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学校先进部门申报材料范文1
一、传统的职称评审运作模式
高校教师职称评聘制度的发展经历了三个阶段。第一阶段:自解放初期至20世纪50年代末的技术职务任命制度。就是由国家规定统一的技术职务级别，各单位根据需要和机构编制来确定技术职务，提升职务就可增加工资。高校教师分五个级别，即教授、副教授、讲师、教员、助教。到了60年代初期，由于国家经济困难，工资基本处于冻结状态，这种需要增加工资的职务任命制度也就基本上停顿下来。第二阶段:1977年至1983年的技术职务评定制度。作为尊重知识，尊重人才的一项重要举措，我国实行了专业技术职务评审制度。只要能评上相应的职称不需聘任职务，不用履行职责，也可享受相关待遇。在这种意义上，技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志。1983年9月，中央决定暂停职称评审工作，进行全面整顿，并研究改革方案。第三阶段:自1986年实行的专业技术职务聘任制度。1986年，中央决定改革职称评定制度，实行专业技术职务聘任制度。其主要做法是:企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位;专业技术人员通过相应评审委员会评审取得专业技术职务任职资格;企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。聘任职务有任期，在任期内履行职责，并享受相应的职务工资待遇。并且将“公正评审、科学设岗、严格考核聘任’，作为职称工作的基本内容和主要目标。我国高校教师职称评审工作经过多年的摸索现已走上正轨，初步形成了一套规范化的评审程序，个人评审材料反映了其教学科研水平、实际工作能力、职业道德等方方面面的情况，大量的优秀教师通过职称评审晋升了高一级职称，这对于调动广大教师的积极性，鼓励多出成果、多出人才，促进高校教师队伍的稳定起到了不可忽视的作用。传统的职称评审工作大致分为四个阶段:申报阶段审核阶段评审阶段和审批阶段.
(一)申报首先由符合申报条件的人员向学校人事处提出评审申请，为客观评价申报人员的教学科研能力，全面掌握申报人员在专业技术岗位任职期间的业绩情况，上级主管部门设计了大量申报表格，由学校人事处转发，要求申报人员填写个人基本信息、进修信息、教学工作信息，业绩成果信息(含(著)、承担课题、授权专利、各类获奖等情况)，并要求提供对应的业绩成果证明材料。
(二)审核审核阶段的主要任务包括申报者的资格审核和申报材料的审核两方面。资格审核用于判断申报者是否符合申报条件，以确定是否受理其申报材料;而材料的审核则是通过对照申报者填写的申报表格和提供的原始证明材料，以确定其真实性和有效性。审核结果通常以职能部门的盖章为准，以彰显其严肃性。
(三)评审评审具体工作由高校人事部门负责组织，仅以评审高级职称为例，主要包括以下几个环节:1.组织通讯评审代表作对于申报高级职称的人员，必须提交2一3篇代表个人最高学术水平的论文(著)，由高校人事部门按照学科类别，随机选择送达其他高校或科研院所的同行专家，进行通讯评审。同行专家的鉴定意见将被提交给学科组和各级评委会作为评审的重要参考之一。2.召开专业学科组会议我校以二级学院为单位，外加思政、综合、图书馆等组成各个学科组，学科组评委名单在学校人事处备案。学科组评委们在会议上审阅申报者的材料，参考同行专家鉴定意见，根据任职资格条件进行评审，最终以无记名投票的方式完成表决，并在申报人员表格中填写相应的学科组意见。学科组的表决票数作为中、高级评委会的参考，但学科组没有否定权。3.召开中、高级评审委员会会议由学校人事处组织先后召开学校中、高级评委会议，评委们重新审阅申报者的材料及专业学科组的评审情况，根据任职资格条件再次评审，最终以无记名投票的方式完成表决。
(四)审批学校有评审权的，高评委会议结束后将通过人员进行公示;若公示期内无异议，将该结果上报给主管部门审批。没有评审权的，则将学校中评委通过人员材料进行再次整理后报上级主管部门，由上级主管部门组成高级评委会议，进行评审，评审通过后，由学校进行公示。最后，学校将所有通过人员名单统一发文，晋升职称即生效。
三、近几年我国高校来的职称评审工作中存在的各类问题
这里所说的各类问题，相对比较具体，主要是站在学校人事处的层面展开。如学校人事处实际操作过程中的问题，对申报职称评审材料的规范和合理性问题，二级学院对职称评审材料审核中存在的问题以及评聘以后的管理问题等。传统的职称评审运作模式经过多年的发展，已相当完善，实践表明，它对我国高校专业技术人才的评价有着重要的作用。但在新时期，随着科技的发展，信息时代早已来临，对工作效率的要求也越来越高，职称评审的传统运作模式因其工作量大、效率低、信息共享程度不高而受到冲击。近年来，我校职称评审工作虽然也在传统运作模式的基础上不断创新、改进，但是仍然还是存在不少的问题。归纳起来有以下几个方面:
(一)申报者需要完成大量的准备工作一般来说，申报人员在现专业技术岗位上至少有四年以上的工作经历，要全面梳理这些年的专业技术工作，并准备好全部业绩成果的证明材料，工作量相当大，很多教师为了申报评审职称，往往需要数月的时间来准备材料，这个过程包括填写繁杂的申报表格，去各个部门复印各类业绩证明材料。因为教师们相对行政管理人员缺乏填表经验，而为确保表格填写的规范性，虽然学校人事处事先进行专门的辅导讲座，包括发放样表，做P班，演示，但是他们仍然要多次反复修改才能达到规范的要求，因而对于申报人员来说往往感觉消耗了大量的人力和时间，不利于其开展其他的教学科研工作。
(二)存在大量的重复性工作首先，申报者在准备申报材料时，要填写大量的表格，其实很多内容都是具有重复性，但是仍然要一遍一遍的填写。其次，二级学院和学校职能部门在审核材料方面，也做了大量的重复性工作。如:二级学院作为初审部门，加之对申报者更为了解，因此经由二级学院审核过的材料应该比较完备。但是在实际操作中，人事处仍然要对申报材料全部进行重新审核，而不是有针对性的查漏补缺;教务处和科研处对教学的课时、效果以及对科研项目的重新集中核实，这以上的工作其实都是一种重复性的劳动。
(三)学校职能部门在材料审核阶段的工作量过大为了确保材料的真实性和有效性，学校人事处需要投人巨大的人力和物力来核对申报表格和原始材料，由于申报者的业绩涉及到教学工作和科研工作，人事处还必须联合教务处、科技处、高教所等职能部门来共同审核。随着学校教师规模的扩大，申报职称的人员越来越多，对受理的材料的要求也逐年提高，这给人事处等职能部门的日常工作带来了很大的负荷。
(四)职称评审标准不够细化和量化:学校的职称评审标准是在了解专业技术队伍各个专业的性质、职责范围的基础上而来的，但是它是按照大一统的形式来概括制定条件，它表明了学校职称评审的导向和要求，给申报者指明了总体努力的方向，但是这种统一的硬性规定，带有普遍性，不够具体细化，很难适应每一个学科乃至每一个专业;而且对工作能力、水平、业绩等软指标较难掌握，特别是不同专业的技术水平和业绩滩以用统一的指标衡量。在职称评审过程中，评委都是各个学科的权威人士，但是他们对其他学科的了解毕竟会有一定限度，而且职称评审工作相对评审内容而言，时间较短，评委就难以面面俱到详细了解每一位评审对象的情况，对其工作能力、业绩等软条件更是难以准确把握，往往只能直接依据学校的评审标准，按照条条框框简单地对其下一个结论。所以，这样按照统一的评审标准模糊性的投票结果不能避免会出现一些偏颇。
(五)评聘不分家，聘后管理工作仍需加强。目前实行的仍然是评聘结合的原则，只要通过了各级评审，取得了相应的任职资，学校都会按其任职资格聘任，并兑现工资待遇，一般情况下是聘任终身制。这就使得教师在职称晋升前后，工作的积极性有反差，对自身的要求也出现高低。学校今年开始实行全校教师岗位聘任，这是对职称评审后加强聘任管理的一个新举措，但是由于尚属首次，所以仍然需要不断加强对聘后管理方式的研究和深人。
四、探讨解决高校职称评审工作问题的几点对策
职称评审工作中所出现的种种问题，不仅会损害我校职称评审工作的原则性与公正性，更会对高校教师队伍产生冲击，不利于师资队伍整体水平的提升，从而会影响学校的稳定与发展。因此，针对我校职称评审工作中的问题，认真思考，探索方法，不断完善，使职称评审工作程序更合理化、结果更公正化。
(一)改进职称评审运作模式的探讨实际上，高校职称评审工作的核心应该是评审环节，申报材料的收集与审核都是直接为评审服务的。目前传统的“串连式”运作模式过于强调各类表格填写和材料审核的过程，加大了申报者和学校行政职能部门的工作负担，偏颇了职称评审工作的重点，降低了工作效率。现在，随着计算机网络应用的普及和高校“办公自动化”的推进，高校行政管理工作的信息化水平已大幅度提高，各类办公软件的不断出现和更新，已经为改进职称评审运作模式提供了很好的基础性条件。
(二)进一步转变职称评审工作的模式
1.“办公自动化”下行政工作模式实现转变。“办公自动化”后，每一项行政管理工作都应在一个对应的信息化平台上运作，如我校现有的科研管理系统、教学管理系统等。这些系统的主要功能是实现专项行政工作的信息化，在信息化办公过程中，完成数据信息的增加和修改，并如实记录在档案信息中予以存储，实现档案材料的信息化，以方便查询和统计。人事处作为一个综合性部门，理所当然应该建立完备的人事管理系统，并且可以通过人事管理系统访问科研管理系统和教学管理系统等，并直接调用存放在这些系统中的相关数据。如此一来，将大大提高工作效率，实现职能部门之间的协同办公。
2.职称评审工作模式的转变在人事管理系统中单独建立“职称评审信息系统”，每位教师的年度考核结果、进修记录、工作经历和奖惩情况等都在该子系统中备案，同时将职称评审中所需要反映的一切信息都设计到系统中，教师填写完毕后能自动生成统一规范的文档形式。那么教师在申报职称时，只需要借助该子系统，便可以轻松完成填表工作，大大节省了时间和精力。做好“职称评审信息系统”与教学管理系统和科研管理系统的信息共享，选取其中对职称评审有用的信息录人其中，日常中就进行不断的补充记录。在记录信息时，认真核实其真伪，从而保证信息的准确性和有效性，从而使得“职称评审信息系统”中的每一条信息，都是经过核实之后的有效信息。等到职称评审工作开始时，在负责审核申报者申报材料时，只需要调用存储在子系统中的申报人业绩的历史记录即可，从而节省了大量的重复性审核工作，减轻了工作负担。可以把时间和精力全部放在评审阶段，强化评审阶段的各个环节，保证评审工作的公平公正。
3.职称评审新模式的改进环节
(l)减轻申报人的填表负担由于申报者的所有工作业绩都可以从职称评审信息系统中查询出来，并且信息系统可以自动生成规范性文档，所以申报者可以很轻松的完成填表工作，由于申报者这些业绩也都为记录时核实过，所以只要是校内有评审权的学科，申报者就没有必要再重复性地提供大量的原始材料。
(2)将材料的集中审核转化为日常审核由于职称评审信息系统中存储的信息都是在日常工作中形成的，已经完成了审核程序，人事处没有必要在职称评审阶段再次集中地重新核实，只需要提供符合条件的历史记录即可。
(3)强化评审过程人事处应该根据学校的具体情况和今后的发展规划，制定明确、细化且可操作的申报条件和评审工作手册，规范评审过程，真正把职称评审工作的重心放在评审阶段，并以此为核心来统筹其他各环节。
(三)新模式的特点
1.该模式建立在“办公自动化”的基础之上。利用了信息化办公“资源共享”和“协同办公”的优势，简化了繁杂的表格填写工作与重复性的材料核实工作。
2.该模式突出了评审阶段的中心地位。以评审工作为中心，申报、审核都围绕着这一中心工作开展，有利于统筹工作安排，提高工作效率。
3.该模式下职称评审各阶段相互之间高效率的信息传递替代了传统模式的单向信息传递，在简化“申报”、“审核”等阶段工作的同时，提高了申报材料的准确度和有效性。
五、关于推进职称评审工作的几点建议
(一)转变思想观念进一步强化岗位意识，引人激励竞争机制，淡化“身份管理”，强化“岗位管理”，建立公正、竞争、开放、效益的职称评审秩序。职称评审要立足当下，筹谋未来，既考虑改善目前的师资队伍结构，又要为以后的发展做好铺垫，起到导向作用。
(二)按需设岗，形成合理梯队必须深化职称改革，建立激励和竞争机制。实行按需设岗，逐步从身份管理转到岗位管理。通过对所需或急需的岗位进行科学的设置，确定合理的比例，使正高、副高、中级、初级职称等形成合理的梯队，不仅有利于学科建设，促进学校整体的发展，而且有利于提高教师的积极性与主动性，通过“一帮二传”，带动整个梯队水平层次的提升。
(三)严格评审条件，强化考核制度。根据学校的师资队伍现状和今后学校的发展要求，制定适用于我校的职称评审条件，为即将参加职称评审的教职工明确一个努力和奋斗的方向。同时注重对参评人员的综合素质的考核，既要考察其教学水平，业务能力，也要考核其思想道德水平，细化年度考核的内容，做到真正全面的评价。
学校先进部门申报材料范文2
自麻省理工学院2001年率先推行课件开放运动以来，高等教育领域中优质教育资源开放与共享已逐渐成为一个普遍现象。2003年教育部决定实施“高等学校教学质量与教学改革工程”,启动了我国精品课程建设项目。经过几年国家和省级教育行政部门及高校等多方面的大力推动，各个层次的精品课程如雨后春笋，蓬勃发展。2012年教育部发文印发《精品资源共享课建设工作实施办法》的通知，提出了具体精品资源共享课建设的组织与实施意见，根据国家精品资源共享课课程网站数据，2013年5月全国有1011门课程入选为国家级精品资源共享课，其中本科课程675门、高职课程336门。
当前精品课程资源共享建设中存在诸多问题，如何消除精品课程资源共享的阻碍因素，推进优质资源课程共享，从而促进高等教育质量的提高，既是重要的理论研究问题，也是亟待解决的实践问题。
二、研究设计
（一）数据来源及样本特征
本文采用问卷调查法、访谈法对精品课程资源共享的问题及建设进行调查，调查的对象为江西师范大学、江西财经大学、南昌大学、南昌航空航天大学、华东交通大学、江西农业大学、江西科技师范大学、江西中医药大学八所在昌高校的教师和学生。发放调查问卷1200份，回收有效调查问卷941份，调查问卷发放和访谈时间为2012年9月至2012年12月。问卷人口统计特征如表1所示。
表1 精品课程受访者人口统计特征
项目 类别 人数 百分比
性别 男 483 51.3
女 458 48.7
身份 教师 253 26.9
高校管理人员 20 2.1
学生 668 71.0
教师 省级及国家级精品课程负责人 57 22.5
其他 196 77.5
本科学生 一年级 208 31.1
二年级 226 33.9
三年级 194 29.0
四年级 40 6.0
样本数合计 941
从表1中可知，受访者中，男性样本比女性多2.6%；教师中以精品课程的使用者为主，也兼顾了承担省级和国家级精品课程的负责人，其比例占22.5%；学生以一二三年级为主，且人数比较接近，四年级学生大多数已经离开学校出去实习了，样本数较少。因此本次调查的样本数结构比较合理，具有较好的代表性。
（二）研究理论视角
精品课程共建共享的实现是一项系统工程，本文将借鉴美国系统管理理论的主要代表人物弗莱蒙特·E·卡斯特和詹姆斯·E·罗森茨韦克构建的“5×1”系统分析模型对精品课程共享的现状进行分析。这一模型认为，作为社会的一个分系统的组织，由5个分系统即价值目标分系统、结构分系统、管理分系统、技术分系统和社会心理分系统构成。这5个分系统和谐统一、相互促进，并与环境超系统保持动态平衡，就能使组织系统释放出最佳的功能、产生最优的绩效。[1]（见图1）。
图1 卡斯特和罗森茨韦克“5×1”系统分析模型
三、精品课程资源共建共享现状
（一）环境超系统不断优化，但知识产权保护仍困难重重
精品课程资源共建共享的宏观环境，是指在精品课程共享系统之外能够对精品课程共建共享运行的过程和结果产生直接或间接影响的各种条件和因素。政府政策、法律制度、经济发展状况、技术发展水平、社会文化以及价值观念等，对精品课程资源共建共享都有着非常重要的影响。2011年教育部发文，出台了《关于国家精品开放课程建设的实施意见》，推出了以普及共享优质课程资源为目的、体现现代教育思想和教育教学规律、展示教师先进教学理念和方法、服务学习者自主学习、通过网络传播的精品视频公开课与精品资源共享课等开放课程，2012年教育部发文印发《精品资源共享课建设工作实施办法》的通知，并开展了国家级网络教育精品资源共享课建设和申报工作。各省教育主管部门和高校也积极开展精品课程资源共享工作，从经费投入到资源共建共享指导都给予大力的支持，形成了精品课程资源建设和共享的良好环境。
但是毋庸置疑，现行政策环境中也存在不利于精品课程资源共建共享的因素,其中最主要的障碍因素是知识产权保护问题。[2]精品课程的内容是课程负责人及其团队多年来教学改革的成果，是其智慧的结晶。但是现行知识产权法对这方面的内容保护不力，易被使用者流传到网络上，被非法使用。基于此，大多数精品课程负责人采取了种种措施保护其网站共享资源。
其中最主要也是最简单的保护方式就是将课件等资料精简。隐去其精华，只拿出教科书中的内容，或对个别新的理论和知识一带而过，这样就导致目前大多数精品课程的教学课件比较简单，并且主要沿用教科书的目录和标题，降低了课程资源的质量和信息量。
（二）价值目标分系统共享理念薄弱，项目成果意识强
精品课程共享建设系统工程有其特定的价值目标。即“旨在促进教育教学观念转变，引领教学内容和教学方法改革，推动高等学校优质课程教学资源通过现代信息技术手段共建共享，提高人才培养质量，服务学习型社会建设。”[3]
国家级及省级精品课程的数量是评价学校教学水平高低的一个重要指标。调查显示，各高校有着很强的项目成果意识，非常重视国家级和省级精品课程的申报，将其作为打造学校核心竞争力，提高知名度的重要项目工程。在经费和智力服务等方面都给予大力支持。如大多数高校给予精品课程立项经费的50%配套经费支持，有72%的高校组织过专家对本校筛选后的精品课程申报材料进行修改指导，以提高申报材料质量，尤其是国家级精品课程申报材料。但是精品课程项目获准立项后，学校却很少对课程资源共建共享进行指导和监督。精品课程的后期建设主要由课程负责人带领团队来承担，因此后期建设的效果主要是依赖课程负责人的责任心和专业能力。许多课程负责人坦言，对共享什么、如何共建共享、如何保护课程网站的知识产权，他们的认识模糊，心有隐忧。因而课程网站内容及时更新积极性不高，对如何创新共享方式，提高共享效率的思考也不够深入。
学校先进部门申报材料范文3
为进一步弘扬尊师重教的良好风尚，激励广大教师和教育工作者献身教育事业，促进我市教育事业加快发展，在第28个教师节到来之际，市政府决定在全市范围内开展优秀教师、优秀教育工作者和优秀校长评选表彰活动。现将评选推荐工作有关事宜通知如下：
一、表彰名额
全市表彰奖励优秀教师100名、优秀教育工作者20名、优秀校长10名（见附件1）。
二、评选范围
优秀教师评选范围为全市各级各类学校的专任一线教师；优秀教育工作者评选范围为教育行政部门干部、教研和学校教辅及管理人员；优秀校长评选范围为各级各类学校连续担任校长职务5年以上的校长。
年以来已获得市级以上表彰人员原则上不再参加评选，如确有新的突出贡献可推荐参评。
三、评选条件
（一）优秀教师。全面贯彻党的教育方针，积极实施素质教育，热爱学生，教书育人，无私奉献，师德高尚，教育质量高，在当地有一定知名度，并能在各项工作中起到示范作用，从事教育工作5年以上。
（二）优秀教育工作者。全面贯彻党的教育方针，模范遵守法律法规，思想作风正派，廉洁从政，全心全意为教育发展服务，在教育管理和服务育人工作中不断创新，做出了突出贡献，在群众中具有较高威望。
（三）优秀校长。坚持社会主义办学方向，办学理念先进，改革意识强，注重创新教育教学及管理工作，学校教育质量高，社会信誉好；敬业奉献，团结合作，具有较高的教育理论水平和丰富的学校管理经验，在本地具有较高的知名度，在标准化学校建设和校安工程建设中表现突出。
四、评选方法
评选推荐工作要坚持公开、公平、公正的原则，采取民主评选、严格考核、自下而上、逐级申报的方式，保证评选推荐工作的公正和透明。拟推荐人选上报前应在单位或学校进行公示，公示期不少于7天。
五、奖励方法
市政府拟于今年9月上旬召开市优秀教师、优秀教育工作者和优秀校长表彰大会，对获奖人员进行表彰奖励。
六、工作要求
评选推荐工作要坚持条件，履行程序，保证质量。推荐的人选事迹要突出先进性、代表性、典型性、时代性，努力做到各级各类学校有代表，职成教育、幼儿教育、教育研究机构的人选应占一定比例。要兼顾长期从事教育工作的任课教师，农村教师应占推荐名额的30%以上，城镇中小学教师中有在农村任教经历的，在同等条件下优先推荐。
七、申报材料
（一）优秀教师、优秀教育工作者、优秀校长申报表（见附件2、3）一式三份，推荐表（见附件4、5）一式二份。
（二）推荐人选典型事迹材料一份，字数控制在1500字以内，材料要求准确、生动、翔实，具有代表性和典型性。
学校先进部门申报材料范文4
一、评选条件
校级以及校区级先进集体评选的基本条件是：实践论文、调查报告或其他形式的实践成果具有较高的专业水平，有实质性的成果上报，成果充分体现实践性质;在实践过程中主动与地方媒体联系，有媒体对团队的认可并进行正面报道，同时树立了校区的良好形象;建立了与实践基地的合作意向，得到当地单位党团组织的较高评价;圆满完成社会实践总结工作，按时上交所要求的各项材料;在实践活动过程中有指导老师科学专业的指导。
校级以及校区级先进个人主要表彰在暑期社会实践活动中表现突出的指导教师和学生。
校级以及校区级优秀通讯员将从各小分队上报的社会实践通讯员中评选产出，要求曾准确及时报道社会实践开展情况。
校级以及校区级申报优秀调查报告的基本条件是：能够体现解放思想、实事求是、与时俱进的思想路线，有新观点、新思路;坚持理论联系实际，对实际工作有指导作用和借鉴作用，能提出建设性的意见和建议;报告内容观点鲜明，重点突出，结构合理，条理清晰，文字通畅，字数一般不超过8000字。2011年暑期社会实践优秀调查报告校级以及校区级的评选从已提交的调查报告中评选产生。
校区优秀组织奖是对在组织今年暑期社会实践活动中表现突出的校区学院学生会颁发的，以学院学生会为单位申报，评选的基本条件是：学院领导高度重视，成立社会实践领导小组;准时制定并上报暑期社会实践工作计划和实施方案;社会实践活动点面兼顾，社会实践率高;社会实践成果显著，实践团队表现突出，获奖论文比例高;社会实践宣传报道稿件充足，质量高;社会实践工作总结材料按时上报，优秀实践报告按时上报。
二、申报工作要求
申报优秀组织奖、先进集体、先进个人的须提供1000字左右的活动总结及有关材料，并按要求填写有关表格,申报优秀调查报告的请用A4纸4号仿宋体打印。各类申报材料于10月8日前报送到校区团委。
校区各学院学生会、服务社、团支部要高度重视，认真做好暑期社会实践活动的总结表彰工作。要通过举办汇报会、座谈会、评比总结表彰会等形式，把社会实践活动不断引向深入;要通过总结表彰工作，巩固活动成果，扩大活动影响力，研究和制定活动的新形式新思路，进一步推动该项活动向纵深方向发展。
(一)国家“特岗计划”招聘对象和条件
二、招聘指标具体指标分配见附表1。
三、招聘原则
(一)教师招聘坚持“公开、公平、自愿、择优”和“三定”(定县、定校、定岗)的原则。
(二)优先招聘报考学科与所学专业一致的全日制普通高校本科毕业生和符合条件的本县代课人员。
(三)招聘的教师安排在县以下(不含县城所在地)农村中小学校，其中国家“特岗计划”招聘的教师原则上安排在县以下农村乡(镇)初中和中心学校，且一所学校原则上安排不少于3人。“硕师计划”研究生安排在农村乡(镇)初中。
四、招聘程序特设岗位教师招聘按照公布招聘岗位、报名、资格审查、考试、录取、签订合同、培训等程序进行。招聘分为两个阶段。
第一阶段招聘符合报考条件的全日制普通高校本科毕业生(报考学科须与所学专业一致)和取得相应教师资格(幼儿教师资格不能报考)、年龄在45岁以下且在公办中小学连续代课5年以上目前仍在教学岗位的本县人员。第二阶段招聘其他符合条件的人员。第一阶段招聘结束后，公布第二阶段招聘岗位，进入第二阶段招聘。招聘考试分为笔试和面试。第一阶段的考试免笔试，只设面试;
第二阶段的考试设笔试和面试。笔试由省统一组织。第二阶段招聘笔试的考务、阅卷、成绩统计工作，由地区教育局统一负责组织;面试、体检和录取等工作由县教育局负责组织。报名采用先网上注册报名，然后现场审核确认的方式进行。符合报考条件的人员在阶段报名时间内登录“特岗计划教师招聘网”( tg.ncss.org.cn/)，点击特岗报名注册考生信息选择设岗省份申报岗位，注册并申报岗位成功后，下载打印出《特岗教师报名表》。同时，在“贵州教育网”下载、打印《贵州省2011年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划招聘报名表》并填写。(一)第一阶段招聘(免笔试人员的招聘)
2、资格审查报考者经资格审查合格后，进入面试程序。对资格审查合格者，由县教育局建立报考个人档案。
4、录取、签约面试及体检均合格者方可进入录取程序。录取原则按照填报志愿及面试成绩从高分到低分录取。符合免笔试条件的本科毕业生在报考县落选的，由地区教育局根据其填报的第二志愿在本地区所辖“特岗计划”县及时进行调剂。根据各县调剂后的岗位缺额情况，可对符合国家“特岗计划”招聘条件的落选考生，根据其调剂志愿在省的协调下进行跨市(州、地)调剂。被录取者(含“硕师计划”研究生)须在规定时间内与县教育局签订聘任合同。凡未签订聘任合同的，视为放弃录取资格。应届毕业生在开学报到时仍未取得毕业证的，其签订的聘任合同自然解除。
5、上报和公布第一阶段招聘录取签约名单 ①5月26日公示特岗县岗位需求学校计划。 ②5月30日在铜仁学院大礼堂进行现场签约。 ③完成第一阶段工作总结和第二阶段岗位需求上报省教育厅。
(二)第二阶段招聘
学校先进部门申报材料范文5
目前，科技部门工作以抓科技项目为主，科技项目实行计划立项，国家科技部的科技计划体系框架有3大类别20多种项目，省、地各级也相应建立了各自的科技计划体系，项目种类也有10—20个，而且各种项目都设定了申报条件、申报程序和资金支持额度。
目前科技项目的材料要求较高，专家评估也是以看申报材料评分，行内叫“做项目”或“包装项目”，为了获得项目，企业家们不惜代价请专家“做项目（撰写材料）”，甚至还要“找人跑关系”，才能争取立项支持。本来科技项目支持的资金额度就小，一个项目争取下来，中间环节就花费不少，用于项目研发的资金就更少了，普遍存在重视争取项目，不注重实施成效。
最近，中央关于深化科技体制改革会议精神强调，技术创新要以企业为主体，以市场为导向。根据这一精神，技术创新机制应当建立在市场起决定作用的企业科技创新，市场有需求，企业就有创新。因此，以市场决定的技术创新项目和经费分配机制须建立如下建议之上：
一是科技计划项目逐步走向市场化。科技部门应有计划地重点扶持关系民生、国家安全、重大基础性研究和赶超世界高新领域的项目，如重大疾病治疗、国家安全技术、航天航海等，一般性的技术创新走向市场化，减少计划列项扶持；
二科技经费的分配上，要注重创新成果及其运用效果，对于列入计划的项目，资金要像创新基金项目一样，先拨付70%，实施中加强监管，鉴定验收通过后，再拨所剩的30%。逐步增加技术创新成果及其运用奖励经费，技术创新过程“百花齐放，百家争鸣”，只要通过认定是先进成果或评价取得显著应用成效的，不管是否立项，都给予奖励。
三是建立健全科技创新成果认定（鉴定）及其运用效果评价机制。让企业增强成果意识，知识产权保护意识，企业有技术创新成果能及时向科技部门申请认定（鉴定）或成果运用效果评价，认定先进以上和评价良好以上的给予一定奖励。
四是技术创新成果及其运用奖励分两块奖励，一块是奖励为科技人员提供组织保障和必要条件的企业（单位），另一块是奖励参与成果创新及其运用的科技人员。
二、在目前形势下，市、县一级科技创新体制深化改革的重点在哪些地方
1、建立市场决定下的技术创新项目和经费分配机制，科技经费要逐步增加到创新成果及其应用的奖励上，更利于推进科技创新。
2、建立合理的宏观科技决策机制和组织结构，实现科技资源的优化配置和高效率；
3、建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的协同创新机制。鼓励科研院所、高等学校与企业共建学科专业，共建研发机构，协同开展创新。
4、建立能充分调动广大科技人员的积极性、创造性的激励机制。
5、建立维护技术市场秩序运作机制，尤其是知识产权的保护和维权工作。
三、针对市级科技计划项目体系完善的建议和意见
近年来，市级的科技计划项目体系构架也丰富了许多，据不完全统计，科技计划项目体系有10多种项目，资金扶持力度也在增加，少者1－2万元，多者50—100万元。基于前面科技体制改革的思路，一是建议要增加技术创新成果（包括知识产权）的奖励和成果转化应用效果的奖励项目，无论是计划内，还是计划外项目，只要有先进成果和成果转化有显著效果的均可获得成果奖励项目支持。二是建议重点扶持区域重点产业建立研发平台，使企业注重企业研发中心建设。三是建设项目资金相对集中，所立项目能否至少10万元项目资金，否则几万块一个项目有人情项目之嫌，也起不到什么作用。
四、本单位对科技创新体制改革的需求
1、要增强科技创新管理体系建设。成立市增强科技创新能力、建设创新型城市工作领导小组，负责组织实施全市科技创新工作，督促检查各类政策措施的贯彻落实情况，研究制定相关政策，协调解决重大问题。市科技局与知识产权局实行“两块牌子一套人马”，需要解决设为一级行政单位的问题（目前编办没批复），同时需要增加人员和办公经费的问题。（目前，工作人员严重不足，编制12个，但实际在编只有8人，80%人员为60年代出生的，人员老化，影响科技创新管理工作的高效运行）。
2、要加大财政科技投入，建立科技投入增长机制。不断加大对科技创新的投入力度，政府投入以每年10%的幅度增长，逐步达到财政科技投入占地方财政支出比例达到2%。企业科技投入按销售收入2%的比例逐年提取科技创新资金，为企业储备科技创新资金。
3、要健全人才激励机制，使企业优秀人才引得进、留得住。
学校先进部门申报材料范文6
1 内容与分工
1.1 工作内容
1.1.1 三大核心工作：人、财、物
人事：
1、日常考勤的汇总、上报人事处的工作（请假条的存档、入职及离职手续的馆内办理）；
2、招聘工作（劳动用工、正式职工）；
3、专业技术职称的材料汇总、上报，图书资料及出版编辑学科组的学科组秘书工作；
4、图书馆工人技师的推荐排序上报工作；年终考核工作、先进工作者的馆内评选工作；
5、困难职工的慰问工作。
财务：
1、负责日常财务收支的审核、报销；
2、负责职工工资、福利工作；
3、协助馆长做好本年度财务预算、上年度财务决算工作；
4、人事处培训经费的使用工作；
5、年终奖金的核算。
资产：
1、协助分管领导组织开展国有资产的统计、对外报送、清查等工作；
2、新增、报废、调拨资产的馆内审核工作。
1.1.2 三大重要工作：安全、维修、采购
安全：
1、配合分管领导做好各部门、分馆的安全督导工作；
2、组合安全消防培训；
3、配合学校开展创安工作，组织相关申报材料。
维修：
图书馆日常维修的及时上报及协调工作。
采购：
1、图书资料的招投标工作：协调图书馆相关部门及招投标办，组织开展图书馆纸本及数字资源的公开招投标工作；
馆内谈判工作：未达到学校招投标的金额，按照学校招投标的流程，组织专家开展馆内的采购谈判。
3、零星采购：协助分管领导，采购所需的物资（主要是办公用品、劳保用品、绿植养护、打印复印、订盒饭等）。
1.1.3 三大常规工作：会务、报告、工会
会务：一楼会议区的外借服务；馆内外大、小型会议的会务工作；校外单位的考察接待
报告：馆内报告的汇总；起草及呈送对校职能部门的报告；校内通知的起草和；
工会：
1、组织参加校内各种工会组织的赛事（球类比赛、运动会、文艺比赛等）
2、完成中秋、端午、生日、电影票、春游等工会福利采购及发放的工作；
3、组织馆内的平时工会活动；
4、生病住院职工的慰问。
1.1.4 两大特色工作：阅读推广、图管会
阅读推广：活动开幕式的组织、督办各部分及分馆按时完成各项阅读推广活动内容，组织相关的阅读推广活动及时向省图工委及其他组织上报相关申请材料。
图管会：图书馆读者管理委员会的日常管理工作（招新、组织建设、活动开展及二楼勤工助学打印社的管理等）。
1.2 工作与分工
游安妮：人事、零采、报告、阅读推广、图管会
韩珍艳：财务管理、资产管理
魏冬梅：安全、维修、会务、工会
小结：行政办的工作总结出来是“三无”产品，即无效益、无特色、无亮点；但是背后需要做诸多繁杂的统计、协调等工作，例如，劳动用工的招聘，收简历、统计简历，逐一电话核实信息、通知面试，前前后后打电话、短信300余条/次。
2 不足与困难
2.1 规范化与制度化需进一步优化
进一步完善《图书馆钥匙管理制度》、《南湖图书馆会议区外借管理办法》、《图书馆馆内招标管理办法》、《图书馆报销管理制度》、《图书馆党政联席会制度》、《图书馆合同管理办法》等。
2.2 创新受人员因素受阻
办公室人员紧张，每个成员都有非常大的工作量，例如资产，数量多、种类多，工作繁琐，目前资产和财务两座大山压在一位老师身上。
2.3 激励机制需进一步完善以提高工作积极性及效率
激励机制的改革其实不应该是一个部门或者一个单位，而应该是从上至下，但是目前的激励机制很难让大家主动去承担工作和责任。
3 思考与展望
3.1 围绕一条主线——服务
两方面的服务：
服务读者
在硬件服务既定的条件下，提高服务机制的时效性和畅通性。
服务馆员
丰富工会会员的业务生活，做好学校政策法规的上传下达工作。
3.2 聚焦两大主题——改革、创新
在学校的统一部署及安排下，完成图书馆的人事改革工作，配合学校完成校园信息化的建设（专项等方面工作），力争使图书馆成为学校的信息及文化中心。
3.3 抓住三项原则——严谨、高效、周全
行政办的工作细致且杂乱，以“公平、公开、公正“为基本原则，遵从“大事请示，小事汇报”的方式，做好“管家”的工作。
