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绩效考核优化研究范文1
【关键词】火电厂；检修班；绩效；考核；优化
1.火电厂检修班组绩效考核现状
1.1 火电厂生产及检修班组绩效考核基本情况
1.1.1 火力发电厂的生产特点
火力发电厂主要由四大关键部件组成，即锅炉、汽轮机、凝汽器、发电机。燃料燃烧将化学能转换为热能加热锅炉中的水生成蒸汽，然后蒸汽热能推动汽轮机做功，将热能转化为机械能，机械能再通过发电机转化为电能，从而完成整个发电过程。火电厂主要生产岗位分为运行和检修两大类。其中运行人员负责设备的正常操作；检修人员担负设备的检修、维护、调试等工作。
1.1.2 检修班组绩效考核情况简介
火力发电厂系统结构复杂，检修班组主要分为锅炉、机务、电气、控制等多个不同专业。本次我们主要就某厂机务检修专业汽轮机检修班（简称汽机班）作为主要调研对象，进行剖析。
该班组员工的收入由月度岗位固定工资、月度绩效奖金、年度绩效奖金三部分组成。现采用工时制考核的方法对班员进行绩效评定。其中，工时数在设置中综合考虑检修设备的技术难度、任务量、质量因素（若该项检修不合格则不得工时）、出勤情况（含出勤工时、加班工时）等，并通过月度、年度员工的总工时数额占全班工时的比重来分配绩效奖金。
该考核方法对设置工时的各项任务起到了较好的引导作用，并在收入分配上通过月度、年度两阶段个人总工时在班组所占的比重进行考核，对鼓励多劳多得，奖勤罚懒，具有一定的促进作用。
1.2 检修班组上述绩效考核方法主要问题的剖析
工时制对该班组完成阶段性检修任务起到一定引导、促进作用。同时，由于设备检修过程人员素质的参差不齐以及工时制考核的局限性，个人认为，班组绩效考核尚存在一定的问题。
1.2.1 生产班组的实际现状
该班组主要负责汽机专业所有设备的日常消缺、紧急抢修、停机消缺、集中检修等任务，其工作任务甚为繁重。由于该行业的特殊性，24小时抢修、节假日加班等现象非常普遍，年人均加班天数超过80天。基于企业历史原因，检修班组普遍缺员，仅该班组的缺员率就达40%。繁重的工作任务和日复一日的长时间加班使部分员工心态发生变化，造成工作积极性不高，且工作拖沓、应付现象时有发生，故此放松了对检修质量的自我管控，导致设备健康状况容易陷入重复检修的局面。与此同时，伴随着激烈的发电市场竞争，单位对检修质量及进度的要求力度不断加大，班组现状与企业的紧迫要求偏行渐远，亟需改进。
1.2.2 班组绩效考核存在的主要问题
1.2.2.1工时分配的平均主义较明显
工时分配制中单个检修项目在工时分配上平均主义思想较明显，难以促进员工技能水平的提高。这种分配制度下，每项工作除负责人工时单独剔除外，其它工时均按照有效工作天数平均分配，唯一只能靠获取更多检修项目工时来拉开差距。这样，高级检修工与初级检修工的技术水平差别难以在现行工时制分配中体现。
1.2.2.2 对工作完成的及时率没有明确要求
该分配制度中，未对工作完成率提出明确要求，对检修工作效率的约束只表现在刺激员工多做工时的层面上，对其各项管理活动未具体制订评价措施。
1.2.2.3 对检修质量的相关指标考核不够明晰
从检修角度来讲，“质量就是生命”，绝不可敷衍塞责、马虎了事，对返工班组绝对应该是“零容忍”；但就目前分配制度来讲，出现人为原因导致设备返工，其绩效奖金与检修质量直接挂钩考核的部分量化不明晰，干好干坏差别不大。
1.2.2.4 分配制度未与部门对班组的考核指标直接挂钩
该企业落实上级单位全面负责管理、全员业绩考核的工作要求，实行公司、部门、班组三级责任制，力求将企业经营业绩责任与压力层层分解、落实到人。而在现今分配制度中，工时分配制中侧重检修任务完成但不与部门对班组成员的其它考核指标（如员工岗位定期工作中“安全文明施工”、“验评资料填写”等）直接挂钩，不利于检修活动的闭环管理。
1.3 原因分析
造成现有局面的原因很多，从班组绩效管理的角度而言，主要有两点：
1.3.1 工时制评价原则对员工的考评过于片面
在班组推行工时制过程中，管理思路主要定义在对员工计件检修上，而在实际的班组管理中，对检修员工的评价和引导建立在对症下药、完成工作的及时性、标准化、精细化、团队精神、激励机制等多个方面，单纯的对某一方面进行考评难以对员工进行综合管理、评价。
1.3.2 班组管理与分配制度脱钩
工时分配制度仅侧重生产任务的完成，但对应班组的日常管理少有体现。因此，表现在汽机班日常管理中班员的执行力不够到位。虽已制订班组各项规章制度，一方面考核措施不力，另一方面未从分配制度的源头挂钩各项工作，造成班组对厂部、部门下达的其他工作任务不能有效完成，班组管理较为被动。
2.检修班组绩效考核指标优化
鉴于班组管理现状和所产生的实际问题，很有必要引入管理绩效考评理念，针对班组管理部分制定评价标准及考评方法，充实工时制考核的内涵。主要是定期评定员工的工作履职情况，对照评价结果调整下游员工的薪酬设计，制订阶段性的评价标准，作为员工岗位考评的重要依据。
2.1 考评方法的比较及选择
绩效考核优化研究范文2
关键词:事业单位人力资源绩效考核改进优化
一、事业单位人力资源绩效考核的内涵及作用概述
绩效考核作为重要的人力资源管理手段，对于事业单位来说，在加强人力资源管理、促进效能发挥方面同样有着极其重要的作用。绩效考核的组织实施过程中，主要是通过相应的方式方法，对事业单位内部成员一段时间以来的工作成效、综合表现以及工作状态等进行的综合评估分析，按照绩效考核的实际情况，来对事业单位员工的工作状态进行积极的引导，对工作中存在的问题进行纠正，对工作成效进行促进，以确保事业单位组织目标的顺利实现，促进事业单位的长远稳定发展。具体来说，绩效考核对于事业单位人力资源管理的重要性，可以概括为以下几点：第一，人力资源绩效考核在事业单位内部具有激励功能，能够通过绩效考核对事业单位员工一段时间的表现和业绩进行综合评价，帮助员工准确的掌握工作中存在的问题不足，认清自身优势和特点，进而促进事业单位员工不断改进自我，促进绩效的提升。第二，人力资源绩效考核在事业单位内部具有强化沟通功能。依托系统科学的人力资源绩效考核，可以让事业单位管理层准确的掌握事业单位员工的工作状态，同时也有利于事业单位员工准确的掌握事业单位管理层的意图。第三，人力资源绩效考核有利于提升事业单位人力资源管理的科学化。在事业单位内部实施绩效考核，以绩效考核结果作为评先树优的重要依据，可以有效解决事业单位内部人力资源管理方面存在的平均主义等问题，营造良好的导向。
二、人力资源管理绩效考核在事业单位应用的基本原则要求
事业单位与一般企业有着较大的区别，科学合理地制定绩效考核实施方案，应该根据事业单位内部管理实际以及事业单位内部人员发展实际，科学的制定绩效考核体系，重点应该遵循以下几项原则要求：
(一)坚持客观公正的原则
对于事业单位内部人力资源绩效考核体系的制定，必须确保考核方案的公平性和公正性，而且绩效考核的制定以及执行等实施过程以及绩效考核结果都应该进行公开，只有保证客观性和公平性，才能保证绩效考核结果的准确，也才能让事业单位内部员工普遍接受。
(二)坚持科学合理的原则
对于事业单位内部人力资源绩效考核，都应该坚持以科学的考核理论为指导，在考核方法的设计以及考核指标的筛选方面，都应该进行全面深入的分析，以便于能够准确的反映事业单位发展实际以及工作人员的工作实绩。
(三)坚持可操作性的原则
在绩效考核体系的设计过程中，应该坚持实践性，尤其是绩效考核指标的选择使用方面，应该注重指标的实用性和可操作性，以确保绩效考核能够真正落到实处，确保考核结果的准确。
(四)坚持动态调整的原则
在事业单位绩效考核的制定实施过程中，应该根据事业单位发展目标的变化，尤其是社会效益和经济效益目标的调整，对整个绩效考核体系进行相应的调整，以确保绩效考核目标与事业单位发展目标之间具有较好的一致性。
三、事业单位人力资源管理中绩效考核的实施优化路径
(一)准确的界定事业单位人力资源绩效考核的目标导向
在事业单位内部开展绩效考核，应该明确绩效考核的目标设置导向，具体来说主要集中在以下几方面：为优化事业单位人力资源配置提供依据，通过绩效考核结果，对事业单位内部人力资源进行及时的调整优化和更改，促进事业单位员工实际工作效率的提高。为事业单位薪酬体系的设置提供依据，根据事业单位绩效考核结果，对事业单位的薪酬结构体系进行相应的调整，确保事业单位内部员工薪酬福利待遇体现出绩效性。为事业单位员工的培训及调整提供依据，根据事业单位人力资源绩效考核结果，准确的掌握事业单位员工的优缺点，进而与对员工的培训以及发展规划相配合，促进实现事业单位员工的成长。
(二)优化事业单位员工人力资源绩效考核指标选择和流程设置
在事业单位内部人力资源绩效考核指标的选择方面，重点包括以下几方面：在职业道德方面，重点是在事业单位员工的思想觉悟、工作作风以及道德品质等方面；在工作能力方面，重点是在学习能力、专业能力方面选取相应的指标；在工作态度的指标方面，主要是工作积极性、敬业精神和认真态度等方面选取指标；在工作业绩方面，重点是选择工作的实际结果和效果；在廉洁自律方，重点是选择工作纪律指标。在事业单位人力资源绩效考核的流程优化方面，主要是按照准备考核、实施考核、结果分析、结果反馈以及结果应用等不同阶段，开展绩效考核。在整个绩效考核的实施过程中，重点是对绩效考核项目和考核内容的优化确定，合理的界定绩效考核指标分值权重和考核等次比例。
(三)完善事业单位人力资源绩效考核的保障措施
在绩效考核的制度保障方面，应该根据事业单位的实际情况，建立完善相应的绩效考核制度，确保事业单位绩效考核的内容更具体、操作更规范、效率更高，并对整个绩效流程进行全面的指导、规范和约束。在绩效考核的组织保障方面，应该根据事业单位的实际情况，建立事业单位绩效考核领导小组，负责事业单位绩效考核工作的组织实施，确保事业单位绩效考核工作的规范性和结果的准确性。
四、结束语
人力资源绩效考核在事业单位内部有效的应用实施，应该充分考虑事业单位自身的职能属性，对事业单位人力资源绩效体系的基本要素进行明确，在准确把握好人力资源绩效考核的目标、重点、原则要求后，有针对性地改进绩效考核体系实施步骤以及实施保障，进而依托科学的人力资源绩效考核，促进实现事业单位人力资源效能的最大化。
参考文献：
[1]黄红玲.事业单位绩效考核存在的问题与对策研究[J].现代经济信息,2014(2):77.
绩效考核优化研究范文3
【关键词】 航空企业 绩效管理 绩效考核 优化设计 提升策略
绩效管理是企业保持长期稳定发展的有力工具，也是企业文化和企业创造力的激发媒介。管理实践表明要想不断规范和提升企业管理，需要不断优化企业绩效管理方案。目前各个行业中的各企业对绩效管理越来越重视，然而，由于我国绩效管理的研究及应用起步较晚，目前不同行业的企业绩效管理方案均存在不同问题，需要进一步根据本行业特点进行优化升级。本文重点关注航空企业绩效管理的优化问题，以**航空公司N分公司为例，对其现有绩效管理方案的现状及存在的问题进行分析的基础上，提出优化建议，最终以点带面为其他航空企业绩效管理方案的优化设计提供参考。
一、？鄢？鄢航空公司N分公司绩效管理的现状与不足
1、？鄢？鄢航空公司N分公司绩效管理现状
有着较为完善的绩效管理体系，其绩效管理过程是根据分公司的总体工作目标，结合岗位职责，对部门和员工的工作目标、计划、行为不断进行引导、跟进、评估、激励，使企业和员工价值不断提升的循环过程。该公司当前绩效管理体系的评估范围不包括二级正（含）以上的管理者及空勤人员，其余工作人员均被纳入到上述评估范围。
为了保证绩效评估的执行力度，该分公司成立了分公司、各大单位两级绩效考评委员会，该委员会成员由各级班子成员及管理人员组成委员会逐级对其下属部门或个人进行绩效评估。直接主管对其下属实行单头考评，考评委员会负责督导工作、受理下级员工申诉、保存绩效评估档案。由人力资源部门负责制定绩效管理的制度，对上述委员会实施提供培训及辅导，并对实施情况进行检查、监督和指导。该公司绩效管理的基本流程如图1所示。
N公司绩效考评采取按月评估，季度小结，年度考核的频度实施，月度评估时间为下月实际工作日的第1至第5个工作日;季度小结的时间为下一季度第1至第10个工作日;年度考核时间为次年1月4日至1月25日。其绩效管理根据考核对象的不同，可分为两类人员。对这两类人员分别采用不同的月度评估方法：第一类人员包括实职管理人员、生产技术人员、营销人员等，他们的工作量能够量化，采用以业绩目标考核为主（70%），行为目标考核为辅（一般员工的权重为30%，如是管理人员为20%，另有管理目标10%）的方法进行评估;第二类人员主要是指机关一般工作人员（如党务、行政等类人员），他们的工作量不易量化，采用以其主要职能（出主意、写材料、检查指导、办事情等）考核为主，行为目标考核为辅的方法进行评估。
该公司注重对员工绩效考核的反馈管理，根据其绩效管理办法，评估者有权在第一时间保证得知考核结果，结果要报上一级绩效考核委员会和有关职能部门备案。在牵涉到员工排名时，在员工承诺继续提高或改善绩效的前提下，考核结果可以减小公示范围，采取相对保密的方式。
2、N分公司绩效管理办法评价
根据上文对N分公司绩效管理的现状分析，可以对其绩效管理体系做出如下评价。
首先，N公司的绩效管理体系较为完整，具有自己特有的固定考核模式，属于较为传统的绩效管理模式，十分注重于考核这一环节，定期对特定员工（该公司当前绩效管理体系的评估范围并不包括二级正（含）以上的管理者及空勤人员）的工作绩效进行考核，虽然比较注重对绩效考核结果的反馈管理，但对员工绩效的监督不够到位，评估过程采用的方式不够科学和客观，此外这种传统的绩效管理模式侧重于当前绩效的考核管理，对未来绩效的测评和对组织发展缺乏有效的支持。
其次，N公司绩效考核体系与公司发展战略衔接不够，作为航空企业，航空运输安全是其运营管理的核心工作之一，也是企业整体战略的核心战略。绩效管理应该服务于公司战略，通过有效的绩效考核，能达到激励员工潜力进而更好的执行公司战略的目的。N公司现有的绩效考核体系主要侧重于对员工正常工作内容的考核，激励员工保质保量完成企业正常工作内容。其绩效考核忽略了对企业特殊工作要求层面的考核，比如并没有专门的安全绩效考核，这样无法保证员工清楚地知道企业对自己的期待和安全要求，从长远来说不能使绩效管理体系紧密衔接企业特殊战略需求。
再次，N公司绩效考核手段和方式的科学性有待进一步提高。通过前文介绍可以看到，N公司特有的企业性质，决定了其选择了传统的绩效考核模式，从上而下逐级考核的方式，这种考核过程往往忽略了员工的心理感受。这种具有专制主义特征的绩效考核方式很大程度上削弱了绩效考核的人性化特点，使得绩效激励效果大打折扣。此外这种考核方式往往受到考评者主观因素的影响。
最后，N公司绩效考核指标设置标准一致性不足，根据N公司现行的绩效管理办法，根据考核对象的不同，其采用了针对两类人员不同的绩效管理，针对第一类人员采用了量化指标考核，第二类人员则由于工作性质的特殊性，采用行为目标指标考核。该公司对两类人员考核依据的划分标准，导致了不同的考核评估手段，公司整体角度而言，不利于整体业绩的提升，应该着重考虑在考核指标一致性前提下根据业务性质的不同进行权重设置。
二、？鄢？鄢航空公司N分公司绩效管理体系的优化设计
根据N公司现有的绩效管理体系的现状及存在相关不足可以看到，该公司绩效管理体系存在进一步优化的空间，其原有的绩效考核体系无法满足企业未来发展的需求。本文结合当前绩效管理体系的最新研究结论，在肯定其原有绩效管理体系的前提下，从以下几个方面对其现有的绩效管理体系进行补充和完善，以期实现对其绩效管理体系的重新优化。
1、引入安全绩效考核概念，强化公司绩效管理体系与公司安全战略的紧密衔接
安全绩效是指为了满足企业实现安全生产的目标，将安全任务目标落实到具体个人行动并取得可测量的安全结果的过程，此外，这也是对安全结果进行评价和反馈的过程。为了实现管理安全、风险和质量的目的，安全绩效应当可以测量。此外安全绩效也是为了监控企业已知的安全风险并识别新的安全风险，评估现有的安全计划和政策是否适当和有效，确定未来的安全管理优先级，提供对潜在安全问题的早期预警。因此安全绩效实质上也是对风险管理效果的管理和公司的安全作业水平的衡量。
安全绩效的考核设计应当在明确企业安全责任的前提下进行，根据企业安全作业的需求，设置恰当的安全绩效目标，并选择科学合理的安全绩效考核方法，比如，KPI关键指标法、BSC平衡计分卡、指标破解法和安全指标积分法等。
2、在现有的绩效管理体系中引入胜任特征模型，构建基于胜任特征的绩效管理体系
基于胜任特征的绩效管理体系是一个注重过程控制的动态管理体系，其强调绩效管理的动态化，可以实现绩效考核过程的监督辅导和持续有效的沟通，并能够快速发现并解决问题。因此，该绩效管理体系目前得到了众多企业的青睐。目前，周雪艳（2014）在其研究中设计了一套切实可行的基于胜任特征的绩效管理流程体系如图2所示。
将胜任特征模型引入到绩效管理体系并不是全盘否定传统绩效管理模式，它只是对原有的绩效管理模式进了内容上的补充和完善，对原有的绩效管理流程进行了优化，使其更为合理有效。同时也使绩效管理工作更有明确性和针对性。更进一步讲，胜任特征模型在绩效管理中的应用，为企业绩效目标设定和员工培训开发奠定了良好的基础，为企业有效地进行管理体制改革和实现人力资本升值提供了一定帮助。
3、实现绩效考核标准和指标的科学性、客观性
绩效考核指标和标准应做到一致性、个性化和具体化。考核指标应该能够对员工的岗位职责进行全方面多角度的衡量，指标的设置应该具有可操作性，逐渐由少变多、变全，不要在数量上过多、过于繁琐，应实现考核指标的简洁化。
绩效管理工作是一个循序渐进的系统过程，太过繁琐的考评指标一方面加大了考评者的工作量，此外也使得难以区分各个考核指标的权重。此外，指标的设计上还要注意平衡性和可量化性，要实现最大程度的量化。针对N公司第二类员工的工作内容的绩效考核指标不能量化的情况，要尽可能的细化，全面衡量、层层分解设置出科学的、关键的考核指标，并将考核指标量化到部门和个人。最后，考核评定者需要掌握指标的提取和评价标准设计方法，学会动态修正指标的方法，实现科学、客观的考核过程。
综上所述，本文通过上述三方面，从理论上对**航空公司N分公司的绩效管理体系进行了优化设计，在现实操作中，企业应结合自身现实，结合企业发展需求，不断推进自身绩效管理体系的优化，实现动态化的绩效管理模式，这将为企业谋求进一步发展注入动力。
三、航空企业绩效管理的提升策略
通过对？鄢？鄢航空公司N分公司的绩效管理体系的优化设计为其他航空企业进行绩效管理体系的优化提供了借鉴。尽管不同的航空企业都有着自己独立的绩效考评体系，但根据航空企业的性质，整个航空行业的绩效管理均存在不同的问题，因此，本文通过研究N公司的绩效管理优化过程，对整个航空企业的绩效管理进行了思考，并从以下几个方面提出了航空企业绩效管理的提升策略。
第一，提高管理者对绩效管理重要性的认识和重视。航空企业的国有企业性质，决定了其特有的管理模式，因此，提高航空企业的绩效管理水平，管理层对绩效考核的重要作用的认识水平起到很大作用。尽管多数企业管理者对员工的绩效管理十分重视，但对绩效管理于企业的意义和作用的认识还需进一步提升。当前整个行业也存在绩效考核流于形式的问题，如此一来，导致绩效考评数据与事实不太相符。因此，管理者认识到绩效管理对企业的重要战略意义，从微观上而言，可以使考评结果真实地反映员工的工作效率，对工作效率不高的员工进行有效督促，改进自身工作的不足，宏观角度来说能最大程度地发挥企业人力资源的效用，从而不断提升企业的绩效管理实效，更有效地促进企业的整体运营和发展。
第二，绩效管理应以充分调动被考核者的积极性为目的。传统的绩效考核方法由于过多地强调同级员工之间工作能力的对比，因此一定程度上导致被考核者对绩效产生抵触情绪，如此基于绩效考核设置的激励薪酬制度无法有效的调动被考核者的积极性。本文中的N分公司的绩效考核中虽然特别关注了对考核结果的保密性但其考核中主观评定的因素较多，在很大程度上削弱了公司的绩效激励作用。为了改变这种情况，必须要改变绩效考核目的，更加重视员工个体的自我发展，尊重每位员工，激励员工进行自我标杆，自发寻找差距，通过肯定其成绩，不断激励其提升自身的工作水平。这样以来，能够保证绩效评价方法的激励作用，为薪酬体系设计提供有效的支持。
第三，持续改进，不断提升绩效管理水平。绩效考核是绩效管理中的核心工作。科学的绩效管理应当是一种动态过程，根据企业发展的变动不断改进。随着社会不断进步，航空运输对经济发展的巨大推动作用越发强大，因此，航空企业应着重关注员工工作效率的提升，这就需要航空企业持续改进绩效管理手段，不断提升绩效管理水平。实现动态化的绩效考核模式，可以大大提高企业绩效管理的水平，因此引入胜任特征模型，对实现构建动态绩效考核流程具有重要意义。
总而言之，要想提升我国航空企业绩效管理的水平，需要领导提高认识水平，加大重视程度，不断规范和完善绩效考核制度和体系，只有这样绩效管理才能达到应有的实效，更好地促进航空企业的发展。
【参考文献】
[1] 王清晨：航空企业安全绩效管理的探索与思考[J].特别关注，2014（3）.
[2] 周雪艳：基于胜任特征的绩效管理流程体系设计[J].经济问题，2014（4）.
[3] 黄甜：企业薪酬管理与绩效管理契合的路径构建[J].经济管理者，2013（10）.
[4] 张桂周：探究现代企业薪酬管理与绩效考核的有机结合[J].人力资源管理，2013（12）.
绩效考核优化研究范文4
关键词:人力资源管理；绩效考核；研究
在人力资源众多的管理内容中，绩效考核体系的建立和完善被提上日程，为了加强企业对职工的管理，需要健全绩效管理体系，进行传统绩效考核方式的改革，为职工提供公平、公正的绩效考核方式，基于此，本文分析了人力资源管理的相关理论知识，重点介绍了绩效考核的内容，之后分析当前企业绩效管理工作中存在的不足之处，并提出优化绩效考核的方法，以促进企业人力资源管理工作的顺利实施。
一、人力资源管理的相关知识理论
(一)人力资源管理概述
人力资源是现今四大资源之一，随着全球经济的飞速发展，人力资源已经得到了诸多重视，并成为当前最活跃的资源内容。人力资源管理工作是企业和组织内部必须具备的管理职能，企业通过人力资源管理将所获得的人力资源进行合理优化配置，并将这些资源与企业内部组织进行融合，使之成为一体，控制这些人力发挥其最优的效用，以此来促进企业生产工作的顺利实施。人力资源管理利用绩效激励的方式，促进人力资源对自身工作的热爱和重视，保持他们对企业的忠诚度和积极性，尽量的挖掘人力资源内在的潜能。这个挖掘、培训、配置、调整的过程就是人力资源管理的过程，优秀的人力资源管理能够促进企业优秀人力资源的优化配置，是提高人力资源管理水平的重要途径。
(二)绩效考核的内容分析
绩效考核又称为绩效评价、绩效考评和绩效评估，绩效考核是对企业职工各个方面进行评价，督促职工在工作中发挥潜能，更好的完成工作任务。关于绩效考核的说法，A.Longsner认为，这是企业管理职工的一种方法，通过对职工技术能力、任务完成度、工作责任心等的评价，来判断职工对企业发展提供的贡献度。E.B.Flippo对绩效考核的评定侧重点是其认为绩效考核能够评价出职工的出色程度，有利于挖掘职工的能力，利用绩效考核可以客观的考察职工各方面的能力。绩效考核包括在绩效管理之中，绩效管理为绩效考核提供了稳定的环境，一个企业不能没有绩效管理系统，绩效管理是一个动态循环的过程，其从绩效目标的确立开始，依次历经绩效制度建立、绩效过程管理、绩效评估实施和绩效反馈，这些内容贯穿在绩效考核之中，如果任何环节出现问题都会影响绩效考核的结果。
(三)绩效管理与人力资源管理之间的关系
绩效管理在人力资源管理中占据重要的地位，绩效管理关系着人力资源各环节的评估的结果，这是因为人力资源管理中需要将绩效考核结果作为管理的依据，来决定职工的表现，所以说绩效管理工作对人力资源管理有巨大的影响。新时期，企业竞争力需要有人才的加入来提升，职工工作热情、工作技能的发挥对提高人力管理水平有巨大影响，绩效管理工作的目的就是通过绩效激励方式来督促职工，形成企业管理中的战略方式。绩效管理是企业人力资源管理中不可缺少的内容，二者之间的联系十分紧密，绩效管理是人力资源部门直接对职工进行指挥的表现方式，能够将企业的管理核心、战略思想传递给大家，促进职工的积极性。
二、当前企业绩效管理工作中存在的不足之处
(一)绩效考核目标不够明确
企业对绩效考核的宣传不到位，使得人力资源管理部门和职工对绩效考核的认识不到位，绩效考核的目标也不清晰，造成大家对绩效考核目的认识的误区。在企业绩效管理过程中，大部分人都直接将绩效考核直接与薪酬奖金挂钩，尤其是私人企业中，一些领导层强调职工个人绩效考核内容，直接根据绩效考核来衡量职工的任务完成度，并发放工资。实际上这种认识是有失偏颇的，绩效考核是企业人力资源管理中一种有效的管理方式，是提升职工工作热情，促进职工工作积极性，改善企业经营管理的重要途径，而不是用来掌控职工，控制奖金发放的手段。绩效考核目标的不明确，为企业绩效管理工作蒙上了阴影，并进一步的影响了企业工作氛围，长期下去，企业职工会被打消工作积极性，在工作中只关心自己的工作内容，而缺少对与自己工作相联系的人提供帮助，从而降低企业的工作效率，可见这一问题会对企业经济管理造成严重影响。
(二)缺乏完善的绩效考核方式
现代企业开展绩效管理工作需要健全的绩效管理体系进行指导，指挥绩效考核工作的顺利落实和执行，但是实践中因为缺乏健全绩效管理体系的指导，使得企业缺乏完善的绩效考核方式，导致绩效考核中存在盲区。企业实施绩效考核，一般是根据个人的工作部门进行分职设立，不同工作岗位上的职工其绩效考核内容也不同，但是在实际中企业有许多工作岗位的工作内容相似，但是所在部门却不同，因此在执行绩效考核过程中使得一些人面临不公平的局面。绩效考核内容存在问题会影响职工的工作积极性，如果企业绩效考核内容存在客观层面上的问题，会引起广大职工的反感，长期没有解决这一问题的话，会造成人力资源流失，导致部分员工辞职或者跳槽。此外，在实施绩效考核过程中，如果负责记录绩效考核的工作人员不能严格遵守工作职责，在考核职工期间不按照评估标准进行考核，就会降低绩效考核的准确性，严重影响绩效考核在企业管理中作用的发挥。
(三)企业对绩效考核结果不够重视
绩效考核是企业管理工作成果的重要评价依据，无论是领导层还是普通职工都要接受绩效考核，以此来评判一段时间中的工作成果，对企业制定接下来的工作计划有很大帮助。然而，现阶段企业对人力资源管理中的绩效考核重视力度还不够，甚至只是将其看作为一个单纯的薪资评价标准，而没有上升到企业战略地位。每当绩效考核结束后，企业之中只是将绩效考核结果下发，而没有对职工绩效考核进行有效的反馈，因而使得职工只能看到绩效考核中的不足之处，却无法改进工作。这是绩效考核实施过程中存在的重要问题，绩效考核是企业实施的一项重要管理措施，其本质就是帮助企业了解职工的发展潜力，刺激职工的内在潜能，提高企业工作效率，如果领导层对绩效考核不重视，就会导致绩效考核作用无法发挥。
三、优化企业绩效考核的方法
(一)明确绩效考核目标
人力资源管理部门应该在绩效考核实施之前明确绩效考核的目标。前文阐述绩效考核中存在的问题时指出了绩效考核是企业人力资源管理中一种有效的管理方式，是提升职工工作热情，促进职工工作积极性，改善企业经营管理的重要途径。因此企业在确立绩效考核内容时也要围绕着提升企业工作效率，鼓励职工积极投入到工作中，正确制订各部门和岗位的工作职责，按照不同的工作内容分别确定绩效考核内容，按类别、按职位、按工作性质确立绩效考核标准，要为企业职工提供公平、公正的绩效考核标准。企业可以号召全体职工参与到绩效考核标准的制订中，广纳职工建议，这样有利于完善绩效考核内容。更要制订一系列的激励措施，对职工晋升、评定职称、和业绩评定等内容进行细致的划分，妥善利用绩效考核激发职工的工作热情，这样才能为企业生产和运行带来活力，有利于企业创新发展。
(二)完善绩效考核方式
充分发挥企业全体员工的工作积极性和主动性是人力资源管理的主要目的之一，所以在进行绩效管理时，应该根据企业的实际情况合理选择绩效考核方式，发挥绩效考核的激励效用，提升企业工作效率。企业性质、发展程度不同，其对职工的要求也有所不同，这就需要根据企业实际发展情况来完善原有的绩效考核方式。例如，对于国有企业而言，国有企业职工的工作内容和工作进度大多都比较规律，因此在实施绩效考核时更加重视工作利润指标，绩效考核的目的是提升职工工作效率，增加岗位的业绩，所以国企绩效考核更要注重抓重点任务和指标。而对于私人企业而言，这类企业自负盈亏，强调整体经营利润，在绩效考核之中就可以推行“基薪+期股期权”的激励机制，以此来刺激企业经营生产利润的提升。
(三)提高人力资源管理部门对绩效考核的重视
企业领导必须重视每次绩效考核的结果，向职工进行绩效考核工作的评价和分析，听取职工对自己绩效考核结果的意见，掌握职工对绩效考核工作的看法。企业可以以部门为单位，自上而下的就绩效考核结果做会议报告，为基层员工和上级领导提供沟通的渠道。现代社会发展速度越发加快，企业在不断优化的过程中逐渐认识到人力资源的重要性，渐渐重视起人力资源的投入。并且在人力资源管理过程中实施绩效考核，为职工建立激励机制，听取职工的意见和想法，不断的提升企业团队凝聚力，促进企业健康发展。
参考文献：
[1]刘艳君.人力资源管理中绩效考核的重要作用[J].商场现代化,2014,28:152-153.
绩效考核优化研究范文5
关键词：民营企业；绩效考核；问题；对策
绩效考核工作涉及民营企业人力资源等工作的重要内容，能够促进民营企业做好人力资源以及资金等方面使用效率的提升，对民营企业的发展具有关键作用，但当前民营企业绩效考核中存在较多问题，因此民营企业管理者应当对当前绩效考核的运用方式以及限制因素进行重点分析，根据发展情况对存在问题进行解决，促进企业长远发展。
一、民营企业绩效考核概述
绩效考核工作主要是对员工的工作情况以及工作能力等方面进行专门的评估，并对企业当前的资源利用情况以及资金收支情况等进行统计，目的是为了解当前企业发展情况，同时对各项工作内容的落实效果做好审核，了解当前企业发展状况。绩效考核工作需要以专门的绩效考核指标为基础，对指标完成情况进行统计，从而对当前工作进度以及工作效果等进行分析。绩效考核在民营企业的发展中具有重要地位，能够对企业管理情况等进行量化统计以及评估，从而帮助企业有效改革运营内容，提高整体的运营水平。而且民营企业一般资金规模较小，因此更需要加强绩效考核，推动精细化管理，实现资源的合理配置以及各部门之间的良性互动。
二、民营企业绩效考核工作的意义
（一）优化资源配置
资源的优化配置对民营企业的发展具有重要作用，由于民营企业在资金以及人才等方面比较缺乏，因此需要做好资源的有效配置，而民营企业的岗位数量以及涉及职能相对较多，因此如何做好人员的配置以及岗位职能的设定，加强资源的合理配置，是民营企业发展中的重要一环，而通过绩效考核工作，对岗位职责以及工作标准进行规范，可以帮助员工明确工作目标，帮助财务工作人员对当前的收支情况以及资金的使用情况进行及时记录，能够保证资源的合理配置，避免出现资源使用过度的现象，实现资源的有效配置。
（二）提升执行效率
民营企业的发展，最本质的核心是对产量的提升以及成本的控制，并不断提升经营利润，在实现这些目标的时候，民营企业需要加强运营管理力度，提升内部工作效率，提高资源投入以及产出比，而通过绩效考核工作，民营企业可以将工作人员的最终薪资与自身的劳动成果相挂钩，从而实现员工薪资以及自身劳动成果的合理分配，激发员工的工作积极性，保进企业整体发展战略目标的实现，对于提高财务管理水平也具有一定的促进作用。
三、民营企业绩效考核现状
（一）绩效考核重视性不足
绩效考核工作重视程度较差，是民营企业在开展工作时经常存在的问题，由于传统观念的影响，民营企业对于绩效考核的重视性相对较低，对企业整体的绩效考核的战略用途并不明晰，缺乏对企业的长远规划，在开展绩效考核的工作中，忽略了日常绩效考核的重要性，往往更加关注年度绩效考核等方面，而且对于行政以及财务等方面的绩效考核工作也缺乏重视，对于这一方面没有完善的绩效考核流程。
（二）绩效考核制度不完善
绩效考核制度不完善，对绩效考核工作的开展带来了不利影响，在当前绩效考核的流程处理当中，民营企业缺乏细节方面的规划，对绩效考核中的细节方面把握不足，往往只是从宏观角度对绩效考核方向进行制定，这使得绩效考核制度中的细节无法得到明确，在实际的工作展开中，对于绩效考核的指标量化等方面缺乏明确的内容，导致绩效考核工作存在模糊性的问题，而且还容易出现责任相互推诿的问题。而且在绩效考核制度当中，缺乏财务部门与其他部门之间的协调机制，无法整合企业内资源开展绩效考核，影响了绩效考核的全面性，甚至绩效考核工作在一定程度上还有可能影响到民营企业业务部门的正常工作，引发员工负面情绪。
（三）动态调整机制问题
当前市场经济波动情况更加频繁，而民营企业在市场竞争中只有适应市场的发展变化形势，调整发展方向，才能够实现稳步发展，在调整发展结构的同时，民营企业也应当对绩效考核的指标以及流程等进行动态化调整，但是民营企业对绩效考核工作方面缺乏动态性的调整，绩效考核制度以及指标虽然在前期有可能适应企业的发展情况，对企业的经营起到有力的推动作用，但是在后期绩效考核模式逐步僵化，在一定程度上影响了民营企业的发展，而只有对绩效考核指标的制定方面应当进行动态化调整，才能够适应民营企业的发展变化，但是由于缺乏信息化等方面的处理机制，绩效考核工作人员对当前企业具体经营情况没有全面了解，导致绩效考核指标的量化等不符合企业实际发展情况。
（四）监督管理措施以及结果运用方面存在的问题
绩效考核工作的开展需要有效的监督管理措施，保证绩效考核工作可以顺利落实，但是在当前民营企业缺乏有效的监督管理措施，导致绩效考核工作缺乏全流程跟踪处理机制。而且民营企业由于人力资源较为紧缺，因此对绩效考核的监督管理方面力度较差，且没有专门的激励制度，这就使得绩效考核工作无法与员工的日常工作相互结合，使得员工在绩效考核工作开展中缺乏积极性。
四、民营企业绩效考核优化对策
（一）加强对绩效考核工作的认识
在当前展开绩效考核工作，首先需要对绩效考核工作内容以及与企业发展之间的联系进行了解，在充分了解绩效考核工作重要性的基础上，才可以推动绩效考核工作的开展，推动绩效考核工作的落实，避免由于对绩效考核工作认识不足而产生的工作不到位的问题，从而提高绩效考核工作的效率。因此在民营企业当中，应当加强培训工作，提高工作人员对绩效考核工作重要性的认知，帮助企业内部员工了解绩效考核工作的开展方向以及开展措施，此外在管理层以及基层员工之间应当建立专门的双向沟通机制，这是由于绩效考核工作的主体是民营企业员工，因此只有注重企业员工的真实想法，才能够保证工作的顺利开展，通过建立专门的双向沟通机制，民营企业管理层可以对当前绩效考核工作当中存在不足进行及时了解，从而做好调整工作。在绩效考核工作中，除了对业务方面进行绩效考核之外，还需要对行政人员以及财务工作人员方面加强绩效考核，改变以往只注重业务部门绩效考核工作的现状，实现绩效考核工作内容的全覆盖，从而对企业各部门以及工作人员都可以展开有效的绩效考核工作。
（二）完善绩效考核制度
完善的绩效考核制度，可以推动绩效考核工作的展开，保证整体工作流程都可以做到有理有据。在对绩效考核制度进行完善时，应当从企业整体出发，对企业内部的各个部门的工作情况进行考量，实现制度细节的差异化处理，而且在绩效考核制度的制定中，应当对各部门制定的协调机制方面进行优化，从而保证绩效考核工作能够得到各部门的支持，提高工作效率。此外在绩效考核制度当中应当对绩效考核的指标做好量化处理，根据实际情况进行详细区分，根据不同部门的工作情况，开展针对性的绩效考核指标的制定，保证绩效考核指标的科学性。在绩效考核的制度制定中，民营企业应当由财务部门作为主导，对当前业务情况以及财务情况进行了解，深入业务部门基层，对当前的一线工作情况进行了解，从实际出发，对工作流程方面进行明确。为了增加绩效考核制度的科学性，民营企业也可以专门与第三方机构展开合作，对当前行业以及企业发展情况进行调查，根据行业特点以及企业现状进行制度的完善。
（三）做好动态调整工作
民营企业在绩效考核工作当中，应当引入动态调整机制，对当前的绩效考核制度以及指标制定等方面进行动态调整，避免出现指标僵化等问题，保证绩效考核指标的先进性，使得绩效考核工作可以有力推动企业日常运营工作的展开，避免由于绩效考核工作与当前经营情况冲突而影响企业发展。在绩效考核工作当中，民营企业工作人员应当加强岗位分析以及评价，对不同岗位的劳动强度以及技术贡献率等进行分析，根据岗位调整情况以及工作内容的变化，做好指标方面的调整，除此之外，对于市场方面的变化也应当进行了解，从而有针对性地做好制度流程方面的变更。另外民营企业也应当注重引入信息化平台，通过建立专门的信息处理平台，对当前的绩效考核工作进行调整，实现绩效考核工作的实效性。在信息处理平台当中，民营企业还应当根据企业经营特点引入专门的工作模块，对绩效考核工作中的各个模块都做好优化工作，以适应企业发展现状。
（四）注重监督管理以及结果运用
监督管理工作对于推动绩效考核工作的顺利展开具有积极作用，因此在实际绩效考核工作展开中，应当加强监督管理，对于指标完成情况以及日常工作中的不足都要做好及时监督，为了实现这项工作目标，民营企业可以建立专门的监督小组，对绩效考核制度的实施情况，以及指标完成情况进行监督，并且及时反馈给民营企业的管理层，保证民营企业经营者能够对当前绩效考核情况进行了解，从而有针对性地做好调整工作。对于绩效考核结果，民营企业应当加强重视，引入专门的激励制度，结合绩效考核工作情况，对相关人员进行专门的奖励，从而提高绩效考核工作的权威性，根据绩效考核情况对员工的职位变迁以及薪资调整等进行处理，保证绩效考核工作的结果能够对企业的实际发展起到推动作用，避免绩效考核流于形式的问题。
五、结语
当前民营企业在发展过程当中应当注重绩效考核工作，只有这样才能够推动企业进一步发展，提升企业发展活力，实现民营企业竞争力的稳步提升，做好资源的有效配置，优化民营企业整体资源投入以及产出比。
参考文献：
[1]韩艳.浅析我国民营企业绩效管理存在的问题与对策[J].中国商论,2016(30):74-76.
[2]周胖多.绩效考核在民营企业中的激励作用及完善建议[J].企业改革与管理,2019(08):81-82.
[3]董娟.民企绩效考核问题分析及对策研究[J].人力资源,2019(08):85.
[4]杨金霞.民营企业绩效管理存在的问题及对策[J].时代经贸,2019(29):78-79.
绩效考核优化研究范文6
关键词：高职院校；辅导员；绩效考核
绩效考核作为现代企事业单位中绩效管理过程中的常用手段之一，其对于工作人员工作积极性、工作效率的巨大提升作用是不言而喻的，高职辅导员绩效考核体系的完善与否直接影响到高职辅导员能否全心全意投入到学生管理工作中去，因此探微当前高职辅导员绩效考核的现状与存在问题，既是现实的，也是紧迫的。
一当前高职辅导员绩效考核中存在的普遍性问题
当前，高职辅导员绩效考核中存在着一些普遍性问题，较大地影响了辅导员工作的高效开展，主要体现在以下几个方面：
（一）绩效考核的功能未能很好发挥
高职辅导员绩效考核的本质功能应该体现在更好地激励辅导员提高工作效率、发现工作中存在问题并积极改进工作方法以及实现自我发展，绩效考核的本质应体现在过程管理上，而不仅仅是对结果的关注。然而当前不少高职院校仅仅将辅导员绩效考核当做辅导员利益分配、评优评教的工具，而对辅导员绩效考核的促进辅导员专业成长等方面的功能基本忽略，这使得高职辅导员绩效考核基本走向形式主义，单纯与利益挂钩的绩效考核不仅丧失了其应有的监督激励作用，而且会使得绩效考核本身的合理性、公正性等正向作用受到质疑。
（二）绩效考核的指标体系有待进一步完善
高职辅导员绩效考核指标体系存在诸多不足和漏洞同样是制约和影响我国高职辅导员工作顺利开展的桎梏之一。当前，我国高职院校辅导员绩效考核指标体系存在漏洞主要表现在以下几个方面，一方面，指标体系较为模糊，针对性不明显，主要体现在辅导员绩效考核单纯重视对辅导员现有工作的绩效的考核，而对绩效考核结果促进辅导员专业提升未能给予重视；另一方面，指标体系的有效性不足，主要体现在对辅导员工作进行考核主要以自上而下的单项式评价为主，考核过程中辅导员本人的主体性和积极性被抹杀，评价方法固化生硬片面化，不能真正全面有效地反映出辅导员工作的真实情况，考核过程中主观性有余而客观性不足，绩效考核的科学性和合理性还有待进一步完善。
（三）考核方法不尽合理
一般来说，辅导员绩效考核主要采用定性方法与定量方法这两种方法进行，以往辅导员绩效考核主要采用定性评价方法，这种评价方式简便易行，节约成本，但是存在着主观性过大，结果也较为抽象，绩效考核沦为“印象判断”，无法反映出辅导员之间的绩效的差别，随着现代考核方式的发展，定量考核开始进入辅导员绩效考核中并逐步占据核心地位，成为高职辅导员绩效考核的主要方式，这种考核方式将传统的评语转变为一定的分数，如辅导员查寝、同学生的交流次数等统统转化为一定的分数来进行考核，这种方式无疑大大提高了辅导员绩效考核的效率，操作性更强，但是其也有一定的不足，即忽视了辅导员工作的质量与效率差异，同样不足以提升辅导员绩效考核的效果以及辅导员工作质量的提高。
二优化高职院校辅导员绩效考核的对策措施
优化高职辅导员绩效考核指标体系，有利于高职辅导员工作积极性的提高，促进辅导员专业发展，因而应采取积极措施，努力改进高职辅导员绩效考核现状，笔者认为优化新时期高职辅导员绩效考核应从以下方面着手：
（一）将绩效考核的过程与结果有机结合，发挥绩效考核的激励正向作用
今后，高职院校在对辅导员进行绩效考核的过程中应着重将辅导员绩效考核的过程与结果的有机结合，事实上，针对高职辅导员的绩效考核应是一个不断执行、检查、反思和处理的循环过程，是一个不断发现辅导员工作过程中存在问题并及时进行改进的过程，绩效考核过程中将绩效与辅导员薪酬相结合并没有错，但对辅导员的绩效考核的终极目的并非仅仅是利益分配，而应是促进辅导员在专业情意、专业方法等方面的持续发展和提升，绩效考核的重点应放在绩效的激励、反思作用上，这是今后高职院校在进行辅导员绩效考核的过程中所应重点给予改进和加强的方面。
（二）制定科学高效的辅导员绩效考核指标体系
高职辅导员绩效考核的指标体系应首先符合“科学性”原则，即指标体系的制定应从现代人力资源管理和开发的基本理论出发并结合本校辅导员实际情况，因地制宜制定科学的绩效考核指标，另一方面，要符合“效率性”原则，即绩效考核指标体系的制定要积极进行前期的调研和访谈工作，深入辅导员工作一线，认真听取广大辅导员的内心呼声和想法，强化辅导员群体对指标体系的内在认同，从而真正发挥指标激励提升辅导员日常工作积极性的功能，切实提高辅导员工作效率。
（三）定性与定量相结合，完善辅导员绩效考核方法
定性与定量的考核方式各有利弊，因而在实际的绩效考核过程中应善于将这两种方法有机结合起来，实现定性考核和定量考核的互补，在适合采用定量考核的方面如辅导员同不同学生进行谈话的次数、检查寝室次数等方面则采用定量考核，尽量做到公平客观；在适宜采用定性考核的方面如辅导员工作态度、职业道德等方面，则采用定性考核的方式。总之，对高职辅导员进行绩效考核，既是现代绩效管理的重要方面，也是专业取向下高职辅导员可持续发展的现实需要，针对辅导员绩效考核的现状要及时做到发现问题、解决问题，不断优化辅导员绩效考核指标体系和模式，切实提高辅导员工作积极性，推动高职院校教学管理工作稳步发展。
作者:简冬秋 单位:四川城市职业学院
参考文献:
[1]张乐.对高职院校辅导员绩效考核的思考[J].湖北广播电视大学学报,2012,11:30-31.
