业知识的多少。只有完全了解的企业的人员需求才能根据需求来进行招聘，这样也避免了对人员资源的浪费，时招聘到的人员满足企业的需求。
4.2 奖惩制度的不完善
奖惩制度的建立其主要的目的就是激励人员更加积极的工作，为企业带来最大的效益。但是目前的企业人力资源管理的奖惩制度往往是惩罚重于奖励，奖惩制度的严重失衡不仅没有提高人员工作的积极性反而起到了一个反作用的效果，这样容易造成人员不满情绪高涨导致人才的流失。
4.3 人的心理的复杂性
人的心理是种主观的东西，没有一个统一的运行机制，这就决定了在人力资源管理中一定会遇上一些不可规避的问题和风险。
5 企业风险规避的措施
5.1 提高人力资源风险管理意识
人力资源管理是以“人”为主，这也决定了在人力资源管理中一定会遇到不可避免的风险，我们既然不能选择逃避风险那就要提高风险意识，建立一套完善的风险管理机制，做好风险的预测、识别和防范，降低风险发生的概率，尽量减少风险给企业带来的损害。
5.2 建立合理的人力招聘制度
人员的招聘是人力资源管理中很重要的一项工作。选择一个适合企业需求的人员会给企业带来收益，相反，选择不适合企业的人员即使他的职业水平非常高超也不能给企业带来最大的收益。完善人力招聘制度对于人力资源管理来说至关重要。
5.3 建立科学的人力资源奖惩制度
奖惩制度不论对哪个企业都至关重要。它是激励人员努力工作的标尺，但是如果奖惩制度不协调的话不仅不能起到它应具有的作用反而会给工作人员带来负面影响。所以建立一套合理的奖惩机制能够激励人员工作的积极性，同时还能将员工长期的留在企业使企业避免了因为人才的流失所带来的损失。
6 结束语
随着社会的发展，企业要想在竞争大流中继续存活就必须要与时俱进，人力资源管理的优劣是决定企业能否在竞争中取得胜利的关键。对于人力资源管理体制的变革和完善我们需要使用发展的眼光来看待。针对人力资源管理中所涉及的内容和面临的风险作出相应的改善措施来改进企业的人力资源管理，让人力资源管理在企业中发挥其应有的作用，给企业带来最大的效益。
参考文献
人员管理分析范文5
关键词：员工责任；问题；对策
众所周知，改革开放以来，我国很多优秀的企业走出国门，树立了中国企业在世界的领导地位。但是，这一切并不能说明我国企业就已经国际化了。回顾我国企业的发展历程，我们清楚地发现，企业不仅业务上要实现国际化，更重要的是实现人力资源素质的全球化。现代企业的竞争，归根到底是人的竞争。优秀的员工是企业的核心竞争力，而如何去获取他们、激励与发展他们成为当前企业人力资源管理所面临的问题。优秀的企业不仅要拥有优秀的员工，更重要的是要拥有能够激发人的潜能、不断培养出优秀员工的人力资源管理制度。
一、当前企业人力资源管理中的员工责任存在的问题及分析
员工与用人单位签订劳动合同，与用人单位建立劳动关系，而劳动关系的本质是劳动者与用人单位双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。劳动合同对于双方是一种契约，人力资源管理的员工责任是指用人单位应该为员工提供工作岗位，支付符合员工所提供的一定数量和质量的劳动标准的报酬，改善和提高员工的生活状况，了解他们的思想、不满和要求；与员工有冲突时应相互信任、协商解决；保护员工在工作场所的安全和健康。由于我国的人力资源管理起步较晚，对员工责任管理存在一些问题，在实践中还亟待完善，下面就几个问题做初步的探讨。
1.一些企业存在着不同的雇佣员工制度
劳动合同是保障员工权益的法律武器，我国法律明文规定保障员工的合法权益。劳动者与用人单位签订劳动合同，对劳动者具有重要意义，是对劳动者的合法权益的保障。有些企业对一些临时性和季节性岗位，或者艰苦岗位所使用的是一些劳务派遣的员工，这些企业与正式员工签订劳动合同。而劳务派遣的员工则没与企业签订劳动合同，有些甚至与劳务派遣的机构也没有签订相关的合同，利益得不到应有的保障，容易产生劳动争议或劳动纠纷。可见，当前一些企业存在着正式员工和劳务用工两种不同的用工制度。
2.员工工资及福利的差别
在这种不同的用工制度下，必然会导致员工之间的工资和福利差距的问题。有的正式员工虽然钱拿了不少，但对这份工作满意度却并不高，导致这些员工没有责任感和压力感，对这种同工不同酬的差别待遇，劳务员工一定程度上会产生不满情绪和不公正待遇感，从而影响劳务员工的工作积极性及潜能的发挥，进而无法实现人力资源管理的激励作用。
3.忽视员工的健康安全
职业病、工伤已成为对员工伤害最大的健康安全问题，有些企业没有设置专门的部门和专人来负责员工的健康和安全生产，甚至连相应的规章制度也没有。企业出于成本的考虑，不给员工配备相应的劳动保护用品。在职业病问题上，有些企业剥夺了员工的知情权，在与员工签订劳动合同时，企业并没有将工作中可能存在的职业危害和产生的后果告知员工，在履行劳动合同的过程中，从不组织相关员工进行体检，有些检查了，但对一些检测不符合健康标准的员工没有进行跟踪处理，或者调离原工作岗位，或给该员工另行安排适当的工作，在员工换岗或离职时，也不告知员工该职业给员工带来的危害，对员工今后不适宜从事某些工作没有给予任何建议。
4.缺乏基于胜任力的培训机制
员工是企业的核心竞争力，而优秀员工的获得无疑有两个途径，一是将更有能力的员工引入企业，二是提高企业当前员工的个人能力。企业应该以最少的培训成本来换取最大的收益，这就要求以员工胜任能力的提升作为培训的要求，应该对员工承担特定职位所需的关键胜任力进行培养，不仅提高个体的胜任力水平，同时提高企业整体的胜任力水平。
二、人力资源管理中员工责任改善的对策建议
1.进一步完善考核机制，逐步改变同工不同酬的状况
报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足和自尊需要。人力资源是企业的核心竞争力，企业要想留住员工，发挥员工的潜能，就必须提高员工的工作满意度。而正式工和劳务用工两种不同的用工机制下，必然会导致员工在报酬方面的不同，如薪水福利、养老保险、公积金缴纳等。特别是当两种类型的员工从事同种工作时，不公正的待遇感尤其显得突出，从而达不到对员工的激励作用。
随着我国劳动用工法律的不断完善，对劳务派遣的管理将会越来越规范化，作为一些有条件的企业，应该进一步完善相关的考核机制。淘汰表现不好的正式员工，对表现优秀的劳务派遣工可转为正式员工或晋升，从而增强员工的危机感和责任感，让员工的潜能得到更大的开发，促进企业的发展。
2.进一步加强劳动安全生产
有些企业为了求生存、发展，为了完成目标，他们超时间、超负荷、超强度地工作，员工容易身心疲惫，在这种状态下，容易发生安全事故。作为企业应该减轻相关岗位的工作负荷，让员工能在一个轻松、愉快的环境下工作，从而减少安全事故的发生。同时企业不要只顾眼前的利益，减少劳动保护用品的投入，剥夺员工的知情权，以致一些员工在工作中得不到应有的保护，从而造成更大的损失。企业应该设立相关的劳动安全部门，让专人负责劳动安全生产，遵守国家的相关法律法规。企业应该为员工提供避免各种工业与特定危害的知识，同时加强对员工的劳动安全生产培训，让员工从观念上确实意识到安全生产对自己、对他人、对社会的重要性，从而减少劳动安全生产事故的发生。
3.注重人力资本的权利和地位激励
人的需求是多样的，除了物质上的需求，还有对社会地位、自我价值实现的需要。作为企业的核心人才，这类员工对权利和地位的追求甚至超过经济层面。企业要想可持续发展，就必须重视对这类员工的激励。企业应该为其提供适合其要求的晋升通道，让员工的个人发展与企业的发展得到最好的结合。这样员工会尽心尽力为企业服务。
4.建立基于心理契约的情感管理机制
了解员工的思想、不满和要求；与员工有冲突时应相互信任、协商解决，这就要求企业与员工的关系是一种和谐的关系。这种关系能有效降低企业与员工之间的恶性冲突，提高企业生产、经营效率。在企业和员工之间建立稳定的心理契约则是达到这种和谐关系的重要标志。当员工的心理契约得不到重视和满足时，员工就会对企业产生不满，从而影响员工的工作。当这种不满日益增加时，员工就会采取一些过激行为，员工会认为企业“破坏”了双方的心理契约。
因此，企业应该建立基于心理契约的情感管理机制，在员工和企业间形成良性的双方心理契约。
随着社会的不断发展，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，如何获取人才、留住人才、激励和发展人才是当今人力资源管理面临的问题。因此，我们应该认识到人力资源管理中员工责任管理的重要性，并在实际工作中，从战略的角度出发，建立科学、有效的人力资源管理制度。
参考文献：
[1]郑晓明.人力资源管理导论.北京：机械工业出版社，2005：1-32，262-305.
人员管理分析范文6
【关键词】公路施工；战略管理；人力资源；战略分析
一、前言
随着我国GDP的迅速增加，国家在对公路建设方面，投入了巨大的资金，目的就是为了能够打造我国纵横的交通网络。通过他们的努力，特别是先前国企公路施工企业的付出，已经为我国建造了覆盖全国的交通网，给人们的生活和出行，带来了极大的便利。可是，随着私营企业近年来的迅猛发展，国有施工企业在人力资源方面的缺点就暴露了出来，造成了国企公路施工企业的严重缩水。
国有公路施工企业的人力资源管理方面存在严重的不足，虽然私营企业同样有这样的缺点，但是相比国企的公路施工团队来说，他们显现不那么明显。所以，本文对我国公路建设中，公路施工企业目前的人力资源管理现状进行分析，并且提出一点意见，供企业借鉴。
二、公路施工企业人力资源管理现状
1、人员复杂，流动性强：作为公路建设的施工企业，因为没有固定的建设时间和地点，所以他们的工作都是流动性非常大的。施工企业因为项目、技术等要求不同，经常组建不同的管理机构。从而导致了人力资源过于分散，不好管理。其次，公路施工企业人力资源的组成非常复杂，有低学历的工人，也有专家型的技术人员，更有学历高的管理人才。所以，就造成了他们的观点不一，思想不一，也就造成了人力资源管理上的复杂困难性。
2、没有系统的人力资源管理机构：随着我国与国际市场的接触越来越频繁，我国公路施工企业，不仅仅要面临着同行的挑战，技术、人才和管理都是其中不可缺少的因素。同时，他们还要面对国际施工企业的压力。这些因素，都导致我国公路施工企业将面临严峻的考验。
而在我国，目前因为没有系统的人力资源管理机构，现有的人力资源与公路施工企业脱节，使得公路施工企业人才流失严重，结构分散，施工人员素质较低，各机构之间职业定位模糊等情况十分普遍。再加上我国公路施工企业，对员工的不重视，薪酬太低，而导致人力资源无法为企业培训优秀的施工人员。从而造成公路施工企业管理层与操作层分离的情况。薪酬体系的不健全，导致了企业无法留住一些优秀的人才。
3、资辈主义严重：一些企业，对于高层的管理人员不重视。往往在选择管理人员的时候，都是选择‘经验主义’，都要有相关生产经验的人，来担任高层的管理，这样就违背了管理的定义。在公路企业中，往往都是有经验、工作时间长的人，通过论资辈的方式占据了管理的位置。从而造成企业管理层能力不达标，人力资源无法发挥正确的作用，从而无法正确地引导公司，向着积极的方面发展。
这样的现象，不仅会使得公路施工企业施工效率低下，施工质量存在各种问题。而且使一些真正有管理能力，有技术才华的人，得不到发挥的舞台，从而选择离开企业，导致企业人才的流失，增加了公路施工企业的用工成本和施工成本。人才的流失，也导致一些先进技术的外泄，从而导致公路施工企业面临更大的压力。
4、人力资源分布不合理：首先，专业人才分布不合理，在现代公路施工企业中，大多都缺乏一些熟悉公路建设的顶尖技术人才和管理财务方面的人才。缺乏技术人才，导致企业的管理方面没有规律、没有技术，使得公司成本上升或者公路建设质量低下；而缺乏财务人才，则使得公路施工企业在公路施工预算和成本核算方面，没有办法最大限度地为施工企业节约成本。
其次，施工企业因为掌握新技术的人才缺乏，而中低技术的技术员，却占据了比较重的比重。他们的存在，不但没有有效地为公司节约成本、提高施工技术，反而在一定程度上，阻碍了施工企业的发展。可以说，已经无法适应现代施工企业的发展需求。
再次，人才分布不合理。由于我国公路施工企业，大多都受计划经济体制的影响，他们的建立也是分布在这些计划经济的重点城市。这样就使得公路施工方面人才的不均衡，有的企业人才缺乏，而有的则存在着浪费。导致企业人力资源管理，无法真正做到人员的分配和优化。
三、公路企业人力资源战略管理应对对策
1、重视人才战略管理：企业未来的竞争，其实就是人才的竞争。建立合理健全的人力资源部门，规范人力资源管理的规章制度，使人力资源管理发挥其真正的作用，替企业笼络各方面的人才。对于我国公路施工企业来说，有管理能力的人才和高端的技术人才是急缺的。经验主义和资辈管理的错误，对于如今现代化的管理公路施工企业来说，已经不适合企业的发展了。他们的存在，将会进一步地阻碍公路施工企业的发展，从而面临淘汰的境地。
2、人力资源管理：公路企业要获得长远的发展，就必须要规范公路企业的各类管理制度，对人力资源进行资源重组。通过依赖于人力资源部，对各种信息的收集和重组，建立规范的管理制度，让人力资源部代替公路企业对各部门的人才进行科学规范的管理。摒弃一切能力不足的资辈管理成员，公路企业想要获得发展，绝对不能因为资辈和经验的因素，而置企业管理制度而不顾，这样会让员工心生不满，从而接着跟风，不遵守企业的规章制度。
3、加大企业人才管理力度：对企业高层人才，通过企业人力资源部，进行合理地考核和甄选，选出符合公司现阶段发展管理水平的人才。加大公路施工企业施工人员技术的培训，组建一支技术过硬，拥有着先进技术的技术团队。对技术人员，进行资格考试的审核，通过后方可执证上岗。企业想要发展，除了要有先进的管理，顶尖的技术也是企业将来能够增加市场竞争力的另一法宝。所以，一定要加强人力资源对企业技术人员的培养和管理力度。让企业的技术团队，能够获得更加良性的竞争和发展，不断地提升技术人员的技术创新能力。让企业的技术人员，都充满着大胆创新的技术理念，向着更高层次提升自己。从而间接地提升公路施工企业的整体技术水平。
4、加大员工培训和活动开发：对于公路企业来说，精神文化是企业文化的重要组成之一，人力资源的存在，不仅需要为公司负责招聘各类合适的员工。并且在上岗前，要对员工进行素质培训，绝对要让员工的素质符合公司制订的要求。让员工有足够的责任心，保证施工质量，让员工的综合素质得到显著的提高。
同时，企业人力资源部，应当针对员工对公路企业的贡献度，制订各种相应的奖励策略，对于一些高级的技术型人才或者是管理人员，要给予一定的年底分红或者是股份，让他们能够真正地把企业当成是自己的事业来经营，从而让企业在施工过程中，能够真正地做到以质量为第一，而且可以更好地杜绝浪费。让管理人才自觉地树立起管理的意识。
四、结论
根据以上依据，我们可以得知随着国际化的到来，我国公路施工企业的发展，不仅要面对国内的压力，还要面对来自国际化的竞争。竞争越来越激烈，越来越不容忽视，公路施工企业想要在这样的竞争中生存或者是获得长远的发展，就必须摒弃原来不合理的资辈管理。建立全局的人力资源管理战略，科学规范的人力资源战略管理方法。利用人力资源管理的机制，为企业培训优秀的技术团队，培训综合素质过硬的施工人员，建立完善的奖励机制，让施工企业在未来的公路施工企业中，获得更好的发展和壮大。
参考文献：
[1]张学成.浅谈施工企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].城市建设理论研究，2012（9）.
[2]江晓敏.路桥施工企业人力资源管理的现状分析与思考[J].建筑科技与管理，2010（4）.
[3]冯琦.施工企业人力资源管理存在的主要问题解析[J].城市建设理论研究，2011（28）.
[4]李南山.建筑施工企业的人力资源管理核心机制建设[J].山西建筑，2012（25）.
[5]苏蓓.论人力资源管理对企业经济效益的影响[J].山西煤炭管理干部学院学报，2011（02）.
[6]周筠.探析建筑施工企业人力资源管理前景[J].建筑学研究前沿，2012，7.
