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人才引进考核方案范文1
关键词：企业人才队伍 现状分析
生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会科学技术、管理、信息的迅猛发展，科学技术已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才管理、人才激励体制，是企业人力资源管理工作有效开展的基础，也是企业管理及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。
1 企业人才现状分析
1.1 从人员结构现状分析。目前企业管理创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。
1.2 从人才队伍建设体制分析。管理人才体制（选拔、聘用、激励、管理等体系）尚未建立，目前部分管理岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的管理人员阅历丰富、稳定性强，但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备管理人才，否则会造成企业管理人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营管理。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。
1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能管理人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能管理人才队伍；其次在完善各项管理制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、管理人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能管理人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。
2 企业人才构建管理措施
企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。
2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关管理制度。企业应根据企业的发展规划和战略制定行之有效的人力资源管理规划和战略，并在此基础上形成和完善人才引进、人才管理等一系列计划、目标、方案和制度。二是加强人才引进工作的过程控制。企业领导要把引进优秀人才工作当作企业的大事、要事来抓。首先引进前要做好与引进人才相对应的岗位的分析工作，明确岗位职责和要求，并进一步确定择才的途径、范围、重点、程序和具体考察、筛选方案。其次引进过程中要坚持品德和才干兼备、品德为重，学历和能力并重、能力优先，年龄和业绩兼顾、业绩为主三个基本原则。第三引进后要加强对引进人才的考察、培训和指导，使他们不但能够明确工作职责、工作目标和工作要求，而且能够更快、更好地融入企业的工作团队，尽快为企业创造出良好的工作业绩。只有这样，才能保质保量地完成引进优秀人才工作，使企业的人才队伍不断得到有效的补充、发展和壮大。
2.2 健全人才培养体系，加大人才培养力度，提高人才培养质量。一是逐步建立人才信息库。依据学历与综合素质相对较高、工作协调能力相对较强、可塑性较强的原则，按照技术技能管理人才选拔程序，选拔一定数量的年轻骨干，建立起适合企业实际的人才信息库，为后备人才的选拔聘用奠定基础。二是企业应根据人才的学历、职务、岗位和专业特点安排不同层次、不同内容和不同形式的培训。
对于管理人才，其培训重点在于企业管理理论知识和专业的业务知识，使他们能够掌握新的管理理念和先进的管理方法，从而确保部门工作的顺利完成；培训应采取专业知识培训、业务技能比赛、交流研讨会等形式。对于专业技术人才，其培训重点在于各自专业领域的新技术、新方法的学习、研讨等，使他们不断提高专业知识和专业技能水平；培训可以采取“请进来，走出去”的形式，举办专业知识和专业技能的外聘（外出）培训。对于技能人才，其培训重点在于操作理论知识的学习、操作技能的实践培训等，使他们不断提高理论水平和实战技能；培训形式可以是“传帮带”式培养、举办短期技能培训班、举办各工种技术技能比武活动、开展劳动竞赛等形式。
三是做好后备人才梯队培训，以全方位提升其岗位所需的能力、知识和技能。培训应以已聘优秀技能人才带徒培养、举办定期理论知识培训班、日常岗位实践培训等为主要形式，以专业技术技能知识、公司政策与法规知识、执行力、思想道德与职业道德、创新意识、管理知识、团队意识等为主要内容。这样既能满足员工自身职业生涯发展的需要，很好地激励员工更快地成长，提高其工作的胜任力、满意度和对企业的忠诚度，又能为企业培养出优秀的技术技能管理人才，从而满足企业进一步发展对人才的数量需求与素质要求。
2.3 完善人才选聘管理制度，丰富人才激励政策，创新人才评价体系。
一是继续完善选拔聘用管理制度，规范选聘流程。企业的技术技能管理三支人才队伍建设体制已经初见雏形，首先应继续对既定职数设置、选拔聘用条件、选拔聘用流程、薪酬待遇等细节问题在执行过程中的适宜性、适用性、可执行性进一步进行考察分析，确保相关制度基本符合企业人才现状及生产经营实际。其次应建立健全配套的人才考核制度、激励制度，以确保人才队伍体制建设逐步步入良性循环的轨道。
二是企业应根据自身和行业的实际情况，改进环境激励、提升价值激励。首先应以“每一年，每一天我们都要进步”的文化体制为切入点，着力改善工作、生活、学习环境，继续完善公平的职务竞聘体制，构建职业生涯规划平台，提升企业形象的同时增强人才对企业的满意度。其次要逐步提高学历、职称、技能等级津贴标准；制定出计划性工资福利增长方案，提高薪酬福利待遇；不断扩大各个系列专业技术职称评聘、职业技能等级评聘范围；通过丰富且有意义的形式，认可人才取得的成绩，给予精神的鼓舞与激励。
三是持续创新人才评价体系。企业目前已经形成比较健全的考核评价体制，以业绩效益为重点考核内容，形成了以纵向考核、横向比较、部门考核、群众评议和领导考评相结合，以日常考核与定期考评相结合，以定性考核与定量考核相结合的考核评判机制。考核结果直接与津贴等工资收入挂钩，同时也是公司、各二级单位评选先进个人、劳动模范、技术标兵等评树表彰活动的依据。通过全面、客观、公正、准确地考核及评价管理人员的德才表现和工作业绩，进一步增强了其责任感和创业积极性。
四是细化工作流程，严格过程控制。首先制定的职数设置、选拔条件必须符合企业实际的人才现状，执行要严格，不可人为地增加职数、降低条件，否则制度将失去原有的严肃性与约束力，执行也会受阻。其次选拔聘用流程，要尽可能地精细化、规范化，执行过程中，不能简化流程。再次规定的福利待遇一定要按程序及时、足额予以兑现，坚决落实到位。最后在人才队伍建设体制运行的任何一个环节，都要体现公开化、公正化、透明化，避免思想行为驾驭于制度之上。
人才引进考核方案范文2
【关键词】高层次人才；评价机制；构建
目前，我国大力实施科教兴国战略和人才强国战略，在国际竞争中，国家的竞争归根到底是人才的竞争。因此，加快高层次人才队伍建设，是实施科教兴国和人才强国战略的必然要求，是面对新时期国际竞争挑战的迫切需要，是高等教育改革与内涵式发展的必然结果。高等院校是高层次人才的聚集地，随着高等教育事业的快速发展和高水平大学内涵式发展战略的实施，高层次人才的争夺和竞争更加激烈。高职院校受制于自身发展的局限，比如生源质量和数量下降，培养人才模式的探索、以及国家政策引导等面临严峻的挑战。如何构建客观、公正平等的人才评价机制，对于如何选拔人才、激励人才、留住人才的重要条件，也是我们人事部门重点研究的课题，具有重要的现实意义。
一、高职院校构建高层人才评价机制的紧迫性
构建合理的高层次人才评价机制，提高人才的使用效益，是高职院校建设高层次人才队伍的重要环节和保证。由于受文化背景、社会体制和人才评价环境的影响，国内对高职院高层次人才依然缺乏客观、全面、公正的评价机制。首先，缺乏对高层次人才具有针对性的评价指标。学者对高职院校人才评价指标体系的研究偏少，有些研究对象多是本科院校，部分研究是沿用国外的理论和研究方法建立评价模型，缺乏能普遍应用于国内高职院校的标准体系。其次，评价方法单一。目前，高校对引进人才的选拔和考核主要使用履历分析法 和面试法等定性成分较高的评价方式，操作过程中受主观影响较大。在使用定量分析的方式时又难以结合人才的个性特点，过于机械和片面。再次。评价机制不够完善，评价结果不能有效运用。高校人才评价工作往往存在各环节脱节的现象，存在“引而不用，聘而不考” [1]等现象，严重影响和制约高层次人才培养和使用的效益。如何建立科学、客观的评价机制，是高职院校高层次人才队伍建设值得探索的课题。
二、当前高职院校高层次人才评价机制存在的挑战
就高层次人才评价机制而言，根据盐城工业职业技术学院情况，2007年我校制定相关的规章制度274项，并形成文件汇编，有关人事管理制度12项。对高层次人才引进也有相关文件。如校内特聘教授制度，制定并实施了一系列高层次人才选拔、培养和引进的计划。有效促进我校科学人才评价机制，构建了具有符合自身特色的教师队伍建设体系。然而整体来看，我校人才资源管理尚未形成相对完善、合理的评价机制，这成为长期以来高校内部人才资源管理的薄弱环节，也是制约高校发展与管理水平提高的瓶颈。这些评价机制的不足之处主要体现在：
1.评价目的不明确，忽略了不同类型人才、学科的不同特点，评价理念与标准过于单一，评价内容简单，可操作性和针对性不强。高层次人才评价的目的有多种类别，主要有评优奖励、人才引进、职位聘用、科研支持等，不同目的的评价程序及标准是不同的，而我们评价机制并未对这些不同目的制定相应的合理评价标准与程序。有些是借鉴工科、文科、综合性大学这些不同类型大学的评价机制，对我们自身情况没有准确定位。评价理念可能偏重管理目标，忽视教职工的主观能动性与特殊性，不能完全以人为本，对高层次人才的能力和业绩来科学管理，有的过分注重“能”、“勤”、“绩”，而忽视对“德”的评价[6]。评价标准单一，不重视甚至忽视质量，简单学历加职称，过于强调教学、论文的数量，缺乏对人才综合素质和能力潜质的定性分析。
2.评价思路不明确、评价程序与方法不够科学，过度侧重评价方法而忽视评价思路。清晰的思路是评价机制的基础，简单而有效的评价程序可以提高评价效率，保证评价结果的正确性。我们有些规章制度思路比较混乱，评价过程繁琐，缺乏相应的人文关怀。
3.评价周期不合理。评价周期也是评价机制里的一项具体规定，科学合理的评价周期是有效实施评价体系的重要保证。当前高校不重视评价的周期性，甚至存在“一评定终身的现象”。而过短的周期会造成资源的巨大浪费，加重学校与人才的负担，过长的评价周期又不能及时了解到高层次人才综合素质的变化。
4.评价组织机构不够规范。目前我校人才评价机构和组织较为单一，没有固定的评价组织和专门的人员，多是临时组建，缺乏有效的跟踪评价。同时，评价方法单调，不能随时更新，我们的评价机制自07年制定以来，至今没有修改，这已经明显跟不上学校对于高层次人才发展的需要。
三、构建高层人才评价机制的对策
针对目前我校高层次人才评价体制存在诸多问题，我们结合自身情况，参照其他院校的评价机制，取长补短，把绩效考聘引入我们的高层次人才评价环节，制定详尽的方案，为以后我校高层次人才评价注入新的活力。绩效考评是当前高校着力推进的一项重要工程，是对事业单位引人、用人、留人具有重要的借鉴意义。
1.制定切实有效的绩效考评方案。绩效考评是结合当前事业单位绩效提出的方案。为了便于高层次人才的岗位聘任制改革，我们在引进人才要做的科学合理规范。事先拿出方案，对于高层次人才引进奖励考核都有合理规范的规章制度。不能随心所欲，无章可循。根据人才引进的流程，我们首先制定引进高层人才的方案，然后通过学校学术评委会审核修改。对于引进高层次人才的方案我们要征求各方意见，并借鉴外校以及兄弟院校的经验，横向和纵向的比较，制定我们自己的方案。方案制定以后，我们对于引进的人才要结合我们学校所缺专业以及要大力发展的专业领域有针对性的在招聘方案等采取公开公正的选拨。引进后我们签订人才引进合同，制定目标任务书，通过合同的形式，规范科学的管理。并有专门的考评委员会，来分阶段考核，做到奖惩严明，公正公开。
2.规范绩效考评的流程。绩效考评流程一般分为5个步骤，包括以不同的形式公示业绩成果和研究资料，被测评人员还要进行述职报告，经过答辩委员会人员的问询和答辩委员会进行闭门评议，最后还要公示测评结果的奖酬激励与结果反馈等 5个步骤[5]。另外，个别知名学科带头人的考评会议还应邀请学校的主管部门领导参加会议，有助于进一步规范考评流程，提高学校对人才引进考评重视程度，更好的引进人才和调动人才培养的积极性。
3.正确把握绩效指标的类型。
我们在高层次人才绩效考评过程中，要把定量分析和定性分析集合起来，首先通过高层次人才的绩效目标任务书，看其研究的课题可行性报告，支撑材料，研究成果，通过一定数量来衡量。同时，还要看其研究的思路，方法是否正确，结合支撑材料的数量和质量，以及课题的可行性以及科研的价值和成果等来评价对高层次人才的绩效评价。
总之，高层次人才评价机制应该是一个完整的系统，一方面需要学院做好长远规划和顶层的制度设计，人事部门组织院系专家，广泛征求意见的基础上制定合理可行的评价制度。另外，构建高层次人才的评价机制，还需要有良好的学术环境。在决策者层面，应充分认识到构建评价机制性和必要性，树立以教师发展为本的评价理念，成立专门的人才工作领导小组，对构建系统性的评价机制予以政策上的指导和支持。其次，要拓宽高层次人才评价渠道，拓宽广大教师参与性，激发高层次人才的创新积极性[5]。再次，要大力营造唯才是举的学术氛围，让社会上形成重视人才的风气，大家重视知识，尊重知识分子，给予高层次人才创造良好的成长环境，形成人人成才，人尽其才的良好局面。
参考文献：
[1]萧鸣政.人才评价机制问题探析[J].北京大学学报（哲学社会科学版），2009（3）.
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[3]李晴华.高校高层次人才引进工作中存在的问题及对策[J].经济师，2005（4）.
[4]李璞.高校高层次人才的评价和管理研究[D].成都：电子科技大学，2006.
[5]方若虹、马康原.依托绩效考评建立高校高层次人才评价新体系[J].郑州大学（哲学社会科学版）， 2008（9）.
[6]赵久林，高聪 河北省属高校高层次人才评价机制研究[J].邢台职业技术学院学报，2012（8）.
人才引进考核方案范文3
一、指导思想
围绕“人才强交”战略目标，以科学发展观为指导，以改革创新为动力，建立健全以高层次人才为重点的政策体系、以创新创业为核心的评价机制，引进、开发、培养多措并举，加强实施“海州湾英才”计划，扩大人才资源总量，优化人才队伍结构，努力建设一支高端引领、活力迸发、激情涌流的高素质、创新型交通运输人才队伍，为推动全县交通运输事业科学发展、跨越崛起提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。
二、目标任务
以“海州湾英才计划”为统揽，突出抓好高层次急需人才引进培育，重点统筹抓好交通管理人才、专业技术人才和高技能人才3支队伍引进培育，力争每年引进培育各类人次达100人左右，至2015年共引进培育各类人才达到300人左右；同时依托县交通运输协会，设立人才发展基金，不断优化人才引进培育政策、平台和机制环境，全面提升交通运输各类人才队伍量质优势，基本建成开放型、创新型、迎领型交通运输人才高地。
三、主要措施
（一）创新交通人才引进工作机制。
牢固树立“人才强交”的发展意识，积极构建主管部门引导、企事业单位为主体、行业支持的人才工作模式，充分认识到人才是交通创新发展的核心资源，不断增强交通人才工作的主体意识。各企事业单位要抓住人才引进、培养和使用三个关键环节，不断创新人才工作的体制和机制。要根据自身实际，在每年年初及时上报年度专业人才需求计划，以便及时与县组织、人社部门对接，做好交通专业人才引进工作。各企事业单位也可根据局里批准的招聘计划，自行招聘或联合招聘。为加快引进交通专业人才，局将积极协调县组织、人社部门，在制定交通专业人才招聘方面给予倾斜，并将适时选拔部分优秀人才到交通企事业工作，可聘其担任副职，其工资福利待遇高于同等条件下的事业单位工作人员；同时加强考核评估，对引进的急需人才，每人每年给予1万元～1.5万元的补贴，暂定3年。各企事业单位也要在评先创优、入党申请及福利待遇等方面，注重向一线的专业人才倾斜，及时制定出台激励政策，为各类人才创造良好的工作和生活环境。
（二）加强交通人才培训教育。
加强教育培训的规划和协调，形成广覆盖、多层次、多渠道、全方位的教育培训网络。坚持以自主培训教育为主，加强基础教育，大力发展各类职业教育，定期组织岗位培训。积极为人才创造学习培训条件，从实际出发，组织参加上级组织的在职培训学习，鼓励和支持各类人才通过多种渠道、多种形式开阔视野，增长知识。各企事业单位要充分认识到人才是交通持续、快速、健康发展的核心动力，要有计划地采取分期分批轮训、外出培训学习及鼓励自学等方式，不断加大对在职职工，特别是管理人员、专业技术人员和技能人员的岗位培训教育力度，大力组织开展劳动竞赛、技能比武等活动，积极鼓励广大干部职工加强业务技术学习，全面提升业务技术素质，着力打造交通管理人才、专业技术人才、技能人才3支队伍，为推进交通运输事业又快又好地发展提供有力的人才支撑。
（三）加强交通人才队伍管理。
全面推行竞争上岗，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持党管干部原则，制定和完善股级干部选拔任用管理办法，在交通企事业单位领导班子及中层干部中全面实行竞争上岗制度，通过竞争上岗，进一步提高企事业单位中层以上干部队伍素质。同时加强人才队伍管理。按照干部任免权限，全面加强交通人才队伍管理和跟踪考核，逐步形成优秀人才脱颖而出、干部能上能下、富有生机与活力的选人用人机制。
（四）发挥高校毕业生就业见习基地作用。
充分发挥县客运总公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企业高校毕业生就业见习基地的作用，吸引更多的高校毕业生到交通就业实习，从中选拨引进交通各类专业人才，为促进交通运输事业又好又快发展，提供强有力的智力支撑和人才保证。
四、组织领导
（一）完善运行机制。为切实加强对交通人才工作的组织领导，局党委成立交通引进培育人才工作领导小组，局长任组长，各分管领导任副组长，局机关各科室负责人及各企事业单位主要负责人为小组成员。领导小组下设办公室，具体负责制定人才发展战略、目标及任务，研究决定人才招聘、培训、使用、管理及奖励政策等问题，力争通过3的努力，基本形成架构科学、年龄结构合理、专业结构匹配、支撑作用较强的交通运输人才队伍。
人才引进考核方案范文4
关键词 信息管理 独立学院 人力资源管理
中图分类号：C962 文献标识码：A
0前言
随着全球经济一体化的不断发展，我国大力开放对外市场，大批的外资企业随之不断涌入，加剧了国内企业间、国内企业与外资企业、外资企业间的竞争，人力资源一直以来是企业竞争的关键因素，在这样的大环境下，越来越多的组织把人力资源视为赢得竞争优势的一个关键因素，甚至被置于资金、土地、矿产之前，作为发展的最主要资源，这为现代人力资源建设提供了更为丰富的内涵，
同时，在信息技术高速发展的今天，信息也成为各行业发展的重中之重，也为人力资源管理提供了相应的数据与管理环境。如何更好地掌握和管理信息，成为了人力资源管理中的重要课题。
本文旨在通过对某独立学院人力资源管理系统建设模块的主要功能及设计方法，使人力资源部门能够借助管理系统，从重复烦杂的日常管理事务中解脱出来，说明信息管理技术对人力资源管理的影响。
1系统应用环境
随着Internet技术及应用的迅猛发展，人力资源管理系统越来越多地采用B/S模式，这使得基于Web的应用程序的开发势在必行，数据库技术更是需要和Web技术相结合，才有更为广阔的前景。某独立学院人力资源管理系统设计为B/S结构，服务器硬件选用IBM品牌的专用服务器，处理器为Xeon E5-2650 v2 2.6GHz，内存8G，四端口千兆网卡，操作系统为Red Hat Enterprise Linux，客户端操作系统为Windows XP，数据库采用Linux版Oracle关系型数据库管理系统，应用平台为Torncal，开发工具为Java JDK。
2系统主要功能
某独立学院人力资源管理系统包括了人才引进、编制计划、教职工培训、报道入职、教职工档案信息管理、晋升和调动管理、合同和聘书管理、日常考勤和请假、日常考核和期末考核、职称评审、薪资和社保结算、福利待遇和离职及离职人员档案管理等功能模块，涉及到人才的招聘和录用，教职工基本信息的管理等情况。
（1）人才引进；每学年第一学期根据招生计划学生数、下学年需求，制定教师、辅导员的人才引进计划；每学年第二学期根据岗位职责、下学年需求，制定职员编制计划；根据需求实时引进工人。计划经学院领导批准后开展招聘工作。此处流程需在本系统内实现领导审批流程记录，纸质文件另外存档。
（2）根据编制计划及人才引进计划开展招聘工作；招聘环节依照招聘工作制度，人事处、管理部门等多方参与考察面试，纸质文件存档备查，招聘结果需在本系统内实现领导审阅流程记录，招聘结果供实习报到登记或入职报到登记。人才引进还需本系统实现人才测评试卷批量打印及成绩录入、分析功能。
（3）教职工培训；每学年第二学期期末制定教职工培训方案，假期内开展新老教职工培训，本系统需要实现培训方案及计划存档。
（4）报到入职；符合上岗条件的教职工按计划，携带相关证件原件及复印件，填写入职登记表，核验证件，办理入职，发放餐卡、分配宿舍、财务登记银行卡号。此处流程需在本系统内实现检录功能，若报到员工名字不在人才引进招聘结果内，不得办理报到入职手续；实现从word版入职登记表的电子文档分段采集数据录入系统；实现报到程序指引单打印功能；此处还需有宿舍管理功能，实现分配、查询、员工离职收回。
（5）教职工档案信息管理；教职工报到入职后，能迅速建立起电子档案，系统内应能实现增、删、查、改员工电子档案及打印教职工信息报表的日常操作。此处需本系统与OA办公自动化软件、财务及资产管理模块统一，起码能够实现用户名单实时同步。
教职工电子档案除文字信息外，还应有附件存储功能，能批量上传、下载；能从大学的一卡通系统采集教职工照片或者能实现按教职工工号从批量上传的照片中自动匹配。
（6）晋升、调动管理；学年末根据人员编制、人才引进计划对校内岗位调动需求，对符合条件申请的人员予以考察；对符合晋升条件的教职工予以考察。此处流程需在本系统内实现考察结果经领导审批流程记录，纸质文件另外存档；实现教职工晋升轨迹、岗位调动轨迹记录至教职工档案。
（7）合同、聘书管理；实现本系统中教职工合同、聘书管理与档案信息管理同步，合同和聘书均能从教职工档案中读取个人信息并批量打印，也能把合同签订轨迹记录至教职工档案。
（8）日常考勤、请假；日常打卡记录需实现本系统从考勤系统读取，请假需能与OA办公自动化请假汇总表结合，这两项结果能准确得出一段时间内教职工各种请假时长、旷职时长，并能参与到计算月工资及学期考核，也能打印月报表。
（9）日常考核、期末考核；根据考核办法，对（下转第72页）（上接第70页）教职工工作表现进行考核加减分。日常考核需要本系统实现记录日常考核项目至教职工档案；学期考核需本系统实现表格提取教职工名单、提取请假记录、日常考核项目，并能智能运算考核成绩及打印报表，学期考核成绩能自动记录至教职工档案。
（10）薪资、社保结算；需要本系统根据工资结构，智能提取教职工名单、提取请假记录，智能计算出工资的一部分，另一部分课时费用可用excel批量导入，综合计算后输送至财务模块，并能打印报表。
实现本系统根据社保标准，智能提取教职工名单，计算社保金额，并且与财务薪资模块结合，自动扣除个人缴费部分，输送至财务系统。
（11）福利待遇；此处功能需求与薪资模块类似。
（12）离职及离职人员档案管理；辞职申请按合同规定须于离职前一个月递交学校，教职工的书面离职申请存档。本系统内应实现上传离职申请影印件；实现离职指引单打印功能；离职名单须与学院其他系统人事名单实时同步；离职人员档案也能实现增、删、查、改功能。
3系统管理
3.1基础数据管理
基础数据主要有两大类：一类是学校基础数据；另一类是教职工个人数据，这些数据将成为学校掌握人力资源状况、合理分配使用人力资源以及提供决策支持的主要依据。基础数据要不断维护更新，保持数据的准确性、完整性十分重要。
3.2组织机构管理
制定组织机构级别，维护机构名称、状态等相关信息。可以对部门进行增加、修改、删除等操作。也可对部门进行合并、移动等操作。
3.3用户管理
用户登陆时，系统首先要判断用户的合法性，只有合法用户才能操作相应的功能界面。维护信息包括用户名、密码、用户状态等，可以对用户进行增加、修改、删除等操作。
3.4用户组管理
本系统采用用户组来建立用户与对应功能的关系，一个用户组可以对应多个功能界面，用户被分配到某一用户组后，该用户即可操作所赋用户组所对应的功能界面。一个用户可以被分配到多个用户组，可以对用户组进行增加、修改、删除等操作。
4结语
人才引进考核方案范文5
（一）紧贴区域发展实际，加大引才引智力度
1、努力放大区域人才集聚效应
根据区委、区政府《关于进一步加强人才工作的意见》，完善相关配套政策措施，加大宣传推介力度，依托省高层次创新创业人才引进计划、“六大人才高峰”计划、市工程技术关键人才引进计划、区科技领军型人才引进计划、区专业技术拔尖人才选拔培养工程等载体，进一步做好高层次人才的开发引进选拔培养工作。
2、做强做大留学人员创业园
一是加强对外宣传，扩大留学人员创业园在海内外的影响，增强吸引力。充分利用各类留学人员交流会和*省留学人员回国创业信息平台，宣传我区区位优势，各类引才、引智、引进技术项目的扶持政策。二是不断拓宽对外联系的渠道，掌握更多的留学人员信息。充分利用我区海外人才信息库，加强与各类国际人才交流协会的联系沟通，构建多渠道交流网络，为实现经常化、专业化、高效率的海外留学人员引进奠定良好基础。三是加强对园区企业的全方位跟踪服务。多形式、多渠道帮助企业做好各类人才的引进工作，解决企业在创业阶段人才短缺的问题；帮助企业争取各类择优资助项目经费，多渠道解决企业在创业阶段的资金瓶颈；四是创新人才和产业聚集的氛围，发挥省级留学人员创业园品牌效应，使更多的高科技项目、高科技人才，初创型、创新型企业能够聚集创业园。
3、积极拓宽人才市场覆盖面
加快人才市场培育发展步伐，使有形市场与无形市场，近程与远程交流紧密结合，充分发挥人才市场在人力资源配置中的基础性调节作用。拓展举办有形人才市场的方法和手段，全方位、深层次、多样化举办各类人才招聘会，做到专业人才招聘和大中专毕业生就业招聘有机结合；就地招聘与校园招聘有机结合；区定期集中招聘和各镇街不定期自行招聘有机结合。开拓无形人才市场，借助网络市场人才交流方便、快捷、高效的优势，实现区人力资源网与周边县（市）人才市场、重点城市人才市场、重点高校和重点企业单位的信息联网，实现资源共享、信息互通；实现网上人才市场与现场人才市场相结合，使招聘单位可以在网上和人才市场现场同时招聘信息，求职者在网上也可以知道现场招聘情况。
4、不断拓展人才网站服务功能
进一步提升信息化服务水平。发挥人力资源网站“人才测评”功能，为企业引进合适的人才提供配套服务；实现区人力资源网与高校就业网对接，为高校毕业生和辖区企业提供网上交流和远程招聘服务；建立为社会、企业等公益化的服务制度，利用网站平台，提供政策服务、信息服务、人才服务、智力服务、业务服务。
（二）加强人事宏观管理，健全选拔考核机制
1、严格执行人事管理决策机制
对全区各类财政供养人员年度招录计划需求由各单位进行申报，依据人事管理决策机制相关规定，根据申报类别，由对应的决策层就相关内容决策后，按规定的工作流程和批次完成全区各类财政供养人员年度招录工作。
2、全面推进面向基层选拔机制
做好全区09年度事业单位补员需求摸底工作，在此基础上，除一些专业性较强的岗位外，一般性岗位原则上全部面向辖区内社区（村）干部公开选拔，制定详细的事业单位补员面向社区（村）干部公开选拔实施意见，选拔一批优秀社区、村干部进入事业单位工作，进一步激发社区、村干部爱岗敬业、创新发展的热情，增强责任意识和进取意识。
3、健全完善机关人员考核机制
结合区情，制定详实的平时考核和年终考核相结合的考核细则。紧紧围绕区委、区政府提出的工作要求及对各部门确定的具体工作目标任务，结合公务员本身所从事的岗位职责和所承担的工作任务，以履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据。在考核内容上，力求有针对性、可比性，注重对每个人的工作能力和工作业绩的客观评价。在考核办法上，一是实行分类量化考核，根据具体岗位制定量化考核内容；二是扩大测评范围，将测评范围从本单位、本部门扩大到服务对象，并将服务对象的测评作为对每个公务员平时考核的一个重要依据；三是注重平时考核与年终考核相结合，将平时考核的情况在年终考核中设定一定的权重。在考核结果的使用上，加大对考核不称职、不胜任现职公务员的处罚力度。
4、积极拓展公务员培训形式
公务员培训突破常规化，力求体现个性化，实行“菜单式”培训。在培训内容上，突出需求性，选择机关公务员比较关注的内容；注重实用性，选择公务员想学的内容；突出广泛性，选择公务员易接受的内容；突出引导性，培养公务员良好的文化志趣，引导公务员不断学习研究新知识。在培训方法上，围绕设定的“菜单”培训内容，由公务员根据自己的知识结构和个人兴趣，自主选择培训课程后，制定培训计划，分期举办培训班，从而提高公务员学习的积极性和主动性。此外，积极探索建立公务员在线网上学习考核机制，设置统一的必修课程和涉及广泛的选修课程，通过网上考试考核、课程评估等，将公务员培训与实际工作相结合，提高培训效果。
人才引进考核方案范文6
关键词：新医改；公立医院；人力资源；管理创新
近年来，随着我国医疗事业的发展，公立医院的弊端也逐渐显露出来，比如人力资源管理不够规范、缺乏优秀的人力资源管理人才、医院员工没有工作热情等。因此，为解决当下医疗人力资源问题，新医改提出了一些对应解决措施，能够较好地完善公立医院长期以来存在的人力资源管理缺陷，为公立医院的长久发展提供保障。
一、目前我国公立医院的人力资源管理现状
第一，医院人力资源管理模式比较滞后。目前，我国大部分医院的人力资源管理部门并不能真正为医院把好人才引进的关卡，也没有真正为优秀人才提供科学的政策，医院的人力资源管理部门人员常常只是上级主管的“传声筒”，主要的工作内容只是简单的员工职称管理与新进员工的入编等，并没有从根本上制定系统的人才引进模式与人才培养方案。
第二，传统人力资源管理模式呆板，不利于提高员工积极性。当下的传统公立医院的人才引进虽然一般是采取考试的模式，但是，其中不免有走捷径的。新招进的员工素质降低，招聘不公正，不仅降低了医务人员的整体素质，还使得真正有实力的员工没有积极性。此外，公立医院有些科室养闲人，没有充分发挥每一位员工的作用，增加财政成本，员工整体消极，没有竞争。
第三，医院缺乏专业的人力资源管理人才。公立医院的员工没有干劲，没有竞争，整体萧条，很大一部分是因为医院缺乏优秀的人力资源管理人才，千里马也要遇到伯乐才能充分发挥其特点和优势。医院缺少的不是没有优秀的从医人才，而是缺少能调动人才努力拼搏与上进的管理人才。医院的管理人才存在职业过渡缺陷，常常有管理能力的不一定了解医疗系统与职业，了解医疗系统的又缺少管理能力，在这个过程中，很难找到平衡点，人力资源管理人员工作效率低，工作的方式非常机械化，没有任何活力，以至于在医疗人力资源体系中存在越来越多的弊端。
二、新医改中的人力资源管理创新的观念
根据传统的医疗人力资源管理中存在的缺陷，新医改提出了一些能够满足现在医疗人力资源管理要求的创新性观念。明确分配制度是公立医院人力资源改革的关键，新医改就以上提出的传统人才管理模式的弊端提出，新的人才管理模式必须按需设岗，优化人才管理结构，建立科学的薪酬奖励机制，建立有效的绩效与技术考核制度等，通过新的措施充分地调动医务员工的积极性，有效地完善公立医院人力资源管理部门。
然而，在医院最重要的核心竞争力是医学知识与技术，医护人员的职业操守关系到每位病人的健康与安全，切不可掉以轻心，因此，医院管理者与人才管理者必须严格引进员工，用独具慧眼的能力挑选具有知识型与创造力相结合的人才，将人才升级管理作为自己的主要责任。
三、新医改中人力资源管理创新的措施
第一，新医改要求公立医院加强信息化管理。随着互联网时代的发展，各行各业都改革管理信息化，医院的医疗改革也不例外。在改革的过程中，中国应该学习国外先进科学的管理经验，引进先进医疗人才与设备，再根据本身的特点优化已有的信息管理系统。优化信息管理必须将医护人员身份、绩效考核、值班执勤、薪资待遇以及各种福利等信息化管理，在保护个人信息隐私的情况下，对必要信息进行公开透明，以便人人都能在阳光网络下保证公平公正，充分利用信息化的管理模式，节约管理人员成本，化繁为简，将复杂的审核过程简单化，M一步实现规范管理，提高人力资源管理效率。
第二，医院应加强完善医护人员队伍建设。要想保证医院正常运行，医护人才是根本。没有可靠的具有专业技术人才的医院如同虚壳，医院有效的人才队伍管理方案能够促进医院长期发展。人才队伍的建设首先要做到清点医院所需岗位人才，切不可盲目招聘，也不可对不相关专业的人才将就招聘，每一个岗位必须招聘对应人才，一味的将就既浪费成本，又屈用了人才，得不偿失。另外，医护人员的选拔应放宽国内外优秀的人才，及时为医院储备人才。对于前来实习的学生应将其当做自己员工一样爱护、教导，其中优秀的可塑性强的学生可提供考核留院机会，提高实习生的学习积极性与主动性，从而提高医护人员的整体水平。
第三，建立人才管理体制，完善激励机制。有效的人才管理体制与激励机制能够快速有效地调动员工的工作主动性与积极性。加强人才队伍建设还应对分级聘任机制进行优化，在招聘时应按需招聘，提高工作效率，为提高工作人员的积极性应提供岗位发展升级，有能力有实力的员工可以公平竞争更加具有发展潜能的职位，而不是一味的按工龄评比，并根据能力与贡献发放工薪，完善员工的福利制度。人才管理人员在用人时必须坚持公平公正的原则，利用信息化的模式建立人才数据库，对符合条件的进行分类整理，招聘时不要一味地看中学历和背景，将重点放到技术与能力上，能够胜任工作的才是优秀的员工。对于真正优秀的人才也要有一套升级方案，让其有发展空间和努力奋斗的积极性，如此才能保证每个岗位上的人都能为工作而尽心尽力，才不会让人才流失，也不会空养闲人。
最后，树立科学的人力资源管理理念。公立医院的人力资源管理工作的提升要求人力资源管理人员自身素质与能力要高。管理人员需树立正确科学的管理理念，为现代优秀医护人员提供有效的保障，努力为医院建立一套科学、高效、有吸引力的管理体系，重视部门人才的梯队建设。
