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教师专业技术职称个人总结范文1
一、时间安排
2011年度小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审工作从6月开始，10月底结束。分四个阶段进行：
第一阶段（6月到7月上旬）：各县区开展岗位核定，组织实施拟晋升人员上示范课，填报评审表及相关材料，研究审定推荐上报晋升人员名单并进行公示。
第二阶段（8月上旬）：各县区报送材料，市上对材料的完整性、规范性进行初审。
第三阶段（8月至10月初）：分别召开中学高级、中学一级和小学高级教师职称评审会，评委对上报的材料进行审核、评议，量化打分，投票表决。
第四阶段（10月底前）：向省、市职改部门报送通过评委会表决的材料。
各县区及局属单位的小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审相关材料，均须在8月10日前一次性报送市教育局人秘科，逾期不再受理。
二、上报材料
(一)个人申报材料的种类。
每一位申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务的人员，都应报送下列材料：
1、《专业技术职务任职资格评审表》。每人填写一式三份。填写中应注意将任现职以来的主要专业技术工作业绩(包括个人专著、教研教改成果、主要教学内容及成绩等)逐年逐项载明。
2、《专业技术人员晋升综合考核登记表》(一式二份)。县区职改部门须在“任现职以来考核情况”和“综合考核结论鉴定”栏签注考核结论和审查意见并加盖公章。
3、《教学人员任课情况登记表》一份。本表由学校统一填写，教导主任、校长签字（如申报晋升职务者系校长的，还须教育主管部门领导签字盖章），学校盖章后方可视为完整、有效。
4、示范课（公开课、观摩课）教学情况记录表。
5、推荐晋升人员校内公示证明（一人一份，注明公示时间、范围、反映，校长签名并加盖学校公章）。
6、申报人如系初中、完小正副校长，须同时附送中小学校长《岗位培训合格证》。
7、申报人已发表或交流的最高层次论文1—4篇（必须是原件，复印件不予认可。具体篇数和论文教研要求按省上有关文件规定，教研单位人员至少报送4篇）。可增加报送能代表个人教育教学与研究成果，包括个人主持、独立或参与完成的课改、教育教学研究、多媒体课件等。
8、教育教学综合业绩考核表一份（附表样）。重点记录教师、家长和校委会评议的结果，学校对其任现职以来的思想政治表现和工作业绩进行认真、全面考核，对师德师风、班主任工作、教育教学效果作出鉴定。
9、个人工作业绩报告或思想工作总结一份。
10、有关证件的原件和复印件各一份。包括：
（1）教师资格证；
（2）学历证（国家教育行政部门颁发的学历证书）；
（3）现任专业技术职务资格证；
（4）现任职务聘任书；
（5）专业技术人员继续教育证书（如本人已接受继续教育且成绩合格，但尚未领取证书的，由市、县区职改部门出具书面证明材料）
（6）奖励(荣誉)证书；
（7）专业技术人员年度考核登记证；
（8）计算机考试合格证（免考人员必须附身份证复印件）等。
各县(区)教育局、局属各单位要对原始证件的真实性、合法性、有效性负责，并确定专人对复印件与原件核对无误后，在合格复印件上签名、签注意见和审核日期、加盖公章，方视为合格、有效。无审核人签名和县区教育部门盖章的一律不予认可。
上述材料必须真实、有效，有涂改、伪造、变造及弄虚作假者，视为无效材料，一经发现，取消其参评资格，情节严重者，追究有关人员的责任。有关教师职务申报的证书原件，市教育局接收材料时与复印件核对无误后，退回各县区教育局统一保存至此次评审工作结束（其中，考核登记证、继续教育证、计算机合格证原件、论文原文随材料上报，其它材料报送复印件）。省、市教师专业技术职务管理部门和评审会议，将根据工作需要进行调阅。
（二）县区统一报送的材料。
各县区在报送教师个人申报材料的同时，须报送以下材料：
1、分别报送中学高级、中学一级、小学高级专业技术职务任职资格人员花名册一式两份（样表统一在汉中教育网下载，不得修改表式及各栏大小。下载地址：）。同时用U盘报送该表电子文档或发送电子邮件。邮件地址：
2、报送本县区教师职称评审材料分专业统计表一份。
3、报送对所有推荐人员的农村任教、支教情况认定的专文一份。须载明姓名、现在学校、在农村任教或支教学校及时段。必须是教育局领导签发（局属学校由校长签发）的正式上报文件。
4、本县区推荐申报人员公示结果说明一份。写明公示时间、范围、结论，县区教育部门盖章。
（三）材料送交程序。
各县区报送材料之前，应与市教育局人秘科电话联系确定时间，以便安排初审；个人申报材料和县区统一报送材料，必须齐全，否则，为不合格材料，不予接收。
三、有关事项
1、关于考核结论问题。按照市职改办《关于贯彻执行省人社厅<关于加强当前职称改革工作的十条意见的通知>相关问题的通知》（汉职办法[]44号）要求，申报中级职称，仍继续执行综合考核结论必须为优秀的规定，其前提是任现职以来近两个聘期（一个聘期按3年计算）内必须有两个年度考核为优秀，其中不得有年度考核不合格。如近两个聘期内年度只有一个优秀，其他年度考核均为合格，获得县、区级政府和市级部门以上奖励（综合奖、单项技术成果奖），在申报中级职称时可以按年度考核优秀对待。一年中多次获奖者，只按当年考核优秀对待。
2、关于示范课问题。各县区教育行政部门、局属各单位要按照《汉中市晋升中学一级和中学高级教师职务人员观摩课（公开课、示范课）的实施意见》（汉教发[号），制定实施方案，统一安排、组织本辖区或本单位所有申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员上好示范课，并组织专家进行认真评议，评议结果作为晋升职务的重要依据。市教育局、职改办将对上示范课情况进行监督检查。
3、关于教育教学评价。对申报晋升小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员的教学效果评价，按照《汉中市晋升中级以上教师职务人员教学评价的实施意见》（汉教发54号）进行。尤其要对是否担任班主任、是否开展学生思想道德教育及效果做出认定和评价。
4.关于工作量问题。申报人员工作量指学年实际完成工作任务量，统一折算为年度总课时量填报。教研人员须按专业技术职务评审要求，将下基层指导工作、上示范课及教研教改工作开展、完成情况在评审表中逐年详细填写。
5、关于小学高级教师申报中学高级教师职务问题。必须严格按申报条件、岗位设置要求推荐小学高级教师参评中学高级教师人员,汉台、南郑、城固、洋县、西乡、勉县每县区可申报2名，其他县可申报1名。
6、关于专业技术人员继续教育问题：根据《陕西省专业技术人员继续教育条例》和原汉中市人事局《关于开展全市专业技术人员继续教育工作的实施办法（试行）》要求，从2011年起，专业技术人员每年完成继续教育情况将作为申报评审专业技术职称的必备条件之一。凡未完成规定学时学分者，不得晋升中高级专业技术职务。
7、关于破格晋升问题。中小学优秀中、青年教师晋升中、高级教师职务，执行陕西省中、小学教师专业技术职务任职资格评审办法和省、市人事部门有关文件，按要求报送有关材料，并上报专门的推荐报告。对超过破格晋升年龄或符合正常晋升条件的人员，不得按破格报送。
8、关于公示的问题。职称评审工作是教师队伍建设工作中的热点敏感问题，增强职称评审工作的透明度是搞好这项工作的重要环节，必须予以高度重视。在评审工作开始之前，要组织广大教师认真学习职称评审工作有关政策规定，公开本次评审工作的岗位职数，在学校评委会召开之前公示(一周)每位申报人所提供的评审材料，接受群众监督。评审工作结束后将评审通过人员名单再向群众公示。对于在评审工作中群众反映意见比较大的人和事，学校应该认真研究，对反映的问题要认真查处，对其中确有弄虚作假的，按职评工作有关规定处理。
9、关于计算机合格证问题。未取得计算机合格证的人员一律不得推荐上报。符合免试条件的依据身份证载明出生年月计算是否符合免试条件（报送身份证复印件）。
10、从事学校安全教育、健康教育的教师，可按照相应层次任职资格评审条件申报教师职称。
四、工作要求
1、加强政策宣传。各县区和各个学校要采取多种方式，加大宣传力度，使广大干部和教师了解教师职务评审工作的政策规定，认真解答教师在申报教师职务工作中遇到的实际问题。始终坚持政策宣传在先、思想教育在先、化解矛盾在先、理顺情绪在先的“四在先”原则，引导教师不断增强大局意识、责任意识、奉献意识、诚信意识，以正确的心态对待教师职务评审工作。
教师专业技术职称个人总结范文2
关键词：“双师型”教师;人才引进;教师队伍建设;法学专业
一、“双师型教师”的提出与内涵
“双师型教师”是在国家提倡素质教育和高校人才培养要与社会产业需求对接的大环境下应运而生。早在1995年，国家教委在教职[1995]15号文《关于开展示范性职业大学的通知》里首次提出“双师型”教师这一说法。2000年，教育部下发文件《关于发展高职高专教师师资专题调研工作的通知》中，“双师素质”被再度提出，由于高校人才培养对接社会需求，促进学生就业的实际需要，原本主要针对高职高专的“双师型”教师人才模式，迅速获得各个高校的青睐并被广泛沿用。
关于“双师型”教师的定义，国家在《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》（试行）中有以下界定：“双师型”教师为各高校具有讲师或以上教师职称的专任教师，同时又具备以下条件之一，一是具备本专业实际工作经验，或持有中级（或以上）技术职称，持有行业特许的技能资格证书、专业资格证书或专业技能考评员资格证书亦可;二是近五年工作经历中累计有两年以上在企业第一线，且从事本专业相关的实际工作经历，或参加教师专业技能培训并获得合格证书，能全面指导学生专业的实践实训活动者;三是近五年内主持（或主要参与）两项及以上应用技术研究课题，课题成果在企业生产、经营应用中创造了良好效益;四是近五年内主持（或主要参与）两项及以上校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，在省内同类院校中达到先进水平。
二、法学类教师应具备的“双师素质”与能力
（一）课堂教授能力
首先，“双师型”教师必须具备把知识深入浅出地教授给学生的能力、课堂气氛和教学活动的组织能力、知识更新与最新学科前沿对接的能力;其次为人师表，必须在传授知识的同时，帮助学生树立正确的人生观、世界观和价值观，尤其是法学专业学生更须要有法治理念，因此“双师型”教师必须有高尚的师德和良好的法律素养，并以身作则。
（二）从事法律事务能力
现代社会要求法学专业的学生不但被要求拥有专业的法律知识，而且还具备对法律知识的活学活用。教师不但要掌握相关的法学知识，考取相关的资格证书（如律师、司法会计鉴定师等），而且应具备法律事务操作和独立办案能力，有相关行业的从业经验。“双师”必须长期在一线工作前沿，具备实际工作中所需的法学、审计等多重专业知识，教师必须承担起融会贯通的职责，把实际运用到的多方面知识传授给学生，使他们和社会实际需求接轨。
三、高等院校法学专业“双师型”教师队伍建设的现状和问题
（一）“双师”型教师名不副实
高校中对于“双师”型教师常常流于片面，常见的有“唯证书论”和“唯实践论”：有些高校认为，所谓“双师”型教师，就是同时具备高校教师资格证和社会上一种或几种从业资格证书的人，如律师资格证、会计师资格证等，而有些老师为了在评比和晋升中获得筹码，也热衷于考取这些证书，但部分老师只是通过学习书本考取证书，并没有实际应用操作经验，有的老师持有的资格证书和所教专业不一致，不能在理论和实践两方面给予学生指导;有些高校则一味注重实践经验，把社会上从业的法官、律师等直接聘用为学校的兼职教授，认为这就是学校的“双师”型教师人才，但这些法官、律师由于缺乏教学经验，而且工作繁忙，讲课的系统性和连续性不能保证，实际效果并不理想。“唯证书论”和“唯实践论”都是对“双师”型教师人才模式的极端片面理解，更无法达到理论实务并重的教育效果。
（二）人才引进工作滞后
对于高校而言，人才引进仍是行政行为，受户口、学历、年龄等因素影响，致使真正具有“双师”素质的人才，很多因一个条件不符合而与高校擦肩而过，即使条件符合，引进流程也要经过重重审批，极易由于种种原因错过了被引进的机会。此外，不少高校片面追求教师高学历，要求引进的教师必须具备博士或双硕士学历，无形中弱化了教师的实践经验和实际操作能力。
另外不少高校聘用一批律师、法官作为本校的兼职教师，但原本为了提高专业教育的实践性的举措，在实际操作中却遇到了瓶颈。一方面具有“双师”证书资格的人才少，学校难以择优聘用;另外一方面受单位的制度制约，这些兼职教师不可能在工作时间来高校授课，只能利用业余时间，而受个人的精力和时间影响，很难保证教学的连续性和系统性。而且因为缺乏基本的教学技巧，以及对学生的基本了解，学校对兼职老师普遍是“重聘用，轻管理”，造成兼职教师稳定性差，教学成效很差。
（三）教师职称评定缺乏科学性
高校教师的专业技术职务评审标准严重向科研能力倾斜，其重要性远远胜过教学能力，以至于有人精辟地总结为“重发表，轻应用;重成果，轻能力;重科研，轻教学”。在专业技术职务评审这支“指挥棒”和高校科研能力导向下，教师们在承担大量教学任务的同时，要把大量的精力用于论文、著作上，一些上了年纪的教师甚至还要花大量的时间通过英语、计算机的考试，无暇顾及实践能力的提高，不利于“双师型”教师人才的培养。
（四）缺乏明确的导向和激励机制
由于高校对“双师型”教师人才理解的偏差，致使在实际工作中满足于表面持有双证的“伪双师型”教师人数增长的表面成就，而不关心这些取得双证的教师教育质量如何，存在着典型的“重数量，轻质量，重形式，轻实质”倾向，高校培训经费的不足，培训方法的落后，使“双师型”人才培训存在困难。个人实践能力不能具体量化，无法考核，不能从待遇上拉开差距，教师使高校“双师型”教师和“非双师型”教师在薪酬上别无二致，也看不到发展的更大空间，间接挫伤了高校教师向“双师型”教师靠拢的积极性。
（五）法律政策和相关法规不配套
法律专业的教师入职前的理论教育靠学校，入职后的实践教育需要长期在生产、服务、管理一线，即各企事业单位。目前，国家还没有出台相关政策，规定企业要为高校教师提供实践平台和技术指导。因此，企业为了自身管理成本的考虑，一是担心商业机密被泄露，二是担心管理成本的提高和影响工作进度与效率，往往不愿意承担起培养人才的社会责任，为高校教师提供实践培养平台。
四、高等院校法学专业“双师型”教师队伍建设的路径
（一）强化相关配套法律保障
培养“双师型”教师人才，要靠学校、社会、企事业单位和个人的多方面的配合，缺一不可。作为用人单位的企业，对人才培养教育负有不可推卸的责任，这就保障了高校法学专业教育的实践性，但我国这方面的法律制度保障尚未健全，虽有《高职教育法》出台，规定了各界企事业单位应该承担的教育义务，但由于对这些企业缺乏约束条款，实际操作性不强。因此，建议我国出台相关制度，提高企事业单位对高校教师到企事业单位参与实践活动的重视度，使高校教师能到企事业单位从事专业相关的法律顾问，办案员等职务，提高实践能力，也带动学生学习到工作中最需要的知识和技巧，了解学科的最新发展。
（二）改进“双师型”教师的引进和培训机制
首先，重新修订现行的人才引进条件，对优秀人才的户口、年龄、学历等因素适当放宽。目前人才引进仍是行政行为，受户口、学历、年龄等因素影响，一些人才引进制度呆板烦琐，制约着人才的合理流动。对于高校而言，即使有真正具有“双师”素质的人才，也很难因一个条件不符合不能引进。同时，改进人才引进和工作调动的审批程序，有些人才即使条件符合，引进流程也要经过重重审批，审批下来已过了最后期限，因此我们要在制度上制止类似事件发生，充分简化调动流程使合适的人才到合适的位置上发挥作用。
其次，改进教师培训制度。高校应意识到培养“双师型”教师人才的重要性和紧迫性，制订“双师型”教师人才培养战略，拟定培训的详细计划和多元化的培训方案，建立完善的“双师”培训制度，以“走出去、请进来”的培训模式，促进高校教师特别是青年教师的“双师素质”发展，在分批安排教师到相关企业进行实习的同时，安排企业和相关公检法单位理论水平高、时间经验丰富的专家来学校对教师进行培训。
（三）“产学结合”促进“双师型”教师队伍建设
鼓励教师考取相关职业资格证书和国家颁发的专业技术等级证书。由于法律类专业的特殊性，如没有通过国家司法考试和实习阶段，不能独立从事相关工作，无法独立办案，自然不能深入体会其中所需的知识和技能要求，更无法指导学生。虽然证书不一定代表素质与能力，但学生对已考取多个证书和持有较高等级证书的教师更加崇敬，更容易接受他的教导，因此鼓励教师考取相关职业资格证书和国家颁发的专业技术等级证书，有利于教学活动的开展。
此外，鼓励教师积极参与法律事务办案操作实践，多到相关的实务单位，与有关部门、行业保持密切联系。高校法学类教师可到司法所、律师事务所，甚至公安局、检察院、法院等单位参与实践训练。学校也可设立法律诊所、模拟法庭、教学实验室等实践基地，鼓励教师参加相关职业技能大赛，安排教师参与学生实习的全过程，在给予学生指导的同时对自身也是一个提高的路径，全面提高教师队伍的“双师”整体素质。
（四）加强激励促进教师主动提升“双师”素质
高校要促进“双师型”教师队伍建设，归根结底要充分调动教师们争取成为“双师”的积极性，从心底主动想成为“双师型”教师人才。而现状是高校一方面大力鼓吹“双师型”人才，一方面“双师”却没有体现出与一般教师不同的待遇。因此，促进“双师型”教师建设，外部的激励措施非常必要。高校在“双师型”教师评定上，要坚持量化原则，以体现制度的公平和导向性。把教师的专业能力、实践能力、教学能力作为高校教师评定职称和学科带头人的重要考核指标，给予“双师型”教师物资奖励和出国培训、业务进修、项目开发方面相对优厚的待遇，在工资上明显高于非“双师”的普通教师，在职称审核、专业技术资格评审等方面给予一定的优先政策。通过一系列措施激发教师成为“双师型”教师的积极性，主动提升“双师”素质，促进高校教师队伍整体素质提高。
（五）提高兼职教师队伍的稳定性
教师专业技术职称个人总结范文3
关键词:高校教师;职业生涯规划管理;意义;实施
中图分类号:G451.5 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)08-0221-02
据美国组织行为专家道格拉斯・霍尔(Donglas T Hall)的观点,职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动以及相关的态度、价值观等连续性变化经历的过程。职业生涯规划是指一个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主观、客观条件进行测定、分析和总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力和特点进行综合分析与权衡,并且能综合时代特点和自己的职业倾向,确定其最佳的职业发展目标,为实现这一目标规划出行之有效的安排。
高校教师职业生涯,是指一个人在高校教师职业岗位上所度过的、与教育教学活动相关的连续工作经历。高校教师的职业生涯规划管理,就是根据高校教师的个体情况和所处的环境,结合高校教师与学校发展的双重需要,由组织和个人共同对决定教师职业生涯的因素进行分析,进而确定事业发展目标,并设计相应的行动计划。
高校对教师实施职业生涯规划管理,要同时兼顾高校目标与教师目标。既要通过职业生涯规划管理给教师指明发展方向、树立明确目标,并为教师提供机会实现个人职业规划目标,又要在制定管理制度、给予教师帮助与指导、促进教师个人职业得到发展的过程中,实现教师的职业生涯目标和高校发展目标的统一,这样才能实现高校与教师的双赢。
一、高校教师职业生涯规划的意义
1.有助于教师明确发展方向和自我实现
许多刚参加工作的教师对自己缺乏足够的了解。通过有效的职业生涯规划,可以使新教师认识到自身的个性特质和潜在的资源优势,从而扬长避短,合理规划自身的学习与实践。
马斯洛的“需求理论”指出人有从低级到高级不同层次的需求。人们可以通过从事一份职业来获得生理、安全、友爱和归属、尊敬的需求,人们更是通过从事一份职业来发挥潜能,体现自我价值。因此,高校教师一份正确的职业生涯规划,能为实现自我价值创造机会并迈向成功。
2.有利于提高高校的凝聚力,增加教师的归属感
如何吸引人才和留住人才,是摆在高校人力资源管理部门的一个重要课题。高校帮助教职工制定职业生涯发展规划,并在高校教师职业生涯的每个阶段,制定相应政策予以帮助和扶持,可以使教职工知道自己的人生目标,并充分感受到组织的温暖和关怀,必然会提高高校的向心力和凝聚力,增强教职工的工作热情和激情。
3.有助于增强教师面对职业生涯所受社会冲击的力量
教育变革增加了职业中的不确定因素:学生发展水平提升,教师权威重新认识,知识更新速度加快,知识来源多渠道化,只有进行有效的教师职业生涯规划,高校和教师个人才能在未来的激烈竞争中保持健康的发展。
二、高校教师职业生涯发展的阶段
国内外许多学者对高校教师职业生涯发展有过详细的阐述,在此笔者以五阶段理论为高校教师职业发展的时间纬度加以分析。
1.角色确认期
第一阶段角色确认期是指教师工作1年左右。这时新教师角色跨度很大,身份从学习者向教育者发生了转变。教师此时较多地认识自己,了解学校的环境,与其他职业进行比较,同时也和自己心目中的理想状态进行比较,确定自己工作环境和薪酬是否合理。对于这个阶段的大学教师来说,积极参加入职教育,尽快地认识现实中教育工作的性质,在以前所接受的理想主义教育观念和现实教育情境中遇到的困难与矛盾之间,找到平衡点,加以自我调整接受现实状况,寻找自己的定位,是这个阶段的大学教师职业发展的重点。
2.角色适应期
第二阶段角色适应期大约工作3年。经过了第一阶段的适应和调整,这一阶段主要关注与职业有关的福利、发展机会、政策等,同时对责任的预期加强,开始正确认识到教师的责任和自己应承担的义务。此时期教师的责任心还不是很稳固,常会受外界干扰,如单位无法承诺对教师的保障、福利等基本要求,那么这阶段的教师会发生离职、工作效率低下、满意度低等反应。
3.角色成熟期
第三阶段角色成熟期为工作3―10年,这是大部分教师工作生命周期中的核心部分。这一阶段,教师对自己、对环境有更清楚的了解,能充分地展示自己的才能,并形成自我独立的职业价值理念。但此期间教师往往面临工作、家庭、个体发展之间的矛盾压力。教师在此阶段确定自己专业技术发展道路和方向,为长远的职业发展打下坚实的基础。
4.角色发展高原期
第四阶段角色发展高原期为工作10―20年不等。此时教师职业发展到一定程度,难有明显突破,且家庭和工作冲突依然存在,因此,教师在自己的工作领域多处于自我维持和自我调整状态;相对成就和发展的期望减弱,而维持已有地位和成就的愿望增强。如果单位在此阶段无法提供良好的心理预期保障,教师的满意度和效率将降低。
5.发展高原期到退休
这一阶段大学教师的经验更加丰富,但体能和热情逐渐下降,进一步发展自己的动力降低,对工作的期望是求稳,开始趋向平静和保守。50岁后,进入人生事业的衰退期。开始在职业道路上走下坡路,对职业发展的渴求减弱,并逐渐准备适应人生的转折点。
三、高校教师职业生涯规划的步骤
美国埃德加・施恩教授认为,职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。职业生涯规划可以从个人角度和组织角度划分成两个方面的内容。
1.自我评估
大学教师要综合评估各种因素,确切了解自己的特长与不足,以切合实际的要求。只有认清自己,才能对自己的职业生涯规划做出最佳的选择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准等。
2.环境分析
新教师在制定个人的职业生涯规划时,要分析所处环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利、不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解,才能在复杂的环境中认清自己最适合的发展道路。
3.确定职业生涯目标
对于综合素质高、教学科研能力强、具有较高管理水平的教师,可以确定为教学管理型,向教师――教研室主任――院系主任――校级领导方向发展。
对于教学水平高、具有专业发展潜力的教师,可以向教学科研型发展,从见习助助教讲师副教授教授。
对于科研水平高、教学能力偏弱的教师,可以向科研教学型发展,从见习研究员――助理研究员――副研究员――研究员。
对于不太适合从事教学科研,但有较强管理能力的教师,可向行政管理型发展,从科员副主任科员主任科员科长处长方向发展。
因此,大学教师要根据自己所在岗位的差异,具体确定自己职业发展的目标。
4.制定行动计划与措施
在做好以上几步后,行动便成了关键。教师要以提升专业技能为目标,积极参与形式多样的专业培训。比如参与与专业相关的学位培养、专题研讨、学术论坛、国内访问、干部挂职锻炼等,不断学习,以此更新知识,培养能力,不断提高专业技术水平。
四、高校组织职业生涯规划管理的实施
学校要想有效实施职业生涯规划管理活动,必须建立完整的职业生涯规划管理制度,主要包括教师培训进修制度、薪酬晋升管理制度、教师绩效考核制度、信息公告制度等。
1.建立系统的培训进修制度
系统有效的培训是高校进行职业生涯规划管理的必要手段,也是教师发展的重要途径。高校教师培训是个复杂的整体,其中,人员、培训需求、组织、计划、实施、评价等要素缺一不可。要注重培训需求的分析,明确培训目标并做好跟踪管理和考核评价。
教师培训要注重教师自我知识的更新,帮助教师增强专业决策能力、拓宽从事专业活动的知识视野,建立终身学习的理念。可采用校内培训、国内进修与国际研修多层次结合的培训方式。
2.建立科学合理的薪酬晋升管理制度
科学合理的薪酬管理体系有利于调动教师的积极性,从而也有利于高校实施职业生涯规划管理。科学的薪酬管理首先是要公平,要注重教师的工作质量与数量,注重实际贡献,注重调动教师的积极性。
职称是教师职业追求的重要方面,所以,为教师岗位建立科学的专业技术职称职业通道和相关的任职标准也是教师职业生涯规划管理的重点内容。
3.建立公平的教师绩效考核体系
绩效评估是进行职业生涯规划管理的重要手段,目的在于实现优胜劣汰,保证与提高学校的整体运作效率。教师可以根据绩效考核结果判断自己职业发展状况,从而对自己的职业生涯进行调整。学校则可根据教师对考核结果的反馈及考核中发现的问题,及时制定解决方案,确定职业生涯管理方向。管理部门必须结合学校发展目标,制定各岗位的绩效评估考核指标体系。
此外,高校还需建立高校教师个人信息库,及时掌握、更新每个教师的发展动态,并通过各种方式给教师提供自由交流的平台,促使高校教师制定好切合自身实际的职业生涯规划,并不断地调整以保证自己职业发展道路的畅通。
参考文献:
[1] 吴冬梅.高校教师职业生涯设计的特点与方法[J]. 首都经济贸易大学学报,2006,(6):19-21.
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[3] 袁雯. 论教师专业发展规划的内涵、本质与功能[J].现代企业教育,2007,(8):122-123.
教师专业技术职称个人总结范文4
关键词：商务英语教师；专业发展；途径
作者信息：赵军（1982-），男，内江师范学院外国语学院讲师，在职研究生，研究方向为英语教育教学。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）29-0079-02
随着改革开放的深入以及经济的快速发展，我国与世界各国的经济交往日趋频繁。商务英语，作为一门新兴的交叉学科在过去几十年获得了广泛的关注，并得到了快速的发展。据统计，到2008年，全国开设商务英语课程的高等院校超过了700所。[1]商务英语学科的可持续发展离不开高素质的、专业的商务英语教师。
本文拟就商务英语教师专业发展现状进行探讨，并就其发展中存在的问题提出相应的策略，以供在职的商务英语教师参考、借鉴。
一、商务英语教师专业发展现状及其存在问题分析
Perry（1980）认为，教师专业发展意味着教师个人在专业生活中的成长，包括信心的增强、技能的提高、对所教学科知识的不断更新、拓宽和深化以及对自己在课堂上为什么这样做的原因意识的强化[2]。贾爱武（2005）认为教师专业发展意味着教师超出技能的范围而有艺术化的表现；教师成为一个把工作提升为专业的人；把专业知识转化为权威的人[3]。通俗地讲，教师专业发展就是指教师从“教书匠”提升为教学方面的“专业人士”[4]。
目前，我国商务英语教师绝大多数毕业于纯语言专业（包括英语文学、语言学、英语教育等），属于专业的英语语言教师；他们主要来自于专业英语教学或大学英语教学工作岗位，教学内容多样，工作负担沉重；研究方向主要是英语文学、语言学、翻译等，属于纯学术型教师；他们虽都精通英语语言，可以用英语授课，但对相关商务知识缺乏了解，没有相应的商务工作经历，因此教学中不能对商务知识进行深入讲解，不能做到对商务知识及教学手段的与时俱进，缺乏针对性，操作性、专业性。
综合起来，商务英语教师专业发展存在的问题主要表现在以下三对矛盾：
（一）英语语言技能与商务专业知识之间的矛盾
商务英语是一门以应用语言学为主导、以多学科知识为基础的应用型交叉学科，其培养目标是在国际商务活动中能以英语作为工具、按照商务惯例和程序进行商业交流的专业人士[5]。商务英语教学既是英语语言知识的教授，也是商务专业知识的讲解。目前国内商务英语教师主要存在两类：第一类人数最多，范围最广，影响最大；他们属于英语语言教学者，擅长英语语言技能的教授，但缺乏商务英语专业知识，在遇到专业的商务问题时，便难以发挥，进行深入的阐述。这一类教师渴望获得丰富的商务知识。第二类人数较少，他们具有丰富的商务知识，熟悉国际贸易流程，对金融、法律、管理等方面的知识也有涉猎；但唯一的不足之处是他们的英语语言功底较差，难以用熟练的英语教授商务英语课程。这一类教师想提高自己的英语语言功底。
这两类教师遇到的问题一致：难以将商务知识与英语语言的教授有机的结合，未能有效的实现商务英语的培养目标。
（二）教学任务与科研任务之间的矛盾
商务英语教师对教学及科研孰轻孰重的认识存在矛盾。一方面，商务英语教师多是半路出家，在承担商务英语课程的同时，还有其他的教学任务，教学任务繁重；因此他们要花费大量时间备课，探索新型教学方法，收集、分析教学反馈。另一方面，现在很多高校非常注重教师的科研水平，以其科研能力作为评判教师水平的依据；而且，教师的专业技术职称评定中，科研也是最重要的一环。为此，很多教师投入了相当多的时间和精力，压力很大。
这样一来，商务英语教师在教学任务及科研工作方面的矛盾便凸显了出来，对其教学及科研能力的提高造成了很大的负面影响。
（三）专业发展需求与实现手段缺乏的矛盾
2006年，由黑龙江大学进行的全国商务英语教育调查表明：80%受访的商务英语教师认为要想培养出复合型的人才，首先自身就应该是复合型的教师[6]。由此可见，教师对成为复合型教师的期望很高，对专业发展的需求很强烈。然而，由于商务英语师资缺乏，商务英语教师的教学、科研负担沉重，他们没有足够的时间和精力向复合型教师的目标前进；此外，教师所在学校没有建立起完整、系统的商务英语教师职前、职后的培训体系，对教师的培训远远不能达到其专业发展需求，不能为其专业发展提供保障。因此，当前商务英语教师的专业发展主要以自学为主，缺乏相应的实现手段。
这一矛盾的存在，不仅会影响“双师型”商务英语教师这一目标的实现，也会严重阻碍商务英语学科的可持续发展。
二、商务英语教师专业发展策略
教师专业发展途径一直是教师教育研究的重点。就外语教师的专业发展途径而言，不同学者提出了各种建议。Wallace（1991）提出了3 个模式来概括外语教师的专业发展途径：学徒模式（craft model），新教师像学徒一样观察和模仿有经验的教师（师傅），逐渐积累自己的经验，逐渐提高教学水平；应用科学模式（applied science model），教师学习外语教学理论，用理论指导教学实践，改进自己的教学；反思模式（reflective model），教师在教学实践中观察他人教学的同时反思自己的教学，并结合理论指导，提高自己的教学水平[7]。Richards & Farrell（2005）全面研究了职前专业训练结束之后教师自主发展的途径，归纳了语言教师教育和发展的11种策略：教师工作坊（workshop）：短期的集中学习活动（研讨式）；自我监督（self-monitoring）：对自身行为进行观察、评估和管理；教师支持小组（teacher support groups）：指教师组成小组，经常碰头并讨论各自的目标、关注的问题、遇到的困难和成败的经验；撰写教学日志（teaching journal）：教师以书面形式记录课堂观察、反思及教学行为；同伴观察（peer observation）：教师相互听课并进行反思；教学档案（teaching portfolios）：将教学材料归档；关键事件分析（analyzing critical incidents）：分析教学过程中发生的意想不到或突如其来的事件；案例研究（case analysis）：利用收集到的信息对教学情况进行深入的分析；同伴辅导（peer coaching）：由一个教师帮助另一个教师或相互帮助；团队教学（team teaching） ：两个或更多的教师共同承担教学并讨论有关问题；行动研究（action research）：以解决教学中遇到的问题为目的的研究活动[8]。
结合商务英语教师的专业素质及其专业发展中存在的问题，笔者认为商务英语教师实现其专业发展主要可以通过以下四种途径：教师培训，行动研究，专业实践，合作教学。
（一）教师培训
教师培训是商务英语教师专业发展的基础。Freeman（1989）指出语言教师的知识及技巧可以通过培训获得。
由于职前及职后相关培训的匮乏，在职商务英语教师普遍缺乏商务英语学科知识，这不仅会削弱商务英语教师的课堂权威，而且会直接影响其课堂效率的提高；此外，商务英语教师缺乏商务英语教学理论的系统学习，对商务英语教学（BE teaching）及普通英语教学（GE teaching）中技巧和方法的差异还没有清晰的认识。因此，他们在课堂设计、需求分析及课后评价等方面会不可避免的遇到一系列的挑战。由此可见，商务英语教师需要针对性的培训来弥补、提升商务英语知识及教学技巧。
对商务英语教师的培训主要可以从三个方面入手：第一，英语语言培训，旨在提高商务英语教师的英语语言技能，强化其英语语言能力；第二，商务英语学科知识培训，旨在让其了解相关商务知识结构，掌握经济学，管理学，金融，法学等相关学科的基本知识和理论，拓宽商务国际视野；第三，商务英语教学知识培训，旨在输入商务英语教学理论，提高教师商务英语教学技巧及方法，升华其教学素养。
商务英语教师的培训依赖学校，各级教育行政机构的相关政策支持。培训方式、地点、时间可多样化，如短期的培训班，讲座，进修等，也可以是一年以上的国内外研修，学习等。
（二）行动研究
行动研究是商务英语教师专业发展的关键。行动研究是一种系统的反思性的探究活动，是教师为改善教学活动进行的一种系统的反思性研究行为[9]。那就是说，教师需要在行动中研究，在研究中反思，在反思中学习，在学习中获得发展。
行动研究是商务英语教师专业发展的一种有效途径。它不仅可以更新教师的学科知识，提高相关领域的知识素养--专业知识；从经验型走向科研型，注重反思与实践—专业能力；从关注教走向学，以学定教—专业品质；从教师中心走向学生中心，民主与平等—专业品质。使教师更加灵活、开放的接受新观念、新事物，提升教师的自信心及自尊心，还可以缩小教师期望及自我实现之间的差距，提高其人文素养，促进其可持续发展。
（三）专业实践
专业实践是商务英语教师专业发展的必要手段。合格的商务英语教师应该是“双师型”教师。所谓“双师”，即一方面是语言教师，能够胜任语言教授及研究—理论讲授；另一方面，又必须是外贸领域的专家，通晓外贸知识，能够独立处理外贸事务—实际操作。
专业实践是增强教师实际操作能力的有效途径。学校及相关教育机构应加强与各类企事业单位的合作，加大教师到外经贸企业专业实践的力度；这样既可以使教师实际了解外经贸企业的运作机制，熟悉外贸领域的业务操作，获得第一手的案例资源，也可以在实践中进行反思，发现问题，拓宽教学思路，改进教学质量。同时也鼓励商务英语教师积极考取各类职业资格证书，如BEC（Cambridge Business English Certificate）、外贸业务员证、报关员证等专业证书，向真正的“双师型”教师迈进。
（四）合作教学
合作教学是商务英语教师专业发展的有效保障。布莱德曼于1989年提出，教师专业发展在本质上是同事间不断经过意见交换、感受分享、观念刺激、沟通讨论等方式来完成的，同事间关系的品质是教师专业成长的关键。
在合作教学中，不同背景的商务英语教师充分发挥各自优势，相互引导，共同探索，研究和总结商务英语教学方法、教学手段。语言背景教师扩展其商务知识与技能，商务背景教师获得语言知识和技能，教学新手学习、借鉴资深教师的教学经验[10]。在商务英语教学中，可采取全程合作方式及协助合作方式来完成整个教学过程。
商务英语教师的专业发展是一个长期的、逐步发展的过程。商务英语教师应积极、有效的探索适合自己的专业发展道路，提高自身素质，服务学生，学校，社会。
参考文献：
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[7]Wallace， M. Training Foreign Language Teachers：a Reflective Approach [M]. Cambridge：Cambridge University Press，1991.
[8]Richards， J . & T. Farrell. Professional Development for Language Teachers： Strategies for Teacher Learning. London： Cambridge University Press， 2005.
教师专业技术职称个人总结范文5
（广西师范学院 体育学院，广西 南宁 530023）
摘 要：本文综合运用体育学、统计学、心理学等相关学科的理论，采用统计分析的研究方法，以南宁市为例，通过问卷调查，就南宁市青少年跆拳道训练情况进行统计、分类、分析；同时通过广西体育局等相关职能部门获取广西青少年跆拳道赛事的资料
基金项目：本文为2013年度广西高等学校科学研究项目：《广西青少年跆拳道发展的现状调查研究——以南宁市为中心》（SK13LX173）、广西师范学院2012年度青年科研基金项目《南宁市青少年跆拳道发展的现状调查研究》的研究成果之一
近年来，跆拳道在我国发展迅猛，各地跆拳道活动层出不穷，跆拳道因其特有的时代特征以及其所追求的跆拳道精神，在我国青少年的课外活动中占据重要的地位.广西作为中国西南相对较为开放的省份，外来文化得到了更好的发展.以南宁市为中心，针对跆拳道在广西地区的发展现状进行有效研究，深入探讨青少年参加跆拳道练习的动机和目的，是继续深化跆拳道运动在广西的发展的必要手段，更是促进广西地区青少年健康成长的重要举措.
1 研究对象及方法
1.1 研究对象
本课题的研究目的是了解跆拳道运动在广西地区的发展现状，以便更好的了解、掌握广西青少年跆拳道训练及青少年跆拳道赛事的情况，为了达到这个目的，本课题将以南宁市为中心并围绕着如下几个方面开展调查、分析.对南宁市现有的跆拳道训练机构（包括南宁市万胜跆拳道、南宁市正贤跆拳道馆、劲跆拳道馆、南宁五象健身俱乐部、南宁市工人文化宫文体艺术培训中心、广西南宁俊杰跆拳道培训馆、南宁卓越跆拳道馆、南宁尚武武馆、南宁尚武跆拳道馆等）进行问卷调查，掌握南宁市青少年跆拳道训练的大体情况，包括道馆硬件设施、专业教练员素质、年龄、经验等；对以上跆拳道馆的青少年进行问卷调查，问卷涉及青少年的年龄、性别、训练跆拳道的主要动机等；对部分青少年的家长进行访谈，了解家长对孩子训练跆拳道的期望值等.从而深化总结跆拳道运动在广西的发展前景，为广西其他地市的跆拳道运动发展提供必要的理论支持.
1.2 研究方法
①调查法：以广西现有的跆拳道训练机构、参加跆拳道训练的青少年、教练等为调查对象，通过问卷调查，了解近年来广西青少年跆拳道发展的现状及存在的问题.②访谈法：通过访谈南宁市跆拳道的教练、青少年的家长，有关职能部门的领导等，了解他们对南宁市青少年训练跆拳道的看法以及青少年训练跆拳道存在的问题等.③统计分析方法：在本课题研究中，统计分析方法是运用统计学的方法对广西青少年训练跆拳道及青少年跆拳道赛事的数据进行统计、分类、分析，进而对跆拳道在广西的影响进行简要分析，根据统计获得的数据以及分析的结果，探究广西地区跆拳道的发展前景.④比较法：将本课题所得数据与内蒙古赤峰市、山东省、浙江省、湖南省益阳市等省区青少年跆拳道训练的数据进行对比，以便更好地找出广西青少年训练跆拳道存在的问题，提出更有针对性的措施.并借鉴其他地区跆拳道推广的成功之道，为广西地区的跆拳道运动的有效开展寻找合适的发展计划.
2 研究结果
2.1 南宁市跆拳道运动开展的基本情况
通过走访及电话咨询我们发现，除了所选择问卷的八所学校，其它中学也都相应的开设了跆拳道训练馆，这说明在南宁市，跆拳道训练馆的设立在中学里相当普遍.在教学方法上体现了跆拳道练习的主要精神，注重在提高练习者的技能技巧的同时，培养练习者的跆拳道精神.体育俱乐部教学模式有很大的自主学习特性，要求学生自觉参与到日常的跆拳道练习中.制定教学计划时，强调以学生现有的练习水平为主要的出发点，以人为本地参与到跆拳道的练习中，在此基础上，教练根据每个学生不同的情况，因人而异地制定辅导计划，对水平稍落后的学生给予个别指导学习，其他学生也是按照水平的不同分小组分时间段进行教学活动.这样做的目的很简单，俱乐部尽最大的努力配合学生的练习时间安排，充分利用学生的课余时间的同时，因人而异的培养方式能最大限度地发展学生独特的个性，这也为完善学生的学习方法学习观念提供了有利条件，以便学生深入学习跆拳道的体育精神，培养完善的人格，有利于学生进入跆拳道运动中精神层面的练习，分小组或个别指导使学生有更大的进步空间，客观上也潜移默化地引导学生表现自我的独立以及精神上的进步.此外，中学生的日常课余本就十分沉重，但这一时期的青少年正处在长身体及世界观人生观价值观逐步形成的关键时期，没有多余的时间参与体育锻炼，无法进行正常的生长发育，就无法增强学生正在生长中的体质，生活中除学习之外的基本技能无法得到锻炼，这对青少年的成长十分不利.在调查过程中，不难发现，跆拳道俱乐部的教学安排，很大程度上以学生的时间安排为主，以学生现有的知识层面为主，主要目的在于增强学生的体育技能，培养学生的精神人格，培养学生的体育态度，体育锻炼的所有内容以旨在最大限度调动学生参与体育锻炼的积极性，教师与学生共同商讨进而制定有效的教学计划，课程的进程公开有效，学生亦可根据自身时间以及身体状况与老师商讨更改练习计划，俱乐部这样做可以极大限度地激发学生学习跆拳道的积极性，使学习更加具体有效，学生的兴趣培养起来了，那么对学生进一步学习跆拳道将更有优势，这样，青少年有了学习的兴趣，慢慢养成学习的习惯，有助于良好生活习惯的形成，将有利于南宁市青少年精神面貌的整体提升.
2.2 南宁市学生及教师对中学跆拳道训练馆的支持度
以上数据向我们展示这样的一种情况：南宁市接受调查的所有学生及老师中，对跆拳道训练的喜爱程度中，觉得自己非常喜爱跆拳道运动的学生有81人，占据了接受调查总人数的20.6%；而表示自己仅仅只是喜欢跆拳道运动的受调查人数多达270人，在接受调查人数中所占的比例高达68.8%；同时也有37名同学表示自己不太喜欢跆拳道，占总人数的9.4%；还有4名同学明确表示自己不喜欢跆拳道运动，这4名同学占接受调查人数的1.02%.在南宁市普遍开展课外跆拳道训练馆是否可行的调查中，100%的老师赞成在南宁市广泛开展跆拳道教育.
由此可知，虽有部分学生对跆拳道运动并不是很喜欢，但仍有很大一部分同学喜欢并愿意投入到跆拳道运动的练习中，而跆拳道老师也普遍希望跆拳道运动可以在南宁市广泛推行.这说明，跆拳道运动在南宁地区的发展前景十分广阔，学生与教师对跆拳道的接受程度十分的普遍.这也进一步说明，跆拳道运动在南宁市学生及教师心中重要的地位，学生愿意接受这项体育活动.基础教育的最后阶段是高中教育，我们国家的学生在这一阶段，基本上都已具备了相当完善的独立自主的生活能力以及日渐娴熟的体育锻炼技巧，且具备一定的感悟生活、理解社会、理解自我的能力，并能运用这一能力管理自我，总的来说学生的各项身体机能也正处在最佳时期，这就为开展课外跆拳道教育提供了相对较为良好的学生基础条件；此外，在学校中，面对高中时期的青少年，学校有各种各样的规章制度管理学生，有一整套规律且合理的时间表，将学生的学习与生活安排的十分具体和清晰，在完成学校课业学习的同时，还有较为充裕的课外时间，这是跆拳道俱乐部在课外顺利开展的重要条件.
2.3 指导教师的基本情况及学生的满意度调查
通过调查，可以看出俱乐部指导教师参加工作的时间不同，参与实践教学的层次也不一样.在这些接受调查研究的南宁市跆拳道教师中，有三人参加工作的时间是1-5年，有四人参加工作6-10年，有两人参加工作时间在11-15年之间，有四人具备15年以上的工作经验.俱乐部教师的专业技术职称上中教二级和中教一级教师各四人，高级教师二人，特级教师没有，指导教师中有8人达到本科学历，2人达到硕士研究生学历.在所有接受调查研究的南宁市教师里，大部分教师年龄在35岁以下，虽然南宁市跆拳道教师学历较高，有8人为本科以上学历，但他们的教师专业职称水平偏低，大多处在中教一级以下.
总的来说，年轻化的教师团队更能与学生进行交流.在跆拳道传授的过程中，年轻态高学历的跆拳道教师，在教授孩子们体育竞技技能的同时，更容易引导学生进一步学习跆拳道的体育精神，使课程学习的有效率大大提高.但年轻教师因教学经验不足，需要更多的时间安排教学和学习，但也正是因为年轻，使得他们有更加充足的时间承受课外跆拳道俱乐部课程造成的压力，有更多的时间和精力投入到课外跆拳道俱乐部的教学当中.通过调查反馈的数据，我们可以看到，在接受调查的学生中，达到满意以上的学生多达270人，占接受调查总人数的65%，超过半数以上，而在接受调查的学生中，仅有27人表示不太满意，只占8%，而明确表示不满意的只有2人，甚至不足总人数的1%.
3 结论与建议
3.1 结论
3.1.1 除了本项目所选择问卷的几所培训学校之外，南宁市的其它中学也都相应的开设了跆拳道俱乐部.这说明跆拳道俱乐部的设立在南宁中学里相当普遍，跆拳道在南宁的发展前景良好，学生和家长普遍喜爱这项运动，群众基础显而易见.
3.1.2 根据走访谈话的反馈结果来看，开展课外跆拳道俱乐部得到了众多老师及学生的支持，这也说明了，在南宁市开展课外跆拳道运动的可行性，课外跆拳道俱乐部符合学生对课外体育活动的具体要求，且开展课外跆拳道俱乐部可以得到老师的大力支持.这也表明，跆拳道在南宁的影响力相对较大，跆拳道的发展前景十分可观.
3.1.3 教师对于课外跆拳道俱乐部的优越性有很大的期望，同时通过学生对跆拳道俱乐部的认识，体现出学生对俱乐部的喜爱，对中学课外跆拳道俱乐部的喜爱.可见跆拳道的时尚性与跆拳道本身具有的体育精神，深受普通中学生的喜爱，教师上课的方式大多以练习为主，以比赛为辅.
3.1.4 通过访谈我发现，在所有俱乐部里具体运动模式相对单一，由此可见，学生对学校跆拳道体育运动规章制度的了解比较单一，学校没有按照规章制度有效开展跆拳道俱乐部活动[1].如若要在南宁地区大范围开展跆拳道课外活动，必须要开设相关的跆拳道文化教育课程.
3.1.5 据南宁市现有的课外跆拳道俱乐部反馈的信息来看，现在在俱乐部接受跆拳道教育的学生中，多为正在接受国家九年义务教育的初中生，且均为跆拳道教师本校的在校学生，但是从学员的年龄分布情况来看，初中三个年级的学生分布比较均匀，各个跆拳道俱乐部在不影响学员课业的前提下，最大限度的合理、科学地安排和调配适合的人员经行培训.
3.1.6 跆拳道运动的比赛制度，可以最大限度激励学生参与跆拳道的学习，在跆拳道俱乐部的教学实践中，比赛制度运用最为广泛.为了达到最佳的教学效果，很多地方的跆拳道俱乐部都引进了跆拳道竞赛制度，使教师的教学更加具体，学生的学习更加积极有目的.接受调查的8所跆拳道俱乐部中，基本上都运用了这样的一种教学制度，在竞技教学的过程中，努力发现练习者的优点，为进一步培养人才做准备，为南宁市选拔出更多的跆拳道优秀人才.
3.2 建议
3.2.1 建立健全组织管理机构和各项规章制度
科学合理的管理制度是进行大规模教育的重要前提.科学合理的管理制度不仅包括安排活动进行的相关职能部门，也包括完善规范的基础设施建设.有效安排各项管理机构，分设各部门的职权，完善健全跆拳道工作的相关规定，从南宁市的基本情况出发，以锻炼青少年身体机能和健全青少年的精神面貌为工作的基准，为南宁市青少年课外跆拳道俱乐部的建设打好基础[2].
首先，在南宁市范围内设立一个统一的管理机构，参照其他省份的成功案列，完善管理结构的主要职能.在建立机构的过程中，在参考有效经验的同时，必须以南宁市的基本情况为依据，有目标、有计划地设立职能中心.在建立起主要的职能部分之后，还要将跆拳道俱乐部的其他职能具体化，最好能引进市场运行机制，在俱乐部实行经理负责制，经理下分设各个相关职能部门，具体包括负责俱乐部对外联系的办公室，负责宣传跆拳道俱乐部的宣传部，以及相关的招生部、开发部、场地部、后勤部、财务部等职能部门，将俱乐部的各项工作合理分配，提高工作效率，不断推进南宁市跆拳道俱乐部的发展.
其次，在全市范围内必须要有一个正式的职能部门，负责管理南宁市各个俱乐部的活动，积极与其他城市进行竞赛，以南宁市的名义，发出邀请，使南宁市跆拳道运动的开展更加有序，吸引更多的青少年进行跆拳道运动.这也有利于各个跆拳道俱乐部更好地协调教学，提高教师教学的积极性，将主要的工作落实到实处[3].
3.2.2 加强对管理人员、指导员的培养与场地、器材建设
首先，管理人员是俱乐部能够平稳发展的重要因素，管理人员的培养是重要的发展措施.但是，就调查反馈的信息来看，当前南宁市跆拳道俱乐部的主要管理人员均是跆拳道行业专职人员，经营管理方面的能力有所欠缺，这就使得俱乐部的企业化存在极大的弊端[4].在管理人员的培养方面，当前最重要的应是加快引进和培训俱乐部管理的专业人才，不断加强学习.或者在目前的管理层中，挑选综合素质较高者，参加专业培训班的学习，积极参加对外交流活动，尽快提高管理人员的的专业管理水平.
其次，加大对俱乐部场地、运动器材的资金投入，扩大俱乐部的相关职能，此外，还要注意避免与相关高校在场地及运动器材上的矛盾纠纷，避免不必要的运动纠纷[4].
3.2.3 积极创新、拓宽活动形式
从长远角度来说，跆拳道俱乐部的活动，应尽量积极创新，运用新颖的活动方式，提高俱乐部的吸引力，客观上吸引更多的适龄青少年投入到俱乐部的活动中.另外，为了达到这个目标，俱乐部除了安排必要的正常培训外，可以适当开展相应的休闲活动.比如，中学生的周末及其他假期较多，俱乐部可以利用这些时间，开展各式各样的短训班，短训班的训练项目可以是足球、乒乓球、太极、体育舞蹈等休闲体育项目；或者，俱乐部可以在节假日开展夏令营及野外求生活动，鼓励学生与家长一起参加，在锻炼的同时增进家庭感情；最后，俱乐部应该经常组织与其他俱乐部进行比赛的机会，各个俱乐部在比赛中增进友谊，提高竞技技能，进而共同进步.此外，在南宁市举行比赛的同时，可根据情况，向相邻城市发出邀请，共同组织比赛.在积累经验的同时，还可以提高南宁市跆拳道俱乐部的知名度，形成一种文化现象，促进俱乐部的发展[5].
3.2.4 灵活开放的吸收会员方式
吸收会员要立足于高校，吸引大量大学生加入俱乐部，又要面向周边中小学、社区，特别是缺乏体育场地、器材、指导员的单位、学校吸收个人会员、团体会员，在面对会员时，根据会员年龄、性别、学习项目、学习时间的不同，进行合理的优惠，但一定要有一个明确的收费标准，这样就可以最大限度吸引更多的各个年龄段的青少年参与到课外跆拳道俱乐部的学习中来.
3.2.5 相对于学校教育而言，跆拳道俱乐部的发展模式应该是以市场运作为主的，最大限度转变俱乐部的发展模式，才能为俱乐部吸引更多的生源，保证俱乐部健康平稳的发展[6].俱乐部可选择的资金来源包括：国家体育彩票公益基金；企业、个人赞助；俱乐部会员交纳的会费；出租场地、器材收入；假期经营性的活动如夏令营、亲子户外活动，大型比赛等；组织指导企事业单位、高等院校的大型运动会收入等.当然，在扩大俱乐部经济来源的同时，更要注意开源节流，规范俱乐部的财务管理，开展活动前注意进行预算，做到事出有因.在节约俱乐部的开销的同时，考虑如何获取更多的社会效益，满足更多青少年日益增长的体育需求.
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