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劳动保护法范文1
关键词：劳动法;倾斜保护原则;研究
劳动关系是生产关系的基本组成部分，严重影响着生产关系的生成和发展。如果劳动关系不协调，社会和谐更不可能。在实际劳动关系中，资本及劳动力的方向及作用并不一致，两者存在着利益对立和差别的情况。
一、简述倾斜保护原则的内涵
倾斜保护原则是贯穿我国劳动法的根本原则。简言之就是说该原则是由保护劳动者与倾斜立法两个层次组成。劳动者的出发点重在保护劳动者，想办法维护劳动者的合法权益是确立劳动法的立法依据。劳动法重点保护劳动者的合法利益，可以对失去平衡的劳动关系进行校正。所以，劳动法的重点是突显保护劳动者合法权益的同时，也必须兼顾用人单位自身的利益，同时还要确定对用人单位的利益进行保护，从劳动法的视角，必须以劳动者保护的基础上，实现保护劳动者的目的。
二、倾斜保护原则的合理性
劳动者处在弱势地位就是倾斜保护原则确立的基础。研究各个国家的法律制度，劳动法的产生大多比其他部门法较晚。我国在1994年才通过《中国人民共和国劳动法》，08年1月1日我国正式实施《劳动合同法》。在制定劳动法之前，劳动关系大豆依靠民法进行调整和规范。人们普遍认为劳动关系是指劳动者与用人单位、雇主与雇员的关系是一种普通的民事合同关系，劳动者与雇员之间也是平等地位。但是，劳动关系在人身、组织等从属特点上，导致其表面、形式掩饰其实质的不平等，导致出现用人单位、弱势群体、强势劳动者之分。这里的不平等主要表现在以下几个方面：表面来看劳动者与雇主是完全平等的主体，但从力量上两者的不平衡导致其在法律地位上受到极大的约束。雇主具有大量的经济资源，维护自身利益的手段可以合理维护自身利益。当雇主与劳动者发生纠纷时，雇主可以运用自己强大的力量占据主动权，与劳动者之间的关系出现不平等状态。只有想办法消除雇主与劳动者的矛盾，确保其本身及社会的可持续发展更加和谐。劳动者必须有人雇佣才能获取收入来源，长时间没有收入就会使劳动者及其家庭面临饥寒交迫的情况。雇主雇佣劳动力工作是为获取利润，如果雇主顾不到工人不会直接威胁其生活。同时雇主大多有强大的经济基础，确保其生存生活受到较小的影响。所有劳动力都无法向商品一样在契约无效的情况恢复原状。倾斜保护原则是我国劳动法一项最基本原则，为保障劳动者的合法权益，创建适应社会主义市场经济的劳动制度。倾斜保护原则是劳动者一方处在弱势地位时，采用形式上的倾斜保护，达到实际效果的公平。必须在完全理解倾斜保护及确保其合理界限的状态下以公平作为立足点。
三、农民工权益维护与倾斜保护立法的相关性
各个地区的最低标准比较低，同时调整速度较慢，用人单位把最低工资标准作为实际支付给农民的工资标准。工资与物价和生活消费水平不成比例，与社会平均工资也存在一定差距。多数企业没有对农民工实施相对应的安全培训，致使农民工缺乏最基础的劳动保护。农民工没有接受相对应的安全培训，出现职业病和工伤事故的比例较高。农民工维权体制不健全，无法正常行使民利，触犯人身权利的状况时有发生。根据我国贯彻劳动法的实际情况来看，上述问题中多数是劳动群体必须采用完善劳动法制来解决相应的问题。农民工因群体差异与外来身份的特殊性，导致他们的弱势地位更加明显，若没有相应制度的辅助，在与强势资本相互结合时会出现更加艰难的困境，可以借助倾斜保护立法来帮助其维护农民工的权益。农民工权利不能得到应有的维护也是劳动法规定的劳动制度未有效落实实施，倾斜保护立法建立的相关规定必须认真执行。倾斜保护法要通过强化劳动执法来完成。从维护农民工权益的角度来说，强化倾斜保护执法尤为重要。强化对强势群体权利行使情况的监督和制约，长时间维护其社会关系的稳定和和谐。强化倾斜执法必须加大预防性干预的力度，确保预防性干预与纠正性干预处在平衡状态。强化倾斜保护执法必须加大干预力度，维护预防性干部与及纠正性干预两者之间的平衡。从实际情况滥砍，劳动监督部门推行的纠正性干预必须充分，致使预防性干预不足。同时必须为农民工维权创建快速通道，建筑行业推行的工资保证金制度慢慢想其他各个领域推开，同时把用人单位工资支付状况与其信用情况相互挂钩;实际实施劳动争议仲裁及诉讼时，必须优先把牵涉农民工的案件进行办理，做到快审快结，确保最大限度降低农民工诉讼成本。同时各个级别的工会要深入研究劳动争议发展情况及类型，为防止农民工陷入用工陷阱给出合理指导，为农民工维权实施保护。
结束语：综上所述，倾斜保护原则是建立劳动法最基本的原则，必须对劳动者给予倾斜保护，有效化解社会矛盾。文中以倾斜保护原则的内涵及合理性为研究视角，介绍了农民工权益维护与倾斜保护立法的相关性。
参考文献：
劳动保护法范文2
2017广东省女职工劳动保护实施办法最新全文
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广东省实施《女职工劳动保护特别规定》办法
第一条 为了实施《女职工劳动保护特别规定》，结合本省实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于本省行政区域内国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位女职工的劳动保护。
第三条 县级以上人民政府应当加强对女职工劳动保护工作的领导。
县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责，对用人单位女职工劳动保护工作进行监督检查。
第四条 工会、妇女组织依法对用人单位女职工劳动保护工作进行监督，支持和协助女职工维护其合法权益。
第五条 用人单位应当建立健全女职工劳动保护制度，改善女职工劳动安全卫生条件，加强对女职工的劳动安全卫生知识培训。
第六条 用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。
女职工禁忌从事的劳动范围依照《女职工劳动保护特别规定》的规定执行。
第七条 用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益的内容;不得因性别原因在薪酬调整、职务晋升等方面歧视或者限制女职工。
第八条 从事连续4个小时以上立位作业的女职工，月经期间经本人申请，用人单位应当为其安排适当的工间休息。
用人单位每月可以向女职工发放必要的卫生用品或者劳动保护卫生费。
第九条 女职工需要在劳动时间内进行婚前检查的，用人单位应当给予便利。
第十条 在女职工怀孕期间，用人单位应当遵守以下规定：
(一)女职工不能适应原劳动岗位的，应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的岗位。
(二)女职工经医疗机构诊断确需保胎休息的，保胎休息的时间按照病假处理。
(三)女职工怀孕7个月以上的，每天安排1小时工间休息，工间休息时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资，并不得安排其延长工作时间或者从事夜班劳动;对从事立位作业的女职工，还应在其工作场所设休息座位。
(四)女职工在劳动时间内按照规定进行产前检查的，所需时间视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。
第十一条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;生育时遇有难产的，增加30天产假;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天产假;符合法律、法规规定生育子女的，按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假。
女职工怀孕未满4个月终止妊娠的，根据医疗机构的意见，享受15天至30天产假;怀孕4个月以上7个月以下终止妊娠的，享受42天产假;怀孕满7个月终止妊娠的，享受75天产假。
《广东省职工生育保险规定》对女职工生育享受生育津贴的产假天数的规定与本条第二款规定不一致的，按照本条第二款规定执行。
第十二条 女职工实行计划生育手术的假期按照国家和省的有关规定执行。
第十三条 女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用;其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。
前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。
第十四条 女职工妊娠期间引产的，用人单位可以结合本单位实际，发给一次性营养补助。
第十五条 女职工产假期满上班，用人单位应当给予1至2周的适应时间。
第十六条 女职工产假期满，确有实际困难的，经本人申请，用人单位批准，可以请哺乳假至婴儿1周岁。哺乳假期间的工资待遇由双方协商决定。
第十七条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。
用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间;女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。哺乳时间和在本单位内为哺乳往返途中的时间，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。
第十八条 女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，配备女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。
第十九条 女职工经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症，且不适应原劳动岗位的，经本人申请，用人单位应当适当减轻其劳动量，或者协商安排其他合适的岗位。
第二十条 用人单位可以每1至2年组织女职工进行一次妇科疾病检查，鼓励有条件的用人单位定期组织女职工进行乳腺癌、宫颈癌筛查。
第二十一条 用人单位应当加强劳动场所的防范措施，预防和制止对女职工的性骚扰。
女职工在劳动场所受到性骚扰，向用人单位反映或者投诉的，用人单位应当及时处理，并依法保护女职工的个人隐私。
第二十二条 用人单位违反本办法规定，应当给予行政处罚的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门或者安全生产监督管理部门按照《中华人民共和国劳动法》《女职工劳动保护特别规定》等法律、法规的规定予以处罚。
第二十三条 用人单位违反本办法规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，或者依法向劳动人事争议调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。
第二十四条 用人单位违反本办法规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法承担赔偿责任;对用人单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法处理;涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。
第二十五条 本办法自2017年2月1日起施行。1989年1月29日广东省人民政府的《广东省女职工劳动保护实施办法》(粤府〔1989〕16号)同时废止。
劳动保护法范文3
小刘1999年7月大学毕业后，未去分配所在地报到，留在北京寻找机会。1999年8月与一家广告公司签订了为期两年的劳动合同，期限为1999年8月1日至2001年8月1日。2000年5月公司以小刘私打长途电话，违反公司规章制度为由，对其作出辞退决定，小刘不服此决定，诉至当地劳动争议仲裁委员会。
申诉人（小刘）申诉请求：
公司有许多人经常私打长途电话，但为何只对我一人予以辞退？我不服此辞退决定，要求公司支付一定数额的经济补偿金和精神损失费。
被诉人（公司）答辩意见：
要求仲裁庭驳回申诉人之申诉请求。
律师意见：
依据我国现行劳动法及相关法规、规章、政策性文件之规定，合法的劳动关系不仅仅是签订劳动合同，只有在劳动关系的主体、内容、形式符合有关法律规定的前提下所签订的劳动合同，双方确立的劳动关系才是合法的劳动关系。而申诉人作为外地来京务工人员，未按照有关法律规定，办理相应的证件，即“四证一卡”：身份证、暂住证、就业证、健康证、外出就业登记卡。申诉人属非法务工，双方当事人所签订的劳动合同及由此所确立的劳动关系属违法建立。这种违法的劳动关系从建立之日起，就不受法律保护。此间，由于申诉人的过错而导致被诉人作出对申诉人辞退处理的决定，由于双方劳动关系建立的不合法，故不应得到法律支持。所以，申诉人之申诉请求也不应受到法律的保护。
仲裁结果：
经仲裁庭审理后查明，申诉人仅办理了身份证，并称其它证件均已办理，但未提供相关证据，本委不予认定。经调解无效，仲裁委裁决驳回申诉人的申诉请求。
述评：
劳动保护法范文4
一、劳动权的概念与特征
劳动权是社会权利的一种，以机会均等为基本特征与原则。这种机会平等首先可以归结为“职务和地位唯才德是举而向所有人开放”。这是形式的、表层的机会平等；其次，机会均等是指“发展潜能的机会平等”，它是竞争非基本权利的手段的机会平等，主要是受教育的机会平等。这种机会平等可以归结为“每个人的才德都有平等的机会发挥”。它是实质的、深层的机会平等。机会平等的这种分类无疑具有重要意义：它使我们在确立机会平等原则时，不仅应该关注竞争职务和地位、权力和财富等非基本权利的目标的机会平等，更应该注重良好教育、发展潜能等竞争非基本权利手段的机会平等。
劳动是个人和社会得以生存和发展必不可少的条件。正是这样，现代各国宪法在将劳动作为公民的一项基本权利的同时，又都规定它为公民的一项基本义务。劳动权是人权的重要组成部分，因其具有生存权与发展权的属性而备受关注。劳动被视为一种人的积极权利和西方自由主义对人的关怀紧密相关。19世纪中叶自由主义的侧重点发生了变化，它已经不再是个人画地为牢的消极自由，而是转变为个人积极参与的积极自由。如果说消极自由强调个人对他人和政府的独立，那么积极自由则突出在参与中实现自身的价值。正是由于自由主义精神的转向，劳动作为权利，才逐渐得到国家的承认。
劳动权作为一个严格的法律概念，是指劳动者所享有的特定的角色权益。劳动权有广义和狭义之分。广义的劳动权包括一切与劳动有关的由宪法和劳动法所规定的权利；狭义的劳动权与人们通常使用的工作权基本同义。我国宪法和劳动法没有直接使用劳动权的概念，而是使用劳动的权利或劳动权利的概念。
劳动权同时也是人权的重要组成部分，是当代人权体系中诞生历史较短但发展较快，并且最为引人注目的权利类型。劳动权作为相对独立的权利类型具有以下特征：第一，劳动权是法定权利。劳动权是由宪法和劳动法所规定，但是由于各国宪法规定上的差异，劳动基本权的内容不尽相同，但劳动权都包含狭义的劳动权，即工作权。第二，劳动权涉及人权的各个层次，是一种综合权利。从劳动权的内容构成来看，劳动权涉及了人权的所有层次。第三，劳动权是生存权，也是发展权。“劳动不仅是公民获得财产的最基本途径，而且是公民实现自我价值和自我完善的基本方式。因此，劳动权是公民生存和发展权中的重要内容。”
劳动权是由一系列权利所构成的权利系统。在这个系统中，各种劳动权按照一定的分工紧密地结合在一起，发挥出权利系统的合力。从逻辑结构来看，工作权是基础和前提，报酬权和福利权是核心，其他权利是保障。“在劳动法学的范畴体系中，‘劳动权’应为核心范畴以劳动权为核心范畴构建劳动法学的理论体系符合劳动法的历史使命，也契合当前这个走向权利的时代的精神底蕴。作为劳动法学核心范畴的劳动权，在广义上通常被阐释为与社会劳动紧密关联的一系列的劳动者的角色权益，在外延上含括就业权(工作权)、获得报酬权、休息权、职业安全权、职业教育权、团结权、民主参与权、社会保险权等。劳动权构造上的‘权利群’现象、主体利益需求的多样性以及权利实现上义务对应的多元化都决定了劳动权属性的多重性、复杂性。”
二、法律体系中的劳动权
劳动权引入法律体系中经历了一个长期的历史过程。最早承认劳动权的是1848年2月法国政府的一项命令。虽然它不久被废除了，但是却开创了劳动权逐步发展的历史。后来，1919年德国宪法(魏玛宪法)明确规定德国人民有可能之机会，从事经济劳动，以维持生计。此后，工作权日益受到重视，并成为20世纪大多数国家宪法的重要内容之一。劳动从一种必然的生存行为演变为一种权利需求，进而得到国家的确认并上升为一种法定权利，经过了一个渐进的过程，这一过程既是劳动者法律角色逐渐确立的过程，也是人权事业不断发展的过程。
我国宪法第42条规定：“公民有劳动的权利和义务……劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。”劳动权是经济权中重要的权利。劳动权是指公民依法参加劳动及享受与之相关待遇的权利，包括就业权、劳动报酬权、福利待遇权、就业训练权、受职业教育权、休息权、休养权、休假权、退休权、社会保障权、企业民主管理权、男女同工同酬权、创造性工作受鼓励和帮助权。宪法第6、16、17、19、42-44、47条对此作出了明确的规定。
我国《劳动合同法》(2007)第2条就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项等相关内容作了具体规定。
在劳动权中，平等就业权和取得报酬权居于重要地位，是其他劳动权利存在的前提，一旦这两项权利缺损，其他权利便无从谈起。没有就业权，公民不可能进入劳动力市场，与劳动用人单位形成劳动关系，继而享有其他一系列的劳动权。就业是公民利用自己的劳动力在社会中生存的主要途径，保证就业是提供公民生存的基本条件；而取得报酬权是公民劳动的所得，是体现其劳动价值、维持劳动、生命和健康及家人生活的前提。现代民主制国家在保障公民劳动权方面大都在拓宽公民就业渠道和保证劳动报酬上施以重力。
可以看出，劳动权是与宪法价值――社会发展紧密相连的重要权利。经济的发展必然包括公民劳动权利的保障，就业机会的增加，“没有就业机会增加的经济增长”，对于得不到就业机会的人来说，意味着经济增长对他们没有任何意义。如果经济增长伴随通货膨胀的话，这种经济增长对他们甚至有一种负面影响。经济发展模式的选择必须与劳动权的改善与提高相适应。一个国家工业化与现代化的过程，根据刘易斯的二元经济模型，就是农村剩余劳动力向城市转移，这个过程就是经济转型。经济转型过程是一个国家工业化和经济发展从外延型增长阶段向内涵型增长阶段的变化。经济转型阶段与农村劳动力向城市转移有密切关系。从西方主要发达国家的工业化历史看，大批农村剩余劳动力向城市转移均在经济外延型增长阶段发生。因为，外延型经济增长是以工业中的劳动力增加为基础的。而到内涵型增长阶段，经济的增长以技术进步和劳动生产率的提高为基础，对劳动力的需求会出现下降或停滞，即出现技术排挤劳动力的现象。国家对劳动权的保障体现在对经济增长模式的选择上，根据本国的生产力发展水平，选择劳动力密集型、资金密集型还是技术密集型。在特定阶段，一个国家侧重选择不同的经济增长模式，对公民劳动权的保障程度会迥然不同，
社会失业率会发生较大变化。而失业率过高，必然造成社会的贫富悬殊加剧，社会有效需求下降，治安情况恶化，社会动荡，阻碍经济可持续发展。所以，宪法要保障社会发展就必须保障和改善公民的劳动权。
三、劳动权保护的核心：加强反就业歧视的立法
按什么标准分配的问题，无论从亚当・斯密认为的“工资、利润和地租，是一切可交换价值的三个根本源泉”，萨伊的“三位一体”公式(即商品价值是由劳动、土地和资本这三个生产要素共同创造的)，还是马克思的按劳分配理论，以及我们深化劳动价值论而提出的按劳分配与按生产要素分配相结合的模式，都是把劳动作为分配的一个重要参照标准。公民广泛地享有劳动权，是其融入社会分配体系的重要而基本的途径，是防止社会产生断裂阶层的有效手段。所以，对劳动权的保障是国家分配制度顺利实施的重要条件。劳动权“分配给谁”的问题，由劳动权的平等性决定，从理论上讲，一个国家的成年公民应该都有权利请求国家在力所能及的范围内，给予就业帮助和失业保障。因此从这个意义上讲，劳动权是一项事关社会经济发展成败的首要公民宪法权利。
要切实加强劳动权立法，首要目标是加强反就业歧视立法。就业歧视带来的危害是非常恶劣的，它不仅损害了劳动者的公平就业权，影响了他们的基本生活，导致和强化了不平等，更为重要的是，整个社会也受到影响，造成人的才能和人力资源的浪费，社会经济不平等加剧，社会合力和团结遭受侵蚀，从而影响社会安定，妨碍社会进步和社会经济的发展，为此应该加强立法，避免就业歧视。
(一)反就业歧视的国际立法。
平等原则和禁止歧视原则作为国际人权法上的基本原则，在国际立法上早就得到了确认。这主要体现在联合国和国际劳工组织的立法中。联合国的立法主要反映在《联合国》、《世界人权宣言》、《消除一切形式种族歧视国际公约》、《公民权利和政治权利国际公约》及《经济、社会和文化权利国际公约》中。国际劳工组织的立法则体现在《国际劳工组织章程》、《同酬公约》(第100号)、《就业和职业歧视公约》(第111号)、《就业政策公约》和《国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言及其后续措施》等国际公约中。
(二)国内法关于禁止歧视的规定
1．美国
美国是世界禁止就业歧视立法较完善、救济措施较得力的国家之一。在其关于禁止就业歧视的立法中，《1964年民权法》是联邦立法层面上具有中心地位的成文法。它禁止就业中根据种族、肤色、、性别和国籍而实施歧视；也有许多其他的联邦成文法，禁止其他形式的身份歧视，如年龄歧视或残疾人歧视，如《1990年美国残疾人法》、《就业年龄歧视法》，《1963年同酬法》。除此之外，美国还有上百个州和地方立法，规定了自己的程序和救济手段。
2．英国
英国有关歧视的法律主要有：1975年《性别歧视法》，1976年《种族关系法》，1995年《残疾人歧视法》和欧共体第76／207号指令一平等待遇指令(仅涉及性别歧视)。这些法律分别禁止因性别、残疾或不同种族而实施歧视。
3．加拿大
加拿大在反就业歧视方面的法律更为全面系统，且有详细的解释。加拿大《1981年人权法》第一部分第4条禁止在就业过程中以下列理由歧视应聘者：种族、民族、出生地、肤色、出身、国籍、信仰、性别、性倾向、年龄、犯罪记录、婚姻状况、家庭和残疾。
4．中国
中国关于反歧视的立法主要由《宪法》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《工会法》和《劳动法》规定。
劳动保护法范文5
关键词：农民工；建筑业；劳动权利
中图分类号：D92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）25-0095-02
农民工作为一个庞大的社会群体，其在国家的工业化和现代化建设中作出了巨大的贡献，农民工的出现与其说是对以往僵化的制度体制的冲击，不如说是社会进步的表现，社会的进步、经济的发展，农民工权益保障薄弱的问题日益凸显，严重缺失的社会保障与他们为社会创造的难以估量的财富形成了极大反差，全社会对于保障农民工合法权益的呼声越来越高，党和政府也已经把农民工的问题摆到重要的议事日程。在萍乡市范围内，建筑业农民工占农民工总数的比重较大，并且建筑业一线人员几乎都是农民工，加之一般从事高危险、高强度的工作，人员流动性强，文化程度低，权益保障薄弱等特点，使得建筑业农民工与其他行业农民工相比，在特点上存在诸多共性兼具个性。
一、萍乡市建筑业农民工劳动权利现状
建筑业企业使用农民工主要有三种形式：一是农民合同制职工；二是“包工头式用工”，为建筑业的主要用工形式；三是劳务企业式用工，但由于建筑劳务企业数量较少，这种用工形式只占很小比例。建筑业农民工劳动合同签订率较低，萍乡市建筑业农民工劳动合同签订率不到20%。对农民合同制职工，企业大多与之签订固定期限的劳动合同；包工头式用工的，包工头与企业签订劳务用工协议，包工头与农民工多为口头协议。即使签订劳动合同的，合同内容也相当不规范。企业与农民工签订劳动合同中，只有少数明确了工作岗位、工作任务、工作要求、安全生产注意事项、安全生产责任、用人单位的有关规定制度、用人单位和劳动者双方的权利和义务、工资待遇等；多数只对工作任务、工资支付时间和安全生产责任作了约定；个别的劳动合同条款还与法律规定不一致。
农民工工资支付情况上，据农民工工资支付情况专项检查显示，在建设领域，由于监管不到位，许多建设项目违法分包、转包的问题屡禁不止，不具备建筑承包资质的包工头拖欠、克扣农民工工资甚至携农民工工资逃逸的案件时有发生。建筑行业管理不规范，仍是拖欠农民工工资的重灾区。
二、萍乡市建筑业农民工劳动权利保护中存在的主要问题
1.工资被拖欠或克扣的现象未从根本上得到遏制。《劳动合同法》第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”这一规定明确了企业必须及时足额向员工发放工资，以及员工可以通过支付令索取拖欠工资。劳动报酬权是劳动者最重要也是最基本的生存权利，它是劳动者以及家属赖以生存的物质基础。可是农民工艰辛劳动时常不能换来应得的报酬。
2.劳资关系失衡，没有话语权。改革开放之后的工业化和市场经济，使得房地产业得到了充足的发展，形成了大量的建筑企业，农民工大部分直接进入的是这些企业，面对的是比较典型的市场经济下的劳资关系，严密控制的劳动过程、高强度的工作方式、低工资制度使个体劳动者处在极其弱势的地位，同时在法律上又缺乏相应的权利，不能实行市场经济下充分的劳资博弈，造成了劳资关系严重失衡的局面，形成了劳动关系领域中的一系列问题：问题之一是劳动者的工资长期普遍偏低。长期以来劳动者工资增长缓慢，分配结构得不到改变，工资处在低水平状态，劳动者在国民收入中分配比例呈不断下降的趋势。问题之二是职工民主参与程度低。职工民主参与是劳动者参与企业经济活动和管理活动，实施监督，促进企业决策民主和保障实现劳动者民利的重要制度。即使是法律明确规定劳动者在制定企业规章制度时可以民主参与，但该权利也不能得到保障。问题之三是职业安全形势依然严峻。职业安全健康权是劳动者依法所享有的在劳动过程中不受职场危险因素侵害的权利，企业为了追求利润最大化，降低生产成本，不对工人进行必要的安全培训，影响劳动者的生命安全。
3.工会在维护民工权利上未发挥应有作用。工会在维护民工权利上未发挥应有作用主要原因有以下两个方面：第一，多数农民工没有加入工会。工会的基本职责是维护职工合法权益。然而，目前很多建筑企业没有建立工会，即使建立了工会的，有的工会组织认为，农民工的流动性太强，没有必要吸收他们入会。另外，由于工会宣传工作不足，也使得农民工缺乏对工会的正确认识，不愿主动加入到工会中。第二，工会在劳动争议中的立场和维权效果未获得认可。工会在劳动争议中的立场没有得到农民工的普遍认同，尽管工会的基本职责是维护职工合法权益，但是，在现实问题出现时，工会领导在和雇主的关系中常常找不准自己的位置，农民工对工会立场的评价在一定程度上反映了工会现在的处境，更说明以工会现有的作为，难以成为农民工利益的真正代表。
三、完善农民工劳动权利保护之法律对策
1.建立和完善劳动薪酬保障制度。农民工工资支付情况上，据农民工工资支付情况专项检查显示，在建设领域，由于监管不到位，许多建设项目违法分包、转包的问题屡禁不止，不具备建筑承包资质的包工头拖欠、克扣农民工工资甚至携农民工工资逃逸的案件时有发生。建筑行业管理不规范，仍是拖欠农民工工资的重灾区。为保证农民工劳动薪酬权益受到侵害现象有效解决，必须制定保障农民工权利的相关法律，完善薪酬给付的法律制度。第一，健全农民工工资支付体系，规范农民工工资支付方式。在加大《建筑行业农民工劳动合同书》示范性文本在建筑行业中的宣传力度同时，指导和督促用工单位依法与农民工签订劳动合同。采取切实措施，认真贯彻落实建设领域农民工工资支付监督管理的相关规定。加强调查研究，进一步研究完善各领域农民工工资支付管理的具体措施和办法，为治欠清欠工作提供强有力的政策依据。第二，加大对用人单位恶意拖欠、克扣农民工工资等违法行为的法律责任追究。政府职能部门要加大用人单位欠薪和克扣工资等违法行为的处罚力度，提高企业的违法成本。对用人单位欠薪行为加强处罚力度一并计入企业诚信档案。对更加恶劣、社会影响重，社会危害性大的违法行为追究相应的刑事责任。
劳动保护法范文6
【关键词】残疾人 劳动就业权 法律保护 问题 对策
一、前言
残疾人是我国的重要群体之一，和非残疾人相比，残疾人群体在就业过程中往往存在就业率低、被歧视等问题，这些问题的存在损害了残疾人的劳动就业权。我国的法律中，残疾人明确享有平等的劳动就业权。然而，在社会发展的实际过程中，我国残疾人的劳动就业权往往无法得到切实的保障，使得残疾人群体无法充分享有平等就业和择业的权利。
二、我国残疾人劳动就业权在法律保护上尚存的问题
在阐述这个问题之前，首先涉及到两个问题，一是对残疾人概念的界定，二是对劳动就业权认识的明确。提起残疾人，人们并不陌生，然而却未必了解这类人群在法律上的明确界定。在我国残疾人保护法中写有对残疾人的解释，所谓残疾人，指的是在心理、生理、人体结构上，某种组织、功能丧失或者不正常，全部或者部分丧失以正常方式从事某种活动能力的人。有了这项界定后，我们的研究对象就比较明确了，在此基础上，我们再来看一看劳动就业权，《宪法》是我国的根本大法，我国《宪法》中规定，我国公民有劳动的权利和义务。劳动就业权属于劳动者最基本权利，目前市场经济环境下，劳动就业权意味着平等就业和自由择业的双重意义。依照我国法律的规定，残疾人是同样享有平等就业与自由择业的权利的。然而，事实上，残疾人在进行就业和择业时，往往无法充分地享有平等的劳动就业权。目前，残疾人在就业和择业，以及法律对其劳动就业权的保护上主要面临以下方面的问题：
（1）总体就业率比较低。多数残疾人身体缺陷比较明显，还有一部分残疾人在心理健康水平上也有一些不同的问题，比如自卑、自暴自弃等，这些都影响到了残疾人的就业水平。目前，总体上来看，我国社会的就业难问题仍然存在，相对来讲，激烈的竞争对于残疾人来说更为不利，很多用人单位在残疾人和非残疾人之间仍然会选择非残疾人，即使残疾人可能在技术条件等方面具有略好的优势。冰冻三尺非一日之寒，残疾人就业率低的问题存在已久，导致这种情况的原因是多方面的，但无疑，残疾人总体就业水平是相对较低的。
（2）法律层面相关规定的操作性不强。法律是残疾人享有平等的劳动就业权时依靠的最根本保障，但我国这方面的法律在实际操作性上还有进一步提升的空间。比如我国法律明确规定残疾人享有劳动就业权，有关部门也制定了相应政策对该权利进行保护，如在权利内容、权利范围以及职业培训和就业政策等方面都有涉及。不过，却相对欠缺明确的法律法规对残疾人的劳动就业权遭受侵害的情况进行规定。这就使得残疾人的劳动就业权缺少了维护的有力武器。
（3）辅助措施的落实情况相对较差。为了保障残疾人的就业与择业，改善残疾人的就业结构与就业环境，我国的政府与相应部门也都在积极做出努力以便对残疾人提供一定帮助，从而扶持残疾人就业。比如通过职业培训来提升残疾人社会保险与福利，还有税收减免以及信贷优惠等，这些措施的出发点是好的，如果能够落到实处亦能够很好地帮助残疾人更好地参加到社会劳动之中，然而问题恰恰就在于，这些措施在落实环节出现了问题，不仅包括落实效果打了折扣，有些措施在某些地区甚至根本就没有被实际落实。
三、法律层面加强残疾人劳动就业权保护的措施
加强对残疾人劳动就业权的保护需要多个方面的多个部门作出积极努力，也需要人们的社会文化心理等进行相应的改善与调整。但是在众多的措施之中，加强法律保护无疑是见效最快也是最有力的途径。具体来说，大致可以从如下几个方面进行尝试与努力：
（1）完善法律中原则性内容.保障残疾人的劳动就业权首先要对法律中的一些原则性内容进行丰富和完善，保障基本原则层面没有漏洞。比如说现行的法律中相对还缺少一些反对歧视残疾人的法规。比如平等就业，这样的规定相对比较空泛，缺乏更为有力的保障性。平等之下的反对歧视相对来说就要具体一些，可以对什么类型的行为属于对残疾人的劳动歧视进行规定，如果残疾人遭到了就业的歧视，那么歧视方应受到何种惩处等，最好进行些详细的界定。
（2）制定实施细则保障残疾人就业扶持政策落到实处。现行的一些扶持残疾人就业的政策都是比较符合残疾人需求的优良政策，所欠缺的就是对这些政策落实到实际层面的保障。对此，可通过制定一些法律上的细则来进行进一步的约束。也就是说，在现有的原则性规定的基础上添加一些法律和规章来对如何保护残疾人的劳动就业权进行细化与补充。使得这些原则性规定能够充分发挥作用，进而更好地保障残疾人的劳动就业权。
（3）相关部门要注重对残疾人劳动就业权的司法保护。残疾人的劳动就业权还需要相关司法部门的配合才能得到更好的保障。当残疾人的劳动就业权受到侵害时，要鼓励他们拿起法律武器来维护自身合法权益，此时就需要司法部门积极做出配合，不仅要重视这一问题，还要严格依照法律法规对残疾人的申诉进行处理，依法惩处侵害残疾人劳动就业权的行为。
（4）政府应加强建设相应的行政制度。政府加强建设行政制度能够提升对残疾人群体的保护职能。也就是说，政府可以在落实社会保障方面的政策与法规上强化对残疾人的保护，也可以通过强化行政执法的力度和加强财政投入等方式来进一步保障残疾人的权利。
四、结语
保障残疾人劳动就业权最重要的是能够保护残疾人的自身利益，残疾人本身就属于社会的弱势群体，他们的权利往往更容易受到侵害，通过法律层面的建设与完善不仅改善了残疾人的就业环境，同时也能够增强他们的生活质量，减轻社会压力。另外，这也是当前建设和谐社会的必然要求，通过给残疾人创造平等的就业和择业环境，使社会向着更为和谐、充满友善的氛围发展，这是全社会义不容辞的责任。
参考文献：
[1]倪南强.对我国残疾人劳动就业权保护的几点思考[J].金山，2011，（11）.
