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薪酬方案范文1
一、工资薪金的节税技巧
1.充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用
非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。
2.均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生
非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。
3.取利舍弊，合理安排年终奖的发放
是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：（1）不影响税收挡板作用原则。也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。（2）规避年终奖临界点盲区原则。年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖.（3）合理选择年终奖临界点原则。按临界点发放年终奖，虽然可以使得每分钱的年终奖得到最大的税后收益，但每个员工的薪酬水平不同，究竟应当按哪个临界点发放年终奖，最大限度地节税，则必须依靠纳税无差别点才能作出正确的选择。笔者通过建立纳税无差别点模型，结合逐次测试法，得出4个年终奖纳税无差别点.利用纳税无差别点节税的方法如下：①当员工年应纳税所得额在18000-83550元范围时，按18000元发放年终奖；②当员工年应纳税所得额在83550-519000元范围时，按54000元发放年终奖；③当员工年应纳税所得额在519000-627000元范围时，按108000元发放年终奖；④当员工年应纳税所得额在627000-1452500元范围时，按420000元发放年终奖；⑤当员工年应纳税所得额超过1452500元时，按660000元发放年终奖；⑥当年应纳税所得额超过1452500元之后，无法再找到纳税无差别点，说明无论年应纳税所得额有多高，按960000元及以上发放年终奖，其最大节税额依然低于按660000元发放年终奖的节税额，按660000元发放年终奖，已到达节税极限。
二、薪酬方案的实证分析
1.薪酬计划实施方案
某事业单位员工的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、岗位津贴、补贴和奖金构成.说明：①12月份的应付工资包括全年一次性奖金9846元；②免税项目1-9月包括医疗保险、通讯补贴、住房公积金；10-12月份增加养老保险金；③其他扣款1月份包括失业保险金12元、工会费7.6元；2-9月份只包括工会费；10-12月份包括工会费7.6和职业年金408.74元；④各月应纳税所得额=应付工资-免税项目-3500元
2.薪酬方案执行情况分析
（1）12月份发放的全年一次性奖金9846元被并入当月工资计税，没有采用全年一次性奖金特定的节税方法，多纳税款1771.61元；（2）1月份的失业保险金12元、10-12月份每月的职业年金408.74元，没有在税前扣除。税法规定，职工失业保险费可在税前扣除；由个人负担，在工资薪金中扣发的职业年金，根据财税[2013]103号，不超过岗位工资与薪级工资两项之和的4%部分，准予在税前扣除。由于税基计算错误，导致相应月份分别增加税款3元、40.87元、69.86元、102.19元；（3）9月份发生税款计算错误，导致多纳税款195.6元；（4）由于没有均衡各月份的工资薪金，导致大量“超额税”的发生；（5）若该单位在实施员工薪酬方案前，能增强责任意识和节税意识，避免错漏，用足用好税收优惠政策，可以大幅减少税款支出，提高员工的实际薪酬水平。比如在本方案中，首先正确计算出年应纳税所得额69999.94元，再比照纳税无差别点安排全年一次性奖金18000元，并按国税发[2005]9号规定方法计税，剩余部分平均到每个月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，计算出全年最低税额合计为4479.99元，可比实际节约税款支出4353.8元，降低税负49.29%。
三、嵌入节税目标的员工薪酬方案设计
1.薪酬方案嵌入节税目标的前提
（1）要协调好单位与员工的目标冲突。比如，为了激励员工，单位往往会根据自身目标需要确定员工的薪酬结构，采用按劳计酬方式发放工资、季度奖、半年奖、津贴等，导致员工不同月份的工资跌宕起伏，产生诸多“超额税”；再如在员工薪酬水平很低，本来无需纳税的情况下，要面子不要里子，不切实际安排发放年终奖，造成无端纳税。而员工虽然追求与自身价值相适应的薪酬待遇，但更关注单位是否真正能为自己着想，设法为自己最大限度地节税。（2）要树立高度的服务意识。节税筹划是一项系统工程，牵涉面广，工作量大，运用不当还会有一定的风险。要让员工薪酬计划嵌入节税目标，不但要求单位人事、财会部门人员精通税收法律法规，更需要其具有高度的服务意识。（3）要具有灵活的薪酬管理制度。非特定行业工资薪金按月计算纳税，避免“超额税”最好的方法就是尽可能根据每个员工的预计薪酬水平，先确定年终奖发放金额，剩余部分再设法均衡到每个月工资。要均衡每月工资，需要有灵活的薪酬管理制度作支撑。
2.嵌入节税目标的薪酬方案设计思路
薪酬方案范文2
科学的薪酬管理体系是一种有效的激励手段，可以提高员工的稳定性、积极性、忠诚度。如何建立科学的薪酬管理体系以及减少员工的个税税负成为众多企业关心的问题。
一、企业薪酬管理存在的问题
随着市场经济的不断发展，企业对薪酬管理越来越重视，要建立与企业经营发展相匹配的薪酬制度，使其成为提高企业效率的助力。我们发现以下方面还值得改进：
1.薪酬管理制度不够科学规范
（1）晋升通道少
很多企业晋升通道类型单一，不利于非行政类人员的职业发展，企业需要深入调查充分了解不同员工职业发展的需求，设置不同的晋升通道并设计符合实际的薪酬管理体系，才能调动员工的积极性和创造性。比如给专业人员设置相应的晋升通道可以激励他们人尽其才，在技术领域做熟做精，更好的为企业服务。
（2）无法体现岗位价值的差别
贡献能力和薪酬不匹配。技术含量高、贡献大的员工跟一般员工薪酬差距不大，这种情形下可能会产生格雷欣法则中“劣币驱逐良币”现象，导致优秀员工的大量流失。
2.考核指标透明度不高
考核制度不健全、指标不科学造成考核指标透明度不高，导致绩效目标的完成进度无清晰的考核标准可以参照，使考核结果无法反应实际情况。
二、薪酬管理改进方案
1.建立与企业战略目标相一致的薪酬体系
坚持个体绩效与整体绩效统一，以企业的战略目标为牵引，按照层级逐级分解绩效指标，使绩效计划的制定与战略目标的分解紧密相连。并定期对绩效指标实行有效的管控和准确的评估，找出差距，分析原因，及时调整。企业可以按实际情况对季度、半年度或年度绩效完成情况进行考核，确定部门绩效系数。员工绩效再与部门绩效考核结果挂钩，比如不称职的员工绩效系数低于0.5，表现较差需要改进的绩效系数低于0.95，符合要求的系数为1，超越现职要求的系数高于1.05，但不超过1.5。根据部门绩效和员工个人绩效的考核结果对员工的薪酬进行动态调整。
建议将员工薪酬分为三部分：
固定工资、福利和津贴、绩效工资
季度奖=岗位绩效工资×季度部门绩效系数×绩效系数
半年奖=岗位绩效工资×半季度部门绩效系数×绩效系数
年终奖=岗位绩效工资×年度部门绩效系数×绩效系数
部门的业绩与团队中的每一位成员息息相关。通过合理的薪酬体系设计可以达到鼓励业绩优秀的员工、督促业绩低下员工的目的，使员工清晰的审视自己的本职工作并予以改进，保证部门绩效目标的顺利完成，企业战略目标的实现。合理的薪酬体系设计让追求卓越的理念根植于全体员工心中，使员工坚定信念，更有序高效地开展工作，促进组织和个人进一步提升绩效，协同发展。
2.构建有效的激励机制
为稳定员工队伍与增强企业可持续发展的活力，建议设置管理、专业等员工职业发展通道，并根据工作难易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量岗位绩效，再综合学历职称、专业技能、管理素质等因素设置晋升的条件。同时明确同一通道内晋升、不同通道间转换岗位的条件。有效的激励措施使员工在自己的工作岗位上努力提升自己的职业素质和技能，不断创新，团结合作，全力以赴创造价值。从而达到实际效果大于个人绩效之和的群体效应。
三、薪酬管理的个税筹划
薪酬的发放方式由企业根据自己的经营情况自主决定，应根据发放形式进行节税设计。月工资和年终奖之间分配比例的不同会直接影响到员工的个人所得税税负。
1.发放方式为月工资加年终奖的节税设计
从实现税负最小化的角度出发，企业将员工的年收入在工资和年终奖之间进行分配时，如果年终奖偏高，可以考虑将部分年终奖转化为月工资，如果月工资偏高，可以考虑将部分月工资转化为年终奖，使年终奖适用税率低于月工资适用税率，以此达到节税的目的。
举例说明：
以A员工为例，假定年收入20万（暂不考虑三险一金）
方案一：每月发3500元，年终奖158000元
月工资适用税率0%，年终奖适用税率25%。
全年合计应纳个税税额=158000×25%-1005=38495元
方案二：每月发3500元，季度奖39500元
月工资适用税率0%，年终奖适用税率30%。
全年合计应纳个税税额=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元
方案三：每月发8500元，年终奖98000元
月工资适用税率20%，年终奖适用税率20%。
全年合计应纳个税税额=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元
方案四：每月发12167元，年终奖54000元
月工资适用税率20%，年终奖适用税率10%。
全年合计应纳个税税额=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元
方案五：20万元按月均衡发放，每月约16666.67元，年终奖为0元。
月工资适用税率25%。
全年合计应纳个税税额=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元
结论：方案四的年终奖适用税率低于月工资适用税率，为税负最小化分配方案。
2.发放方式含季度奖、半年奖的节税设计
建议在发放季度奖、半年奖时，将季度奖分拆为几个月进行发放。
举例说明：
以B员工为例，每月发放6000元。季度奖9000元。（暂不考虑三险一金）
方案一：每月发6000元，季度奖一次性发放9000元。
季度奖发放当月适用税率25%。
3-6月合计应纳个税税额=2305元
方案二：每月发6000元，季度奖分三个月平均发放。
季度奖发放当月适用税率20%。
3-6月合计应纳个税税额=1780元
结论：方案二为税负最小化分配方案。
3.提高福利性待遇
企业建立补充养老保险（年金）、补充医疗保险等，纳入统一薪酬体系进行管理。为促进我国多层次养老保险体系的发展，实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策。企业可以通过建立年金等方式合理减少企业当期所需缴纳的个税税额。
薪酬方案范文3
关键词：麻醉恢复室；护理管理；绩效薪酬分配；相对价值比率
绩效是反映员工工作结果和对组织贡献的主要依据，《中国护理事业发展规划纲要》中要求绩效考核应当与护理服务的工作量、工作质量、工作效率、技术难度等指标挂钩，客观评价护士的劳动付出［1］。目前医院管理方面，主要借助西方人力资源管理方案来进行绩效评价体系的设计，常用的方法包括目标管理法、绩效指标法、六西格玛法、平衡计分法及全面反馈法等，这些绩效考核方案目标相对单一，而且各个科室的工作内容不同，各个岗位的风险系数不同，很难采用单一量化的形式进行评价［2－3］。我院选择以相对价值比率（RBRVS）理论为基础，进行麻醉恢复室护理绩效薪酬分配方案的设计，在方案设计完成后试用的1年时间内取得了较好的成效。
1资料与方法
1．1一般资料
2019年12月起构建基于RBRVS理论的麻醉恢复室护理绩效薪酬分配方案并应用，以工作量评价为基础，在此之上建立多维度综合评价的绩效评价体系，通过医院信息系统、手术麻醉信息系统和医院人力资源系统进行数据提取，客观、量化的完成绩效分配，绩效分配方案的设计过程中多次进行问卷调查，充分考虑医护人员意愿及非量化因素的影响，逐步完成权重分配，分别统计绩效方案改革前后1年内的管理数据，比较改革前后的麻醉护理绩效数据，并采用问卷调查法了解方案改革前后麻醉恢复室护士的满意度评价。参与研究的麻醉科护士8名，均为女性；平均年龄（30．5±4．6）岁；职称：初级1名，中级7名。改革前后没有发生人员变动。
1．2方法
1．2．1构建以RBRVS为基础的绩效评估系统（1）RBRVS原理。该理论是由美国哈佛大学专家团队提出的，是一种以资源消耗为基础，以创造的价值为衡量标准的绩效评价方法。其核心思想是通过投入与回报的相对值来进行绩效计算，在用非货币单位计算相比较率后，再用整体资源支出进行货币转换，最终推算出该项服务的酬金。（2）绩效评估方法。绩效评估方案的构建应当是基于客观事实的，能够起到调动员工积极性、有利于科室持续发展作用的，应当在绩效评估体系中表现出公平公正、多劳多得、优劳优得的价值观。在绩效评估上仍以工作量绩效为主要基础，占总体薪酬比例的70％，采用RBRVS工分制，将医院信息系统、手术麻醉信息系统等数据进行整合，提取数据后带入计算公式，得出该部分的绩效金额。其余30％则为岗位绩效，体现岗位职责、年资、职称等因素。具体RBRVS价表的设计参考了国内学者的研究结果［4］，并组成调查团队，对麻醉恢复室护士、麻醉医师进行数轮问卷调查，了解不同岗位、工作内容在一线医护人员方面的不同看法，最终拟定RBRVS构成表。该价表共包括7个项目，分别为监护患者、转运患者、跨区域转运、监护时长、气管拔管、抢救患者、高麻醉风险患者监护。（3）二级分配方案。在医院运营管理部指导下设计并应用二级分配方案，在二级分配方案执行中由运营管理部负责监督和指导。工作量绩效占总体比例的70％，考核到人，体现工作量及工作难度；岗位绩效占总体比例的30％，科室负责考核，之后分配到人，原则上岗位责任越重、岗位绩效得分越高、年资越高、职称越高，该部分的占比越高。1．2．2数据来源客观的数据来源是确保绩效评价公平、公正的基础。将医院信息系统、手术麻醉信息系统和人力资源系统进行整合，从医院信息系统中直接获取数据。与信息部的工程师协作进行信息整合、功能完善等工作，确保信息系统中记录信息与实际工作情况一致，例如每个护士的监护时长、风险难度积分等，同时也确保数据随时可调取、溯源。
1．3观察指标
比较改革前后的麻醉护理绩效数据，包括单位时间工作量、监护时间、风险积分3项内容。并采用问卷调查法了解方案改革前后麻醉恢复室护士的满意度评价，问卷采用不记名形式收回，满意度分为非常满意、满意、一般、不满意，总体满意度＝非常满意率＋满意率。
1．4统计学方法
数据采用SPSS25．0做统计学分析，定量资料的组间比较用t检验，定性资料的组间比较用卡方检验，检验水平α＝0．05。以P＜0．05表示差异具有统计学意义。
2结果
2．1改革前后麻醉恢复室部分绩效数据比较
与改革前相比，改革后麻醉恢复室的单位时间工作量、监护时间、风险积分均有显著提升（P＜0．05）。见表1。
2．2改革前后麻醉恢复室护士满意度比较
改革后麻醉恢复室护士的满意度显著高于改革前（P＜0．05）。见表2.
3讨论
以RBRVS理论为基础拟定的绩效评价方案，更符合目前团队协作的医疗环境，无论是不同区域、岗位还是人员，在服从安排正常上班的情况下，同级个体之间的收入无明显差距，这就有利于整体工作效率的提升，而且符合科室长远发展的规划。相关研究表明［5］，员工的工作经验、时长与工作绩效呈正相关，而在RBRVS理论下构建的绩效评价体系更好的体现了这一点。从研究数据来看，与改革前相比，改革后麻醉恢复室的单位时间工作量、监护时间、风险积分均有显著提升（P＜0．05）。这说明绩效评价方案的调整，调动了麻醉恢复室护士的工作积极性，避免了不合理分配、缺乏激励等一系列负面因素对护士造成的不良影响。而且从护士的反应来看，改革后麻醉恢复室护士的满意度显著高于改革前（P＜0．05）。这说明改革后的绩效评价方案是一种有利的激励工具，这对于吸引人才、留住人才都有着至关重要的作用。需要指出的是，绩效评价的合理性是建立在准确数据采集的基础上的，医院应当充分利用信息技术完成数据整合和采集，同时进行多体系监控，确保数据录入的客观性和真实性，确保数据公开透明。在权重划分上，应当充分尊重一线医护人员的工作反馈，从多个角度考虑进行数值优化，避免闭门造车的情况。
参考文献
［1］南锐伶，白庆琳，陈桂兰，等．国内护理绩效管理的研究进展［J］．护理管理杂志，2015，15（1）：4143．
［2］王志刚，牛巍，蔡静，等．RBRVS用于绩效评价的本土化研究与应用［J］．中国医院，2015，19（12）：45．
［3］牛巍，赵晨，师强，等．基于RBRVS和DRGs的绩效分配模式研究［J］．中国医院，2015，19（12）：79．
［4］王志刚，潘莉，蔡静，等．RBRVS和DRGs与医院常用绩效评价方法的比较研究［J］．中国医疗管理科学，2016，6（1）：2223．
薪酬方案范文4
可以说，我国的公司普遍需要针对高管薪酬进行合法、有效的节税筹划，我们的方案也就应运而生。现把某公司高管薪酬的节税方案介绍如下，以便大家共享。
某公司的经营效益很好，年营业收入超过20亿人民币，在公司拿年薪的高管有7人，即总经理，副总经理A，副总经理B，副总经理C，副总经理D，财务总监和总经理助理；高管们的报酬由基本年薪、效益奖金、资产增值保值奖励以及特别奖励组成，每年按效益奖金和资产增值保值奖励合计数的30％扣除经营风险保证金，3年后再发放并按银行定期存款利率支付利息，2009年该公司高管的薪酬见表1。
高管们的基本年薪按月发放，发放额为基本年薪除以12，应纳税额计算依据公式是：
[(基本年薪÷12-2000)×适用税率-速算扣除数]x12
高管们的各种奖励次年初发放，依据国家税务总局2005年9号文的规定计算、交纳个人所得税，应纳税额计算依据公式是：
(各种奖金总额÷12)×适用税率x12-速算扣除数
依据上述两个计算公式戒们计算出该公司高管们2009年的纳税额和税负如表2：
通过表2可以看出，该公司的高管们2009年纳税总额为2104857.38元，最高税负为37％，最低税负为25％，平均为29％，接近三分之一。这就有点高了。
针对该公司高管的年薪，我们节税筹划的设计思路是：基本年薪和各种奖金在发放时取整数，杜绝因多发1元钱而让税率多上一个档次的现象。
参照表1高管们的薪酬结构，我们进行节税筹划，先把各种报酬的取值范围确定如下：
基本年薪占年总收入的30％～40％；
各种奖金占年总收入的40％～50％；
风险保证金占年总收入的10％～20％；
关键点在于：基本年薪和各种奖金的具体发放数字要取最利于节税的整数。
设计基本年薪时，要考虑每月的扣除额，再确定年薪数以及每月发放数，以保证其均为整数，最大限度地减轻税负。比如确定财务总监的基本年薪是264000元，一是考虑240000元除以12个月等于20000元，适用税率为20％(超过1元即为25％)；二是考虑每月2000元的扣除额,12个月即为24000元，240000元加上24000元即为财务总监的基本年薪264000元，其每月发放薪酬的计税依据为：(264000元÷12个月)-2000元，即20000元。
确定发放各种奖金时，要考虑除以12个月后为某一税档的最大整数，以保证用足2005年9号文的优惠政策。比如确定财务总监的各种奖金是480000元，就是考虑480000元除以12个月等于40000元，适用税率为25％；若是40001元，其全部奖金要按30％的税率计算交纳个人所得税。
高管们的收入减去基本年薪与各种奖金后的余额，作为高管们的经营风险保证金――即经营风险保证金不再按30％的比例扣除，而是把“零头”扣下，这个“零头”原则上要大于按30％计算的保证金数额。公司人力资源部门需要依此对高管的薪酬结构进行调整。
依据上述节税思路，我们为该公司高管设计的薪酬结构及其具体数据如表3：高管们的基本年薪和各种奖金取整数后，“零头”甩给了经营风险保证金。总体来看，经过设计的薪酬体系中高管们的经营风险保证金多了40万元，这符合“原则上要大于按30％计算的保证金数额”筹划精神，也可将保证金的应纳税款递延――我国的个人所得税尚属调整时期，整体走向是降低较高税率，若赶上税率降低，晚发的保证金在计税时也能获得一定的节税效益。高管们也“不差钱”，何况保证金还有利息收入。
依据表3的数据和税法规定的计算公式，我们计算出该公司高管们新的年纳税额和税负如表4：
通过表4可以看出，该公司高管们的年纳税额从2104857.38元降到1627875元，总体节约个人所得税476982.38元(2104857.38-1627875)，相当于每年给高管们开进了一辆小宝马，节税幅度为22.66％(476982.38÷2104857.38)，几乎接近四分之一。高管们个人的最高税负从37％降为30％，降低了7个百分点；最低税负从25％降为20％，降低了5个百分点；平均税负从29％降为24％，降低了5个百分点。这都是比较可观的。
为了比较直观得看到各位高管的具体节税额以及不同收入水平的节税幅度，我们计算其收入筹划前后的纳税额、节税额以及节税幅度如表5：
从表5可以看出，该公司收入高的高管，节税幅度相对较高。但我们也要注意分析其中的一些原因。
薪酬方案范文5
关键词：城市商业银行 薪酬激励 方案设计
一、城市商业银行薪酬激励方案设计的一般性原则
一是战略导向原则。薪酬实际上是城市商业银行向员工传递的一种战略规划信息，因为它鼓励和鞭策那些有利于城市商业银行发展战略实现的行为、态度和业绩得以改进和提升，同时使那些不利于城市商业银行发展战略实现的行为、态度和业绩得到有效遏制和消退，从而引导员工共同实现整体战略规划。城市商业银行的薪酬管理活动要围绕银行总体战略目标的实现来进行，从薪酬激励方案的设计、调整到运营管理均要围绕其总体目标来进行，使总体战略目标能体现在薪酬管理的具体活动与运营管理当中，从而实现薪酬管理的战略意义。
二是成本可控原则。城市商业银行在设计薪酬激励方案时，应兼顾薪酬的经济性和竞争性，充分考虑自身发展的特点和经济支付能力，做好薪酬费用成本的预算和控制，实现利润的合理积累和劳动力的价值平衡。一方面，城市商业银行的业务收入应该能全面覆盖包括薪酬人力费用成本在内的各种费用开支。另一方面，城市商业银行在支付各种人力费用成本，并补偿各种其它经营费用成本后，应有足够的盈余以支撑其可持续发展。
三是激励约束原则。在薪酬总额相对固定的情况下，不同的构成将能起到不同的激励与约束作用。城市商业银行的薪酬激励方案，应全方位地考虑员工个人内在性和外在性需要，综合运用各种经济性薪酬和非经济性薪酬手段，将员工个人收益与银行收益高度关联，通过薪酬激励体系将自身的发展与员工个人薪酬水平的提升有效结合，真正发挥薪酬的激励与约束作用。
四是公平一致原则。员工对薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。内部公平的缺失，将导致员工的工作态度和工作行为受到比较结果的影响，导致工作效率的下降。城市商业银行在设计薪酬激励方案时，必须建立职位体系、薪酬体系、绩效考核体系“三位一体”的薪酬管理体系，确保严格依据工作责任、个人和团队业绩实施奖惩兑现，确保薪酬分配的内部公平、外部公平、过程公平、结果公平等，充分体现员工的价值。
五是市场竞争原则。不同的商业银行在岗位设置上具有一定的相似性，相似岗位的薪酬水平比较，能促进岗位人才的有序流动。较低的薪酬水平虽然具有一定的人力成本优势，但却使城市商业银行在银行同业人才竞争中处于劣势，无法吸引外部人才，同时内部优秀人才也会大量流失。与市场水差较大的薪酬收入差距，更容易造成员工的心理失衡，引发道德风险和滋生案件。城市商业银行在薪酬激励方案设计时，必须充分了解同行业市场的薪酬水平、竞争对手的薪酬水平、市场人才供给与需求情况和自身所处的竞争态势等，制订出薪酬设计的市场薪酬曲线，以便能充分地吸引、保留和激励本行战略发展需要的关键性人才。
六是合法合规原则。城市商业银行必须在依法合规经营的前提下去实现自身的战略目标。否则，不仅会给自身的身村和发展带来危害，也更会对社会稳定和宏观经济的健康发展带来直接的影响。城市商业银行的薪酬激励方案，涉及银行内部所有员工的切身利益，应全面遵守国家和地方有关法律法规及监管机关和有关部门的规章，符合自身各项规章制度的要求，不能片面强调自身发展的需要而忽视法律法规和规章制度的规定。
七是员工参与原则。员工参与薪酬激励规章制度或者重大事项的制定、修改或者决定，既是《中华人民共和国劳动合同法》等法规的要求，也体现了城市商业银行管理者的自信及对员工的信任，能使员工薪酬的实际价值达到最大，对员工的激励也达到了薪酬成本相同条件下的最大化。让员工更多地参与薪酬激励方案的设计，城市商业银行可在既定的总成本支出前提下，给员工列出一组成本相等的“薪酬套餐”以供员工选择，能充分满足员工的不同个性需求和个人偏好，从而提高了员工薪酬的心理价值。让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者和决策者，而不是被动角色，这种机会本身就是满足高层次需要的内在薪酬激励，具有内在激励的作用。
二、城市商业银行薪酬激励方案设计的特殊性原则
一是有效治理原则。商业银行公司治理的要求更为严格。有效治理是商业银行稳健薪酬制度的必要前提。近年来，国际大型金融机构不当的薪酬制度安排，导致了其过度的冒险和逐利行为，造成了金融体系稳定性的下降和金融行业的不稳定，是国际金融危机产生的重要原因之一。金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》（2009年）、巴塞尔委员会《加强银行公司治理的原则》（2010年，第三版）、中国银行业监督管理委员会《商业银行稳健薪酬监管指引》（2010年）均提出了对银行员工薪酬的制度安排，要求由董事会监督薪酬体系的设计运行。城市商业银行的薪酬激励机制应与其公司治理要求相统一，既要符合各大股东的利益而不损害股东权益，又要能有效激励银行管理层和员工，有利于提高银行的经营能力、盈利能力、偿债能力。城市商业银行董事会应当负责整体薪酬激励制度的设计与实施，而不仅仅只关注高级管理层的薪酬。
二是风险调整原则。作为经营货币的特殊企业，商业银行相对于其它类型的企业而言，面临着种类繁多的各种风险。商业银行的经营状况和风险控制直接关系到宏观经济的运作，其风险损失以及由此引发的巨大金融风险会严重威胁到社会经济生活的各个方面。薪酬激励是商业银行风险管控的一种有效手段。在薪酬激励制度中引入风险调整机制，实施风险奖惩、延期支付和中长期激励，明确薪酬的激励导向，既体现出经济方面的奖励和处罚，又使不同的员工具有不同的风险。这不仅能从经济上激励员工，而且也从心理上激发员工，使得风险成为一种激励与鞭策并用的措施。
三是团队激励原则。按照流程银行的要求，城市商业银行在以客户为中心、以效益为导向的经营理念下，对原有业务流程进行了梳理、整合和优化，前、中、后台围绕价值链展开各项经营管理活动。单个员工的业务处理，离不开各种业务团队的支持和帮助。为了促使团队成员之间相互合作，城市商业银行在设计薪酬激励方案时，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果更好。通过建立对中后台管理人员适当倾斜的薪酬政策设计，防止业务人员和中后台管理人员之间的收入差距进一步扩大。
四是信息披露原则。年度报告等信息披露作为商业银行内控防线、监管防线之外的第三道防线，使社会舆论和潜在投资者对商业银行内部各方形成很大的监管压力，对商业银行经营管理具有极强的市场约束作用。城市商业银行应遵循中国银监会《商业银行信息披露办法》、《商业银行稳健薪酬监管指引》的要求，在薪酬激励方案中明确应该披露的薪酬管理信息，将其列为年度报告的重要部分，按年度全面、客观、及时、详实地进行披露，以确保城市商业银行的薪酬机制处于严格的市场纪律约束之下。
参考文献
[1]党晓荣.谈城市商业银行激励机制[J].南宁：市场论坛，2004（2）
[2]韩春剑，齐安甜.中国城市商业银行的生存与发展——写在湛江市商业银行二次改革之际[M].北京：中国金融出版社，2010
[3]李宝元.薪酬：原理·方法·实践[M].北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2009
薪酬方案范文6
（1）基本工资。薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。依据员工绩效水平、工作贡献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。根据以下情况确定奖励额度。①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比
1.薪酬支付曲线。研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。同时，通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高报酬。
3.研发人员薪酬结构。
（1）研发经理（首席研发人员）。采用4∶6的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的40%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的35%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。
（2）资深研发人员。采用45∶55的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬的收入的45%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的30%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。
（3）初级研发人员。采用5∶5的固定浮动比，其中:固定部分基本工资占年度总薪酬收入的50%，月度发放；浮动部分由项目奖励和绩效考核工资组成，建议年度总薪酬的25%用于项目特别奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。以上各类人员薪酬结构比例均可调节。
三、结束语
