前言：中文期刊网精心挑选了高效团队的基本特征范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
高效团队的基本特征范文1
1.现代企业实行团队管理的优势及特征
在我国现代企业制度建设过程中，任何一个组织都面临着各种各样的问题，解决问题能力已成为当今管理者的一个重要素质。在实践中，强化团队管理的理念已越来越多地为我国企业所应用。团队管理是基于权变理论发展起来的一种管理模式，体现着以人为本的管理理念，归纳起来具有如下优势：①有利于发挥员工工作的主动性和创造性；②有利于提高企业人力资源的使用效率；③有利于提升企业管理者的综合管理素质；④有利于提高企业团队运作的效率；⑤有利于全面提高企业员工的凝聚力；⑥管理技巧灵活多变，有利于增强企业的活力。
团队是一种特殊的群体。它强调集体绩效，表现出的作用往往是积极的。它的责任既可能是个体的，也可能是共同的。它主张个体的技能相互补充。团队的基本要素包括规模、目的、目标、技巧、方法和责任心。对这些要素给予重视，才能形成产生团队业绩所必须的条件。因此，作为一支高效团队应具有以下八个基本特征：①明确的目标——团队成员清楚地了解所要达到的目标，以及目标所包含的重大现实意义；②基本的技能——团队成员具备实现目标所需要的基本技能,，并能够良好合作；③相关的技能——每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑；④共同的诺言一这是团队成员对完成目标的奉献精神；⑤良好的沟通——团队成员间拥有畅通的信息沟通；⑥谈判的技能——高效的团队内部成员间角色是经常发生变化的，这要求团队成员具有充分的谈判技能；⑦合适的领导——高效团队的领导往往担任的是教练或起后盾的作用，他们对团队提供指导和支持，而不是试图去控制下属；⑧内部与外部的支持——既包括内部合理的基础结构，也包括外部给予必要的资源条件。
2.现代物流企业构建团队管理的必要性
①现代物流企业许多是从传统的职能型企业转型而来的，员工们的态度和行为保有传统行业的等级烙印，不同的物流职能之间存在着严重的目标冲突。因为仅以物流职能为核心的传统企业，其各部门过于强调单一的、独立的物流基本职能，忽视各个职能间的关系。不同职能间利益及视野会导致职能间不断地发生冲突，都极力强调各自的重要性。同时，由于职能经理们看到的只是组织的一个狭窄的局部及他们的职能所涉及的部分，这种结构并不能给管理者带来关于整个组织活动的广阔视野。
②物流管理理念随时间的推移在不断改变。近十年来，物流活动的组织结构从强调“物流职能”为核心转变为强调“物流过程”为核心。其中--个显著的趋势是，物流组织正努力将其运作能力更好地支持以过程为导向的管理，而不受功能集成或分割的影响。在以过程为导向的水平组织结构中，当职务是围绕小组而非个人来进行设计时，就必然形成工作团队。物流组织中自我管理工作团队确定了要完成的目标以后，他就有权自主决定工作分派、工作作息和质量检验方法等。
③第三方物流服务供应商提供的服务大都是以物流项目的形式存在，物流团队可以针对客户综合的，个性化的.物流服务要求，按照客户的特点进行物流过程纵向重组，形成综合的、一体化的物流服务项目，从而和客户的整个供应链的运作紧密结合„新的物流团队文化就是要求他们改变观念，明白文化变革的必然性，清楚他们应该做的工作并承担相应的责任。这意味着在部门、团队、团队间以及与客户之间，人们必须改善彼此的合作、信息的交流和决策过程。
3.高效物流企业团队管理的构建方略
一个企业就是一个组织。企业内部的员工就是组织的细胞，只有不断地给细胞补充和提供营养，细胞才有活力，所有的细胞才能内聚成强大的动力，由此使企业具有强大的生命力和战斗力。一个髙绩效的物流团队至少应包括三种不同能力类型的成员：其一，具有物流技术专长的成员，能够胜任某一具有技术难度和挑战性的物流工作任务；其二，具有物流专业问题解决和决策技能的成员，能及时发现并提出问题，接受有益建议，做出有效决策；其三，具有良好沟通技能的碑员，善于积极倾听和反馈，能妥善处理人际冲突。这三类成员的有机组合，为创造一个高绩效的物流团队奠定了良好的基础。管理者如何构建高效物流企业管理团队呢？笔者认为应采取如下几点策略：
1.建立组织共同远景。任何一个组织都有其目标。“组织目标”这个词对人们心弦扣动的能力长期以来大为减弱，而美国当代管理学家彼得圣吉以“共同愿景”来重新命名之后，引起了人们的广泛共鸣u所谓“共同愿景”就是“愿望”与“远景”的结合，他既能够体现组织未来发展的远大目标，又能够体现组织成员的共同愿望。人们之所以如此热忠于建立美好的共同愿景，是因为它能带给组织强大的内驱力，激发组织及其员工的创造力，增强组织的凝聚力。高效的物流团队对于要达到的主要目标有清楚的了解，并坚信这些目标包含着重大的意义和价值，而且目标的重要性激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。
2.提倡团队合作和奉献精神。中国有个尽人皆知的谚语故事：“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。”这个故事讲的道理连小学生都知道。今天换一个角度来分析，我们把三个和尚比作某些组织，当这些组织有一个和尚时，输出的是一担水，两个和尚时输出的是一桶水，三个和尚时输出的是零——没有水。物流服务的物流特性表现为一种网状结构，这个网是由多个节点和连线构成的，任何一个节点出现问题，又没有得到及时妥善的解决，就有可能造成重大的损失。因此，在作业过程中，团队成员在做好本职工作的同时要为周边相关岗位多想一点和多做一点，使信息传递、业务交接达到无缝化状态。如果没有这种团队协作和奉献精神，就不可能将整个线上的作业点有机地结合在一起，就不可能达到物流目标系统化和业务操作无缝化的目的，就不可能有效准确地完成繁杂程度较高的物流服务。
3.充分进行内部沟通。善于沟通，可以使团队内部凝聚力增强。传统金字塔式的组织内的严格等级制度限制了人与人之间的沟通。上级是权威的，不可侵犯的，这使得下属对待上司心惊胆战。如此，则不可能产生一个良好的工作氛围。团队要努力改变的正是等级制带给人的压抑，应尝试着创造良好的工作氛围。物流服务的特征之一是客户参与到物流方案设计、设施及评价的全过程。物流团队成员在工作中需要时时与人协调沟通、与上下游环节岗位人员进行协作，这是高效的物流团队必不可少的。时间是衡量物流服务水平的要素之一，因而要求团队成员信息交换必须及时，这些信息包括各种语言和非语言信息，另外还需要保证各种渠道的畅通。此外，管理层与团队成员之间健康的信息反馈也是良好沟通的重要特征，有助于管理者指导团队成员的行动，消除误解。
4.构建合作型团队。团结合作是人类生存、’发展的要求，也是当今时代的要求。学会真诚合作是21世纪人才的必备素质。当今世界竞争激烈，合作愈加重要。一个团队取得胜利和成功的决定性因素是良好的真诚合作。高效的物流团队是由一群有能力的成员组成的。他们具备实现理想目标所必需的技术和能力，以及能够良好合作的个性品质。高效的物流团队不仅需要具备丰富的物流专业知识，更要注意有关法律法规的差别；物流团队除了必须具备团队及企业内部协调能力外，还应当具备与外部客户协调的能力。有精湛技术能力的人在传统的职能部门可能做得很不错，而高效的物流团队还需要他有处理群体内关系的高超技术。
5.建设明礼诚信的工作体系。诚信是企业立足之本、发展之源。早在18世纪弗兰克林就指出：“信誉就是金钱；影响信誉的微不足道的行为，都要注意。”诚信意味着企业的信誉，意味着企业的生命。企业重承诺、守信用，就会在消费者心目中树立起一种良好的信誉和口碑，企业的无形资产得到了积累和升华，其能量在以后的市场经营中就会逐渐释放，支持着企业的持续发展的后劲。离开了诚信，企业就失去了存在的基础，更谈不上企业的长久发展。物流行业的特殊性决定了高效物流团队成员必须对团队表现出高度的忠诚和承诺，我们可称之为一致承诺。一项物流活动仅当其对客户价值做出贡献时，其存在才被认为是正当的。所以一项物流承诺必须给予这样的动机，就是客户需要一种特殊的活动。团队核心成员必须培养这种能对外在因素进行思考的能力。另外，由于物流服务常常会涉及到客户商业机密，因而要求物流团队成员不仅仅限于忠诚于团队，还要忠诚于客户。
6.营造内部支持和外部支持的氛围
高效团队的基本特征范文2
年轻态的品牌理念
坚持青春、坚持品质是Komanic永恒的灵魂。Komanic将消费对象锁定在23-35岁女性，而在现今这个年龄段的知性女人，几乎都有网购的经验与习惯，这样也是有效地锁定消费群体。Komanic坚持从传统真皮带来的高贵品味，将奢华、高贵的灵魂融入了职场白金领女性时尚、摩登、舒适的理念当中，用品牌的设计和品质的保证表达真诚和魅力。
21世纪是个追求个性的时代，消费者都不愿意和别人“撞鞋”，因而许多个性独特设计倍受欢迎。Komanic深入女性需求，在新的时尚潮流中，更加前卫地释放，抛开旧念创造全新的青春构想，把握时尚脉搏，坚持自我的舒适宣扬，为职业女性找寻自我风格形象提供一切可能性。
在设计和选料上，Komanic做好了前期工作，进行了科学系统的分析，有效地抓住了消费者的心同时抓住了市场。Komanic设计师凭借自己时尚的触觉，贴心地站在23-35岁女性需求的角度，借鉴时下外界的潮流设计，不断地寻找最适合的颜色以及材料。Komanic认为女人天生多变，只有不断地颠覆再颠覆，才能保持时尚新鲜感，成为潮流达人，所以Komanic款式更新速度也较快，每周二都会有新的产品上架，保持品牌的时尚新鲜，从不同角度上满足23-35岁各个层面不同的女性需求。
年轻态的团队
初生牛犊不怕虎，Komanic管理层做了大胆的尝试，认为家庭式的管理更适合时下年轻态的团队。Komanic在短短五个月的时间里，团队由两个人发展到现在50多人，平均年龄22岁。在这个年轻态的团队里，感受到的是青春、活力、激情、希望、动力。Komanic的林总说：“与其讲这是一个企业，不如说这是一个像家庭一样的团队。在这里我只是提供一个创业者需要的平台，这里每一位同事都是创业中的伙伴。大家都抱着一种尝试创业的精神，在每一个岗位上都给予了许多希望，用激情在工作，自然有了动力与活力。”
IBM总裁说过，一个成功的企业和管理者应该具备三个基本特征：即明确的业务核心，卓越的执行力和优秀的领导力。而Komanic的林总认为“队员”的执行力决定着“团队”的执行力，高效的执行力离不开责任到人，所以职权分工明确非常重要，建立一支执行力强的团队，重点在选人才。做到好的执行，不一定成功，但是没有执行力就一定失败。太多的限制会扼杀好的想法与动力，在Komanic里总会有意外，一件事安排下去，很多时候队员做出来的结果比预期的要好。
都说计划赶不上变化，可在办事高效的林总那里就没辙了。在需要扩张团队之前，林总早已搭建好团队架构，清晰地分析团队的需要。林总认为这是领导者的职责，要走在团队前面去预测未来，等突况来临之时，已经制定好有效的解决方案。在Komanic里各个职位的分工都非常明确，并且只有职责的分工而没有上下级的划分，或许这是非常适合年轻创业者的团队。Komanic“大厦”的基础将会在这三年内完成。三年内公司将会将大部分的营利资金投入到队员扩建以及培训当中，建设自有的图书馆、宿舍、娱乐场所等等，企业的“软件”以及“硬件”一件件完善到位。林总说：“大厦能盖多高就要看这基础能打多牢。”
同时林总也透露近期有风投找到Komanic，资金达2千万，最后Komanic还是婉拒了。原因很简单，风投以营利赚钱为目的，这样不利于公司的基础建设。林总也表态，公司在能够生存的情况下不会考虑引入风投资金。
年轻态的电子商务
Komanic并没有从传统的实体店走进电子商务，而是直接诞生于电子商务。Komanic面临着品牌的创建和发展，而这一切都是在摸索中前进，但Komanic团队的字典里没有困难两个字，困难来了他们也只觉得那是一个挑战。把困难当挑战，这种无所畏惧、敢作敢为的精神正是这支年轻态的团队的工作态度，也很符合目前电子商务的状况。
Komanic从设计、选材到拍摄、美编再到客服、物流都充满了谦虚与真诚。在网上我们可以感受到Komanic的鞋款充满了年轻态，给人一种眼前一亮，想要占有的欲望，但Komanic的副总却谦虚地说，还是觉得有些鞋款偏老了些。在质控中心，每一对Komanic的鞋子在发货前都要经过QC一系列的检测，确保每一个产品100%符合Komanic品牌标准。Komanic注重每一个细节，处处做到尽善尽美。
高效团队的基本特征范文3
随着新经济和知识经济的到来，IT企业，尤其是中小IT企业身处的市场环境可以说是风云变幻，面临的竞争压力也是空前的严峻。据调查表明，现在美国平均每年要倒闭几万家企业，在美国的高新科技产业中，只有10％能活过5年， 90％不到5年就倒闭了。在我国1T业内这种情况更是有过之而无不及。在激烈的市场竞争和组织变革中，中小IT企业要想生存与发展，要想通过提高产品和服务质量来满足消费者的需求，在自己细分的目标市场中之与大企业的竞争中赢得自身的相对竞争优势，就必须根据自身规模小、灵活.反应敏捷的特点，打造与其相适应的高绩效、柔性化的团队。高绩效的团队不仅对于中小IT企业的健康运行和发展发挥着至关重要的作用，而且它还有利于组织更好地发挥雇员的才能，提高企业运行的效率和自身的市场竞争力，有利于中小IT企业的快速成长和长远发展。
一、团队的工作原理及发展模式
所谓团队就是一群人以项目或任务为导向，成员之间同心协力，用群体(10人左右为宜)的智慧结合成巨大的创造力，高效地实现团队共同的目标。现今的典型的团队工作方式更多地呈现出项目型的特征，根据特定工作任务要求，挑选合适的人员形成团队人员配备，同时提供必要的资源支持，包括＿定程度内自由调拨资源和自主决定工作流程的权力，在达成以共同目标为导向的共识下创建团队。团队一般是临时性的，当团队任务或﹁个项目完成之后，团队成员即宣告解散，回到各自的原部门或进入新的工作团体。而以团队的方式协同工作时，更重视成员间的信息交流、技能互补以及角色分担等。其具体工作流程图如下：
团队的发展有两种典型的模式：一是蜕变模式，是以形成，风暴、整合。执行和解散5个阶段来描述团队的发展过程。二是影响模式，主要由包含，约束和影响3个阶段构成。在包含阶段成员经由实际的参与来试探与了解不同的意见；约束阶段团队开始对决策方式、解决问题的模式、个人的姿态、基本立场、对立意见等的处理进行协调；而在影响阶段成员之间注重相互的支持与整合行动，彼此意见一致，寻找工作的搭档与成功的可能性。
可见，团队的工作方式是团队成员之间紧密结合。相互作用而协同的过程，在这种协同的过程中，可以满足团队成员归属的需求，尊重的需求和自我实现的需求。
二、什么是高绩效团队
提到团队，我们一般指的是高绩效的团队，而非一般意义上普通的团队。根据以往的调查和研究资料，我们认为高绩效的团队应该具备以下的特征：
1、拥有共同的价值观
拥有共同的价值观既是解决团队中矛盾、争论和；中突的关键，又是把个人目标整合到组织目标，增强团队凝聚力，最大程度上发挥个人效能的有效方式。缺乏共同价值观的团队就如同一盘散沙，失去了作为一个整体运作的基础，很难发挥1+1>2的整合效应。
2、支持性和开放性的持续沟通能力
开放的和支持性的团队沟通能力是高绩效团队的一个基本特征。在高绩效的团队里，领导者只相当于协调人的角色，并不主导一切，所有的团队成员都是平等地工作。他们不仅具备对个人绩效的承诺，同时也具备对团体绩效的承诺。支持的和开放的持续沟通可以增强团队内部的人际效能，团队成员可以更有效地共享知识、经验，并采取多种多样的教育方式使团队更有效地增长知识，提高团队潜能。
3、团队成员良好的工作能力和较强的协作意识
在高绩效的团队里，每一个团队成员基本上都是某一方面的专家，因此必然要求团队成员具有良好的工作能力，确保能够独立承担团队任务中的某一部分具体工作，从而确保团队的每一个成员都发挥自己的专长和优势，保证团队整体工作顺利完成。从另一方面来看，团队成员在独立完成自己承担的那部分工作的同时，还应该相互协作，通过在工作过程中的交流与沟通，发现问题，彼此相互促进，不断改善团队整体的工作质量。同时也确保每个团队成员的努力方向与团队整体工作目标相一致。
4、团队成员的高水平参与和相互学习
团队成员的高水平参与是决定团队绩效的重要变量。因此，高绩效的团队在团队决策、问题解决过程中应尽量让所有团队成员参与，而不是由一个或一些较强的成员或管理者操控。此外，在一些团队中如果有一个唱反调的成员，对子高绩效团队的建立、维持、发展都是有裨益的。同时，在高绩效的团队里，团队成员应具有很强的相互学习能力，善于从他人身上发现对提升自身能力有利的因素，不断提高自己长期的工作能力。而这种相互的学习活动在客观上也提高了企业自身的人力资本存量，对企业的长期发展可以带来积极的回报。
5、高的工作效益
高的工作效益是高绩效团队最终结果的体现和典型特征。
三、如何创建高绩效团队
1、选择合适的团队成员和有效的团队领导者
合适的团队成员对于高绩效团队的建立、维持、发展是至关重要的，只有团队成员选择的适当，团队才能够产生积极的协同作用，使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。合适团队成员的选择应遵循以下三条原则：一是选择团队成员除了专业技能的考核外，要特别注重个人在团队中的合群表现和人格倾向。要考核其是否能在刚组建的团队中，发挥利他、合作、诚信、专注与开放的团队协作精神。二是要注重选择敢于创新、善于学习的人员，以发挥团队成员的应有潜能，提升团队的竞争力。三是重视人员的合理配置。团队成员在共同的目标、兴趣和心理相容的前提下，其专业、技能、性格、资历的构成晕好是异质的，这样会兼顾多种专业领域、多方面技能和具有相互关注、尊重的互补基础。而有效的团队领导者是那些能在关键时刻为团队指明前途所在，让团队跟随自己共同度过最艰难时期的领导者。世界第三大软件公司CA的总裁王嘉廉说过这样一段话：“身处信息技术行业，很容易陷入一个圈套：技术通常会引诱其创造者，使他们深入其中而不能自拔，最后完全忘掉了市场的需求。有许多的企业不乏技术和人才，但是由于经营者糟糕透顶的管理，结果只能以失败告终”。可见，技术虽然是推动中小IT企业前进的主动力，但当他们发展到一定阶段，面对的更大的将是管理和领导的挑战。
2、建立有效团队激励机制的奖酬系统
有效的激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求正确地判断团队成员的利益需求，给予团队成员合理的利益补偿。这就要求团队采取的奖酬系统不但要公平、合理，有效激励团队成员，而且要以提高团队凝聚力为目的。首先，团队采取的奖酬方式要把团队的绩效和个人的绩效结合起来，以团队绩效为前提基础，当整个团队完成指定任务后，团队成员的报酬将依个人绩效而同比增加。其次，要把物质激励和精神激励结合起来，以物质激励为基础，但要慎用、少用，更加强调精神层面的激励，而最有效的精神激励就是对人真诚的尊重和信任，对成绩及时有效的肯定，增强团队成员的成就感，这一点对于IT业中自我尊重、自我实现需求强烈的员工来讲尤其重要。第三，要把内在薪酬和外在薪酬结合起来，以工资、福利，奖金等这些从生产劳动和工作之外所获得的报酬为基础，更强调团队成员从企业生产劳动和工作过程本身所获得的收益，如：富有挑战性和趣味性的工作、个人成长和发展机会、能够参与决策和管理、弹性的工作时间以及和谐的人际关系等。显然， IT业员工对后者会更加重视，其激励力也会更大。
3、加强授权和自主管理
对于IT企业所处的不断动荡变化的市场环境来讲，团队工作方式灵活、快捷的特点能适应市场迅速的变化，因此，企业授予团队适当的资源和权力是非常必要的，是确保团队高效运作的前提条件。此外，由于团队内务成员都是某一方面的专家，他们工作的独立性很强，这也要求团队的领导者根据项目的要求，风险程度和性质授予团队成员相应的权力，以提高团队成员的积极性并开发自身的潜能。还要推动自主管理，是团队成员边干边学，使工作和学习紧密结合的好方法。
4、对团队成员进行体验式培训
体验(Experience)是使人能够将身心融入其中，并能留下个性化的、难以忘怀的回忆的经历。体验式培训是高绩效团队的组建、维持、发展过程中的一个极其有效的工具。大多数体验式培训是为帮助组建和维持团队而设计的。培训的目的就是将团队建设中的疑难问题提到桌面上来，加强团队成员间的沟通、培养个体和群体反省的习惯以发展一种积极向上的氛围。在体验式培训中，往往让团队成员参加敏感性训练、拓展训练或一些工作活动之外的集体活动。体验式培训在团队发展人际关系和社会水平的能力上是一种非常有用的工具。在IT业内，由于员工从事工作的高技能性和高独立性，员工一般都不太善于沟通，通过体验式培训正好弥补团队成员这方面的弱点，从而更有利于工作绩效的高绩效完成。
5、加强团队学习
所谓团队学习是指团队为了促进整体合作与实现共同目标所经历的学习过程。团队学习首先要求所有团队成员必须开诚布公，摊出心中的假设，将个人的观点明确地表达出来，以便接受别人的询问，而进入真正一起思考的过程。其次是参与者必须视彼此为伙伴，以消除沟通的障碍，能更深入地了解别人的意见并减少不安的感觉。第三是要有一位辅导者作为团队学习过程的顾问，帮助成员进行顺畅而无拘束但又不偏离主题的讨论或会谈，并在必要时介入以加深成员对讨论内容的认识。团队学习的过程也即彼得·圣吉所谓“深度汇谈”(dialogue)的过程。对于IT企业来讲，知识的更新速度相对异常迅速，所以对于IT企业的员工来讲，团队学习就显得尤其重要。
6、提高团队情商
情商，亦即情绪能力(EQ)，是在智商(1Q)的基础上延伸和发展起来的理论概念。情商包括五种能力：了解自己情绪的能力、控制自己情绪的能力、自我激励的能力；了解他人情绪的能力，维系良好人际关系的能力。可见，情商对人的一生事业发展决不亚于智商，甚至在某些方面远远超过智商。世界微软缔造者盖茨和可口可乐董事长巴菲特曾在回答中国大学生听众的提问时，直言不讳地说：成功与智商无关，关键在于理智，理智即情商。团队情商是指一个团队的综合情绪控制能力，它是团队创建中的一个重要方面。
高效团队的基本特征范文4
为什么会瞎忙，怎么才能不瞎忙？2013年3月，本刊联合当代先锋网发起“你是‘瞎忙族’吗”问卷调查，321人根据自身情况，选出了符合自己的“瞎忙族”特征。值得注意的是，仅有22.4%的调查对象认为自己不处于瞎忙状态，“身忙心茫”成为绝大多数调查对象的共同状态。
“身忙”——53.3%的调查对象表示“每天都觉得自己很忙，没有休息时间”，还有33.6%的调查对象甚至会“闲下来就焦虑”。
“心茫”——调查对象中26.2%认为自己“安排不好时间、导致事情越堆越多”。16.8%认为自己工作“不分主次、做事没有合理计划”。12.1%承认自己“做事找不到重点，只做表面”。还有10.3%则认为自己之所以瞎忙，是因为“做了力所不及的事，最后无法完成工作”。
付出高昂的时间成本，却没有取得满意的效果，这是“瞎忙族”共同的苦恼。参与调查的网友“向日葵”是“瞎忙族”的代表。她在贵州一家大型企业工作，每天手头上总有做不完的事情，常常要加班到深夜。“工作其实并不多，但我总被一些琐碎的事情打断，最重要的事情反而没做完。还有，我工作时注意力也不太集中，老想着别的事情。这么一来，只能加班完成工作。”
安排不好时间、做事不分主次、缺乏合理规划，这是“瞎忙族”的基本特征。专家分析，职场人士“瞎忙”，一方面是因为不懂得取舍，什么事都做不专、做不精；另一方面是因为过于追求完美，反复修改细节，反而偏离了最初的目标。事实上，“瞎忙族”之所以既“忙”又“茫”，正是执行力不足的表现。
有效利用资源、保质保量达成目标的能力，是执行力的起码要求。对个人而言，执行力就是办事能力；对团队而言，执行力就是经营能力。无论是对个人还是团队，甚至是对一个地区、整个国家而言，执行力决定了创造力、竞争力。调查中发现的“瞎忙族”们，正是因为执行力不足，才会身心俱疲、满怀迷茫。
提升执行力、不做“瞎忙族”，首先要有明确的目标，学会抬头看路，有方向才不会迷茫；其次，要有合理的计划，有条不紊地进行下去，“东一榔头、西一棒子”的做法只会“事倍功半”；再次，贵在行动工作要落实到位；最后，要把握节奏、掌控机遇，只有做到这些才不会“瞎忙”，工作也能变得愉快起来。
高效团队的基本特征范文5
1.1传统“木桶理论”含义
现代管理科学中的木桶理论是说：一个木桶由许多块木板组成，木桶的盛水量不是由最长的板决定的，而是由最短的板决定.在中小学教育中，该原理一直被奉为学校管理及教师教育学生补习弱势科目的圣经.
1.2新“木桶理论”
相较于传统管理学中的木桶理论，新木桶理论内涵更加丰富，主要包括三个方面的内容.
第一，木桶能够装水的多少，由最短的木板决定.除此之外，管理学中新木桶理论认为，一木桶能够装水的多少，还由最短的板能否更换升级决定.试想老板如何关注短板，并且纠正和训练短板，同时避免其他板想做短板的意图，则装水量很可能会有所改善.
第二，木桶能够装水的多少，还由木板和木板之间的紧密度决定.只有木桶的木板之间没有一丝的缝隙，才可以放心的装水.具体到团队中就是团队的凝聚力决定团队的业绩.
第三，新木桶理论认为，木桶能够装水的多少，还由桶底的大小决定.假如桶底很小，木板即使长一些、木板的紧密度也很高，也装不了多少水.具体到团队中，表现为领导者格局的大小.大格局的领导者，可以开创不一样的局面；小格局的领导者，能力即使强一点也不会开创很大的局面.
新木桶定律的三个方面，不可单独而言.三者相辅相成，缺一不可.
2教学方式与学习方式
2.1教学方式的定义
教学方式是教师在教学活动中基本的教学行为取向（倾向性的教学行为），是指教师在要求学生获取知识，提高能力，获取学习方法的过程中所采用的方式.包括谈话式、讲授式、实践活动式等；是为完成教学任务而采用的办法，它包括教师教的方法和学生学的方法，是教师引导学生掌握知识技能、获得身心发展而共同活动的方法.
2.2学习方式及其发展
2.2.1学习方式定义
目前，国内外学者对学习方式有多种定义，总结比较常见的对于学习方式的定义发现学者们在某些方面达成了共识.如学习方式包括认知和行为两方面，学习方式是学习方法、学习策略等概念的上位概念等.因此我们取其中一种学习方式的定义便于读者理解其概念.学习方式是指学生在完成学习任务过程时基本的行为和认知的取向.
2.2.2学习方式基本特征
传统学习方式具有五个最基本特征――“被动性、依赖性、统一性、虚拟性、认同性”，而现代学习方式则具有“主动性、独立性、独特性、体验性与问题性”等五个与传统学习方式相对应的基本特征.
2.2.3学习方式的发展
高考的导向作用，使学生在学习中逐渐形成了“被动接受式”的学习方式.但据研究表明，人脑对大量信息具有选择记忆功能，其中“意义和情感”是影响个体注意及记忆的两个重要因素.因此，单纯的“被动接受式”学习方式不利于学生的记忆与保持.
《基础教育课程改革纲要（试行）》指出新课程倡导的新的学习方式主要有：自主学习、合作学习、探究学习、在实践中学习等.
随着人们对多元智能的研究及新课程改革的实施，教师及教育学家们根据不同分类标准，定义了更多种学习方式.由于多样化的学习方式总体能够表现出学生的创新性、主体性、能动性、独立性、游戏性等特点，学习方式整体呈现多样化发展趋势.
3新“木桶理论”对“教学方式”的启示
根据新木桶理论的三个主要内容，其对于教学方式的启示主要有三个方面.
3.1短板及其可更换升级性对教学方式的启示
新木桶理论认为盛水量的多少取决于最短板的长度，可更换升级的短板能够替代原有短板而增加盛水量.美国哈佛大学心理学家加德纳教授认为，人的智能可以分为视觉空间智能，身体运动智能，数理逻辑智能，自然观察者智能，音乐智能，语言智能，人际交往智能，自我认识智能八种.基于不同的智能组合，学生可以有不同的学习方式.学生在一种学习方式上有障碍，可以采用其他的一种或多种学习方式来替代，达到“扬长避短”的学习目的.由此引发我们思考，教师作为学生学习的组织者和引导者，应该“因材施教”，采用多元化的教学方式引导学生进行个性化差异性学习.
3.2板间紧密度对教师教学方式的启示
新木桶理论的第二个内容是板间紧密度对盛水量的决定作用.具体到教育教学中，学生以游戏的方式进行学习有助于培养学生的团队合作能力，有助于学生更好的完成新课程有关知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观的三维教学目标.
游戏之所以能够引起中学生的兴趣是由游戏的娱乐性、挑战性、等级性、选择性、合作性等特点决定的.游戏由不同等级的关卡构成，具有等级性，学生在玩游戏时一般只有过了上一等级的游戏才能开启下一关卡，具有挑战性.学生在玩游戏时可以选择继续玩下一关，也可以选择重玩前一关直至拿到最高分，具有选择性.大多数游戏需多个人共同完成，这就使得玩游戏的人要具有团队意识，具有合作性.
新木桶理论的第二个内容启示我们，教师应该改变传统苦学思想，引导学生以游戏的方式进行快乐学习，寓教于乐.
3.3桶底大小决定论对教师教学方式的启示
新木桶理论第三个内容认为桶底的大小对于盛水量具有决定性作用.具体到教育教学中，体现在学校现代教育技术基础设施的配备及教师对于教育技术手段的掌握程度上.
信息技术以其信息的迅捷、交互、海量等显著特点与教育教学有机紧密地融合在一起，并对传统的教学方式及学习方式产生了强有力的冲击.随着信息技术的迅猛发展，诸如“慕课”、“翻转课堂”、“网易公开课”等凭借现代教育技术手段的新的教学方式为教育教学的有效实施提供了广泛的信息平台.现代信息技术在中学课堂教学中有着广泛应用，因此，现代教育设施的使用为转变教师的教学方式及学生的学习方式提供了可能.
新木桶理论桶底决定论启示我们，教师应转变传统教育观念，树立终身学习思想，在教育教学中不断学习新的教育信息技术，不断探索新型教学方式.
4结语
高效团队的基本特征范文6
【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1003-8183（2013）11-0184-02
医院文化是医院的灵魂，是员工思想、行为的依据，是医院实现持续发展和员工个人成长进步的精神纽带。没有员工精神和文化上的和谐，医院的和谐发展就没有思想根基，建设和谐医院也就无从谈起。就医院文化与和谐医院的关系来讲，医院文化首先是被广泛认同的和谐文化；医院文化必须始终坚持以人为本，尊重员工的文化主体地位；医院文化是构建和谐医院的重要内容和必要条件。
一 医院文化首先是员工广泛认同并积极参与的和谐文化
医院文化是医院在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德观、精神追求、生活习俗、思维方式等。价值观是医院文化的核心，医院文化就是在一个医院的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使医院成员彼此之间能够达成共识，形成心理契约。医院要努力培育“生死与共”的价值观，使全体员工增强主人翁意识，能与医院同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到医院精神与医院价值观的人格化，它是营造医院和谐发展氛围的基础。
医院文化的本质特征在于倡导以文化人和以人为本的新型管理理念，注意挖掘人的潜在创造性，激发人的主动性，将人置于管理要素的核心地位，通过文化环境和文化体系的内化功能，充分发挥人的主体作用，从而实现医院和谐发展的目标。“和谐医院”的“和谐”，简单地说就是指构成医院系统中的各部分和要素处于一种相互协调的平衡发展状态，全体员工各尽所能、各尽其责、各得其所而又和谐相处，具有“依法治院、科学发展，团结协调、安全高效，技术先进、服务优良、环境美化、享誉社会”的基本特征。从徐州市肿瘤医院医院文化的实践活动来看，全体员工发扬“爱院、创新、求实、奉献”的医院精神，推动了医院良性发展，这就是医院“和谐文化”的集中体现。
二 医院文化坚持以人为本，为构建和谐医院奠定良好的群众基础
医院文化建设的目的是促进人的全面发展，和谐文化将人置于管理的中心，不但将人看作生产力，更要看作医院发展的目的，只有重视加强员工的理想信念教育、思想道德教育，关心员工生活，密切干群关系，在管理上将逻辑与直觉并重，将推理与热情相协调，才能在医院内部努力营造有利于员工得以创造和协调发展的文化环境。
人是具有文化意识的“主体人”，医院文化不否认制度的严明，职务的威严，测量手段的科学化，而是强调在全部管理要素中，要以人为本，以文化为统帅，关注人在医院发展过程中的地位与作用，不断地丰富医院发展的人本观。优秀的医院文化帮助医院经营者和管理者改变了认识方式和行动方式，使他们不再把员工只看作生物意义和物理意义上的人，而是重视人的文化主体意义，注重启发人的创造能动性和自觉性，在管理方式上使医院管理者由物本观转为人本观。因此，应着重从尊重员工、民主管理等方面深入实践，体现人本管理的原则。当然，医院文化所主张的人本管理，从来不否认重视人的地位对医院经济效益的功利目的。它强调的是物质利益与人的地位的正确权衡和取得经济效益过程中对人的态度，它要求医院管理者在现代医院管理与经营中牢记人的重要地位的不可置换性。
医院文化强调心理沟通，因为心理沟通是医院和员工之间文化认同、情感交流和基于共同愿景的认同。员工把自己的工作自由和权利尊严交给医院安排，是一种庄重的奉献权的行为，医院理应为他们提供与他们业绩对称的发展平台，实现他们的预期愿望，使员工活出真正的生命意义来，从而使他们获得全面发展。如果医院重视员工的个人成长进步，主动为其设计前程，员工积极为医院发展献计献策，就会形成高效率的环境与和谐的局面。
因此，健康的心理沟通，会使医院与员工保持良好的协调关系，员工的潜在积极性得以充分释放，积极为医院发展贡献力量，实现人力资源的自主能动开发，降低管理成本，提高管理效率。
三 医院文化为和谐医院建设提供人力资源保证
