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公务员工资制度范文1
2015年1月12日国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》等3个方案，规定调整机关工作人员基本工资标准办法。
一、新一轮工资制度改革对原有工资制度的完善
（一）合理调整工资结构。结构工资制基础上的职级工资制结构由基本部分和辅助部分组成，基础部分包括职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分，辅助部分包括各种津贴、补贴和奖金等。基础工资是以按劳分配为原则，根据公务员职务高低、级别年限、工作能力、责任大小、工作难易程度和职务贡献确定相应的工资标准，各职务人员均执行所在等级的基础工资。而辅助部分主要是因各地经济发展水平不一，按照当地经济增长水平分配补贴。新一轮工改改善了工资结构不合理的问题，使得基本工资占主体，优化工资结构。通过冻结津贴增长，部分纳入基本工资的方式进行调整工资标准。通过建立基本工资标准的调整机制等措施，渐渐实现基本工资在工资结构中的主体地位。
（二）均衡地区工资关系。由于各地区经济社会发展水平和货币实际购买力水平存在差异，在全国基本工资一致的基础上，适当增加辅助工资以适应当地物价水平，以实现合理的公务员工资地区差异。但工资基准起薪偏低，职务工资之间差距太小，地方财政能力差距不断扩大，同一地区不同部门之间收入差异显著。此次调整统筹兼顾，积极缩小地区工资差距，妥善处理好效率与公平的关系，将财政适度向基层倾斜，通过建立乡镇公务员工资补贴制度，提高乡镇机关事业单位工作人员的工资标准，同步推进机关事业单位收入分配制度的改革。通过强化工资制度的激励和导向作用，稳定基层干部队伍，鼓励人才向基层流动。
（三）建立艰苦边远地区津贴增长机制。中央对艰苦边远地区的各项方针政策主要是依靠当地的机关单位工作人员进行贯彻落实，他们的工作业绩直接影响着偏远地区行政效率及政策目标的实现。而在经济贫困落后、工作环境极端恶劣的地区，薪酬待遇就成为行之有效的激励和保障手段。近年来，艰苦边远地区津贴制度早已运行，而此次津贴增长机制的实施是对津贴制度的科学完善，禁止任何地方、部门和单位擅自建立和调整津贴补贴制度，规范按照《公务员法》制定公务员工资条例，就艰苦边远地区津贴制度的相关问题制定标准，并建立相应的监督体系和信息公开制度及合理的增长机制。
（四）配合机关事业单位养老保险制度改革。养老金双轨制历来是社会群众对公务员养老保险制度改革普遍关注的焦点问题，此次调整机关事业单位工作人员工资并非孤立进行，而是配合已实施的机关事业单位养老保险制度的改革，以“改革前与改革后待遇水平相衔接”为基本原则，完善工资制度。实行与企业等城镇从业人员相同的统账结合的制度，实行个人缴费。这样就从制度上明确了公务员养老保险的承担责任主体，由单一的国家财政负责、地方财政支出到国家与单位个人职责明确的养老保险承担方式。在完善基本养老保险制度的同时，建立多层次的养老保险体系，建立补充辅公务员年金制度，实现基本养老金承担主体与补充养老金承担者―单位相分离，从而为实现社会人力资源体制内与体制外交流与合理流动做好制度保障。
二、创新完善公务员工资制度设计
在新一轮调整公务员工资制度改革中，虽然对工资制度结构进行了完善，各地区工资水平差异逐步缩小，同时建立健全艰苦边远地区津贴增长机制，解决了养老金双轨制问题，但仍然存在着诸如工资制度缺乏激励功能，缺乏明晰、全面的职位分析分类标准等问题，所以在工资制度设计方面有待进一步的创新。
（一）简政放权，提高工资管理灵活性。我国公务员工资分配的权力格局是中央在工资管理集权制下的分级财政管理支付体制，但由于我国地区经济发展水平和体制内各行业各部门发展不均衡，以及地方财政支付能力差距较大，在中央统一的工资财政支付政策下，很难保证各地区各部门工资实际普升，也很难确保能否与当地经济社会发展水平和货币支付能力相适应。应在中央财政统一领导下，下放部分财政管理职能，让渡部分财政分配权力于地方，使地方根据当地经济发展水平和财政支付能力，更加自主、灵活因地制宜地开展工资制度设计与管理。
（二）建立科学的职务分类体系和岗位评价体系。建立科学的职务分类体系和岗位评价体系，系统测定每一岗位在整个工作中的责任权重和重要程度，并以此为标准评定每一岗位在单位工资结构中所占的技术权重。坚持内部公平，内部一致的原则，通过对公务员在岗位中劳动价值的客观量化进行比较，使工资标准与工作岗位对应。根据不同岗位的任务、资质要求制定工资标准，并成为岗位聘任的标准。配套建立行政领导型公务员和技术事务性公务员按照相关程序均能实现工资与职务晋升的工作机制。通过科学的职务分类体系和岗位评价体系使领导岗位与非领导岗位公务员工资实现相对公平。
（三）建立长效激励机制，采用工资弹性激励制度。公务员工资制度可以借鉴企业工资结构中的宝贵经验，采用工资弹性激励制度，建立长效激励机制。依据公务员职务为基础，把相应的职务职级纳入相应的工资弹性幅度内，以公务员的工作业绩和工作能力的量化指标作为增资依据。在各个增资弹性幅度内设立不同档次的增资基点，适度拉开不同档次增资基点的工资差距。同时，可以同一弹性区间不同档次的增资基点为基础，相应减少职级层次，扩大职务工资和级别工资的差距，使公务员工资按其工作业绩和工作能力的量化考核为标准，在较为宽阔的工资弹性幅度内，实现工资的上下调整，使公务员的工作绩效与工资挂钩，削弱公务员晋升加薪“论资排辈”思想的滋生。
参考文献
[1]俞立严.公务员工资制度改革正研究―人社部副部长称重点解决工资结构等4个问题[J].东方早报，2014，（3）.
公务员工资制度范文2
关于工资制度改革
规范央企负责人薪酬管理
“2012年，工资收入分配制度改革稳步推进，规范公务员津贴补贴、事业单位实施绩效工资工作有序进行，23个省份调整了最低工资标准。”尹蔚民说，“2008年以来，全国最低工资标准年均增幅12.6%。”
对于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企业工资制度。完善人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，加快建立企业薪酬调查和信息制度，探索重点行业工资指导线。
同时，积极扩大工资集体协商覆盖范围，推动建立工资正常增长机制。探索建立最低工资标准评估机制，稳妥调整最低工资标准。
“改革国有企业工资总额管理办法，严格规范国有企业特别是中央企业负责人薪酬管理。”尹蔚民说，“要健全工资支付保障制度，全面治理农民工工资拖欠问题。”
二要完善公务员工资制度。研究建立工资调查比较制度，继续做好公务员和企业相当人员工资水平试调查。
三要完善事业单位工资制度。巩固义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资成果，继续做好其他事业单位实施绩效工资工作。
专家观点
应将公务员工资透明化
人社部人事科学研究院院长吴江介绍，与时下热议的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工资制度改革思路，体现了有关部门进一步缩小不合理的收入差距的决心。而包括制定机关、事业单位和企业科学合理的收入决定机制，则是尹蔚民报告的核心所在。
他认为，公务员工资的多寡，通常是国企和事业单位人员制定工资的重要依据之一，部分民营企业也会予以参考。因此，尹蔚民报告特别提出要完善公务员工资制度，研究建立工资调查比较制度，做好公务员和企业相当人员工资水平的试调查。吴江分析，这一调查可以找到机关、事业单位和企业的工资底数，为其工资增长找到依据，更重要的则是使这种增长变得科学起来。
针对加快建立企业薪酬调查和信息制度，探索重点行业工资指导线的问题，吴江建议，更重要的是将公务员工资透明化，并建立相关信息制度，也公布类似企业的指导线。这样，也有助于一些收入较低行业的工资能够逐步向公务员“看齐”。
吴江还提出，目前义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位等一教、两卫行业已基本实现了绩效工资管理，他建议，2013年我国应该一鼓作气，在这一成功试点的基础上，理清思路，在剩余事业单位中全面实施绩效工资。
关于事业单位人事制度改革
落实和规范公开招聘制度
尹蔚民提出，2013年我国要进行事业单位人事制度改革，同时明确了改革的四大重点。
首先要加快推进事业单位人事管理立法进程。推动出台事业单位人事管理条例，实施事业单位工作人员处分暂行规定，加快出台事业单位工作人员申诉、奖励、考核等单项配套规定。
其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。
再次要完善岗位设置管理制度。探索建立岗位设置动态管理机制，开展管理岗位职员制试点。研究制定专业技术一级岗位实施方案，做好首批实施准备工作。
最后要落实和规范公开招聘制度，推动分业分类实施，提高公开招聘组织实施规范化水平。
专家观点
事业单位人员将签合同
吴江说，2013年我国要进行的事业单位人事制度改革，貌似分为四项重点，其实是密不可分的一个整体，即围绕即将出台的《事业单位人事管理条例》展开。
公务员工资制度范文3
【关键词】公务员工资；省际差距；影响因素
迄今为止，我国公务员工资制度进行了四次改革、八次调整，但仍存在一些不尽合理之处，特别是公务员工资制度的地区公平问题更是突出，这是因为2006年的公务员工资制度改革有效的缩小了公务员部门之间的收入差距，但是公务员工资地区间不公平却尚未解决，新一轮旨在消除地区和不同省份差距的公务员收入改革急需拉开帷幕。目前对于公务员工资收入的地区差距研究比较少，而且主要集中在描述性分析，对公务员工资省际差距原因的分析不够深入，很少进行推断统计。
基于国内定量研究的不足，本文选择以公务员工资收入的省际差距作为为研究对象，采用2007到2011年30个省份的横截面数据分析公务员工资收入的省际差距现状，并用Eviews软件进行Panel分析找出，并对完善我国公务员工资制度提供建议。找出导致省际差异的原因，特别是不合理的原因能够有利于我们正确认识公务员工资收入的省际差异情况，并且尝试在探求原因的基础上提出解决目前存在问题的对策。这对于我国公务员工资制度进一步改革，规范我国公务员收入分配秩序有重要的理论和现实意义。
一、研究假设
在结合公务员工资设计原则和目前的文献综述，提出以下研究假设：
（1）经济发展水平越高，公务员工资收入水平越高。一般认为一个地方GDP水平也是衡量一个地方绩效水平的标准。（2）地方公务员工资水平与地方社平工资、物价水平一致。根据正常增资和平衡一致原则，地方公务员工资水平应与社平工资一致。（3）地方政府规模越大，公务员工资收入越低。（4）公务员工作负荷越大，公务员工资水平越高。（5）人均行政管理支出越大，政府公务员工资水平也越低。政府行政管理支出代表了一个地方政府成本。人均成本代表政府效率人均成本越大表示政府节约意识越低，公务员的工资越低。（6）地方可支配财政收入越多，公务员工资水平越高，公务员工资的津贴和补贴、奖金是根据地方财政收入确定的。地方财政收入越大，可支配收入越多，给予公务员工资的预算就越多。（7）我们认为因为经济发展水平、社会平均工资和物价水平、地方公务员规模大小、造成的各省的工资差异是合理的，而由于地方财政收入、地方成本节约意识造成的省际差异是不合理的。
二、变量设计
我们对研究假设进行变量操作化，因变量Y指的是各省的公务员平均工资，即国家机关、政党和社会团体的年平均劳动报酬，包括基本工资、津贴、补贴和奖金。自变量部分：X1指的是物价水平，即各省居民消费水平。X2指的是各省社会平均工资。X3是指公务员规模，等于当年人口数/当年公务员人数。X4是指公务员工作负荷，以省当年年底人口数与同期公务员人数之比衡量。X5是政府成本意识，即人均行政费用支出，等于（省行政管理支出-公务员工资）/省当年年底人口数。X6是指政府财政能力，等于一般预算收入/当期人口数。X7是指各省人均GDP。资料均来源于2008-2012《中国统计年鉴》。
三、描述性分析：各省公务员工资收入差距现状
（一）不同年份各省公务员工资水平差距变化
表1 2007-2011年公务员工资水平变化
Year 平均数 标准差 最小值 最大值 权距 变异系数
2007 28281.73 9472.903 19550 52668 33118 0.334947791
2008 33100.37 10713.87 22047 58721 36674 0.323678255
2009 36146.77 11216.099 25275 65919 40644 0.310293257
2010 39407.67 12571.626 27751 73073 45322 0.319014699
2011 43700.07 14832.094 29806 89882 60076 0.339406642
Total 36127.32 12877.105 19550 89882 70332 0.356436763
从表1来看，2007到2011年公务员工资水平不断提高，从2007年的28281.73元涨到36127.32元，同时各省之间公务员差距也在不断扩大，权距从原来的33118元涨到70332元。从变异系数来看，和2007年相比， 2008、2009年各省公务员差距在减少，但到了2011年，各省公务员平均工资变异系数增到为0.356，大于2007年的0.334。
图1 2007-2011年各省公务员工资水平
从图1中我们可以看出2007-2011年，各省公务员工资水平在全国的排名差不多是一致的。上海、天津、浙江、江苏、北京、广东处在全国前6名，而甘肃、贵州、山西、河北、江西、陕西、云南处在全国后几位。
（二）公务员地区差距：泰尼系数
本文以社会平均工资为权重计算泰尼系数。从表2中可以看出，2007到2011年，泰尼系数先下降后上升，但总体来说，泰尼系数是下降的。而且从组内泰尼系数和组间泰尼系数来看，组间泰尼系数不断在上升，这表明东部、西部、中部之间的差距在不断扩大，而组内泰尼系数从2007年0.0357下降为2011年的0.0123，东部、中部、西部组内的差距则是在缩小。
表2 不同地区公务员收入泰尼系数
年份 组间 组内 泰尔总指数 东部 中部 西部
2007 0.00199438 0.035733 0.037727731 0.010607 0.004301 0.6511
2008 0.002153799 0.028592 0.030746073 0.0106 0.0035 0.6511
2009 0.002215906 0.008152 0.010367717 0.0212 0.0038 0.002
2010 0.002713547 0.009268 0.01198152 0.0424 0.0035 1.3042
2011 0.00363793 0.008759 0.012397295 0.0849 0.0151 2.6084
（三）相关性分析
我们进行相关性分析得出因变量公务员工资水平与居民消费水平、社会平均工资、政府效益、政府成本意识、政府财政能力、地方经济发展水平、相关程度分别为0.897、0.880、0.525、0.834、0.874，且通过了p值检验，但公务员工资水平与公务员规模、公务员工作负荷相关程度较低，且没有通过检验。同时自变量居民消费水平、政府财政能力、地方经济水平之间存在很高的相关性。为了消除地方经济水平对公务员工资水平和地方财政能力、居民消费水平的影响，在后期对这几个变量进行panel分析时，将经济发展水平变量剔除。
四、模型构建：各省公务员工资收入影响因素
本文所使用的数据从时间上看只有2007-2011年的5个年份，从横截面上看只有30个省份（不包括），因样本量太小而不能满足传统线性计量经济学分析中同一个模型所使用的是要么是时间序列数据，要么是横截面数据的情况。近年来发展起来的平行数据（panel）模型能同时利用时间序列数据和截面数据，并有效控制由于观察值的个体特征（无论是否能观察到）而造成的样本内部非均（heterogeneity）问题，因此本文采用平行数据模型。
平行数据模型的一般形式为： Yi，t=A+BXi，t+Li+Ei，t i=1，...，N t=1，...，T其中：下标i表示省份；下标t表示年份。与经典计量经济学模型不同的是，平行数据模型回归方程中的随机项由两部分构成：一是省份的个体影响Li；一是传统的随机项影响Ei，t。在平行数据分析中，要进行Breusch-Pagan检验和Hausman检验两个检验。
通过对文献分析和相关分析性分析，我们知道经济发展水平与其他自变量的相关程度都较高，如果将其纳入模型将影响我们分析对其他变量的分析，自变量之间的共线度高也将影响模型的效果。因此本文将物价水平（X1）、社会平均工资（X2）、公务员规模（X3）、公务员工作负荷（X4）、政府成本意识（X5）、政府财政能力（X6）纳入到panel模型中，得到表3：
表3 panel模型的分析结果
变量 系数 T值
常数 14080.76** 2.196
物价水平（X1） 0.358455** 1.761868
社会平均工资（X2） 0.752843*** 11.68334
政府规模（X3） -112.8576 -1.352232
公务员工作负荷（X4） -4.229798 -0.117411
公务员成本意识（X5） -2.647083** -3.272480
政府财政能力（X6） 0.644444*** 2.204069
Adjust R-square 0.999 ―
F值 360.7140 ―
注：**表示小于0.1，***小于0.05
最后进入模型的自变量包括物价水平（居民消费水平）、社会平均工资（X2）、公务员成本意识、政府财政能力（人均一般预算收入）。
模型为Y=14080.76+0.358455X1+0.752843X2-2.647083X5+ 0.644X6。
其中，物价水平、社会平均工资、政府财政能力对公务员工资水平是正向相关，而政府成本意识与公务员工资水平是负向相关，这与我们的研究成果是一致的。
五、结论与建议
（一）政策倾斜调整公务员工资省际差距过大
通过变异系数来看，2011年各省公务员平均工资变异系数增到为0.356，大于2007年的0.334，这表明不同省份之间的公务员工资收入差距在扩大。从泰尼系数来看，组内泰尼系数在减小、组间泰尼系数不断在上升，说明东、中、西部的公务员收入差距在不断扩大，公务员工资的调整应着重东、中、西部公务员工资收入的差距。由于各省经济发展情况不平衡，经济落后的地区财政收入少，津补贴也就偏低。国家应该运用宏观手段平衡各省的财政收入差异，缩小地区间收入差距，并适当向中西部倾斜，多向中西部省份补贴，完善地区津贴制度特别是艰苦边远地区津贴制度。
（二）合理调控省际差距提倡政府成本节约意识
从上文得知，物价水平、社会平均工资、政府财政能力、政府成本意识都是公务员工资水平的影响因素。从公平性角度来说，公务员工资水平与经济发展水平相适应是合理的。我们可以对各地的物价水平和房价水平进行调查，考虑各地区的生活成本、实际购买能力及社会平均工资的不同进行调整。
此外，由行政管理支出差异而引起的工资收入差距是应该注意和严加控制的。要使公务员工资收入规范化、透明化，减少行政管理额外支出。最重要的是中央政府要提高成本节约意识，严格控制行政管理支出水平较大的省市，解决公务员工资水平省际差距过大问题。
参考文献
公务员工资制度范文4
猜想一：明年加薪几成事实？“要达到这一目标，给公务员加薪将成为有力支撑。”省社会科学院一位不愿透露姓名的教授坦言。在经济持续高增长的情况下，我省公务员的工资增长相对缓慢。对消费拉动能力不足，高素质公务人员有流失的可能。
“事实上，吉林省公务员的工资水平比沿海一些经济发达省份低很多。”省政府专家咨询决策委员会委员、长春税务学院工商管理系主任李振华对记者说，考虑到高薪养廉、拉动内需等方面的因素，给公务员加薪势在必行。
尽管省人事厅工资处的有关负责人在记者求证涨工资一事时称并未接到国家关于这方面的正式通知，但其明言，根据明年1月1日即将实施的《公务员法》，我省将对公务员的工资制度进行调整，由此可能会带来工资方面的变化。
另据记者了解，自1993年到现在，我省公务员的工资经过六次调整，每次调整都以上涨为主。
猜想二：上涨幅度最低10%?
省商务系统一位副处级公务员告诉记者，他目前每月2000元左右的工资与上海的同行比起来，只是他们的五分之二。如果明年能够涨，一个合理的想象应该是25%至30%。
“但是以吉林省目前的财政实力来看，达到30%的涨幅几乎是不可能的。”李振华分析，由于公务员工资水平与地方财政息息相关，如果涨幅过高很可能会造成地方财政困难，政府在基础设施、医疗保健、文化教育等方面的投入就会因此不足，所以政府会兼顾两方面的利益。不过涨幅太低也起不到作用，估计最低不会低于10%。
“另外，像四平、辽源等县市，公务员的工资水平与长春市相比，还有一定差距，如果这次再高幅上涨，该地区的财政能否承受还是一个问题，所以吉林省今后公务员加薪幅度不一定大，但频率可能会较高———即采取‘小步快跑’方式，逐步提高公务员待遇。”
猜想三：明年7月见分晓？如果加薪成为事实，那从什么时候开始实施呢？省劳动和社会保障厅厅长臧忠生透露，最迟明年7月会见分晓。
公务员工资制度范文5
关键词 基层公务员 激励机制 中外比较分析
公务员激励机制对于提升公务员工作效率、提升政府勤政形象有着至关重要的作用。我国自1993年开始实行公务员制度以来，经过20多年的实践探索，现代公务员制度的框架已经基本具备，但制度体系本身不配套，尤其是基层公务员激励机制还存在着缺失，影响着基层公务员积极性、创造性的发挥，进而影响政府工作效率的提高。因此，健全基层公务员激励机制无论是理论上还是现实中，都具有非常重要的意义。
一、基层公务员激励机制的内在含义及意义
激励理论是建立在对激励概念的剖析之上的，只有明确激励概念的内涵和特殊性，才能在此基础上探究激励的原因，分析激励因素的作用，从而对激励理论有更加明晰和科学的理解。
（1）基层公务员的概念。基层公务员目前没有明确的定义，尽管在当前的政府文件中，经常会出现“基层公务员”、“基层工作者”的称呼，归纳总结可以把基层公务员作如下解释：一是政府部门或机关处于较低层级的公务员。二是指基层乡镇政府处于非领导地位的公务员。
（2）基层公务员激励机制的概念。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。基层公务员激励机制则是调动基层公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。
（3）基层公务员激励机制的特殊性。基层公务员激励机制的特殊性是由基层公务员身份角色及其职业的特殊性决定的。相比于企业和其他社会组织成员，基层公务员具有如下特点：一是职业具有公共性身份具有政治性。基层公务员是政府行政管理的主体，他们是公共权力的行使者，是公共政策的制定者和执行者，是公共产品和公共服务的提供者和组织者。二是工作产出具有特殊性绩效评估难度大。基层公务员的工作产出诸如公共服务都是无形的、非物质的，而不像企业的工人那样生产有形的产品，扣除生产成本和人力成本之后的产品，就是工人为企业创造的价值，而基层公务员为社会创造的价值是难以量化衡量的。因此，在对公务员的工作进行评价时，一方面难以有一个准确的量化的尺度，不免产生主观随意性；另一方面，也难以将基层公务员的收入和其对社会的贡献做出量的对应。这就决定了对基层公务员实施激励时，要设计区别于企业的激励制度。同时，基层公务员以集体工作为主，工作产出具有整体性，成绩很难准确的对应到个人身上，这也加大了绩效评估的难度。
（4）基层公务员激励机制的意义。健全的基层公务员激励机制，一是能够提高基层公务员在工作上的主动性，提高政府基层公务员管理的有效性，为政府进行公共管理和服务提供保证。二是激励作用的有效发挥也是防止公共权利异化、建设廉洁政府的前提，防止基层公务员腐败，减少权力寻租。三是适应市场经济发展，规范基层公务员管理的需要。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，国家行政机关才能获得长远的可持续发展。
二、国外主要发达国家基层公务员的激励机制及特点
（1）美国的基层公务员激励机制。美国实行总统和国会共同领导基层公务员管理机构，其激励机制具有以下特点：一是注重对基层公务员的物质激励。根据《美国1978年公务员制度改革法》，人事管理局、行政管理与预算局和劳动部每年向国会及总统提出调整公务员工资的建议，这些建议经国会批准后，由总统行政命令实施，确保中、低级公务员的工资与同一地区私营企业的雇员工资大体相等。美国基层公务员平时没有奖金，但年终各部门都评选“杰出工作”发给高达数千美元的奖金。二是美国基层公务员不仅享有参加社会的医疗保险待遇，在其因公死亡或自然死亡后，其遗属也可按规定享受政府提供的相应福利待遇。三是在考核上实行绩效评估。强调绩效目标，签订绩效合同，排除了奖励方面的论资排辈现象。
（2）英国的基层公务员激励机制。英国在基层公务员的激励上注重实行绩效评估和灵活的薪酬奖励制度。一是注重经济效率，实行绩效评估制度。英国成立效率小组，对部门展开绩效评估，并创立国家审计办公室，从组织上为绩效评估提供保证，并启用大量私人顾问在广泛的公共服务领域进行评估。二是改革传统的等级工资制，实行以绩效工资为主的灵活付酬制度。建立绩效工资制，根据基层公务员业绩表现，来确定其工资多少，各个部门和执行机构对所属公务员进行绩效评估，评估结果不同，工资额就有差别。三是实行业绩奖励制度。这一制度将基层公务员的工作业绩与奖励直接联系起来，一般是把增加的工资额部分集中在一起，作为一笔基金，奖励给那些在工作中表现优秀的人，而不是每个人平均地自动地增加工资。
（3）德国的基层公务员激励机制。德国基层公务员没有一个单独的奖励机制，而是把激励机制溶于工资福利制度之中。工资和福利由基本工资、工龄工资、赡养附加工资、职务津贴、年度休假费、加班工资、非正常工时间补助、资产负担费、候补公务的基本工资和结婚补贴九部分组成。除此之外，还有退休金、遗属赡养、失踪后的薪水发放、事故预防、过渡补贴金、特别年限补偿。德国基层公务员的奖励途径包括两个方面：一是通过日常考核，对工作突出、成绩显著者给予提前晋升级别或职务。二是对特殊贡献者授予荣誉称号。德国基层公务员都参加了社会保险，个别因公使身体受伤或致残的由保险公司承付保险费。对于物资上的重奖，德国的传统习惯是认为不宜提倡。作为经济发达的国家，德国公务员的工资福利制度具有一定的科学性与合理性，其奖励激励机制达到了预期的目的。
（4）日本的公务员激励机制。日本激励机制体现在工资福利有其自身特点。日本人事院对基层公务员工资调整只能提出建议，由国会后决定是否调整。基层公务员工资主要依据两条原则决定，即与一般职员工资基本均衡原则；与官职的职务和责任相对应原则，也是实行职务工资制度。薪金制度同物价升降相匹配，实行公务员津贴制度除领取基本工资外，还可以根自己的不同情况领取16种津贴中的若干种。例如，夜班津贴、交通津贴等等。除此之外，日本还有《国家公务员灾害补偿法》，根据不同情况和条件，给予基层公务员必要的补助。例如，疗养、休职、伤病等等，各种补助标准在《补偿法》中均有明确规定。同时，日本对失业基层公务员按年龄支付一定时期的失业救济金。
从总体看，西方发达国家基层公务员激励机制中很多内容具有积极意义，如绩效评估制度通过设立大量可比可测的量化绩效指标，替代了原来的一些与实际工作关联不大的抽象指标。借鉴私营部门的科学评估技术方法对基层公务员的业绩进行有效评价，比较准确科学，再加上各国都把绩效评估与基层公务员的晋升、薪酬、福利待遇紧密联系起来，实行绩效工资和业绩奖励制度，大大激发了基层公务员工作的积极性和主动性，对于吸引优秀人才进入公务队伍起到了较好的作用。
三、目前我国公务员激励机制的现状及问题
当前我国基层公务员制度改革尽管已取得了一些进步，形成了较为完备的法规系，凡进必考的录用制度全面铺开，竞争激励的内在运行机制初步建立健全，能上能下、能出能进的新陈代谢机制初步运行等，但这并不能掩盖其中存在一些问题，尤其是在基层公务员职务晋升、薪酬制定、考核、奖惩等方面，没有形成有效的、有针对性的手段，导致激励机制难以良好运行。
（1）晋升制度方面。现有的基层公务员职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定，“关系最重要，民意供参考”的现象并不鲜见，容易导致用人上的腐败，很大地打击了真正具有才能的公务员的积极性。晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率。基层公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺，导致级别晋升受阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。
（2）薪酬制度方面。问题主要表现为：薪酬管理缺乏专门的法律保障；基层公务员收入构成比重不合理，呈倒挂现象，即津贴在基层公务员总收入中的所占比重反而大超过了基本工资在总收入中所占的比重；不同部门、地区公务员之间收入差距来越大，造成社会心理失衡；基层公务工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映基层公务员实际工作能力与收入的联系，也造成基层公务员激励机制难以有效发挥。
（3）考核制度方面。首先，考核指标体系过于笼统、模糊，缺乏细化与具体化，有针对组织及职位特征建立具体的、量化的考核标准。其次，考核者专业化程不高，考核人员的主观因素对考核结果影响较大，从而使考核的可信性和权威不够。再次，考核过程普遍缺乏透明度，被评估者缺乏参与权，甚至缺乏知情权，对基层公务员的考评完全由组织人事部门和直接上级包办，其客观性与公正性难以得到保证。最后，考核法律体系尚不健全，考核工作中缺乏健全的监督和反馈机制。
（4）奖惩制度方面。表现之一是对违法违纪行为惩戒不力。当前，对公务员的行政处分存在着不规范的现象。这种被打了折扣的行政处分，不仅失去了惩戒的威慑作用，还挫伤了大部分基层公务员的工作积极性。表现之二是对工作不上进行为的惩戒不力。调动基层公务员积极性，不仅要奖励先进，还要惩罚后进。当前，“不求有功，但求无过”的工作作风直接导致了行政效率的低下。如果不对他们进行处理，不仅不能调动他本人的积极性，还因此会使他人产生不公平感而降低积极性。
四、国外基层公务员激励机制对我国的借鉴及启示
（1）完善公务员竞争晋升制度。一是合理运用精神、物质等多种激励方式。职务晋升对基层公务员来说，不仅是在精神上实现才能和获得肯定的需要，而且相应的福利待遇也随之提高，满足其物质需要，同时还会产生示范效应，带动其他公务员的工作热情。这种激励的实施，促使基层公务员追求进步，努力创新，激发了极大的工作热情，以争取获得突出的地位并追求自我实现，这种竞争激励会使得组织整体素质得到提高。二是扩大竞争广度和深度。面对各个领导职务和非领导职务的选拔任用，要形成“有升必争”的制度措施。对于选拔任用领导职务和非领导职务，只要符合条件都可以参与公开的竞争。
（2）建立灵活合理的薪酬管理体制和标准。一是运用动态平衡比较的方法，设计合理的工资标准。动态平衡比较的方法，就是组织在制定基层公务员工资时，在参照国家规定的相应标准的同时，还应考虑当地经济发展水平，物价水平以及当地企业单位的工资水平。组织需要每年对当地相应的物价水平以及当地企业单位的工资水平做出统计调查，使得基层公务员工资标准随之灵活性变化，以保证基层公务员的生存需要和工作热情。二是推行绩效工资制度。为了扩大薪酬激励的效果，避免公平主义的盛行，可设立绩效工资，这样就可以提高级差水平，适当拉开差距。绩效工资就是就将工作效率与工资紧密挂钩，工作越突出，相应的工资越多，这样就充分发挥了薪酬激励的效果，可以有效吸引人才，发现人才，激发基层公务员工作积极性和主动性。
（3）完善科学考核模式。一是按照级别职务的不同，实行分类考核。面对不同级别、不同职务、不同岗位的基层公务员，因为其工作性质不同，所采用的考核标准也有所不同。二是考核方法科学化。采用定性与定量考核相结合的方法。定量考核，是指运用“德、能、勤、绩、廉”作为量化指标对公务员进行整体解析，并用先进手段对考核数据进行准确性处理。定量考核容易测量和理解，并且对工作状况分析相对客观、可靠。通过对量的准确把握可以更加全面揭示质的状况。定性分析需要定量分析这个基础条件，只有两者相互结合，才能做出完整准确的评价。
公务员工资制度范文6
关键词：公务员；事业单位；工资改革
中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-0000-01
前言
随着市场经济的发展，工资水平的高低应该与具体付出的社会劳动时间平衡。事业单位的薪资水平也应该与正常的工资增长机制相统一。社会的发展，物价的情况，货币的价值都应该是发放工资应该考量的前提，数量过于低的工资水平难以满足人民正常的社会生活水平，而事业单位工资过低状况也使员工在工作时失去工作热情。因此，事业单位的工资发放制度改革迫在眉睫。
一、制约我国事业单位薪酬管理发展的因素
（一）薪酬体系不完善
1.我国具有在职公务员2500万人，事业单位，退休人员众多[1]。面对众多在职人员我国缺乏较高的绩效管理水平，缺乏专业的管理人员以及完善的薪酬体系，使绩效工资体系难以实行。缺乏有效的管理的制度和绩效管理水平，是导致科学的、定量的绩效考核体系难以实现的重要原因。
2.由于我国事业单位的工资发放单位主要是国家财政拨款，在具体工作时缺乏市场的竞争，导致薪资与市场的整体水平不符。我国事业单位薪资主要依靠内部分配，员工在工作过程中“干多干少都一样”“干好干坏都一样”，使工资水平与市场正常工资机制严重脱轨、市场化程度低下。因此，事业单位在人才的挑选中难以根据其工作成果进行人员的淘汰、人才的引进，进而导致市场机制难以建立，绩效体系难以形成。
3.利益共享机制不健全[2]。在事业单位的激励政策中对员工的激励缺乏长期性，导致员工在工作过程中只注重短期的工作效果，缺乏长远发展的眼光，使利益共享机制不健全。不健全的利益共享机制使员工只注重岗位工资，对与绩效工资的重视程度不够。长此以往，事业单位员工的人力资本价值难以发挥，造成人力资源的浪费。
4.由于地区的特殊性和岗位的特殊性，在对其员工发放的岗位补助和岗位津贴时，因为基础设施的不完善，经济发展落后等原因，补助往往不能及时发送到员工手中，且多数需发放补助的地区其工作艰苦，工作环境差，导致许多专业技术人员放弃其事业单位工作，使大量人才流失，工作质量与工作效率大大降低。
（二）事业单位与公务员的薪资差距悬殊
事业单位与公务员都是国家公职人员，其薪资水平应待遇相当，但现今的状况是公务员薪资制度改革快于事业单位薪资制度改革，从而使事业单位的薪资水平低下。另一方面，国家全面颁布的《公务员法》加剧了事业单位与公务员薪资水平，使事业单位薪资水平与公务员薪资水平差距进一步扩大，加大了其收入不平衡现象，影响事业单位员工的工作积极性。在明显的对比中，公务员的额外补助和工作津贴也加大了与事业单位员工的收入差距。
（三）各区域，各部门的薪资差距悬殊
各区域、各部门的薪资差距悬殊，医疗部门与科研部门的薪资差距较大，教育部门与电视节目部门薪资差距大。在同等条件下，医疗部门薪资高于科研部门的薪资，电视节目部门的薪资高于教育部门的薪资。不同区域也存在着收入不均的问题，由于各区域财政收入不相同，东部地区经济发展状况优于西部地区，因此，东部地区的薪资水平高于西部地区。
二、改革我国事业单位绩效工资的具体措施
（一）建立、健全薪资体系
健全薪资体系首先要充分了解所有在职人员的职位状况，以职位状况为基础，实行绩效考核制[3]。然后，根据具体情况完善绩效考核体系。从员工面对工作的态度、工作任务的完成效果以及现今的工作业绩出发，形成以其考核标准为体系的薪资发放体系。最后，在统计员工的工作业绩、工作表现、工作态度的基础上进行公证、准确的评价，并针对工作评价发放薪资。评价过程中要避免出现不恰当的考核主体，采用科学的考核方法进行员工的工作评价，并定期对考核人员进行培训，加强其业务能力。良好的考核体系使薪资发放更趋合理化、可行化、科学化。
（二）薪资体系与市场薪酬同步
薪酬体系要与市场薪酬同步，在对市场的薪酬标准进行全面的分析、调查后对员工的薪资体系进行完善和更新。建立不同部门、不同职位的薪资管理制度。针对普通职位采用职位绩效工资制、管理职位与特殊职位采用协议工资制、专业技术职位采用兼职兼薪工资制。
（三）改善事业单位与公务员的收入差距
国家加强立法力度，完善法律、法规缩小事业单位与公务员之间的薪资差距，加强工资发放的透明化，加大对犯罪行为的惩治力度。另一方面，重视事业单位与公务员薪资就差别待遇问题。按照市场普遍薪资水平进行事业单位在职人员的工资的发放，努力调整薪资增幅额度，在津贴发放上减少事业单位与公务员的差别，一视同仁。
三、结论
综上所述，中国事业单位绩效工资改革问题在于薪资体系的不完善，事业单位与公务员的收入差距过大，薪资发放与市场薪资水平严重脱节，因此，改善事业单位的薪资水平就要完善薪资体系，以绩效考核为基础进行薪资的发放，缩小事业单位与公务员的收入差距，加强对市场薪资水平的调查力度，从而使我国事业单位的绩效工资改革日趋合理化、科学化。
参考文献：
[1]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[J].四川理工学院学报（社会科学版），2012，01（01）：1-6.
