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劳动争议仲裁范文1
2.申诉人提交申诉书正本1份，按对方当事人人数提交申诉书副本，申诉人为职工的，要逐一在申诉书上签字，单位为申诉人的，逐一在申诉书上加盖公章。
3.3人以上同一争议理由提起集体申诉的，当事人应推举1人为代表人参加庭审活动；5人以上的，可推举2人为代表人参加庭审活动。
4.推举代表人推举人必须逐人在推举代表人委托书上签字并画押，提交劳动争议仲裁委员会，委托书应当明确委托事项和代表权限。
5.当事人可以委托l～2名律师或其他人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名的委托书，并明确委托事项和权限。
6.仲裁委员会应对申诉人提交的申诉书进行审查，7日内做出决定，符合立案条件的，仲裁委员会应按规定予以立案，向申诉人发立案通知，向被诉人发应诉通知，不符合立案条件的，由仲裁委员会发不予受理通知书。由劳动争议仲裁委员会发不予受理通知书的，当事人应在不予受理通知书发出之日起7日内向有管辖权的人民法院。
7.被诉人接到应诉通知后，答辩期为15天，答辩期满即可对案件进行开庭审理。经被诉人同意，可缩短答辩期，提前开庭审理案件。
8.被诉人是用人单位的，应向劳动争议仲裁委员会提交法定代表人证明书，并提供营业执照和法人执照复印件各一份。
9.被诉人不应诉视为放弃权利，不影响案件处理。仲裁委员会可以以申诉人的申诉为依据，进行缺席审理和裁决。
10.当事人在庭审活动中应遵守纪律，服从指挥，对违反纪律多次警告仍不改正的，由仲裁员(首席)责令退出仲裁庭，申诉人按撤诉处理，被诉人按缺席审理，委托人取消其资格。
11.当事人对争议同意进行调解的，可由仲裁员主持在开庭前或庭上调解，达成调解协议的，自调解书送达之日起即具有法律效力。
12.当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内可向有管辖权的人民法院；期满不的，裁决书即发生法律效力。
劳动争议仲裁范文2
劳动争议仲裁有时效要求，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
【法律依据】
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
（来源：文章屋网 ）
劳动争议仲裁范文3
最后，争议当事人向仲裁委员会提出申请书时，应当有正本和副本两份，正本提交给劳动争议仲裁委员会，副本发送给被申诉人，当事人应当按照被申诉人的人数提交申诉书副本由劳动争议仲裁委员会送达被申诉人。
法律依据：
《劳动调解仲裁法》第二十八条
劳动争议仲裁范文4
一、劳动争议仲裁制度概念
劳动争议仲裁是我国劳动争议解决机制中的基本程序。所谓劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构根据当事人的请求解决劳动争议，依法居中公断的执法行为，包括对劳动争议进行调解，依法审理并作出裁决的一系列活动。[ ]完善的劳动争议仲裁制度有利于及时解决劳动冲突和争议，维护劳动者的权益。
二、我国劳动争议仲裁制度的缺陷
随着劳动争议案件数量急剧上升，劳动争议日趋复杂，我国当前的劳动争议仲裁制度弊端开始显现出来，主要表现在以下几个方面：
（一）劳动争议仲裁“行政化”
我国劳动争议仲裁“行政化”的弊端不利于我国当前解决劳动争议纠纷的需要，主要有以下几个问题：
仲裁机构缺乏独立性，行政意志左右劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面的代表组成，这种设立和组成决定了它特殊的法律地位，其既不是民间组织、司法机构，也不是纯粹的行政机构，具有准司法的特征。[ ]法律并没有赋予劳动争议仲裁委员会以独立的法人地位，其办事机构隶属于当地政府劳动行政部门，很容易受到劳动行政部门的制约，仲裁员作出的仲裁裁决可能受行政干预，缺少独立性。
三方机制未发挥实效。三方机制是三方原则为基础建立的，我国劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表、企业方面的代表组成。但在实际运行中，三方机制并未发挥应有的效果。首先，我国工会的作用没有真正发挥出来，大量用人单位没有建立工会，即使一些企业建立了工会，由于受企业的控制，难以真正代表劳动者的利益。其次，缺乏企业方面的代表，实践中企业代表通常由一些行政部门代表来代替。
（二）劳动争议仲裁员选任门槛较低，仲裁员素质不高
劳动争议案件日趋复杂加之劳动争议仲裁事关劳动者的利益，必然要求劳动争议仲裁员比普通民商事仲裁员具有更高的专业性和职业道德水平。我国《劳动争议调解仲裁法》第20条规定了担任仲裁员需要满足的四个条件，但与我国《仲裁法》第13条规定的商事仲裁员的任职条件相比，标准明显偏低，这也导致劳动仲裁员的专业知识较缺乏，实践经验不够丰富，在审理劳动争议案件时，难免会影响裁决的公正性和权威性。
（三）劳动争议仲裁缺乏有效的监督机制
劳动争议仲裁制度的良好运行离不开监督机制的约束，但我国现行劳动争议仲裁制度缺乏有效的监督机制，主要体现在以下两方面：
对劳动争议仲裁委员会缺乏监督。《劳动人事争议仲裁组织规则》第五章中规定了对仲裁员行为的限制和仲裁委员会对仲裁活动的监督，但缺乏对劳动争议委员会的监督，也未明确规定仲裁监督的具体环节、方式和法律责任的承担方式。[ ]劳动仲裁机构对裁决错误的案件很难自我监督和自身重新提起仲裁，因此缺乏社会公信力。
司法监督有待完善。我国法律对劳动争议案件实行“一裁两审”制，其初衷是希望在司法程序中实现对劳动仲裁程序的监督。但人民法院在审理已经仲裁裁决的劳动争议案件时，只是根据相关的法律法规进行重新审理，不会对仲裁程序中出现的裁决对错进行审核监督，这就使得仲裁程序如果错误，也没有相应的程序和机构对仲裁委员会及相关人员进行责任追究。
三、我国劳动争议仲裁制度的完善
劳动争议仲裁“行政化”、“诉讼化”倾向以及仲裁前置、缺乏有效的监督机制等问题日益显现，劳动争议仲裁制度需要不断完善。
加快劳动争议仲裁机构的社会化和实体化建设，提高其独立性。我国一些地方早已有劳动仲裁机构实体化改革的试点，截止2011年底，全国已建立劳动人事争议仲裁实体化机构1438家，占应建总数的43%，共有仲裁员约3.4万人，其中法律专业背景的约1.1万人，占32%。[ ]劳动争议案件的受理、庭审、裁决等工作都交由劳动争议仲裁院负责，可以在一定程度上避免行政权力对仲裁裁决的干扰。因此，应进一步加快劳动争议仲裁机构的社会化和实体化建设。
落实三方原则。当前我国现阶段劳动争议仲裁制度中的“三方机制”没有充分发挥其作用，要真正落实三方原则，就应该首先对工会和企业方进行改进。工会方应当摆脱对企业的依附性，提高自主独立性，使之能够真正代表广大劳动者的利益。企业方应当健全内部管理制度，完善企业方兼职劳动仲裁员队伍，为兼职的劳动仲裁员提供定期培训，使其具备相应的法律知识。同时政府行政部门不能过度参与。政府部门、企业方、工会方三方的努力达到均衡，才能最大限度地权衡各方的利益要求，从而妥善解决好劳动争议。
提高劳动仲裁员的任职条件，建立当事人选择劳动仲裁员制度。首先可以参照商事仲裁的条件提高劳动仲裁员的任职条件，要严格任职人选资格要求，要求仲裁员德才兼备。其次，要建立当事人选择仲裁员制度。《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议仲裁委员会应当设立仲裁员名册，并予以公告。这与以前的法律相比是一大进步，但只是笼统地规定需要设立仲裁员名册，而没有说明名册应包含的信息，我们应完善名册包含的信息，比如教育背景、办案经验等信息。同时应立法规定当事人选择仲裁员的具体程序，让当事人根据自己的实际情况和要求自己来选择劳动仲裁员。
建立健全劳动争议仲裁监督机制。健全劳动争议仲裁监督机制可以从以下几个方面入手：第一，加强内部监督。完善劳动仲裁委员会的内部监督机构，形成上下级监督模式。仲裁委员会应当定期开展上级仲裁委员会对下级裁决案件的抽查工作，如果发现仲裁裁决确有错误，应由上级仲裁委员会重新仲裁。第二，加强司法监督。法院在审理已经仲裁裁决的劳动争议案件时，应当对劳动仲裁裁决进行合法性审查，包括程序是否合法和实体是否合法，同时要审查仲裁裁决中程序明显不合法的内容。第三，加强对劳动争议仲裁的社会监督。要发挥新闻媒体和网络监督的作用，鼓励群众参与仲裁旁听等。
劳动争议仲裁范文5
一、 法院审理劳动争议案件与劳动仲裁的关系需要重新定位。随着市场经济的发展，劳动争议的内容日益复杂化，“先裁后审，一裁两审”的劳动争议处理机制已越来越不适应劳动争议处理工作的需要。当事人的诉讼权利受到很多限制，有的劳动争议因不能进入仲裁程序而使当事人丧失了向人民法院起诉的权利，不利于当事人合法权益的保护。任何形式的制度，都应考虑其实用性和经济性。由于劳动争议处理程序重复，审理期限很长，给劳动者带来了不可估量的损失。随着劳动者流动性的增强，劳动者往往因工作地点和性质的流动性而不能在较短时间内通过仲裁使自己的合法权益得到保障。如有些案件因为当事人离开等原因使仲裁的正确性无法得到保证。但当事人的离开也不无道理，因为他们需要生存，不可能长期、大量耗费自己的时间在仲裁处理中。由于劳动争议仲裁机构无终局权，当事人不服还可以向人民法院起诉，仲裁裁决可能不具有最终的法律效力。仲裁在整个劳动争议的处理过程中处于中间环节，这样无疑会导致仲裁流于形式，不利于仲裁机构主动性的发挥。当事人进行仲裁并非自愿，因为根据法律规定，法院受理劳动争议案件必须有劳动仲裁的结果，即先进行劳动仲裁，而后才能进行诉讼。但在法院审理劳动争议案件时并不受劳动仲裁结果的限制，法院也不能对劳动仲裁的错误进行评价（如撤消仲裁裁决），在仲裁结论正确的情况下，法院维持仲裁裁决，仲裁结论错误时，法院并不进行审查作出否定评价，而是根据法律规定作出判决，法院与仲裁“各走各的路”，法院在目前的立法规制下，法院对劳动仲裁的监督缺乏主动性，法院与劳动仲裁部门是“平行关系”，而不是不同层次的司法关系，法院对劳动仲裁部门并无实质性的制约措施，劳动仲裁结果如何，法院最多不支持，另起“炉灶”作出判决，这样法院的处理结果对劳动仲裁部门并无影响，最多不执行仲裁结果，由于劳动争议必须仲裁，劳动争议仲裁部门不愁没饭吃，而且劳动仲裁部门隶属劳动局管理，不对其加强司法监督，他们能否维护劳动者的利益？如何保证仲裁的权威性，在不能追究其“错案”的情况下，其公信力何在？因此，笔者认为应将劳动仲裁部门 彻底独立化、中立化，并引入一定的竞争机制和考核办法，使其公信力和权威性能树立起来。
二、 劳动仲裁与人事仲裁应统一。在目前，我国劳动仲裁与人事仲裁并存，人事仲裁归人事局管理，两仲裁部门的分工在于当事人的身份，主要是用人单位性质的不同。人事仲裁的用人单位为国家机关及事业单位，劳动仲裁的用人单位为企业及组织。两种仲裁部门的存在，实际上是传统观念在作祟。是计划经济的产物。在市场经济条件下，人事仲裁应取消，统一为劳动仲裁，理由如下：
（一） 劳动仲裁与人事仲裁调整的对象并无实质不同。不管是国家机关还是事业单位，其职工实际上都是政府的雇员，他们与国家之间也是一种雇佣关系，与企业同职工的关系无本质不同，都应受劳动法的调整与制约，没必要单独存在人事仲裁部门。
（二） 劳动仲裁是法定仲裁，是劳动争议诉讼的前置程序，对劳动仲裁程序有明确规定。而人事仲裁机构的存在没有法律依据，也没有法定仲裁程序，是一种内部仲裁行为，不具有对外的法定约束力。根据法律规定，人事仲裁结果不能代替劳动仲裁，法院对人事仲裁结果没有认可的义务，只能作为一种证据使用。对只进行人事仲裁未进行劳动仲裁的，法院不受理该劳动争议纠纷，当事人仍要进行劳动争议仲裁。所以人事仲裁对法院来讲，只是无效劳动，造成资源浪费。
（三） 劳动仲裁、人事仲裁的并存容易引发仲裁混乱。在我国，随着机构精简、人员分流及企业改制，许多单位的性质在发生变化，有的正向企业化过渡，人事仲裁的空间在缩小，其调整范围也不易界定，今天人事仲裁的事项明天就属于劳动仲裁调整了，“朝令夕改”，当事人对仲裁部门不清楚，劳动仲裁与人事仲裁部门也相互推委，不受理劳动争议，使劳动者投诉无门，造成劳动仲裁市场的混乱。因此，取消人事仲裁，以劳动仲裁代替人事仲裁，是大势所趋，人心所向，也是规范劳动仲裁、避免仲裁机关混乱的根本出路。
三、 劳动仲裁与法院审判的衔接问题。在劳动仲裁中，牵涉到证据保全、财产保全、先予执行等问题时，仲裁部门必须申请法院依法进行，而现行规定不足，影响了劳动仲裁的效果，如果用人单位随时会“蒸发”，而劳动仲裁不采取保全措施，则劳动者的权利无法保障。因此在劳动仲裁程序中，对上述问题需要作出明确规定，以解决劳动仲裁部门不能解决的问题，使劳动仲裁与诉讼程序相衔接，使劳动者获得“前司法”保障，而不是各自为政。
四、 我国的劳动争议仲裁制度缺乏监督机制。劳动仲裁的监督很大程度上处于一种自我监督状态。监督机制的缺乏使发生法律效力的错误仲裁得不到改正，一些不公平现象得不到有效及时的解决。劳动仲裁不象商事仲裁那样对仲裁的权威性和公正性有足够的“技术”保障。劳动仲裁缺乏自我发展的动力。这样一来，不仅影响到当事人合法权益的保障，而且不能保证办案质量，影响仲裁的权威性和严肃性。
五、 劳动仲裁受理范围较窄，劳动者的权利保护存在“真空”。仲裁制度应很强调对劳动者的保护，但是一些劳动者却因仲裁范围的限制而缺乏法律保护的手段。如退休后反聘的劳动者与原单位之间发生的争议，由于社会保障法还未建立，一些劳动者由于争议无处处理而采取过激行为，导致上访不断，影响了社会稳定，给国家和企业也带来损失。
劳动争议仲裁制度是为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工合法权益，促进经济健康发展而采取的一种制度。上述弊端的存在已不利于及时、公正地处理劳动争议，协调和稳定劳动关系，促进经济的健康发展。对现行劳动争议仲裁制度的改革和完善，笔者提出如下思路：
一、 取消劳动争议仲裁前置程序，建立“裁审分离，各自终局”的双轨劳动争议处理程序。改变目前劳动者既要仲裁又要诉讼的“诉累”局面，减轻劳动者维护权利的成本。劳动争议发生后，当事人既可以向有管辖权的仲裁机构申请仲裁，也可以直接向法院起诉，当事人只能选择其中之一。选择仲裁的，不得就同一案件再向法院起诉，仲裁裁决为终局裁决；选择起诉的，则不得就同一案件向仲裁机构申请仲裁。这样的双轨制运行体现了对当事人权利的尊重，保障了当事人诉讼权的完整。
二、 对劳动仲裁与人事仲裁并轨，将人事仲裁纳入劳动仲裁范围，对人事仲裁纳入司法的监控之下，构建劳动仲裁的大格局，真正实现劳动者权利的一体保护，避免“暗箱操作”。并应规定劳动仲裁的财产保全与先予执行制度，切实维护劳动者利益，以防用人单位非法用工和逃避债务。
劳动争议仲裁范文6
1、申诉人向仲裁委员会申请劳动争议仲裁时，应采用书面形式，应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书应当载明申诉人的姓名、职业、住址、工作单位、邮政编码以及联系电话和被诉人（企业）的名称、地址和法定代表人的姓名、职务、联系电话；申诉书应当着重阐明仲裁请求和所根据的事实和理由；并且提供相应的证据材料。
2、当事人向法院提起诉讼时，应当递交起诉状，并按照对方当事人的人数提交副本。书写起诉状却有困难的，可以口头起诉，由人民法院计入笔录，并告知对方当事人。起诉状应记载下列事项： （1）当事人的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住所，法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （2）诉讼请求和所根据的事实和理由； （3）证据和证据来源，证人的姓名和住所。
3、仲裁委员会不予受理的劳动争议提起诉讼时起诉人还应提交不予受理通知书。
二、当事人注意事项
劳动者与用人单位发生劳动争议的，无论哪一方申请调解、仲裁，都应以对方当事人为被申诉人。对仲裁庭的裁决不服的只能以对方当事人为被告，而不能以仲裁委员会为被告。
三、时效规定：
1、当事人申请仲裁的应自劳动争议发生之日起60日内提出；
