前言：中文期刊网精心挑选了劳动保护法范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
劳动保护法范文1
关键词：劳动法;倾斜保护原则;研究
劳动关系是生产关系的基本组成部分，严重影响着生产关系的生成和发展。如果劳动关系不协调，社会和谐更不可能。在实际劳动关系中，资本及劳动力的方向及作用并不一致，两者存在着利益对立和差别的情况。
一、简述倾斜保护原则的内涵
倾斜保护原则是贯穿我国劳动法的根本原则。简言之就是说该原则是由保护劳动者与倾斜立法两个层次组成。劳动者的出发点重在保护劳动者，想办法维护劳动者的合法权益是确立劳动法的立法依据。劳动法重点保护劳动者的合法利益，可以对失去平衡的劳动关系进行校正。所以，劳动法的重点是突显保护劳动者合法权益的同时，也必须兼顾用人单位自身的利益，同时还要确定对用人单位的利益进行保护，从劳动法的视角，必须以劳动者保护的基础上，实现保护劳动者的目的。
二、倾斜保护原则的合理性
劳动者处在弱势地位就是倾斜保护原则确立的基础。研究各个国家的法律制度，劳动法的产生大多比其他部门法较晚。我国在1994年才通过《中国人民共和国劳动法》，08年1月1日我国正式实施《劳动合同法》。在制定劳动法之前，劳动关系大豆依靠民法进行调整和规范。人们普遍认为劳动关系是指劳动者与用人单位、雇主与雇员的关系是一种普通的民事合同关系，劳动者与雇员之间也是平等地位。但是，劳动关系在人身、组织等从属特点上，导致其表面、形式掩饰其实质的不平等，导致出现用人单位、弱势群体、强势劳动者之分。这里的不平等主要表现在以下几个方面：表面来看劳动者与雇主是完全平等的主体，但从力量上两者的不平衡导致其在法律地位上受到极大的约束。雇主具有大量的经济资源，维护自身利益的手段可以合理维护自身利益。当雇主与劳动者发生纠纷时，雇主可以运用自己强大的力量占据主动权，与劳动者之间的关系出现不平等状态。只有想办法消除雇主与劳动者的矛盾，确保其本身及社会的可持续发展更加和谐。劳动者必须有人雇佣才能获取收入来源，长时间没有收入就会使劳动者及其家庭面临饥寒交迫的情况。雇主雇佣劳动力工作是为获取利润，如果雇主顾不到工人不会直接威胁其生活。同时雇主大多有强大的经济基础，确保其生存生活受到较小的影响。所有劳动力都无法向商品一样在契约无效的情况恢复原状。倾斜保护原则是我国劳动法一项最基本原则，为保障劳动者的合法权益，创建适应社会主义市场经济的劳动制度。倾斜保护原则是劳动者一方处在弱势地位时，采用形式上的倾斜保护，达到实际效果的公平。必须在完全理解倾斜保护及确保其合理界限的状态下以公平作为立足点。
三、农民工权益维护与倾斜保护立法的相关性
各个地区的最低标准比较低，同时调整速度较慢，用人单位把最低工资标准作为实际支付给农民的工资标准。工资与物价和生活消费水平不成比例，与社会平均工资也存在一定差距。多数企业没有对农民工实施相对应的安全培训，致使农民工缺乏最基础的劳动保护。农民工没有接受相对应的安全培训，出现职业病和工伤事故的比例较高。农民工维权体制不健全，无法正常行使民利，触犯人身权利的状况时有发生。根据我国贯彻劳动法的实际情况来看，上述问题中多数是劳动群体必须采用完善劳动法制来解决相应的问题。农民工因群体差异与外来身份的特殊性，导致他们的弱势地位更加明显，若没有相应制度的辅助，在与强势资本相互结合时会出现更加艰难的困境，可以借助倾斜保护立法来帮助其维护农民工的权益。农民工权利不能得到应有的维护也是劳动法规定的劳动制度未有效落实实施，倾斜保护立法建立的相关规定必须认真执行。倾斜保护法要通过强化劳动执法来完成。从维护农民工权益的角度来说，强化倾斜保护执法尤为重要。强化对强势群体权利行使情况的监督和制约，长时间维护其社会关系的稳定和和谐。强化倾斜执法必须加大预防性干预的力度，确保预防性干预与纠正性干预处在平衡状态。强化倾斜保护执法必须加大干预力度，维护预防性干部与及纠正性干预两者之间的平衡。从实际情况滥砍，劳动监督部门推行的纠正性干预必须充分，致使预防性干预不足。同时必须为农民工维权创建快速通道，建筑行业推行的工资保证金制度慢慢想其他各个领域推开，同时把用人单位工资支付状况与其信用情况相互挂钩;实际实施劳动争议仲裁及诉讼时，必须优先把牵涉农民工的案件进行办理，做到快审快结，确保最大限度降低农民工诉讼成本。同时各个级别的工会要深入研究劳动争议发展情况及类型，为防止农民工陷入用工陷阱给出合理指导，为农民工维权实施保护。
结束语：综上所述，倾斜保护原则是建立劳动法最基本的原则，必须对劳动者给予倾斜保护，有效化解社会矛盾。文中以倾斜保护原则的内涵及合理性为研究视角，介绍了农民工权益维护与倾斜保护立法的相关性。
参考文献：
劳动保护法范文2
2017广东省女职工劳动保护实施办法最新全文
2017广东省女职工劳动保护实施办法最新全文" src="tp.yiaedu.com/showimg.php?url=uploads.xuexila.com/allimg/1702/821-1F203102922.png" style="width: 70%;" />
广东省实施《女职工劳动保护特别规定》办法
第一条 为了实施《女职工劳动保护特别规定》，结合本省实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于本省行政区域内国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位女职工的劳动保护。
第三条 县级以上人民政府应当加强对女职工劳动保护工作的领导。
县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责，对用人单位女职工劳动保护工作进行监督检查。
第四条 工会、妇女组织依法对用人单位女职工劳动保护工作进行监督，支持和协助女职工维护其合法权益。
第五条 用人单位应当建立健全女职工劳动保护制度，改善女职工劳动安全卫生条件，加强对女职工的劳动安全卫生知识培训。
第六条 用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。
女职工禁忌从事的劳动范围依照《女职工劳动保护特别规定》的规定执行。
第七条 用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益的内容;不得因性别原因在薪酬调整、职务晋升等方面歧视或者限制女职工。
第八条 从事连续4个小时以上立位作业的女职工，月经期间经本人申请，用人单位应当为其安排适当的工间休息。
用人单位每月可以向女职工发放必要的卫生用品或者劳动保护卫生费。
第九条 女职工需要在劳动时间内进行婚前检查的，用人单位应当给予便利。
第十条 在女职工怀孕期间，用人单位应当遵守以下规定：
(一)女职工不能适应原劳动岗位的，应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的岗位。
(二)女职工经医疗机构诊断确需保胎休息的，保胎休息的时间按照病假处理。
(三)女职工怀孕7个月以上的，每天安排1小时工间休息，工间休息时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资，并不得安排其延长工作时间或者从事夜班劳动;对从事立位作业的女职工，还应在其工作场所设休息座位。
(四)女职工在劳动时间内按照规定进行产前检查的，所需时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。
第十一条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;生育时遇有难产的，增加30天产假;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天产假;符合法律、法规规定生育子女的，按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假。
女职工怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假;怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假;怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。
《广东省职工生育保险规定》对女职工生育享受生育津贴的产假天数的规定与本条第二款规定不一致的，按照本条第二款规定执行。
第十二条 女职工实行计划生育手术的假期按照国家和省的有关规定执行。
第十三条 女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用;其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。
前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。
第十四条 女职工妊娠期间引产的，用人单位可以结合本单位实际，发给一次性营养补助。
第十五条 女职工产假期满上班，用人单位应当给予1至2周的适应时间。
第十六条 女职工产假期满，确有实际困难的，经本人申请，用人单位批准，可以请哺乳假至婴儿1周岁。哺乳假期间的工资待遇由双方协商决定。
第十七条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。哺乳时间和在本单位内为哺乳往返途中的时间，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。
第十八条 女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，配备女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。
第十九条 女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动岗位的，经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合适的岗位。
第二十条 用人单位可以每1至2年组织女职工进行一次妇科疾病检查，鼓励有条件的用人单位定期组织女职工进行乳腺癌、宫颈癌筛查。
第二十一条 用人单位应当加强劳动场所的防范措施，预防和制止对女职工的性骚扰。
女职工在劳动场所受到性骚扰，向用人单位反映或者投诉的，用人单位应当及时处理，并依法保护女职工的个人隐私。
第二十二条 用人单位违反本办法规定，应当给予行政处罚的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门或者安全生产监督管理部门按照《中华人民共和国劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等法律、法规的规定予以处罚。
第二十三条 用人单位违反本办法规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，或者依法向劳动人事争议调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。
第二十四条 用人单位违反本办法规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法承担赔偿责任;对用人单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法处理;涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。
第二十五条 本办法自2017年2月1日起施行。1989年1月29日广东省人民政府的《广东省女职工劳动保护实施办法》(粤府〔1989〕16号)同时废止。
劳动保护法范文3
小刘1999年7月大学毕业后，未去分配所在地报到，留在北京寻找机会。1999年8月与一家广告公司签订了为期两年的劳动合同，期限为1999年8月1日至2001年8月1日。2000年5月公司以小刘私打长途电话，违反公司规章制度为由，对其作出辞退决定，小刘不服此决定，诉至当地劳动争议仲裁委员会。
申诉人（小刘）申诉请求：
公司有许多人经常私打长途电话，但为何只对我一人予以辞退？我不服此辞退决定，要求公司支付一定数额的经济补偿金和精神损失费。
被诉人（公司）答辩意见：
要求仲裁庭驳回申诉人之申诉请求。
律师意见：
依据我国现行劳动法及相关法规、规章、政策性文件之规定，合法的劳动关系不仅仅是签订劳动合同，只有在劳动关系的主体、内容、形式符合有关法律规定的前提下所签订的劳动合同，双方确立的劳动关系才是合法的劳动关系。而申诉人作为外地来京务工人员，未按照有关法律规定，办理相应的证件，即“四证一卡”：身份证、暂住证、就业证、健康证、外出就业登记卡。申诉人属非法务工，双方当事人所签订的劳动合同及由此所确立的劳动关系属违法建立。这种违法的劳动关系从建立之日起，就不受法律保护。此间，由于申诉人的过错而导致被诉人作出对申诉人辞退处理的决定，由于双方劳动关系建立的不合法，故不应得到法律支持。所以，申诉人之申诉请求也不应受到法律的保护。
仲裁结果：
经仲裁庭审理后查明，申诉人仅办理了身份证，并称其它证件均已办理，但未提供相关证据，本委不予认定。经调解无效，仲裁委裁决驳回申诉人的申诉请求。
述评：
劳动保护法范文4
我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须签订劳动合同[1]，随着经济社会的发展，事实劳动关系的外延还在扩大，而我国理论界对于事实劳动关系的概念和效力等问题观点不一。面对医疗行业的特殊性，如何界定劳动关系，是新时期的一个新的课题，目前还没有明确的定义。
关键词：
劳动关系；执业；医疗行业；法律保护
1医疗行业中劳动关系现状与问题
（一）医疗行业专业技术劳动服务需求问题突出为了促进医院的可持续发展，满足患者的需求，医院根据实际情况招聘了大量的卫生专业技术人员，这部分聘用人员在一定程度上缓解医院人员不足及梯队建设的需要，为医院正常运转以及健康发展起着重要的作用，同时也给医院的管理带来一定的难度。因不能及时解决聘用人员的编制，造成聘用人员无归属感，一部分聘用人员为了生活，只能选择待遇好的医院执业，对于医院的长期培养计划无法实现[2]。
（二）劳动者执业资格与劳动法律关系形成矛盾突出《劳动合同法》对用人单位产生很大的影响，这种影响有正面的，也有负面的[3]。按法律规定，医院应与无执业资格的人员签订劳动合同，可这与非法行医相悖。在医疗行业中，每年119万的医学毕业生如何就业？按照订立劳动合同要求，订立劳动合同的目的，就是让其从事医疗工作，因其未取得医师执业资格证书，其不符合主体要求。医师执业资格考试指医学类本科毕业生在毕业一年后方可报考，有的毕业生甚至七年未通过考试，那么对于医学毕业生来说毕业后在医疗机构见习培训期间，难说是事实劳动关系。医疗行业执业资格的法律规定与事实劳动关系的法律规定存在一定的矛盾，最终承受这个矛盾的主要一方为医疗机构。法律规定，从事医疗工作的工作人员必须具备相应的执业资格，对于不具备执业资格的人员不能从事相应的诊疗活动。但在实际当中，劳动仲裁及监察部门认为，医疗机构与医学毕业生已经建立了事实劳动关系，医疗机构应与其签订劳动合同，并支付相应标准的工资及缴纳各类保险，享受签订劳动合同的所有待遇，这对于医疗机构来说是不够合理的，这就需要我们法律部门能够结合劳动者执业资格与劳动法律关系的情况制定相适应的法律条款。
2医疗行业中劳动关系的法律保护问题的原因
(一)医疗机构所面临的执业许可我国通过法律形式确定了医师实行资格考试制度，这是医师法的重要核心内容。医疗质量优劣是医疗工作的关键，而医师专业技术水平直接关系到医疗质量的好坏，关系到人民群众的生命和健康。并严格规定未通过执业医师资格考试不得做医师工作，充分体现了医师依法执业的合法性。《刑法》曾做出规定，对于医生来说，由于非法行医罪的主体是指未取医师资格的人员，并不是指未经注册取得执业证书的医师，那么对于医疗事故罪，是指犯罪主体为已经取得医师资格的医生，其中包括经过注册取得医师执业证书的医生和未经注册未取得医师执业证书的医师。因此，临床上的试用期医学毕业生未取得医师执业资格不构成此罪的犯罪主体。例：一家三级医院的医学毕业生三年未能通过医师资格考试，认定与医院有事实劳动关系，到劳动仲裁部门进行申诉，劳动仲裁部门裁定有事实劳动关系，要求医院按卫生技术人员同级同类人员标准支付双倍工资及补缴各类社会保险。事实上对于一名未通过医师资格考试人员，不能独立从事医疗活动，如果让其从事医疗活动，属非法行医。那么请问劳动仲裁部门，这应由谁来承担法律责任呢？医师资格考试的通过率太低，造成医院人才结构分布的不合理，按照《三级综合医院评审标准与评审细则》要求，三级医院的人才梯队结构应达到如下比例，主任医师：副主任医师：主治医师：医师比例为1：3：5：7，结果实际的人员分布结构是：1：2：1：7。
(二)国家建立健全住院医师规范化培训培养一个医生需要时间和资金的大量投入，这也是医疗行业的特殊性。美国的医学生在博士毕业后，需要接受近10年的住院医生培训和专科医生培训。同样，在我国1名医生能够独立执业并处理相关专业常见病、多发病至少也需要十年的时间，其中还要外出进修培训多次。医学是不断变化发展的，生命科学是无法预见的。可见，对于一个名医生的培养要花费的财力也是相当巨大的。教育部2008年的数据显示，中央本级财政给医学教育生的人均拨款提高到了1.15万元，2011年又增加了0.25万元，每年都有很大的提高。
3医疗行业劳动关系法律保护的对策
（一）政府和培训医院共同为培训医师提供较为优厚的待遇国家应对参加住院医师培训的医学生提供相应的生活补助及缴纳各类社会保险，可以参照“三支一扶”等政策，对于培训基地加大投入办度。根据住院医师培训的需要，给予医院相应的经费，既解决了医学生未取得执业医师资格之前的各类待遇问题，也缓解了医院作为培训基地的压力，为推进住院医师规范化培训制度建立工作提供了有力的保障。利于为13亿人民群众提供安全、有效、高水平的医疗预防保健康复服务，特别是有利于把全科医生规范化培养落到实处，从人才培养方面为实行分级诊疗奠定坚实基础。
（二）国家根据卫生行业的特殊性，不断完善医疗行业的劳动关系的法律保护因为卫生行业的特殊性，在国家还没有要关配套法律法规的情况下，劳动仲裁部门能否结合卫生行业实际，结合执业医师法、执业护士法，针对具体问题具体分析，不能一概而论。在规范化培训期间，劳动仲裁部门不要按事实劳动关系来处理医疗机构与医学毕业生之间的关系，维护医学毕业生的权益同时，对医疗机构的权益也做出具体的可行政策。否则就会出现恶性循环，近百万医学毕业生毕业后无法进入临床见习，医院也不能培养临床医师，造成大量的医学生改行。
综上所述，对于医疗行业的劳动关系的法律保护，我们期待国家结合卫生行业特点，不断完善相关法律法规，既能解决医疗行业非法行医与事实劳动关系的矛盾，也要保护医学毕业生的合法权益，保障卫生人才的长足发展，为进一步提高国民身体素质打下坚实的基础。
参考文献
[1]陈艳.我国《劳动合同法》实施过程中存在的问题及对策[J].商业经济,2012,31(3):126-128.
[2]郁晓霞,李廷玉,王萱玲.新医改背景下公立医院人事制度改革研究[N].重庆医药卫生人才网,2013-6-24.
劳动保护法范文5
第二条 本办法适用于本省境内一切国家机关、人民团体、企业和事业单位的女职工（含合同工以及在一个单位连续工作一年以上的临时工）。
第三条 凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工，也不得随意提高招收条件。招收女职工的条件，由劳动部门根据国家有关规定予以确定，其它单位无权擅自规定。
第四条 禁止安排女职工从事劳动部《女职工禁忌劳动范围的规定》第三条所确定的禁忌从事的作业。
第五条 从事高空、低温、冷水、野外流动作业和国家规定的第三级劳动强度劳动的女职工，月经期间应暂时调作其他工作或给予经期假一至二天，对长久站立、行走劳动的女职工，因月经过多或痛经不能坚持劳动的女职工，也应酌情给予照顾。
第六条 持有准生证、已婚待育、妊娠和哺乳期的女职工，其禁忌从事的劳动范围按劳动部《女职工禁忌劳动范围的规定》第五、六、七条规定执行。
第七条 怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，凡从事连续作业工种的，每天应给予工间休息两次，每次三十分钟，并相应减少一小时劳动定额。
第八条 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，应算作劳动时间，实行计件工资制的单位，应扣除或减少相应的劳动定额。
第九条 女职工产假按《规定》第八条第一款的规定执行。符合晚育要求的女职工，可按有关规定增加产假。女教师在寒、暑假期间生产的，其产假可适当延长。
女职工怀孕三个月内流产的，持本单位医疗、保健机构和县级医疗、保健机构证明，给予产假二十至三十天，三个月以上七个月以下流产的，给予产假四十二天，七个月以上按正常产假处理。
第十条 女职工有流产先兆，根据本单位医疗、保健机构和县级医疗、保健机构证明，需保胎三个月以上的，其休息期间的工资可按基本工资的百分之七十至百分之八十发给（不低于基本生活费）；有习惯性流产史的，其休息期间的工资按基本工资的百分之八十发给。
第十一条 女职工产假期满上班工作，应经一至二周后恢复其原劳动定额。由于身体原因不能按期恢复工作的，经本单位医疗、保健机构和县级医疗、保健机构证明，其超过产假期限的待遇，按病假的有关规定执行。
第十二条 女职工产后哺乳时间按《规定》第九条执行。
第十三条 女职工怀孕期间和哺乳期内，所在单位不得安排其加班加点；女职工怀孕七个月以上和哺乳期内一般不得安排其从事夜班劳动。
第十四条 女职工人数占职工总数四分之一以上的企业，可适当增加预备定员。预备定员首先在本企业、行业和地区内调剂解决；经调剂后仍不足的，各级劳动部门在国家下达的劳动计划内帮助解决。
第十五条 女职工经期假、怀孕晚期工休假、流产假、产假期间，所在单位不得降低其基本工资，不得扣发其国家规定的各种政策性补贴。
第十六条 最大班女职工有一百人以上的单位，应就近设置卫生冲洗室、孕妇休息室、哺乳室等妇幼保健设施。不满三百人的单位，应设简易温水箱及冲洗器。流动、分散单位可发放单人自用冲洗器具。
第十七条 有条件的企业每月可给女职工发放一定的经期卫生用品，但不得任意扩大发放范围和提高发放标准。此项费用，从企业福利基金中开支。离、退休女职工不比照执行。
第十八条 怀孕七个月以上和哺乳期的女职工经单位批准，可休长假一年。长假期间（产假、计划生育假除外）的工资不得低于本人基本工资的百分之八十（不低于基本生活费）。
第十九条 各单位应与有关医疗机构配合，每两年对女职工进行一次妇女病检查，建立女职工健康档案。检查费由所在单位承担，在企业福利基金中列支。
第二十条 各单位应确定专人负责女职工劳动保护工作，并根据女职工的生理特点和职业特点，对女职工进行安全卫生知识方面的教育。
第二十一条 女职工劳动保护的权益受到侵害时，按照《规定》第十二、十三条的规定办理。
第二十二条 女职工违反《婚姻法》或计划生育管理规定的，按国家和省有关规定执行。
第二十三条 各级劳动部门负责对《规定》和本办法执行情况进行监督检查。对违反《规定》和本办法的，按国家有关规定和《安徽省劳动保护监察暂行条例》的规定进行处理。
各级工会、妇联和卫生部门，有权对本办法的执行进行监督。
第二十四条 有条件的县（市）应积极推行社会生养基金统筹。
第二十五条 使用期限不超过一年的临时工，除产假、先兆流产保胎休息及妇科治疗，由使用单位按国务院《全民所有制企业临时工管理暂行规定》及有关规定办理外，其他可参照本办法执行。
劳动保护法范文6
【关键词】残疾人 劳动就业权 法律保护 问题 对策
一、前言
残疾人是我国的重要群体之一，和非残疾人相比，残疾人群体在就业过程中往往存在就业率低、被歧视等问题，这些问题的存在损害了残疾人的劳动就业权。我国的法律中，残疾人明确享有平等的劳动就业权。然而，在社会发展的实际过程中，我国残疾人的劳动就业权往往无法得到切实的保障，使得残疾人群体无法充分享有平等就业和择业的权利。
二、我国残疾人劳动就业权在法律保护上尚存的问题
在阐述这个问题之前，首先涉及到两个问题，一是对残疾人概念的界定，二是对劳动就业权认识的明确。提起残疾人，人们并不陌生，然而却未必了解这类人群在法律上的明确界定。在我国残疾人保护法中写有对残疾人的解释，所谓残疾人，指的是在心理、生理、人体结构上，某种组织、功能丧失或者不正常，全部或者部分丧失以正常方式从事某种活动能力的人。有了这项界定后，我们的研究对象就比较明确了，在此基础上，我们再来看一看劳动就业权，《宪法》是我国的根本大法，我国《宪法》中规定，我国公民有劳动的权利和义务。劳动就业权属于劳动者最基本权利，目前市场经济环境下，劳动就业权意味着平等就业和自由择业的双重意义。依照我国法律的规定，残疾人是同样享有平等就业与自由择业的权利的。然而，事实上，残疾人在进行就业和择业时，往往无法充分地享有平等的劳动就业权。目前，残疾人在就业和择业，以及法律对其劳动就业权的保护上主要面临以下方面的问题：
（1）总体就业率比较低。多数残疾人身体缺陷比较明显，还有一部分残疾人在心理健康水平上也有一些不同的问题，比如自卑、自暴自弃等，这些都影响到了残疾人的就业水平。目前，总体上来看，我国社会的就业难问题仍然存在，相对来讲，激烈的竞争对于残疾人来说更为不利，很多用人单位在残疾人和非残疾人之间仍然会选择非残疾人，即使残疾人可能在技术条件等方面具有略好的优势。冰冻三尺非一日之寒，残疾人就业率低的问题存在已久，导致这种情况的原因是多方面的，但无疑，残疾人总体就业水平是相对较低的。
（2）法律层面相关规定的操作性不强。法律是残疾人享有平等的劳动就业权时依靠的最根本保障，但我国这方面的法律在实际操作性上还有进一步提升的空间。比如我国法律明确规定残疾人享有劳动就业权，有关部门也制定了相应政策对该权利进行保护，如在权利内容、权利范围以及职业培训和就业政策等方面都有涉及。不过，却相对欠缺明确的法律法规对残疾人的劳动就业权遭受侵害的情况进行规定。这就使得残疾人的劳动就业权缺少了维护的有力武器。
（3）辅助措施的落实情况相对较差。为了保障残疾人的就业与择业，改善残疾人的就业结构与就业环境，我国的政府与相应部门也都在积极做出努力以便对残疾人提供一定帮助，从而扶持残疾人就业。比如通过职业培训来提升残疾人社会保险与福利，还有税收减免以及信贷优惠等，这些措施的出发点是好的，如果能够落到实处亦能够很好地帮助残疾人更好地参加到社会劳动之中，然而问题恰恰就在于，这些措施在落实环节出现了问题，不仅包括落实效果打了折扣，有些措施在某些地区甚至根本就没有被实际落实。
三、法律层面加强残疾人劳动就业权保护的措施
加强对残疾人劳动就业权的保护需要多个方面的多个部门作出积极努力，也需要人们的社会文化心理等进行相应的改善与调整。但是在众多的措施之中，加强法律保护无疑是见效最快也是最有力的途径。具体来说，大致可以从如下几个方面进行尝试与努力：
（1）完善法律中原则性内容.保障残疾人的劳动就业权首先要对法律中的一些原则性内容进行丰富和完善，保障基本原则层面没有漏洞。比如说现行的法律中相对还缺少一些反对歧视残疾人的法规。比如平等就业，这样的规定相对比较空泛，缺乏更为有力的保障性。平等之下的反对歧视相对来说就要具体一些，可以对什么类型的行为属于对残疾人的劳动歧视进行规定，如果残疾人遭到了就业的歧视，那么歧视方应受到何种惩处等，最好进行些详细的界定。
（2）制定实施细则保障残疾人就业扶持政策落到实处。现行的一些扶持残疾人就业的政策都是比较符合残疾人需求的优良政策，所欠缺的就是对这些政策落实到实际层面的保障。对此，可通过制定一些法律上的细则来进行进一步的约束。也就是说，在现有的原则性规定的基础上添加一些法律和规章来对如何保护残疾人的劳动就业权进行细化与补充。使得这些原则性规定能够充分发挥作用，进而更好地保障残疾人的劳动就业权。
（3）相关部门要注重对残疾人劳动就业权的司法保护。残疾人的劳动就业权还需要相关司法部门的配合才能得到更好的保障。当残疾人的劳动就业权受到侵害时，要鼓励他们拿起法律武器来维护自身合法权益，此时就需要司法部门积极做出配合，不仅要重视这一问题，还要严格依照法律法规对残疾人的申诉进行处理，依法惩处侵害残疾人劳动就业权的行为。
（4）政府应加强建设相应的行政制度。政府加强建设行政制度能够提升对残疾人群体的保护职能。也就是说，政府可以在落实社会保障方面的政策与法规上强化对残疾人的保护，也可以通过强化行政执法的力度和加强财政投入等方式来进一步保障残疾人的权利。
四、结语
保障残疾人劳动就业权最重要的是能够保护残疾人的自身利益，残疾人本身就属于社会的弱势群体，他们的权利往往更容易受到侵害，通过法律层面的建设与完善不仅改善了残疾人的就业环境，同时也能够增强他们的生活质量，减轻社会压力。另外，这也是当前建设和谐社会的必然要求，通过给残疾人创造平等的就业和择业环境，使社会向着更为和谐、充满友善的氛围发展，这是全社会义不容辞的责任。
参考文献：
[1]倪南强.对我国残疾人劳动就业权保护的几点思考[J].金山，2011，（11）.
