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绩效考核体系建设范文1
一、绩效考核内容优化
(一)多层级参与目标制定。采取多级部门参与考核目标的制定，实行层级制定或者下拉一级制定考核目标和考核项目。要围绕整体组织目标对近、远期实施方案统筹细化，分别选择年度关键指标，使绩效目标制定的过程就是整合部署的过程，从而提高绩效目标的执行效果。
(二)确定绩效关键指标。建立关键绩效指标体系常用的方式主要有三种：依据科所承担的责任建立关键绩效指标体系；依据职类职种工作性质建立关键绩效指标体系和依据平衡记分卡建立关键绩效指标体系。三种方法各有优劣。工商部门的整体目标依据法定职能总体可以确定为建造秩序、优化服务和整合资源三项，从部门承担的不同责任出发，对这三大目标层层分解，确立可操作的关键绩效指标体系。如下图所示：
(三)创新组织结构执行机制。通过创新工商行政管理执行体系，明晰各岗位职责，最大效果地发挥现有人力物．力资源优势，增强考核的科学性。按照国家局“三定方案”的要求，基层工商所实行三块制运转模式，我们根据分局实际，在基层工商所试行区域划片、金责监管运行模式，给个体更多的关心支持，促使个体管理思想和作风的转变注重发挥职能促进地方经济的率先发展、科学发展、和谐发展。
二、全方位绩效评估路径优化
全方位绩效评估是指绩效的评估人不仅包括上级，还包括同级、下级以及相对人(群众、政府)的评价。它的优点在于强调组织关心人们付出的行动甚至达到的结果，有助于对定性“软尺度”的评价，减少评估中因受月晕效应、类已效应、趋中效应和近因效应等人为因素而产生的偏差，提高自身和外部对绩效评估结果的认同程度。如对工商部门维护经济秩序这一指标的考核中，不仅设定考核内部的案件数量、质量，还要对其履职效果、相对人的反应作同步评估，要积极引进计算机考核系统，开发工商部门考核软件，借助优化现有信息网络平台，优化评估路径，提高评估效率，以期促进考核标准化和规范化的形成。
三、多关联绩效考核结果运用优化
(一)部门绩效与个人绩效关联使用。开展对部门绩效评估的目标就是在既定的组织目标下，形成人力资源组织目标绩效评估体系。依据部门实绩实现对个体执行者的优劣判断，实行关联考核。比如将部门绩效划定不同的权重，并对员工个体考核，这样就使得个体执行者不仅关心自己干的怎么样，同时也关注该项工作对整体工作的贡献度。
(二)上级绩效与下级绩效的关联使用。下级绩效不仅是自己努力的结果，作为上级也应承担关联指导与监督责任。基于此，应设定考核的上下联动，实行一体化考核，使上级考核部门不再游离于考核之外，这样不仅有助于绩效改进的落实，而且使得组织上下更加关注如何优化部门绩效。
(三)结果的反馈与绩效改进关联使用。绩效评估结果的形成并不意味着考核工作的结束，紧接着的任务是要进行结果沟通反馈。这种反馈不仅仅是考核结果的告知，更重要的是诊断绩效存在的缺陷及原因，研究对策，明确目标以及调配资源(如：外力借助、资源支持等)，以达到绩效提升的目的。
绩效考核体系建设范文2
【关键词】新医改；公立医院；绩效考评；完善绩效考评体系
作为公立医院管理体系的重要组成部分，其与基本的要求相比依然存在较大的差距，尤其是在绩效考核指标体系建设和绩效考核结果运用等方面上，需要根据新医改的要求进行进一步的调整和完善，这样才能进一步发挥绩效考核体系在公立医院建设和发展当中的地位和作用，通过完善的绩效考核体系不断提高公立医院的管理能力和医疗服务水平。
一、新医改下公立医院绩效考评体系完善的必要性
1.考评结果与医院预算挂钩的必然要求。随着公立医院医疗改革的进一步深入，对公立医院的内部管理工作提出了更高的标准和要求，其中在绩效考核工作当中，更是要求绩效考评结果必须体现出预算的内容和要求。2019年起公立医院取消执行行业会计并入政府会计制度，医院财务工作不仅体现财务会计也要体现预算会计，体现出了预算管理在医院财务管理工作中的重要性。由于医院资金来源基本为单位自有资金，当前多数公立医院都缺乏有效的全面预算，预算管理在公立医院财务管理中属于薄弱环节，随着医疗改革的不断深入，预算管理是医院财务管理的重中之重。公立医院预算方案编制审批以后，就需要将预算方案严格落实到医院的管理实践当中，并通过绩效考核及检查预算方案的贯彻落实情况，分析预算执行过程中存在的问题，并采取针对性的措施解决这些问题。在这一过程中，绩效考评结果就必须充分体现出医院预算方案的内容和要求。目前公立医院的绩效考评体系与预算方案之间缺乏必要的联系，在考核内容上没有充分体现出预算方案的要求，所以这种情况下就无法将考评结果与预算方案挂钩，无法通过绩效考评全面客观的反映出预算方案的贯彻落实情况。所以要想解决这些问题，就需要对现有的绩效考评体系进行调整和完善，绩效考评体系的内容和方法，能够体现出预算方案的内容和要求，通过绩效考评工作能够真正的体现出预算的贯彻执行情况。2.完善公立医院内部控制体系的必然要求。在市场经济条件下，任何一家医院要想在激烈的医疗服务市场上脱颖而出，都必须重视和加强内部控制。公立医院虽然在市场经济中，通过改革建立了较为完善的管理体系，但是在内部控制机制上依然存在一定的不足，这也是个别公立医院在经营发展中发生较为严重的问题的一个重要原因。制约内部控制机制完善的因素有很多，其中一个非常重要的因素就是绩效考核体系不完善，无法发挥绩效考核在内部控制机制中的作用，在一定程度上影响了公立医院内部控制体系的完善及其作用。为了进一步提高公立医院的内部控制能力与水平，就必须根据新医改的要求，对绩效考核体系进行改进和完善，利用绩效考核客观全面的反映出医院各个部门、工作岗位的实际工作绩效状况，对干部职工的工作进行有效的监督，使之在工作当中能够严格遵守医院的各项规章制度。所以，完善公立医院的绩效考核体系，也是医院内部控制机制完善的必然要求。
二、新医改下公立医院绩效考核体系完善建议
1.重视和加强绩效考评体系建设。为了确保绩效考核体系改进和完善工作的顺利进行，公立医院的领导要真正的认识到绩效考核体系在公立医院经营发展中的重要作用，并结合新医改对公立医院绩效考评要求，从思想上认识到现有绩效考核体系的不足，以及制约绩效考核体系完善的主要因素，通过观念的更新在绩效考核体系的完善创造更好的条件。在重视此项工作的基础上，成立专门的领导小组，从而自上而下的推动，检查当前绩效考核体系中存在的不足，组织相关人员分析影响绩效考核体系的主要因素，制定具体的改革完善方案，并对相关制度进行调整和完善，为绩效考核体系的完善提供坚实的制度保障，通过自上而下的管理推动，使绩效考核体系的改革与完善方案得到全面的贯彻执行。在这一过程中，要充分分析新医改的要求，将绩效考核体系的完善方案与新医改的要求结合起来，真正融入到改革方案当中，在适应新医改要求的基础上，确保完善以后的绩效考核体系能够适应公立医院改革的发展要求。2.进一步发挥财务管理部门在绩效考核体系中的作用。财务管理工作与绩效考核工作息息相关。在新医改中要求公立医院在绩效考核工作中必须建立以量化考核为核心的绩效考核指标体系，增强绩效考核的可量化性，在这一过程中财务管理部门的核算作用不容忽视，尤其是在一些量化考核指标的考核依据上，需要更好的发挥财务管理部门的作用。一方面，在绩效考核体系中，需要通过制度建设进一步明确财务管理部门在绩效考核中的地位和作用，明确规定其具体的职责范围，要求财务管理部门的会计核算工作，除了严格执行政府会计制度和行政事业单位会计准则的要求之外，还必须与行业医院会计制度相结合，充分考虑绩效考核体系的运行需要，为考核指标体系提供必要的数据依据，并围绕这些依据开展会计核算。另一方面，除了部分会计数据之外，财务管理部门还需要按照医院的绩效管理规定，贯彻执行、运用绩效考核结果，确保绩效考核结果能够体现在会计核算工作中，比如说在干部职工的薪资核算上，需要按照公立医院的绩效考核结果运用的相关制度体现在薪资待遇的核算中，使会计核算工作能够全面对接绩效考核体系。3.完善公立医院绩效考核指标体系。绩效考核指标体系是公立医院的绩效考核体系的核心内容，所有的绩效考核工作都是围绕考核指标体系的建立和运用进行的，公立医院是否能够全面发挥绩效考核体系在经营发展中的作用，关键在于现有的绩效考核指标体系能否客观全面的反映出被考核对象的实际绩效状况。多数公立医院在改革中都建立了相对比较完善的考核指标体系，但是很多公立医院的绩效考核指标体系侧重于定性考核、对定量考核缺乏足够的重视。从新医改的角度来讲，要求公立医院必须建立现代化的绩效考核体系，这主要体现在以定量考核为核心的绩效考核指标体系的构建与完善上。公立医院在绩效考核指标体系的调整和完善上，必需充分利用科室量化指标，借鉴其他兄弟医院对此方面的先进经验，可以以双因素理论等先进的绩效考核理论为基础，对现有的绩效考核指标体系进行梳理和分析，找到现有绩效考核指标体系的不足并加以改进和完善。一方面，在现有的绩效考核指标体系上可以采用分部门进行建立的方式进行，这样以部门工作为基础所建立起来的绩效考核指标体系更具有针对性，更能够体现出不同部门的不同工作岗位的实际绩效状况。另一方面，在绩效考核指标体系的指标设置上，应该充分体现出不同工作岗位的工作绩效影响因素，以影响因素为基础来选择和构建评价指标体系，不是要分析评价指标体系的可量化，尽量减少定性指标所占的比重，对于部分可以用定量指标代替的定性评价项目，可以选择可替代的定量指标代替。根据“业绩定酬、任务定酬、劳动复杂程序定酬”精神，建立起以服务数量、成本控制、服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的绩效考核体系。4.强化绩效考核结果的运用。绩效考核结果必须全面应用于医院的各项管理工作，比如说预算管理工作、岗位工作调整等，这些工作都需要以绩效考核结果为基础进行。在具体的改革当中，要通过制度建设的方式明确绩效考核结果的运用方法和形式，进一步提高绩效考核结果在公立医院经营管理当中的作用。结合公立医院的特点，在绩效考核结果的运用上，应该包括四个领域，也就是预算制定和执行领域、人力资源管理领域、干部职工队伍建设领域、内部控制领域等等。在预算制定和执行领域当中，绩效考核结果作为预算制定的重要依据，同时也是预算执行的重要检查方式。在人力资源管理领域，绩效考核结果作为薪资待遇确定的重要依据加以运用。在干部职工队伍建设上，除了将绩效考核结果作为招聘依据之外，还需要将其作为培训教育的重要依据，明确干部职工需要培训教育的内容。在内部控制领域，要通过绩效考核过程及其结果分析企业内部运行状况及其潜在的风险。通过上述四个方面，进一步提高绩效考核结果在公立医院经营管理当中的地位和作用。
三、公立医院绩效考核体系完善策略
公立医院绩效考核指标体系的完善过程中，医院领导自上而下的推动作用非常关键，在这一过程中要认真分析新医改对公立医院绩效考核体系的要求，遵循财务管理原则，合理控制预算收支平衡，绩效工资总额控制的基础上明确绩效考核体系的完善内容及其目标。在绩效考核体系完善的过程中，积极引导职工参与，通过广大职工的深入参与，及时将职工的意见融入到绩效考核体系当中，进一步加深广大职工对公立医院绩效考核体系的认同感，为绩效考核体系的贯彻实施创造良好的条件。总之，新医改要求公立医院必须重视和加强自身的管理组织建设，适应医疗服务市场的发展需要，构建起一个更加科学完善的绩效考评机制，通过绩效考评来进一步提高自身的医疗服务能力和水平，为广大人民群众提供更高水平的医疗服务。
参考文献
绩效考核体系建设范文3
关键词：高校；核心价值体系；建设
党的十报告对社会主义核心价值体系建设提出了新部署新要求，强调“要深入开展社会主义核心价值体系学习教育，用社会主义核心价值体系引领社会思潮、凝聚社会共识”，“倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育社会主义核心价值观”？譹？訛。
高校是国民教育的重要阵地，担负着培养国家建设所需要的高素质人才的重任。推进高校核心价值体系建设，既是贯彻落实党的十报告提出的社会主义核心价值体系建设和核心价值观的需要，也是全面推进教育事业改革发展的迫切需要，直接关系到社会主义事业合格建设者和可靠接班人的培养，关系到党和国家事业的兴旺发达，应该从思想、制度、形式、理论等方面合力推进高校核心价值体系建设。
一、认清形势、统一思想
必须充分认清高校核心价值体系建设面临的形势和挑战。随着全球化进程的迅猛推进，各种思想文化相互影响，这为西方敌对势力推进文化渗透提供了极为便利的条件。互联网迅速发展，加剧了世界范围内思想文化的相互激荡，使我国思想文化领域多元多样多变的特点更加凸显。互联网已经成为正确思想与错误思想交锋的平台，成为健康文化与腐朽文化较量的场所，成为意识形态领域渗透与反渗透的战场？譺？訛。目前我国正处于经济高速增长期和社会转型期，经济体制、社会结构、利益关系、生活方式正在发生深刻的变化，意识形态空前活跃和复杂。一元与多样、传统与现代、外来与本土相互交织，社会思潮更加纷繁复杂。
高校是各种新思潮汇集的场所之一，大学生是最容易接受新事物的群体，社会上各种价值观念、生活信念、行为方式等不可避免地渗透到校园中，使高校成为社会多元文化集中展示与交锋的重要场所。我们应该清醒地认识到，高校一直以来都是国内外敌对势力进行政治颠覆和思想渗透，实现其“西化”、“分化”图谋的重点。少部分大学生，极易接受一些不良社会思想，从而出现政治淡漠、信仰迷失、价值取向扭曲等现象。如何用主流文化引领大学生的社会思潮建设，为他们的健康成长构筑精神文化高地，成为引领大学生成长的主要挑战。
高校核心价值体系建设，必须统一思想，提高认识。一是在思想上必须坚持在意识形态的指导地位。是我们立党立国的根本指导思想，是社会主义意识形态的旗帜和灵魂，决定着高校核心价值体系建设的性质和方向。二是认真学习领会十精神，用社会主义核心价值体系引领高校核心价值体系建设，推动社会主义核心价值体系在高校广泛传播，入脑入心。在高校巩固统一的指导思想、共同的理想信念、强大的精神支柱和良好的道德风尚。
二、构筑制度保障，建立有效机制
制度保障是指要通过建立健全一套有效的领导、监督和激励体制等，来切实保证高校核心价值体系的建设。高校社会主义核心价值体系建设是一个复杂的社会系统工程，必须依靠完善的制度来作保证，要把制度建设贯穿高校社会主义核心价值体系建设之中，坚持重点突出，整体推进？譻？訛。
建立有利于推进高校核心价值体系建设的工作机制。高校各级党委要加强对高校核心价值体系建设的统一安排部署，形成了党委统一领导，主要领导亲自牵头，分管领导指挥协调，党委宣传部具体负责，各相关职能部门各负其责、相互配合、齐抓共管高校核心价值体系建设的工作机制。同时，完善考评工作机制，把开展学习和践行高校核心价值体系的情况有机地融入人才培养等各项工作中，并根据考核结果进行表彰奖励，使考核指标由“软”变“硬”，确保工作落实。
建立健全大学生学习和践行高校核心价值体系的激励机制。应激发大学生践行当代大学生核心价值观的动力体系，建立相应的奖励机制、评价机制、监督机制、绩效考评等激励机制，对高校社会主义核心价值体系学习和践行中涌现出来的优秀学生、先进分子、典型模范等给予肯定、赞扬、奖励，以进一步鼓励和调动学生的积极性，确保社会主义核心价值体系的构建落到实处。
建立有利于高校核心价值体系建设的长效机制。推进高校核心价值体系建设，既是当前的紧迫任务，又是长期的战略任务。一方面，高校领导班子要切实抓好当前的工作，需要出台细化方案、配套政策的就抓紧研究制定，尽快使高校核心价值体系建设见到更大的成效。另一方面，要建立长效机制，切实推动长远建设。认真研究高校核心价值体系的规律，坚持循序渐进、逐步深入，多做打基础、利长远的工作。
三、形式多样，合力推进
形式多样，合力推进是促进高校核心价值体系建设的重要途径。建设高校核心价值体系是一个系统工程，充满复杂性、长期性、艰巨性，需要多方力量、多种形式、多种平台、多种载体合力推进。
注重加强思想政治理论课教育平台建设。高校思想政治理论是构建社会主义核心价值体系的主渠道，也是对大学生进行社会主义核心价值体系建设的主阵地，发挥着理论教育、思想引导、指导实践的重要功能。
抓好载体建设，依托校园文化、传媒、生活等载体，增强高校社会主义核心价值体系建设的针对性、实效性、鲜活性。首先要抓好校园文化载体建设。丰富多彩的先进校园文化活动是推进高校核心价值体系建设的有效载体，对大学生形成正确的世界观、人生观、价值观具有潜移默化的作用。应探索体现高校核心价值体系要求、深受大学生喜爱的先进校园文化活动体系，促进大学生在思想道德素质、科学文化素质和心理健康素质协调发展；其次要抓好传媒载体建设。利用校园网、校报、校内宣传栏等多种载体，通过开设专页、专版、专栏，大力宣传高校核心价值体系，尤其是以现代信息技术为基础的网络载体、手机、微博、飞信、引导师生提高对构建高校核心价值体系建设的理论认同、情感认同、价值认同和实践认同；再次要抓好校园活动载体建设。通过专题讲座、演讲辩论、征文大赛、红歌会、庆国庆等多种形式，将社会主义核心价值体系建设寓于校园系列活动中。
注重社会实践活动。实践是最好的学习教育，高校要积极建设大学生德育教育、法律教育、革命传统教育、改革开放教育等教育教学实践基地；结合学科专业实际，组织大学生通过一系列的“三下乡”、假期社会调查、勤工俭学、专业实习等活动，将自己所学的知识运用到实际生活中，促进知识的转化；通过参观、调查、访谈等实践活动，把具体的价值判断渗透到实际行动的各个环节，形成正确的价值意识，养成良好的道德行为。只有在社会实践活动中，才能更好地把建设高校核心价值体系的客观要求内化为学生的自觉行为，使丰富多彩、形式多样的社会实践活动成为推动高校核心价值体系建设的有效载体。
四、增强理论自信，推动理论自觉
理论自觉是指思想觉悟达到一种清醒的境界，具有明确的认知目标、价值取向和行动规循。理论自觉体现了一个民族、一个政党、一个阶层、一个群体对指导实践的理论上的觉悟和觉醒，包括这个理论在实践中的地位作用的深刻认识，对发展规律的正确把握，对历史责任的主动担当。理论自信是指对理论持有的执著信念和不放弃、不偏离的坚定精神？譼？訛。理论自信体现了一个民族、一个政党、一个阶层、一个群体对指导实践的理论的肯定和认同，包括情感认同、理性认同、实践认同、责任认同等。
中国特色社会主义核心价值体系的提出，源于实践面临的问题，解决实践面临的难题，回答了在新的历史条件下我们党以什么样的精神旗帜团结率领全国人民开拓进取、中国人民以什么样的精神风貌屹立于世界之林的问题，体现了理论自觉，是理论创新的伟大成果。在对社会主义核心价值体系自信的基础上，高校应推动理论自觉，积极探索高校核心价值体系，分析高校思想文化建设中面临的问题、分析原因和危害、探索符合时代特征的中国特色的高校核心价值体系，提出策略、方法和途径，解决好新形势下“培养什么人，如何培养人”的根本问题，为中国社会主义事业培养合格的建设者和接班人。可以说，中国特色社会主义核心价值体系的提出，是理论自觉的过程，而高校核心价值体系的探讨，是在对中国特色社会主义核心价值理论体系自信的基础上的理论自觉，不仅符合认识运动的基本规律，具有一定的科学性，而且意味着高校核心价值体系的建设是作为一个过程而展开的，随着时代的发展而完善，是前进性和曲折性的统一，我们要充分认清前进道路上的挫折和困难，探索和把握高校核心价值体系建设的规律，推进高校核心价值体系建设顺利进行。
引文注释
？譹？訛 云南省党校党委宣传部.学习文选[M].昆明：联合编印，2012：25.
？譺？訛 本书编写组.党的十七届六中全会《决定》学习辅导百问[M].党建读物出版社 学习出版社，2011：90-91.
？譻？訛 方文.构建长效机制建设核心价值体系[N].云南日报，2011-10-24.
绩效考核体系建设范文4
关键词:绩效考核问题建议
绩效考核体系是商业银行核心竞争力的关键因素，也是经营理念和管理成效的综合体现。绩效考核是商业银行一项长期性的基础工作，银行依据绩效考核结果对所属营业机构、部门、员工、产品进行评价考核，并据以进行资源分配和内部奖惩，引导银行实施发展战略、实现经营目标。
一、我国国有商业银行的绩效考核体系依然存在着的问题
近年来，我国商业银行高度重视绩效考核体系的建设，积极引进并消化吸收国外先进的绩效考核理论，初步建立起经济资本、经济增加值为主要内容的绩效考核体系，强化经济资本对风险资产总量的约束和资产回报对经营管理的要求，建立起经济增加值为核心的关键业绩指标（KPI）体系，将业务发展与风险管理有机结合，有效地执行长期发展战略规划；引导各级营业机构从粗放式经营向精细化管理转变，运用各种业务指标进行收益和风险考核；建立起有效的风险管理和内部控制制度，注重对业务流程的风险控制；调动了员工的工作积极性，奖优罚劣、奖勤罚懒，发挥激励约束作用。总体上，绩效考核体系极大地提升了国有商业银行的业务管理水平，使其具备了与外资银行相抗衡的核心竞争力，但我国国有商业银行的绩效考核体系依然存在着不少问题：
(一)偏重于财务指标考核，忽视非财务指标考核
由于财务指标比较容易取得、直观、考核结果清晰，目前国有商业银行普遍采取全口径存款、各项贷款、经济增加值、考核利润等财务指标对各分支机构进行考核，而忽视了非财务指标对银行经营管理、价值创造产生的潜在却不可低估的影响。如内部运营指标、产品创新程度、服务质量、员工发展指标、企业文化等都对银行提升竞争力起到至关重要的作用。
(二)过于看重经营业绩，忽视内控管理
商业银行绩效考核体系中效益类指标、发展类指标过多，而内控管理方面指标很少，过于笼统没有细化，弱化了在风险管理、内控建设、合规机制建设等方面的导向。直接造成银行盲足追求发展规模、发展速度，忽视发展质量的
(三)绩效考核偏重于物质激励，忽视精神激励
目前商业银行绩效考核办法中简单地将考核结果与被考核机构的经营费用、被考核员工的工资奖金报酬收入直接挂钩，短期激励过度，容易造成基层机构、员工盲目扩张的短期经营行为，如为提高效益，将贷款大量投放于房地产、钢铁等行业，给银行经营带来不可忽视的风险。同时忽视了对员工长远利益、个人发展方面的激励，缺乏对员工业务技能的培养，缺乏给员工提供透明、高效的晋升渠道，不能提高员工的忠诚度，也造成人才不正常流失的后果，如部分信贷业务经理领取年终奖后就带着客户资源跳槽。
(四)绩效考核缺乏全体员工的共同参与，缺乏沟通反馈
目前商业银行由计划财务部门对二级分行、县支行、营业网点统一进行绩效考核，缺乏各级机构员工的共同参与。各级行员工对绩效考核办法知之甚少，仅简单认为绩效考核对工资、奖金、职务晋升有影响，造成消极应付绩效考核的态度，难以起到调动员工工作积极主动性的作用。绩效考核缺乏考核绩效辅导和反馈环节，仅以当前效益对员工机械地奖惩，缺失对影响员工绩效的原因分析，缺乏与员工平等广泛的业务探索与交流，不能对营业机构及员工的工作提出针对性改进措施。这使绩效考核失去激励、奖惩、培训的重要功能，不能促进提高银行的长远绩效与员工工作能力。
(五)绩效考核缺乏准确的数据支持
绩效考核是一项庞大的系统工程，需要运用定量指标及定性指标，定量考核指标数据散落于众多的业务系统中，指标无法全部从业务系统自动提取。考核计算方法调整频繁，银行目前依然以“人拉肩扛”的工作方式来推动绩效考核体系的运行。银行缺乏一个完整、功能完善的绩效考核系统，既不能准确、完整地提供绩效考核数据，也加大了绩效考核的工作量。
二、完善我国商业银行绩效考核体系的建议
(一)建立科学合理的绩效考核指标体系
首先应增大非财务类考核指标的比重，运用平衡计分卡原理，梳理出能全面、科学衡量银行绩效的指标体系，涵盖内部运营指标、客户指标、员工发展指标、财务指标四类内容并进行细化，丰富绩效考核内容，实现财务指标与非财务指标的平衡、经营业绩与内部管理、物质激励与精神激励的平衡；建立起相对稳定的核心考核指标，把握绩效考核的方向和内容，避免绩效考核指标的随意调整，使不同年度的绩效考核具有延续性、可比性。
(二)强化内部控制与管理的考核力度
商业银行应将内部控制、合规建设纳入绩效考核内容，增加其分值和权重，建立起内部控制的长效机制，以此为契机，对银行的内控制度建设形成“倒逼”机制，使银行的业务发展建立在完善内控制度、杜绝操作风险的前提下，将银行风险消灭在萌芽状态。纠正银行经营过程中的过度短期激励，引进长期激励的绩效考核方式，促进银行的稳健、可持续发展。
(三)加强绩效考核的管理制度建设
绩效考核是商业银行一项长期性的工作，要准确地反映全行的经营业绩、管理成效，必须得到全行员工的广泛、深入参与，银行应成立绩效考核小组，应按照一定比例吸纳行领导、业务管理部门、基层网点负责人、普通员工参加绩效考核全过程；应制定完善、可操作性强的绩效考核管理办法，发动各级行员工充分讨论，广泛征求并吸纳员工合理的意见和建议，确保绩效考核的科学、合理，使考核工作更加透明，考核结果能得到全体员工的普遍认同。
(四)加大绩效考核的反馈力度
在考核过程中加强与员工的双向沟通、交流，增加其对绩效考核的理解，领会绩效考核的实质。考核中密切关注考核机制对基层机构及员工经营行为的影响，帮助员工找到日常工作中存在的问题，并有的放矢地开展职业教育培训，提高工作技能和业务水平，明确职业规划和晋升渠道。认真听取员工的反馈意见、建议，对绩效考核与实际经营结果的偏差，也要做到及时分析原因，通过调整指标设置和得分权重，进一步改进绩效考核办法，提高绩效考核和经营管理成果的契合度。
(五)加大绩效考核业务系统的建设力度
要提高绩效考核的准确度，必须进一步开发出功能强大的绩效考核系统，通过梳理、整合核算系统、业务管理系统的指标数据，制定出科学的内部定价方法和资金内部转移成本分析，通过对部门、机构、员工、产品、渠道的多维度分析，为衡量和评价员工绩效成果提供准确的依据，减轻绩效考核人员的工作强度。
(六)开展岗位定量与定性分析，为绩效考核夯实基础
商业银行的内设部门分为经营部门和非经营部门，经营部门直接面对客户，非经营部门为经营部门提供信息、后勤保障等服务，部门间的工作岗位要求和特点各不相同。通过对岗位分析，核定工作岗位的价值和绩效考核指标，才能建立岗位和绩效的合理关联，科学、合理评价不同部门、不同工作岗位的绩效。
参考文献：
[1]林新奇.绩效管理手册[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2006
绩效考核体系建设范文5
关键词：商业银行；绩效管理；员工参与度；战略目标
中图分类号：F83
文献标识码：A
文章编号：1672-3198(2009)13-0111-02
1 商业银行绩效考核体系概念和原则
商业银行绩效考核是商业银行为实现其经营目标，运用特定的指标和标准，采用科学的方法，对其经营活动过程做出的一种价值判断。它是商业银行内部管理控制系统的核心部分，其考核对象上到商业银行经营管理者，下至基层柜员和客户经理。绩效考核针对这些考核对象，对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定他们的工作任务完成情况，工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给对象的过程。
适当和先进的商业银行绩效考核制度有利于商业银行建立健全激励和约束机制，提高经营管理水平和综合竞争力，因此，商业银行的绩效考核制度的地位越来越重要，而在制定制度是一般要遵循一些原则。(1)明确化、公开化原则：企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，而且在考核中应当严格遵守这些规定。同时，考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业内都应当对全体员工公开。(2)客观考核的原则。客观性是所有的考核标准最基本的原则。商业银行的绩效考核更应当根据明确规定考核标准，建立在客观事实的基础上。(3)公平公正的原则。要由公正并有一定资格水平的考评者用公认的尺度对所有考核对象进行统一的考量，并将考核信息完整、准确反馈出来，尽量排除主观因素，并能够对考核标准有准确的、统一的理解。(4)反馈的原则。考核的结果一定要反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果和评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
2 我国商业银行绩效考核体系的发展现状
(1)以经济增加值为核心的考核体系初步建立。商业银行已经普遍引入经济资本管理的概念，建立以经济增加值(EVA)为核心的绩效考核体系，强化经济资本对风险资产总量的约束和资本回报对经营管理的要求。
(2)普遍引入并日益重视内控合规类指标。商业银行纷纷加大了内控制度、合规文化的建设力度，注重对主要业务环节和整个业务流程的控制。普遍引入了内控合规类考核指标，引导各级机构严格按照股份制改革和法律法规的要求，合规操作、稳健经营。
(3)考核结果作为业务授权和资源分配的核心依据。商业银行都比较注重绩效考核结果的运用，充分发挥绩效考核的指导和推动作用。将绩效考评结果作为资源配置和内部奖惩的主要依据，来充分调动了分支机构的积极性和主动性。
3 我国商业银行绩效考核体系存在的主要缺陷和不足
(1)评价体系与战略目标脱节。
目前我国商业银行的一个较为突出的问题是其绩效考评体系不能有效传递银行战略目标。绩效考核应该是把银行的战略目标，和考核对象的工作任务完成情况，进行对照和科学的评估，从而保证银行各部门工作的融合一体和总体战略的正确和高效的执行，这是绩效考核的最终目的。但是不少银行各部门、各岗位的绩效目标不是从银行战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，绩效考评与银行战略目标相脱节，不能有效引导员工向组织的目标努力。战略目标不能有效落实到部门目标和个人目标，各职能部门在制定绩效考评标准时，主要考虑本部门的利益，从而背离了绩效考核的初衷。
(2)风险隐患约束不够，短期激励过度且长期激励。
近几年，商业银行基层行特别重视短期的盈利表现，而忽视长期盈利能力的积累。考核结果的运用相对孤立、片面，对员工过于注重短期激励、忽视长期激励，只是简单地将考核结果与被考核行的年度经营费用和员工工资奖金报酬收入直接挂钩，激励手段变成了单纯的收入奖励和费用增拨，约束手段变成单纯的奖金和费用扣减。银行贷款收益按照权责发生制在贷款发放后按季度确认，而贷款本金的损失要等到贷款形态发生变化、损失实际发生后才予以确认，而当期兑现物质奖励、不计量潜在风险的做法，使得业务人员容易采取短期行为来完成考核任务，形成较大的潜在风险。员工为获取奖金和快速提高业务量，忽视对客户的资信审查和落实风险管理措施，甚至发现虚假收入证明后仍发放贷款，等到风险大量暴露之时，当时的经办人员已经拿到现金奖励离职了，风险损失由银行承担，责任人难以被追究责任。
(3)绩效考核指标的全面性与科学性仍需提高。
目前大部分商业银行现有的考核指标内容仅包括了以效益、发展和质量为主的三大类财务指标，没有建立起包括其他三方面的绩效综合考核指标，一方面考评指标过于单一，考评指标内容不全面，考评指标权重设计不合理考评指标单一；另一方面不能从客户角度反映对商业银行服务质量、服务创新的满意度。另外也只能反映商业银行经营最终结果，不能反映其内部运营过程和活动，也不能从员工发展角度采取对应的措施提高员工素质，不能将基层行的整体绩效、部门绩效和员工个人绩效有机结合起来。
(4)考核中员工参与度不够。
员工是考核机制的对象和载体，员工对考核指标的理解和认同直接影响到绩效考核的有效性。商业银行整个绩效考核办法中，存在的共同问题就是普遍忽视员工的参与。在考核目标的制定方面，事先往往没有自上而下地广泛征求意见，造成大部分基层员工对现行考核办法的目的和作用知之甚少，简单认为绩效考核仅仅是工资、奖金和职务。晋升的依据。这导致了普通员工对绩效考核办法缺乏认同感，甚至对绩效考核采取消极应付的态度，难以调动员工的工作积极性和主动性。整个考核过程绩效辅导几乎没有，普遍缺乏以会议交流或定期报告进行相互沟通，缺乏对员工的反馈，无法使员工知晓自己工作中的不足和需改进之处，员工所能看到的只是眼前的物质报酬，难以进一步提高工作水平。
4 我国商业银行绩效考核体系中问题的原因分析
(1)绩效考核的思想观念落后。
由于长期的计划经济体制的影响，我国商业银行无论从银行的上级领导、经营管理者还是银行员工，对绩效评价
停留在比较落后的水平一财务指标的考核阶段，相当一部分员工对绩效评价的作用认识不足，仅仅把绩效评价作为评奖金、晋升职位的测评工具，没有将其与银行的整体战略目标相结合。
(2)银行人员整体素质不高。
我国商业银行人员的素质参差不齐。小银行和大银行的人员素质存在差距，这是因为大银行的待遇远远高于小银行，因此优秀的人才均倾向于流向大的银行。另外，经济发达地区的分支机构和欠发达地区的分支机构在人才结构上存在也明显的差异。这些差异导致银行的绩效评价在其内部实施的效果大不相同，从而使得整体绩效评价问题重重-这就间接影响了绩效评价所用指标的科学性。
(3)银行的治理结构落后。
良好的银行治理结构是保证绩效评价体系功能正常发挥的重要基础。我国商业银行的划分基础是业务和品种类型，而其内部机构设置明显带有机关模式的特征，这种内部机构设置方法，与商业银行信贷资金经营的金融规律产生矛盾，对银行内部绩效的评价和管理带来了很大的不便；影响了内部绩效评价体系的客观性和公证性。
(4)银行产权结构模糊或者不合理。
产权是决定银行结构制度形成的最关键要素。银行的绩效评价体系要与其它的相关制度安排在一起发生作用，才能发挥其有效功能。特定的产权安排决定了社会制度的效率和资源配置的效率。绩效评价体系的最终考核对象都是个人，它只有与科学的干部人事制度相匹配，绩效评价体系才能发挥其功能；在产权结构模糊或者不合理的情况下，就没有足够的压力和动力来设立和实行有效地绩效评价体系。
5 改进我国商业银行绩效考核体系的建议
(1)建立科学全面合理的指标体系。
建立科学合理的指标体系是改进完善我国商业银行绩效考核体系的关键。首先应当增加非财务考核指标。丰富考核指标的内容，使考核指标涵盖财务指标、客户指标、内部运营指标、员工发展指标等多方面内容，实现财务、非财务指标间的平衡。其次还要把弱化市场份额类考核指标。必须禁止业务条线在正式的绩效考核体系之外再下达一些市场份额类的考核指标。另外还需要加大资产质量和内控合规考核的力度。商业银行要研究成熟市场经济国家的公司治理模式，把资产质量和内控合规考核列入基本考核内容，适当增加分值和权重，切实建立提高资产质量的长效机制。最后还必须纠正过度的短期激励，引入一些长期激励办法，适时引入国外商业银行实行的奖金延后支付、股票期权、员工持股等激励办法。
(2)建立绩效考核体系的外部监管机制。
银行的绩效考核体系目的是为了有效地监督银行员工的行为效果，而通常银行的绩效考核体系又和员工的收益直接挂钩。和利益相关的地方通常都会滋生腐败，而绩效考核同样会受到腐败的渗透，为了牟取利息，欺骗考核体系，这样就会对银行的发展造成很大的损害。因此政府相关部门比如银监会等需要尽快出台相关的知道政策，对商业银行绩效考核的理念、思路等提出指导性意见。对如何完善绩效考核体系、制定绩效考核办法等提出原则性要求。同时监管部门还要严格的落实相关的政策，从经营行为的导向角度，寻找管理体系的制度缺陷，提出改进绩效管理方法、指标设计及体系建设等建议。
绩效考核体系建设范文6
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［2］广东工业大学管理学院学生会网站.学术科技节精品活动［OL］.http：//202.116.147.213：8080/studentunion/listArticle4Index.action.
［3］广东工业大学管理学院.学院简介［OL］.http：///AboutSEM/general1.jsp.
