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职业发展的具体路径范文1
关键词：油气田企业；专业技术人才；职业发展；双轨制
作者简介：钟琳，女，1982年生，经济师，中国石油西南油气田分公司天然气经济研究所办公室主管，主要从事人事管理工作
随着天然气工业快速发展，油气田企业对专业技术人才尤其是领军顶尖人才的需求倍增，通过研究专业技术人才培养发展方式，畅通人才发展路径，鼓励人才走技术专家发展道路，从根本上解决企业发展中的人才需求矛盾，已成为企业人力资源管理亟待解决的重要难题。
1专业技术人才定义及特点
专业技术人才是知识型员工的一种，主要指掌握具体知识，利用知识创造出高价值的产品和成果，为组织和企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。结合油气田企业实际，本文将专业技术人才的定义归纳为：专业技术人才是指系统地接受过一定层次的专业教育或培训，拥有一定的专业技术知识，取得专业技术职务资格并担任专业技术职务的各类人员。专业技术人才特点包括：
1.1独立自主性强
专业技术人才工作不同于简单、重复的体力劳动，劳动过程往往是无形的，工作没有确定的流程和步骤，更强调独立工作中的自我管理，对工作场所、时间、方法、进度等方面的灵活性以及宽松的组织气氛要求较高。
1.2注重工作价值
专业技术人才工作具有创造性、协作性和复杂性等特点，更倾向于持续学习，更多利用自己的知识与技能，探索创新，协同合作，创造出高价值的产品和成果。同时通过解决新问题、理解新事情等方式，不断促进自身知识和技能的更新与提高。
1.3成就动机强烈
专业技术人才渴望工作的挑战性，除工资报酬外，工作的目的还在于自身能力的不断提升、自我价值的实现，获得自我发展的成就感，得到认可与尊重。
2专业技术人才培养措施
2.1岗位培训
一是岗前培训。新参加工作大学生到基层锻炼实习，撰写实习报告。二是岗位技能提高培训。参加油气田企业内部的年度培训项目，同时有针对性的系统外培训和自主培训。三是持证上岗培训。鼓励个人获取与所从事工作相关的社会资格证书和资质等。
2.2学历培训
鼓励员工利用业余时间进行学历深造，或进行英语、计算机、写作、财务知识等单科知识的学习充电。
2.3“师带徒”培养
针对新入职的大专院校本科及以上毕业生、新调入人员等，以导师、徒弟双向选择，规范培养周期、细化各阶段培养内容、强化考核方式、落实指导教师与培养对象奖惩制度，结业成绩与业绩考核直接挂钩，使员工的培养更加规范和有序，促进青年人才尽快成才。
2.4“科研项目经理”管理制度
通过推进科研项目制管理，挖掘专家型技术人才，在项目运作中锻炼经营管理人才，培养“懂科研、会管理”复合型人才队伍。
3专业技术人才发展路径
企业专业技术人才职业发展路径主要以职称、职位晋升为主。
3.1职称晋升
按照企业相关管理制度，主要通过承担各级科研项目，展现自身专业特长，撰写出高质量的著作论文，获得各级科技成果奖励和发明专利等，晋升专业技术职务。
3.2职位晋升
根据业务需求及岗位配置，对有管理才能的优秀专业技术人才，竞聘上岗，择优录取。
4专业技术人才培养发展中的不足
4.1缺乏系统的员工职业发展规划和管理体系
首先，管理层及员工个人对职业发展规划和管理的认识不足。在进行具体人员管理时，管理层普遍认为提高薪酬待遇及福利水平是留住现有人才、引进外部人才的有效激励措施，对员工多实行物质激励，反而忽略员工对自我实现的更高追求。此外，员工职业发展规划缺乏相应的制度支撑，对员工职业发展规划工作原则、责任划分、组织管理、具体实施等也没有形成系统性的管理体系运作。
4.2双轨制通道缺乏转换，发展路径“窄、短、堵”受传统管理
体制和用人机制影响，企业虽建立了管理类、专业类双路径职业发展通道，但二者间不能互通，专业技术人才顶多评为高级技术职称，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相应级别。同时，专业技术人才转入管理发展通道，自身也无法专注于工作创新，一定程度上也挤压了管理人才发展通道，使专业技术人才队伍发展不协调。
4.3薪酬正常增长机制缺乏，激励作用不明显
从具体执行层面，薪酬政策的激励功能不足，没有突出知识、技能在薪酬分配中的价值，尤其高层次技术人才和拔尖人才的薪酬待遇无法很好体现其价值和贡献，同时配套制度也不完善。各单位薪酬结构、津补贴项目、管理办法差异较大，加大了单位之间、不同类别人员之间的不平衡，不利于发挥薪酬制度的积极作用。
5结论与建议
5.1构建专业技术人才职业发展规划管理体系
专业技术人才职业发展规划包括自我规划和企业协助两部分，依靠企业提供的教育、培训、轮岗等发展机会促进个人发展目标的实现。职业发展规划和管理是一个长期过程，效果无法立刻显现。在具体实施过程中，员工依赖组织的支持实现自身发展，企业必须转变传统观念、提供必要制度支撑，对员工职业发展规划工作原则、责任划分、组织管理、具体实施等形成系统性的管理运作体系。
5.2畅通专业技术人才职业发展通道
职业发展的具体路径范文2
关键词：包钢稀土；派遣员工；职业发展；研究
包钢稀土是稀土生产、科研、贸易基地，行业的龙头千亿企业。始建于1961年，1997年在上海证券交易所上市。截至2012年底有员工万人，目前的用工形式以合同工、派遣员工、劳务派遣员工相结合，以某直属厂为例，派遣员工约占6.8%，因为每年派遣员工的考核末尾淘汰制，本文单独研究其职业发展。派遣员工职业发展是包钢稀土开发员工潜力的一种有效的管理方式，也是提高这个群体应对职业风险能力的积极措施。
一、包钢稀土派遣员工类型与职业发展存在的问题
目前包钢稀土派遣员工分为两类：一类是劳务派遣、另一类是是人才派遣，本文派遣员工专指人才派遣，即派遣应届本科毕业专业不对口的或大专学历应届毕业生，被派遣的人才就是派遣员工。
1.缺乏对自己的全面了解，难以对自己进行较好的定位。自我定位是员工职业发展规划的第一步。派遣员工的自我分析是通过对自己性格、爱好、特长、学识、技能、智商、情商、经历、社会关系等的剖析，并能准确客观地分析和评价自我，从而能够对自己有客观、全面、深入的了解和认识。避免员工的职业发展定位不准确或者定位方向错位。
2.忽视职业发展规划的工具，评价体系不完善，流于形式。从员工的内在需求看，需要对自己的未来职业发展作出决策，对于自我定位、职业发展路径选择、人生设计和规划，单凭他们个人的经验和能力是很难把握的，需要专门机构的人才测评和职业咨询的帮助，需要职业发展规划理论的指导，需要有专业的职业发展规划人员的辅导。
3.配套体系缺乏，实践环节薄弱。配套制度的建设是保障职业发展规划的关键。就包钢稀土目前的情况而言，要想使得派遣员工的职业发展管理制度贯彻下去，必须要有配套制度的建设，离开制度保障，职业发展规划会成为一句空话。
二、包钢稀土派遣员工职业发展实现的计划
派遣员工职业发展实现的计划可以基于以下设计思想：
1.站在包钢稀土战略的高度，对所有派遣员工岗位进行设计与分析，设计职业发展路径。在于立足于包钢稀土内部岗位，不单强调管理和技术类型员工对包钢稀土的重要性。
2.以岗位和员工为基点设计职业发展。首先以岗位为基点，建立包钢稀土内部职业发展体系；然后在职业发展体系的基础上，根据员工个人的素质差别，参照岗位等级能力标准设计适合员工个人的职业发展。
3.基于人岗匹配的思想，通过胜任素质模型建立的岗位胜任素质作为职业发展阶梯等级能力标准，结合员工的绩效水平和员工的素质能力进行人岗匹配，判断员工与岗位的符合程度，设计符合员工个人特点的职业发展。
4.采用系统化的思维方法在设计派遣员工职业发展时，将员工职业发展的全过程看作是一个系统，每个环节和步骤都是相互联系、相互制约的。利用数据库管理，建立计算机管理系统，实现对包钢稀土员工职业发展的动态管理。
表1 职业发展道路设计流程
三、包钢稀土派遣员工职业发展的思路和内容
1.包钢稀土派遣员工职业发展思路
派遣员工根据自己的实际，确立职业发展目标，并逐步实现目标。将大目标分解成子目标，通过实现小目标，实现长远目标，如表2所示。如何有效地实现这些小目标，也需要精心的规划和设计。通常实现具体目标要经历如下阶段：首先确立目标，如果该目标符合整个的长远职业发展目标，则将目标具体化，并设计成可以执行和操作的行动以及程序；如果有多种供选择的程序，可通过比较，挑选一种最理想的方案，然后实施，并检查实施的结果。如果符合目标，就进入下一个目标，否则可能需要重新评价实施方案。
表2 职业树规划表
2.派遣员工职业发展内容
派遣员工在进行职业发展管理时，通常会遇到许多问题，如个人的特点是什么，适合什么样的发展类型，职业发展的目标是什么，可能遇到的机会与选择是什么等等，如果圆满回答了这些问题，职业发展管理就会比较成功。
（1）设计职业发展道路。目标的选择是职业发展的关键，进行职业发展路线选择时，可以从三个方面考虑：一是个人希望向哪一条路线发展，选择适合自己的职业路线；二是个人适合向哪一条路线发展，这里可以综合考虑自己的性格、特长、学历、受教育背景等客观条件，从而把握自己的能力取向；三是个人能够向哪一条路线发展，从而把握自己的机会取向。当然，职业发展路线也可能出现交叉与转换，在动态环境下，以职业发展目标为指针，审时度势的制定短期目标，从而实现长期目标。
（2）分解派遣员工职业发展目标。制定职业发展目标，可以先努力在基层工作积累经验、培养能力，然后逐步向中层管理部门努力，最后向终极职业发展目标。在制定出总的职业发展目标之后，对照职业岗位的具体要求，比较自己与这些岗位的差距，并通过目标设置和计划实施，逐步缩小差距。
（3）制定职业发展目标的实现计划。在制定实施职业发展目标计划时，需要考虑达到目标的途径、所需的能力、积极因素和消极因素。先从短期目标开始实施，逐个实施中期目标和长期目标。并在实际实施过程中根据组织的战略管理策略适时调整自己的职业发展目标。
四、包钢稀土派遣员工职业兴趣能力
本次活动针对包钢稀土内部派遣员工做职业兴趣能力调查，共调查不同岗位不同职务40人，就本次职业测试调查问卷共180题目分技能型、艺术型、研究型、社会型、经营型、现实型共六种，并分别对各个员工编号以及记录他们各自的测试分数，记录形式如表3所示。
表3 职业能力测试
将依次得出的数据进行数据处理，比如各行、各列横向与纵向，综合考察个人与全体的加和成绩和所占比例，得出如下的能力图表。如表4所示。
表4 职业能力测试分值分布
对数据进行精简、分析，踢出个体因素，横向比较得出个人所占总体权重，纵向比较得出此种类型能力占综合能力权重。此次我们踢出六个得分偏离常识的个体干扰，得出所占分值比例均在20分以上的派遣员工所占各类型技能、艺术、研究、社会、经营、现实所占比例依次为61.76%、29.41%、41.18%、80%、76.47%、52.94%。如下图所示
从而我们得出以下初步结论：
1.社会型和经营型所占比例位居首位，验证了当前国家、企业以经济建设为目标的环境下当前派遣员工是适合这种环境和体制的。
2.社会型占分值最高说明当前的社会是合作的社会，个体也在工作中自觉和不自觉中形成了合作和沟通的习惯。
3.技能型所占比例较高说明当前派遣员工的工种设置和个人能力是匹配的。目前包钢稀土派遣员工都在技术操作岗位工作。
4.派遣员工中也存在一定比例的艺术和研究型人才，这样企业可以依据当前的环境对这一部分人适当的调整岗位和职务范围，从而更好的发挥个人才干，更大的促进企业效益。
五、包钢稀土促进派遣员工职业发展的措施
1.建立多重职业路径加强职业指导
包钢稀土在分析工作性质、形式的基础上，通过对所从事职业岗位进行合理的归类，力求能够设计出与包钢稀土特点和派遣员工发展相协调的职业通道。职业通道应力求详细、完整。可以从进入包钢稀土开始，一级级向上发展的所有可选择的职务以及该种职务所需具备的个体心理品质、能力、个体综合素质和经验等。应通过具体的职业指导和咨询，帮助员工确定职业发展方向。公司应尽可能地了解员工的职业性向和能力特点，如技术型、管理型、创造型、安全型和独立型等，根据员工的职业性向确定职业发展方向。
2.职业发展讨论和职业咨询
公司通过举办职业发展研讨会，对员工进行全面、系统的职业指导，引导员工把个人需求与组织需求相结合，使员工明确职业发展成功的多样性。
3.包钢稀土应加强在人力资源规划方面的指导
职业发展规划需在人力资源部门的指导下进行，这样会提高员工对包钢稀土的信赖度。如果发现职业发展规划偏离了方向，也便于及时得到修正和调整。
4.提供阶段性培训、健全配套体系，优化职业发展规划的体系
完善员工的职业发展规划体系。为了满足员工职业发展规划的全面需要，包钢稀土有必要建立和健全职业发展规划体系，协调一致，共同发展，实现互利共赢。
5.完善包钢稀土员工职业发展的全程管理监管
员工职业发展管理是一个全程管理的活动，离开了人力资源部门的监管，派遣员工的职业发展规划就很难有很好的反馈体系及长效发展。
六、结束语
帮助包钢稀土派遣员工做职业发展规划，以提升员工的职业素质，准确自我定位，科学规划未来，以期实现双方长效双赢的格局。
参考文献：
[1]徐笑君：职业发展管理规划与管理[M].成都： 四川人民出版社，2008.
[2]黄津孚：现代企业管理原理（第五版）.北京：首都经济贸易大学出版社，2012.
职业发展的具体路径范文3
一、研究背景
现代企业的高效、可持续发展有赖于核心专业人才的力量，媒体行业的兴衰成败则有赖于节目生产人员源源不断的高质、高效的产出。据统计，媒体行业中，包括记者、编导、责编、编辑、播音主持、摄像、后期制作等岗位在内的节目生产人员占总人数的比例通常在70-80%。这些核心专业、技术人员往往非常注重自己的职业发展，但传统的单一行政晋升通道在很大程度上阻碍了他们的向上发展，使这些节目生产人员陷入了职业瓶颈期和事业困境，与此同时，职业通道的阻塞还带来了薪酬、福利水平滞后的现实问题。建立专业人员职业通道，为这些节目生产的核心人才打开职业发展的上行通道，有助于帮助员工提升个人的专业技能，让优秀的员工能够得到充分的认同和激励，实现他们真正的归属感，有利于员工实现与企业共同发展的价值追求，最终使企业在竞争激烈的媒体行业中保持核心竞争力。
二、职业通道阻塞成因及后果分析
1.职业通道阻塞的成因分析
媒体行业中，节目生产人员占总人数的比例通常在70―80%，这些核心专业人才受过良好的教育，有强烈的专业素养和事业心，更加注重个人职业发展空间及职业生涯规划，传统的单一行政晋升通道，阻碍了这些专业性人才的上升空间，大部分具有较高行政职级的人员均集中在综合管理职能部门和业务支持、辅助部门。职业晋升需求大于供给，晋升供求的不匹配是造成媒体行业节目生产人员职业晋升通道阻塞的根本原因。
2.职业通道阻塞的后果分析
职业通道的阻塞不仅使这些节目生产人员陷入了职业瓶颈期和事业困境，对他们的工作积极性产生了消极影响，“官本位”的思想日益蔓延，人浮于事，工作效率下降，组织也开始减少这些节目生产人员的招聘与培养，节目生产创新能力严重不足。久而久之，就形成了普遍范围内的消极怠工现象，使企业、组织内部形成了一种不良的工作氛围与企业文化环境。这些人中，在管理才能上颇有资质的人便另辟蹊径，走上了行政化的道路。还有一些年轻、有能力的核心人才则选择了跳槽到条件更优越、发展空间更大的平台。
晋升通道阻塞还会给员工随之带来一些现实问题，如薪酬、福利水平的滞后，社会地位的不能得到提高，员工普遍缺乏归属感等等。
三、职业通道再设计
1.确定岗位序列及职位等级
（1）确定岗位序列
依据媒体行业中的职能划分、各岗位职责及工作特点，分为管理服务序列、技术序列以及专业序列。管理序列主要包括综合管理职能部门和业务支持、辅助部门（如办公室、人事部、财务部、频道内部的综合科、宣传推广科等）的岗位；技术序列主要包括承担节目的录制、制作、播出的技术支持部门的岗位；专业序列主要包括各频道内的节目采编人员及播音主持人。
（2）设置职位等级
设置职位等级主要考虑媒体行业中节目生产人员的职业生涯周期，以及知识、能力、素质和技能成长特点，等级的设置要与等级晋升可能需要的年限相匹配。我们假定一般员工的职业生涯为25年，职位的晋升通常需要3―4年，因此我们将专业序列和技术序列的职位等级设为6级，分别为首席级、资深专家级、专家级、核心骨干级、骨干级、基层业务人员。同时，与此相匹配的管理服务序列的职位等级也为6级，分别为主任、副主任、主任助理、主管、高级专员、基层业务人员。
2.设计各通道等级的任职资格标准
设计各通道等级相对应的任职资格标准，建立胜任素质模型，以各岗位的胜任素质标准作为每一名员工职业发展通道中的能力等级标准，突出核心知识、核心能力、素质及贡献度所占的权重，同时亦要体现出各序列中各等级的差异性。针对媒体行业的特点及工作性质，各通道等级的任职资格标准应包括学历、职称、资历、业绩和获奖情况五大维度范畴。各通道等级的具体任职资格标准可参照组织内部节目生产人员的岗位说明书而制定。
3.设置等级晋升方式
等级的晋升方式分为聘任制和晋升制两种。聘任制更体现了组织中的员工竞争意识，以及组织对核心人才的激励机制。晋升制是指在一定的晋升周期内，当员工符合更高一级的任职资格标准时即可晋升。针对媒体行业的特点及工作性质，可采用低等级实行晋升制和高等级实行聘任制相结合的等级晋升方式。
4.设定职业发展路径
节目生产人员的职业发展路径包含纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展，纵横两个维度支撑起了整个晋升通道的框架体系。“纵向”的职业发展路径包含了管理序列的行政职级晋升通道，以及专业序列和技术序列的专业职务晋升通道。“横向”的职业发展路径是指当员工到达一定职级或职务后，可跨序列进行工作转换。“横向”的职业发展路径是对“纵向”职业发展路径的辅助与补充，二者相结合，便构成了立体交叉的员工职业发展通道。
纵横结合的职业发展通道体系能够很好的解决媒体行业中高行政级别岗位数量不足的问题，使这些核心节目生产人员的职业发展空间更加广阔。不仅如此，工作的重点也由对岗位价值的评价转向了对员工专业能力、专业技能及素质的评价，提升了企业人才管理的水平和效率。
四、职业通道再设计的配套设施
职业通道再设计后，将原有的单一行政职级晋升通道转变为管理序列、专业序列和技术序列的纵横相结合的职业发展通道体系，为保障这一体系得以顺利实施，需配以相应的薪酬和福利待遇、职业发展培训机制、职业通道评价考核机制、及人才印记和人员退出机制。
1.配套的薪酬和福利待遇
纵横结合的职业发展通道体系中，对于不同序列相同职位等级的人员也应具有相同的薪酬和福利待遇，减少传统的“官本位”思想对组织职业发展通道管理造成的影响，使专业人才、技术人才可以根据自身的能力及性格特点选择适合自己的纵向职业通道，不再受传统行政职级晋升思想的束缚，切实保障他们的利益，激励这些员工在专业方面、技术方面钻研的积极性和热情，深入挖掘他们的潜能和创造力，最终实现组织的创新和综合实力的提升，也是实现员工与企业的双赢。
2.人才引进、培养和人员退出机制
伴随着职业通道再设计，建立起各通道等级相应的胜任素质模型，可为组织的人才引进、培养和人员退出提供现实依据。因此组织应建立起配套的机制措施，选拔、培养组织发展的领路人，以及管理、专业和技术方面的高端核心人才，这是推动组织创新、发展和走向成功的关键因素。同时，组织也应为持续实现人岗匹配，能力、绩效和薪酬之间的匹配，以考核、评价为依据，对不能达到任职资格要求或持续考核不合格的人员采取不同的管理措施，如调岗、降职和辞退等，健全、完善组织的人员推出机制，切实解决组织中员工“能上不能下”和“铁饭碗”的问题。
3.职业发展监控与评估机制
职业发展监控与评价机制是对职业通道再设计进行监控、评估与检验这一体系的可操作性和有效性的实用工具，它是完善这一纵横结合的职业发展通道体系所必不可少的环节和步骤。伴随着这一配套机制的建立，不仅能够有效的监督职业发展通道体系的实施和运作过程，而且可以定期评估这一体系的可行性和实施效果，及时发现操作中的问题及运行不顺畅的环节，进而逐步改进和完善组织的职业管理机制。
五、结论
节目生产人员是媒体行业最为重要的资源，如何更好的发挥这些核心专业人才的价值，是组织创新与发展的一项重要课题。通过建立、完善节目生产人员职业晋升通道，并从薪酬和福利待遇，人才引进、培养和人员退出，职业发展监控与评估方面给予扶持，创造一个良好的节目生产人员职业发展环境，增加生产序列和技术序列通道的吸引力及影响力。节目生产人员晋升通道的畅通，为这些媒体行业的核心员工的职业生涯发展提供了更为广阔的上升空间，同时也有助于提升组织的节目生产和创新能力，实现组织与员工的双赢。
参考文献：
[1]周文霞.职业生涯管理[M].复旦大学出版社,2004.
职业发展的具体路径范文4
【关 键 词】职业发展 职场成功 基本要素
一个人在职场上的成功取决于多方面的因素，是多项因素相互促进、共同作用的结果。在人才辈出、竞争激烈的新世纪，积极构建多维的智能结构，切实满足动态的社会需求，选择适合个人成长和发展的职业路径，找准职业发展的起点，具备健全的人格和良好的情商是职场成功的五大基本要素。
一、构建多维的智能结构
中国的经济正快速地发展，社会需要更多的高素质复合型人才。因此，想要在未来的职场中倍受青睐，大学生在校学习期间就应该构建多维的智能结构，成为社会所需的复合型人才。
复合型人才也可以说是多功能人才，体现在知识复合、能力复合、思维复合等方面，其特点是多才多艺，能够在多种领域中大显身手。
构建多维的智能结构是要求学生在踏实构建和掌握本专业知识体系的同时，根据自己的兴趣爱好以及对社会需求的判断来学习和构建其他相关知识或能力体系。不能片面理解为各个专业知识和技能都要学一点、懂一点、会一点，成为一个职场“万金油”。相对于“专业型”或“复合型”人才来说，“万金油”型的人在初入职场时能从事的基础性事务工作较多，但是这类人在职场中的最大特点就是“多一个不显眼，少一个无伤大局，可有可无”。因此，当企业需要组织结构优化时，“万金油”型的员工将是最容易被忽视和淘汰的。
为了帮助学生能够更好地构建多维的智能结构，学校出台了辅修/双学位、第二学士学位等培养办法，为学生提供了能够系统学习跨专业知识、构建复合知识体系的机会和条件。除了有效利用学校提供的机会，作为学生本身，我们还必须通过自学和实践来学习非本专业知识和锻炼相关技能，把自己打造成为一个多功能的复合型人才。
二、满足动态的社会需求
在这个瞬息万变的时代，社会的需求在不断变化和更新。认为，社会存在决定社会意识。那么，社会需求是客观存在的，它不以人的意志为转移。我们在职场上的成功也必须遵循这个规律，即任何职业成功的前提都要必须满足社会、国家和他人的需求。只有密切地关注并及时地满足职业活动所服务的对象的需求，才能在职场活动中获得成功。
社会需求不是一尘不变的，它随着时代的变迁和社会经济的发展也在相应的变化着。怎样判断动态的社会需求？我们可以从以下三个方面来分析和判断。
第一，分析国家宏观经济发展及社会发展趋势。社会需求的变化，取决于经济和社会发展的变化。21世纪的中国，将大力发展电子信息、生物工程等高科技产业；而随着国家全面建设小康社会步伐的加快，能源、交通、环保、建筑等行业也将得到更进一步发展，其相关行业的人才，将受到用人单位的欢迎。
第二，分析国家微观层面经济发展形势。我们必须要了解，各地的经济发展重点不同，对不同行业的人才需求也不同；我国经济发展的不平衡，也导致了不同经济发展水平的地区对不同行业人才的需求差别很大。
第三，分析国家政治、经济体制改革发展趋势。在WTO的规则体系下，我国将进一步推进党政机关的机构改革，加强国有企业的现代企业制度建设，完善金融体制，发展多种所有制经济。随着相关政策的调整，汽车业、信息工业、农业、纺织业、媒体业、教育业、文化产业等，将面临新的发展，也孕育着新的就业机会。
满足社会需求并不是一味否认个人的专业和兴趣，而是要我们在激烈的职场竞争中，学会发现社会需求，并将自己的专业和兴趣与之有机地结合起来，从而抓住机遇，发挥特长与优势。
三、选择合适的职业发展路径
世界上没有两个完全相同的人，每个人的兴趣爱好、优势特长、价值观等个体特征都是不同的。有的人喜欢与抽象的观念打交道，而有的人则喜欢与具体事物打交道；有的人期望工作能提供给自己足以支配的金钱而不惧怕冒风险，而有的人则期望在一定时间内，不会被轻易解雇，收入稳定，等等。不仅每个人的个体特征是有差异的，而且不同的工作对人的要求也是不一样的。在职场竞争中，为什么有的人能够成功，而有的人却屡战屡败呢？就是因为成功者选择了一条适合自己的职业发展道路。因此，在职业发展过程中，除了要满足社会需求，我们还必须选择适合自己的职业发展路径。
“职业辅导之父”帕森斯于1909年提出了人-职匹配理论，为我们选择合适的职业发展路径提供了有效的理论工具。帕森斯认为，在职业选择的过程中最重要的是要做到人-职匹配，并强调了以下三大要素或条件：（1）清楚了解自己能力、能力倾向、兴趣、资源、局限以及其他特质；（2）清楚了解职业成功必备的条件、在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和发展前途；（3）合理推论上述两类资料的关系，做到两者之间的协调和匹配。
人-职匹配是个人进行职业选择、职业指导人员进行职业指导以及人才成功学最为经典的理论原则之一。在现实生活中，有些人之所以能在平凡的岗位上，干出不平凡的事情，为社会创造巨大的物质或精神财富，根本原因在于他们与所从事的工作匹配度很高，从而能使他们爱业、敬业、乐业。只有做到人-职匹配，人才能适应工作，并且个人和社会都同时受益。
就业不仅仅是找一个工作，而是应该将我们个人的性格、兴趣、能力与素质以及价值观等特征与职位相匹配。人-职匹配程度越高，就说明我们与职位的适应性也就越强，也就越容易找到适合自己发展的职业路径。只有选择了适合自己的职业发展路径，我们才有可能将个人的能力优势充分发挥出来，对社会的贡献才会大，将来成才的概率才会大，成才的速度才会快。
四、找准职业发展的起点
孟子曰：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能。”一代名将曾说：“天下大事当于大处着眼，小处着手。”他是这么说的，也是这么做的，才使得他最终得到了清廷的信任，大权牢牢地掌握在自己手中，实现了自己的霸业。
想必每位同学都能明白其理，但是当自己面对职场时，却又成了汉代那位高唱“大丈夫志在千里，何以扫一屋”的陈蕃。很多大学毕业生都眼高手低，一心想着做企业的管理者，而不愿意从事基层和基础的事务性工作，认为那是在埋没人才。要知道，基层是积累经验和锻炼能力的最好地方。所有的成功者无一不是从基层、从小事做起，在这些细节当中不断实践，总结成功和失败的经验，提升自身的能力，从而一步一步走向成功。
我们应该积极调整自己的心态，认清职场成功的起点就是从小事做起、从基层做起。企业需要员工在基层了解和熟悉各项业务和技能，国家更需要我们在基层锻炼各种能力。目前，国家为大学生毕业生提供了到基层锻炼的广阔空间和施展才华的舞台。作为当代的大学生，我们是新世纪的人才，是未来知识经济的中坚力量，是祖国的希望，我们更应该响应祖国的号召，满足国家的社会需求，完成国家、社会所赋予的历史任务，到祖国最需要我们的地方建功立业。
五、具备良好的职业化素质
职业化素质是职场成功的基础。很多人都在谈论“职业化”，对“职业化”的定义也是五花八门，众说纷纭。归纳起来，“职业化”的基本特征主要有以下几点：（1）“职业化”就是训练有素、行为规范；（2）“职业化”就是尽量用理性的态度对待工作；（3）“职业化”就是细微之处能体现专业；（4）“职业化”就是思想要奔放、行为要约束、意识要超前；（5）“职业化”就是个性的发展要适应共性的条件；（6）“职业化”就是职业技能的标准化、规范化、制度化。
大学生应该从以下四个方面来准备和提升自己的职业化素质。
1.职业资质。职业资质就是从事本职业的基本素质和能力要求，是能够胜任本职业的基本标准，是对职业在必备知识和专业经验方面的基本要求。每一种职业都有相应的职业资质模型，都有一个相对公平公正的准入标准，形成对从事该职业的独特要求，因此，拥有职业资质是职业化最基本的要求。作为一个职业人，必须具有良好的职业资质，这是进入某一职业领域的通行证。例如，会计人员务必首先获得会计从业证书，律师从业人员首先必须获得律师资格证书，职业经理人最好能够获得MBA证书，如此等等！
2.职业意识。“意识”意味着清醒、警觉、注意集中等。“意识”意味着受意愿支配的动作或活动。正是通过意识，我们分析因果关系，想象现时不存在的情景和可能性，计划未来的行动，用我们预期的目标来指引行为。职业意识表现为职业敏感、职业直觉，甚至是职业本能的思维过程，如行动意识、客户意识、成本意识、质量意识、责任意识、团队意识、创新意识、服务意识等等。
3.职业心态。人与人之间只有很小的差异，这种差异就是对事对物的态度，这种差异往往造成人生结果的巨大差异，是成功还是失败。个人事业能否成功，不在乎你的才华，最重要的是您的态度。态度决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。想改变自己命运的时候，从改变自己的态度开始。什么样的心态将决定我们什么样的生活。唯有心态解决了，你才会感觉到生活与工作的快乐。
4.职业道德。人生在世，最重要的有两件事：一是学做人，一是学做事。做人和做事，都必须受到道德的监督和约束。所谓道德，就是依靠社会舆论、传统习惯、教育和人的信念的力量去调整个人与个人、个人与社会之间关系的一种特殊的行为规则。职业道德是指从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制，如爱岗敬业、诚实守信、奉献社会等等。
参考文献：
[1]赵北平，雷五明.大学生涯规划与职业发展.武汉：武汉大学出版社，2007.
职业发展的具体路径范文5
基金项目：江西省高校人文社会科学研究青年基金项目，批准号：JY1466。
地方本科院校是指隶属于各省、自治区、直辖市，以地方财政供养为主，承担着为地方（行业）培养人才、提供服务的普通本科院校。当前，地方高校普遍认识到转型应用技术大学的重要性和必要性，但如何转，向什么方向转，还在实践探索中。有人认为，我国许多地方高校本身就是应用型本科，不存在转不转的问题；还有人认为，应用型本科需要重新构建，如发展高职本科、技术本科、应用技术大学等。这些疑问反映了当前地方本科院校对转型内涵没有深刻领会，而政府对转型发展的目标、任务也未明确，当前地方高等院校转型处于政府鼓励，高校自发自为阶段，如何保证高校成功转型，这就需要高校在转型中深入理解转型的内涵，紧紧抓住转型的核心要素，重新调整办学定位，不断优化办学机制。
一 转型的内涵
（一）转型的目标
“转型”指社会经济结构、文化形态、价值观念等发生转变。是从一种范式或逻辑向另外一种范式或逻辑的转变；也是一种模式向另外一种模式的转变；还可以是从一种制度向另外一种制度的转变。地方本科院校转型发展，就是指基于高等教育发展趋势、经济需求以及高校自身特点的科学定位，在办学体制、专业建设、教学模式、人才培养模式、师资队伍建设、管理服务模式等方面进行改革。
应用技术大学是地方高等院校转型的理想目标。根据我国高等教育法规定，高等教育是指在完成高级中等教育基础上实施的教育，高校是指大学、独立设置的学院和高等专科学校，其中包括高等职业学校和成人高等学校。我国高等教育类型在官方的分类为研究生、本科、专科。国家教育发展研究中心将我国高等学校分为四种类型：研究型大学、教学研究型大学、教学型本科院校、高等专科学校和高等职业学校。根据我国地方经济发展的布局以及地方院校发展的基础，参考国外的应用技术大学的办学经验，当前地方院校转型目标为应用技术大学。应用技术大学类型目前在我国是新的办学类型。应用技术大学不是一个大学名称，是新型大学类型，其主要特征是：学校办学与地方经济发展对接；专业设置与地方主导产业对接；人才培养目标与行业需求对接；人才培养规格与工作岗位要求对接；企业参与制定人才培养方案，强化技术理论、注重技术应用、突出实践教学；人才培养过程体现校企合作、工学交替；科学研究是以解决生产实际问题的应用技术研究为主。
（二）转型的内容
转型具有两层含义，即教育类型转型和教育机构类型转型。高等教育类型的核心是教学计划，正如联合国教科文组织发表的《国际教育标准分类》中对5A（理论性的）和5B(职业性的)的表述，其中SA又可细分为研究型和应用型。教育类型是指将教学计划落实为具体的课程体系。教育机构是实施不同教学汁划的办学机构。任何一个本科层次的高等院校只要实施了职业性教学计划就是在进行本科职业教育。地方高等院校转型发展的本质是高等教育类型的转型发展而非形式的教育机构类型转型，不是在办学层次上转型而是在人才培养模式上的转型，是地方本科院校要在教学计划上实行从研究型、应用型向职业教育型转变。
地方高校向应用技术大学转型既要“形而外”的转，即办学模式的转；更要“形而内”的转，即办学内涵的转。如果只是外延的转，是一种形式，没有多大的意义；只有内涵的转——高校治理体系和治理能力的提升，教育方式的创新、评价模式的改革，教育质量的提升，办学特色的突显，才是转型的根本目的。地方高校可以在所有专业上转型，也可以是一个或部分专业转型，关键是看专业培养是否实施职业技能教学计划。
据统计，1999年以来新设本科学校，共有647所，其中，新设公办本科院校256所（师范高等专科学校升格118所），独立学院293所，新设民办本科和中外合作本科院校两类共有98所。约占全国普通本科高等学校数量的55.3%，占非“211”普通本科高校数量的61.3%。在普通本科院校中211、985高校办学定位为研究型大学，其他普通本科院校和独立学院办学定位为应用型。普通本科院校和独立学院此类院校之前的办学定位为5A的第二类培养应用型人才，与当前国家倡导的职业教育决定此类高校应转型为5B，也就是教学计划课程体系主要是实施职业教育的，人才培养目标主要为技术技能型人才。 （三）转型的路径 欧洲应用技术大学从学校设置上看，有新建和改造升格两种路径，如德国1970年新建应用技术大学，芬兰1991年合并214所职业高中和职业学院，组建27所多科技术学院。如今应用技术大学已经占据欧洲高等教育很大一块市场，引领职业教育的改革发展。据统计，2012年全国共有普通本科高校1171所（含独立学院293所），其中，211工程高校(116听)占9.9%，非“211”高校（1055所）占90.1%。从高校的数量上，我国高校转型的最佳路径应该是改造，尤其是地方高等院校，数量多，质量良莠不齐，具有改造的迫切性和适合性。改造地方高等院校，要以应用技术大学为办学类型，从人才培养上实现转型。
二 转型发展的内涵核心要素
地方本科院校转型的核心要素来源于转型的内涵，转型应用技术大学的目的就是要在教育类型上由研究理论型向职业技能型教育转变，其核心是以学生职业发展作为人才培养目标，具体为实施岗位职业技能人才的培养方案。这里需要着重说明的是核心要素不仅是有职业技能人才的培养计划，而且培养计划是根据社会对岗位人才需求的变化而确定的 应用技术型大学重在培养应用技术型人才，服务地方经济发展，以学习者职业发展为核心，接受社会评价。以学习者职业发展为核心的人才培养目标是与当前我国研究型、理论型高校人才培养目标的最大区别，即使有理论型高校提出应用型人才培养目标，但其强调的是学生的实践能力的培养，而这与能力是否与职业发展相适应则很少顾及。应用技术大学类型的办学目的是以学习者职业发展为核心，其具有两个特征，一是学习者具备职业所需的技能，二是学习者具有发展的能力。这两个特征就为地方院校转型应用技术大学指明了办学方向，就是要紧密结合市场需求，通过职业技能教育，培养学生胜任专业技术岗位的能力，同时具有发展专业能力的素质，因此转型应用技术大学的核心就是要实施学生职业发展的人才培养方案。
三 内涵核心的实现路径
教育部副部长鲁昕将地方本科院校转型面临的困难总结为“六大难题”，即转变观念难、学校理念转变难、教材建设难、专业建设难、师资队伍建设难、学校布局难。建设独具特色的应用技术大学，是一个持续、艰苦、充满激情的探索与实践过程，也是一个蝶变、超越、脱胎换骨的转型与提升过程，需要很大的勇气、信心与决心。转型的核心是如何实现学生的职业发展，主要路径如下。
（一）优化学科结构，对接行业产业发展
要以发展应用技术类学科为龙头，充分考虑地方战略性新兴产业和高成长产业发展的需要，认真审视现有学科专业的社会适应性，推进学科分类发展，大力改造传统专业，集中力量办好一批与区域经济结构匹配度较高的应用型重点学科或特色专业。进一步集中资源，加快推进应用技术类学科专业集群建设，促进学科专业交叉融合，实现学科专业群与区域行业、产业链紧密对接，使培养的人才更加符合区域产业发展需求。
（二）创新人才培养模式，突出岗位应用导向
完善应用型人才培养方案，以能力培养为核心，重构课程体系；统筹通识课与专业课，打通两类课程；统筹理论教学与实践教学，加大实践教学比重；统筹第一课堂与第二课堂，将第二课堂纳入人才培养体系，与专业能力培养融为一体；统筹校内培养与校企双主体校外培养，提高学生职业素养与岗位工作能力，构建“产学研相结合、教学做一体化”的应用型人才培养模式。
（三）遵循人才培养规律，强化教学改革
要高度重视课程建设和实践建设，构建与应用型办学定位和应用技术人才培养定位相适应的课程体系和实践体系，改革课堂教学方法，强化工程实训教学环节，完善校企联合培养人才机制，使专业培养方向与企业实际要求结合更紧、人才培养目标与企业用人标准结合更紧、课程体系设置与职业能力训练结合更紧。要设置灵活学制，针对应用型人才培养的特殊规律，实行弹性学制。要在教材开发与建设上有新突破。加大课程资源库的开发和利用，建设一批适应高层次技术技能人才培养需求的教材，使之成为学校提升转型发展水平的重要抓手。
（四）加强应用型师资队伍建设
要大力引进或柔性聘用高层次领军人才和具备行业背景与学术经历的“两栖”人才，加快构建一支专兼结合、适应应用型人才培养的教学团队。与企业合作建立稳定的教师校外实习、培训基地，分批选派专业教师和管理人员到企业顶岗实践，引导教师为企业开展技术服务、积累实际工作经历、提高实践教学能力。
参考文献
[1]顾永安．新建本科院校转型发展论[M]．北京：中国社会科学出版社，2012:71-75．
[2]吴仁华．建设应用技术大学是地方新建本科高校的发展方向[N].福建日报，2013-11-25-(11)．
[3]胥秋．我国本科职业教育的发展路径选择[U]．高教发展与评估，2012(1)．
[4]阙明坤，张韦韦．应用技术大学：地方高校“升级版”[J]．教育与职业，2014(7)．
职业发展的具体路径范文6
[关键词]“职业锚”理论；科研秘书；职业生涯发展；高校
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】
“职业锚”理论是由美国麻省理工斯隆商学院埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授提出的。职业锚，又称职业系留点，实际就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
职业锚，是自我意向的一个习得部分。个人在进入早期工作情境以后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、才干、价值观相符合，以达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。也就是说，职业锚产生于最初的工作价值观和工作动机之上，受到实践工作经验和自我认识的具体强化。同时，职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。因此，个人承担着职业锚选定的责任，但组织承担着适时地为个人提供帮助和指导的任务，以帮助个人在实际工作中正确了解、认识和评价自我，从而使个人在早期工作中逐渐对自我加以认识，从而发展出更加清晰全面的职业自我观。
作为个人同工作环境互动作用的产物，职业锚是在不断调整的。所以，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天分、能力、动机、需要、观点和价值观等，逐步地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。因此，在职业生涯初期，最重要的职业生涯管理任务就是确定职业锚。
那么如何通过职业锚来思考职业生涯发展路径呢？首先，要明确自己的价值观；接着，要明确个人能力；最后，以自己的价值观为基准，确定职业生涯目标，即结合个人的情况， 正确评价自己的能力，清醒地认识当前的就业形势，准确把握社会对人才需求的类型和数量，树立积极且切合实际的职业理想，慎重确立好自己初步的职业目标。
依据“职业锚”理论并结合高校科研秘书职业发展现状，高校科研秘书在确立职业生涯发展方向的时候，有两个可以选择的职业维度，即技术职能型职业锚和管理能力型职业锚，两者都涉及科研秘书队伍的专业化发展道路。
首先，高校科研秘书在职业探索阶段，应该了解自己属于何种人格类型，是否适合从事科研秘书职业。
其次，在立业与发展阶段，经过了前期科研秘书工作的积累，应该在清楚了解个人能力、兴趣、不足和其他特征的基础上，对自己进行全面剖析，深入、客观地分析和认识自己：弄清自己为人处世所遵循的价值观念，明确自己为人处事的基本原则和追求的价值目标；熟悉自己掌握的知识与技能；剖析自己的人格特征、兴趣、性格等多方面的个人情况，以便了解自己的优势和不足。通过这几个层次的自我剖析之后，对自己形成一个客观、全面的认识和定位。进而进行 “第二次职业选择”，通过自我评估，选定是走技术职能型发展途径，还是走管理能力型发展路径。
技术职能型（Technical Functional Competence）发展途径是指技术职能型的人，追求在技术职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术职能的机会。他们喜欢面对来自专业领域的挑战，因为他们对自己的认可即来自他们的专业水平；他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们将不得不放弃在技术职能领域的成就。为了发挥和发展专业特长，不断适应形势发展的需要，高校科研秘书需要不断地充实自己，不定期地学习和深造，以达到更新知识、掌握较新科技信息、提高业务能力和科研水平的目的，以期在以后职业发展中逐渐转向教学科研岗位。如思想政治教育专业方向的科研秘书，可以通过理论与实践的结合，在服务科研的同时将思想政治教育作为职业发展方向。
管理能力型（General Managerial Competence）发展途径是指管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，不仅可以独自负责一个部分，还可以跨部门整合其他人的工作成果，也就是说他们想去承担整体责任，并将组织成功与否看成自己的工作，而具体的技术功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。其职业发展的路径是沿组织的权力阶梯逐步攀升，直到晋升到担负全面管理责任的职位。这种类型的科研秘书将来主要从事党团建设、社团指导、日常管理等基础性工作。当然，他们可以选择从事学生管理工作，或是转向其他领域的管理工作。
与两种发展途径相伴，高校要用政策和机制提高科研秘书业务水平，有计划地选拔有前途、对学校长远发展有利的人员并进行培养，并针对每一位高校科研秘书制定他们的后续工作安排计划，为他们的职业生涯发展提供推动力。例如，对处于职业生涯早期和中期的、进取心旺盛、年富力强的科研秘书，组织要大胆地将富有探索性和挑战性的新工作交给他们，并对于圆满、出色完成任务的，予以各种形式的表扬和奖励，这样必然能增进其工作的自信心、上进心，调动他们工作的积极性，鼓励他们创造出更好的成绩。此外，创造一种较为宽松的工作氛围，也是提高科研秘书积极性的重要方面。他们只有置身于一种能发挥其聪明才智、能充分挖掘其潜能、能体现自我价值的氛围中才会扎根、奉献于高校教育事业。
总之，经过近三十年的发展，职业锚已成为职业生涯规划制定的必选方法和组织人力资源管理的重要工具。对于高校科研秘书来说，职业锚在其个人的职业生涯与工作生命周期中，发挥着锚定人生的导向作用，已成为新形势下高校科研秘书职业生涯发展指导工作的新的方法和途径。所以，科研秘书可以通过职业锚的建立过程，有针对性地为职业化生涯的发展设置合理、有效、可行、顺畅的通道与阶梯，为中后期职业生涯发展奠定基础，进而在科研秘书职业领域内实现自己的理想抱负和职业成功。
参考文献：
[1]薛艳，朱宁，王昕.基于胜任力的高校辅导员职业生涯发展[J].现代教育科学.2011，（3）：12-14，29.
