前言：中文期刊网精心挑选了培训调研方案范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
培训调研方案范文1
要
随着社会的发展，特别是科学技术与信息技术的迅猛发展，教师培训工作越来越重要，而教师培训工作中除完成一些常规的工作外，每年都要面临着许多新的培训任务和新的培训课题，如何保质保量地完成这些培训任务？本文结合多年的工作实践，从调研计划关、过程管理关、总结反思关三个方面来阐述怎样才能把教师培训工作做细、做扎实、做得更好。
关键词 三关 教师 培训
我在教师进修学校工作至今已二十一个年头，从事教师培训的管理工作也已十二年，多年的工作实践使我感到教师培训工作有他的特殊性，每年的培训任务中除完成一些常规的工作外，还要面临着许多新的培训任务和新的培训课题，如何保质保量地完成这些培训任务，是我每年都必须面对的课题，为此我切实把好“三关”：即调研计划关、过程管理关、总结反思关。
一、调研计划关。
著名的国学应用大师翟鸿燊曾经说过：一个没有准备的人，必定是一个要失败的人，我深知此理。为此我认真做好两个环节的工作，一是立足需求，加强调研。通过问卷、座谈等多种形式深入学校，深入到教师中间进行调研，听取基层学校领导和广大教师的意见，力求使培训的内容更加贴近教师的需求，为进一步优化培训方式，创新培训内容，提高培训效能做好先期准备。
2005年10月，我和学校的有关领导及同事深入到我区部分学校，对新课程的实施情况进行了调研，之后，我写出了《我区中小学部分学科教育教学调研报告》呈报区教体局，教体局领导认为: “这是一个有事实、有分析、有建议的调研报告，并将这篇文章在教体局主办的《教育信息》上专刊发出，以期广大教育工作者研究、分析、讨论、交流。
二是精心构思，优化方案。根据调查问卷的分析报告，我们邀请专家和一线干部教师共同参与方案的制定，如近几年来制定
的全区年度教师教育培训计划和暑期教育培训方案皆是如此。这些方案都要经过几轮的精心策划和反复斟酌，力求将从上而下的要求和从下而上的需求有机结合起来，形成了目标明确、形式多样、内容丰富的培训方案。最后由区教体局以文件的形式下发到各学校，各学校又根据这些培训方案和学校的实际，制定了切实可行的校本培训计划，切实地保证了培训的有效实施。
2、过程管理关
管理出质量，管理出效益，好的培训必须要有好的管理做保证。为此我在工作中做到 “一个沟通”、“三个管理”。
“一个沟通”，即加强班主任、学校有关领导及学员所在学校的联系与沟通，一个计划考虑得再周到，也不能保证万无一失，于是我在工作中，做到随时发现问题，针对这些问题快速想对策，然后尽快解决问题，把问题消除在萌芽之中；同时也采用“民意调查表”的形式，从课程设置、培训管理、培训效果、后勤服务等多方面收集意见，完善培训计划，提高培训效率，改进培训方式，提高服务质量。
“三个管理”：一是出勤管理。坚持点名制度，教师有事必须按照相关规定履行请假手续，严禁无故不到岗，缺勤三分之一以上者不发结业证书。二是作业管理。为了行之有效地开展好培训工作，我们培训期间定期布置一定数量的作业，这些作业不求长，但求精、求原创，要求教师结合自己的教学实践说出自己的所思、所想、所感。对此，对参训教师提出了“五个一”要求，即：学习一点、记录一点、交流一点、体会一点、总结一点。班主任负责检查学员作业完成情况，作业在结业成绩占有一定的分值。三是评价管理。根据培训的出勤、作业、心得体会等情况考核培训的效果，考核合格者颁发结业证书，凭结业证书在《继续教育证书》上登记相应的学分，对不能合格结业者通报各相关学校，并做为该教师年终考核的重要依据。
培训调研方案范文2
调研项目：
辽宁分公司系统运作状况和亮点提炼
调研时间：
2011年4月22日-4月27日
调研机构：
辽宁分公司（营销培训部、沈阳本部及铁岭中支）
调研人员：编写报告人：
调研对象及事项：
通过内勤个险各职级访谈、外勤主任以上职级访谈及各项会议参与了解分公司系统运作状况和提炼经营亮点
调研方式：
观摩、沟通、各种资料查阅、经营数据汇总分析等
调研报告内容：
一、辽宁分公司亮点数据情况：
1、业绩情况： 2009、2010、2011单月保费数据
月份
沈阳本部
月份
沈阳本部
月份
沈阳本部
2009年01月
2010年01月
99.99
2011年1月
300.46
2009年02月
2010年02月
83.50
2011年2月
126.00
2009年03月
2010年03月
124.99
2011年3月
142.52
2009年04月
70.36
2010年04月
72.15
合计
568.98
2009年05月
28.46
2010年05月
92.39
2009年06月
34.38
2010年06月
82.82
2009年07月
41.77
2010年07月
132.32
2009年08月
65.07
2010年08月
84.11
2009年09月
72.08
2010年09月
152.92
2009年10月
72.61
2010年10月
131.03
2009年11月
64.33
2010年11月
91.54
2009年12月
91.42
2010年12月
90.60
合计
540.49
合计
1238.36
小结：2009年月均平台60.05万元，2010年103.16万元，2011一季度月均平台189.66万元，平台增长率为315.83%，改变了以往其他分公司本部开业后平台逐渐下滑的状况。
2、各职级人均产能数据：2010、2011每月数据
各职级人均产能
见习业务员
正式业务员
业务主任
高级业务主任
营业部经理
业务总监
职级
2010年1月
231
3706
5816
6893
27641
57268
4885
2010年2月
406
2337
5697
4487
12802
11017
3438
2010年3月
1260
4094
5781
3828
17029
191382
6136
2010年4月
228
2415
3285
5794
12685
23593
3037
2010年5月
2272
4171
4183
5687
10742
26393
4231
2010年6月
3531
1164
3215
7665
9741
31400
3547
2010年7月
2279
3337
6094
4946
11293
110698
5043
2010年8月
2512
1421
3115
2863
13261
22503
3043
2010年9月
1522
3846
4663
4789
12535
52552
3869
2010年10月
1131
3114
3665
4500
9209
37113
3065
2010年11月
1175
2179
2482
1737
4120
20093
2110
2010年12月
1700
1699
2370
2315
5531
9363
2080
2011年1月
3357
6027
9236
7213
29637
126459
7855
2011年2月
1864
2876
4355
5171
7824
18734
3465
2011年3月
2101
3227
2982
3054
6724
35653
3324
小结：1、总监和经理起到了很好的业绩带动作用；
2、主任和高级主任能够慢慢跟进总监经理步伐；
3、育鹰三期班使正式业务员职级的产能提升。
3、绩优状况：开业自2011年一季度绩优占比数据
月份
绩优人力
占比
大于一万人力
占比
2009年4月
33
11%
19
7%
2009年5月
16
5%
5
2%
2009年6月
16
6%
9
3%
2009年7月
23
12%
7
4%
2009年8月
24
10%
11
4%
2009年9月
40
13%
21
7%
2009年10月
40
13%
20
7%
2009年11月
37
13%
22
8%
2009年12月
41
14%
19
7%
2010年1月
72
22%
45
14%
2010年2月
62
21%
38
13%
2010年3月
78
29%
48
18%
2010年4月
52
19%
32
11%
2010年5月
64
22%
40
14%
2010年6月
58
20%
36
12%
2010年7月
63
21%
53
18%
2010年8月
89
16%
63
11%
2010年9月
128
21%
87
14%
2010年10月
102
17%
62
10%
2010年11月
87
14%
49
8%
2010年12月
83
14%
40
7%
2011年1月
232
35%
155
24%
2011年2月
177
27%
109
17%
2011年3月
142
22%
88
13%
小结：1、绩优人力占比稳步提升，11年开门红接近60%；
2、万元人力占比提升幅度较大。
4、育鹰开班状况：A1-A3数据
育鹰班次
开班月份
开班人力
培养期经营月份
巩固期经营月份
培养期月均标保
巩固期月均标保
培养期月均活动率
巩固期活动率
1021110301
2011年3月
73
1
未到期
82.7
未到期
90%
-
1021121
2010年12月
62
3
1
34.6
12.9
61%
37%
1021101
2010年10月
53
3
3
18.6
7.6
44%
26%
小结：1、三个班次培养期及巩固期各项综合指标全国排名前三；
2、 A三班创新的全国标保记录，排名第一；
3、 开班人数、活动率指标达成，排名优秀；
4、 每个班次数据指标都在不断进步。
二、辽宁分公司经营亮点提炼：
针对辽宁分公司的各项数据指标分析，通过与机构现场互动与观摩，我认为辽宁分公司成功并没有一招制胜的法宝，而是通过良好团队氛围营造、扎实的项目管理和运作以及全体内外勤目标统一的按照系统规则运作的一种结果。下面从三个方面进行总结：
（一）环境---即良好的团队氛围（从心动到行动）
1、内勤队伍搭建：A：分公司筹建开始，核心组8人来源于一家同业优秀公司（领导个人魅力效应放大），有着同样的感情投入、目标愿景、文化理念、相通技术、统一思路；B：初期文化搭建在研讨互动基础上形成，大家坚持并坚定着该团队文化；（慢而精的理论，本部强大后才开始机构拓展，实现效仿模式。）C：关键岗位轮岗及团体共同目标设定。（营销部、培训部及本部总之间轮岗频繁，体现了团队是大家做的，而不是个人。）
2、外勤队伍搭建：A:外勤团队长首要选择是衡量业绩，其次看团队组建能力，树立了绩优楷模的团队氛围；（经理个人业绩月月过万。）B:筹备期不设总监，待入司后公平晋升，让队伍充满晋升氛围；C：创造技术专业先行，品味化氛围营造，任何动作让外勤感知并认知。
3、外勤至尊：A：内勤考评由外勤打分；（360评分体系）B：外勤节享受假日福利计划及铁岭的无差勤扣款管理方式；（带动外勤出勤并增加凝聚力）C：全员营销推动，全面倾向个险（LED宣传、大讲堂、内勤展业实做等）。
4、荣誉至上思想理念：A：荣誉大于物质，创造良好的比拼氛围；B：持续运作的荣誉体系（万元俱乐部、吉尼斯、年会表彰、华大龙奖等。）C：荣誉文化载体丰富且有效。（杂志、报纸、荣誉墙等）
5、企业文化包装：A：最好品牌树立，增加员工认同感；B：合众、辽分第一包装，增加员工信心；C：报纸、杂志、信函等多种展现公司文化工具的开发。
6、特别的客户服务：细化客户服务，增强员工工作信心。保持较好的留存文化和服务文化。（保单整理盒、生日会。老客户服务活动等。）
7、细化个险管理干部考评机制，涉及机构总、营服经理、人管、业管等专业范畴人员；全力为一线服务提供有力数据支持和销售帮助。
8、细化个险追踪督导手段，让沟通和追踪无所不在。（司歌画面追踪、内网、视频、层级追踪等。）
（二）重点工作事项---即高产能业绩品台的打造
1、绩优体系的推动：
辽分筹备组开始之初即将合众的基本法定位为打造绩优的基本法，从开业就锁定团队长先做绩优带动组员绩优的发展模式；因此起步较慢，但团队发展平稳且队伍留存很高，随着团队日益壮大，绩优体系队伍创建了稳定的业务平台。
A:持续推动万元俱乐部；(保证领先收入)
B:引入华大龙奖表彰机制；（打造一流精英）
C:季度绩优培训及表彰；（适时总结和表彰，加以专业培训）
D：年会表彰及分公司高峰会；（隆重表彰以及风采记录，做好后期启动）
E：星卡奖励积分计划及合众之星配套辅助品；（增强入星兴趣、名片、信纸等）
F：全省各营业单位开展吉尼斯记录挑战活动。
2、方案包装及月度节奏的推动：
通过了解辽分2009自2011年各种激励方案，可以有以下几点总结：
A：辽分清晰地认识到，物质激励会让队伍养成不良的文化氛围，公司一贯在设立方案时考虑到方案的：品牌文化性、趣味荣誉性、氛围比拼性；
B：为了使方案能够获得更多人的认可和大家都有主动意愿来推动方案，辽分一般采用头脑风暴、研讨互动定方案思路，让总经理室、营销培训、中支、营服及外勤总监经理共同参与，推出大家都能认可且感兴趣的激励策划案。
C：月末研讨会坚持召开，让方案和下月经营节奏深入机构人心，各机构必须充分研讨并达到最终认同，从而达到整个分公司一盘棋的效果。
D：分公司认真解读总部各项方案，将总部方案结合机构自身需求进行统一包装，并做好相应的分公司配套方案统一下发。（例如：金伯乐拉力赛及群英会等）
3、7天疯狂增员周的推动：
辽分自获取育鹰项目资源开始，每次育鹰开班前都会启动7天增员疯狂拜访活动，很好的解决了业绩平台和增员互不影响问题，即达到了三周业务一周增员的良好效果。（3月11日、13日、15日召开了三场创说会；三场创说会分别参会人员为469人、329人、217人。）
A：开班前一周开始增员意愿启动和培训，并设定团队和个人的增员目标；
B：开展一周的增员拜访活动，有工作记录、有追踪督导、有早会推动、有夕会总结；内勤针对所有增员主体开展出勤的见面谈话，不出勤家访谈话的督导模式；
C：一周三次的创业说明会，采用第一场三次面试、第二场二次面试、第三场决定性面试的方法，一周结束后正式开班。因本部有四个营服，开班人数都能够超额达成总部规定人数。
4、新产品的推动：
辽分对于产品推动有一套较为成型的模式，通过项目组的运作能够让内外勤快速学会并掌握产品推动技术，加上外勤绩优的特点，新产品很容易热销，具体流程总结如下：
A:成立以总经理室挂帅，营销培训部门及内外勤产品培训骨干的项目组；
B：项目组认真学习新产品后，经过研讨整理出产品的销售逻辑、思路以及销售方法；
C：开发适合市场的展业工具并策划出培训计划；
D：全省统一启动和训练通关；
E：各机构自身推动加上分公司项目组巡讲、培训支持。
5、会议经营及追踪体系的推动：
辽分在经营过程中非常关注机构的自身经营能力，分公司除了日常经营会议很少到机构和插手机构管理（拿铁岭为例：开业至今，分公司总经理及个险总只去过一次），更多的是通过日常会议经营来统一机构节奏，让机构有更大的空间，主要会议如下：
A：正常的年会、季度会、月度会等；
B：按照节奏的启动会、群英会、产品培训、主任轮训等；
C：月度三次分公司视频会，其中会有一次针对下月方案互动和节奏制定的研讨会。
6、育鹰的推动：
辽分本部育鹰目前已经成功运作了三期班，基本都取得了很好的效果。透过系统的操作流程形成了自身的特色。
A：辽分育鹰的主导思想：1）意愿大于能力，勇于胜过善于；（湖南学习，坚持放量）2）短期集中精力只做一件事比同时做几件事更有把握；（增员周的推动）3）氛围是胜败的关键。（基础管理、会议管理、追踪体系）
B：全员关注，教练授权；（总经理室参与加上带班教练充分授权，准确把持育鹰需求和管理）
C：目标管理结合树立典型的管理模式。（团队和个人的各项目标，随时激励育鹰新人）
7、主顾开拓：
本次调研正好参与了辽分的季度群英表彰会，会议除了有表彰之外还进行了一天的培训。除了有易经大师的精彩授课外，大半天时间做了主顾开拓的专题；三位绩优展业高手通过自身的市场开拓让所有参与人员收获很大，所有授课内容实际是一个分公司主顾开拓的体系内涵，也是总经理室主顾开拓推动的一种方式。可以看出辽分在主顾开拓方面每季度都有详细的规划！
A：与其“授之以鱼不如与其授之以渔”的理念，长期发展主顾开拓还是靠外勤自身提升；
B：分公司文化包装、报纸、宣传画册等是最好的主顾开拓工具；
C：利用总部主顾开拓的平台，机构每个阶段会开展业务员调查问卷等主顾开拓工具。
8、总部资源消化：
辽宁分公司长期以来一直坚持统一运作的原则，将总部所有政策和方案进行充分研讨和消化，并把对于分公司、中支、营服的各项政策统一整合打包，再结合分公司的资源投入包装成系列方案统一运作。让营销队伍很容易简单理解且成体系新颖的推出。
A：汇总所有资源；
B：简化内容；
C：统一包装宣导；
D：体系追踪。
（三）总结辽分核心竞争力---系统的运作
1、合力及经营思路：
班子、内勤、队伍有共同的目标和价值观，关注过程中的细节，及时纠正偏差。
2、精细的工作方式：
各项工作项目的研究、包装、过程管理；（例如----司歌、方案、培训、主顾开拓活动、追踪管理等）
3、专业的技能：
所有前线管理干部100%会讲产说会和创说会、会讲专业化推销环节授课、会讲产品、会讲基本法利益、理解各种方案利益、会指标分析；
4、坚持力：
A:坚持稳扎稳打的发展路劲，不急于开设机构和团队扩张；
B:坚持走绩优路线，尤其关注主任职级以上的绩优率；
C：坚持后援掌控并全力向前线服务的文化；
D：坚持扎实的培训体系运作，任何活动和方案离不开培训环节和充电加油站。
三、全系统的可借鉴复制的经营模式：
（一）环境营造；
1、新筹机构开设时内勤、外勤团队的搭建模式；
2、360度内勤考核和外勤投诉机制；
3、开发具有文化特色及展业宣传资料能力；
4、方案策划设计和追踪督导力度；
5、内、外勤讲师培养和互动的能力；
6、内、外勤主顾开拓氛围营造能力；
7、营销、培训、机构轮岗模式。
（二）绩优体系运作模式；战略—执行
1、华大龙奖提升高端绩优；
2、万元俱乐部强力推动；
3、群英会操作模式；
4、绩优体系文化资料包装。
（三）育鹰推动；
1、疯狂七天运作模式；
2、团队和个人吉尼斯记录推动模式；
3、本部几个营服共同推动提升信心和育鹰教练组共同带大班的模式；
（四）坚定适合自身运作模式的做法；
根据自身对营销管理的理解不同、对公司政策的理解不同、文化和目标的不同！设定自身的经营模式。辽宁并没有采用电拓模式，也没有通过洗脑做团队职团开拓大型增员，就是靠稳健的固化专业模式形成了自己的氛围。
（系统现状：很多机构盲目简单学习和复制河北电拓模式、湖南育鹰模式，造成了很多机构四不像，管理思路反而混乱造成绩效下滑的状况。）
四、个人对辽宁分公司的建议：
（一）加快机构铺设，和成熟营业单位的适当聘才，成为系统大而美的机构；
（二）采用将中支做大的有效模式，适当的学习河北电增电销模式，解决产说会放量和酒会放量；
（三）加快育鹰班频次，适当学习湖南模式增员放量；
（四）加大产说会、小交会的培训力度，钻研适合当地的促成技术模式，有效提升产说会签单率；
（五）基层内勤和育鹰新人晋升的不断培养和关注，成功复制成功！多进行后备力量的培养。
（六）现在本部四个营服同时开育鹰、才有目前的育鹰基数，如果单另开班并没有太大优势，要考虑各营服的放量问题。
（七）营业部、组团队人力应快速扩充，绩优结合有效人力实现业绩放量，同时关注性别占比。
（八）多关注中支快速发展和中支县支营服发展，尽量能够复制沈阳本部经营模式，真正实现复制放量，能够为系统提供标准模式。
五、备注：
l 因本次调研时间较为紧张，恰逢辽宁分公司举办周年活动、群英会、旅游方案等！可能访谈不够全面，也没有将所有的经营过程全部完整观摩，对于很多亮点还需下一步与机构沟通和现场调研；
l 本调研报告基于个人调研后的理解，不妥之处请领导指正；
l 本次调研对于我本人启发很大，所写内容可作为我经后工作的指引目标，在经后经营团队过程中定会更加关注公司文化、环境、人心及人性把控、业务增员节奏、绩优运作、产品运作、会议经营等项目，为实现合众公司整体目标尽最大努力！
2011年5月
辽宁分公司调研报告
调研项目：
辽宁分公司系统运作状况和亮点提炼
调研时间：
2011年4月22日-4月27日
调研机构：
辽宁分公司（营销培训部、沈阳本部及铁岭中支）
调研人员：编写报告人：
调研对象及事项：
通过内勤个险各职级访谈、外勤主任以上职级访谈及各项会议参与了解分公司系统运作状况和提炼经营亮点
调研方式：
观摩、沟通、各种资料查阅、经营数据汇总分析等
调研报告内容：
一、辽宁分公司亮点数据情况：
1、业绩情况： 2009、2010、2011单月保费数据
月份
沈阳本部
月份
沈阳本部
月份
沈阳本部
2009年01月
2010年01月
99.99
2011年1月
300.46
2009年02月
2010年02月
83.50
2011年2月
126.00
2009年03月
2010年03月
124.99
2011年3月
142.52
2009年04月
70.36
2010年04月
72.15
合计
568.98
2009年05月
28.46
2010年05月
92.39
2009年06月
34.38
2010年06月
82.82
2009年07月
41.77
2010年07月
132.32
2009年08月
65.07
2010年08月
84.11
2009年09月
72.08
2010年09月
152.92
2009年10月
72.61
2010年10月
131.03
2009年11月
64.33
2010年11月
91.54
2009年12月
91.42
2010年12月
90.60
合计
540.49
合计
1238.36
小结：2009年月均平台60.05万元，2010年103.16万元，2011一季度月均平台189.66万元，平台增长率为315.83%，改变了以往其他分公司本部开业后平台逐渐下滑的状况。
2、各职级人均产能数据：2010、2011每月数据
各职级人均产能
见习业务员
正式业务员
业务主任
高级业务主任
营业部经理
业务总监
职级
2010年1月
231
3706
5816
6893
27641
57268
4885
2010年2月
406
2337
5697
4487
12802
11017
3438
2010年3月
1260
4094
5781
3828
17029
191382
6136
2010年4月
228
2415
3285
5794
12685
23593
3037
2010年5月
2272
4171
4183
5687
10742
26393
4231
2010年6月
3531
1164
3215
7665
9741
31400
3547
2010年7月
2279
3337
6094
4946
11293
110698
5043
2010年8月
2512
1421
3115
2863
13261
22503
3043
2010年9月
1522
3846
4663
4789
12535
52552
3869
2010年10月
1131
3114
3665
4500
9209
37113
3065
2010年11月
1175
2179
2482
1737
4120
20093
2110
2010年12月
1700
1699
2370
2315
5531
9363
2080
2011年1月
3357
6027
9236
7213
29637
126459
7855
2011年2月
1864
2876
4355
5171
7824
18734
3465
2011年3月
2101
3227
2982
3054
6724
35653
3324
小结：1、总监和经理起到了很好的业绩带动作用；
2、主任和高级主任能够慢慢跟进总监经理步伐；
3、育鹰三期班使正式业务员职级的产能提升。
3、绩优状况：开业自2011年一季度绩优占比数据
月份
绩优人力
占比
大于一万人力
占比
2009年4月
33
11%
19
7%
2009年5月
16
5%
5
2%
2009年6月
16
6%
9
3%
2009年7月
23
12%
7
4%
2009年8月
24
10%
11
4%
2009年9月
40
13%
21
7%
2009年10月
40
13%
20
7%
2009年11月
37
13%
22
8%
2009年12月
41
14%
19
7%
2010年1月
72
22%
45
14%
2010年2月
62
21%
38
13%
2010年3月
78
29%
48
18%
2010年4月
52
19%
32
11%
2010年5月
64
22%
40
14%
2010年6月
58
20%
36
12%
2010年7月
63
21%
53
18%
2010年8月
89
16%
63
11%
2010年9月
128
21%
87
14%
2010年10月
102
17%
62
10%
2010年11月
87
14%
49
8%
2010年12月
83
14%
40
7%
2011年1月
232
35%
155
24%
2011年2月
177
27%
109
17%
2011年3月
142
22%
88
13%
小结：1、绩优人力占比稳步提升，11年开门红接近60%；
2、万元人力占比提升幅度较大。
4、育鹰开班状况：A1-A3数据
育鹰班次
开班月份
开班人力
培养期经营月份
巩固期经营月份
培养期月均标保
巩固期月均标保
培养期月均活动率
巩固期活动率
1021110301
2011年3月
73
1
未到期
82.7
未到期
90%
-
1021121
2010年12月
62
3
1
34.6
12.9
61%
37%
1021101
2010年10月
53
3
3
18.6
7.6
44%
26%
小结：1、三个班次培养期及巩固期各项综合指标全国排名前三；
2、 A三班创新的全国标保记录，排名第一；
3、 开班人数、活动率指标达成，排名优秀；
4、 每个班次数据指标都在不断进步。
二、辽宁分公司经营亮点提炼：
针对辽宁分公司的各项数据指标分析，通过与机构现场互动与观摩，我认为辽宁分公司成功并没有一招制胜的法宝，而是通过良好团队氛围营造、扎实的项目管理和运作以及全体内外勤目标统一的按照系统规则运作的一种结果。下面从三个方面进行总结：
（一）环境---即良好的团队氛围（从心动到行动）
1、内勤队伍搭建：A：分公司筹建开始，核心组8人来源于一家同业优秀公司（领导个人魅力效应放大），有着同样的感情投入、目标愿景、文化理念、相通技术、统一思路；B：初期文化搭建在研讨互动基础上形成，大家坚持并坚定着该团队文化；（慢而精的理论，本部强大后才开始机构拓展，实现效仿模式。）C：关键岗位轮岗及团体共同目标设定。（营销部、培训部及本部总之间轮岗频繁，体现了团队是大家做的，而不是个人。）
2、外勤队伍搭建：A:外勤团队长首要选择是衡量业绩，其次看团队组建能力，树立了绩优楷模的团队氛围；（经理个人业绩月月过万。）B:筹备期不设总监，待入司后公平晋升，让队伍充满晋升氛围；C：创造技术专业先行，品味化氛围营造，任何动作让外勤感知并认知。
3、外勤至尊：A：内勤考评由外勤打分；（360评分体系）B：外勤节享受假日福利计划及铁岭的无差勤扣款管理方式；（带动外勤出勤并增加凝聚力）C：全员营销推动，全面倾向个险（LED宣传、大讲堂、内勤展业实做等）。
4、荣誉至上思想理念：A：荣誉大于物质，创造良好的比拼氛围；B：持续运作的荣誉体系（万元俱乐部、吉尼斯、年会表彰、华大龙奖等。）C：荣誉文化载体丰富且有效。（杂志、报纸、荣誉墙等）
5、企业文化包装：A：最好品牌树立，增加员工认同感；B：合众、辽分第一包装，增加员工信心；C：报纸、杂志、信函等多种展现公司文化工具的开发。
6、特别的客户服务：细化客户服务，增强员工工作信心。保持较好的留存文化和服务文化。（保单整理盒、生日会。老客户服务活动等。）
7、细化个险管理干部考评机制，涉及机构总、营服经理、人管、业管等专业范畴人员；全力为一线服务提供有力数据支持和销售帮助。
8、细化个险追踪督导手段，让沟通和追踪无所不在。（司歌画面追踪、内网、视频、层级追踪等。）
（二）重点工作事项---即高产能业绩品台的打造
1、绩优体系的推动：
辽分筹备组开始之初即将合众的基本法定位为打造绩优的基本法，从开业就锁定团队长先做绩优带动组员绩优的发展模式；因此起步较慢，但团队发展平稳且队伍留存很高，随着团队日益壮大，绩优体系队伍创建了稳定的业务平台。
A:持续推动万元俱乐部；(保证领先收入)
B:引入华大龙奖表彰机制；（打造一流精英）
C:季度绩优培训及表彰；（适时总结和表彰，加以专业培训）
D：年会表彰及分公司高峰会；（隆重表彰以及风采记录，做好后期启动）
E：星卡奖励积分计划及合众之星配套辅助品；（增强入星兴趣、名片、信纸等）
F：全省各营业单位开展吉尼斯记录挑战活动。
2、方案包装及月度节奏的推动：
通过了解辽分2009自2011年各种激励方案，可以有以下几点总结：
A：辽分清晰地认识到，物质激励会让队伍养成不良的文化氛围，公司一贯在设立方案时考虑到方案的：品牌文化性、趣味荣誉性、氛围比拼性；
B：为了使方案能够获得更多人的认可和大家都有主动意愿来推动方案，辽分一般采用头脑风暴、研讨互动定方案思路，让总经理室、营销培训、中支、营服及外勤总监经理共同参与，推出大家都能认可且感兴趣的激励策划案。
C：月末研讨会坚持召开，让方案和下月经营节奏深入机构人心，各机构必须充分研讨并达到最终认同，从而达到整个分公司一盘棋的效果。
D：分公司认真解读总部各项方案，将总部方案结合机构自身需求进行统一包装，并做好相应的分公司配套方案统一下发。（例如：金伯乐拉力赛及群英会等）
3、7天疯狂增员周的推动：
辽分自获取育鹰项目资源开始，每次育鹰开班前都会启动7天增员疯狂拜访活动，很好的解决了业绩平台和增员互不影响问题，即达到了三周业务一周增员的良好效果。（3月11日、13日、15日召开了三场创说会；三场创说会分别参会人员为469人、329人、217人。）
A：开班前一周开始增员意愿启动和培训，并设定团队和个人的增员目标；
B：开展一周的增员拜访活动，有工作记录、有追踪督导、有早会推动、有夕会总结；内勤针对所有增员主体开展出勤的见面谈话，不出勤家访谈话的督导模式；
C：一周三次的创业说明会，采用第一场三次面试、第二场二次面试、第三场决定性面试的方法，一周结束后正式开班。因本部有四个营服，开班人数都能够超额达成总部规定人数。
4、新产品的推动：
辽分对于产品推动有一套较为成型的模式，通过项目组的运作能够让内外勤快速学会并掌握产品推动技术，加上外勤绩优的特点，新产品很容易热销，具体流程总结如下：
A:成立以总经理室挂帅，营销培训部门及内外勤产品培训骨干的项目组；
B：项目组认真学习新产品后，经过研讨整理出产品的销售逻辑、思路以及销售方法；
C：开发适合市场的展业工具并策划出培训计划；
D：全省统一启动和训练通关；
E：各机构自身推动加上分公司项目组巡讲、培训支持。
5、会议经营及追踪体系的推动：
辽分在经营过程中非常关注机构的自身经营能力，分公司除了日常经营会议很少到机构和插手机构管理（拿铁岭为例：开业至今，分公司总经理及个险总只去过一次），更多的是通过日常会议经营来统一机构节奏，让机构有更大的空间，主要会议如下：
A：正常的年会、季度会、月度会等；
B：按照节奏的启动会、群英会、产品培训、主任轮训等；
C：月度三次分公司视频会，其中会有一次针对下月方案互动和节奏制定的研讨会。
6、育鹰的推动：
辽分本部育鹰目前已经成功运作了三期班，基本都取得了很好的效果。透过系统的操作流程形成了自身的特色。
A：辽分育鹰的主导思想：1）意愿大于能力，勇于胜过善于；（湖南学习，坚持放量）2）短期集中精力只做一件事比同时做几件事更有把握；（增员周的推动）3）氛围是胜败的关键。（基础管理、会议管理、追踪体系）
B：全员关注，教练授权；（总经理室参与加上带班教练充分授权，准确把持育鹰需求和管理）
C：目标管理结合树立典型的管理模式。（团队和个人的各项目标，随时激励育鹰新人）
7、主顾开拓：
本次调研正好参与了辽分的季度群英表彰会，会议除了有表彰之外还进行了一天的培训。除了有易经大师的精彩授课外，大半天时间做了主顾开拓的专题；三位绩优展业高手通过自身的市场开拓让所有参与人员收获很大，所有授课内容实际是一个分公司主顾开拓的体系内涵，也是总经理室主顾开拓推动的一种方式。可以看出辽分在主顾开拓方面每季度都有详细的规划！
A：与其“授之以鱼不如与其授之以渔”的理念，长期发展主顾开拓还是靠外勤自身提升；
B：分公司文化包装、报纸、宣传画册等是最好的主顾开拓工具；
C：利用总部主顾开拓的平台，机构每个阶段会开展业务员调查问卷等主顾开拓工具。
8、总部资源消化：
辽宁分公司长期以来一直坚持统一运作的原则，将总部所有政策和方案进行充分研讨和消化，并把对于分公司、中支、营服的各项政策统一整合打包，再结合分公司的资源投入包装成系列方案统一运作。让营销队伍很容易简单理解且成体系新颖的推出。
A：汇总所有资源；
B：简化内容；
C：统一包装宣导；
D：体系追踪。
（三）总结辽分核心竞争力---系统的运作
1、合力及经营思路：
班子、内勤、队伍有共同的目标和价值观，关注过程中的细节，及时纠正偏差。
2、精细的工作方式：
各项工作项目的研究、包装、过程管理；（例如----司歌、方案、培训、主顾开拓活动、追踪管理等）
3、专业的技能：
所有前线管理干部100%会讲产说会和创说会、会讲专业化推销环节授课、会讲产品、会讲基本法利益、理解各种方案利益、会指标分析；
4、坚持力：
A:坚持稳扎稳打的发展路劲，不急于开设机构和团队扩张；
B:坚持走绩优路线，尤其关注主任职级以上的绩优率；
C：坚持后援掌控并全力向前线服务的文化；
D：坚持扎实的培训体系运作，任何活动和方案离不开培训环节和充电加油站。
三、全系统的可借鉴复制的经营模式：
（一）环境营造；
1、新筹机构开设时内勤、外勤团队的搭建模式；
2、360度内勤考核和外勤投诉机制；
3、开发具有文化特色及展业宣传资料能力；
4、方案策划设计和追踪督导力度；
5、内、外勤讲师培养和互动的能力；
6、内、外勤主顾开拓氛围营造能力；
7、营销、培训、机构轮岗模式。
（二）绩优体系运作模式；战略—执行
1、华大龙奖提升高端绩优；
2、万元俱乐部强力推动；
3、群英会操作模式；
4、绩优体系文化资料包装。
（三）育鹰推动；
1、疯狂七天运作模式；
2、团队和个人吉尼斯记录推动模式；
3、本部几个营服共同推动提升信心和育鹰教练组共同带大班的模式；
（四）坚定适合自身运作模式的做法；
根据自身对营销管理的理解不同、对公司政策的理解不同、文化和目标的不同！设定自身的经营模式。辽宁并没有采用电拓模式，也没有通过洗脑做团队职团开拓大型增员，就是靠稳健的固化专业模式形成了自己的氛围。
（系统现状：很多机构盲目简单学习和复制河北电拓模式、湖南育鹰模式，造成了很多机构四不像，管理思路反而混乱造成绩效下滑的状况。）
四、个人对辽宁分公司的建议：
（一）加快机构铺设，和成熟营业单位的适当聘才，成为系统大而美的机构；
（二）采用将中支做大的有效模式，适当的学习河北电增电销模式，解决产说会放量和酒会放量；
（三）加快育鹰班频次，适当学习湖南模式增员放量；
（四）加大产说会、小交会的培训力度，钻研适合当地的促成技术模式，有效提升产说会签单率；
（五）基层内勤和育鹰新人晋升的不断培养和关注，成功复制成功！多进行后备力量的培养。
（六）现在本部四个营服同时开育鹰、才有目前的育鹰基数，如果单另开班并没有太大优势，要考虑各营服的放量问题。
（七）营业部、组团队人力应快速扩充，绩优结合有效人力实现业绩放量，同时关注性别占比。
（八）多关注中支快速发展和中支县支营服发展，尽量能够复制沈阳本部经营模式，真正实现复制放量，能够为系统提供标准模式。
五、备注：
l 因本次调研时间较为紧张，恰逢辽宁分公司举办周年活动、群英会、旅游方案等！可能访谈不够全面，也没有将所有的经营过程全部完整观摩，对于很多亮点还需下一步与机构沟通和现场调研；
l 本调研报告基于个人调研后的理解，不妥之处请领导指正；
培训调研方案范文3
关键词：调研；实践教学；人力资源管理专业；教学改革
作者简介：蒋莹（1974-），女，江苏南京人，南京信息工程大学经济管理学院，讲师。（江苏 南京 210044）
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）35-0144-03
近年来，随着各种企事业单位自身管理机制的不断健全，对人力资源管理专业毕业生的需求也不断增长。但同时，因该专业具有较强的实践性和艺术性，用人单位也强调学生的知识应用能力，为此，人力资源管理专业实践教学的要求与日俱增。
目前，人力资源管理专业的实践教学基本分为两种形式：一是实验室教学，进行软件操作、计划拟定或者模拟操作，如HRMS系统的学习、招聘流程的设计等；二是通过实习基地的建设将学生带入用人单位进行短期的工作实践。这两种实践教学方式中，前者基本没有脱离课堂式教学，而后者因为实习基地的建设需要相应的人力和财力支持，且用人单位接纳学生数量有限，教师的主动支配程度不高，学生受惠面也较窄。为此，需要发展另外的实践教学形式。笔者作为高校的人力资源管理专业教师，在教学过程中逐步摸索并尝试应用调研型的实践教学方式，获得了较好的效果。本文通过三次调研型实践课程的方案设计和实施过程介绍，表述自身在教学过程中的一些思考以及今后进一步发展此类实践教学课程的想法和愿望。
一、实践课程设计方案
1.方案一：招聘现场调研
应用对象：人力资源管理专业三年级下学期学生。
任务描述：要求学生以小组为单位到招聘现场对用人单位进行问卷调研和访谈，了解其人力资源管理基本现状，并进行一定的思考和判断。此次实践课程在上半年进行，正值各用人单位招聘的高峰，包括地方政府举办的综合性招聘会以及学校举办的校内招聘会等。三年级学生虽然还没有进入应聘工作的环节，但通过此次活动可以加深对现实人力资源管理活动的认识，也对下学期大四的毕业求职做准备，锻炼自己的社会交流能力。
方案准备：
（1）问卷设计：教师事先准备了一套访谈问卷。该问卷分为两部分。选择题包含人力资源管理的部门设置、人力资源规划、岗位分析、招聘渠道、入职培训、薪酬制度、绩效考核、人力资源管理者培训等信息，涵盖了人力资源管理活动的基本内容，但题目精炼简短。问答题为口头回答，请用人单位谈谈未来5年的战略规划、人力资源规划和引进关键人才的主要方法。同时，预先设计好访谈记录的统一EXECL表格。
（2）小组划分：要求每组5～6人。并根据用人单位的性质将访谈对象划分为民营企业、垄断型国企、股份制企业、欧美外企、韩日台外企和事业单位共6种类型，每种类型上分配3个小组。
（3）招聘现场选择：预先通过网络了解到近期要举办的校招聘会、省市级综合招聘会的时间和地点、哪些是免费入场等信息。
（4）访谈技能培训：要求学生每次2～3人同行，入场后先观察，选择招聘人员空闲期间前去访谈，请对方填写问卷，并能尽可能地就问答题部分进行一些口头交流。一定要带好学生证，表达诚意、说明来意，并尊重对方的选择，表现出良好的基本素养。同时，强调每次调研回来，及时在统一的EXECL表格中记录好数据。
方案实施情况：
（1）调研结果：此次实践活动共持续了一个半月，教师集中授课三次，讲述任务要求、答疑、总结。学生应用课余时间，18个小组在不同的招聘现场，各自完成15家用人单位的访谈，共获得270份调研数据和相关信息。所有数据最终共享。
（2）实践报告撰写：教师准备好统一的报告格式，以小组为单位撰写，内容包括：调研任务描述、调研过程描述、典型事件描述、调研数据分析、调研心得体会。其中典型事件描述要求说明调研过程中发生的比较有感悟的事件，包括人物、地点、处理方式等。调研数据分析要求说明相对于整体数据来说，自己小组调研的那种性质的单位在人力资源管理哪些方面具有比较显著的特征，并挑选一个资料相对丰富的调研对象（可以到网上进行资料后期搜索完善），对其行业地位、组织发展历史、组织规模、组织结构、人员特征、发展前景等进行描述，分析该单位的人力资源管理具有什么特色，需要进行哪些完善。
2.方案二：所在高校人力资源管理调研
应用对象：人力资源管理专业三年级上学期学生。
任务描述：通过小组分工访谈全面了解学生所在高校人力资源管理的基本职能，探究其中可能存在的问题和挑战，尝试提出一些针对性的建议。高校是事业单位，正面临着从人事管理向人力资源管理转型的要求。为此，虽然此次调研只是针对一家高校，但对于学生来说仍具有一定的现实意义。
方案准备：
（1）调研分组：根据学校的机构设置情况，包括各行政机构、教学单位、直属部门等划分若干小组，各自认领调研对象，每个小组负责5～6个部门的调研任务。
（2）信息搜索和文献回顾：要求每个小组就自己的调研对象在相关网站和中国知网上搜集与其人力资源管理、人才引进、管理创新等方面的文章和信息，完成两种内容的梳理：一是该部门的部门职责、岗位结构、与其他部门之间的关系。二是发现与该部门相关的人力资源管理讨论热点和现实问题，如高校图书馆管理人才发展、高校科研人才的引进问题、独立学院的人力资源管理变革等，逐步形成调研思路。
（3）调研问卷设计：要求学生在文献回顾的基础设计调研问卷，鉴于访谈尽量不打扰对方的日常工作，要求访谈问题集中在3～5个，以半开放式、开放式问题为主。教师对学生设计的问卷进行建议和调整，确保访谈问题的有效性和现实性。
（4）访谈技能培训：此次调研是针对自己所在的高校，学生需要表现出较高的专业素质，为此，访谈技能要有一定的保证。教师针对以下内容对学生进行培训：事前的联系方法包括电话、直接上门、自我介绍的资料、诚意与谢意的表达；访谈过程中的言语技巧，询问前先表达对这个问题的初步理解，然后征询对方的解答与说明；聆听过程中目光注视，通过简单的肢体语言表示关注和理解；开放式问题的无限制探求和及时的收口与小结；访谈时询问人员与记录人员的分工与配合；访谈记录的及时录入和整理等。
方案实施情况：
（1）调研结果：此次实践活动共持续了2个月，教师集中授课3次，包括任务布置、调研问卷调整、答疑、经验分享、总结等内容。学生利用课余时间，每个小组都顺利完成了2～3个部门的访谈任务，皆进行了详细的访谈记录。
（2）实践报告撰写：教师准备好统一的报告格式，以小组为单位撰写，内容包括任务描述、调研成果、总结。其中，任务描述报告被分配的任务、组内分工情况、实施过程；调研成果报告部门职责与组织机构图、文献梳理结论、访谈记录和调研结论，要求对调研对象的人力资源管理现状进行一定的分析和总结。
3.方案三：通过二手资料调研新兴行业的人力资源管理状况
应用对象：人力资源管理专业二年级下学期学生。
任务描述：经济型连锁酒店行业人力资源管理特征分析。该行业在中国发展不到十年时间，并于2006年左右进入快速发展状态，目前正面临着行业整合、抢夺核心人才的关键时期。要求学生通过信息收集和整合，了解该行业的发展历程和现状，从人力资源管理角度挖掘面临的问题，并提出相关的建议。
方案实施：
（1）调研分组：根据调研内容进行了小组任务的主题划分，分别为行业发展历程、组织结构与管理模式、岗位设置与热点招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理、典型领导者、中国连锁酒店与国际性连锁酒店之间的差异。要求每个小组利用各种网络资源收集资料，如中国经济型酒店网、各酒店企业网站、新闻网站以及学术网站。之后进行资料梳理，要求报告各自调研主题的关键问题和讨论热点。
（2）集中讨论与指导：在资料收集的基础上相互分享调研信息，教师对学生信息收集的方式、思考问题的方式进行指导。指导的内容包括：网络信息和期刊学术信息的特征与整合方法，将课本知识融入收集信息的理解中案例式研究的重要参考性以及进行大胆的场景想象以增强现实感。
方案结果：
（1）此次调研共历时一个月，教师集中授课两次，包括任务布置、答疑指导、经验分享、总结等内容。
（2）实践报告撰写：以小组为单位撰写，内容包括任务描述、调研成果、总结。
二、实践课程实施的效果
1.学生的表现
在这三次实践课程的实施中学生的参与度较强，顺利完成了教师预先布置的课程任务。在这其中，一些学生的优异表现超出了教师的预期。比如在方案一中，有的学生通过招聘现场的访谈，另约了时间进入到对方公司内部进行多人次的访谈，获得了很宝贵的一手资料；有的学生陪同学去医院看病，想到了对该医院进行访谈，成功地通过护士的引见采访了该医院的人力资源管理者。在方案二中，有的学生争取到了与学校管理者的合影留念；有的学生在访谈对象刚开始漫不经心接待的情况下仍能表现出良好的专业素质，最终赢得了对方真诚的对待和认可；有的学生将此次实践活动的经验与对高校人力资源管理的一些见解和看法形成文章发表在校内刊物上。在方案三中，有的学生通过对经济型酒店行业发展的仔细分析，发现了自己可以就业的具体方向。对于这些宝贵的收获和经验，教师由衷地为他们感到欣慰。
2.学生的能力提升
此次实践活动，学生在以下能力上得到了锻炼和提升。
一是社会交流和沟通能力，这在前两个方案中尤其突出。有学生表达了怎样克服第一次主动与人攀谈的困难以及之后第二、三次沟通的逐步熟练和自信建立的过程。这种能力不仅仅是言语表达，还有真诚态度的展示、有效聆听的能力等，都是从事人力资源管理必需的基本技能。
二是文献搜索和归纳的能力，这在第二、三方案中均有体现。了解一个新的事物不是从仅仅从实践入手，而是需要站在他人的肩膀上开始起步。也就是说，要学会充分利用前人的研究和观点、他人的信息和思想，进行一定的内化学习后再有的放矢地进入实践，会获得更多的体验和收获。在方案二、三中，要求学生通过文献回顾设计问卷、有效整合网络信息和学术研究成果，皆是这种思想的体现。
三是数据分析的能力，这在方案一中有突出体现。270份调研数据，其录入的过程就是一种研究工作的基本功体现。要求学生将自己的数据和整体的数据进行比较，分析出调研对象三个突出的特征，这需要在复杂的数字和文字信息中寻求一定的规律。并且从中会有思辨的过程，会有理论和数据分析相结合的过程。
目前，高校的教学理念为科研型教学和应用型教学并重，而以上这三种能力的提升无论对于科研型教学还是应用型教学都有一定的促进作用。学生毕业后无论进行学术深造还是进入社会工作，社会交流、阅读文献、数据分析的能力都有助于事业竞争力的提升。
三、对调研型实践课程设计的反思与完善
1.课程实施的关键步骤
一是方案的预先准备要全面。教师在备课中需要对调研过程事先有一个整体把握感，要设计好调研的每一个步骤，并准备好相应的教案、文件。更为重要的是，教师要对调研对象预先有一定的研究。比如，在第一方案中，教师要知道不同性质的组织在人力资源管理上存在哪些差异；在第二方案中，教师要知道高校人力资源管理变革主要面临哪些问题；在第三方案中，教师需要对经济型酒店行业的发展有充分的了解。只有做到这些才能在学生进行调研资料整合、问题分析、观点提炼时给予有效的指导和建议。
二是教师的实时帮助。调研活动需要持续一段时间，教师集中授课的次数并不多，为此，实时地帮助学生、及时解决他们的一些困惑是必须的。比如，方案一中，学生反映垄断型国企的访谈对象较少，允许他们改换组织类型，完成必要的访谈量，而不是就此结束。方案二中，学生数次联系某些部门管理者未果，教师帮助学生进行关系疏通、开具了介绍信、期望得到支持，从而保证访谈的顺利进行。这些实时的帮助不仅仅是对学生的支持，在一定程度上也是对他们的督促和引导。
三是对学生的评价要注重过程，而不是结果。在调研中期集中授课时，教师需要对已完成的任务进行一些点评。此时，如何点评对学生后续的参与有一定的导向作用。因为调研对象为客观存在，会有一定无法把控的困难，此时不强求学生完成，而是看重其努力尝试的态度和过程。同时，将这个过程进行细致的展现、询问、讨论，做到经验分享，那么一次不成功的调研也是绝好的学习素材。所以，让学生明白，过程重于结果、参与重于成绩，能最大地调动其积极性。事实证明，参与积极的同学，事后获得的自身感悟是较深入的。
2.课程体系进一步完善的思路
这三次实践课程实施之后，根据学生的反馈和教师自身的思考，认为这是一种比较适合人力资源管理专业的实践教学模式，并归纳为调研型实践课程。为此，准备逐步发展出一套完整的课程体系，进一步完善。具体的发展思路目前包括以下方面：
一是在实施对象上，需要涵盖四个年级所有的学生，设计与他们已掌握的专业知识相适应的调研内容。二是在调研的资源上，要避免不能重复应用的调研对象（如本校的人力资源管理现状），并进一步扩展调研资源。三是在调研的能力要求上，需要每个方案都能包含对学生沟通能力、文献学习能力、数据分析能力的综合。在以上介绍的方案三，如能在目前进行二手资料分析的基础上进一步联系到实际的经济型酒店管理者，进行实地的访谈，则效果更佳。四是对访谈主题的细化。以上介绍的三次调研主题皆是针对人力资源管理的整体状况，面较宽，着眼点较浅，以后的主题选择可以更为局部，或者可以联系某些时事热点，更为聚焦。五是与专业教学课程的结合，将一些小型调研任务融入课堂教学中。
3.调研型实践课程进一步完善面临的问题
要进一步完善调研型的实践教学体系，也面临着一些实际的困难，主要体现在两个方面。
首先是教师的教学能力需求。目前，高校人力资源管理专业的教师自身社会实践经验较少，能把控整个调研活动、挖掘调研资源、指导学生进行实务活动的能力较弱。并且，在目前高校注重科研考核的大环境下，许多教师无暇、无力对教学活动进行更多的思考和尝试。
其次是经费上的需求。三次调研除了第一次学生走出校门，后两次皆在校内进行，也是一种权宜的选择，其中的一个重要原因是因为缺乏经费。这与做好实习基地建设需要经费的原因是一致的。如有相应的经费支持，调研型的实践活动可以与实习基地建设结合在一起，进行更为深入的主题调研，甚至形成一定的咨询项目，切实地做到高校育人、教师成长与用人单位管理提升的共赢。
但是，相信随着高校绩效考核制度的不断健全，教学氛围逐步浓郁，以上两个面临的问题都将得到解决。目前可以通过教学团队建设、教改项目申请的方式进行师资力量、实施经费上获得一定的支持和完善。
培训调研方案范文4
一、调研目的
通过深入开展调研工作，进一步摸清我市非公有制企业人才队伍的基本情况和存在的主要问题，提出加快我市非公有制企业人才队伍建设的新思路，为促进我市非公有制经济加快发展提供强有力的人才队伍。
二、调研内容
（一）我市非公有制企业人才队伍建设的基本情况、规模以上非公有制工业企业人才队伍建设基本情况（从营业收入500至5000万元、5000万元至1亿元、1亿元以上三个层次开展调研并进行阐述）及生产加工型企业、现代服务业、科技型企业、农式企业等非公有制骨干企业人才队伍建设基本情况。
（二）到2010年非公有制企业人才需求基本情况
（三）非公有制企业人才流失情况。人才流失的原因；人才流失的数量，其中经营管理人才、专业技术人才、技术工人等流失情况；人才流失对企业造成的影响等。
（四）非公有制企业人才培养及人才引进工作情况
1、培训情况。20**—20**年培训的人数，培训方式和渠道。各地用于培训方面的投入情况。各县（市）、区企业是否建立了自己的培训基地。
2、人才引进情况。20**—20**年引进人才的数量，其中经营管理人才、专业技术人才、工人技师的数量；引进的方式、渠道；所引进的人才平均在企业留存的时间。
3、引进人才的使用情况，管理方式和办法。
4、人力资源管理部门设置占企业总量的比例。
5、各地在培训和引进人才上制定了哪些政策和办法，建立了哪些组织，搭建了哪些平台。
6、在人才培训和引进中存在的主要问题。
（五）非公有制企业人才队伍建设存在的问题。
（六）对加强非公有制企业人才队伍建设的意见和建议。
三、调研方式
1、各县（市）、区主管部门与当地组织部门组成联合调查组，深入企业实地进行调研。
2、召开骨干企业负责人座谈会。
3、发放调查问卷。
四、调研时间
本次调研工作从4月下旬开始，至6月中旬结束。市局与市委组织部也将组成联合调查组深入到各县（市）、区调研，调研时间另行通知。
五、具体要求
1、高度重视，迅速行动。此次调研工作，由各县（市）、区组织部牵头，中小企业局具体组织实施。各地组织部和中小企业局要高度重视这次调查研究工作，加强相互间的沟通、协调、衔接和合作，切实把本次调研作为转变服务职能、改进工作作风、进一步推进全市人才队伍建设的一项重要工作来抓，确保调研活动扎实推进、成效显著。
2、明确任务，精心准备。各县（市）、区要按照此方案的要求，结合本地实际，制定切实可行的调研方案，统一部署，抓好落实，安排专人负责此项工作，确保调研扎实有序地开展。各县（市）、区要以这次调研督促为契机，切实抓好非公有制企业人才队伍建设，努力推动非公有制经济又好又快发展。各县（市）、区要认真填报表格并形成专题调研报告，同时附年营业收入500万元以上企业名单,于6月10日前报市中小企业局。
六、组织机构
为确保此次调研活动取得实效，成立调研工作领导小组。
组长：**市中小企业局局长
成员：**市中小企业局科技质量科科长
**市中小企业局科技质量科主任科员
附表：1、非公有制企业（营业收入500万元以上）人才情况调查表
2、非公有制企业人才流失情况调查表
培训调研方案范文5
关键词：市场营销；应用型人才； 培养
中图分类号： F272
为了满足学校下发的应用型人才培养方案改革的要求，市场营销专业从2012年6月开始，进行人才培养方案的改革，历经一年，人才培养方案修订完毕现对该阶段工作进行总结。
1 毕业生调查问卷（共28份）
1. 1您目前所从事的工作对以下哪些方面能力及素质要求最高？
1.2 您认为工作后最需要加强哪些方面的知识？
1.3 以下开设的市场营销专业课程中，对您的工作有帮助的课程有哪些？
从以上表格中可以发现，学生认为对工作有帮助的必修课程与我校市场营销的主干课程基本一致，说明把这些课程作为主干课是正确的。
1.4 为了提高市场营销专业学生的就业能力，您认为还应该开设哪些课程？
通过问卷总结，学生认为应该开设一些营销实战方面的课程，目前这一点还是我们营销专业所欠缺的，这一问题的解决，可以通过购买营销实战软件来弥补，该软件为学生进行营销实战提供了若干个企业的资料，学生通过操作，如同亲自在商场进行经营一样，增强学生的实践能力；其次学生认为应该开设一些口才及礼仪方面的课程，增强学生的语言表达及日常行为。
1.5 对市场营销专业的人才培养方案，请提出您的建议
对于这个问题，学生们认为应该加强实践方面的训练，多参加一些营销活动，多多进行模拟训练，注重理论与实践相结合。
2 人才培养方案的修订
通过问卷的反馈，我们对市场营销专业的人才培养方案的进行了以下修订修：
2.1明确培养目标
通过问卷调查，清楚市场营销专业的培养目标为系统掌握市场营销的基本理论和专业知识，具有一定的市场策划能力、公共关系能力、商务谈判能力和市场拓展能力，可在工商企业、三资企业、金融企业、从事市场营销策划与管理工作，基础扎实，知识面宽，综合素质较高、能力较强，具有一定的创新意识的应用性、职业型、开放式的专门人才。
2.2确定专业能力体系及课程设置
市场营销专业学生的培养目标，要求具有较强的专业技能和一定的专业能力，具体指标体系构成如下：
（1）市场营销调研能力：具体要求学生掌握市场营销调研的步骤，常用调研方法，制定具体调研方案并对调研方案实施和管理，分析、整理调研材料，撰写调研报告；该技能项目主要通过《市场营销调研与预测》《消费者行为学》等课程的教学及相应的单元实训活动来完成。
（2）市场营销策划能力：能够进行市场营销战略、战术方案设计和市场营销创新策划，具体要求为熟练策划文案格式，熟悉创意技巧的运用，并要求策划创意具有实用性和新颖性；该课程主要通过《市场营销策划》、《营销调研》、《应用文写作》等课程的教学及相应的单元实训活动来完成。
（3）市场推销能力：要求学生掌握推销过程各环节的方法和技巧，使其具备较强的推销能力。要求学生掌握客户获得营销成交能力、营业现场促销能力能；该技能主要通过《消费行为学》、《公共关系学》、《推销理论与技巧》等课程教学及相应的单元实训活动来完成。
2.3 增加实践、实训方面的训练
通过问卷，我们可以看到双方对于实践、实训方面的训练比较看重。因此，修订培养方案时需要增加学生实践、实训的课时，大约占到总学时的30%以上。带领学生深入到企业进行一定时间的参观、实习，为学生够买实训、实战方面的软件，使学生们能够身临其境的进行经营模拟操作。聘请有丰富实践经验的公司经理、市场部经理、营销策划师等到学校作专题讲座，已纳入本专业的本科教学计划中。
加强营销岗位就业实训，在教学计划安排四个实训，具体为：营销技能实训、市场拓展实训、公共关系实训、商务谈判实训等，安排在在本科教学计划相应理论教学中的实践课中。
加强毕业实习。采取学校推荐或学生自己联系的方式，安排本专业学生到企事业单位进行毕业实习，通过知识应用能力的培养和训练，使本专业学生将所学的知识同实践相结合。
2.4 增加口才及礼仪方面的课程
在新版的人才培养方案中，为学生们增加演讲与口才、商务礼仪课程。每门课程约28学时。演讲与口才培养学生的语言表达能力，增强学生们与他人的沟通、联系；商务礼仪让学生们学会待人接物、商务方面的行为准则。
2.5 考核考试方法改革
（1）理论课教学考试可以采取开卷、闭卷、一张纸开卷的形式；
（2）实习、实训、社会实践、课程设计、毕业设计等实践性教学环节的考核主要以平时出勤、实践性环节的书面报告和口头答辩作为评定成绩的依据。
（3）专业应用能力指标考核在相应的课程中由专业技能考核和答辩成绩两部分构成；专业技能考核的形式根据课程要求撰写广告策划书、市场调查和预测报告、谈判方案设计、市场营销策划书等形式，占总成绩的80%；答辩主要对设计的方案进行阐述，占总成绩的20%。
2.6 增强教师的实践、实训方面的学习
为了培养应用性的人才，我们还要对任课教师加以一定的培训，增强他们的实践能力。高素质的专业教师队伍是实训教学的基石。任课教师具备“双师”素质是关键。为提高专业课教师的专业技能和水平，市场营销专业初步拟定采取“走出去、引进来”的办法，通过多种途径加强专业课教师队伍的建设。首先，加强专业课教师培训。鼓励年轻的专业课教师考取营销总监资格证书；其次分批派出专业课教师到公司等参加各类专业技能培训，也经常利用带学生去顶岗实习的机会让相关专业的教师到企业中去学习；最后，从社会上聘请具有较强实际操作能力和丰富实践经验的人员到我校来进行指导。
培训调研方案范文6
关键词：服务；大运行；人才；培养
作者简介：李效和（1962-），男，江苏连云港人，江苏省电力公司生产技能培训中心副主任，经济师；陶红鑫（1973-），女，江苏如皋人，江苏省电力公司生产技能培训中心，高级讲师。（江苏 苏州 215004）
中图分类号：G642?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0039-02
为实现国调网调运行业务一体化运作，实施各级变电设备运行集中监控业务与电网调度业务高度融合的调控一体化“大运行”是国家电网公司贯彻落实科学发展观、建设坚强智能电网、国际一流企业的重要举措，是“五大”建设的重要内容。“大运行”的实施对调控人员的业务素质提出新的要求。培训中心如何主动作为，为“五大”在人才培养方面提供积极有效支持？笔者现就江苏省电力公司生产技能培训中心为服务“大运行”建设培训工作进行总结。
一、“大运行”对调控人员业务能力的要求
江苏省电力公司是国网公司实施“三集五大”工作先行试点单位。根据国家电网公司“大运行”建设工作要求，省、市、县三级调度、监控及变电运行工作要实现调控一体化，将全省500千伏交流变电站监控业务集中在省调；将地区范围内220千伏及110千伏变电站监控业务集中在地调；将县域和市区范围内的35千伏变电站及配网自动化相关设备的集中监控业务并入县调和市区配调。“大运行”工作涉及的调度、监控及变电运行三个岗位工作职责变化最大。省调因为增加了全省30个500千伏交流变电站监控业务，不仅原有人员知识结构不能满足需要，人员也严重不足，必须立即增加新进人员；地调随着县域220kV及110kV变电站的上移交接，地调监控范围扩大，监控压力剧增，对于调控人员同样面临业务能力、素质及人员不足的问题。县（配）调调控专业融合度高，调控员专业知识基础较差，经验不足。而且新的调控一体化EMS系统、地县一体化调度自动化系统以及SG-OSS平台的省地县一体化OMS系统应用使老员工面临工作范围及职责的巨大扩展，新员工需要迅速学习并掌握新岗位的专业知识和技能，以尽快胜任岗位需要，保证“大运行”工作按计划于2012年6月实施，并能保证电网安全、高效和可靠运行。
二、调研培训需求并制订培训方案
为更好地服务于“大运行”建设对培训工作需要，更好地了解省公司、各供电公司调控中心业务变化情况以及公司对员工培训的工作需求，并制订切实可行的培训方案，开发出适用于调控岗位的培训教材、培训实施，使培训工作更加贴近实际，在省公司人力资源部和调控中心的帮助下，培训中心领导亲自带队，组织有关专家和教师多次赴省公司调控中心和地县公司现场调研，了解实施“大运行”后调控岗位业务变化、对调控人员业务能力要求、调控人员业务能力现状等，并通过问卷调查的方式进行了培训需求细化。
根据现场调研和问卷调查进行了各专业的“培训需求”分析，完成了《基于“大运行”体系下电网运行人员培训研究及方案设计》的调研报告，并制定了切实可行的培训方案。该调研报告还被评为2011年度省公司基层单位优秀调研成果。
三、认真组织培训实施并保证培训效果
针对“大运行”实施后省公司调控中心急需新进调控人员、市县调控人员岗位工作内容变化开展了专项培训，以满足省、市、县三级调控人员的培训需求。
1.省公司调控中心新进人员的培训
根据“大运行”建设方案，省公司将成立500kV监控中心对全省30个500kV变电站进行集中监控。省公司调控中心现有人员根本无法满足集中监控工作需要，遂紧急从各地市公司抽调30多人。为使从各地市供电公司监控中心抽调的500kV监控运行人员能尽快熟悉监控业务、胜任监控岗位要求，以保证“大运行”建设按计划实施，省公司决定对抽调的监控人员进行集中培训。培训中心举办了省公司2011年“大运行”500kV监控运行人员及2012年新进调控人员培训班。
培训中心在省公司人力资源部和调控中心指导下，根据省公司“大运行”建设要求、调控岗位职责和业务能力要求，在前期调研的基础上迅速制定了培训方案，得到省公司人力资源部和调控中心的充分认可和确认。
为期近两个月培训时间内安排学员学习的内容有：监控岗位工作职责、管理制度、工作流程；全省及各地区电网接线方式；全省500kV变电站典型一次设备、二次设备；事故处理；厂站端自动化系统主站端监控系统；全省500kV变电所现场实习等。培训采用集中授课、交流研讨、仿真演练、现场学习、自主学习等方式。中心安排实践与教学经验丰富的专兼职老师任教，并聘请调控中心和供电公司调控、运行方面专家来中心授课。不仅教授学员专业知识、技能，同时也加强对学员的思想和工作作风教育，使学员能进一步认识到自己岗位的重要性、自己的工作对公司、社会的影响，增强学员学习的自觉性。加强对学员的工作作风教育，教育学员牢固树立安全、高效、严谨、细致的工作作风，还对学员进行心理素质教育，提高他们处理复杂事故的能力。
在培训实施过程中，中心多次与调控中心、培训学员进行沟通，安排中层干部担任班主任，全程参与培训工作，及时听取他们对培训工作的意见，及时修改培训内容和培训形式、调整培训方案。同时做好学员食宿、业余活动等各项组织服务工作，保证了培训班的顺利实施和培训目标的圆满实现。
2.市公司调控人员培训
由于市公司调控人员同样面临工作岗位职责增加而原来的调度员、监控人员和变电人员知识结构存在不足的问题，急需要培训其他方面的专业知识。
培训班的主要内容包括：调度管理制度、调度术语及设备状态转变的典型操作；调控一体化规程规定；PMS系统应用；变压器、母线、高压开关及线路等设备停送电操作；继电保护原理、保护范围及动作过程；厂站运行监视信息测控装置；小电流接地系统接地分析判别处理；DMS系统应用；地县一体化等。培训班对原来从事调度员工作的人员加强了监控和变电运行方面知识、技能的培训；对原来从电运行的工作人员加强调度方面的知识与技能培训。同时共同增加了调控一体化、继电保护、自动化运行和智能电网等相关专业的培训，拓展调控人员的知识面，以帮助他们更好地胜任本职工作。两年来，培训中心先后完成四期市公司调控员技能培训，取得了很好的培训效果，促进了市公司调控一体化工作的实施。
3.县公司调度及监控人员交叉换岗培训
根据“大运行”建设要求，为实现县公司调度与监控的融合，对调度与监控人员实行“交叉换岗”培训，以帮助调控员更快地熟悉岗位业务技能。培训中心组织调度人员系统学习监控知识，监控人员系统学习调度知识。培训班注重调控专业工作流程的培训，注重专业融合，增加了新知识讲座。培训中心先后完成八期县公司调控一体化调度及监控人员交叉换岗培训班，经过培训的人员能熟练掌握调控日常工作流程等内容，基本具备胜任调控业务工作的能力。
4.研制调控一体化仿真培训系统
为主动适应省公司“大运行”建设调控一体化要求，提高培训效果，培训中心主动研制“大运行体系下的调控一体化培训仿真系统”。该系统能实现省调、地调、500kV集中监控、220kV集中监控以及变电站运维等调控一体化联合培训功能，成为适应省公司“大运行”建设后第一套有效的大型仿真培训系统。2012年该系统获得国家专利。
培训中心利用调控一体化仿真培训系统成功开展了调控一体化下分角色联合反事故演练培训。将省调、地调、500kV监控、220kV监控、500kV/220kV运维人员安排联合演练，按照调控一体化实际运作流程进行仿真事故处理。多角色、多工种联合演习的创新培训模式受到了调控专业培训班学员的热烈响应和高度评价，为调控专业培训在创精品、铸品牌、提高培训效果方面起到了非常重要的作用。培训中心还在国家电网公司电网运行高级技师培训班中运用该方法，同样受到学员们的充分肯定。他们认为这种别开生面的综合业务演练不仅仅是一个学习体验过程，更是提高处理事故应变能力及技术水平的极好平台。2012年利用这套联合仿真培训系统，培训中心还成功地承办了江苏省电力公司地级调度机构监控专业调考操作考试，提高了调控人员对调控一体化的认识水平、操作和事故的处理能力，以更好地胜任本职工作，保证电网安全可靠运行。
5.承办其他网省公司“大运行”相关培训班
