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事业单位绩效考核办法范文1
事业单位在我国政府机构中发挥着重要作用，为国家很多公共事业提供服务，科研型事业单位在国家的科技进步、提升国家竞争力方面发挥着重要作用。服务型、技术型的事业单位有很大的存在价值。事业单位的管理水平关系到它为社会发挥的作用，而管理水平的提升很大程度取决于单位的人力资源管理，尤其是其中的绩效考核水平。一个良好的绩效考核体系、优秀的绩效考核模式可以大大激发单位员工的工作积极性。目前，我国事业单位绩效考核体系的构建还不全面，存有很多问题，绩效考核体制不完善、评价体系不健全、操作不规范等等都影响了事业单位的人力资源管理，所以构建新型的绩效考核体系十分必要。
一、事业单位绩效考核的特征
1.影响因素多且复杂
影响因素多且复杂这个特征指的是事业单位的绩效考核中工资绩效高低优劣取决于多方面的多种因素，这些相关的因素大致分类为主观因素和客观因素。影响工资绩效的因素有环境、机遇和给予员工的激励以及自身的技能。其中后两者是员工自身的主观影响因素，是可以通过改善自身来避免克服的，前者是客观环境因素，较难改善。
2.绩效评价体系多维性
对于员工绩效的考核往往需要对其进行多方面、多方向地评估，往往从德、才、绩、能力四个方面入手，其余一些自身的硬实力软实力也应该综合考虑，通过这些方面的评估之后为其判定工资绩效。不同性质的事业单位，对于各个维度的考虑有所偏重。
3.绩效考核随时间变化
绩效考核具有动态变化的特征，它指的是员工的绩效会随时间而改变，而不是一成不变，人力资源管理部门在评价员工绩效的时候切忌僵化看待。管理者应该以变化的眼光看待员工的绩效工资，不可将过去一时的印象来决定其将来的绩效。
二、目前事业单位绩效考核体系中存在的问题
1.未能充分认识绩效考核
首先没有科学地认识绩效考核，事业单位没有将绩效管理纳入战略管理范畴内，绩效的管理和单位的发展处于脱节状态。一些单位的人事管理办法和身份管理办法较为传统，无法做到统筹大局地对人员结构进行管理。其次，绩效考核定位模糊，考核常常流于形式。
2.绩效考核指标体系不健全
目前我国的大多数事业单位的绩效考核体系定量的指标偏多，定性指标偏多，难以客观反映工作人员的实际绩效。常见的将经营指标完成状况和员工自身的态度觉悟结合一起进行评价，理论上是可行的，但是难以操作实施，形成健全的指标体系也是很困难。另外，绩效考核缺少针对性，没有体现事业单位的特点。多数单位采用传统的成本-收入-指标体系，难以结合事业单位的非盈利特点，不同区域、不同性质、不同层级多采用同样的考核指标，难以体现公正。
3.绩效考核操作不规范
主要问题集中体现为考核形式化、考核周期设置不合理、考核办法粗略三个方面。没有听取广泛的群众意见，自行夸大成绩，讲平均搞平衡导致考核趋于形式化。大多数单位的绩效考核周期采用一年，而没有针对资金流动特性匹配相应的考核周期。考核的办法采用打分法，虽然简单易操作，但是效果却不如意。
三、事业单位绩效考核体系构建措施
1.优化岗位设置，加强制度建设
岗位设置和人员聘任是保证绩效考核体系顺利推行的基础。首先要对岗位实施管理，推行聘任制，将岗位管理纳入人事管理基本制度内，解决人员进出，职务上下跳动的问题；绩效考核内容作为招聘和收入的基本依据。其次是不断优化岗位管理体系，主要做法是合理地设置岗位，将岗位职责要求明确化，在岗位设置中充分体现绩效考核的目标，使得两者充分结合。
制度的建设的目的是保证绩效考核的客观和公正。结合自身单位的资金流动特性，结合法律将考核的原则、程序方法统一，实现考核的规范化和统一化。与此同时也要针对单位的员工的职位特征制定相应的配套制度，建设并维护一个良好的制度环境。
2.科学制定考核指标体系
首先是指标设计原则，要做到以下几个：全面性，选择范围广，统筹性强的指标；重点性，统筹大局的同时，要突出指标的代表性和工作的重难点，起到一定引导和侧重作用；针对性，对于不同层次和岗位，要有所区分和重点对待；操作性，制定的指标要结合实际情况，具有较强操作性，尽量避免人为复杂化。其次，有层次、有类别的设计指标。结合事业单位特点，制定符合单位实际情况和特征的指标，根据岗位管理规定的职责和任务确定指标的权重。最后是将指标细化，明确化，定性和定量结合，定量为主。
3.规范考核办法
正确合理的考核办法可以使得绩效考核效率大大提升。因此，事业单位获得绩效考核办法应该在现行的考核方法的基础上，借鉴同类企业的先进的办法对自身的考核方法进行改造，比如国外360度考评法、平衡积分卡等优秀的考核办法，都是值得借鉴的。
综上所述，绩效考核体系的构建对于事业单位而言，重要性不言而喻。优秀的考核体系可以大大激励员工的工作斗志，可以促进员工和单位共同进步。因此，事业单位应该重视这一环节，严格执行改良计划，科学构建，严谨遵守，从而创造更大效益。
参考文献
[1]雷蒙德・A诺伊人力资源管理：赢得竞争优势（第5版）[M].北京：中国人民大学出版社，2006
[2]成思危.中国事业单位考核[M].北京：民主与建设出版社，2000
事业单位绩效考核办法范文2
关键词：科研事业单位；绩效管理。
Abstract: at present, scientific research institution of the performance management much more just for the worker's assessment, applied to the salary adjustment, rather than a set of complete index system of performance management processes and operations. From several aspects, this paper analyses the problems of performance management, scientific research institution and puts forward some countermeasures and methods to help performance management system overall planning and operation management.
Key words: scientific research institutions; Performance management.
中图分类号：V19 文献标识码：A 文章编号：
当前，我国科研事业单位绩效管理的应用与国外及国内其它类型企业相比，尚不够完善，许多事业单位对工作人员的考核仍主要实行年度考核的方式，大多数科研院所还没有真正按照绩效管理的理论和方法来建立绩效管理体系。
一、科研事业单位绩效管理存在的主要问题
1. 缺乏明确的绩效计划。许多科研院所只看重绩效考核，忽视绩效计划的制定，缺乏绩效管理的目标导向功能。没有注意将科研人员的绩效计划与科研团队的绩效目标、科研院所的发展方向相匹配，科研人员绩效目标与科研院所整体绩效目标的一致性较差。未能意识到绩效计划对科研人员的绩效提升和职业生涯发展的促进作用。
2. 忽视绩效沟通与辅导。当前，不少科研院所简单地把绩效管理理解为对科研人员绩效状况的评估，没有将绩效沟通与辅导作为绩效管理的重要环节加以有效利用。科研团队的绩效沟通与辅导不够自觉和坚决，在绩效计划的执行过程中对提升科研人员绩效水平的作用不明显。
3. 绩效评价体系不合理。实践中，科研院所的绩效评价指标存在许多不合理之处，主要表现在:考核标准单一，对不同性质的科研岗位、不同层次的科研人员的区分度不高；定量指标不细、不准且操作性不强，考核指标未能体现出科研人员的工作内容和特点；只看重承担科研任务、成果专利、论文著作、培养学生等量化指标，忽视工作态度、科研素质与潜能等定性指标；在权重分配上，定性指标权重过大，将科研人员的素质考评与绩效考评混为一谈；科研人员的绩效考核指标不能与团队绩效和科研院所的战略目标紧密结合，使个人成长与组织发展脱节。
4. 绩效评价结果的反馈不到位。通过直接领导与科研人员的绩效面谈，确认绩效成绩和不足，共同商讨存在的问题，制定改进绩效的相应对策，从而实现组织对科研人员的关心，增强科研人员的组织归属感和工作满意度，在推动科研人员个人职业生涯发展的同时，促进科研院所战略目标和科研团队绩效计划的实现。
5. 绩效评价结果的应用不全面。科研院所的绩效评价结果多用于奖惩、晋升等方面，对解决绩效结果所揭示的问题、促进科研院所和科研团队的发展和绩效提升等方面考虑不够，更少用于促进科研人员职业生涯的有序发展，这些都严重地影响了绩效管理的整体功效。
二、科研院所实施绩效管理的对策与方法
要解决科研院所绩效管理中存在的问题，应当建立完善的结交管理体系，科学制定绩效考核办法，合理利用考核成果，为绩效考核在人力资源管理中真正发挥奖勤罚懒、优胜劣汰的作用，应从以下几个方面加以重视和完善：
1. 制定科学的职位说明书
绩效管理的实施与落实都有赖于职位说明书，通过科学地设计职位和明确职位职责，使单位从各级管理层至操作层，按统一的思想明确工作使命和目标任务，指导大家要做什么，该怎样做，如何才能达到绩效考核目标。
而职位说明书的制订应根据单位近期的战略发展方向和科研目标，内容一般应包括单位名称、职位系列、职位等级、职位基本条件、职位职责、知识技能、能力素质、其他特殊要求等内容。为确保职位说明书的内容正确、清楚、易理解、可操作，应在一定范围内征求广大科研管理人员意见并得到认可后再予实施。
2. 因岗而异，采取不同的绩效考核办法
对于不同岗位有着不同考核重点，因此针对科研人员和管理人员不能采取单一的考核办法。
(1) 由于科研工作的特殊性，科研产出往往不是一蹴而成的，科研工作还需要长期的配合与沟通，因此对科研人员的考核需要实行动态考核，年度考核与岗位聘期考核相结合的方式；同时要以项目团队为单位，进行团队考核与个人考核相结合的考核方式。而科研人员个人的考核则要依据岗位职责和业绩完成情况，实行以定量为主，定性为辅的岗位绩效考核。
(2)管理人员采取关键绩效指标法和360度考核法进行绩效考核。关键绩效指标法是基于管理学“二八原理”提出的，即在一个组织的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。360度考核法是指从上级、同事、下级以及自身等信息资源的收集来全面评估绩效的方法。
3. 规范和完善绩效考核程序
(1) 制定可行的考核标准。根据单位的绩效目标和计划，设定简单实用、可量化、操作性强的考核参考标准，使员工十分清楚所从事岗位的职责、数量、标准；需要接受何种培训和指导；需要有何种服务意识，运用何种工作方法，如果完成工作目标；取得更卓越的成绩可以得到什么奖励，完成不了目标或出现什么情况会受到什么处罚等等。
(2) 考核工作要有专管部门。要成立专门的考核负责部门，并将考核工作作为单位的日常事务去做，建立健全职工考核台帐和档案，并起到监督和督促考核者的作用。
(3)按照考核办法进行科学合理、公开公正的各岗位人员及组织团体的绩效考核。
(4)即时进行考核过程的反馈。考核不是简单的上级对下级的监视和检查，而是双方共同查摆问题，讨论成功和进步的过程。
(5)考核与激励相结合，推进绩效的提升和再计划。绩效计划的提升与再计划是绩效考核系统的最终目的，管理层和被考核者针对考核中的不足，查找原因，确定改进的方向和重点，做出具体的方案，并在下一轮绩效考核中付之于实施，以达到绩效的提升。
4．合理转化和利用考核成果。
绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果用于人力资源管理，才能最大限度的发挥绩效考核的作用。绩效考核是提薪、奖金、晋升、调动、教育培训等工作的基础与前提，只有做好绩效考核工作，为各项工作的开展提供理论依据，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使人力资源各项工作得以完善。
三、结束语
针对科研事业单位绩效管理工作中存在的问题与难点，应当结合职位管理的推行，切实有效地开展绩效管理工作。
参考文献
[1] 吴江,刘鹏,初伟,白况冰.科研单位员工绩效管理工作的实践与认识.经济师，2012；（5）
[2] 王昌海,魏星. 科研型企业绩效管理研究.管理探索，2008；（12）
事业单位绩效考核办法范文3
关键词：事业单位;绩效工资;实施;效果
中图分类号：F272.9 文献标识码：A
收录日期：2015年9月25日
一、盐城市绩效工资实施具体政策
事业单位实施绩效工资是以促进提高公益服务水平为导向，在事业单位建立科学的绩效考核机制、合理的绩效工资水平决定机制和保障公平效率的长效激励机制，规范津贴补贴和收入分配秩序，统筹在职人员与退休人员的收入分配关系。在实施时要认真把握四个原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律;二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全考核制度，搞活事业单位内部分配;三是分级管理，因地制宜，强化地方和部门责任;四是统筹事业单位在职人员与退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。
事业单位绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，具体项目和标准由县级以上人民政府确定。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由主管部门确定分配方式和办法，根据实际情况，在绩效工资中确定分配项目。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，发挥绩效工资分配的激励导向作用。
二、事业单位绩效工资实施后的效果
事业单位绩效工资的实施，增强了盐城市事业单位的活力，有效调动了事业单位在岗职工的工作积极性、主动性和创造性，较大程度的提高了服务水平和工作质量、效率，为建设和谐社会，提升事业单位公益服务水平做出了积极贡献。
三、事业单位绩效工资改革建议
1、加大宣传，做好思想政治工作。通过宣传使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际执行者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。
2、要科学设岗，合理调整人员结构。事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。即根据本单位的性质特点和工作需要，在核定编制内按照科学、合理、精简、效能的原则设置岗位，合理控制管理人员、专业技术人员、工勤人员的结构比例。科学合理的岗位设置应当是建立岗位绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以不同的岗位有不同的岗位价值。一个单位，首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价，准确地衡量各个岗位的价值，然后根据工作需要，设置合理的岗位，把岗位设置作为一种制度落实下来。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。
3、加强事业单位绩效考核。行业主管部门应加强对各事业单位绩效考核指导，出台行业绩效考核指导意见，加强对各事业单位的考核。对公益目标任务完成好，考核优秀的事业单位在绩效工资总量核定时予以倾斜，突出“绩效”，不搞平均主义“大锅饭”。各事业单位要根据本单位专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，细化行业绩效考核办法，因地制宜制定具体的考核办法实行分类考核，建立科学的绩效考核评价机制，以调动工作人员的积极性，提高事业单位公共服务效率和水平。
事业单位绩效考核办法范文4
目前，东阿县纳入机构编制管理的各类事业单位共有253个。按照隶属关系划分，归县委、县政府直接管理的26个，归主管部门管理的227个。县委、县政府直接管理的事业单位，实行的是目标管理考核，由县考核办牵头实施。由主管部门管理的事业单位，大部分也进行考核工作，特别是教育、卫生、城建、交通等几个大系统，每年由主管部门对下属各单位进行考核，但情况各有不同。
县教育局下辖24个中小学和10个乡镇（办事处）幼儿园。按照省、市教育部门统一安排，县教育局每年对中小学、幼儿园进行督导考核。考核评估内容分为制度建设、办学行为、德育工作、教学工作、办学成效6个大项，每项包含具体的量化指标，并列出了评估要点。在考核办法上采取听课测试、问卷调查、访谈座谈、校园观察、查阅资料等方式进行。考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次，考评优秀的通报表彰。
县交通局出台了考核细则，制定了具体详细的考核标准，19个下属事业单位的考核与局内设科室统一进行。考核内容既有工作规划、学习教育、队伍建设等共性指标，也有突出各自业务工作的个性指标，指标体系较为完善。考核每年一次，考核结果作为奖优罚劣和提拔重用干部的重要条件。
县城建局对下属11个事业单位的考核主要参照目标考核的办法进行，每年先由各单位制定各自的业务目标，年底统一考核，通过量化打分排出名次，对前三名进行表彰奖励。
县卫生局2010年开始对所属8个乡镇卫生院和2个社区卫生服务中心进行绩效考核，制定了考核细则，明确了考核内容，确定了具体的考核指标和量化标准。每季度末，局有关科室组成考核小组，由分管领导带队，深入到被考核单位，通过查阅资料、现场检查、问卷调查等方式，按细则要求和评分标准量化打分，最后汇总。考核实行百分制，80分以上为合格，79分以下为不合格，并按总分由高到低排出名次。考核结果与公共卫生服务经费挂钩，80分以上的单位，根据名次适当增加经费，79分以下的单位，适当核减经费。
通过调研发现，尽管大部分主管部门对所属事业单位进行考核，但还不是真正意义上的绩效考核，在内容的制定、指标的量化、等次的确定、结果的使用等方面与上级要求还有不小差距。只有卫生系统在实施绩效考核方面制度较为健全，体系较为完善。2011年东阿县已建立事业单位考核委员会，但到目前为止，还没有充分发挥应有作用。
二、工作难点
对事业单位实行绩效考核绝非易事。尽管已成立事业单位考核委员会，机构编制管理部门也出台了事业单位绩效考评试行办法，但仍有很多具体问题需要认真研究和解决。
难点一：考核内容确定难。事业单位改革的方向是使其回归社会公益性，所以绩效考核的内容也要充分体现这一点。比如对县医院的绩效考核，不仅要考核药品零差价、先看病后付费以及服务质量、群众满意度等，还要考核医风医德、队伍建设等情况，引导医疗行业向社会公益服务方向转变。事业单位分属不同行业，同一行业各单位情况也不尽相同，所以在绩效考核内容确定上，不宜搞“一刀切”。拿学校来说，有小学、初中、高中，还有职业中专，同样是小学、中学，有的在县城，有的在乡镇；有的师资力量较强，有的师资力量较弱；有的实行走读制，有的实行寄宿制。在如此具体繁杂的状况下，如何确定共性和个性相结合的科学合理的考核内容值得我们深入研究。
难点二：考评标准制定难。事业单位主要是以“事”为主，不可能像企业那样什么都可以量化，这就决定了对事业单位进行绩效考核不能简单地用数字来衡量，而应当采取定量与定性相结合的办法。比如对素质教育工作的考核评价，什么样的素质教育符合“好”的标准，什么样的素质教育符合“较好”的标准，什么样的素质教育符合“不好”的标准，这项内容里面应该包含多少评价指标，应该包含什么样的评价指标，每一项指标的具体分值占多少，怎样设计这些指标才算客观公正，这些问题都是实施绩效考核过程中不可回避而又必须认真解决的。
难点三：考核方法使用难。使用什么样的方法来进行绩效考核，关系到考核结果是否客观、真实、有说服力，关系到整个考核工作的成败。在实际考核过程中，有些考核指标能够通过查资料、看现场等方法来掌握和判定，比如升学情况，硬件建设等，但有些考核指标评判起来就不这么容易了，比如卫生上的一些占人口比的考核指标、群众满意度的考核指标以及一些软件建设等指标，要想得到客观真实的考核情况就不能只通过查看资料这种方法了，可如果要追根求源地去调查、去求证的话，人力物力能否够用？时间精力又能否允许？
除以上三点外，在绩效考核结果使用方面也必须认真对待、深思熟虑。山东省人民政府《关于加强事业单位监督管理的意见》规定，“要提高绩效考核结果的使用效力，考核结果作为事业单位法人履行职责评价、机构编制调整、财政经费预算、单位领导班子成员和相关人员的聘用、奖惩及绩效工资总量核定等的重要依据。”那么不同等次考核结果具体应该怎样对待？能否真正做到？以上这些问题处理不好，绩效考核的作用就会大打折扣，甚至流于形式。
三、对策建议
一要加强学习研究。事业单位绩效考核是一项创新性工作，同时也是一个系统工程，需要多个部门共同参与。目前最紧迫的是要组织、编制、财政、教育、卫生等事业单位考核委员会成员单位认真加强学习研究。通过学习上级精神要求以及外地先进做法，把握政策规定，做好结合文章。要分类研究事业单位绩效考核的内容和指标，特别是上级没有出台行业考核细则的教育、城建、交通等系统，要切实强化责任意识，不等不靠，认真研究拟定本行业的考核内容和评分标准，为下步实施打好基础。
二要做好准备工作。《东阿县事业单位绩效考评试行办法》对事业单位绩效考核的范围、程序、内容及考核结果的确定和使用进行了明确。下步要督促各主管部门加快工作步伐，抓紧拟定好本系统的考核内容和指标体系，报事业单位考核委员会办公室备案。组织、编制、人社、财政等考核委员会成员单位也应做好相关工作，拿出如何使用兑现绩效考核结果的具体意见。
三要着手稳步实施。起初可把同一类业务性质相同、工作条件相当的事业单位作为试点，尔后再扩大范围，逐步推开。比如同在乡镇的农村中小学就可纳入首批试点范围，等条件成熟时再向县城中小学扩展。要实现稳步推进，还要确保两个关键点：一是考评标准的公正性；二是考核结果的真实性。主管部门制定考评标准要本着认真负责的态度，主动加强调研论证，确保标准的适用性和合理性。在实施过程中要认真细致，努力通过多种考核办法掌握被考核单位的真实情况。
事业单位绩效考核办法范文5
关键词：事业单位；绩效工资；改革；意义
中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01
建国至今，随着经济发展水平的不断提高，我国事业单位相应经历了四次工资制度改革。第四次工资制度改革，也就是延用至今的2006年岗位绩效工资制度改革。这次改革将工资分为三个部分：岗位工资、薪级工资、绩效工资。其中基本工资是：岗位工资与薪级工资，实行岗变薪变，相应岗位对应若干薪级。在06年岗位绩效工资制度改革时，岗位与薪级工资确定，绩效工资还是延用原先的一些津补贴，改革方案暂未出台，而是实行分步走，待事业单位管理体制与聘用制度全面改革与深化后，于2009年9月2日，我国政府作出了进行事业单位绩效工资改革的决定。其主要内容有：从2010年元旦起，我国的事业单位全面实施绩效工资改革，绩效工资包括：基础性绩效工资与奖励性绩效工资，并根据事业单位的划分类别来确定，基础性绩效工资与奖励性绩效工资各自所占的比例。其中在奖励性绩效工资部分，强调单位依据主管部门制定的考核办法与本单位制定的具体分配方法进行自主分配，通过绩效考核，按照个人的工作量与实际贡献，合理拉开工资档次。在此基础上逐步形成完备的事业单位分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的工作积极性和主动性发挥着不可替代的作用。
一、绩效工资的含义与改革的基本原则
2010年的绩效工资改革将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，具有固定统一的发放标准，其设岗位津贴与生活补贴两项，一般按月发放，并且视不同地区与不同事业单位类型而有所差异。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体发放办法和标准由事业单位在财政与其主管部门核定的总量内，制定合理有效的绩效考核办法，进行自主分配发放。绩效考核要力求对员工的工作态度、工作业绩、工作技术含量的差异、责任大小的不同、工作环境及工作强度等方面进行综合考核评估，确立员工的绩效工资标准，合理拉开工资档次。
按照我国政府机构的要求，事业单位进行绩效工资改革必须遵循几项基本原则，主要有：（1）绩效工资改革的同时要促进事业单位津贴补贴的规范化，使得事业单位的财务管理和工作人员的收入分配趋于合理化、科学化。（2）有效的活跃事业单位的分配方式。关于事业单位绩效工资的改革必须以提高其服务机能为主要目标，并且逐渐地完善绩效考核制度。（3）区别管理。绩效工资要坚持一切从实际出发原则，切忌一刀切的做法，对于不同地区、不同工种、不同岗位的工作人员要区别对待。（4）统筹兼顾。事业单位的绩效工资改革过程中，要兼顾在职人员和退休人员，使得双方都能够获得相对合理的对待。（5）公平原则。公平原则是事业单位进行绩效工资改革是否能够取得成功的重要因素，只有做到公平的对待每一位工作人员，才能达到激励效果，从而调动其工作上的积极性和主动性。
二、绩效工资改革作用及意义
1.适应社会发展需求
随着我国社会主义现代化建设的不断进步，社会主义市场经济体系的逐渐完善，事业单位过去单一的薪资分配方式已经不能够较好的适应现代社会发展的需求，在一定程度上阻碍了事业单位发挥社会公共服务职能的作用。事业单位绩效工资改革是根据我国社会发展的客观实际出发而提出的科学合理的薪资分配方式，有利于事业单位社会基本服务职能的发挥，有利于我国治理政府结构的优化调整，最终促进我国人民生活质量的提高。
2.分配机制的完善
我国是社会主义国家，基本经济制度是以公有制为主体，多种所有制结构并存。基本经济制度也就决定了我国的基本分配制度，是以坚持按劳分配为主，兼顾公平的基本原则。事业单位绩效工资改革坚持了我国的基本分配制度，并且符合我国社会发展的客观需要，是对我国基本分配制度的进一步完善和发展。
3.激励员工积极性
事业单位绩效工资改革对于其工作人员的工作积极性和创造性的调动发挥着无可替代的作用。过去单一的工资分配方式，使得部分事业单位形成了干不干工作无所谓，工资到月底都照样拿的工作局面，这就大大阻碍了工作人员的积极性、主动性以及创造性的发挥，也就导致事业单位工作效率低下，服务质量不高等现象出现。绩效工资改革通过区别对待不同工作岗位、不同工作环境、不同贡献大小的工作人员，以科学合理的奖惩标准为依据，做到奖惩分明，这就极大的激励了事业单位工作人员的工作积极性和主动性，使员工能够充分发挥其应有的作用。
4.完善事业单位体制改革与人力资源管理。我国事业单位进行的绩效工资改革在很大程度上有利于我国事业单位体制与人事制度更加趋于科学与合理化，对于提高事业单位机构管理有着重大意义。单位内部绩效考核制度的逐渐完善，可以为事业单位人力资源管理提供可靠的数据，从而促进事业单位人力资源管理的发展。
5.加强服务和内部成本管理，提高社会经济和人民满意度。绩效工资改革按照多劳多得、少劳少得、不劳不得的基本原则进行工资分配，调动工作人员积极性和主动性的同时也有利于内部成本的管理，对提高整体社会经济具有一定作用。另外，事业单位工作人员的工作积极性的提高也就使其社会服务质量大大改善，最终提升人民满意度，促进社会和谐。
结语
我国事业单位进行的绩效工资改革，是以社会发展客观需求为基础，坚持一切从实际出发的基本原则进行的科学举措。这一举措有利于我国分配激励机制的完善、有利于事业单位的发展、有利于人民生活质量的提高，是一项利国利民的正确措施。
参考文献：
事业单位绩效考核办法范文6
【关键词】事业单位；绩效工资制度；改革；存在问题；解决对策
从2009年开始，我国就逐渐针对事业单位中的绩效工资改革实施了相应的措施，就目前来看在拉开收入差距 、打破收入平均主义、规范津补贴等方面的成绩较为明显，但是在实践中还是存在着一些问题，这就需要采取相应的措施来进一步的完善和健全工资调整机制和宏观调控机制，使收入分配制度更加的合理、科学。
一、目前我国事业单位绩效工资改革中存在的问题
1.核定绩效工资总额的方法和途径较为单一
据相关单位统计，我国的事业单位一共有130万个左右，在体育、科技、文化传播、医疗卫生、公共教育等多个领域广泛分布。目前在事业单位绩效工资改革中存在的重难点就是不同单位的绩效工资总额的划分标准该如何制定，这主要是受到两个方面的原因导致的：一方面是由于我国的事业单位数量众多，而且不同领域中事业单位的性质也具有明显的差异，这样在确定其绩效工资总额的难度上比较大，而且十分的复杂、繁琐；另一方面是由于对于事业单位绩效总额是每一单位的工资贡献和实绩，这样在核定的时候就需要对每一单位进行详细的调查和分析，对其实际贡献进行优选的评估。而对于目前我国所应用的“一刀切”的评定方式，自然就忽视了单位自身的实际贡献，其外部的竞争力得到了显著的降低。
2.绩效评估方法不合理
在绩效管理中，最重要的就是绩效考核，这也是单位实际绩效工资总量核定的主要依据，是合理分配奖励性绩效的前提。从宏观方面来看，事业单位主要是为社会公众提供各项服务，因此在核定绩效工资总量的主要参考因素中，应该加强重视公益任务和目标，而且在这一制度实际应用之后，还需要根据实际情况来动态调整起公益服务的质量和数量。从微观方面来看，设计绩效工资的原则是通过分配收入，来有效的发挥其杠杆调节作用，这样职工个人的绩效和单位的整体绩效都能够得到显著的提升。但是就目前来看，单位中都很难制定出一套所有职工都满意的、公平公正的考核体系，自然也就难以发挥其积极作用。
3.分配模式不合理
目前在我国事业单位中应用最广泛的分配模式是“大保障、小激励”。将绩效工资核定的总量分为基础性和奖励性绩效工资这两个部分，其中政府部门确定的基础性绩效工资就当作是职工的固定收入，单位自助分配激励性绩效工资，一般这两部分的比例是5：5、6：4、7：3这三种形式。在实施绩效工资之后，政府部门明确规定了科研院所、义务教育等单位中基础性绩效工资和激励性绩效工资的比例为7：3，公共医疗和公共卫生单位中两者的比例为6：4，而对于高校来说，由于其自身也具有一定的创收能力，因此可以自主决定采用哪种形式。但是这样的分配模式在一定程度上降低了单位搞活部分的弹性和范围，分配平衡关系失调，反而对其激励作用产生一定的限制作用。
二、事业单位绩效工资改革优化解决对策
1.加快推进事业单位分配改革进程
作为计划经济体制下的重要产物，事业单位的运行模式、管理体制以及组织特征都与其社会经济政治背景相关联。目前在我国的事业单位中，普遍存在着行政化特征显著、管办职能混淆、性质模糊等各个方面的问题，财政投入与财政负担之间的矛盾更加突出，因此实现分类改革是十分必要的，具有重要的现实意义。按照事业单位的社会功能，可以将其分类改革分为从事社会公益服务、从事生产经营活动、承担行政职能这3个方面。为了更好的实现事业单位的绩效工资改革，首先就需要实现其分类改革，对核定绩效工资总量、绩效考核方法、资金来源渠道等方面都需要实现差异化。
2.绩效工资总量合理确定
事业单位分类改革的前提就是将绩效工资的总量进行合理确定，并根据具体的公益服务要求和目标，这样不同级别、不同类型的事业单位就可以采用差异化的核定方式。在核定事业单位绩效工资总量的时候，需要对其资金来源情况、单位发展目标、岗位设置情况以及单位的具体人数进行综合考虑，然后与当地的物价水平、经济效益、经济发展水平以及原先发放的津补贴水平相结合，限制行业内部的最低水平和最高水平，有效的防止收入差距的扩大。在首次完成核定之后，政府可以根据单位中的完成公益目标质量以及工作任务的变化，确定资金的来源符合法律规范，然后适当的按比例减少或者增加绩效工资总量，这样一来其增长机制就能够处于正常状态。
3.加强对绩效考核办法的积极探索
按照政府指导，事业单位要根据自身企业的实际情况和行业特点，来加强对绩效考核办法的积极探索，可以从单位职工和单位自身这两个方面来考虑。条件允许的话，还可以与邻近省市的相关单位来进行有效交流与沟通，积极的学习和吸取成功经验，其考核周期和考核指标可以按照自身单位的群众满意度、公益服务质量、公益目标完成情况等各个方面的综合考虑。
参考文献：
[1]苗颖.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题及改进建议[J].时代金融，2011，12：194.
[2]聂宁.事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].延安职业技术学院学报，2011，06：20-22.
